Cultura

organizaional i
comportamentul
organizaional
Studenta:

Master I. MDA
Universitatea Babe-Bolyai Ext. Sfntu Gheorghe

Motto:
Oamenii nu sunt nite bunuri...sunt combustibilul care
pune n micare afacerile.
James P. Hackett, Preedinte i CEO, Steelcase, Inc, SUA

Metode pentru schimbarea (remodelare) culturii

organizaionale

Determinatii culturii organizaionale

OOamenii nu sunt nite bunuri...sunt

combustibilul care pune .n micare

afacerile.
OJames P. Hackett, Preedinte i CEO,
Steelcase, Inc, SUA

Organizaiile au o form juridic i un mod de

structurare clar definite. n acest sens este foarte

bine stabilit grania care separ organizaia de
mediul su extern.
Succesul unei organizaii este condiionat de masura
n care personalul acioneaz unitar pentru atingerea
scopurilor acesteia. Un factor major al influenrii
unitii de aciune a personalului l reprezinta "cultura
organizationala.
Volumul i complexitatea activitilor din cadrul unei
organizaii i oblig pe oameni s lucreze n grup .

Calitatea relaiilor care se dezvolt n cadrul grupurilor

are un efect puternic asupra rezultatelor acestora. Pe

aceast baz, comportamentul organizaional
urmrete s- i fac pe oameni s lucreze n echip,
eficace i eficient.

Dezvoltarea unei culturi organizationale orientate spre

calitate
Cel mai important rol n formarea i(re)modelarea culturii
organizaionale l are structura de management a
organizaiei i n mod deosebit managementul superior.

- Situaia economic;
- Informatizarea activitaii;
- Scopul i obiective organizaiei;
- Sistem de management;
- Cultura naional a firmei;

Cu sprijinul unui expert din afar organizaiei, care sunt

direciile generale urmarite prin remodelarea culturii:

Fazele (re)modelrii culturii organizaionale n direcia
calitaii sunt:
crearea cadrului general al analizei culturii
organizationale;
auditul culturii organizaionale si formularea primelor
recomandri;
implementarea aciunilor de schimbare a culturii
organizaionale;
evaluarea schimbarilor culturale i identificarea
modalitailor de corecie i mbuntire


"Crearea cadrului general al analizei culturii organizationale" are ca obiectiv pregatirea

conditiilor desfasurarii auditului culturii. Principalele etape ale acestei faze sunt:
stabilirea membrilor echipei care vor deveni principalii agenti ai schimbarii culturale;
instruirea si antrenarea membrilor echipei; identificarea datelor necesare auditului
culturii si a modalitatilor de culegere si prelucrare a acestora.

"Auditul culturii si formularea primelor recomandari" are ca obiectiv identificarea

factorilor de influenta si a particularitatilor componentelor culturii organizationale

existente. Principalele etape ale acestei faze sunt: culegerea datelor prin interviu,
chestionare si observatii directe; analiza datelor si formularea primelor concluzii;
pregatirea si discutarea cu managementul superior a raportului de audit, precum si a
primelor recomandari.

"Implementarea actiunilor de schimbare a culturii organizationale" are ca obiectiv

modelarea efectiva a culturii organizationale in directia "calitatii". Aceasta faza are ca

principale etape: stabilirea programului de (re)modelare a culturii organizationale;
instruirea si antrenarea personalului implicat; punerea in practica si monitorizarea
actiunilor planificate.

"Evaluarea schimbarilor culturale" are ca obiectiv aprecierea gradului in care elementele

constitutive ale culturii organizationale au fost (re)modelate conform obiectivelor

stabilite. Are ca principale etape: stabilirea componentelor culturii organizationale care
vor fi evaluate; culegerea si prelucrarea datelor; identificarea elementelor de
consolidare a culturii organizationale si stabilirea unui plan de masuri de corectie si de
imbunatatire in raport cu obiectivele initiale.


Evaluare a schimbarilor culturale

se verific dac toate activitaile stabilite n faza precedent au fost realizate;

se chestioneaz i intervieveaz personalul angajat cu privire la: atitudinea
acestora n raport cu clienii organizaiei;
modul cum percep organizatia si managementul acestia;
satisfactia in munca, cum apreciaza atmosfera de la locul de munca,
se observa si analizeaza schimbarile produse la nivelul normelor formale, precum
si la nivelul "produselor fizice" ale culturii organizationale (simbolistica la nivelul
locului de munca, iluminatul din spatiul de vanzare, forma de amenjare a
echipamentelor utilizate etc.);
se centralizeaza datele statistice cu privire la atitudinea clientilor inainte si dupa
implementarea programului de remodelare a culturii organizationale;
se intocmeste un raport in care se prezinta concluziile rezultate din evaluare si
recomandarile cu privire la modalitatile de corectie si imbunatatire necesare;
managementul superior analizeaza raportul de evaluare a schimbarilor culturale si
decide cu privire la obiectivele ce vor fi atinse in perioada urmatoare (conform
datelor din raport si in concordanta cu directia stabilita cresterea gradului de
orientare catre client).

Existena unui culturi organizaionale orientate spre

calitate presupune existena unor valori, credine,
percepii i reprezentri puternic legate de calitate.
"Calitatea" devine cel mai important factor, care
determina succesul organizaiei.

Bibliografie:
Nicolescu, O., Verboncu, I., Fundamentele managementului organizatiei, Editura Economica,
Bucuresti, 2001
Cole, G. A. Managementul personalului, Bucureti, Editura Codecs,2000.
Creu, R.,Shanks, R.,Ciobanu, G. Motivarea angajailor n companiile romneti, ntre mit ... i
realitate HRD 2001.
Journal of Organizational Behavior (Revist de comportament organizaional) 32: 955960
Factorul uman si performantele organizatiei - Prof.univ.dr. Alecxandrina DEACONU; Lect.univ.dr.
Simona PODGOREANU; Prof.univ.dr. Lavinia RASCA

Mulumesc pentru atenie!