SUPORT CURS DREPTUL MUNCII

Durata contractului individual de munc

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestri serviciu i contractul de munc este reprezentat de durata contractului, contractul de prestri servicii fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, ncheiat pe durat determinat n timp ce contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat nedeterminat. Principala motivaie a ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat pornete de la tradiionalul principiu al stabilitii n munc. Procesul muncii, obiect al obligaiilor asumate de salariat are caracter perpetuum, ncheierea contractului individual de munc nu se face pentru realizarea unei prestaii determinate i nici pentru obinerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii n condiiile stabilite prin contract i sub autoritatea angajatorului. nsi obligaia de a munci a salariatului se concretizeaz ntr-o obligaie de a face, fiind n acest sens de regul o obligaie de mijloace. Legea nr. 40/2011 ntrete prerogativele de control ale angajatorului i posibilitatea de selecie a acestuia n funcie de competenele, dar i de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse conveniei prilor numai criteriile generale de apreciere a unui salariat, n acest sens art. 17 alin. (3) impunnd la lit. e) ca la angajare salariatul s fie informat i cu privire la criteriile de evaluare a activitii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se regsesc n informarea prealabil angajrii trebuie s se regseasc n mod obligatoriu i n coninutul contractului individual de munc, acestea formnd clauzele obligatorii ale contractului, rezult c aceste criterii generale trebuie la rndul lor s fie negociate i convenite prin chiar contractul individual de munc. Practic se poate aprecia c se negociaz dimensiunile unui criteriu sau altul pentru c art. 242 din Codul Muncii impune n coninutul regulamentelor interne ntocmite de angajator cu consultarea sindicatelor sau, dup caz a reprezentanilor salariailor, ca i criteriile de evaluare profesional s fie enunate n cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat n sensul creterii prerogativelor de care dispune angajatorul, acesta fiind ndrituit s stabileasc i s transmit obiectivele impuse fiecrui salariat corespunztoare postului deinut. Tot angajatorul este cel care verific modul n care aceste obiective sunt ndeplinite. n acest sens, tot n cuprinsul Regulamentului intern, legea

impune s se precizeze procedurile de evaluare att n ceea ce privete criteriile, ct i n ce privete obiectivele impuse de angajator. Numai n situaia n care n urma evalurilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se constat c acel salariat nu mai este corespunztor pe postul ocupat se poate ajunge la o concediere pentru necorespundere profesional n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. Concedierea pentru necoresp undere profesional se face numai dup derularea unei proceduri prealabile speciale care ns nu mai este de competena exclusiv a angajatorului ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar a se regsi n contractul colectiv de munc. n msura n care la nivelul acelei uniti nu exist ncheiat un contract colectiv de munc se admite ca i procedura evalurii prealabile, n cazul n care exist premisele pentru o concediere pentru necorespundere profesional, s se regseasc tot n cuprinsul Regulamentului intern. n cazul concedierilor colective dac se pune problema restrngerii activitii, ceea ce ar presupune reducerea unor posturi de acelai tip, selecia se face n funcie de modul n care titularii acelor posturi i-au ndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin aceast reglementare se d posibilitatea angajatorului s fac selecia cum consider necesar, lundu-se n considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv evaluarea n funcie de realizarea obiectivelor. Numai n msura n care din punct de vedere al acestei evaluri exist salariai cu rezultate egale se poate apela i la criterii sociale de departajare acestea din urm fiind negociabile prin contractul colectiv de munc.

Forma contractului individual de munc

Forma scris a contractului individual de munc reprezint condiie de validitate. Aceast soluie este rezultatul modificrilor art. 10 din Codul muncii prin intermediul Legii nr. 40/2011. Ca o consecin a acestei soluii, lipsa formei scrise la ncheierea contractului individual de munc conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat. Facem meniunea c de la primele reglementri din legea romn legate de contractul individual de munc, ca de altfel i n toate codurile existente anterior, forma scris a contractului de munc era numai condiie ad probationem. Schimbarea soluiei n 2011 determin ns o serie de inadvertene cu privire la alte reglementri conexe formei scrise a contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat contractul individual de munc se ncheie n form scris n limba romn. Conform tezei finale al textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a cont ractului. ntrebarea care se pune este de a ti dac un contract de munc ncheiat n form scris, dar nu n limba romn se consider sau nu valabil ncheiat?

Cei care susin c att forma scris, ct i redactarea contractului n limba romn reprezint condiii de validitate a contractului, lipsa acestor condiii conducnd la nulitatea absolut a contractului, folosesc dou argumente: un prim argument ine de o interpretare sistemic a textului, n sensul c dac n teza nti a art. 16 alin. (1) se face referire la forma scris n limba romn, i teza final, chiar dac se refer exclusiv numai la forma scris, presupune luarea n considerare i a redactrii n limba romn pentru c textul trebuie analizat n mod unitar. al doilea argument ine de scopul legii. Dac reglementrile din dreptul muncii au rostul de a proteja interesele salariailor, se impune ca limba romn s fie condiie de validitate a contractului pentru ca ntotdeauna salariatul cetean romn s aib cunotin de toate clauzele contractului pe care l semneaz. Cea de-a doua opinie face o interpretare ad litteram a textului considernd c atta vreme ct art. 16 alin. (1) teza final se refer la valabilitatea unui contract de munc numai n msura n care acesta mbrac forma scris, redactarea ntr-o alt limb dect cea romn a contractului individual de munc reprezint contravenie din punct de vedere a normelor specifice ale Inspeciei Muncii, dar nu duce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat. n plus, exist i argumente de interpretare logico-juridic n susinerea acestei soluii,. Astfel, ca regul general contractele sunt consensuale i nu formale, forma scris fiind de regul condiie ad probationem. Contractele formale care presupun ca o condiie ad validitatem forma scris a contractului, reprezint excepia i ca orice excepie este de strict reglementare, n consecin interpretarea ad literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune. Din moment ce legea impune forma scris a contractului individual de munc, aceeai form trebuie s se regseasc pentru toate actele subsecvente, respectiv orice act adiional la contractul de munc. Cu toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unui element al contractului individual de munc pe parcursul derulrii acestuia, cu excepia modificrilor prevzute n mod expres de lege, trebuie s mbrace forma unui act adiional, actul adiional urmnd a fi ncheiat n termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii. Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului adiional pentru orice modificare a unui element al contractului individual de munc, dar pe de alt parte ncheierea actului trebuie realizat dup ce intervine modificarea, adic ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la intervenia modificrii. Textul de lege astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru c fie se admite c mai nti se impune modificarea, ulterior aceasta urmnd a fi acoperit n termenul de 20 de zile lucrtoare de acordul prilor concretizat n actul adiional, aspect care ar contraveni nsui caracterului consensual al

contractului, fie s-ar putea considera c se realizeaz acordul de voin mutual pentru modificarea unui element al contractului, actul adiional fiind valabil ncheiat la momentul realizrii acordului de voin, urmnd ca n termenul de 20 de zile lucrtoare s intervin concretizarea prin actul adiional. Aceast soluie ar conduce ns la ideea c n temeiul art. 16 alin. (1) din Codul muncii forma scris a contractului este obligatorie, la momentul ncheierii contractului, dar nu mai este obligatorie i pe durata executrii acestuia ori de cte ori intervine o modificare a contractului. Singura soluie care raportat la textele de lege lata ar putea fi eventual funcional ar presupune ca la momentul modificrii unui element al contractului individual de munc s fie obligatoriu acordul de voin al prilor, urmnd ns ca acest acord s fie condiio nat de o confirmare ulterioar ce trebuie s intervin n termenul de 20 de zile lucrtoare i care s presupun ncheierea n form scris a actului adiional. Din pcate aceast soluie dezavantajeaz ambele pri pentru c exist posibilitatea retragerii voinei iniial exprimate pentru modificarea contractului individual de munc, ceea ce pn la urm ar conduce la instabilitatea raporturilor contractuale. n practic, cea mai bun soluie este n sensul ncheierii actului adiional n form scris din chiar momentul realizrii acordului de voin.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Principalele drepturi ale salariatului

Legea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n cuprinsul art. 39-40 pot fi dezvoltate, completate cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stab ilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale salariailor. n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii enun drepturile principale, care n mare parte dintre acestea reprezint drepturi fundamentale ale salariatului (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv). A. Dreptul la salarizare pentru munca depus

Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie juridic i care se regsete n orice act naional i internaional care face referire la drep turile omului. Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc. D. Dreptul la demnitate n munc S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea salariatului. E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie, securitate i sntate n munc O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine la rndul lui, obligaia de a adopta toate msuri le pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i sntii n munc nr.

319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun a fi avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc. F. Dreptul la pregtirea profesional Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. G. Dreptul la informare i consultare Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul juridic al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consulta re, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se transpune n legea romn s fie efectiv concretizat. H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai. Punerea n practic a unui astfel de

drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Est e cazul, de exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc. I. Dreptul la protecie n caz de concediere Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene. Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii. J. Dreptul la negociere Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar i prin reprezentant. Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat al negocierilor colective. Conform legii romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractului colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de o parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte principiul reprezentativitii prilor la negociere. K. Dreptul de a participa la aciuni colective n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte considerate conform legii, conflicte de interese. L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale. M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabil e. n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi ale salariatului.

Principalele obligaii ale salariatului

n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de principiu n cuprin sul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului tehnic i administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la timp. Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are urmtoarele obligaii: A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului. B. Obligaia de a respecta disciplina muncii.

Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate.

Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct). C. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului. D. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate. n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d). Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de confidenialitate.

Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc. E. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (3) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale. F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu

O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate. G. Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Principalele drepturi ale angajatorului

A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativ organizatoric a angajatorului) Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern a angajatorului se poate regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de consultare cu reprezentanii salariailor. Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal al angajatorului n art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru f iecare post prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii. Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social. B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.

Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajato rului, el poate determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i , n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post. Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat. C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator, ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele superiorului su. Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le -ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a-i organiza activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru. La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziie.

D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatu lui, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C. muncii. Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc, astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat. E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su. De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din Codul muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat. De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din Codul muncii, efectuarea cercetrii

prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare. Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, exist i posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci s pun n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice sanciunea disciplinar.

Principalele obligaii ale angajatorului

A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii. Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n cunotin de cauz. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze, precum i a situaiei economice; informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privir e la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv); informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv.

Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 221 i urmtoarele din Codul muncii. B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 129 din Codul muncii, rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi.

C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce -i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligaia angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale. D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.

n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei conveni i de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii. n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de munc. Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de munc. E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina de ciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare care s permit

reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului. Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din Codul muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1) face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract. Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine angajatorului. Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s -ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salariatului. De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori, ntr adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei -credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii

Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). n ambele situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su. Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal. Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate ctre stat.

G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic, obligaia general a angajatorului de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a textului. Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori n sensul nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc.

Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc. H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a executat contractul de munc. Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual de munc, inclusiv, de exemplu, copii dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea angajatului. I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n car e ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.

Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor individuale de munc

Legat de protejarea suplimentar a drepturilor i intereselor salariailor, art. 38 din Codul muncii reglementeaz teoria drepturilor ctigate. Astfel, art. 38 stabilete c n msura n care un salariat admite a i se interzice un drept legal sau a i se limita un astfel de drept, actul astfel ncheiat este lovit de nulitate absolut. Fa de dispoziiile art. 38 att n doctrin, ct i n practic s-a pus problema pn unde poate merge aceast protecie a drepturilor ctigate de un salariat. Art. 38 n prima tez stabilete c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, rezult deci c nu funcioneaz nici un fel de interdicie cu privire la drepturile obinute pe cale convenional. Astfel, de exemplu, dac unui salariat la momentul ncheierii contractului individual de munc i se recunoate un anumit salariu de baz, dar ulterior pe parcursul derulrii raporturilor contractuale, pentru c starea economic a angajatorului este n descretere acesta i propune salariu de baz mai redus, salariatul poate ncheia un act adiional prin care s convin cu angajatorul su modificarea elementului salariu din cadrul contractului individual de munc n sensul diminurii acestuia. Pornind de la dispoziiile art. 38, s-a considerat c i drepturile odat ctigate prin negociere colectiv nu pot fi ulterior modificate dect n sensul creterii acestora. Din punct de vedere al mecanismelor contractuale i n special a mecanismelor negocierii o astfel de soluie nu poate fi funcional pentru c ntr-o negociere ambele pri urmresc realizarea unor interese i ambel e pri ar putea admite un compromis. Dac teoria drepturilor ctigate s -ar impune a fi funcional i la nivelul relaiilor colective, ar rezulta c ntr-o negociere una dintre pri, respectiv reprezentanii salariailor ar putea pretinde numai drepturi suplimentare fa de cele existente, n timp ce angajatorul nu ar putea niciodat s invoce pretenii de natur a conduce la diminuarea drepturilor ctigate. Fa de aceast situaie este evident c teoria drepturilor ctigate nu poate funciona dect la nivelul relaiei individuale de munc. n cadrul negocierii unui contract colectiv de munc prile sunt egale i libere n negociere, fiecare urmrindu-i propriul interes. Protecia salariailor este asigurat prin lege i la nivel colectiv deoarece clauzele dintr-un contract colectiv de munc nu pot conine drepturi pentru salariai sub nivelul celor recunoscute prin lege, negocierea va ncepe ntotdeauna de la nivelul drepturilor recunoscute de lege. La fel, clauzele unui contract individual de munc nu poate conine drepturi pentru salariai sub nivelul celor recunoscute prin contractele colective de munc aplicabile. Negocierea individual pornete de la nivelul minimal recunoscut de

contractele colective aplicabile. Aceast interdependen ntre contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i lege formeaz teoria cercurilor concentrice. Conform art. 38 din Codul muncii salariatul nu poate renuna i nu poate s-i limiteze nici drepturile ctigate printr-un contract colectiv de munc deoarece pe cale indirect i acestea dobndesc caracter legal specific, ns acestei categorii de drepturi specific i este faptul c ele exist i sunt aprate atta vreme ct relaiei individuale de munc i este aplicabil un contract colectiv de munc. Cum contractele colective de munc se ncheie ntotdeauna pe durat determinat i drepturile astfel ctigate au caracter temporar. Nerespectarea drepturilor legale ctigate conduce la nulitatea actului, fie unilateral sau bilateral, nulitate absolut.

5.1.

Modificarea contractului individual de munc

Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile Codului civil. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor . Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege.

Modaliti de modificare a contractului individual de munc

n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc: modificarea convenional a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante. Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi definitiv sau temporar; modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n

cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea, jurisprudena a apreciat c n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s i modifice unilateral contractul de munc. modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc, ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul salariatului. Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor .

Obiectul modificrii contractului individual de munc

Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile de prestare a muncii n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare, precum i modelul-cadru al contractului individual de munc. Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea contractului individual de munc are loc n cazul n care se modific: a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat poate avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii. b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu

secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul. c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii, nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munc schi mbarea atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modificare a contractului individual de munc. d) condiiile de munc potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, condiiile de munc pot fi normale, deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou, etc. e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului. De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului (a se vedea n acest sens i dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) din C. muncii).

Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc

Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege . Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual de munc sunt: modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, n condiiile art. 42 44 din Codul muncii, ori prin detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i 45 47 din Codul muncii. modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile stabilite de art. 48 din Codul muncii. n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului. n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de munc ntr-unul din cazurile prevzute expres de lege, msura respectiv este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens. Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor.

Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii

Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (regula o reprezint modificarea convenional). Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.

5.2.

Delegarea

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei postului. Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc. Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator. Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile. Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o mod ificare convenional a contractului individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile, depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord expres n acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la posibilitatea contestrii acestuia n instan. Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelun gire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de -a doua perioade de 60 de zile, ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementat e de Codul muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional.

Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc. Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului.

5.3.

Detaarea

Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de munc ce se realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare pe care o primete. n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai n cazul n care exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu stabilete care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raiuni au fost dezvoltate de practica jurisprudenial. Ceea ce legea presupune atunci cnd excepional i permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un eventual ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului su o detaare cu condiia ns ca exerciiul acestui drept s nu conduc la restrngerea altor drepturi ale s alariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru c era printe unic la trei copii minori cu vrste pn n 10 ani, a refuzat un ordin de detaare la o distan foarte mare de cas). Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul individual de munc, n acest sens Codul muncii stabilind expres c ea poate fi dispus pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea precizeaz ns i c durata detarii poate fi prelungit, cu condiia existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca i n cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema acordului salariatului pentru prelungirea duratei detarii,

nseamn c dup scurgerea termenului legal de un an modificarea unilateral a locului muncii prin mecanismul specific al detarii se transform ntr-o modificare convenional a contractului individual de munc. Altfel spus, nu se mai poate pune problema existenei instituiei specifice a detarii atta vreme ct schimbarea locului de munc nu mai poate fi impus exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de situaia devin incidente dispoziiile care consacr regula general a modificrii contractului individual de munc prin acordul prilor, astfel cum aceasta este reglementat la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat. n cazul detarii elementul supus modificrii din coninutul contractului individual de munc este locul muncii. Legea precizeaz c este posibil i modificarea felului muncii, dar ntr-o astfel de situaie este necesar din nou acordul salariatului. n consecin, dac n cadrul mecanismului detarii angajatorul urmrete i modificarea felului muncii, ordinul su unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act adiional de mod ificare a contractului individual de munc, din care s rezulte voina expres a ambelor pri. Se poate deci afirma c, n forma sa tradiional detaarea nu poate conduce dect la modificarea locului muncii, atunci cnd se pune problema modificrii felului muncii, intervenind practic regula precizat de art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat, respectiv modificarea convenional a contractului individual de munc. Cel mai important aspect care difereniaz detaarea de delegare este reprezentat de mecanismul care st la baza detarii. n cazul detarii, salariatul detaat presteaz o activitate n favoarea unitii la care este detaat, aflndu-se la dispoziia unitii la care a fost detaat pe toat perioada detarii, n baza ordinului iniial al angajatorului su. n consecin, n cadrul detarii salariatul nu mai presteaz activitatea pentru angajatorul su iniial, ci pentru cel la care s-a dispus detaarea. De asemenea, pe toat durata detarii, salariatul detaat va fi ncadrat la unitatea la care s-a dispus detaarea, fcnd parte temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu nseamn c intervine vreo alt modificare la contractul individual de munc al salariatului detaat, alta dect locul muncii, dar toate drepturile cuvenite salariat ului inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detaarea. Avnd n vedere caracterul de protecie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus detaarea va asigura n favoarea salariatului detaat drepturile cele ma i favorabile, n sensul c dac la unitatea unde este detaat drepturile salariatului sunt mai mari dect cele de la unitatea care a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale unitii la care s-a dispus detaarea. La fel, dac la unitatea iniial care a dispus detaarea salariatul beneficia de drepturi mai mari dect cele acordate pentru aceeai activitate la unitatea unde s a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniiale. Excepie de la situaia alegerii drepturilor mai favorabile n cazul detarii, fac reglementrile referitoare la sntatea

i securitatea n munc, cu privire la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat s se supun acelor reglementri incidente locului su de munc efectiv, adic locului de munc de la unitatea unde s-a dispus detaarea. Soluia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticat sub un singur aspect, respectiv acela al discriminrii care intervine, n special n situaia n care salariatul detaat i pstreaz drepturile de la unitatea care a dispus detaarea, iar aceste drepturi sunt mai mari dect cele de care beneficiaz ceilali colegi ai si aflai n situaie similar, dar angajai permaneni ai unitii unde s-a dispus detaarea. S-a considerat ns c o astfel de discriminare nu poate fi sancionat, pentru c se poate ncadra n categoria formelor de discriminare pozitiv. Astfel, salariatul detaat trebuie s fie protejat i, atta vreme ct el este trimis s presteze o activitatea n favoarea unei alte uniti, impunndu-i-se un ordin unilateral al angajatorului su iniial, salariatul nu trebuie s sufere nici un fel de modificare a regimului su juridic, raportat la ceilali salariai ai angajatorului iniial. n schimb, tocmai pentru c dreptul muncii este un drept de protecie al salariatului, n cazul n care drepturile sunt mai mari la nivelul unitii la care s -a dispus detaarea, salariatul beneficiaz de acestea, pentru a nu fi discriminat n raport cu colegii si de la unitatea la care s-a dispus detaarea aflai n situaii similare. n plus, beneficiar al prestaiilor salariatului detaat este unitatea la care s-a dispus detaarea i, n consecin, pentru munca prestat datoreaz acea contraprestaie echivalent cu cea care o pltete n mod normal pentru astfel de prestaii. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete drepturile salariatului detaat, acesta poate nceta unilateral , ntorcndu-se la angajatorul care a dispus detaarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, n cazul n care salariatul detaat nu beneficiaz de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detaat, acesta se poate ntoarce mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost detaat, sau cel care a dispus detaarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Soluia legii permite salariatului detaat n cazul neplii drepturilor sale o aciune direct mpotriva oricruia dintre angajatorii ntre care a operat detaarea. Atta vreme ct salariatul detaat presteaz activitatea n favoarea unitii la care s-a dispus detaarea, legea pretinzndu-i acesteia s plteasc drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus detaarea s rspund, dar numai n subsidiar, atunci cnd unitatea la care s-a dispus detaarea nu poate plti n tot sau n parte datoria fa de salariat. O astfel de rspundere subsidiar n sarcina unitii iniiale poate fi justificat prin faptul c atta vreme ct salariatul lucreaz n baza ordinului iniial al angajatorului su, este normal ca acesta s-l garanteze pe salariat, asigurnd acoperirea drepturilor ce i se cuvin n cazul neplii acestora de ctre unitatea la care s -a dispus detaarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului s introduc aciunea direct mpotriva angajatorului iniial, o astfel de aciune fiind admisibil chiar dac anterior salariatul nu s -a ndreptat deloc mpotriva angajatorului la care s-a dispus detaarea. Singura justificare a

acestei soluii legale ar putea avea n vedere tot caracterul de protecie al dreptului muncii, legiuitorul urmrind s faciliteze aciunea salariatului n vederea recuperrii drepturilor ce i se cuvin. Din punct de vedere al naturii juridice, detaarea reprezint o cesiune cu clauz de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaarea cedeaz contractul de munc al salariatului su unitii la care s-a dispus detaarea. O astfel de cesiune ns nu are caracter definitiv ca n cazul unui transfer de ntreprindere, cnd salariatul este cedat definitiv de la unitatea cedent la unitatea cesionar. n temeiul legii, atta vreme ct detaarea reprezint o modificare unilateral temporar a contractului individual de munc, angajatorul care primete salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detaare s-l restituie unitii care a dispus detaarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauz legal n cadrul nelegerii ntre cei doi angajatori. n cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaarea are calitatea de cedent, cel n favoarea cruia se presteaz munca i la care s-a dispus detaarea are calitatea de cesionar. nelegerea cu privire la detaare este, ca natur juridic, un contract de cesiune care se ncheie ntre cei doi angajatori, acetia fiind cei care stabilesc condiiile n care va opera detaarea. Salariatul detaat nu este parte n acest contract i, avnd n vedere faptul c dispoziiile din dreptul muncii se completeaz cu dreptul comun, n spe Codul civil, se vor aplica regulile care funcioneaz pentru debitorul cedat n cazul cesiunii reglementate de dreptul comun. Singura obligaie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul cedat (salariatul detaat) cu privire la faptul c n baza nelegerii conforme contractului de cesiune, ncepnd cu data de .. , salariatul urmeaz s presteze activitatea pentru angajatorul la care se dispune detaarea i sub autoritatea acestuia, pe toat perioada pentru care s -a dispus detaarea. Deci , la fel ca i n dreptul civil, n cazul cesiunii ce a intervenit ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligaie ce subzist este acea de notificare a acestuia, notificare concretizat prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune detaarea salariatul su, n sensul modificrii unilaterale a contractului individual de munc, temporar, cu privire la locul muncii. Pe durata detarii salariatul beneficiaz la fel ca i n cazul delegrii de o serie de drepturi , respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare i de transport. Totodat, legea prevede i acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munc (pentru deplasare). n cazul n care detaarea se prelungete mai mult de 30 de zile legea, prevede opiunea acordrii n locul diurnei zilnice a unei indemnizaii de detaare, a crei valoare poate s ajung la 50% din salariul de baz al celui detaat. n practic aceast soluie este folosit n special n cazul detarilor dispuse n strintate. Astfel, n temeiul legii romne, de principiu, salariatul detaat

beneficiaz de salariu pltit de unitatea la care s-a dispus detaarea. Salariatul romn detaat n strintate este obligat n continuare s contribuie la sistemele de asigurri sociale din Romnia, cu excepia situaiilor n care exist convenie de asimilare a sistemelor ntre Romnia i statul ctre care s-a dispus detaarea. Dac detaarea se dispune ntr-un stat cu care nu exist nelegere cu privire la asimilarea sistemelor de asigurri sociale, prin convenia de detaare, prile acesteia pot conveni ca dac unitatea din strintate la care s-a dispus detaarea pltete salariul, unitatea din Romnia care a dispus detaarea s plteasc indemnizaia de detaare. Din aceast indemnizaie de detaare pltit n Romnia, angajatorul iniial va face toate reinerile i va vira sumele corespunztoare ctre bugetele de asigurri sociale din Romnia, astfel salariatul n cauz urmnd a-i pstra toate drepturile de asigurat n sistemul public din Romnia pe toat durata prestrii muncii n strintate, sub autoritatea unui angajator strin. Art. 52 din Codul muncii enumer detaarea ntre cazurile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului . Suspendarea contractului individual de munc ns presupune ca salariatul s nu presteze munc, iar angajatorul s nu plteasc salariul. n cazul n care iniiativa aparine uneia dintre pri, atunci neplata salariului i corespunztor, neprestarea muncii este determinat de acea parte. De exemplu, este o suspendare iniiat de salariat, situaia n care salariatul solicit concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani. n cazul detarii ns, nu se poate pune problema unei suspendri propriu -zise a contractului individual de munc dintre salariatul detaat i angajatorul la care s -a dispus detaarea. Contractul ntre acetia a fost transmis pur i simplu ctre angajatorul l-a care s-a dispus detaarea, contractul fiind deci funcional i nicidecum suspendat.

5.4.

Schimbarea locului i felului muncii

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de munc, cu titlu excepional, prin actul unilateral al angajatorului i n urmtoarele situaii: n caz de for major; pentru protecia salariatului (de ex. n cazul n care din actul de aptitudine emis de ctre medicul de medicina muncii rezult c acel salariat este inapt temporar pentru anumit funcie i loc de munc, astfel nct angajatorul nu -l mai poate menine pe acel post. La nivelul angajatorului exist un post vacant temporar, care corespunde aptitudinilor fizice i psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuz s fie ncadrat pe postul respectiv. Fa de o astfel de situaia angajatorul ar avea practic dou posibiliti: fie s dispun concedierea salariatului pentru care medicul de medicina munci, n baza expertizei

medicale, a constatat inaptitudinea fizic sau psihic pe post, fie, n special atunci cnd chiar legea interzice msura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariai de exemplu, cazul femeii nsrcinate s dispun trecerea salariatului n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale fizice i psihice, printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul n cauz s fie protejat). n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine o retrogradare din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264 alin. (1) din Codul muncii de ctre angajator, n baza prerogativei sale disciplinare.