Sunteți pe pagina 1din 109

UNIVERSITATEA POLITEHNICA BUCURESTI

LEGISLATIA MUNCII
- Suport de curs -

TEMA 1

DREPTUL MUNCII - RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT


1

1. Noiunea dreptului muncii

MUNC - specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor. Dicionarul explicativ al limbii romne Prin munc se nelege activitatea contient specific omului, ndreptat spre un anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz, prin aciunea sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor sale. n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale. n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor recunoscute social i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz. Munca poate fi efectuat:
a) pentru sine - Ex. n gospodria proprie fr a recurge a serviciile altora. Nu se

aplic normele de drept.


b) pentru o alt persoan - nu se aplic n toate cazurile dreptul muncii, ci

normele altor ramuri de drept - dreptul civil, cel mai adesea. Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client - el este supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.
2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii.

Acelai tratament l au i liber-profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii, notarii publici, farmaciti etc. Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar de stat (contract de munc), dar unii dintre ei i exercit profesia liberal i n cabinete particulare. b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei convenii civile - (greit prestri servicii") - cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei unei persoane fizice. Concluzie: Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia, intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i angajatorul su.

Aplicarea Dreptului muncii este determinat de:


-

primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii - partea economic; dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra salariatului.

Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el primete o sarcin, dar o execut n deplin libertate. Raporturile dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai). Patronul - persoan fizic - persoan juridic - de drept privat (societate comercial, regii autonome, companii naionale etc.); - de drept public (instituie bugetar). Cadrul organizatoric Patronul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice de munc. Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza contractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un patron (angajator) de regul pe o perioad nedeterminat de timp. ntre cele dou pri - angajator i angajat se instituie urmtoarele relaii:
c) individuale - ca urmare a contractului individual de munc; d) colective - contractul colectiv de munc i instituionalizarea dialogului social,

drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii ca subiect colectiv de drept. Definiie Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai). Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de munc, dar i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.

2. Raporturile juridice de munc

A. Noiunea raporturilor juridice de munc Obiectul de reglementare al Dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, relaii care pot fi att individuale, ct i colective: Definiie a) Relaiile de munc individuale sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul, o persoan juridic, pe de alt parte; ex. urmare a prestrii unei anumite munci e ctre prima persoan, n folosul celei de-a doua persoane care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. Codul muncii art. 10 - Contractul individual de munc estre contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, fr nici o discriminare, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Subiectele raportului juridic de munc:
-

angajatorul; angajatul.

Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin:


1. poate exista numai ntre dou persoane (excepie fac raportul obligaional civil i raportul

juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);
2. se stabilete de regul numai ntre o persoan juridic i una fizic; 3. raportul juridic de munc are caracter personal - determinat de pregtirea, aptitudinile i

calitile persoanei care presteaz munca, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc. Trstura caracteristic a raportului de munc este subordonarea persoanei care presteaz munca celuilalt subiect al raportului de munc. Angajatorul stabilete:
-

programul; locul de munc.

Angajatorul are dreptul de a-i da indicaii generale sau amnunite, cu privire la modalitile realizrii sarcinilor de serviciu.

Salariatul nu poate refuza indicaiile i ndeplinirea lor, chiar sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesului serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greit. Subordonarea const din dreptul exclusiv al patronului de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.
-

obligaia de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind posibil rspunderea disciplinar.

desfurarea unei activiti cu caracter continuu n cadrul unui numr minim de ore pentru o perioad dat (prestare repetat) n folosul angajatorului.

Angajatorul poate ncadra salariaii cu program de lucru de cel puin 2 ore de munc prin contracte individuale de munc - pe perioad determinat sau nedeterminat - contracte de munc cu timp parial. B. Trsturile raporturilor juridice de munc Raporturile juridice de munc iau natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc; Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter extracontractual munca prestat de:
1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate (Legea nr.

46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);


2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public n

conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);


3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998); 4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile de bunuri i

prestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);


5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990 republicat,

Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);


5. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte

prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul

penal, precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969 republicat);
- Raportul juridic de munc are un caracter bilateral - se stabilete ntre persoana

fizic i persoana juridic, dar niciodat ntre persoane juridice.


- Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare

a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate de a respecta disciplina muncii respectarea programului de lucru. Desfurarea muncii are caracter de continuitate n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat sau nedeterminat de timp. Fr elemente de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale.
-

munca trebuie remunerat. munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul dreptului muncii.

Asigurarea prin prevederile legii i ale contractului ncheiat a unei protecii multilaterale pentru persoanele care presteaz munca - condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual de munc. Iat care au fost principalele trsturi ale raporturilor juridice de munc. C. Formele raporturilor juridice de munc Raporturile juridice de munc pot fi:
> tipice > atipice a. Formele raporturilor juridice de munc tipice sunt cele fundamentale pe contractul

colectiv de munc. Acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. Tot forme tipice sunt considerate n literatura juridic de specialitate, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, membrilor corporaiilor meteugreti, de consum de credit i societile agricole.

b. Formele atipice sunt considerate cele fundamentale pe contractul de ucenicie, iar

pn la apariia Legii nr. 51/1995 se considerau ca fiind atipice i raporturile ce i priveau pe avocai.

3. Izvoarele dreptului muncii A. Noiunea izvoarelor dreptului muncii n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la condiiile de existen, ci la formele specifice n care acestea i gsesc expresia. Normele juridice - avnd rol de organizare a vieii sociale - sunt exprimate n anumite forme, specifice dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. Actele normative, funcie de organul emitent, sunt: legi, decrete-lege, ordonane ale guvernului, hotrri ale Guvernului, ordin al minitrilor etc. Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept. Categoriile izvoarelor Dreptului Muncii:
a. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, ordonanele

Guvernului);
b. izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele

diferitelor categorii de salariai sau regulamente interne);


c. reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care Romnia este

parte. Sunt izvoare ale Dreptului Muncii, conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.

B. Detalierea prevederilor izvoarelor dreptului muncii


a) Constituia (2003) este izvorul principal pentru Dreptul muncii, deoarece

reglementeaz i garanteaz:

dreptul de asociere - art. 40; dreptul la protecie (Munca i Protecia Social a Muncii - art. 41); dreptul la grev - art. 43;

dreptul la odihn - art. 41.

b) Codul muncii - Legea nr. 53/2003: > cel mai cuprinztor izvor de dreptul muncii; > a consacrat autonomia dreptului muncii, ca o ramur a sistemului unitar a

dreptului nostru;
> asigur un regim unitar - sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale -

pentru cei care presteaz o munc n calitate de salariat;


> unele instituii" - timpul de munc,timpul de odihn, protecia muncii etc. sunt

prezente i n raporturile de drept administrativ care presupune prestarea unui serviciu cum ar fi, de exemplu, cel al funcionarilor publici.
b) Legile care au ca obiect de reglementare relaii salariale de munc cum ar fi: -

Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii; Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc(fr art. 34 i art. 35, abrogate);

Legea nr. 108/1999 modificat prin OUG 137/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii;

Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificarea OUG 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil.

d) Decretele-lege

Decretele-lege asigur continuarea puterii politice n momente de criz, cnd nu a existat Parlament. Dei nu eman de la organismul legislativ - Parlamentul - are putere de lege, reglementeaz relaii sociale din domeniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de decret" pentru c sorgintea lor este executivul i lege" pentru c au fora juridic a acestora. Ex. Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limiteaz libertatea muncii;

Decretul-lege nr. 95/1990 - trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat.


e) Hotrri i ordonane ale Guvernului OUG, OG i HG. -

OUG nr. 59/2000 Statutul personalului silvic; OG nr. 65/1998 Salarizarea diplomailor; OG nr. 3/2000 Organizarea activitii agenilor imobiliari; HG nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor;

HG nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor.

f) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri. g) Izvoare de drept internaional - actele adoptate de Organizaia Internaional a

Muncii, de Consiliul Europei sau de ONU, pe care Romnia le-a ratificat. Toate aceste convenii dobndesc for juridic i devin acte normative ncorporate n sistemul legislaiei muncii din Romnia. Contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare ori regulamentele interne sunt izvoare specifice Dreptului Muncii.
h) Alte izvoare: a. normele de protecie a muncii: -

generale; specifice; instruciuni.

b. normele de igien a muncii - Legea nr. 90/1996.

4. Principiile dreptului muncii Principii - idei fundamentale, reguli fundamentale. Principii de drept:
-

principiul egalitii;

principiul separaiei puterilor n stat. Principii

de drept specifice dreptului muncii. Prin OG nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor fenomenelor de discriminare s-a prevzut, printre altele, ca n Romnia, ca stat de drept democratic i social, demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii umane reprezint valori supreme i sunt garantate. Principiile dreptului muncii sunt:
-

Principiul egalitii ntre ceteni: excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate i n exercitarea urmtoarelor drepturi:

dreptul de munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiiile de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la remuneraie echitabil i satisfctoare;

dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia unor sindicate; dreptul la educaie i la pregtire profesional; dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.

Principiile egalitii i nediscriminrii trebuie respectate de orice persoan fizic sau juridic deoarece trebuie avut n vedere:
-

nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; nediscriminarea n executarea contractului colectiv de munc; negocierea condiiilor de munc; disciplina muncii; perfecionarea pregtirii profesionale; dreptul la odihn. Codul muncii reglementeaz i o serie de principii fundamentale: libertatea muncii este garantat prin Constituie; dreptul la munc nu poate fi ngrdit; orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dou condiii este unul de drept;

10

orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei. Munca forat este interzis

Este munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane, fr consimmntul ei sau sub ameninare. Nu constituie munc forat:
-

serviciu militar obligatoriu; ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, potrivit legii;

n caz de for major - rzboi, catastrofe naturale.

Egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajaii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenena naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical este interzis.
-

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de: condiii de munc specifice activitii desfurate; de protecie social; de securitate i sntate n munc; de respectare a demnitii i contiinei sale, fr nici o discriminare. Tuturor

salariailor le sunt recunoscute:


-

dreptul la plata egal pentru munc egal; dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

Salariaii i angajaii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale.
-

Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.

5. Dreptul muncii i alte ramuri de drept Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.

11

Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme, adic n instituii juridice i ramuri de drept. Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele care reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelai complex de metode. Sunt ramuri de drept:
-

dreptul constituional; dreptul administrativ; dreptul civil; dreptul muncii; dreptul financiar; dreptul penal; dreptul securitii sociale.

Dreptul muncii constituie drept comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale de munc. Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr-o strns interdependen. Corelaiile dintre dreptul muncii, dreptul civil, dreptul procesual civil i dreptul securitii sociale. Dreptul civil - este acea ramur care reglementeaz raporturile patrimoniale i nepatrimoniale stabilite ntre persoanele fizice i persoanele juridice aflate pe poziii de egalitate juridic. Dreptul procesual civil - este ansamblul normelor juridice care reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile de executare a hotrrilor pronunate n aceste cauze Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil are la baz calitatea acestuia din urm de a fi drept comun". Aceast calitate se exprim: a. atunci cnd o alt ramur de drept nu conine norme proprii care s reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la norma corespunztoare dreptului civil.

12

Ex. art. 295 din Codul muncii, dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile civile care constituie dreptul comun. Aplicarea acestor norme intervine numai dac dispoziiile legislaiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc. Ex. Codul muncii. Contractul individual de munc este una din instituiile dreptului muncii n cazul creia se gsesc aplicate numeroase norme ale dreptului civil. Ex. Condiiile generale ale ncheierii acestui contract:
b. consimmntul prilor; c. obiectul contractului; d. cauza contractului; e. obligaia executrii lui ntocmai i cu bun credin: f. nulitatea acestuia.

Alte principii generale ale dreptului civil aplicabile i n dreptul muncii sunt:
a. rspunderea patrimonial pentru daunele aduse celeilalte pri; b. inadmisibilitatea mbogirii fr just temei etc.

Principiile fundamentale ale (dreptului) procesului civil care se aplic i n dreptul muncii:
a. publicitatea; b. oralitatea; c. contradictorialitatea dezbaterilor; d. rolul activ al instanei etc.

Dreptul securitii sociale - alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile de asigurri sociale i pe cele de asisten social. Asigurri sociale:
a. drepturile de asigurri sociale se acord n ca de incapacitate temporar de munc,

pentru refacerea sntii, n caz de maternitate i deces;


b. dreptul la pensie pentru munca depus i limit de vrst, pentru pierderea

capacitii de munc, de urma i suplimentar;


c. asigurri sociale de sntate;

13

d. protecia omerilor. Asistena

social se refer la: a. drepturile destinate familiilor cu copii;


b. protecia copilului aflat n dificultate; c. protecia persoanelor vrstnice i a celor handicapate; d. ajutor de omaj i cantinele de ajutor social etc.

TEMA 2

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Definiia i trsturile contractului individual de munc. Definiie Contractul individual de munc este acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic denumit salariat , se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Deci elementele contractului sunt:
a. prestarea muncii; b. salariul; c. subordonarea salariatului fa de patronul firmei; d. contractul temporar (pe perioad determinat sau nedeterminat);

Trsturile contractului individual de munc


a. Contractul individual de munc este un act juridic pentru c reprezint un act de

voin a dou persoane, n scopul stabilirii de drepturi i de obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.
b. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral : salariatul (angajatul)

i patronul (angajatorul).
c. Contractul individual de munc este un contract SINALAGMATIC ntruct prile

sale se oblig reciproc una fa de cealalt.

14

d. Contractul individual de munc este un contract oneros i cumulativ pentru c

prile realizeaz reciproc o contraprestaie pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celuilalt.
e. Contractul individual de munc are caracter personal fiind ncheiat intuitum

persone". Angajatul:
a. contractul nu se transmite prin motenire; b. cel ncadrat nu poate exercita atribuiile ce i revin n temeiul contractului: c. fie prin persoane (reprezentani, procuratori, delegai); d. fie cu alt ajutor.

Angajatorul:
a. caracterul personal l privete i pe acesta; b. contractul individual este ncheiat cu o societate, regie autonom etc., cu un anumit

profil de activitate.
f. Este un contract cu execuie succesiv:

Patronul angajeaz un salariat pentru a presta o anumit munc succesiv, pe o perioad de timp, iar angajatul s beneficieze de un salariu periodic. n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sancionarea va fi rezilierea care are ca efect pentru viitor desfacerea contractului.
g. Contractul individual de munc este un contract CONSENSUAL. Acordul de

voin al prilor contractante este nu numai necesar, ci i suficient pentru ncheierea prealabil contractului, fr a fi necesar ndeplinirea vreunei formaliti. g.1. Forma scris Potrivit prevederilor art. 16 din Codul muncii Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn." Forma scris n limba romn este obligatorie, ns nu constituie o condiie de valabilitate a acesteia. Astfel: g.1.a. Codul muncii nu reglementeaz forma scris n limba romn ca o condiie de valabilitate a acestuia.

15

Nu prevede expres nici sanciuni de nulitate a contractului ncheiat fr respectarea acestei forme. g.1.b. Art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede expres c: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractului i a prestrilor efectuate prin orice alt mijloc de prob". g.1.c. Obligaia ncheierii contractului individual de munc revine angajatorului, Codul muncii art. 16 alin 1. Nerespectarea atrage dup sine urmtoarele:
- Potrivit art. 276 din Codul muncii - constituie contravenie i se sancioneaz cu

amend de la 1.500 lei, la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei.
- Potrivit art. 10 din Hotrrea Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i

completarea registrului general de eviden a salariailor, nencheierea contractului individual de munc n form scris constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. g.2. nregistrarea
- nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc n

termen de 20 zile de la data ncheierii, conform dispoziiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc;
- nregistrarea de ctre angajator n registrul general de eviden al salariailor (art. 34

din Codul muncii) i a prevederilor H.G. nr. 247/2003. g.3. Informarea prealabil a viitorului salariat cu clauzele generale pe care le va conine contractul individual de munc, potrivit prevederilor art. 17 i art. 18 din Codul muncii. Nerespectarea acestei prevederi nu afecteaz validitatea contractului individual de munc, dar d posibilitatea angajatului s sesizeze instana de judecat n termen de 30 de zile i s cear despgubiri. Raport de subordonare

ntre prile contractului individual de munc exist raport de subordonare. Subordonarea presupune existena prerogativelor de direcie i control ale angajatorului.

16

Subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului:


- stabilete programul i locul de munc al salariatului; - ndrum salariatul n executarea obligaiilor contractuale; - fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.

2. ncheierea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate fi:


- pe durat nedeterminat; - pe durat determinat, n condiii expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc se ncheie atunci cnd persoana fizic mplinete vrsta de 16 ani. Se poate ncheia contractul individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudini i cunotinele sale, fr s afecteze sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite condiii exprimate de lege:
a) Condiii generale (conform art. 948 din Codul civil) - capacitatea de a contracta; - consimmntul valabil al prii care se oblig; - un obiect determinat; e. o

cauz licit.
b) Condiii speciale > condiii de studii; > vechime n munc sau specialitate;

17

> verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioad de prob; > examenul medical.

Cellalt subiect al contractului individual de munc este patronul. Potrivit contractului individual de munc patronul (angajatorul) trebuie s aib personalitate juridic pentru a putea ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator. Capacitatea juridic a angajatorului
a. Capacitatea angajatorului persoan juridic

Persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice.
b. Capacitatea angajatorului persoan fizic

Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator n momentul dobndirii capacitii de deplin exerciiu. Capacitatea de deplin exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. Ca excepie, femeia care se cstorete mai devreme de 18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitatea deplin de exerciiu. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Informarea va cuprinde:
-

identitatea prilor; locul de munc sau lipsa locului de munc stabil, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data la care contractul urmeaz s i produc efectele; durata contractului n situaia contractului individual de munc temporar;

18

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractuale i durata acestuia; salariul de baz i elementele constitutive ale salariului - periodicitatea plii; durata normal a muncii exprimate n ore pe zi i ore pe sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

durata perioadei de prob.

Orice modificare la contractul individual de munc se aduce la cunotina salariatului n termen de cel mult 15 zile n form scris. Modificrile vor fi cuprinse ntr-un act adiional la contractul individual de munc. n cazul n care salariatul trebuie s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia s i aduc la cunotin, n timp util, inclusiv informaii referitoare la:
-

durat; moneda n care va fi pltit; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.

n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:
a. clauza cu privire la formarea profesional; b. clauza de neconcuren; c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri); d. clauza de confidenialitate.

Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical", nerespectarea acestei prevederi atrage dup sine nulitatea contractului individual de munc. Certificatul medical este obligatoriu n urmtoarele situaii:

19

la ncadrare; la renceperea activitii, dup o ntrerupere mai mare de ase luni; n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;

n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii;

periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali;

periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli (sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de aprovizionare cu ap potabil, uniti sanitare, n colectiviti de copii etc.)

periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.

Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de prob sau altele (prob practic, interviu). Concursul este obligatoriu la angajarea n unitile bugetare, instituii i autoriti publice. Desfurarea concursului este stabilit prin regulament aprobat prin hotrri de guvern. n prezent H.G. nr. 281/1993 reglementeaz salarizarea personalului din unitile bugetare. Concursul se organizeaz numai pe un post vacant existent n statul de funcii al unitii respective.

20

n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen (art. 30 alin. 3). Dup ncheierea contractului individual de munc se stabilete o perioad de prob de maxim 30 de zile calendaristice:
-

pentru muncitorii necalificai - 5 zile; pentru absolvenii instituiilor de nvmnt (debutani) - ntre 3 i 6 luni, perioad de prob.

Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile prevzute n legislaia muncii. n situaia n care angajatul debuteaz ntr-o nou funcie la acelai angajator, el poate fi supus la o nou perioad de prob. Perioada de prob constituie vechime n munc. Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob este interzis. Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor care nlocuiete de la 1 ianuarie 2004 carnetul de munc. (Codul muncii). Prin hotrre de guvern termenul de valabilitate a carnetelor de munc s-a prelungit cu doi ani. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, pentru care va primi salariu corespunztor, pentru fiecare, cu excepia cazurilor de incompatibilitate. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai cu contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Persoanele care nu au cetenie romn se pot ncadra n munc n Romnia pe baza permisului de munc, potrivit prevederilor Legii nr. 203/1999. 3. Executarea contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii i prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc sau, altfel spus, avem:
-

clauze generale - care potrivit legii trebuie s se regseasc n contractul individual de munc i despre care angajatorul trebuie s fie informat;

21

clauze specifice - care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire expres, fr ca enumerarea acestora s fie limitativ.

1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: -

dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul de demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces i pentru formare profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;

dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.

2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: -

obligaia de a realiza norma de lucru sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin, conform fiei postului;

obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a pstra secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:


- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru salariat, n condiiile legii;

22

- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii

lor;
- s execute controlul asupra modului de ndeplinirea a sarcinilor de serviciu;

- s

constate

svrirea

abaterilor

disciplinare

aplice

sanciunile

corespunztoare, potrivit legii, din contractul colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
-

s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;

s asigure condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;

s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, din lege i din contractul colectiv de munc;

s comunice periodic salariailor situaia financiar i economic a unitii. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa; s nfiineze registrul general de eviden al salariailor; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;

s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.

4. Modificarea contractului individual de munc Se poate face n urmtoarele cazuri:


-

durata contractului; locul muncii (delegare sau detaare); felul muncii; condiiile de munc; salariul;

23

timpul de munc i timpul de odihn. Delegare - executarea temporar (pn la 60 de zile cu prelungire de maxim 60 de

zile cu acordul salariatului) a unor lucrri n afara locului su de munc. Detaare - actul n care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator - cel mult un an - i se poate prelungi din 6 n 6 luni. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul angajatului, cu titlu de sanciune disciplinar sau msur de protecie a salariatului, n condiiile prevzute de Codul muncii.

5. Suspendarea contractului individual de munc. Poate interveni:


-

prin acordul prilor; prin actul unilateral al uneia dintre pri.

1. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:


a. Concediu de maternitate; b. Concediu pentru incapacitate temporar de munc; c. Carantin; a. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori

judectoreti, pe toat durata mandatului;


b. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; c. For major; d. n caz de arestare preventiv a salariatului; e. n alte cazuri expres prevzute de lege. 2. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n

urmtoarele situaii:
-

Concediu pentru creterea copilului (2 ani sau, n cazul copiilor cu handicap, 3 ani);

24

Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

Concediu paternal; Concediu pentru formare profesional; Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constitutive la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.

Participarea la grev; Absene nemotivate.

3. Contractul individual de munc nu poate fi suspendat din iniiativa angajatorului

n urmtoarele situaii:
a. pe durata cercetrii disciplinare, prealabile, n condiiile legii; b. ca sanciune disciplinar; c. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rennoirea definitiv a hotrrii judectoreti;
a. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;


a. pe durata detarii.

Pe timpul ntreruperii salariatul beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz, iar dac i se constat nevinovia (plngerea penal) i se dau toate drepturile salariale.

6. ncetarea contractului individual de munc.


A. Legalitatea i modul de ncetare a contractului individual de munc. Constituia

din 2003 la art. 41 alin. 1 i alin. 2 prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i, respectiv, salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Concluzie - contractul individual de munc poate nceta astfel:
- de drept; - ca urmare a conveniei prilor la data convenit de acestea;

25

- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i condiiile prevzute

de lege.
B. ncetarea de drept a contractului individual de munc. -

La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a salariatului sau angajatului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;

Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, la data la care persoana juridic i nceteaz activitatea;

La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst, standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate a salariatului, potrivit legii;

Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
-

Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de respingere;

Ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;

De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor dau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;

Retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani;

26

Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. C. Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru:
-

motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului.

Este interzis concedierea salariailor:


-

pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, apartenen politic, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origini sociale, handicap, apartenena la activitatea sindical etc.

pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale, inclusiv a dreptului confidenial de asociere.

Interdiciile nu acioneaz n cazul reorganizrii juridice sau a falimentului angajatorului. Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
-

pe durata incapacitii temporare de munc stabilite n certificatul medical, conform legii;

pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia este gravid; pe durata concediului de maternitate; pe durata creterii i ngrijirii copilului; pe durata ngrijirii copilului bolnav (pn la 7 ani) sau cu handicap (pn la 18 ani);

pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata ndeplinirii unei funcii eligibile; pe durata efecturii concediului de odihn.

D. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. Este posibil n urmtoarele situaii:

27

n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sa de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;

n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

n caz de inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului; n cazul n care salariatul nu ar corespunde profesional locului de munc n care

este ncadrat. E. Concedierea colectiv Prin concedierea colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive a unui numr de:
-

cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are un numr mai mare de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

cel puin 30 de salariai dac angajatorul are cel puin 300 de angajai; cel puin 10% dac angajatorul are ntre 100 i 300 de angajai.

Obligaiile ce revin angajatorului n cazul concedierilor colective:


-

s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip, prevzut de lege sau n contractul colectiv de munc, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor;

s propun salariailor programe de formare profesional; s pun la dispoziia sindicatelor sau reprezentanilor salariailor toate informaiile n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri din partea acestora;

s iniieze n timp util, consultri cu sindicatul sau reprezentanii salariailor referitor la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective;

Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor despre concedierea colectiv, nainte cu cel puin 45 de zile calendaristice.

28

Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect care trebuie s cuprind:
a.

numrul total i categoriile de salariai angajai n societate;

b. motivele care determin concedierea; c.

numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;


d. criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de

munc pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere;


e.

msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;


f. msurile

pentru

atenuarea consecinelor concedierilor i

compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai;


g. data sau perioada cnd vor avea loc concedierile; h. termenul pn la care sindicatele pot face propuneri pentru diminuarea

numrului de concediai. Notificarea se face ctre:


-

inspectoratul teritorial de munc; agenia teritorial de ocupare a forei de munc; sindicatului i/sau reprezentanilor salariailor.

Sindicatele i reprezentanii salariailor pot depune propuneri pentru diminuarea concediailor n termen de 20 de zile calendaristice i vor primi rspuns de la angajatori n 10 zile calendaristice. Angajatorul, dup concediere, poate face noi reangajri pe locurile de munc ale angajailor concediai dup o perioad de 12 luni.
F. Dreptul de preaviz.

Nu poate s fie mai mic de 15 zile lucrtoare; Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
-

motivele ce au determinat concedierea; durata preavizului;

29

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform prevederilor legale sau contractului colectiv de munc;

lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.

G. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.

Concedierile trebuie s aib la baz prevederile legii i ale contractului colectiv de munc. n cazul n care concedierea este netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. H. Demisia angajatului. Este actul de voin unilateral al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc. Preavizul:
-

pn la 15 zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de execuie; pn la 30 de zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere.

7. Contractul individual de munc pe durat determinat. Este numai n form scris. Conine precizarea expres a duratei pentru care este ncheiat, dar nu mai mare de 18 luni. Poate fi ncheiat de cel mult dou ori, consecutiv. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele cazuri:
-

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

creterea temporar a activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru favorizarea temporar a unor categorii de persoane fr loc de munc prevzut ntr-un act normativ;

n alte cazuri prevzute expres de lege.

30

Salariatul cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi:
-

5 zile pentru o durat a contractului individual de munc pe durat determinat mai mic de 3 luni;

15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat determinat ntre 3 i 6 luni;

30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc pe durat determinat mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru un contractul individual de munc mai mare de 6 luni.

Dispoziiile de mai sus nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:


-

dac nlocuiete temporar un salariat care are o nou cauz de suspendare i l-a mai nlocuit;

cnd i se ncheie un nou contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter sezonier;

cnd contractul individual de munc a ncetat datorit unor abateri repetate ale salariatului.

Cu excepia prevederilor contrare din Codul muncii, dispoziiile legale i cele din contractul colectiv de munc se pot aplica i angajailor cu contractul individual de munc temporar.

8. Munca prin agent de munc temporar. Este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz o munc n favoarea unui utilizator. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei care pune la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar numai pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, doar n urmtoarele cazuri:

31

nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii;

pentru prestarea unor activiti sezoniere; pentru activiti specializate sau ocazionale.

32

Misiunea de munc temporar nu poate fi mai mare de 12 luni. Aceast durat poate fi prelungit o singur dat cu cel mult 6 luni. Durata trebuie prevzut n contractul de munc temporar. Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat pe baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
-

motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; durata misiunii i posibilitatea de modificare; caracteristicile specifice postului; condiiile concrete de munc; echipamentele individuale de munc i de protecie pe care salariatul trebuie s le utilizeze;

orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i a remuneraiei la care are dreptul salariatul;

contractul temporar de munc se ncheie n form scris; mai trebuie s cuprind:


A. B. C. D.

condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; durata misiunii; identitatea i sediul utilizatorului; modalitatea de remunerare a salariatului temporar.

poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 18 luni;

ntre dou misiuni, salariatul temporar este la dispoziia agentului de munc temporar;

pentru fiecare nou misiune se ncheie un act adiional ntre agent i utilizator.

9. Contractul individual de munc cu timp parial.

33

Angajatorul poate ncheia un contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat cu program de lucru corespunztor unei fraciuni din norm de cel puin 2 ore pe zi. Contractul individual de munc cu timp parial de munc se ncheie numai n form scris. Durata sptmnal de lucru nu poate fi mai mic de 10 ore. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde:
a. durata muncii i repartizarea programului de lucru; b. condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c. interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major.

Salariatul cu contract individual de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

10. Munca la domiciliu.

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu, salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. i stabilesc singuri programul de lucru. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine urmtoarele:
a. precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b. programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea

salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;


c. obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul

salariatului. 11. Modelul-cadru al contractului individual de munc. Principalele elemente al contractului individual de munc sunt:
-

prile contractului;

34

obiectul contractului; durata contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; condiiile de munc; durata muncii; concediul; salariul; drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc; alte clauze: perioada de prob; perioada de preaviz etc.; drepturi i obligaii; dispoziii finale.

Modelul este stabilit pin Ordinul nr. 64/2003 modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale. Prevederile Legii nr. 53/2003, Codul muncii i contractul colectiv de munc aplicabil cuprind i alte dispoziii care s ntregeasc ansamblul legislativ n materie. TEMA 3 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN. SALARIZAREA

A. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN


1. Definiia i clasificarea timpului de munc.

Timpul de munc reprezint durata stabilit dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc. Timpul de munc se afl n strns legtur cu timpul de odihn. Dispoziiile care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ, iar orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.

35

Clasificarea timpului de munc.


-

Timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii; Timpul peste programul de lucru sau peste durata normal a muncii. Constituia

la art. 38 alin. 1, prevede c durata normal a zilei de lucru este de cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe sptmn.

2. Durata timpului de munc.

Potrivit Constituiei, art. 41 alin. 1, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
-

durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn; pentru tinerii pn n 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi; repartizarea timpului de munc pe sptmn este uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile i 2 zile repaus;

durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare;

cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc , calculat pe o perioad de maxim 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn;

durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 ore.

Programul de lucru i timpul de munc vor fi stabilite expres n contractul colectiv de munc.

3. Munca suplimentar

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar.
-

se face cu acordul salariatului, cu excepia cazurilor de for major; durata de maxim 4 ore pe sptmn, timp de 3 sptmni;

36

Pentru munca suplimentar angajatul primete ore libere pltite sau, dac nu este posibil n termen de 30 de zile, n luna urmtoare salariatul va primi un spor la salariu, corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

4. Munca de noapte

Este considerat munc de noapte, munca prestat ntre orele 22,00 i 6,00. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 ore. n aceast situaie durata de lucru se micoreaz cu o or sau se adaug un spor de 15% la salariul de baz. Angajatorul trebuie s informeze inspectoratul teritorial de munc despre utilizarea programului de munc de noapte.
5. Norma de munc

Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan calificat corespunztor. Norma de munc cuprinde:
-

timpul productiv timpul pentru pauze legale pe durata programului de munc. Norma de

munc se exprim funcie de activitatea ce se normeaz n:


-

norme de timp; norme de producie; norme de personal; sau alte forme specifice activitii.

6. Repausuri periodice a. Pauza de mas i repausul zilnic. 1. Cnd durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au

dreptul la pauz de mas i alte pauze, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.

37

2. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30

de minute, n cazul n care durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele nu se includ n durata zilnic normal a timpului de munc.
b. Repausul sptmnal

Se acord n dou zile consecutive.


c. Srbtorile legale -

1 i 2 ianuarie Prima i a doua zi de Pati 1 mai 1 decembrie prima i a doua zi de Crciun 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

7. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor Dreptul la concediul de odihn anual este garantat prin Constituie. El nu poate forma obiectivul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 zile lucrtoare i se stabilete prin:
-

contractul colectiv de munc aplicabil; contractul individual de munc.

Durata concediului de odihn pentru salariaii cu contract individual de munc (pe durat determinat) cu timp parial, se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazuri (excepionale) expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractele colective de munc.

38

Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. ntr-un an calendaristic fiecare salariat trebuie s efectueze cel puin 15 zile calendaristice de concediu de odihn, nentrerupt, Concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 15 zile nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea angajatorului, pentru motive obiective. Concediul de odihn poate fi ntrerupt prin rechemarea la serviciu de ctre angajator numai n caz de for major. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite care nu se includ n durata concediului de odihn.
8. Concediile pentru formarea profesional -

se acord la cerere; se acord cu sau fr plat.

Concediile pentru formarea profesional fr plat.


-

se acord la solicitarea salariatului; trebuie naintat cererea cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia; se poate realiza i fracionat, funcie de programa de nvmnt.

n cazul n care n cursul unui an calendaristic pentru salariaii n vrst de pn la 25 ani i respectiv, n cursul a doi ani calendaristici consecutiv, pentru salariaii de peste 25 de ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul are dreptul la 10 zile lucrtoare pltite, pentru formare profesional.

9. Concedii speciale cuvenite salariailor

Forme:
-

concediu de maternitate; concediu pentru ngrijirea copilului bolnav, constituie mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Ele nu sunt concedii de odihn.

39

n dreptul muncii se cunoate dreptul la zile de concediu pltite n cazul urmtoarelor evenimente familiare deosebite:
-

cstoria salariatului - 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil - 2 zile; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor acestora frailor, surorilor - 1 zile; donarea de snge - 2 zile; schimbarea locului de munc cu schimbarea domiciliului - 5 zile.

Sunt concedii fr plat cele acordate fr nici o limit de zile n urmtoarele situaii:
-

ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani de ctre mam sau tatl su; susinerea unor examene; prezentarea la un concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate. B.

SALARIZAREA 1. Conceptul de salarizare i principiile sale. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde:
-

salariul de baz indemnizaiile sporurile alte adaosuri.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Salarizarea bugetarilor se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale i sunt cuprinse n bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale. Salariul este confidenial, dar aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Principiile sistemului de salarizare sunt urmtoarele:

40

a. la munc egal, salariu egal; b. salarizarea se difereniaz dup nivelul studiilor; c. salarizarea se difereniaz dup cantitatea i calitatea muncii; d. salarizarea se difereniaz n raport cu funcia ndeplinit;

41

e. salarizarea este difereniat n raport de condiiile de munc; f. caracterul confidenial al salariului;

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public reprezint cadrul legislativ pentru:
-

dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale n sectorul bugetar i de monitorizare a aplicrii acestora;

dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuieli de personal, prin stabilirea ntre limite a salariilor de baz n sectorul bugetar n vederea promovrii performanei individuale;

remunerarea persoanelor care ocup funcii de demnitate public. Legea nr.

154/1998 are n anexa sa:


-

valoarea de referin universal; indicatorii de prioritate intersectorial i valorile de referin sectorial.

Grilele de interval salarial sunt limitele minime i maxime de salarizare. Grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baz pentru un sector de activitate bugetar se compune din intervalele de valori prevzute pentru fiecare funcie de execuie, grad profesional sau treapt profesional. Un interval este definit de coeficienii de multiplicare care, nmulii cu valoare de referin sectorial specific vor reprezenta limitele ntre care se stabilesc salariile de baz. Grilele de intervale pentru stabilirea salariilor de baz specifice fiecrui domeniu de activitate sunt prevzute i ele ntr-o serie de anexe corespunztoare.

2. Salariul minim garantat Potrivit Codului muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.

42

n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnice, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunare potrivit programului legal de lucru aprobat.

3. Plata salariului Salariul se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc i contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz. Se poate face:
-

prin virament n cont bancar; n natur, a unei pri din salariu; direct titularului cash.

Nici o reinere din salariu nu poate fi operat n afara cazurilor i condiiilor expres reglementate prin lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac au fost constatate ca urmare a unei hotrri definitive i irevocabile. Creana este scadent doar dac a ajuns la termenul la care trebuie executat. n cazul pluritii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
1. obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; 2. contribuiile i impozitele datorate ctre stat; 3. daunele cauzate proprietii publice prin fapte licite; 4. acoperirea altor datorii.

Reinerile din salariul cumulate nu pot depi n fiecare lun salariul net.

TEMA 4 SNTATEA PROFESIONAL. I SECURITATEA N MUNC. FORMAREA

A. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

43

1. Conceptul de protecie a muncii

Drepturile i libertile fundamentale ale cetenilor, munca i protecia social a muncii sunt elemente expres prevzute n Constituia Romniei. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim garantat pe economie, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte situaii specifice. Codul muncii prevede c angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor. El are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Obligaiile salariailor n acest domeniu nu pot aduce atingere obligaiilor angajatorului. Protecia muncii este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n vederea asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne pentru aprarea vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.

2. Cadrul normativ aplicabil proteciei muncii -

Constituia Romniei - art. 41 alin. 2; Codul muncii, Titlul V; Dispoziiile Legii nr. 319/2006 privind protecia muncii (90/1996); Normele metodologice de aplicare a legii Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 388/1996 care prevede:

1) Autorizarea funcionrii persoanelor juridice din punctul de vedere al proteciei

muncii;

44

2) Certificarea calitii de protecie a prototipurilor i sortimentelor de echipament

individual de protecie i de lucru i avizarea introducerii lor n fabricaie;


3) Certificarea calitii din punctul de vedere al securitii muncii, a echipamentelor

tehnice, avizarea documentaiilor cu caracter tehnic de informare i de instruire n domeniul proteciei muncii;
4) Clasificare nivelelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze; 5) Comunicarea , cercetarea, nregistrarea, raportarea, evidena accidentelor de

munc i declararea, confirmarea, nregistrarea raportarea bolilor profesionale, precum i a celorlali indicatori care definesc mobilitatea profesional;
6) Finanarea cheltuielilor pentru realizarea msurilor de protecie a muncii; 7) Locuri de munc cu pericol deosebit i pericol iminent de accidente. - Prevederile normelor juridice ce se refer la rspunderea juridic n variatele forme

pe care aceasta le mbrac: disciplinar, administrativ, material, civil sau penal;


- Alte reglementri care se refer la protecia i/sau igiena muncii.

3. Principiile pentru protejarea securitii i sntii salariailor


a. evitarea riscurilor b. evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c. combaterea riscurilor la surs; a. adaptarea muncii la individ, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de

munc i alegerea echipamentelor, a metodelor de munc i de protecie n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
b. luarea n considerare a evoluiei tehnice; c. nlocuirea cu ceea ce nu este periculos sau cu ceva mai puin periculos; d. planificarea prevenirii; e. adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de

protecie individuale; i. aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.

45

4. Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc Potrivit Codului muncii, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. Regulamentele interne vor conine n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc a angajailor, dup consultarea sindicatelor sau, dup caz, a reprezentailor salariailor, precum i a comitetului de securitate i sntate n munc. Angajatorul este obligat s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale i s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea angajailor se face:
-

periodic, prin modaliti specifice; se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, acelora care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de ase luni.

Instruirea se face nainte de nceperea efectiv a activitii.

5. Comitetul de securitate i sntate n munc

Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie la nivelul fiecrui angajator cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin care desfoar activiti pe teritoriul Romniei, dac au cel puin 50 de angajai. Dac condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectoratele de munc pot cere constituirea Comitetului de securitate i sntate n munc i angajatorilor care au mai puin de 50 de salariai. Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei.

46

6. Protecia salariailor prin servicii medicale.

Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicina muncii:
- prevenirea accidentelor de munc; - supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; - asigurarea controlului medical al salariailor.

7. Norme de protecie a muncii

Protecia muncii conine norme obligatorii constituite ntr-un ansamblu unitar de reguli i msuri aplicabile participanilor la procesul de munc. Legea nr. 319 din 14.07.2006 privind securitatea i sntatea n munc (care a nlocuit Legea nr. 90/1996) art. 1 alin. 2, stabilete principiile generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitii lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentelor, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii. n baza Legii nr. 319/2006 Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a emis Norme metodologice, n 11 .10.2006 de aplicare a prevederilor legii ce intra n vigoare la 30.10.2006. Normele se refer la principalele msuri pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale care au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de accidente i mbolnvire profesional existeni n sistemul de munc. Normele specifice de securitate a muncii se revizuiesc periodic n concordan cu modificrile de natur legislativ, tehnic, tehnologic, organizaional etc.

8. Normele de igien a muncii

47

Ministerul Sntii Publice emite norme obligatorii privind igiena muncii i vizeaz standarde i acte normative elaborate de alte organe care privesc sntatea salariailor la locul de munc. Normele de igien a muncii se refer i la:
1. acordarea alimentaiei de protecie; 2. la materialele igienico-sanitare; 3. la componentele solicitrilor neuropsihice; 4. la nivelul de ncrcare a sarcinilor de munc; 5. dotrile social-sanitare; 6. necesarul de ap potabil etc.

Ministerul Sntii Publice, prin ordin, aprob Normele de medicin a muncii obligatorii pentru toate unitile din sistemul public i privat, precum i ntreaga populaie. Ele stabilesc reguli privind:
-

spaiile de lucru; dotrile social-sanitare; microclimatul la locul de munc; iluminatul; zgomotul; vibraiile; presiunea atmosferic; ultrasunetele; radiaiile electromagnetice; factori biologici; efort neuropsihic; noxe chimice; organizarea serviciilor medicale n unitate; angajarea i repartizarea personalului la locurile de munc; examene medicale pentru angajai etc.

48

B. FORMAREA PROFESIONAL 1. Noiunea i obiectivele formrii profesionale A. Definiia i coninutul formrii profesionale Formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. n asemenea accepie formarea profesional echivaleaz calificrii profesionale. Prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi. Orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru ncadrarea n munc sau desfurarea altei activiti productoare de venituri. Formarea profesional este o instituie juridic complex i parcurge mai multe etape:
1. formarea profesional iniial; 2. formarea profesional continu; 3. formarea prin cursuri post-universitare, doctorat i altele. Dup Codul muncii,

formarea profesional privete mai ales pregtirea continu. B. Obiectivele formrii profesionale
a. obinerea unei calificri profesionale; b. actualizarea cunotinelor i deprinderilor; c. adaptarea salariatului; d. reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e. dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,

necesare pentru realizarea activitilor profesionale;


f. prevenirea riscului omajului; g. promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale,

Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se face pe baza standardelor ocupaionale.

49

2. Formele prin care se realizeaz formarea profesional


-

participarea la cursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;

strategii de pregtire i specializare n ar i n strintate; strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire.

Formarea profesional a salariailor se organizeaz n mod distinct, pe niveluri de pregtire i specialiti, innd seama de nevoile angajailor, de competenele de baz ale salariailor, de cerinele posturilor, de posibilitile de promovare sau de ncadrare n munc. 3. Atribuiile angajatorului n vederea formrii profesionale Toate categoriile de angajatori: societi comerciale, companiile i societile naionale, regiile autonome, unitile aflate sub autoritatea administraiei publice centrale i locale, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare sau extrabugetare, trebuie s asigure, conform Codului muncii, acces periodic la formarea profesional pe baza unui plan. Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc. Modalitile concrete de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale. Angajatorii au obligaia de a asigura periodic participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii astfel:
-

cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

Cnd participarea la cursuri sau la formarea profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de acesta. Cnd participarea la cursuri se face cu scoaterea parial din activitate salariatul va beneficia de urmtoarele drepturi:

50

dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de munc, acesta va beneficia de salariul integral, pe toat durata colarizrii;

dac scoaterea din activitate este mai mare de 25% din durata timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporuri de vechime;

dac participarea la cursuri sau la stagii de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de indemnizaie pltit de angajator (aceast perioad se consider vechime n munc):

dac cursul depete 60 de zile, salariaii nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pe o perioad de 3 ani de la data absolvirii cursului.

Angajatorul nu este obligat s suporte contravaloarea cheltuielilor ocazionate de participarea salariatului din proprie iniiativ la o form de pregtire profesional.

4. Contractele speciale de formare profesional organizat de angajatori Contracte speciale de formare profesional:
-

contractul de calificare profesional; contractul de adaptare profesional; formatorul.

a. Contractul de calificare profesional este un contract individual ncheiat ntre angajator i

salariat prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Condiii:
-

s aib calitatea de salariat; s aib minim 16 ani;


-

s nu fi dobndit o calificare ce nu i permite meninerea locului de

munc la acel angajator.

51

Durata contractului de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
b. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat ntre angajator i salariat n

vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
c. Formatorul este persoana fizic ce realizeaz formarea profesional a salariailor n

temeiul contractului de calificare profesional i al contractului de adaptare profesional. 5. Contractul de ucenicie Potrivit art. 17 din Ordonana Guvernului nr. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, formarea profesional se poate realiza i prin ucenicie la locul de munc, prin car absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate, pot obine o calificare profesional. Ucenicia la locul de munc, potrivit art. 1 i art. 5 alin 1 din Legea nr. 279/2005, formarea profesional se face n baza unui contract de ucenicie la locul de munc pentru tinerii care au mplinit vrsta de 18 ani. Definiie: contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, este obligat s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite de angajator, care se oblig s i asigure plata salariatului i toate condiiile necesare formrii profesionale. Timpul necesar ucenicului pentru participarea la toate activitile teoretice ce in de pregtirea profesional este inclus n programul normal de munc. n cazul ucenicilor se interzice:
-

munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase; munca suplimentar; munca de noapte.

TEMA 5 DIALOGUL SOCIAL 1. Conceptul de dialog social i partenerii acesteia

52

a. Noiune

Dialogul social reprezint dialogul care se desfoar:


-

fie numai ntre partenerii sociali: sindicate i patronate, reprezentani ai salariailor i ai angajailor;

fie ntre partenerii sociali i reprezentanii autoritilor publice, ai puterii executive.

b. Clasificare Criterii

de clasificare:
1. Dup nivelul la care se desfoar dialogul social poate avea loc: -

la nivel naional la nivel de ramur la nivel de unitate

2. Dup numrul prilor participante, dialogul social poate fi: -

bipartit - ntre sindicate i patronate; tripartit - ntre sindicate, patronate i reprezentanii autoritilor de execuie.

1. Din punct de vedere al efectelor pe care le are dialogul social poate avea caracter

consultativ. Ex. dialogul executat n cadrul Consiliului Economic i Social sau dialogul social din cadrul unor ministere i prefecturi etc. De asemenea, poate avea i caracter de cogestiune cum este cazul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de Pensii i alte drepturi de Asigurri Sociale.

2. Sediul materiei Principiul dialogului social are la baz: Constituia Romniei art. 41 alin. 5 dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate". Normele constituionale sunt dezvoltate n:
-

dispoziiile Codului muncii (titlul VII); n Legea nr. 530/1996 privind contractul colectiv de munc;

53

Legea patronatelor nr. 356/2001; Legea sindicatelor nr. 54/2003; Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social;

H.G. nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea consiliilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor;

H.G. nr. 296/2005 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Departamentului pentru Dialog Social.

3. Libertatea sindical Codul muncii interzice orice intervenia a autoritilor publice de natur s limiteze drepturile sindicale sau s le mpiedice n exercitarea lor legal. Este interzis orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. Libertatea sindical se manifest sub mai multe aspecte:
- Sub aspect individual libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui

membru al profesiunii de a adera la un sindicat n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat;
- n ceea ce privete raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindical se

manifest prin principiul legalitii i pluritii;


- n raporturile dintre sindicate i stat, sindicatele i unitile n care ele funcioneaz,

libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul independenei sindicale fa de aceste organe. 4. Statutele organizaiilor sindicale i conducerea acestora. 1. Sindicatele Statutul juridic: potrivit dispoziiilor Conveniei Organizaiei Internaionale a Munci nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, muncitorii au dreptul, fr autorizaie prealabil i fr nici o deosebire, s constituie organizaii sindicale pentru

54

promovarea i aprare intereselor lor i s se afilieze la astfel de organizaii cu condiia respectrii statutelor acestora. Organizaiile muncitorilor au dreptul s i elaboreze statutele i regulamentele administrative, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze gestiunea i activitatea, s i formuleze programul de aciune, iar autoritile publice trebuie s se abin de la orice aciune de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice exercitarea legal. n virtutea legii, statutele sindicale cuprind prevederi n ce privete:
-

scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; modul n care se stabilete i modul n care nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;

drepturile i ndatoririle membrilor; modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiilor lor;

condiiile i normele de eliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;

mrimea i compunerea patrimoniului iniial; divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi constituite.

2. Conducerea organizaiilor sindicale Membrii organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciei lor. n timpul mandatului i n termen de doi ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiei sindicale nu li se poate desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, dect cu acordul scris al organului colectiv ales al organizaiei sindicale.

55

Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical Pe baza procesului verbal de constituire, se depune o cerere de nscriere la Judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. Cererea va fi soluionat n termen de 5 zile de la data nregistrrii i va fi examinat:
-

dac s-au depus toate actele cerute de lege; dac actul i statutul organizaiei sindicale sunt conforme prevederilor legale n vigoare.

Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special al hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii.

6. Patrimoniul organizaiei sindicale

Bunurile mobile i imobile din patrimoniul organizaiei sindicale pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia. Organizaiile sindicale pot:
- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii; - s constituie case de ajutor proprii; - s editeze i tipreasc publicaii proprii; - s nfiineze i s administreze n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti

de cultur, nvmnt, cercetare, n domeniul activitii medicale,


5 7
5

57

uniti economico-sociale, comerciale etc.;


5 77

- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; - s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asociaii i

cluburi sportive.

7. Atribuiile organizaiilor sindicale i raporturile juridice cu membrii lor Scop: organizaiile sindicale sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia est parte i n contractele colective de munc, precum i n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.
56

Atribuii: n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt:
-

negocierile; procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere; petiia; protestul; mitingul; demonstraia i greva, n condiiile legii. Organizaiile sindicale

au, n principal, urmtoarele atribuii:


a. aprarea drepturilor membrilor lor; b. participarea prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i

ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social;
c. pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile de

interes sindical;
a. particip, prin delegai alei n comisiile administrative, la discutarea problemelor

de interes profesional, economic, social, cultural, sau sportiv;


b. pot s i reprezinte membrii, la cererea acestora, n cadrul conflictelor de

drepturi.

8. Formele de asociere a organizaiilor sindicale

Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate al profesiei sau dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale din aceeai ramur pot constitui federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui uniuni sindicale.

57

Federaiile i confederaiile constituite prin asociere dobndesc personalitate juridic potrivit dispoziiilor Legii sindicatelor.

9. Reprezentanii salariailor

La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a. s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia

n vigoare;
b. s participe la elaborarea regulamentului intern; c. s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiiile de munc,

timpul de munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale etc.;
d. s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor

legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. 10. Patronatul ca partener de dialog social Statutul juridic. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de organizaii, cu singura condiie de a se conforma statutelor acestora. Patronatele. Sunt definite de art. 231 din Codul muncii ca fiind organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei consacr libertatea de asociere n patronate, iar n art. 9 din legea fundamental a patronatelor se constituie i i desfoar activitatea

58

potrivit statutelor lor i contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Potrivit art. 230 din Codul muncii i art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, patronul denumit i angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul , indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren i care angajeaz munc salarial. Constituire Un patronat se poate constitui cu un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membrii n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit Legii asociaiilor i fundaiilor (O.G. nr. 26/2000, devenit Legea nr. 246/2005). Scop Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii. Atribuiile patronatelor Conform art. 10 din Legea nr. 356/2001 a patronatelor, acestea au urmtoarele atribuii:
a. reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice

ale membrilor si;


b. activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i

eficientizrii activitii acestora;


c. promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse

egale fiecruia dintre membrii lor;

59

d. sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de

dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
e. desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea

contractelor colective de munc la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social. Codul muncii interzice expres orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a mpiedica exercitarea acestora n condiiile legii. 11. Consiliul Economic i Social Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social, la nivel naional, ntre patronat, sindicate i Guvern, a climatului de stabilitate i pace social. (Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea CES) Structura C.E.S. Consiliul Economic i Social este format din 29 de membrii numii parteneri sociali, dup cum urmeaz:

9 membrii numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;

9 membrii numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; 9 membrii numii de Guvern.

Sunt reprezentative, la nivel naional, confederaiile naionale sindicale i patronale care au dobndit aceast calitate potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii principale:
-

analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i ordonane ale Guvernului i proiectele de lege care urmeaz a fi prezentate spre aprobare Parlamentului;

60

analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii nematerializate n proiectele de acte normative, nainte de adoptarea lor;

semnaleaz Guvernului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional sau de ramur i face propuneri de rezolvare a acestora n interes naional;

elaboreaz, la solicitarea Guvernului a Parlamentului sau din proprie iniiativ, analize i studii privind relaiile economice i sociale;

elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde n domeniul dialogului social;

- urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia, prin Legea nr. 96/1992.

12. Consiliul de Dialog Social Funcioneaz n cadrul ministerelor i la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti i sunt constituite ca structuri de desfurare a dialogului social ntre administraia public, patronat i sindicate, fr personalitate juridic. Structur Din comisiile de dialog social constituite n cadrul ministerelor, fac parte:

reprezentanii ministerelor numii prin ordin al ministrului; reprezentanii patronatului numii de confederaiile patronale, la nivel naional

reprezentani ai sindicatelor numii de confederaiile sindicale, la nivel naional.

n componena comisiilor de dialog social constituite la nivel teritorial intr:

61

prefectul, precum i reprezentani ai prefectului, ai serviciilor publice descentralizate ale administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect;

preedintele consiliului judeean; cte un reprezentant numit de fiecare confederaie patronal i sindical, reprezentative la nivel naional.

TEMA 6

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC 1. Definiia, natura juridic i caracteristicile contractelor colective de munc
a) Definiia:

Legea nr. 130/1996 la art. 1 definete contractul colectiv de munc astfel: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete convenia colectiv ca fiind orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional.
b) Natura juridic:

Contractul colectiv de munc este att un act juridic bilateral, un contract, prin care prile stabilesc drepturi i obligaii reciproce, ct i izvor de drept, avnd fora juridic a unui act normativ.

62

Legislaia n vigoare folosete, pentru identificare i definirea contractului colectiv de munc att termenul de contract" ct i pe cel de convenie, iar n dreptul civil romn, aceti termeni sunt sinonimi i desemneaz un act juridic bilateral ncheiat n urma acordului de voin ntre dou pri spre a constitui sau stinge ntre ele un raport juridic. Contractul colectiv de munc prezint trsturi caracteristice ale unui izvor de drept, ale unei legi de ordine public.

63

c) Trsturi
1. Caracterul general i abstract, deoarece se refer la un colectiv de salariai n general i

nu la un salariat determinat.
2. Caracter permanent, aplicndu-se de un numr determinat de ori pe durata valabilitii

sale.
3. Caracter obligatoriu, avnd fora juridic a unui act normativ, nerespectarea clauzelor

sale atrgnd att sanciuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau colective ncheiate cu nerespectarea sa) ct i sanciuni administrative (amenzi contravenionale) Contractul colectiv de munc a fost menionat pentru prima dat n anul 1909, cu ocazia prezentrii unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile lui Orleanu), autorii au subliniat importana acestui contract pentru pacea social". Era anul primului proiect al legii privind contractele de munc. Reglementarea deplin a contractelor colective de munc s-a realizat prin Legea asupra contractelor de munc n 1929, cnd contractul colectiv de munc era reglementat alturi de contractul individual de munc i de contractul de ucenicie. Contractele colective de munc se aseamn cu contractele civile i cu cele individuale de munc.
a) contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece presupune

reciprocitate de prestaii;
b) contractul colectiv de munc este un contract oneros i cumulativ deoarece prile

realizeaz reciproc anumite prestaii, n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte.
c) contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive,

n timp, pe ntreaga durat a existenei sale.


d) contractul colectiv de munc este un contrat numit, reglementat prin Legea nr.

130/1996.

64

a) contractul colectiv de munc este un contract solemn forma scris fiind cerut de esena

sa, i impus de legi.


b) contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor

contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, dar i de contractul individual de munc. Deci efectele obligatorii ale contractului colectiv de munc privesc numai prile contractuale, astfel c nimeni nu poate fi obligat prin voina altei persoane.

2. Coninutul i categoriile de contracte colective de munc: a) Coninutul contractului colectiv de munc: Legea nu limiteaz libertatea prilor n a stabili coninutul contractului colectiv de munc, astfel nct:
1. Prin contract se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte

drepturi i obligaii.
2. Negocierea colectiv, obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai va avea ca

obiect cel puin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
3. Fac parte din contracte i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin

care se soluioneaz eventualele conflicte de munc.


4. Contractele pot cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n

organele de conducere ale sindicatelor, respectiv reprezentanilor salariailor.


5. Se poate conveni constituirea unui fond din contribuia patronatului destinat activitilor

n domeniul negocierilor colective.


1. n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror

acordare i cuantum sunt stabilite prin prevederi legale.


2. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la

nivelul interior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior, contractul individual de munc nu poate conine clauze care s

65

stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. 8. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Coninutul dispoziiilor legale privind contractul colectiv de munc privete:
-

Situaii ce se refer direct la raporturile de munc, adic: salariile de baz, sporurile de salarii, pensiile, concediile de odihn, timpul de munc.

Situaii care au legtur cu raporturile de munc, adic: acordarea de locuine, transportul personalului nelocalnic, construirea i folosirea de cree i grdinie.

b) Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora: Legea nr. 130/1996 prevede c se pot ncheia contracte colective de munc la nivelul unitilor, ramurilor de activitate, la nivel naional, dar i la nivelul unor grupuri de societi comerciale, denumite grupuri de uniti, dac sunt constituite n asociaii patronale organizate la acest nivel. La instituiile bugetare, contractele colective de munc se pot ncheia:
-

la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale; pentru instituiile subordonate acestora i la nivel departamental, prin instituiile subordonate.

n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea:


- se ncheie la nivel naional, apoi cele la nivel de ramur; - urmeaz ncheierea contractelor colective de munc la nivelul grupurilor de

unitate, n cadrul aceleiai ramuri; - ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor. Legea nr. 130/1996 precizeaz expres aceast ierarhizare. Prevederile oricrui contract colectiv de munc la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractului colectiv de munc la nivele inferioare. 3. Negocierea contractelor colective de munc: Negocierea contractelor colective munc are loc ntre partenerii sociali, respectiv patroni i salariai i se stabilesc:

66

- raporturile juridice de munc; - sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.

Conform Conveniei nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de negociere colectiv se aplic pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan sau un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
> fixrii condiiilor de munc, de angajare; > reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitori; > reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai, organizai n una sau mai

multe organizaii de munc. Funciile ndeplinite de negocierile colective:


a) Instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei

normative la nivelul partenerilor sociali;


b) Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece, majoritatea

drepturilor i obligaiilor acestora sunt guvernate de contractul colectiv de munc;


c) form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele i la stadiile de dezvoltare

economic a societii; d) garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Negocierea colectiv are loc anual, astfel:
a) dup cel puin 12 luni de la negocierea precedent sau de la data intrrii n vigoare

a contractului de munc;
b) cu cel puin 30 de zile anterior contractelor colective de munc ncheiate pe

un an;
c) vor avea n vedere le negocieri urmtoarele obiective: - salariile; - durata timpului de munc;

67

- programul de lucru; - condiiile de munc.

Durata negocierilor nu va depi 60 de zile. Dac negocierea nu are loc, organizaiile salariale i reprezentanii si adreseaz o cerere de negociere care se va soluiona n termen de 15 zile de la data formulrii. La negocieri particip i organizaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) La nivel naional:
a) au independen organizatoric i patrimonial; b) reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din

numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti,


c) reprezint patronii ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25%

din ramurile de activitate;


d) reprezint patroni ale cror uniti cuprind minim 7% din efectivul salariailor

din economia naional. b) La nivel de ramur:


- au independen organizatoric i patrimonial;

- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minim 10% din efectivul salariailor din ramura respectiv. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur i de unitate, particip organizaii sindicale care ndeplinesc cumulativ, urmtoarele condiii: a) La nivel naional:
1. Au statut legal de confederaie sindical; 2. Au independen organizaional i patrimonial; 3. Au n componen structuri sindicale proprii, cu cel puin lA din numrul total al

judeelor, inclusiv municipiul Bucureti;

68

1. Au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de

activitate;
2. Organizaiile sindicale componente au acumulat un numr de membrii cel puin egal cu

5% din efectivul salariailor din economia naional.


b) La nivel de ramur: 1. Au statut legal de federaie sindical; 1. Organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de cel puin 7% din

efectivul salariailor din ramura respectiv.


c) La nivel de unitate. 1. Au statut lega de organizaie sindical; 2. Numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor

unitii.

4. ncheierea contractului colectiv de munc: n timp ce negocierea colectiv este obligatorie la nivelul angajatorilor cu cel puin 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie la nici un nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numrul de salariai pe care angajatorul l are. n urma desfurrii negocierii, prile pot ajunge sau nu la un acord n privina clauzelor contractului colectiv de munc. n ambele situaii (ncheierea contractului colectiv de munc sau nu) o nou negociere colectiv va trebui s fie iniiat la angajatorii cu cel puin 21 de salariai n termenele prevzute de lege. n situaia n care prile ajung la un acord n privina contractului colectiv de munc, acesta se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate, conform prevederilor din Legea nr. 130/1996 art. 23 alin 1 i art. 242 din Codul Muncii. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris.

69

5. Clauzele contractelor colective de munc produc efecte, dup cum urmeaz:


a) Pentru toi salariaii angajatorului, n cadrul contractelor de munc ncheiate la

acest nivel;
b) Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii care fac parte din grupul de

angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) Pentru toi salariaii, ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru

care s-a ncheiat contractul colectiv de munc n acest sens;


d) Pentru toi salariaii, la toi angajatorii din ar, n cazul n care contractul de

munc este la nivel naional.

6. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc: nregistrarea contractului colectiv de munc Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc nu se depune i nu se nregistreaz la inspectoratele teritoriale de munc. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de unitate, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidariti Sociale i Familiei. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei n termen de 30 de zile de la nregistrare. (conform art. 29 din Legea nr. 130/1996) Contractul colectiv de munc constituie izvor de drept i produce efecte fa de patronii i salariaii la care se refer. Potrivit legii nr. 130/1996, ori de cte ori prile convin, clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii. Modificarea unui contract colectiv de munc poate privi:
> nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii; > Completarea unei clauze, cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de

odihn, alte drepturi acordate salariailor;

70

> Reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte; > Introducerea unor clauze, ncheierea unor clauze adiionale.

Suspendarea contractului colectiv de munc:


a) Contractul colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul prilor, oricnd, pe

durata valabilitii acestuia.


b) Contractul colectiv de munc se suspend pe durata grevei, dar numai dac nu

este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, Suspendarea contractului colectiv de munc trebuie s fie notificat organului la care acesta a fost nregistrat n termen de 5 zile de la data la care a intervenit. ncetarea contractului colectiv de munc are loc n urmtoarele situaii:
a) La mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat; b) Prin acordul prilor, la data convenit de acestea; c) la data reorganizrii persoanei juridice.

ncetarea contractului colectiv de munc trebuie s fie notificat n termen de 5 zile organului la care contractul a fost nregistrat. TEMA 7

CONFLICTELE DE MUNC 1. Noiunea i trsturile conflictele de munc Potrivit Codului muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificat prin OUG nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, definete conflictele de munc drept acele conflicte cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Conflictele de munc sunt de dou categorii: conflicte de interese i conflicte de drepturi. Trsturile conflictelor de munc se caracterizeaz prin urmtoarele:

71

a) ne aflm n prezena unui conflict de munc numai dac acesta are loc ntre

salariai i unitile la care sunt ncadrai. Eventualele conflicte dintre angajatori persoane fizice i salariaii acestora se soluioneaz potrivit dispoziiilor Legii nr. 168/1999;
b) sunt astfel de conflicte numai cele care se refer la interesele cu caracter

profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc;
c) ultim trstur a conflictelor de munc const n legalitatea acestora n faptul c

salariaii i unitile au obligaia s le soluioneze potrivit dispoziiilor legale. Salariaii i unitile, patronii deci, au obligaia s soluioneze conflictele de munc de comun acord, ceea ce nseamn c prile au la dispoziie calea amiabil a dialogului. Codul muncii dispune ca soluionarea conflictelor se stabilete prin lege special, n prezent aceasta fiind Legea nr. 168/1999. 2. Conflictele de interese a. Conceptul i caracteristicile conflictelor de interese. Conform art. 248 lin. 1 din Codul muncii, conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Pe de alt parte, potrivit art. 4 din legea nr. 168/1999 conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese. Din dispoziia legal citat, rezult c aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de nenelegerile dintre pri legate de negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. Putem defini conflictele de interese ca acele conflicte de munc ce intervin ntre salariai i uniti, n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea contractului colectiv de munc.

72

Potrivit Codului muncii procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin procedur special. Aceast lege este Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
-

Conflictele de interese sunt conflicte de munc n sensul c au loc ntre salariai i patroni;

Nu toate conflictele de munc sunt conflicte de interese, ci numai acelea care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, precum i contractul individual de munc;

Conflictele de interese se nasc n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea contractului colectiv de munc.

Conflictele de interese se caracterizeaz prin aceea c soluionarea lor nu poate avea loc n alte condiii dect cele stabilite prin legea privind soluionarea conflictelor de munc;

- Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unor legi sau a altui act normativ. Legea nr. 168/1999 prevede n art. 9 c conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, al grupurilor de uniti, al ramurilor sau la nivel naional. Ele pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate. n conflictele de interese la nivel de unitate sau la nivel inferior, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative. Acolo unde nu sunt constituite sindicate, particip persoanele alese de salariai care s i reprezinte la negocieri. n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective, adic de federaii i confederaii. Conflictele de interese la nivel de grup al unitii de ramur i la nivel naional pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se

73

vor face ntre organizaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional. b. Declanarea conflictelor de interese Atunci cnd ntr-o unitate sunt ntrunite premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor sunt obligai s sesizeze unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Sesizarea poate fi fcut i verbal, iar discuiile purtate cu ocazia primirii la conducerea unitii a membrilor sindicatului reprezentativ trebuie consemnate ntr-un proces verbal. Primind sesizarea, conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau reprezentanilor salariailor n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. De asemenea, sesizarea trebuie semnat de ctre liderul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. n cazul n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat. Conform legii conflictelor de interese, acestea pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a. unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile

n care nu exist un contract colectiv de munc sau contractul de munc anterior a ncetat;
b. unitatea nu accept revendicrile revendicate de salariai; c. unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c

negocierile au fost definitivate;

74

a. unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile

anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. c. Concilierea conflictelor de interese Prin conciliere se nelege activitatea prin care se ncearc aplanarea sau evitarea unui litigiu prin mpcarea prilor. n cazul n care conflictul de interese a fost declanat cu ntrunirea condiiilor legale, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei prin organele sale, inspectoratele teritoriale de munc, n vederea concilierii. Sesizarea adresat ministerului prin inspectoratul teritorial de munc va cuprinde n mod obligatoriu cel puin urmtoarele meniuni:
a. unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a

numelui conductorului;
b. obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; c. dovada ndeplinirii procedurii sesizrii unitii i a rezultatului acesteia (dac s-a

rspuns ori nu la sesizare);


d. indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul sau, dup caz,

salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la inspectoratul n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, ministerul de resort desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese la care este obligat s ia urmtoarele msuri:
-

comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 ore de la desemnarea sa;


-

convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi

7 zile de la nregistrarea sesizrii.

75

n vederea susinerii intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariai aleg o delegaie format din 2-5 membri care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Dac, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese considerndu-se stins. d. Medierea conflictelor de interese Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999 n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, prile pot hotr, prin consens, iniierea producerii de mediere. Medierea conflictelor de interese este acea procedur facultativ ce intervine n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei ic are se realizeaz cu ajutorul unei persoane ce are calitatea oficial de mediator, aleas de comun acord de ctre pri i care le propune o soluie de conciliere cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional. Trsturile specifice medierii conflictelor de interese:
1. Medierea conflictelor de interese este o procedur facultativ, spre deosebire de

concilierea organizat de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei care este una obligatorie.
2. Procedura de mediere a conflictelor de interese se realizeaz numai cu ajutorul

mediatorilor. Potrivit art. 27 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 mediatorii sunt numii anual de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei cu acordul Consiliului Economic i Social.
3. Rolul mediatorilor este acela de a propune o soluie de mpcare pentru prile aflate n

conflictul de interese.

76

4. Medierea conflictelor de interese se realizeaz numai n conformitate cu prevederile

procedurii de mediere care se stabilesc n legea privind soluionarea conflictelor de munc prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional. n termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o list de candidai din lista mediatorilor numii de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei Prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia actele necesare. Dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor ca n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia. n maximul 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate, prile vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere i aceleai persoane, dac este posibil. La fiecare intlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea. e. Arbitrajul conflictelor de interese Arbitrajul nseamn soluionarea unui litigiu de ctre un arbitru i constituie o modalitate de restabilire a relaiilor de munc. n lumina Legii nr. 168/1999 definim arbitrajul conflictelor de interese ca acea procedur facultativ potrivit creia pe ntreaga durat a conflictului de interese prile pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii care se pronun printr-o hotrre irevocabil ce va face parte din contractul colectiv de munc i prin care conflictul de interese nceteaz. Dispoziiile legii privind soluionarea conflictelor n acest domeniu sunt detaliate de Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de Arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul ministrului de resort nr. 198/2000 i al ministrului justiiei nr. 358/2000.

77

Comisia de arbitraj ca convoca prile n termen de 3 zile de la primirea documentaiei i va dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese. Dezbaterile arbitrale vor fi consemnate n ncheierea de edin care trebuie motivat. Hotrrea comisiei se ia cu majoritate de voturi i se comunic prilor n 24 de ore de la pronunare.

3. Conflictele de drepturi a. Noiunea i trsturile conflictelor de drepturi Spre deosebire de conflictele de interese care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, conflictele de drept au ca obiect exercitarea sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc (art. 248 alin. 3 din Codul muncii).
b. Clasificarea i prile conflictelor de drepturi

Exist mai multe criterii dup care pot fi catalogate conflictele de drepturi. n funcie de legtura cu una din cele dou categorii de contracte, exist conflicte privind contractul individul de munc i conflicte privind contractul colectiv de munc. n funcie de valoarea obiectului lor, conflictele se mpart n conflicte de drepturi al cror obiect este neevaluabil n bani i conflicte de drepturi cu obiect evaluabil n bani, prile principale ale unui conflict de drepturi sunt n mod evident, salariatul, eventual salariaii i patronul, unitatea, deci angajatorul. Salariaii sunt parte n conflictele de munc avnd ca regul calitatea procesual activ. Un alt subiect este unitatea, respectiv angajatorul individual de munc, subiect n contractul individual de munc i ca atare sunt pri n conflictele de munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul de stat, ct i cele din sectorul privat. n cazul unitilor fr personalitate juridic parte n litigiile de munc, sunt organele ierarhice superioare. Dac o atare unitate dispune de mputernicire de reprezentare pentru

78

ncheierea contractelor individuale de munc, aceast unitate este parte n litigiile de munc respective.
c. Organele competente s soluioneze conflictele de drepturi

Justiia n domeniul muncii se realizeaz prin Curtea Suprem de Justiie i prin celelalte instane judectoreti speciale, dar cu totul excepional o atare competen o au alte organe, ca de exemplu Curtea de Conturi. Prin urmare, organele de jurisdicie a muncii sunt n prezent: instanele judectoreti; consiliile (colegiile) de disciplin i de contestaii; Curtea de Conturi; Alte organe care pe lng activitatea lor principal i specific, exercit atribuii jurisdicionale (ex. Consiliul Superior al Magistraturii). d. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Astfel de cereri pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate, dup cum urmeaz:
-

msurile unilaterale de executare, modificarea, suspendare sau ncetare a contractului de munc, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plat ale unor sume de buni, pot fi constatate n termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunotin msura dispus;

contestarea unitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv este n fiin;

constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc poate fi cerut pn la ncheierea unui nou contract colectiv de munc;

plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute de salariai n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

79

Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile. Prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu o zi naintea judecrii. n cazul n care sunt contestate msurile unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaia ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv. La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.

80

Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. n situaii deosebite, pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive. Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. Tribunalul are, aadar, competen n ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi ca instan de prim grad. Legea nr. 168/1999 reglementeaz o singur cale de atac mpotriva hotrrilor pronunate la fond, anume recursul ca o cale ordinar. Competena soluionrii recursului este diferit, n funcie de instana care a judecat fondul: cnd aceast instan este judectoria, competena aparine tribunalului, iar cnd este tribunalul, competena aparine curii de apel. Curtea Suprem de Justiie judec:
-

recursurile declarate mpotriva hotrrilor Curilor de apel i ale altor hotrri n cazurile prevzute de lege;

recursul n interesul legii; recursurile n anulare; n orice alte materii date n competena sa.

4. Greva a. Dreptul la grev i exercitarea lui Conceptul de grev n dreptul romnesc i caracteristicile acestuia. n Constituia Romniei la Titlul II, Capitolul II, intitulat Drepturile i libertile fundamentale" art. 43 se refer la dreptul la grev. Potrivit alin. 1 salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. n alin. 2 se stipuleaz c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate.

81

De asemenea, Codul muncii prevede c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la grev este liber astfel nct nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu poate avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Greva nu trebuie confundat cu conflictul de munc, ea reprezentnd doar o modalitate de presiune utilizat n cursul unui conflict, alturi de negocierea colectiv i nici a da pe cineva afar. Actuala reglementare cuprins n Legea nr. 168/1999, definete greva ca fiind ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, ce poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, desigur cu anumite excepii expres prevzute n lege. Rezult, ca atare, o sum ntreag de caracteristici, trsturi i note proprii grevei. Mai nti, greva este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului, ceea ce nseamn c declanarea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar de salariai, pentru a hotr ncetarea colectiv a lucrului i ntreruperea efectiv a acestuia. n al doilea rnd, greva se poate declana numai la nivel de unitate, angajator, persoan juridic sau fizic. n al treilea rnd, greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese legate de negocierea, ncheierea sau semnarea contractului colectiv de munc. n fine, la declararea grevei trebuie avute n vedere i excepiile prevzute de legea privind soluionarea conflictelor de munc.
b. Categorii de greve

82

Din punct de vedere al participrii la grev, salariaii pot declana greve totale la care ader ntregul personal al unitii sau greve pariale, pe anumite secii sau categorii de salariai. Dup modul de organizare exist greve de avertisment, greve spontane i greve organizate. Dup legalitatea lor, consemnm greve licite i greve ilicite, cum ar fi cele cu caracter politic. Din punct de vedere al finalitii, recunoatem existena grevelor profesional, de solidaritate cu revendicrile formulate de salariaii din alte uniti, precum i a celor politice. Greva de avertisment are rolul de a ateniona patronul c salariaii au anumite revendicri care, dac nu vor fi soluionate, vor genera o formul mai grav de aciune. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s preced cu cel puin 5 zile greva propriuzis. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Greva politic este acea form de grev care urmrete realizarea unor scopuri pur politice. S-a considerat c grev politic face not discordant prin aceea c ea urmrete schimbarea n mod violent a ordinii sociale i i propune s cuprind ntreaga activitate i via economic, s produc panic i dezordine pentru a prelua conducerea politic.
c. Greva n dreptul pozitiv

1. Declanarea grevei. Declanarea grevei constituie ultima faz a conflictului de munc i cea mai grav dintre efectele ei. Potrivit legii, greva poate fi declanat numai dac, n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor de interese prin procedurile legale i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte.

83

Premergtor declanrii grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Dac prile, de comun acord, au decis s apeleze i la mediere, greva se poate declana numai dup parcurgerea i acestei etape obligatorii prin voina lor. n cazul n care prile au convenit s parcurg i la arbitraj, declanarea grevei nu este posibil deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i face parte din contractul colectiv de munc. Prin urmare, greva se poate declana n toate cazurile, dup parcurgerea cel puin a fazelor de conciliere i mediere. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre sindicatele reprezentative cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sau a cel puin o ptrime din numrul salariailor n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Pe durata n care revendicrilor formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia nu pot declara grev. 2. Suspendarea nceperii grevei. Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Competena rezolvrii cererii de suspendare aparine Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea. Soluionarea se face n regim de urgen, n termen de 7 zile de la nregistrarea cererii, iar hotrrile pronunate sunt irevocabile. Desfurarea grevei Participarea la grev este liber, aa nct nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu i nu poate avea consecine negative pentru greviti sau organizatori. Singura condiie impus cu privire la participarea la grev sau

84

organizarea acesteia, este aceea c ncetarea colectiv a lucrului s aib loc n mod legal, iar greva s nu fie suspendat. Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev.
4. ncetarea grevei.

Orice grev poate nceta prin renunare, prin acordul prilor, prin hotrrea tribunalului ori prin hotrrea comisiei de arbitraj. Potrivit legii, n situaia n care dup declanarea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului judeean sau al municipiului Bucureti n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Instana examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care respinge ori admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Recursul se poate declara la Curtea de apel competent din punct de vedere teritorial. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale, la plata unor despgubiri. 5. Rspunderea juridic pentru nerespectarea dispoziiilor privind greva. Participarea salariailor la grev nu nltur rspunderea lor disciplinar, patrimonial, contravenional sau penal, dup caz, dac faptele svrite n timpul grevei atrag, potrivit legii, aceast rspundere. Rspunderea disciplinar are loc pentru comiterea unei abateri disciplinare. Rspunderea patrimonial a persoanei ncadrate prin contract individual de munc este acea form a rspunderii juridice care const n obligaia acelei persoane de a repara, n condiiile legii, paguba cauzat unitii n legtur cu munca prin fapta ilicit svrit cu vinovie.

85

Rspunderea contravenional privind nclcarea obligaiilor de serviciu n timpul grevei urmeaz s opereze n cazul realizrii condiiilor legii privind soluionarea conflictelor de munc, respectiv pe toat durata de suspendare a grevei ori pe timpul grevei declanate i desfurate n mod ilegal. Att cu ocazia declanrii grevei,ct i pe timpul desfurrii grevei, indiferent dac aceasta este sau nu legal, persoanele participante la grev sunt pasibile s fie trase la rspundere penal n situaia n care comit fapte calificate drept infraciuni de legea penal. TEMA 8

INSPECIA MUNCII 1. Inspecia muncii Definiie: Inspecia muncii reprezint, n sens larg, controlul efectuat n privina aplicrii reglementrilor speciale i generale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, de ctre organismele care au, potrivit legii, astfel de competene, precum i organizarea acestui control. Reglementare
- Codul muncii Textul X art. 254-256 - Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei muncii, - Regulamentul de organizare i funcionare a inspeciei muncii aprobat prin

Hotrrea Guvernului nr. 767/1999. Inspecia muncii este un organ de specialitate al administraiei publice centrale aflat n subordinea Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Inspecia muncii are personalitate juridic i are n subordine Inspectorate de munc, uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti. Organizare La nivel central, Inspectoratul de munc este subordonat Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, i este condus de un inspector general de stat ajutat de doi inspectori generali de stat adjunci i de Corpul de control al calitii inspeciei.

86

n cadrul inspeciei muncii funcioneaz Colegiul Inspeciei Muncii, ca organ cu rol consultativ. Inspectoratele teritoriale de munc sunt subordonate Inspeciei Muncii i sunt conduse de ctre un inspector-ef numit de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, ajutat de doi inspectori-efi adjunci. Prin excepie de la regulile generale privind organizarea i funcionarea activitii de inspecia muncii, i organizeaz activitatea de inspecia muncii proprii i care au competen numai pentru structurile respective, urmtoarele instituii: Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul justiiei, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe. Scop: n conformitate cu prevederile Codului Muncii art. 254, Inspecia muncii controleaz aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc. Inspecia muncii este organul de specialitate al administraiei publice centrale prin care se exercit atribuiile de autoritate de stat n domeniul muncii, relaiilor de munc, securitate i sntii n munc. Obiectivele activitii inspeciei muncii prevzute n Legea nr. 108/1999 art. 5 sunt:
a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i

sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale;
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a

dispoziiilor legale n vigoare;


c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente mijloace de respectare a

legislaiei muncii;
d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor pentru prevenirea riscurilor profesionale i

a conflictelor sociale,
e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei

pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu.

87

Atribuiile inspeciei muncii: Atribuiile generale ale inspeciei muncii sunt dezvoltate n Regulamentul su de organizare i funcionare. 1. Atribuii generale
a) coordoneaz aplicarea corect i unitar a legilor i altor acte normative care

reglementeaz relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc, precum i protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite.
b) coordoneaz, ndrum metodologic i controleaz activitatea inspectoratelor teritoriale de

munc;
c) reprezint Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n relaiile de cooperare

internaional cu instituii similare;


d) elaboreaz programe anuale de aciuni i inspecie; e) elaboreaz metode i proceduri unitare de inspecia muncii; f) controleaz respectarea criteriilor de ncadrare a locurilor de munc cu condiii deosebite,

evidena acestora i modul de realizare de ctre agentul economic a msurilor luate;


g) organizeaz sistemul informaional necesar activitii proprii; h) face propuneri n vederea iniierii i elaborrii de proiecte de acte normative n domeniu;

i) elaboreaz i controleaz activitatea de pregtire i perfecionare a pregtirii personalului propriu; j) organizeaz activitatea de formare a persoanelor cu atribuii n domeniu, angajate la persoane fizice sau juridice, k) coopereaz cu ministerele, cu alte instituii de specialitate, cu instituiile publice sau private i cu reprezentanii partenerilor sociali; l) gestioneaz veniturile realizate din consultan, asisten de specialitate i din alte prestri de servicii, m) soluioneaz, n limita competenelor legale, reclamaiile i sesizrile persoanelor fizice sau juridice. n) elaboreaz anula propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care l nainteaz spre aprobare Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; o) elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli pentru activitatea extrabugetar.

88

2) Atribuii n domeniul stabilirii i controlului relaiilor de munc:


a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii; b) organizeaz activitatea de control i eviden a angajailor, a muncii prestate pe

baz de contract individual de munc i de convenii civile de prestri servicii; c) controleaz respectarea legalitii privind ncheierea, executarea,

modificarea, rspunderea i ncetarea contractelor individuale de munc i a conveniilor civile de prestri servicii;
d) verific legalitatea clauzelor contractelor individuale de munc; e) urmrete modul de completare a carnetelor de munc i condiiile de pstrare a acestora, f) asigur ntocmirea i completarea la termen a carnetelor de munc; d) controleaz dac persoanele fizice i juridice respect prevederile legale privind

nregistrarea contractelor de munc i a conveniilor civile de prestri servicii;


e) certific i contrasemneaz legalitatea nscrierilor efectuate n carnetele de munc

de ctre angajatorii, crora li s-a aprobat pstrarea i completarea acestora la sediu, i) verific documentele prezentate de angajatori din care rezult c au achitat contribuia la bugetul asigurrilor sociale de stat, la bugetul asigurrilor pentru omaj, la fondul de asigurri sociale de sntate, conform legii; j) ine evidena persoanelor fizice i juridice care datoreaz comisionul prevzut de lege pentru pstrarea i completarea carnetelor de munc, verific i certific legalitatea acestora; k) nregistreaz registrul general de eviden a salariailor i controleaz modul de completare a acestuia; l) stabilete procedura de acreditare a societilor comerciale cu obiect de activitate n domeniul evidenei muncii; m) stabilete metodologia de lucru pentru societile comerciale care solicit dreptul de pstrare i completare a carnetelor de munc; n) controleaz stabilirea i respectarea timpului de lucru;

89

o) controleaz stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat; p) controleaz accesul, fr nici o discriminare, pe piaa muncii a tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de personal defavorizate. 3. Atribuii n domeniul sntii i securitii n munc:
a) acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a

riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora;


b) efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de

materiale n unitate i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol;


c) dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul

n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal;
d) acord angajatorilor, autorizaii de funcionare din punct de vedere al securitii n

munc;
5~

e) urmrete respectarea de ctre persoanele fizice i juridice a condiiilor pentru care s-a

eliberat autorizaia de funcionare, din punct de vedere al proteciei muncii; f) cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor

metodologice privind comunicarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munc;


g) verific

aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, a

echipamentelor tehnice i a echipamentelor individuale de protecie, importante din punct de vedere al securitii n munc;
h) - controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i

la nlturarea riscurilor de mbolnvire profesional; - controleaz aplicarea Legii nr. 90/1996, a Legii nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive, precum i ale altor acte normative n vigoare.

90

Inspecia muncii poate presta, la cererea celor interesai, prin personal propriu, contra cost, urmtoarele servicii: n domeniul relaiilor de munc:
1. asisten de specialitate i consultan n domeniul relaiilor de munc; 2. pregtire profesional: 3. pregtire i perfecionare n domeniul evidenei muncii i a personalului; n

domeniul securitii i sntii n munc:


5

a. asisten tehnic n elaborarea programelor de prevenire a riscurilor

profesionale;
b. expertizarea persoanelor fizice i juridice n vederea eliberrii autorizaiei de

funcionare din punct de vedere al proteciei muncii;


c. organizarea de cursuri, consultan i asisten de specialitate pentru formarea

i perfecionarea profesional a personalului n domeniul proteciei muncii;


d. analize, expertize i asisten tehnic cu privire la activiti specifice n

domeniile cu munc grea i cu grad de periculozitate ridicat;


e. analiza i avizarea documentaiilor aferente instalaiilor din mediile cu potenial

exploziv. 2. Statutul i atribuiile inspectorilor de munc Statut: Inspectorii de munc sunt funcionari publici, ncadrai prin concurs sau examen, n raport cu aptitudinile i pregtirea lor profesional i sunt independeni fa de orice schimbare guvernamental i de orice influen neprevzut din afar. Obligaii: Potrivit prevederilor art. 18 din Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, inspectorii de munc au urmtoarele obligaii: - s nu aib nici un interes direct sau indirect, de orice natur ar fii acesta, n unitile care se afl sun incidena controlului lor; - s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de exploatare de care ar putea lua cunotin n exercitarea funciilor lor;
-

s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii care semnaleaz nerespectarea prevederilor legale n domeniul reglementat de prezenta lege i s nu dezvluie
91

conductorului, persoanei juridice i persoanei fizice sau reprezentantului acestora, faptul c inspecia a fost efectuat ca urmare a unei reclamaii. Drepturile inspectorilor de munc sunt stabilite n cuprinsul art. 19 din Legea nr. 108/1999 i se refer la:
a. S aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei juridice i

n orice alt loc de munc organizat de acesta;


b. S solicite conducerii persoanei juridice sau fizice documentele i informaiile necesare

pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetrii accidentelor de munc;


c. S procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s cear prezentarea

documentaiei pe care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate n procesul de producie;
d. S impun ca abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau ntr-un timp

limitat;
e. S cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor tehnologice

utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc;


f. S dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc atunci cnd

constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional;


g. S apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munc sau

materialele folosite; h. S dispun msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice nu

ndeplinete obligaiile legale; i. S sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri considerate infraciuni; j. S intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; k. S cear informaii, fie singuri, fie n prezena martorilor, de la orice persoan i despre orice problem care constituie obiectul controlului;

92

l. S propun retragerea autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al securitii n munc, dac constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la baza acesteia, nu se respect prevederile legislative n vigoare; m. S constate svrirea unor contravenii de ctre angajatori i s aplice sanciunile prevzute de lege. n. S cear radierea persoanei juridice din registrul comerului n cazul svririi repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc.

3. Sanciuni privind inspecia muncii Constituie contravenii, potrivit art. 20 i art. 21 din legea nr. 108/1999, urmtoarele fapte:
-

mpiedicarea n orice mod de ctre angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele legii;

refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a duce la ndeplinire msurile obligatorii dispuse de inspectoratul de munc, la termenele stabilite de acesta, n condiiile legii.

Inspectorii de munc sunt competeni s constate i s sancioneze toate faptele care, potrivit legislaiei n vigoare, constituie contravenii i pentru care se prevede c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Msurile luate de inspectorii de munc pot fi contestate pe cile judiciare sau administrative prevzute de lege. Astfel, actul administrativ prin care inspectorul de munc a dispus msuri care sunt obligatorii pentru angajatori i/sau pentru salariai poate fi contestat potrivit procedurii reglementate de Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004. n cazul n care inspectorul de munc a constatat svrirea unei contravenii i a aplicat o sanciune contravenional, aceasta poate fi contestat conform procedurii prevzute de O.G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor.

93

Potrivit prevederilor O.G. nr. 2/2001 mpotriva procesului verbal de constatare a contraveniei i de aplicare a sanciunii, se poate face plngere n termen de 15 zile de la data nmnrii sau comunicrii acestuia. Plngerea se depune mpreun cu copia procesului verbal la organul din care face parte agentul constatator, iar apoi se trimite mpreun cu dosarul cauzei judectoriei n a crei circumscripie a fost svrit contravenia. Plngerea suspend execuia. Hotrrea judectoreasc prin care s-a soluionat plngerea poate fi atacat n recurs, n termen de 15 zile de la comunicare, la secia contencios administrativ a tribunalului. TEMA 9

RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII I JURISDICIEI MUNCII


1. Noiunea i formele rspunderii juridice privind raporturile de munc.

Potrivit teoriei generale a dreptului, sensul frecvent al noiunii de rspundere juridic se percepe ca acea form a rspunderii sociale referitoare la raporturile juridice care iau natere ca urmare a svririi unei fapte ilicite ic are cuprind, pe de o parte, dreptul persoanei vtmate i al societii n general, iar, pe de alt parte, obligaiile celui vinovat de a acoperi paguba i de a se supune sanciunilor legale atrase de conduita sa contrar legii. Prin urmare, putem afirma c rspunderea juridic din dreptul muncii este ansamblul de drepturi i obligaii corelative care se nasc n temeiul legii, ca urmare a svririi unei fapte ilicite i care se realizeaz de ctre cei n drept, prin aplicarea sanciunilor juridice n scopul asigurri normalitii raporturilor de munc, inclusiv ndrumarea subiecilor n spiritul respectrii ordinului de drept. Rspunderea juridic poate fi:
- rspundere disciplinar; - rspundere patrimonial; - rspundere contravenional; - rspundere penal.

94

2. Regulamentul intern.

n baza Codului muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajatorului cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, acolo unde nu exist organizaie sindical: Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;
-

drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

3. Rspunderea disciplinar a salariailor. a. Temeiul rspunderii disciplinare. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Numai salariatul poate fi subiect activ al unei abateri disciplinare, de o persoan care se afl n raport de munc cu unitatea, n baza unui contract de munc. n lipsa unui astfel de contract, nu vor exercita rspunderea disciplinar specific n dreptul muncii. Astfel, funcionarii publici, demnitarii, magistraii, militarii, poliitii, precum i alte categorii de persoane care presteaz o anumit activitate remunerat, nu vor rspunde n baza Codului muncii, ci a legii speciale. Potrivit Legii nr. 188/1999 aa cum a fost modificat i completat prin Legea nr. 161/2003, constituie abateri disciplinare urmtoarele fapte:

95

- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor; - neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; - absene nemotivate de la serviciu; - nerespectarea, n mod repetat, a programului de lucru; - interveniile sau struinele pentru soluionarea unei cereri n afara cadrului

legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest

caracter;
- manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care

i desfoar activitatea;
- desfurarea, n timpul programului de lucru, a unor activiti cu caracter politic; - refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; - nclcarea prevederilor legale referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte

de interese i interdicii stabilite prin lege pentru funcionarii publici;


- stabilirea de ctre funcionarii publici de execuie de relaii directe cu pretenii n

vederea soluionrii cererilor acestora. Se constat c majoritatea abaterilor enumerate se pot ntlni i cu prilejul derulrii unui contract individual sau colectiv de munc. b. Sanciunile disciplinare n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate lua angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a. avertismentul scris - acesta const n notificarea scris prin care i se pune n vedere

salariatului c nu i-a ndeplinit n mod normal una sau mai multe dintre obligaiile sale de munc;
b. suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi

10 zile lucrtoare;
c. retragerea din funcie, cu diminuarea salariului corespunztor funciei n care s-a

dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile.


d. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

96

a. reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere pe o perioad de

1-3 luni, cu 5-10%. Aceast sanciune a fost introdus n dreptul muncii prin Legea nr. 1/1970 i meninut de actualul Cod al muncii;
b. desfacerea disciplinar a contractului de munc. Aceasta impune i se dispune ca

sanciune disciplinar extrem, n cazul svririi repetate a unor abateri disciplinare sau atunci cnd funcionarul public a svrit o abatere grav sau a fost condamnat penal printr-o hotrre judectoreasc rmas definitiv. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune disciplinar. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele criterii de individualizare:
a. mprejurrile n care fapta a fost svrit. mprejurrile au n vedere

circumstanele atenuante sau agravante n care s-a comis aciunea sau inaciunea.
b. Gradul de vinovie al salariatului. De fiecare dat la individualizarea i dozarea

sanciunii trebuie avut n vedere dac fapta a fost svrit din culp ori cu intenie, eventual cu ce scop a acionat salariatul respectiv.
c. Comportarea general n serviciu a salariatului. Este vorba de modul cotidian n

care, de la ncadrarea sau ntr-o perioad mai lung, salariatul a neles s i ndeplineasc ndatoririle de serviciu.
d. Eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n acest caz

suntem n prezena situaiei n care sunt evaluate antecedentele disciplinare ale salariatului. Desigur, o recidiv a salariatului va fi de natur a-i spori cuantumul sanciunii.

4. Procedura disciplinar

97

Aciunea disciplinar care se finalizeaz n executarea de sancionare - decizie - i are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a angajatorului. Sub sanciunea nulitii absolute nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Cercetarea abaterii disciplinare este prima faz a aciunii disciplinare. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
- descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar; - precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;


- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul

cercetrii reglementarea ct mai grabnic a reabilitrii disciplinare, fie ea de drept sau facultativ, astfel nct o sanciune disciplinar s nu poat fi luat n considerare la stabilirea unei sanciuni disciplinare ulterioare. Prin aceasta s-ar putea realiza n mod real caracterul educativ i preventiv al sanciunii disciplinare. Trebuie precizat c n cazul funcionarilor publici sanciunile disciplinare se radiaz de drept dup 6 luni de la aplicarea mustrrii scrise i dup un an n celelalte cazuri. Chiar destituirea din funcie pentru motive disciplinare se radiaz n termen de 7 ani de la

98

aplicarea sanciunii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea.
-

temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

5. Rspunderea patrimonial.
a. Noiunea de rspundere patrimonial n dreptul muncii.

Codul muncii reglementeaz rspunderea patrimonial ntr-un capitol distinct din titlul care prevede rspunderea juridic. Exist ns i reglementri anterioare actualului Cod al muncii care sunt n vigoare i care reglementeaz rspunderea patrimonial pentru unele categorii de angajai, cum ar fi gestionarii (Legea nr. 22/1969) sau militarii (O.G. nr. 121/1998). Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic o specie a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
b. Rspunderea angajatorului.

Potrivit art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Rspunderea civil contractual decurge din neexecutarea ntocmai a unor obligaii de ctre angajator i care const n repararea de ctre acesta n natur a prejudiciului cauzat astfel salariatului. Antrenarea rspunderii civile contractuale presupune urmtoarele condiii:
-

existena unui prejudiciu patrimonial cauzat salariatului;

99

existena unei nclcri a obligaiilor contractuale, constnd n neexecutarea total sau parial a obligaiei ori n neexecutarea ei ntocmai (executarea defectuoas sau executarea cu ntrziere):

legtura de cauzalitate ntre neexecutarea obligaiei contractuale ori executarea ei necorespunztoare i prejudiciul suferit;

culpa angajatorului a crei existen rezult implicit din dovada neexecutrii obligaiei , cu unele excepii n care culpa angajatorului trebuie s fie dovedit separat.

c. Rspunderea angajailor Salariaii rspund patrimonial n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de for major sau de alte cauze neprevzute, cum ar fi constrngerea i care nu puteau fi nlturate i nici de pierderi inerente procesului de producie, ncadrate n limitele legii. Rspunderea patrimonial este, de regul, o rspundere personal sau individual. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. O alt situaie de rspundere patrimonial a salariailor este pentru sume ncasate fr drept. n acest sens, potrivit Codului muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat, este obligat s o restituie. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n baza Codului de procedur civil. 6. Rspunderea contravenional n dreptul muncii. nclcarea unor norme exprese care reglementeaz raporturi juridice de munc poate atrage rspunderea contravenional a persoanei respective, angajator sau angajat.

100

n temeiul art. 1 din O.G. nr. 2/2001, contravenia este fapta svrit cu vinovie; stabilit i sancionat ca atare prin lege, prin hotrre a Guvernului ori prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului, municipiului sau a sectoarelor municipiului Bucureti, a Consiliului judeean ori a Consiliului general al municipiului Bucureti. Potrivit Codului muncii, constituie contravenii urmtoarele fapte:
-

nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;

neeliberarea de ctre angajator a unui document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate;

mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;

primirea n munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legii;

ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale ale regimului de munc al minorilor;

nclcarea de ctre angajator a dispoziiilor privind zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz;

omisiunea de a stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public n zilele de srbtoare legal.

n conformitate cu dispoziiile H.G. nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, constituie contravenii urmtoarele fapte:
-

nencheierea n form scris a contractului individual de munc; nenfiinarea registrului i/sau nenregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc n termen de 10 zile lucrtoare de la nceperea activitii;

refuzul de a pune la dispoziia inspectoratului de munc registrul, precum i dosarul personal al angajailor;

101

necompletarea registrului dup cerinele hotrrii de Guvern; nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor privind nregistrarea unui nou registru;

nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de munc unde a fost nregistrat, n termen de 15 zile de la data ncetrii activitii;

7. Rspunderea penal. n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, constituie infraciuni urmtoarele fapte:
-

neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea interesat;

neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat.

Pentru aceste infraciuni aciunea penal se pune n micarea prealabil persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Faptele respective se sancioneaz cu amend i cu nchisoare pn la un an de detenie. Codul muncii incrimineaz i nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile n condiiile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate. De aceast dat, aciunea penal se pune n micare din oficiu, sanciunea fiind nchisoare sau amend.

8. Jurisdicia muncii Prin jurisdicia muncii nelegem organele competente i ansamblul normelor procesuale de rezolvare a conflictelor de munc.

102

Conform Codului muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Pot fi pri n conflictele de munc:
1. salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau obligaii n

temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc;


2. angajatorii - persoane fizice sau juridice - agenii de munc temporar,

utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii;
3. sindicatele i patronatele; 4. alte persoane fizice sau juridice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale

sau ale Codului de procedur civil. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
-

n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia de sancionare disciplinar;
-

n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care

obiectul conflictului individual de munc const n plata unor obligaii salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
-

pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori ale unor clauze ale acestuia;

n termen de 6 luni de la data naterii dreptului de aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori ale unor clauze ale acestuia;

103

n termen de 3 ani de la data naterii dreptului, n toate celelalte situaii.

n ceea ce privete competena material, se prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.

BIBLIOGRAFIE

> Constituia Romniei > Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - Dreptul muncii, Ed. ALL BECK", Bucureti, 2001; >

Nicolae Voiculescu - Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed.

Rosetti, Bucureti, 2003;


> Alexandru iclea - Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006; > Alexandru Athanasiu, Luminia Dima - Dreptul muncii, Ed. ALL BECK", Bucureti,

2005;
> Alexandru iclea, Constantin Tufan - Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001; > Codul muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003; > Codul penal; > Legea nr. 54/2003 privind sindicatele; > Codul fiscal al Romniei din 22.12.2003; > Legea nr. 356/2001 a patronatelor; > Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, modificat i completat

prin Legea nr. 143/1997;


> Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii; > Legea nr. 154/ 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar

i a indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public;


> Legea nr. 18/2005 pentru modificarea art. 8 din Legea nr. 203/1999 privind permisele de

munc;
> Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc completat prin O.U.G. nr.

172/2000;

104

> Legea nr. 346/2002 privind asigurrile de accidente i boli profesionale; > Legea nr. 186/2006 privind aprobarea O.U.G. nr. 171 pentru modificarea i completarea

Legii nr. 346&2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale;
> Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc; > Normele metodologice din 11 octombrie 2006 de aplicare a prevederilor Legii securitii

i sntii n munc nr. 319/2006. CUPRINS

TEMA 1.......................................................................................................... DREPTUL MUNCII RAMUR A SISTEMULUI DE DREPT........................................................................................................... 1. Noiunea de drept al muncii......................................................................... 2. Raporturile juridice de munc..................................................................... A. Noiunea raporturilor juridice de munc............................................. B. Trsturile raporturilor juridice de munc........................................... C. Formele raporturilor juridice de munc............................................... 3. Izvoarele dreptului muncii............................................................................ A. Noiunea izvoarelor dreptului muncii.................................................. B. Detalierea izvoarelor dreptului muncii................................................ 4. Principiile dreptului muncii.......................................................................... 5. Dreptul muncii i alte ramuri de drept.......................................................... TEMA 2.......................................................................................................... CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC............................................. 1. Definiia i trsturile contractului individual de munc............................. 2. ncheierea contractului individual de munc............................................... 3. Executarea contractului individual de munc............................................... 4. Modificarea contractului individual de munc............................................. 5. Suspendarea contractului individual de munc............................................ 6. ncetarea contractului individual de munc................................................. A. Legalitatea i modurile de ncetare a contractului individual de munc............................................................................................................... B. ncetarea de drept a contractului individual de munc......................... C. Concedierea......................................................................................... D. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului........................................................................................................ E. Concedierea colectiv........................................................................... F. Dreptul la preaviz..................................................................................

2 2 2 4 4 6 7 7 7 8 10 12 16 16 16 19 24 26 26 28 28 28 29 30 31 32

105

G. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale................................... 32 H. Demi sia angaj atului............................................................................. 33 7. Contractul individual de munc pe durata determinat................................. 8. Munca prin agent de munc temporar......................................................... 9. Contractul individual de munc cu timp parial............................................ 10. Munca la domiciliu..................................................................................... 11. Modelul cadru al contractului individual de munc....................................

33 34 36 36 37 TEMA 3........................................................................................................... 38 A. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN.................................. 38 1.Definiia i clasificarea timpului de munc.................................................... 38

106

2. Durata timpului de munc.............................................................................. 3. Munca suplimentar...................................................................................... 4. Munca de noapte............................................................................................ 5. Norma de munc............................................................................................ 6. Repausuri periodice....................................................................................... - Pauza de mas i repausul zilnic................................................................. - Repausul sptmnal.................................................................................. - Srbtorile legale........................................................................................ 7. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor............................. 8. Concediile pentru formare profesional......................................................... 9. Concedii speciale cuvenite salariailor...........................................................

B. SALARIZAREA......................................................................................... 1. Conceptul de salarizare i principiile sale..................................................... 2. Salariul minim garantat................................................................................. 3. Plata salariului.............................................................................................. TEMA 4........................................................................................................... A. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC..................................... 1. Conceptul de protecie a muncii.................................................................... 2. Cadrul normativ aplicabil proteciei muncii.................................................. 3. Principiile pentru protejarea securitii i sntii salariailor...................... 4. Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc... 5. Comitetul de securitate i sntate n munc................................................ 6. Protecia salariailor prin servicii medicale................................................... 7. Normele de protecie a muncii...................................................................... 8. Normele de igien a muncii.......................................................................... B. FORMAREA PROFESIONAL.............................................................. 1. Noiunea formrii profesionale i obiectivele acesteia.................................. 2. Formele prin care se realizeaz formarea profesional................................. 3. Atribuiile angajatorului n vederea formrii profesionale............................ 4. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajatori... 5. Contractul de ucenicie la locul de munc...................................................... TEMA 5........................................................................................................... DIALOGUL SOCIAL.. . 1. Conceptul de dialog social i partenerii acestuia...... 2. Sediul materiei. . 3. Libertatea sindical... 4. Statutele organizaiilor sindicale i conducerea acestora....... - Statutele organizaiilor sindicale..... - Conducerea organizaiilor sindicale..... 5. Dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical........ 6. Patrimoniul organizaiei sindicale..... 7. Atribuiile organizaiilor sindicale i raporturile juridice cu membrii lor. 60 8. Forme de asociere a organizaiilor sindicale...... 61

38 39 39 40 40 40 40 40 41 42 42 43 43 44 45 46 46 46 46 47 48 49 49 49 50 51 51 52 53 54 55 56 56 56 56 57 58 58 59 59 59

107

9. Reprezentanii salariailor.... 10. Patronatul ca partener de dialog social..... 11. Consiliul Economic i Social.... 12. Consiliul de dialog social.... TEMA 6........................................................................................................... CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC...... 1. Definiia, natura juridic i caracterele contractului colectiv de munc 2. Coninutul i categoriile de contracte colective de munc....... 3. Negocierea contractului colectiv de munc...... 4. ncheierea contractului colectiv de munc...... 5. Clauzele contractului colectiv de munc..... 6. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc........ TEMA 7........................................................................................................... CONFLICTELE DE INTERESE..... 1. Noiunea i trsturile conflictelor de munc...... 2. Conflicte de interese... a. Conceptul i caracteristicile conflictelor de interese....... b. Declanarea conflictelor de interese..... c. Concilierea conflictelor de interese..... d. Medierea conflictelor de interese..... e. Arbitrajul conflictelor de interese..... 3. Conflictele de drepturi. . . a. Noiunea i trsturile conflictelor de drepturi...... b. Clasificarea i prile conflictelor de drepturi...... c. Organele competente s soluioneze conflictele de drepturi........ d. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi....... 4. Greva. a. Dreptul la grev i exercitarea lui..... b. Categorii de greve... c. Greva n dreptul pozitiv. . . TEMA 8........................................................................................................... INSPECIA MUNCII............................................................................... Inspecia muncii. . Statutul i atribuiile inspectorilor de munc...... Sanciuni privind inspecia muncii.... TEMA 9.........................'................................................................................. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII I JURISDICIEI MUNCII.............................................................................. 1. Noiunea i formele rspunderii juridice privind raporturile de munc. 2. Regulamentul intern... 3. Rspunderea disciplinar a salariailor..... a. Temeiul rspunderii disciplinare.... b. Sanciunile disciplinare. . . 4. Procedura disciplinar. . .

61 62 64 65 66 66 66 68 70 72 73 73 75 75 75 76 76 77 78 79 81 81 81 82 82 83 84 84 86 86 90 90 90 95 97 99 99 99 99 100 100 101 102


108

5. Rspunderea patrimonial.... a. Noiunea de rspundere patrimonial..... b. Rspunderea angajatorului.... c. Rspunderea angajailor.... 6. Rspunderea contravenional.... 7. Rspunderea penal... 8. Jurisdicia muncii..........................................................................................

104 104 104 105 106 107 108 BIBLIOGRAFIE.............................................................................................. 110

109