Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative

Facultatea de Comunicare si Relatii Publice,Bucuresti

Masterat: Comunicare manageriala si resurse umane
Candidat:
Analiza muncii ca baza a politicii de resurse umane.
0
CPR!NS


CAP!"#$$ !
%Analiza muncii%notiuni si particularitati&&&&&&&pag '
CAP!"#$$ !!
%Analiza posturilor din perspective (unctionala&&&&...pag )
CAP!"#$$ !!!
%Pasii (acuti in analiza muncii cu metodele alese&&&&.pag *
AN+,+
%Fisa postului pentru: !nspector resurse umane&&&&&pag -.
B!B$!#/RAF!+
1
CAP!"#$$ !
Analiza muncii%notiuni si particularitati
Analiza muncii este o activitate continu0 pe care departamentele de resurse umane
sunt obligate s0 o des(01oare. Posturile de munc0 se caracterizeaz0 prin dinamicitate, 21i
sc3imb0 continuu con4inutul, apar sarcini noi, implica4iile psi3ologice se restructureaz0.
5espre analiza muncii putem a(irma ca ocupa un loc central in cadrul managementului
personalului, stand la baza tuturor celorlalte procese de resurse umane care se deruleaza
in cadrul (iecarei organizatii.
Analiza muncii este un proces continuu care consta in evidentierea sarcinilor,
responsabilitatilor si activitatilor postului,dar si a caracteristicilor si competentelor pe
care trebuie sa le detina persoana care ocupa postul respectiv. Ast(el, putem vorbi despre
o analiza orientata catre postul de munca
-
cat si despre una orientata catre detinatorul
postului respectiv
'
.
Analiza muncii orientat0 pe postul de munc0 67ob description8 nu este altceva
dec9t o activitate de colectare de in(orma4ii cu privire la natura sarcinilor 1i
2ndatoririlor sau responsabilit04ilor care trebuiesc 2ndeplinite 2n conte:tul unui
anumit post de munc0. ;ntr%o accep4iune mai recent0, analiza muncii este un
proces prin care se 2ncearc0 structurarea unei teorii comportamentale solicitat0 de
o anumit0 activitate pro(esional0 6un anumit loc de munc08. 5esigur, aceast0
activitate nu este una simpl0, ea 21i are logica ei, se e(ectueaz0 dup0 reguli bine
determinate 1i nu pe baza unui interviu super(icial al de4in0torului postului de
munc0 1i a c9torva persoane care au mai mult sau mai pu4in o leg0tur0 cu
activitatea de munc0 respectiv0.
Analiza muncii orientat0 pe de4in0torul postului de munc0 6<ob speci(ications8 se
re(er0 la analiza 1i consemnarea atributelor sau particularit04ilor individuale care
trebuie s0 caracterizeze de4in0torul unui post de munc0. +ste vorba de pro(ilul
psi3ologic al postului de munc0 sau, mai precis, al e:igen4elor psi3ologice care
trebuie s0 caracterizeze un de4in0tor al unui anumit post de munc0. Analiza
postului de munc0 duce la (ormularea cerin4elor comportamentale (a40 de
de4in0torul postului de munc0 1i a determin0rii calit04ilor psi3ologice (izice 1i
(iziologice necesare ob4inerii unor per(orman4e ridicate pe post. Studiul
comportamentului de munc0 este unul laborios, la baza sa st9nd un instrumentar
statistic bine (undamentat. Mult timp acest tip de analiz0 s%a bazat pe =intui4ia>
psi3ologului antrenat 2n analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceast0
rezolvare a creat (oarte multe nea<unsuri sau ine:actit04i care s%au repercutat
asupra select0rii instrumentelor de selec4ie, a valid0rii lor ori pe orientarea
nerealist0 2n evaluarea personalului, bazat0 e:clusiv pe dimensiuni psi3ologice.
Analiza se poate realiza prin mai multe metode, in (unctie de nevoile organizatiei,
pornind de la metoda observatiei, intervievarea persoanelor ce ocupa postul respectiv,
pana la solicitarea de (eedbac? din partea persoanei de nivel ierar3ic superior si aplicarea
unor c3estionare la nivelul detinatorilor acelui post. Pentru a putea derula un proces de
recrutare si selectie, este necesar sa avem la dispozitie o descriere amanuntita a postului
-
Analiza muncii orientat0 pe postul de munc0 67ob description8
'
Analiza muncii orientat0 pe de4in0torul postului de munc0 67ob speci(ications8
2
respectiv si de asemenea a pro(ilului candidatului. Aceasta descriere este necesar a (i una
cat mai obiectiva si sa surprinda aspectele esentiale ale postului pentru care trebuie
recrutat, precum si pro(ilul de personalitate si competentele te3nice pe care va trebui sa le
detina viitorul anga<at.5e asemenea, identi(icarea nevoilor de (ormare si designul
proceselor de instruire au la baza analiza posturilor. Cu cat aceasta analiza este mai clara
si mai detaliata, cu atat identi(icarea nevoilor de training este realizata mai e(icient si
programele se pliaza mai bine pe structura <obului si pro(ilul anga<atului.
+valuarea per(ormantelor pro(esionale ale anga<atilor nu se poate realiza decat pe
baza (iselor de post, care permit identi(icarea acelor competente c3eie ce ar trebui
evaluate periodic, contribuind ast(el la construirea unui sistem de evaluare cat mai
obiectiv cu putinta. !n acelasi timp, pentru a crea un sistem de compensatii si bene(icii
e(icient si transparent totodata, este necesar ca organizatia sa realizeze o evaluare a
posturilor de munca. Ast(el, pentru a stabili nivelul de remunerare in (unctie de
comple:itatea sarcinilor si contributia posturilor la per(ormanta organizatiei, trebuie sa
avem la indemana o analiza atenta a acelor posturi. Avand in vedere conte:tul economic
actual la nivel global, (oarte multe companii opteaza pentru strategii de reproiectare a
posturilor si rede(inire a departamentelor, incercand sa%si diminueze ast(el costurile .
Avand in vedere toate aceste aspecte, putem constientiza mai usor rolul si importanta
acestui proces de resurse umane, care ar trebui sa aiba loc in cadrul (iecarei organizatii,
pentru a putea consolida apoi sistemul de management al resurselor umane.
Analiza muncii este de (apt un proces de colectare sistematic0 de date care descriu
sarcinile a(erente unui post de munc0, precum 1i cuno1tin4ele, deprinderile, aptitudinile 1i
alte particularit04i ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a 2ndeplini sarcinile
impuse de acesta.$and@ 6-A*A8
B
leag0 analiza muncii de activitatea de construire a
criteriului din psi3ologia muncii 1i organiza4ional0 care reprezint0 o cale de descriere a
(actorilor de succes 6criteriul are rol de variabil0 dependent0 asupra c0reia se (ac
predic4ii8. Analiza muncii este o metod0 de descriere a unui post de munc0 1i a atributelor
umane necesare ocup0rii postului respectiv 6Spector, '...8
C
.
Punerea bazelor unei companii 2nseamn0, printre altele, crearea organigramei cu
ansamblul de posturi de munc0 1i (unc4iile de4inute de anga<a4i. Fiecare post de munc0
reprezint0 percep4ia de4in0torului postului de munc0, a superiorului direct 1i a
managerului, c3iar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin de4in0torului postului
respectiv, ce responsabilit04i are acesta, care este nivelul de competen40 solicitat etc.
5epartamentul de personal este antrenat nemi<locit 2n proiectarea pentru (iecare post de
munc0 a (i1ei postului respectiv.
Analiza activit04ii de munc0 este procesul prin intermediul c0ruia sunt studiate
posturile de munc0 dintr%o organiza4ie cu scopul identi(ic0rii elementelor componente
speci(ice ale acestora, adic0 2ndatoririle anga<atului pe post, responsabilit04ile (a40 de
produsele create, rezultatele a1teptate, sarcinile ma<ore, rela4iile postului de munc0 cu
altele din ierar3ia organiza4ional0 etc. 6Cole, -AAD8
)
.
Psi3ologul sau specialistul 2n analiza muncii din cadrul departamentului de resurse
umane este preocupat de p0trunderea 2n intimitatea unei activit04i de munc0 cu scopul de
a g0si cele mai e(iciente mi<loace de a o per(ec4iona sau de a m0ri per(orman4ele celor
B
$and@ 6-A*A8 Introducere in psihologia industriala si organizationala
C
Spector, P.+. 6'...8. !ndustrial and #rganizational Ps@c3olog@. Researc3 and Practice, NeE For?: 7o3n
Gile@ H Sons, !nc.
)
COLE G A. Managementul personalului, Codecs, Bucureti !!"
3
care sunt anga<a4i 2n practicarea activit04ilor respective. 5ac0 cineva inten4ioneaz0 s0
pun0 bazele unei companii, este interesat s0%1i anga<eze un personal per(ormant 1i s0
(i:eze salariile dup0 di(icultatea muncii prestate. Problema nu este simpl0, un patron
trebuie s0 1tie ce tip de posturi 1i 2n ce num0r vor (i ele create, 2n ce const0 sarcinile de
munc0 pentru (iecare post, care este di(icultatea sa, ce deprinderi de munc0, aptitudini 1i
alte particularit04i individuale presupune practicarea (iec0rei pro(esii etc.
5upa 5essler 6-AAD8
I
Managementul resurselor umane, analiza muncii se realizeaza
in sase pasi:
-. !denti(icarea modului in care va (i utilizata in(ormatia obtinuta din analiza muncii, (apt
ce va determina tipul in(ormatiei si metoda prin care aceasta va (i colectata. Anumite
te3nici de colectare a datelor % cum ar (i intervievarea anga<atilor cu privire la sarcinile pe
care le presupune munca lor % sunt utile pentru redactarea (iselor posturilor sau pentru
selectarea candidatilor pentru un anume post. Alte te3nici de analiza a muncii nu o(era
in(ormatii calitative pentru (isele posturilor, ci doar o serie de evaluari numerice pentru
(iecare post, in (unctie de mai multi parametrii.
'. "recerea in(ormatiilor au:iliare relevante, cum ar (i organigramele, diagramele
procesului de munca, (isele posturilor. #rganigramele arata care este pozitia respectivului
post in structura intregii organizatii si care sunt relatiile de subordonare, supraordonare
sau colaborare prin care este el conectat cu celelalte posturi. 5iagramele procesului de
munca o(era o perspectiva mai detaliata a (lu:ului in(ormational decat organigramele.
B. Selectia posturilor reprezentative pentru a (i analizate. Acest pas este (acut atunci cand
trebuie analizate mai multe posturi similare, ceea ce ar necesita un timp mult prea lung.
C. Analiza e(ectiva a muncii prin colectarea de date asupra actitatilor presupuse de postul
respectiv, asupra comportamentelor de munca optime, a conditiilor de lucru, trasaturilor
individuale si abilitatilor necesare pentru a realiza e(icient toate sarcinile.
). Revizuirea in(ormatiilor obtinute impreuna cu ocupantii posturilor respective.
!n(ormatia (urnizata de analiza muncii trebuie veri(icata impreuna cu persoana care
presteaza in prezent munca respectiva si, eventual, cu se(ul sau direct. Aceasta etapa a<uta
la con(irmarea corectitudinii si integralitatii in(ormatiei. 5e asemenea, aceasta procedura
poate (i utila in castigarea acceptului anga<atilor privind (isele posturilor, prin (aptul ca le
o(era acestora posibilitatea de a%si da aportul la validarea sau modi(icarea in(ormatiilor si
concluziilor re(eritoare la propriul post.
I. +laborarea (isei postului si a pro(ilului candidatuluiJanga<atului. Acestea sunt, in
general, produsele concrete ale analizei muncii. Fisa postului este un document scris care
prezinta activitatiile si obligatiile ce corespund unui anumit post, precum si alte elemente
importante legate de acesta, cum ar (i conditiile de lucru sau gradul de risc. Pro(ilul
candidatuluiJanga<atului rezuma calitatile individuale, trasaturile, aptitudinile, instruirea
si, eventual, e:perienta necesara pentru a putea indeplini toate activitatile presupuse de
postul in cauzaK acest pro(il poate constitui un document separat de (isa postului sau poate
(ace parte din aceasta.
CAP!"#$$ !!
I
#essler G., $ersonnel human resources management, $rentice%&all
4
Analiza posturilor din perspective (unctionala
Analiza posturilor de munc0 poate (i privit0 dintr%o perspectiv0 (unc4ional0 ca (iind o
precondi4ie pentru numeroase activit04i speci(ice managementului resurselor umane 6As3
H $evine, -A*.K $ees H Corder@, '...K #mbredane H Faverge, -A))8
D
:
Plani(icarea resurselor umane
tilizarea e(icient0 a resurselor umane
Proiectarea planurilor de carier0
Managementul evalu0rii per(orman4elor
Recrutarea 1i selec4ia pro(esional0
!nstruire 1i dezvoltare
Managementul cuno1tin4elor
5escrierea posturilor de munc0
Proiectarea 1i reproiectarea muncii
Managementul s0n0t04ii 1i protec4iei muncii
Clasi(icarea 1i gruparea posturilor 2n (amilii de posturi
Managementul calit04ii
+valuarea muncii 1i compensa4iile
Cerin4e legaleJcvasi%legale privitoare la munc0.
Planificarea resurselor umane- este rezultatul traducerii obiectivelor economice
ale companiei 2n obiective care privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa
un plan strategic opera4ional de resurse umane trebuie s0 cunoa1tem (lu:ul personalului
din interiorul 1i spre e:teriorul organiza4iei 6mobilitatea 1i (luctua4ia de personal8.
Migrarea de la un post de munc0 la altul sau p0r0sirea organiza4iei, 2nseamn0 1i
deplasarea unor particularit04i individuale precum cuno1tin4e, aptitudini, deprinderi,
di(erite tr0s0turi de personalitate, 2mpreun0 cu persoana respectiv0.
5in acest motiv, gestiunea resurselor umane presupune mai mult dec9t simpla denumire
a postului ocupat sau num0rul de marc0 al ocupantului unui postK anali1tii (ac descrieri
ale de4in0torilor de posturi de munc0 2n termeni de cuno1tin4e deprinderi, aptitudini,
competen4e 1i per(orman4e. Ast(el ei vor 1tii care sunt pierderile 1i 2n c9t timp vor (i ele
recuperate prin p0r0sirea unui anume post de munc0 sau a altuia.
Utilizarea eficient a resurselor umane- 2nseamn0 prezentarea precis0 a
calit04ilor pe care postul de munc0 le pretinde ocupantului, reparti4ia optim0 a anga<a4ilor
pe posturi. Cerin4ele postului relativ pot (i derivate numai pe baza unei analize a muncii
(oarte atent0, ele situ9ndu%se la baza ac4iunilor de selec4ie 1i reparti4ie 6clasi(icare8 a
personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cuno1tin4elor necesare practic0rii e(iciente a
muncii, con4inutul 1i procedeele de identi(icareJm0surare a acestora.
Proiectarea planurilor de carier- de(ine1te pac3etul de cuno1tin4e, deprinderi
aptitudini 1i alte dimensiuni de personalitate ale anga<a4ilor 2n vederea determin0rii
D
Lees, C. D., Cordery, J. L. 2000, Job Analysis and Design in Introduction to Work and Organizational
Psychology, Blackwell Publishers , Oxford, U.K.
#mbredane H Faverge, -A)) Lanalyse du travail ; facteur dconomie humaine et de productivit. 6en
collaboration avec 7ean%Marie Faverge8. Paris
EL Le'ine, (A Ash. and ). Bennett. *E+plorator, Comparati'e -tud, o. /our 0o1 Anal,sis Methods.*
0ournal o. Applied $s,cholog, 23 (!45),
5
oportunit04ilor de avansare 2n cariere0, de reconversie pro(esional0 etc. Multe organiza4ii
21i construiesc adev0rate baze de date de personal care includ o serie de date psi3ologice
6pro(ile de personalitate8, date asupra absolvirii unor cursuri pro(esionale, evolu4ii ale
aprecierilor pro(esionale periodice etc. Ast(el, apari4ia unor cerin4e de personal,
reorganiz0rile te3nice 1i te3nologice, sunt rezolvate mult mai u1or 2n ceea ce prive1te
necesarul de personal. "otodat0, anga<a4ii pot (i consilia4i 1tiin4i(ic 2n cazul 2n care doresc
sc3imbarea pro(esiei din di(erite motive personale sau impuse de unele motiva4ii a(erente
procesului de sc3imbare organiza4ional0.
Managementul evalurii performanelor %+valuarea per(orman4elor este unul
din (actorii motivatori importan4i. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau
standardele de per(orman40 speci(ice di(eritelor posturi de munc0, stabilirea 1i 2n4elegerea
a ceea ce 2nseamn0 un ocupant al unui post cu per(orman40 bun0 1i cu per(orman40 slab0.
Fire1te, analiza muncii ne o(er0 in(orma4iile necesare proiect0rii sistemelor de apreciere a
personalului.
Recrutarea i selecia profesional %de(ine1te procesul comple: de identi(icare a
acelor particularit04i individuale ale poten4ialilor candida4i pentru anga<area pe un post de
munc0. Recrutarea 1i selec4ia pro(esional0 sunt practici mai vec3i dar care nu 1i%au
pierdut din importan40, aceasta cu at9t mai mult cu c9t conte:tul te3nic 1i te3nologiile de
v9r( au avansat de o a1a manier0 2nc9t 2n zilele noastre se recunoa1te c0 nu oricine poate
presta orice activitate de munc0. Anumite posturi de munc0 din ce 2n ce mai multe,
solicit0 un pac3et de e:igen4e psi3ologice de o comple:itate tot mai mare.
Instruire i dezvoltare- na din utiliz0rile cele mai ample ale analizei muncii
este implicarea ei 2n organizarea instruirii pro(esionale. n sistem sau curs de instruire
pro(esional0 este inoperant dac0 nu se bazeaz0 pe o serioas0 analiz0 a trebuin4elor de
instruire. 5esigur, analiza trebuin4elor de instruire nu 2nseamn0 a (ace analiza muncii, ea
prive1te o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, a aprecierilor periodice
de personal etc.Alc0tuirea structurii 1i con4inutului cursului utilizeaz0 rezultatele analizei
muncii. Analiza muncii este prezent0 2n toate etapele de organizare a unui curs de
instruire pro(esional0.
Managementul cunotinelor% Managementul per(ormant al unei organiza4ii
2nseamn0, printre altele, 1i operarea cu baze mari de cuno1tin4e. Ne re(erim 2n acest
conte:t, at9t la cuno1tin4e (izice legate nemi<locit de produc4ie, dar 1i la cuno1tin4e mai
pu4in tangibile care privesc resursele umane. +ste vorba de evantaiul cuno1tin4elor
pro(esionale, deprinderile de munc0 ale personalului, poten4ialul aptitudinal etc. #
imagine clar0, global0, a acestora permite (ormularea unor predic4ii privind
implementarea unei rete3nologiz0ri, lansarea unor produse noi pe pia40, restructurarea
organiza4iei sau poten4ialul pro(esional al resurselor umane e:istente.
Descrierea posturilor de munc- este o activitate care de%a lungul timpului a
cunoscut abord0ri di(erite. ;ntr%o accep4iune mai simpl0, ea const0 2n redactarea unor
descrieri succinte a con4inutului postului de munc0 sub (orma sarcinilor 1i
responsabilit04ilor de4in0torului postului de munc0 respectiv. ;n prezent, analiza cognitiv0
a sarcinilor de munc0 este o preocupare ma<or0 atunci c9nd se are 2n vedere studiul
muncii 2n vederea proiect0rii unei rela4ii c9t mai compatibile 2ntre om 1i munc0.
Proiectarea i reproiectarea muncii% Procesele de sc3imbare la nivel de
organiza4ii 2nseamn0 proiectarea 1i reproiectarea unor organiza4ii de un tip uneori
complet di(erit de ceea ce a (ost sau e:ist0 2ntr%o manier0 similar0. +i bine, apari4ia de
6
posturi de munc0 noi, recon(igurarea celor vec3i presupune apelarea la procedurile de
analiz0 a muncii 1i apoi la reluarea acestora cu o periodicitate mare. Aici ad0ug0m 1i
ritmul accelerat al dinamicii lumii pro(esiunilor care acord0 mereu noi valen4e locurilor
de munc0.
Managementul sntii i proteciei muncii.%;n general, responsabilii de
calitatea s0n0t04ii personalului 1i de protec4ia muncii redacteaz0 simple =colec4ii> de
2ndatoriri 1i recomand0ri pentru evitarea incidentelor 1i accidentelor de munc0. +le sunt
(recvent 2mprumutate 1i au un caracter destul de general. #rientarea lor trebuie s0 se (ac0
pe un post de munc0 speci(ic, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduce in(orma4iile
necesare.
Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi- Num0rul pro(esiilor
contemporane este imens. Practic, lumea pro(esiunilor este e:trem de dinamic0: apar
pro(esii noi 1i dispar altele. ;n acest caz a ap0rut necesitatea grup0rii pro(esiilor 2n (amilii
de pro(esii, adic0 pro(esii care au o orientare relativ similar0, at9t sub aspectul
con4inutului, c9t 1i al particularit04ilor individuale solicitate. ;n ultimul timp, 4in9nd
seama de con4inutul sarcinilor de munc0 1i caracteristicile individuale ale acestora, au
(ost construite di(erite sisteme de grupare a pro(esiilor 2n (amilii. 5esigur, acest aspect
duce la o mai bun0 gestionare a (or4ei de munc0, la o l0rgire a ariei de cuprindere a
preg0tirii pro(esionale 1i totodat0 la optimizarea ocup0rii (or4ei de munc0 1i reducerii
1oma<ului.
Managementul calitii% Calitatea este un atribut asupra c0ruia se insist0 din ce
2n ce mai mult 2n zilele noastre. #rice cump0r0tor sau bene(iciar al unor activit04i
pro(esionale, este atent la calitate. 5in acest motiv atunci c9nd cump0r0m ceva raport0m
totul la calitatea produsului, la marca acestuia. A1a%zisele produse no name sunt din ce 2n
ce mai mult evitate de cump0r0tori. Calitatea ca produc4ie este 2ns0 rezultanta unei tradi4ii
1i a unei respect0ri stricte a unor standarde. # (irm0 lipsit0 de proceduri standardizate de
produc4ie nu va putea supravie4ui pe o pia40 concuren4ial0. Aceste standarde procedurale
sunt con4inute 2n (i1ele de post (ie incluse, (ie ca ane:e.
valuarea muncii i compensaiile%Salariul este (recvent o surs0 de con(lict
social. Acesta este motivul pentru care multe organiza4ii sunt (oarte atente 2n proiectarea
sistemelor de salarizare. 5ar, a proiecta un sistem de salarizare transparent, u1or de
2n4eles 1i bazat pe reguli 1tiin4i(ice, 2nseamn0 s0 (ie dezvoltat0 o procedur0 de ierar3izare
a posturilor de munc0 1i de traducere a ierar3iei acestora dup0 o gril0 c9t mai obiectiv0.
Analiza muncii este tocmai aceea care a<ut0 la ierar3izarea posturilor de munc0 1i la
acordarea de ponderi 2n (unc4ie de investi4ia pe care o solicit0 din partea de4in0torului
acestuia (iecare loc de munc0.
Cerine legale!cvasi-legale privitor la munc- Sunt pu4ine 40rile care nu au o
legisla4ie a muncii care s0 legi(ereze activitatea organiza4iilor privitor la managementul
resurselor umane. Sub inciden4a legii intr0, 2n multe 40ri, 2ns01i activitatea speciali1tilor 2n
resurse umane, aici ad0ug9ndu%se 1i aceea a psi3ologilor industrialiJorganiza4ionali.
Ast(el, sunt prevenite abuzurile care pot s0 apar0 2n di(erite ac4iuni de personal.
CAP!"#$$ !!!
Pasii (acuti in analiza muncii cu metodele alese
7
Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul caruia sunt studiate
posturile de munca dintr%o organizatie cu scopul identi(icarii elementelor componente
speci(ice ale acestora, adica indatoririle anga<atului pe post, responsabilitatile (ata de
produsele create,rezultatele asteptate, sarcinile ma<ore, relatiile postului de munca cu
altele din ierar3ia organizationala.
Analiza muncii sta la baza tuturor deciziilor cu caracter organizational.
Pentru a putea descrie ceea ce ei (ac6subiectii analizei muncii8este esentiala cunoasterea
activitatii pe care o e(ectueaza, ce presupune in mod necesar si analiza ei.
Analiza muncii este procesul cel mai indelungat si mai di(icil de realizat.
5upa $eplat, analiza muncii poate (ii realizata din doua perspective ma<ore:
L +pistemica %pentru a obtine si organiza cunostintele cu privire la activitatea de
munca.
L Pragmatica %privind studiul si interventia la nivelul situatiilor de munca in
(unctie de cerintele celor implicate in studiul si trans(ormarea mediului muncii.
Aceste doua perspective nu sunt independente. +:ista o relatie dialectica intre ele: a
intelege munca pentru a o trans(orma si a trans(orma munca pentru a o intelege.
Selectia unei metode de analiza a muncii depinde de obiectivele urmarite si mi<loacele
disponibile.
!n acest proiect voi analiza urmatorul post :!NSP+C"#R R+SRS+ MAN+
Metoda interviului individual
!nterviul individual reprezinta o te3nica de investigare personala care poate (i des(asurata
in timp real dar si retrospectiv.Acesta presupune parcurgerea mai multor etape. n prim
pas l%ar constitui investigarea ,proces care vizeaza stabilirea unui set de intrebari.
Continutul acestor intrebari trebuie sa aiba relevanta pentru obiectivul urmarit si totodata
trebuie sa acopere intreaga problematica studiata. !n(ormatiile ast(el obtinute vor (i
colectate si inregistrate in etapa urmatoare,urmand ca validitatea lor sa (ie evaluate
ulterior in cadrul intreprinderii.
5erularea unui interviu porneste de la cererea clientului dupa care urmeaza stabilirea
principalelor probleme ce vor (i studiate, a obiectivelor cercetarii. "oate acestea (ormeaza
agenda de preocupari si reprezinta un punct important in obtinerea in(ormatiilor necesare
analizei deoarece evidentieaza aspectele de urmarit in activitatea de investigare.
5es(asurarea interviului are loc de obicei la locul de munca al celui ce urmeaza sa
raspunda la intrebari. Pe baza acestora se intocmeste un plan de interviu care contine
intrebarile propuse de analist si la care urmeaza sa raspunda persoana intervievata.
!ntrebarile pot (i dispuse dupa di(erite modele.5istingem ast(el mai multe (orme ale
planului unui interviu:
%structurat
%nestructurat
%semistructurat
n alt aspect legat de intrebari il constituie continutul acestora si dinamica acestuia de% a
lungul interviului. Se poate apela la un interviu tip palnie ,in cazul intervievarii unor
personae nesigure pe subiectul acestuia. +volutia intrebarilor porneste de la cele generale
cu un continut mai larg,catre cele particulare. Analistul poate apela si la interviul mi:t in
care la inceput intrebarile se ingusteaza iar apoi se generalizeaza. !n legatura cu
8
continutul interviului ,trebuie abordata o maniera care sa asigure primirea unor raspunsuri
precise clare. 5in aceasta cauza se recomanda (ormularea intrebarilor intr%o maniera
inc3isa si nu intr%una desc3isa care ar lasa posibilitatea unor raspunsuri lungi, evazive
marind ast(el timpul acordat acestei etape a analizei. 5e asemenea se propune utilizarea
unor cuvinte care sa aiba o semni(icatie precisa evitandu%se ast(el primirea raspunsurilor
neconcludente.
Metoda c"estionarului
Asemanarea acestei metode cu interviul este (oarte mare si ea se (ondeaza pe (aptul ca
datele se culeg de la (iecare persoana in parte,din raspunsurile acestora la un set de
intrebari.5i(erentele se contureaza sub aspectul lipsei de comunicare verbala dintre
respondent si analist, lipsa care presupune totodata absenta (eedbac?ului .
Procesul de c3estionare presupune parcurgerea catorva pasi:
%stabilirea scopului investigatiei,pe baza acestuia con(igurandu%se continutul
intrebarilor K
%(ormularea intrebarilor si proiectarea c3estionarelor. S%a observat de%a lungul
timpului ca pentru a evita raspunsurile incorecte sau c3iar lipsa unora dintre acestea este
mai bine sa se utilizeze inrebari de tip grila. Raman valabile apectele prezentate la
interviu legate de (ormularea unor intrebari concise,clare care nu lasa loc interpretarilorK
%colectarea datelor din c3estionarK
%analiza datelor din c3estionarK
Avanta<ele pe care le o(era aceasta metoda se re(era la costul redus de colectare a datelor
si timpul redus de prelucrare a acestora. Pe de alta parte,metoda de c3estionar presupune
o durata ridicata a investigatiei, nu o(era posibilitatea (ormularii unor intrebari cu
raspunsuri mai lungi , nu are un control asupra persoanelor care au raspuns, necesita
identi(icarea raspunsurilor posibile ale unei persoane si nu permite interventii ulterioare
ale analistului in planul comunicarii cu respondentiiK
AN+,+
F!SA 5+ P#S" !NSP+C"#R R+SRS+ MAN+
9
-. 5enumirea compartimentului:
resurse umane
'. 5enumirea postului:
!nspector resurse umane
B. Numele si prenumele salariatului:
NM+ S! PR+NM+ SA$AR!A"
C. Se subordoneaza:
manager resurse umane sau titulatura unui alt post ierar3ic superior
). Numele se(ului ierar3ic:
NM+ S! PR+NM+ S+F !+RARM!C
I. Subordoneaza:
Numai daca este cazul
D. 5rept de semnatura:
!ntern:
+:tern:
*. Relatii (unctionale:
personalul ar3ivelor statului, personalul !nspectoratului teritorial de Munca siJsau alte
posturi cu care e:ista relatii de colaborare
A. Pregatirea si e:perienta:
% cel putin studii mediiK
% instruire (ormala sau e:perienta in domeniul procedurilor si normelor speci(ice
domeniului munciiK
% cunostinte de operare pe calculatorK
% cunoasterea unei limbi straine constituie un avanta<.
$a acest capitol se pot adauga toate conditiile pe care ar trebui sa le indeplineasca un
candidat pentru a putea ocupa acest post, conditii care sunt stabilite in (unctie de
speci(icul (iecarei organizatii in parte.
-.. Autoritate si libertate organizatorica:
5aca este cazul
--. Responsabilitati si sarcini:
Atributii si responsabilitati:
intocmirea (ormelor de anga<are 6completare de (ormulare contract individual de
munca, (isa cu datele personale,etc.8 si veri(icarea ca in dosarul personal sa e:iste
(isa medicala eliberata de medicul de medicina muncii, repartitie de la soma< si
toate celelalte acte care trebuie sa e:iste in dosarul oricarui anga<atK
intocmirea (ormelor de des(acere a contractului individual de munca 6dispozitie
de des(acere a contractului individual de munca, nota de lic3idare8K
inregistrarea contractului individual de munca, deciziei de des(acere a contractului
individual de munca sau orice alte modi(icari survenite in contractul de munca al
anga<atilor in registrul de evidenta al salariatilor, in carnetul de munca si la
!nspectoratul "eritorial de MuncaK
in cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de munca, la dispozitia
conducerii, intocmirea adresei de instiintare a salariatului cu privire la
modi(icarile care se intentioneaza sa se aduca la acesta 6contract individual de
munca8, con(orm Codului MunciiK
10
inregistrarea in carnetele de munca si in registrul de evidenta al salariatilor a
tututror sc3imbarilor survenite in situatia anga<atilor con(orm legilor si
instructiunilor in vigoareK
evidenta si pastrarea carnetelor de munca si a dosarelor de personalK
ar3ivarea dosarelor de personal pentru personalul lic3idat, conturilor cu salariile
si a altor documente care se creeaza in cadrul birouluiK
intocmirea dosarelor de pensionare con(orm legislatiei in vigoare pentru anga<atii
societatii care solicita aceastaK
eliberarea de adeverinte solicitate de salariati pentru medicul de (amilie sau alte
motiveK
eliberarea de adeverinte pentru grupa de munca si sporuri pentru (ostii anga<ati ai
societatii precum si pentru cei plecati in strainatate in con(ormitate cu datele
e:trase din dosarele personale si conturile e:istente in ar3ivaK
intocmirea pe calculator si redactarea de adeverinte, (ormulare si alte acte
speci(ice birouluiK
organizarea si pastrarea documentelor ar3ivate pe sectii, sectoare, ani, luniK
tinerea inventarului ar3ivei la ziK
primirea documentelor ar3ivate din anul precedent 6numai daca este respectata
legea -IJ-AAI si B)*J'..'
copertat, numerotat, snuruit si sigilat8K
legarea dosarelor care s%au deteriorat, des(acutK
tinerea la zi a registrului de evidenta curenta al ar3iveiK
convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de
pastrare con(orm Nomenclatorului ar3ivistic, numita de conducerea societatiiK
selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din ar3iva a documentelor care
au depasit termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces
verbalK
tinerea evidentei proceselor verbale de predare%primire a dosarelorK
tinerea legaturii cu ar3ivele statuluiK
e:ecutarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului
direct.
-'. Sanctiuni pentru nerespectarea (isei postului sau a ane:elor acestora:
5aca este cazul
-B. Semnaturi:
-C. 5ata semnarii:
Bibliogra(ie
Mariana 5ragusin :>Management%particularitati in comert>
11
5umitru Constantin,Sorin !onescu :>Managementul #rganizatiei>
Gilliam Bridges:>Managementul tranzactiei>
Mi3aela Nlasceanu:>Psi3osociologia organizatiilor si conducerii>
#vidiu Nicolescu ,!on Nerboncu :=Fundamentele managementului organizariei>
C3irila S.:>Psi3ologia organizationala .Modele de diagnoza si interventie>
Pitariu M.5:>Managementul resurselor umane .+valuarea per(ormantelor pro(esionale>
Stanciu St.,!onescu M.A:>Cultura si comportament organizational>
3ttp:JJEEE.resurse%umane.ro
12