34

ECONOMISTUL

expert

Evaluarea performanelor angajailor

legislaia muncii
ADRIANA BADIU

odicrile survenite n Codul muncii n baza M Legii 40/2011 cu privire la introducerea n contractul individual de munc a criteriilor de

evaluare a activitii profesionale a angajatului au determinat interpretari diferite, astfel nct organele de control ale Ministerului Muncii s pretind ca obligativitate acest lucru. n cele ce urmeaz, vom arta c informarea angajatului cu privire la obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora reprezint un drept al angajatorului, stipulat n art. 40, alin (1), lit. f) din Legea 53/2003 republicat, i nu o obligaie. Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora introdus n Codul muncii prin Legea 40/2011 au fost tratate eronat ca o obligaie a angajatorului, ca urmare a introducerii n elementele contractului individual de munc n baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, privind modicarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a salariatului. Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performan i criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere i sunt nscrise n contractele individuale de munc. Orice modicare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de munc, n timpul executrii, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare, de la data apariiei modicrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modicare este prevzut n mod expres de lege. n cazul n care angajatorul decide exercitarea dreptului su de a stabili obiective de performan i criterii de evaluare, trebuie s informeze angajatul prin completarea paragrafului Criteriile de evaluare a activitii profesionale a angajatului, din contractul individual de munc. Pentru angajatul n exerciiu, ar trebui s ncheie un act adiional, n termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesional a angajailor, pe baza obiectivelor de performan individual stabilite. Obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora sunt ele-

mente denitorii n cazul reorganizrilor de rme, reorganizri ce necesit concedieri colective. n funcie de evaluarea realizrii obiectivelor de performan, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011. Necompletarea paragrafului Criteriile de evaluare profesional a salariatului din contractul individual de munc i neintocmirea actelor adiionale la contractele individuale de munc nu pot sancionate conform Codului muncii. Se sancioneaz doar stipularea de ctre angajator n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale. Pentru evaluarea angajailor, cadrul legal l reprezint Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicat (MO 345/18.05.2011), i Legea 40/2011 pentru modicarea i completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011). Drepturile angajatorului se regsesc n Art. 40 din Legea 53/2003 republicat i vizeaz stabilirea atribuiilor ce revin ecrui salariat, astfel: posibilitatea de a da dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; exercitarea controlului asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; constatarea svririi abaterilor disciplinare i aplicarea sanciunilor corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. De asemenea, drepturile angajatorului vizeaz stabili-

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

35

rea obiectivelor de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora (art. 40, alin.(1), lit. f) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011). Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora, introdus n Codul muncii prin Legea 40/2011, au fost tratate eronat ca o obligaie a angajatorului, ca urmare a introducerii n elementele contractului individual de munc n baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, privind modicarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), n paragraful F1 Criteriile de evaluare profesional a salariatului. Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performan i criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere i sunt nscrise n contractele colective de munc, contractele individuale de munc (art. 37). Regulamentul intern (art. 257, art. 258 Legea 53/2003 republicat) se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. (art. 257) i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii, potrivit art. 258 Legea 53/2003 (modicat prin Legea 40/2011): reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specice; criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor (art. 258, lit.i). Angajatorului i revine obligaia de a informa viitorul angajat asupra unor elemente, conform art. 17 Legea 53/2003 republicat. Astfel, contractul individual de munc trebuie s conina urmtoarele elemente de informare: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc x, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specicaiei Clasicrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i a postului, cu specicarea atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Conform art. 17, alin. (2), lit. d1)

Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011, informarea trebuie s cuprind i riscurile specice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. Orice modicare a unuia dintre elementele de informare n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modicrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modicare este prevzut n mod expres de lege (art. 17, alin. (4)). n cazul n care angajatorul decide exercitarea dreptului su de a stabili obiective de performan i criterii de evaluare, trebuie s informeze angajatul nainte de angajare i prin semnarea unui contract individual de munc, completat la paragraful F1 din contractul individual de munc anexat. Pentru angajatul n exerciiu, ar trebui s ncheie un act adiional, n termen de 20 de zile de la data la care decide utilizarea obiectivelor individuale de performan i a criteriilor de evaluare. Momentul n care viitorul angajat este informat cu privire la clauzele eseniale din contract (art. 17 Legea 53/2003 republicat) este anterior contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de condenialitate (art. 17, alin. (4)). Vericrile anterioare angajrii (art. 29 Legea 53/2003 republicat) se refer la ncheierea contractului individual de munc dup vericarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea (art. 29, alin. (1)). Modalitile n care se realizeaz vericarea sunt stabilite, potrivit art. 29, alin. (2), n: contractul colectiv de munc; statutul de personal, profesional sau disciplinar; regulamentul intern. Informaiile cerute de angajator cu ocazia vericrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale (art. 29, alin. (3)). Meniunea care se impune este c obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. n momentul ncheierii contractului, prile pot asistate de ctre teri. Se pot cere informaii cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii de la fotii si angajatori (art. 29, alin. (4) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011). Referitor la perioada de prob (art. 31, art. 32, art. 33 Legea 53/2003 republicat), pentru ve-

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

legislaia muncii

36

ECONOMISTUL

expert
r (art.263, alin.(1)). Sanciunile pentru abateri disciplinare (art. 264 Legea 53/2003 republicat) sunt avertismentul scris; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni, cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Concedierea pentru motive care in de persoana angajatului (art. 61 Legea 53/2003 republicat) se aplic n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la (art. 61, lit. a)) regulile de disciplin a muncii, regulile stabilite prin contractul individual de munc, regulile stabilite prin contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. (art. 61, lit. d)). Concedierile colective (art. 69 Legea 53/2003 republicat) presupun obligaia angajatorului s furnizeze toate informaiile relevante i s le notice sindicatului sau reprezentanilor salariailor, n scris (art. 69 alin. (2)), astfel: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s e acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/ sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. n funcie de evaluarea realizrii obiectivelor de performan se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011. n concluzie, obiectivele de performana individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora sunt elemente denitorii n cazul reorganizrilor de rme, reorganizri ce necesit concedieri colective. Rspunderea contravenional a angajatorului (art. 276 Legea 53/2003 republicat) intr n discuie n cazul stipulrii de ctre angajator, n contractul individual de munc, a unor clauze contrare dispoziiilor legle. Aceasta se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. d ) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011). Am menionat acest lucru pentru a rspunde la ntrebrile dumneavoastr privind sanciunea pe care o poate suporta angajatorul n cazul n care nu ncheie acte adiionale la contractele individuale de munc cu privire la obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a acestora i nu completeaz paragraful F1, din modelul contractului individual de munc. n
www.economistul.ro

ricarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc, se poate stabili o asemenea perioad, de (art.31, alin. (1)) cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funciile de execuie; cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funciile de conducere; maximum 30 de zile, pentru ncadrarea persoanelor cu handicap. n timpul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o noticare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a necesar motivarea acesteia (art.31, alin. (2)). Nu poate exista dect o perioad de prob pentru ecare angajat (art. 32, alin. (1)). Excepie face cazul n care angajatul urmeaz s-i schimbe funcia n cadrul aceluiai angajator sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32, alin. (2)). Perioada de prob constituie vechime n munc (art. 32, alin. (4)). Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane, pentru acelai post, este de maximum 12 luni (art. 33). Conform Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale privind modicarea i completarea modelului cadru al contractului individual de munc, prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), se introduce n formatul contractului individual de munc anexat n paragraful L, lit. a) Perioada de proba. Drepturile salariatului (art. 38, art. 39 alin. (1) Legea 53/2003 republicat) se refer la: dreptul la salarizare pentru munca depus, i anume, dreptul la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu de odihn anual, dreptul la egalitate de anse i de tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc, dreptul la acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile (art. 39, alin. (1) Legea 53/2003 introdus prin Legea 40/2011). O meniune necesar vizeaz faptul c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38). Obligaiile salariatului n ceea ce privete evaluarea (art. 39, alin.(2), lit. g) Legea 53/2003 republicat) sunt cele nscrise n contractele colective de munc aplicabile. Abaterea disciplinar (art. 263 Legea 53/2003 republicata) este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat: (art.263, alin. (2)) normele legale, respectiv regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc; ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplina-

Nr. 43 / 2011, 21 noiembrie

legislaia muncii