Sunteți pe pagina 1din 142

CURS 1

INTRODUCERE IN PSIHOLOGIA MUNCII

1. Delimitri conceptuale
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente,
mentale i/operaionale, prin care omul acioneaz asupra
mediului, asupra lui insui i a celorlali oameni in vederea
satisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii
unor scopuri, etc
Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):
1. munca este o activitate invat: munca nu este un simplu
rspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitri
ale instinctului ci o activitate de indeplinire a unor sarcini;
2. prin munc omul ii produce bunurile materiale necesare
subzistenei i pe cale spirituale, deci in consecin ea este un
factor esenial in procesul de umanizare, socializare i
culturalizare a fiinei umane;
3. este o activitate deliberat intrucat atat produsul, rezultatul
muncii cat i scopul sarcinii de munc au fost contruite mai
intai in plan mental, cu participarea intregului sistemul psihic
uman. Scopul este elementul esenial care declaneaz,
susine i determin felul activitii de munc.

Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale i


totodat un capitol in cadrul proceselor i activitilor reglatorii.
In sens larg, prin activitate se inelege un raport sau o relaie
intre organism i mediu, care presupune consum energetic i care
are o finalitate adaptativ. In sens restrans, activitatea se
constituie din totalitatea manifestrilor de conduit extern sau/
mental care are efecte adaptative. Din acest punct de vedere,
munca este o modalitate particular de manifestare a activitii
caracterizat prin aceea c ea se analizeaz prin produse
materiale i spirituale necesare existenei umane i care pot face
obiectul unor aprecieri valorice.
Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitate
acional de baz, desfurat intr-unul din sectoarele existenei
sociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care asigur
sursa principal de venit necesar existenei. Activitatea
profesional nu presupune in mod obligatoriu o calificare
profesional, ea poate s nu fie organizat i poate s se
desfoare fr caracter permanent. Activitatea de munc se
situeaz la nivelul interaciunii om-instrumentele.
muncii-obiectele muncii. Interaciunea om-mediul de munc este
un proces continuu de asimilare i acomodare datorit evoluiei
lente i schimbrilor tehnologice determinate de progresul tehnic
i tiinific.

Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional


caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Ea poate
avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune
calificare profesionla putand fi insuit prin experien. Nu
constituie o surs permanent de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu
necesit in mod obligatoriu calificare superioar.
Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice
necesitand o calificare superioar. Este o activitate
profesional permanent care presupune pregtire
profesional adecvat, practicarea ei pe intreg parcursul vieii
active implicand munc intenionat i organizat. Practicarea
unei profesiuni constituie principala surs de venit i ofer
posibilitatea relizrii persoanei pe plan profesional i social

2. Obiectul psihologiei muncii i campul ei de probleme


Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i
particularitilor psihice implicate in activitatea de munc a
omului. (Iosif, 1996)

Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul


omului in

activitatea de munc (Tabachiu, 1997)

Se poate afirma deci c obiectul psihologiei muncii il constituie


componentele psihologice ale diferitelor activti, precum i
factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii
muncii.
Obiectul psihologiei muncii (Bogathy, 2002) il constituie in linii
generale:
componentele psihice ale diferitelor activiti: bagajul de
cunotine i deprinderi, aptitudinile, inclinaiile i interesele, etc
factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii
muncii:
atenia i spiritul de observaie, gandirea, memoria, inteligena,
afectivitatea, motivaia, voina, etc

Definiii ale psihologiei Muncii


Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoastere
si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman
sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia
cunostinelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de
investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele
observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri
stiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este
definit ca disciplina care se ocup de studiul stiinific al
comportamentului si al proceselor mintale att la animal ct si la
om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).
Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie
oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm
comportamentul organizaional oamenii, profesiile,
departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai
mult dect o simpl sum de pri, indivizi, masini, grupuri de
munc etc.
Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii
si organizaional M-O are o definiie mai restrns. Iat
cteva dintre ele:
Guion (1965): "studiul stiinific al relaiei dintre om si lumea
muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru
care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo si cu bunurile
pe care le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare


sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la
problemele care se refer la fiina uman care opereaz n
contextul
afacerilor si industriei (p. 4).
Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiin
constituie un corp de cunostine unitar si
sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 1920).
APA (1976) Psihologii industriali si organizaionali sunt
interesai n aspectele muncii
oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac si
eficiena lor (p. 5, 8, 10).
Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a
psihologiei aplicate care se ocup
de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor sociotehnice". Se pleac de la ideea lui
Ombredane si Faverge (1955), dup care munca este definit
ca un comportament achiziionat
prin nvare si care ine s se adapteze cerinelor unei
anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie


componentele psihologice ale diferitelor
activiti precum si factorii psihologici care contribuie la
sporirea productivitii muncii (p. 5).
Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera
n cadrul interaciunii om, obiectele
muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul ommasin-mediu. Deci, psihologia
muncii studiaz optimizarea interaciunii om-masinmediul muncii, n scopul cresterii
productivitii si calitii muncii, fiabilitii sistemelor
socio-tehnice, eficienei si confortului n munc (p. 5).
Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor si
principiilor psihologiei la oamenii
care muncesc (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se


ocup cu studiul fenomenelor si particularitilor psihice implicate
n activitatea de munc a omului (p. 52).
Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns
aplicativ care se ocup dedezvoltarea si aplicarea principiilor
stiinifice la locul de munc (p. 4).
ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul
psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii si propune ca obiectiv general cercetarea
teoretic si aplicat a optimizrii sistemelor/subsistemelor oamenimasini-mediu, a cresterii gradului lor de siguran funcional.
Sigurana este dependent de dou categorii de componente:
oameni si masini . Aici este, de fapt, punctual de intersecie al
psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea
cooperrii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, nseamn a avea
n vedere, pe lng componenta fizic (masina) si factorul uman.
Absena compatibilitii celor dou componente conduce la
slbirea siguranei sistemului, la apariia de erori concretizate n
accidente si incidente mai mult sau mai puin grave.
Cum este de asteptat, fiecare om dobndeste la locul de munc, n
legtur cu activitatea pe care o desfsoar, o experien care se
extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit.
Acest tipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente,
emoii, nivel de aspiraie, interese etc.

Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale,


nu este motivat- cum se spune, este lipsit de interes pentru profesia pe
care o practic, si termin ziua de munc ntr-o stare general de
insatisfacie, fapt ce se prelungeste asupra activitilor din timpul liber
si a vieii de familie.

Este explicabil c, pentru o stare emoional sntoas, ct si pentru


avantajele economiei (o persoan nemulumit din punct de vedere
profesional este neproductiv), profesia si mediul de munc trebuie s
reprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntrun sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou
probleme majore:
(1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale si

(2) organizaia n care lucreaz acesta.

3. Istoric al psihologiei muncii in Romania i in lume:


Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost
cunoscute sub numele de psihotehnic sau psihologie aplicat
care i-a concentrat eforturile in jurul a dou mari teme: selecia
uzinal i orientarea profesional. Ulterior studiile asupra
psihologiei muncii au inceput s se constituie intr-un camp
autonom. Cercetrile de inceput au connstat in msurarea
diferitelor capaciti senzoriale i funcii psihice in condiiile
muncii ndustriale, urmrind adaptarea omului la exigenele
acestei activiti. K. Pearson (1903) a fost iniiatorul calculelor
de corelaie, iar E.Kraepelin a introdus in 1902 construcia
curbei de munc.
Lucrrile de inceput sunt datorate lui H. Munsterberg in anii
1913, 1914 care a publicat dou lucrri: Psihologia i eficiena
industrial i Fundamente ale psihotehnicii.
Pornind de la ideea c diferite micri, aciuni, operaii de
munc prezit solicitri psihologice diferite, pentru a stabili
gradul de prezen i dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost
inventate i introduse o serie de teste, dispozitive i aparate
psihotehnice Iniiatorii acestei inovaii, la indemnul lui
H.Munsterberg i J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett,
R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron, etc.

Diferite activiti de munc i condiiile in care se desfurau


acestea au fost studiate, cercetate, analizate i investigate, pe
urmtoarele domenii:
1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen
2. Raionalizarea timpuluii de munc: E.Kraepelin, F.Taylor,
Myers, W.Moede
3. Monotonia muncii/ banda rulant: O.Lipmann, H. Rupp, W.
Yatt-Frazer
4. Adaptarea mainii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot
5. Factori psihici implicai in accidente: Marbe
6. Munca celor accidentai/ handicapai : W. Poppenreuter
7. Descrierea carcateristicilor activitilor de munc : O.
Lipmann, F. Baumgarten

In 1925 Myers public lucrarea cu titlul Psihologie


industrial, urmat ulterior de mai multe lucrri de psihologa
muncii. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzand
diferite tipuri de activiti de munc: transporturi, agricultur,
servicii administrative. Ulterior au aprut probleme legate de:
orientarea i selecia profesional, oboseal i accidentele de
munc, mutaiile sistemului om-main-mediu industrial ceea ce
a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale
psihologiei muncii.
Ca urmare au aprut studii psihologice inainte de al doilea rzboi
mondial, avandu-i ca reprezentani pe: E.Mayo (importana
studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice
creterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de
teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie
concentrat), etc.
Dup al doilea rzboi mondial odat cu automatizarea muncii i
apariia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au
atras dup ele diminuarea sau dispariia problemelor legate de
oboseal i accidente prin inlocuirea unor operaii efectuate de
ctre oameni de maini automatizate, anularea abesnteismului,
creterea randamentului i necesitatea unei inalte calificri ale
persoanelor. Totodat au aprut probleme legate de
psihosociologia muncii: problema echipelor de munc, problema
organizrii muncii, problema conducerii in echipele de munc,etc.

Psihologia muncii in Romania:


In Romania dup primul rzboi mondial, au inceput s apar
studii de psihologie a muncii i s-au infiinat laboratoare
psihotehnice, pentru selecie i orientare profesional. Primele
laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. In 1922 a
luat natere Laboratorul Societii de Tramvaie Bucureti. In
aviaie examenul psihofiziologic a fost introdus incepand cu 1927
la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenul
psihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste in selecia
profesional, este cel care a infiinat in anii1930 in Romania, un
laborator de psihotehnic. J.M. Lahy a studiat i aspecte
referitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptrii
mainii la om ceea ce va constitui mai tarziu obiectul psihologiei
inginereti i ergonomiei.
La Bucureti se infiineaz in 1930 secia de psihotehnic a
Laboratorului de Psihologie de la Universitate i se constituie,
tot atunci, Societatea Psihotehnic Universitar care editeaz
Revista de Psihologie Experimental, sub direcia lui
C.Rdulescu-Motru i M. Moldovan.

In Romania in perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de 16


oficii de Orientare i Selecie Profesional i cate un Institut de
Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i Iai. Dintre
reprezentani ii amintim in Bucureti pe C. Rdulescu Motru,
I.M.Nestor, Ghe. Zapan, G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu
Goang ( Teste pentru msurarea funciilor mintale , Fi
personal pentru observaii psihologice ), N.Mrgineanu (
Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu, D.Salade. In general, mai
toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate in Romania in
perioada interbelic priveau selecia i orientarea profesional i
se incadrau in limitele psihotehnicii.
Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost inchise i
desfiinate. Dup anii 1950, odat cu rspandirea mecanizrii i
introducerea automatizrii in industrie, s-au schimbat punctele de
vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi legate
de introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la
producia automatizat, in numeroase intreprinderi fiind iniiate
studii i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc.
Perioada postbelic ii are ca reprezentani in domeniu pe:
T.Herseni., V. Ceauu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif,
M.Zlate, etc

In 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate


spre (Bogathy,2002):
1. orientarea, repartiia i selecia profesional
2. formarea personalului in industrie i asistena psiho-pedagogic
3. probleme psiho-sociale : fluctuaie, absenteism, organizarea
echipelor de munc
4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea
oboselii i accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)
5. informarea specialitilor din industrie despre problematica i
metodele psihologiei muncii
Atenia acordat analizei muncii ca punct de plecare pentru
activitatea psihologilor se reflect i prin numeroasle profesiograme
i monografii profesionale elaborate atat de psihologii din institutele
de cercetri, cat i de cei din producie (M.Peteanu i colab,
N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).

In prezent se formeaz i se pregtesc specialiti in domeniul


psihologiei muncii i organizaionale la universitile din Bucureti,
Timioara, Cluj i Iai, aici funcionand i cursuri postuniversitare
de masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai cursuri de doctorat in
acest domeniu.

3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z.


Bogathy, 2002):

Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:

1. dup specificul activitii desfurate deosebim

psihologia transporturilor
psihologia industrial
psihologia agriculturii
psihologia economic

2. din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia


muncii urmrete soluionarea a dou categorii de probleme:
a. adaptarea omului la munc : pentru realizarea acestui
obiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care
sunt activitile specifice psihologiei personalului:

analiza psihologic a profesiunilor


analiza factorilor de personalitate i a particulariilor
psihice implicate in activitatea profesional pentru
exercitarea cu succes a acesteia
orientarea colar i profesional
recrutarea i selecia de personal
elaborarea metodelor de pregtire i perfecionare
profesional
abordarea problemelor legate de gestionarea forei de
munc: repartizarea pe locuri de munc, promovrile,
reciclrile, schimbarea locului de munc, fluctuaiile de
personal

b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice


ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei
inginereti care ii propune ca prin studii i cercetri s
adapteze munca (echipamente, maini, ambian, etc)
la posibilitile persoanei. Ea pleac de la capacitile
normale ale omului i propune inginerului proiectarea
i construcia echipamentului tehnic dup principii i
norme care s nu depeasc posibilitile omului i
care s-i asigure o activitate optim (sigur, eficient,
confortabil, satisfctoare).

ORIENTARE PROFESIONAL

urmrete ndrumarea pe criterii tiinifice a persoanei n alegerea unei


profesiuni ct mai potrivite stilului su personal, modului particular n
care este structurat personalitatea sa, nivelului capacitilor, intereselor
i elurilor sale. Stabilirea planului de carier ca o succesiune de
activiti i/sau profesiuni pe care individul le desfoar de-a lungul
vieii sale active mbrac i o evident component social atta vreme ct
opiunile individuale trebuie s fie n acord cu realitile pieei muncii.
Exist o adevrat evoluie a opticii privitoare la perioada de via cea
mai adecvat pentru realizarea orientrii. n 1908 E. Parson a nfiinat n
Belgia Oficiul de orientare profesional. n 1928 ia fiin n Frana
Institul de orientare profesional i care a fost condus de Pieron. Un
ctig n planul principiilor orientrii profesionale l-a constituit
nelegerea necesitii corelrii orientrii colare cu cea profesional.
Importana orientrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dup
perioada interbelic o dat cu democratizarea politicii educaionale n
mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la
diverse niveluri de educaie a pturilor sociale srace ocupate cel mai
adesea n activiti necalificate sau semicalificate.
De asemenea un rol important n dezvoltarea programelor de orientare
profesional l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la nvarea i
exercitarea unor profesiuni care alt dat erau considerate exclusiv
masculine.

Toate acestea au configurat aproape ntr-o manier


devenit tradiional obiectivele orientrii
profesionale care sunt:
- girea pentru fiecare candidat a profesiei
adecvate potenialului su individual.
- asigurarea cu for de munc calificat a fiecrei
profesiuni.
- luarea n consideraie n politicile de orientare a
contextului economic-social, a condiiilor pedagogice i
psihologice.
Cealalt seciune a psihologiei personalului este
pregtirea profesional.

PREGTIREA PROFESIONAL

La nceputurile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenarea


persoanelor n cicluri cu durate foarte reduse ntr-un numr de sarcini
specifice (persoanele erau antrenate foarte precis s fac anumite
operaii). Taylorismul a constituit n perioada interbelic n America o
adevrat practic social n eficientizarea muncii. Soii Gilbreth, el
inginer n domeniul construciilor, ea psiholog, au antrenat muncitorii
zidari raionaliznd comportamentul de munc prin eliminarea micrilor
de prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele au
diminuat dramatic datorit creterii solicitrii prin intensificarea
aspectului monoton al operaiilor. Dezvoltarea industrial a determinat
creterea ponderii efortului intelectual n detrimentul celui fizic. Ca
urmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complex i mai
mult nespecific a salariailor care pune accent ndeosebi pe dezvoltarea
intelectual i moral dect pe dezvoltarea unui set de deprinderi i
aptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepia
c formarea de instrumente aferente de cunoatere trebuie s fie nsoit
de achiziionarea unor instrumente concrete, tehnice. Instruirea,
pregtirea profesional sunt concepute potrivit acestei orientri ca un
proces de formare - adaptare, ca un proces organizat de modificare
sistematic a comportamentului uman, sau de formare a unui
comportament nou, prin nsuirea de cunotine, deprinderi i atitudini
necesare exercitrii unei anumite activiti

LOCUL PSIHOLOGIEI MUNCII N SISTEMUL


TIINELOR PSIHOLOGICE

Psihologiile aplicate pot fi divizate n clase de conduite umane care sunt


definite prin obiectivul lor:
psihologie colar i educaional,
psihologia muncii, psihologie clinic, sportiv, militar, etc.
Psihologia muncii se preocup cu studiul clasei de conduite specifice
activitii de munc. Din aceast perspectiv se pot realiza studii de
psihologie a muncii, n aria cercetrii fundamentale (pe versantul de
cercetare fundamental) fr un scop direct, aplicativ, ci doar cu
intenia de a nelege mecanismele procesului de munc; distincia
dintre cercetarea fundamental i cercetarea aplicat rmne operant.
Cercetarea fundamental, n orice tiin, este aceea care nu servete
unui scop anume, unui scop practic; ea este orientat n primul rnd de
dorina de a completa golurile n cunoaterea uman.
Cercetarea aplicat n cadrul aceleiai tiine este cealalt faet a
tiinei, care servete unor scopuri precise.
n psihologie, anumite ntrebri servesc drept mobil pentru cercetri
care nu urmresc un scop precis, ci doar ntregirea concepiei generale a
teoriei generale psihologice ; altele ca n cazul rezolvrii unor ituaii
speciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul colar, clinic, al
muncii etc., implic cercetri cu caracter aplicativ. Acestea urmresc
ameliorarea adaptrii omului la munc i a muncii, la rndul ei, la
condiiile psihologice, specifice omului normal.

4. RELAIILE PSIHOLOGIEI

MUNCII CU ALTE RAMURI ALE

PSIHOLOGIEI I CU ALTE DISCIPLINE CARE STUDIAZ MUNCA

Psihologia muncii stabilete legturi cu alte ramuri ale psihologiei


cum ar fi (Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002) :
1. Psihologia general: psihologia muncii preia cunotine
fundamentale din psihologia general pe care le particularizeaz la
procesul muncii.
2. Psihologia copilului: aceasta studiaz legile dezvoltrii psihice a
copilului i adolescentului. In liceele de specialitate, colile tehnice
i colile profesionale, sunt cuprini in majoritatea cazurilor,
adolesceni. In legtur cu acetia se pune problema gsirii celor
mai eficiente metode de asimilare rapid i temeinic a
profesiunilor. De aceea este necesar cunoaterea particularitilor
individuale i de varst, dezvoltarea proceselor psihice, etc.
3. Psihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care-i
deosebesc pe oameni i se afl in raporturi de reciprocitate cu
psihologia muncii, prin testarea in vederea seleciei profesionale sau
relevarea particularitilor interindividuale in studiul diferitelor
mecanisme psihice implicate in funciile i sarcinile de munc.
4. Psihologia social: activitile de munc se desfoar intr-un
cadru social, organizaional care implic relaii interpersonale
(profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiie), restricii
sau faciliti in munc, coduri de conduit in plan operaional i de
siguran, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munc,
variabile managerial-organizaionale, etc.

5. Psihopatologia i psihologia medical: pe de o parte prin orientarea i


selecia profesional se identific persoanele apte pentru anumite tipuri de
profesiuni iar pe de alta prin expertizri periodice se poate determina
gradul de degradare fizic i psihic i eventuala apariie a bolilor
profesionale.
In ceea ce privesc alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii
stabilete legturi cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

1. Sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i


influena acestuia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea
social a instituiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc
2. Fiziologia muncii: studiaz modificrile care se produc in organismul
uman in procesul muncii (respiraie, circulaie, efort muscular, etc)
3. Igiena muncii: studiaz influena microclimatului (vibraii, zgomote,
temperaturi ridicate/ sczute, iluminat, cureni de aer, umiditate, etc)
asupra individului precum i factorii de risc privind bolile profesionale i
diminuarea influenei acestora. Psihologia muncii face recomandri
asupra condiiilor optime de munc in diferite sectoare ale produciei:
siderurgie, industria constructoare de maini, minerit, industria chimic,
etc.
4. Pedagogia: in cadrul problematicii de pregtire i perfecionare,
specializare i recalificare profesional, prin programarea procesului de
pregtire, a coninuturilor de invre precum i a metodelor folosite.

5. Economia muncii i organizarea produciei: furnizeaz informaii


referitoare la procesul de producie: normarea timpului de lucru,
pregtirile pentru fabricaie, controulu tehnic, etc.
6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena exercitat
de condiiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra
contiinei.
7. Ingineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea i construcia
echipamentului tehnic
8. Ergonomia este tiina prin care se realizeaz o adaptare reciproc
complet intre oameni, echipamente i mediul ambiant, ca sisteme
simple/ complexe.
Legtura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizeaz in
cadrul ergonomiei, unde se pot urmri aspecte legate de:
Ameliorarea gradului de securotate a muncii
Reduicerea absenteismului
Creterea efcicenei
Diminuarea gradului de solicitare
Creterea satisfaciei in munc
Rezolvarea acestor aspecte ridic nu numai probleme de psihologia
muncii ci i probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.

RELAIA PSIHOLOGIEI

MUNCII CU PSIHOLOGIA

EXPERIMENTAL

Psihologia experimental este acea ramur a psihologiei care


nglobeaz cercetri orientate ctre nelegerea legilor
psihicului uman. nelegem prin modele experimentale,
cercetri care au loc n condiii de sigur control al variabilelor
dependente i independente. O serie de studii s-au dezvoltat
la grania dintre psihologia experimental i latura de
cercetare fundamental a psihologiei muncii.

Cercetrile asupra percepiei stimulilor, cu mare impact


asupra ameliorrii sarcinii operatorului de radar, sau a
operatorului din instalaiile automatizate, cercetrile asupra
vigilenei, dei desfurate n aria psihologiei muncii au operat
cu modele aparinnd psihologiei experimentale.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA DIFERENIAL

Psihologia diferenial care se ocup cu studiul diferenelor psihologice


ntre oameni (diferene privind capacitile aptitudinale, trsturile de
personalitate, atitudinile, nivelul motivaional, sistemul intereselor,
deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigm extrem de
important : explicaiile privind diferenele de randament n cmpul
muncii trebuie s se bizuie pe diferenele psihologice ntruct factorii
interni ai personalitii sunt determinaii comportamentului extern.
Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilor
pentru o anumit activitate i a condiiilor difereniale care favorizeaz
adaptarea omului la o anumit activitate. n acest sens activitatea de
psihodiagnoz ocup un loc central n activitatea psihologului industrial.
Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevrat psihodiagnoz
dezvoltat n chiar interiorul psihologiei muncii.
n continuare enumerm cteva jaloane ale psihodiagnozei care au avut
un impact deosebit asupra psihologiei seleciei, clasificrii i repartiiei
personalului, domenii importante ale psihologiei muncii :
Scara Metric a Inteligenei elaborat de Binet i imon n 1905 i
activitatea lui Munstenberg n 1912, primul care a utilizat probe
psihologice n selecia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul de
psihotehnic pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, ns
trebuie menionat c termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El l
utiliza n opoziie cu acela de psihognostic prin care desemna cercetarea
teoretic.

RELAIA PSIHOLOGIEI

MUNCII CU PSIHOLOGIA SOCIAL

Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea uman


care se desfoar cel mai adesea n grupuri de munc, n
contexte sociale, iar eficiena muncii este influenat de
raporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestor
grupuri. De aceea interesul psihologilor angrenai n studii de
psihologia muncii s-a extins nc din deceniul al patrulea al
secolului trecut asupra problemelor sociale i organizaionale.
Un moment esenial l reprezint n acest sens cercetrile lui
K.Lewin n 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt moment
l-au constituit studiile ntreprinse de Elton Mayo la o companie
de echipamente electrice din America, precum i cercetrile
ntreprinse de Institutul Tavistock din Londra.
Aceste cercetri au subliniat importana relaiilor umane, a
climatului psihologic i moral, a ceea ce economitii au numit
mai trziu cultura de ntreprindere, importana stilului de
conducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupului
de munc precum i asupra randamentului individual.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA EDUCAIONAL

Psihologia educaional este focalizat pe descoperirea metodelor


optime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiv-educativ.
n domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestor
metode asupra instruirii profesionale, adic asupra procesului de
nsuire a cunotinelor i deprinderilor profesionale sau asupra
procesului de restructurare a deprinderilor o dat cu schimbarea
locului de munc sau a profesiei. Ceea ce caracterizeaz societatea
industrial actual este mobilitatea profesiunilor. Orice firm dac
dorete s fie competitiv, s realizeze profit trebuie s fie foarte
elastic, mobil n formularea obiectivelor, n stabilirea produselor
i serviciilor pe care urmeaz s le realizeze i a tehnologiilor
aferente acestora. De aceea n cadrul unei firme are loc aceast
mobilitate a posturilor, a profesiilor, mobilitate datorat n primul
rnd modernizrii i retehnologizrii.

Din aceast cauz nvarea uman capt un caracter


permanent, de-a lungul ntregii perioade active n cadrul unui
sistem de educaie permanent. n domeniul ntreprinderilor
mici i mijlocii criteriul rentabilitii i al eficienei este
determinat de capacitatea de schimbare, funcie de cerinele
pieei, a produselor pe care le fabric. O dat cu schimbarea
comenzilor se schimb tehnologia, ea trebuie renvat i din
aceast cauz pentru a-i menine locul de munc persoanele
ocupate trebuie s nvee continuu.
Importana implementrii principiilor psihologiei educaionale
n contextul muncii i n special n domeniul muncii
industriale este relevat i de faptul c n societatea romn
aceast problem dramatic a nchiderii ntreprinderilor
nerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturi
de reconversie profesional.

RELAIA PSIHOLOGIEI

MUNCII CU PSIHOLOGIA MEDICAL

Munca n organizaiile industriale, efortul continuu de adaptare la


tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra strii
de sntate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburrile cu
tent psihosomatic ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca n ine
conine un potenial dezadaptativ, adic prin suprasolicitare, prin efort,
pot s apar tulburri. Ex: schimbul de noapte produce modificri ale
ciclurilor nictemerale care sunt instituite n fiziologia uman de-a lungul
ntregii sale filogeneze.
Exist la ora actual paradigma abordrii persoanei n unitatea
aspectelor somatice i psihologice, n dublu sens, anume c tulburrile
somatice sunt ntodeauna nsoite de un tablou psihologic dup cum
simptomatica psihogen ajunge, prin agravare, s se somatizeze.
ntr-un studiu realizat cu aproape 2 decenii n urm s-a demonstrat
foarte concludent c starea de stres combinat cu un anumit tip
psihosomatic, acela orientat ctre succes, poate, n anumite condiii, s
duc la perturbarea metabolismului celular. Disfunciile se produc pn
la nivelul celulei i pot apare neoplasme.
Din aceast cauz rolul psihologului industrial este fundamental n
consilierea persoanelor, n reducerea nivelului de solicitare de stres, n
creterea gradului de adaptabilitate i a satisfaciei n munc. Aceste
componente ale strii de echilibru sunt cu att mai importante n
profesiile moderne care implic un nalt nivel de solicitare neuropsihic.

ANALIZA PSIHOLOGIC A
MUNCII PROPRIETI I
PRACTICI DE BAZ

33

CURS 2

ANALIZA MUNCII: PROPRIETI I PRACTICI


DE BAZ

Analiza

muncii

Proces

prin care se stabilete colecia


de sarcini necesare atingerii
obiectivului unui anumit post de
munc.

34

UTILIZRI ALE ANALIZEI MUNCII


Evaluarea performanei
Descrierea
postului

Training

Disponibilizri
Selecie
Promovri

Recrutare

Stabilirea criteriului
Recompense

35

TIPURI DE ANALIZ A MUNCII


Analiza muncii orientat pe post

Const n sistematizarea tuturor sarcinilor ce


alctuiesc postul respectiv precum i a obiectivului
realizat prin acele sarcini

Analiza muncii orientat pe deintorul postului


de munc

Orientat pe acele atribute ale ocupantului postului


care sunt necesare pentru ndeplinirea sarcinilor

36

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE POSTUL DE MUNC


SARCINA DE MUNC

Sarcina
de
realizat

SARCINA
EFECTIV
PENTRU
ANALIST

Sarcina
prescris

Activitatea
prescriptorului

Sarcina
redefinit

Sarcina
efectiv
SARCINA
EFECTIV
PENTRU
EXECUTANT

Activitatea
agentului

Reprezentarea
37
activitii

Componentele analizei postului


Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource
Management, IRWIN, Homewood, Illinois,
1987

38

Procesul de analiz a postului


Sursa: A. Sherman, G. Bohlander, S. Snell, Managing Human Resource,
11 ed., South - Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, 1998;

39

COMPONENTELOR MUNCII A LUI

LEVINE (1983)

1. Responsabilitate/ndatorire
2. Sarcin
3. Activitate
4. Aciuni/Elemente

40

CUM SE FACE ANALIZA MUNCII


1.
2.

3.
4.

Observaie
Interviuri: deintor, supervizor
Incidente critice i jurnale de
munc
Chestionare
41

REALIZAREA ANALIZEI
MUNCII (SMITH & ROBERTSON,
1993)
1, Colectarea de date din documente
2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului,
relaii de munc etc,)
3, Intervievarea deintorilor postului
4, Observarea deintorilor postului de munc
5, Participarea la munc
6, Redactarea rezultatelor (Fia postului)

42

COMPETENELE PROFESIONALE
Sunt finalizate
Sunt nvate
Sunt organizate n uniti coordonate pentru
realizarea unor obiective
Noiunea de competen este abstract i
ipotetic. Sunt neobservabile. Ceea ce observm
sunt numai manifestrile comportamentale

43

ANALIZA

COMPETENELOR SPECIFICE
UNEI ACTIVITI
Competene specifice domeniului muncii
Competene privind modul de execuie al sarcinilor
Experiena cunoatere episodic
Cunotine legate de folosirea accesoriilor muncii

44

CONTEXTUL MUNCII
Condiii

sau caracteristici ale muncii care


pot influena solicitrile sau preteniile
fa de angajai sau caracteristici ale
muncii care pot fi schimbate
Aspecte ale contextului
Relaiile interpersonale
Condiiile fizice
Caracteristici structurale ale postului de
munc

Vizualizare

(RJP)

realist a postului de munc

45

CONTEXTUL MUNCII
Informatia
primita
Activitati
mentale
Comportamente
de munca

Rezultate
46

CONTEXTUL MUNCII

Relatii interpersonale

Conditiile fizice
demunca

Caracteristici
structurale ale locului
de munca

Comunicare

Postul de munca

Relatii de rol
solicitate

Conditiile de mediu

Criticabilitatea
postului

Responsabilitatea
pentru altii

Solicitarile locului
de munca

Rutina vs.
provocare
Ritm si planificare
47

FISA POSTULUI
Denumirea postului de munc :
Poziia n COR :
Obiectivele specifice ale activitii de munc :
Integrarea n structura organizatoric a organizaiei :
Poziia postului de munc n cadrul structurii organizaiei
Postul imediat superior :
Postul imediat nferior :
Subordonri :
Are n subordine :
Este nlocuit de :
nlocuiete pe :
Relaiile de munc:
Ierarhice:
Funcionale:
De reprezentare:
Responsabiliti, sarcini, activiti i aciuni specifice
postului de munc

48

FISA POSTULUI (CONT.)


Competenele postului de munc:
Cunotine n legtur cu domeniul muncii :
Cunotine privind modul de execuie al
sarcinilor :
Experiena :
Cunotine legate de folosirea accesoriilor
muncii (aparate, utilaje etc.) :
Contextul muncii
Relaiile interpersonale :
Comunicarea :
Tipuri ale relaiilor de rol solicitate :
Responsabilitatea pentru alii :
Contacte conflictuale cu alii :

49

FISA POSTULUI (CONT.)


Condiiile fizice ale muncii :
Postul de munc :
Condiiile de mediu :
Solicitrile postului de munc :
Caracteristicile structurale ale locului de
munc :
Criticabilitatea poziiei/postului :
Rutin vs. Provocarea activitii de munc ;
Ritmul muncii i planificarea :
Pregtirea necesar postului de munc
Salariul i condiiile de promovare
50

JOB SPECIFICATIONS
DOMENIUL
DIFERENELOR
INDIVIDUALE
Aptitudini cognitive
Personalitate
Orientare (interese,
valori)
Dispoziii afective

COMPORTAMENT
ORGANIZAIONAL I
REZULTATELE
ACESTUIA
Promovarea obiectivelor
organizaiei
Performan, eficien
Experiena orgnizaional
Climat i cultur
organizaional
Relaii interpersonale i
conflicte
Identificarea cu organizaia,
ataamentul organizaional

51

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE


DEINTORUL POSTULUI DE MUNC

(JOB SPECIFICATIONS)
- se refer la analiza i consemnarea atributelor
sau particularitilor individuale care trebuie
s caracterizeze deintorul unui post de
munc.
- profilul psihologic al postului de munc sau
mai precis al exigenelor psihologice care
trebuie s caracterizeze un deintor al unui
anumit post de munc.
52

MOTIVE FUNDAMENTALE CARE STAU LA BAZA


ACIUNILOR DE ANALIZ A ACTIVITII/
COMPORTAMENTULUI DE MUNC (KARNAS, 1990):
Maniera de a desfura o activitate de munc
este mai puin standardizat dect activitile
concentrate la palierul condiiilor de munc.
Obiectivul primordial al analizei muncii este cel
mai adesea o ameliorare a condiiei omului
implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii
sale
Mai nou, activitatea de munc, sub influena
puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul
din suporturile empirice importante ale
53
psihologiei tiinifice.

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE


DEINTORUL POSTULUI DE MUNC

(JOB SPECIFICATIONS)

Cerinele
psihologice
ale
muncii
(Job
specifications) acestea se refer la cunotine,
deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de
personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n
practicarea unei profesii

54

ANALIZA MUNCII I EVALUAREA


PERSONALULUI
Analiza muncii

Identificarea
KSAO

Identificarea i sau
proiectarea
instrumentelor de
evaluare

55

KSAO
Cunotine (Kowledge)
ceea ce deintorul unui post de munc trebuie s tie
pentru a se achita de sarcinile pe care le are
Deprinderi (Skills)
ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de
munc
Aptitudini (Ability)
capacitatea unei persoane de a fi performant n
realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de
a nva i dezvolta unele caliti impuse de realizarea
unor performane i structurarea unor deprinderi
specifice activitii respective de munc
Alte caracteristici (Other): particulariti individuale,
56
de personalitate, interese i valori relevante care nu
sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate

CELE APTE PUNCTE ALE SITEMULUI


PROPUS DE A. ROGER (SMITH &
ROBERTSON, 1993)
1. Caliti fizice
2. Nivelul de realizare individual
3. Inteligena general
4. Aptitudini speciale
5. Domenii de interes
6. Personalitatea
7. Alte circumstane de interes

57

MUNROE FRAZER (1960) - SCHEM DE LUCRU CARE


CONST N CINCI PUNCTE:

(1) Impactul asupra celorlali: atributele fizice ale persoanei,


stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele i reaciile la
stimulii externi.
(2) Cunotinele i deprinderile dobndite: este vorba de
background-ul educaional, experiena i competena profesional.
(3) Aptitudini: capacitatea individului de a-i utiliza inteligena
ntr-o varietate mare de situaii. Potenialitile pe care le are
individul pentru a-i dezvolta unele caliti care s-i asigure
succesul ntr-o activitate sau alta.
(4) Motivaia: este vorba de motivele care dinamizeaz
comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.
(5) Capacitatea de adaptare: se are n vedere complexul de
procese afective implicate n relaionarea reactiv fa de mediul
nconjurtor; modalitatea n care un individ reacioneaz n faa
58
unor factori de presiune.

TAXONOMIA APTITUDINILOR ELABORAT DE FLEISHMAN


(FLEISHMAN, 1999)
Aptitudini verbale

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

1. nelegerea verbal

Aptitudini cognitive
Capacitatea de a nelege
informaii i idei prezentate
oral sau scris.

Superior nelegerea unui text


de fizic avansat.
Inferior nelegerea unei
reclame la televizor.

2. nelegerea informaiilor
scrise

Aptitudinea de a citi i de a
nelege informaii i idei
prezentate n scris.

Superior nelegerea unei cri


cu instruciuni asupra
reparrii unui sistem de
ghidare a proiectilelor.
Inferior nelegerea semnalelor
de avertizare de pe osea.

3. Exprimarea oral

Aptitudinea de a comunica
verbal informaii i idei
astfel nct s se fac
neles de ceilali.

Superior explicarea principiilor


avansate de genetic
studenilor de anul I.
Inferior anularea livrrii ziarului
prin telefon.

4. Exprimarea scris

Aptitudinea de a comunica n
scris informaii i idei astfel
nct s se fac neles de
ceilali.

Superior scrierea unei cri de


economie avansat.
59
Inferior a scrie cuiva un bilet
pentru a-i reaminti s scoat
ceva de la congelator.

EXEMPLE

Elaborarea ideilor i
abilitile de raionament

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

5. Fluena ideilor

Aptitudinea de a veni cu un numr


de idei despre o tem dat. Se
refer la un numr de idei produse
i nu la calitatea, corectitudinea
sau creativitatea ideilor.

Superior numirea tuturor strategiilor


posibile pentru o anumit intervenie
militar.
Inferior numirea a patru utilizri
diferite pentru o urubelni.

6. Originalitatea

Aptitudinea de a veni cu idei


neobinuite sau inteligente cu
privire la o tem sau situaie dat,
sau de a dezvolta modaliti
creative de a rezolva o problem.

Superior inventarea unui nou tip de


fibre sintetice.
Inferior utilizarea unei cartele pentru
a deschide o u ncuiat.

7. Sensibilitatea la probleme

Aptitudinea de a spune cnd ceva


este greit sau este probabil s
mearg prost. Aceasta nu implic
rezolvarea de probleme ci doar
recunoatere c exist o problem.

Superior recunoaterea unei boli


ntr-un stadiu timpuriu, cnd exist
cteva simptome.
Inferior recunoaterea c o lamp
care nu este n priz, nu
funcioneaz.

8. Raionamentul deductiv

Capacitatea de a aplica reguli


generale la cazuri specifice pentru
a ajunge la rspunsuri logice,
implic luarea deciziei dac un
anumit rspuns are sens.

Superior proiectarea unui aparat de


zbor utiliznd principiile aerodinamicii.
Inferior cunoaterea faptului c
60
datorit legilor gravitaiei o main
oprit poate s nceap s coboare
dealul.

EXEMPLE

9. Raionamentul inductiv

Aptitudinea de a combina
informaii separate sau
rspunsuri specifice la
probleme, pentru a forma
reguli generale sau concluzii.
Include oferirea unei
explicaii logice a motivului
pentru care o serie de
evenimente aparent
nerelaionate apar mpreun.

Superior diagnosticarea unei


boli utiliznd rezultatele mai
multor teste de laborator.
Inferior alegerea
mbrcmintei purtate pe baza
prognozei vremii.

10. Ordonarea
informaiei

Capacitatea de a urma
corect o regul dat sau un
set de reguli pentru a aranja
lucruri sau aciuni ntr-o
anumit ordine. Lucrurile sau
aciunile pot include numere,
litere, cuvinte, imagini,
proceduri, propoziii i
operaii matematice sau
logice.

Superior asamblarea unei


focoase nucleare.
Inferior ordonarea numeric
a unor obiecte.

11. Flexibilitatea
clasificrii

Aptitudinea de a produce mai


multe reguli, astfel nct
fiecare regul arat cum este
grupat (sau combinat) un set
de obiecte ntr-o manier
diferit.

Superior clasificarea fibrelor


sintetice n termeni de trie,
cost, flexibilitate, puncte slabe,
61
etc.
Inferior sortarea cuielor dintro cutie, pe baza lungimii.

Aptitudini cantitative

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

12. Raionamentul
matematic

Aptitudinea de a nelege i
organiza o problem i apoi
de a selecta o metod
matematic sau o formul
pentru a rezolva probleme.

Superior determinarea
metodelor matematice cerute
pentru a simula o aterizare pe
lun.
Inferior determinarea preului
a zece portocale atunci cnd
preul a dou portocale este de
2 lei.

13. Raionamentul
numeric

Capacitatea de a aduna,
scdea, multiplica sau mpri
rapid i corect.

Superior calcularea manual


a direciei de zbor a unui avion,
lund n considerare: viteza,
vntul i altitudinea.
Inferior a aduna 2 i 7.

Memoria
14. Memorizarea

Aptitudinea de a-i reaminti


informaii ca numere, cuvinte,
desene i proceduri.

Superior recitarea discursului


inut de Lincoln la Geetysburg,
dup studierea acestuia timp de
15 minute.
Inferior ai aminti numrul
autobuzului pe care l foloseti,
pentru a fi sigur c mergi n 62
direcia bun.

EXEMPLE

Aptitudini perceptive

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

15. Viteza de cuprindere

Aptitudinea de a descoperi
nelesul unor informaii care par
s nu aib sens sau organizare.
Presupune combinarea rapid i
organizarea diferitelor informaii
ntr-o unitate cu sens.

Superior interpretarea informailor


oferite de un satelit pentru
nregistrarea vremii, pentru a decide
dac vor avea loc schimbri ale
temperaturii.
Inferior recunoaterea unui cntec
dup ascultarea primelor note.

16. Flexibilitatea cuprinderii

Aptitudinea de a identifica sau


detecta o structur cunoscut (o
figur, un obiect, un cuvnt sau
un sunet) care este ascuns ntrun material distractor.

Superior identificarea tancurilor


camuflate, n timpul zborului.
Inferior interceptarea unui post de
radio.

17. Viteza perceptiv

Aptitudinea de a compara rapid i


acurat litere, numere, obiecte,
desene sau structuri. Obiectele
care urmeaz s fie comparate
pot fi prezentate n acelai timp
sau unul dup altul. Aceast
abilitate include de asemenea
compararea unui obiect prezent
cu un obiect amintit.

Superior inspectarea
componentelor electrice pentru
detectarea defectelor ce apar la o
linie de asamblare.
Inferior sortarea corespondenei
dup codul potal, fr presiune de
timp.
63

EXEMPLE

Aptitudinea spaial

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

18. Organizarea spaial

Aptitudinea de a te descurca ntrun spaiu nou i de a identifica


obiectele pe care le poi utiliza
ca repere.

Superior navigarea n ocean


folosind ca repere doar poziiile
soarelui i stelelor
Inferior folosirea unui plan al
etajului pentru a localiza un
magazin ntr-un centru comercial.

19. Vizualizare

Aptitudinea de imagina cum va


arta un obiect dup ce i va fi
schimbat poziia sau sunt
rearanjate i mutate pri ale
sale.

Superior anticiparea micrilor


adversarilor i a propriilor micri
viitoare ntr-un joc de ah.
Inferior a vizualiza cum trebuie
pus hrtia n maina de scris,
astfel nct antetul s apar n
partea superioar a paginii.

Atenia
20. Atenia selectiv

Aptitudinea de se concentra i
de a nu fi distras n timpul
realizrii unei sarcini de-a lungul
unei perioade de timp.

Superior studierea unui manual


tehnic ntr-o ncpere zgomotoas.
Inferior a rspunde la un telefon
de afaceri, n timp ce colegii
vorbesc n apropiere.

21. Dozarea timpului

Aptitudinea de a trece de la o
activitate la alta sau de a utiliza
dou sau mai multe surse de
informaii n acelai timp, ( ca
vorbire, sunet, atingere sau alte
surse).

Superior monitorizarea
transmisiei radar sau radio pentru
a controla traficul aerian n timpul
64
perioadelor de trafic intens.
Inferior a asculta muzic n
timpul completrii unor formulare.

EXEMPLE

Aptitudini de
manipulare fin

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

22. Fermitatea bramn

Aptitudinea de a pstra
mna i braul ferm n timpul
realizrii unei micri a
braului sau n timp ce braul
i mna sunt meninute ntro poziie.

Superior lefuirea
diamantelor
Inferior aprinderea unei
lumnri.

23. Dexteritatea
manual

Aptitudinea de a realiza
rapid micri coordonate ale
unei mini, ale minii
mpreun cu braul sau a
ambelor mini pentru a
apuca, manipula sau a
asambla obiecte.

Superior - realizarea de
operaii pe cord deschis
utiliznd instrumente
chirurgicale.
Inferior nurubarea unui bec
ntr-o lamp.

24. Dexteritatea
degetelor

Aptitudinea de a realiza
micri precis coordonate
ale degetelor unei mini sau
a ambelor pentru a apuca,
manipula sau a asambla
obiecte foarte mici.

Superior asamblarea
componentelor unui ceas de
mn.
Inferior introducerea
65
monedelor n aparatele de
taxare din parcri.

EXEMPLE

Aptitudini de
DEFINIII
control al micrilor OPERAIONALE

NIVEL
EXEMPLE

25. Precizia controlului

Aptitudinea de a face rapid


i n mod repetat micri
i/sau ajustri precise
pentru controlul poziiei
exacte a unui aparat sau
vehicul.

Superior frezarea unui


dinte.
Inferior adaptarea luminii
unei camere de la
ntreruptor.

26. Coordonarea mai


multor membre

Aptitudinea de a coordona
micrile a dou sau mai
multe membre mpreun
(de ex., dou brae, dou
picioare, sau un bra i un
picior) stnd jos sau n
picioare. Aceasta nu implic
realizarea activitilor n
timp ce corpul este n
micare.

Superior a bate tobele ntr-o


formaie de jazz.
Inferior a vsli.

66

27. Orientarea
rspunsului

Capacitatea de a alege
rapid i corect ntre dou
sau mai multe micri ca
rspuns la dou sau mai
multe semnale diferite
(lumini, sunete, imagini,
etc.). Include viteza cu care
este iniiat rspunsul corect
cu mna, piciorul, sau alte
pri ale corpului.

Superior ntr-o nav


spaial care i-a pierdut
controlul a reaciona rapid
la fiecare disfuncie cu
micri de control corecte.
Inferior cnd sun n
acelai timp soneria de la u
i telefonul, a alege rapid la
care s rspunzi mai nti.

28. Controlul vitezei

Aptitudinea de a temporiza
ajustarea unei micri sau
unui echipament de control
n anticiparea schimbrilor
n vitez i /sau direcia
unui obiect sau scene n
micare continu.

Superior realizarea
controalelor aeriene
Inferior a merge cu
bicicleta, pe lng o persoan
care face jogging.

67

Timpul de reacie i DEFINIII


viteza
OPERAIONALE

NIVEL
EXEMPLE

29. Timpul de reacie

Aptitudinea de a rspunde
rapid (cu mna, degetul
sau piciorul) la un stimul
(sunet, lumin, imagine,
etc.) la apariia acestuia.

Superior a frna cnd un


pieton traverseaz n faa
mainii.
Inferior a ncerca s reduci
viteza mainii cnd apare
culoarea galben la semafor.

30. Rapiditatea micrii


degetelor i
ncheieturilor

Aptitudinea de a mica
rapid, simplu i repetat
degetele, minile i
ncheieturile.

Superior a dactilografia un
document cu viteza de 90 de
cuvinte pe minut.
Inferior folosirea unei
ascuitori manuale pentru
creioane.

31. Rapiditatea
micrilor membrelor

Aptitudinea de a mica
rapid braele sau
picioarele.

Superior a da lovituri n
timpul unui meci de box.
Inferior a tia o bucat
subire de lemn.

68

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

Aptitudini de fora fizic


32. Fora static

Aptitudinea de a-i exercita


fora muchilor la maximum
pentru a ridica, mpinge,
trage sau cra obiecte.

Superior a ncrca saci cu


ciment n camion.
Inferior a mpinge un
crucior gol de cumprturi.

33. Fora de propulsie

Aptitudinea de a folosi
contracii musculare rapide
i puternice pentru a te
propulsa (la o sritur sau la
luarea startului n alergare)
sau pentru a arunca un
obiect.

Superior a da o gaur ntr-un


perete ntr-un loc indicat.
Inferior a bate un cui cu
ciocanul.

34. Fora dinamic

Aptitudinea de a exercita
fora muscular, n mod
repetat sau continuu.
Aceasta implic rezisten la
oboseala muscular.

Superior realizarea unui


exerciiu de gimnastic
utiliznd inele.
Inferior utilizarea unor
foarfeci de grdinrit pentru a
tia crengile unui tufi.

35. Fora corpului

Aptitudinea de a utiliza
muchi abdominali i
muchii spatelui pentru a
susine repetat sau continuu
corpul fr a obosi.

Superior a realiza o sut de


geno-flexiuni.
Inferior a te aeza pe un69
scaun i a te ridica.

Aptitudini fizice

EXEMPLE

36. Flexibilitatea
dinamic

Aptitudinea de a rsuci,
ntoarce, ntinde n mod
rapid i repetat corpul
i/sau picioarele.

Superior manevrarea unui


caiac prin micri rapide.
Inferior a culege din pom
un co cu mere.

37. Coordonarea
general a micrilor
corpului

Aptitudinea de a coordona
micrile braelor,
picioarelor i torsului.

Superior a realiza figuri de


balet.
Inferior a te urca i a cobor
dintr-un camion.

38. Echilibrul corpului

Aptitudinea de a pstra sau


de a redobndi echilibrul
corpului stnd ntr-o poziie
instabil.

Superior a merge pe brne


ntr-o construcie nalt.
Inferior a sta pe o scar.

70

Rezistena
39. Rezistena la
oboseal

Aptitudinea de a face efort


fizic pe perioade lungi de
timp fr a i se tia
respiraia.

Superior a alerga ntr-o


curs de 5 km.
Inferior a merge jumtate
de km pentru a duce o
scrisoare.

Flexibilitatea,
echilibrul i
coordonarea
40. Nivelul de
flexibilitate

Aptitudinea de a te
ntinde, rsuci, ntoarce,
cu mna sau cu ntreg
corpul, pentru a apuca
obiecte.

Superior a munci sub


tabloul de bord al mainii
pentru a face reparaii.
Inferior a te ntinde dup
microfon ntr-o main de
patrul a poliiei.

71

Aptitudini senzoriale

DEFINIII OPERAIONALE

NIVEL

Aptitudini vizuale
41. Vederea de aproape

Aptitudinea de a vedea
detaliile obiectelor apropiate
de observator.

Superior detectarea
defectelor minore la un
diamant.
Inferior citirea semnalelor
oferite de un aparat.

42. Vederea la distan

Aptitudinea de a vedea
detalii de la distan.

Superior detectarea
diferenelor navelor maritime
aflate la orizont.
Inferior citirea unui panou de
pe osea.

43. Discriminarea
culorilor

Aptitudinea de a detecta
diferene ntre culori
incluznd luminozitatea i
umbrele.

Superior a picta un portret n


culori
Inferior a separa rufele date
la splat n funcie de culori.

44. Vederea nocturn

Aptitudinea de a vedea n
condiii de luminozitate
sczut.

Superior a gsi drumul


printr-o pdure ntr-o noapte
72
fr lun.
Inferior a citi indicatoarele
de circulaie la apusul

EXEMPLE

45. Vederea periferic

Aptitudinea de a vedea
obiecte sau micarea
obiectelor situate n alt
direcie fa de cea pe care
este focalizat privirea.

Superior a distinge n
timpul pilotrii unui avion de
lupt ntre avioanele aliailor
i avioanele inamicilor.
Inferior a ine pasul ntr-un
mar militar.

46. Adncimea
percepiei

Aptitudinea de a distinge
ntre cteva obiecte care
dintre ele sunt mai
apropiate sau mai
ndeprtate de observator
sau de a estima distana
ntre obiect i observator.

Superior a trimite o pas


lung unui coechipier, fiind
nconjurat de oponeni.
Inferior a intra cu maina n
trafic pe o strad aglomerat.

47. Sensibilitatea la
lumin

Capacitate de a vedea
obiectele n condiii de
luminozitate puternic.

Superior a schia ntr-o zi


nsorit.
Inferior a conduce maina
pe un drum cunoscut ntr-o zi
noroas.
73

Aptitudinea
auditiv i de
vorbire
48. Sensibilitatea
auditiv

Capacitatea de a
detecta sau a spune
diferena ntre sunete
care variaz pe o gam
larg a intensitii.

Superior Aptitudinea
de a sincroniza
instrumentele ntr-o
orchestr.
Inferior a sesiza cnd
alarma ceasului
pornete.

49. Atenia auditiv

Aptitudinea de a se
focaliza pe o singur
surs informaional
auditiv n prezena
altor stimuli distractori.

Superior a asculta
instruciunile date de un
coleg ntr-un mediu de
munc zgomotos.
Inferior a asculta o
prelegere n timp ce
persoanele din apropiere
vorbesc in oapt.
74

50. Localizarea
sunetelor

Aptitudinea de a
detecta sursa unui
sunet.

Superior a determina
direcia unei ambulane
dup sunetul sirenei sale.
Inferior a asculta o
nregistrare i a
determina i a identifica
vorbitorii.

51. Recunoaterea
vorbirii

Aptitudinea de a
identifica i nelege
vorbirea unei alte
persoane.

Superior a nelege ce
spune o persoan cu
accent strin.
Inferior a recunoate
vocea unui coleg.

52. Claritatea vorbirii Aptitudinea de a vorbi


clar astfel nct alte
persoane s poat
nelege mesajul
transmis.

Superior a ine o
prelegere pentru un
public numeros.
Inferior a numi
numerele la loto.
75

METODE SI TEHNICI

Inventarierea sarcinilor de munc - tehnici specifice:


Studiul documentelor ntreprinderii
Participarea la munc.

Tehnici interogative
Chestionarul
Interviul deintorului postului de munc
Tehnica explicitrii provocate
Tehnica intervievrii grupului

Tehnici de observare direct - Modaliti de observare:


Observaia deschis
Observarea descriptiv standardizat
Analiza erorilor
Metoda incidentelor critice

76

DISTORSIUNE N ANALIZA
MUNCII
Necesitatea confirmrii celor raportate de angajai de ctre
un expert n domeniu
Dorina intrinsec a angajailor de a-i face postul de munc
s par mai dificil dect este
Experii ncearc s ofere acele rspunsuri pe care cred ei c
le ateapt cel care face analiza muncii
Neglijena i lipsa de interes din partea respondenilor

77

ANALIZA COGNITIV A SARCINII

Metode de a descompune sarcina n uniti discrete, msurabile, cu accent


pe identificarea proceselor mentale i a cunotinelor
Protocolul gndirii cu voce tare
Abordare care investigheaz procesele de gndire ale experilor care
ating nivele ridicate de performan
Consum timp i necesit un nivel ridicat de expertiz pentru a fi realizat
corect
Luai n considerare urmtoarele n momentul n care cntrii utilitatea
unei analize cognitive a sarcinii :
Probleme de performan care persist
Erori sau accidente foarte costisitoare
Instruirea e foarte dificil de transferat n comportamentul la locul de
munc
Atingerea unui anumit nivel de performan necesit un timp foarte
78
ndelungat

SUMARIZARE: PROCESUL DE
ANALIZ A MUNCII
1.

Cu ct mai mult informaii obinem din ct


mai multe surse, cu att putem nelege mai
bine postul

2.

Majoritatea analizelor muncii ar trebui s


includ consideraii asupra contextului
muncii i a cerinelor psihologice

79

MODELAREA COMPETENELOR

Identifica anumite caracteristici dorite la toi


angajaii i posturile de munc din organizaie
Reprezint numitorul comun al indivizilor care
sunt valoroi i aduc profit organizaiei

Extensie natural a raionamentului analizei


muncii mai degrab dect o nlocuire

80

EVALUAREA POSTURILOR DE MUNC, VALOARE


COMPARABIL I LEGISLAIE

Evaluarea posturilor: Metod de realizare a deciziilor


interne de recompensare prin efectuarea de comparaii
ntre posturi i determinarea importanei lor relative

Factori recompensabili

Deprinderi, responsabilitate, effort i condiii de munc.

Equal

Pay Act din 1963: solicit


recompensare egal pentru munc egal
81

VALOARE COMPARABIL

Noiunea conform creia oamenii care depun o


munc asemntoare ca valoare pentru
organizaie ar trebui s primeasc recompense
asemntoare
La urma urmelor, valoarea comparabil este
relaionat cu valoarea social a dreptii
(fairness)

82

ANALIZA MUNCII I EMPLOYMENT


LITIGATION
Analiza

muncii fcut competent nu


garanteaz validitate ns absena unei
analize a muncii credibile poate avea
efecte adverse pentru organizaie

distan tot mai mare ntre evoluia


psihologiei I-O i ghidul procedurilor de
selecie a angajailor (Uniform Guidelines
on Employee Selection Procedures, 1978)

Recomandrile

SIOP (2003) sunt mult


mai bine adaptate i mai consistente cu
cercetrile actuale

83

ROLUL AMBIANEI IN PROCESUL


MUNCII

Curs 3

GENERALITI
Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la
solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament
superior in activitate, se iau in considerare de ctre psihologul practician i aspecte
legate de ambian, de condiiile in care omul ii desfoar activitatea.
Cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s inem cont in
organizarea locului de munc sunt urmtoarele:
1. ambiana tehnic
2. ambiana fizic
3. ambiana psihosocial a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiiilor de lucru a devenit indispensabil pe
msur ce industrializarea a luat amploare i complexitatea mainilor i a proceselor
tehnologice s-a extins.
In acest scop, se iau in considerare toate cordonatele muncii:
omul sau colectivul de munc,
utilajele,
mediul in care indivizii muncesc,
scopul ce urmeaz a fi atins,
circulaia informaiilor,
comunicarea intre aceste elemente.

1.AMBIANA TEHNIC
Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect intr-o
intreprindere intrucat, cunoscand caracteristicile tehnice ale
mainilor, uitlajelor de la locul de munc, va putea ptrunde mai
bine particularitile psihologice ale muncii industriale, putand s
amelioreze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim la
specificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianei tehnice a locului de munc, a ambianei
fizice i activitatea omului in producia modern revin ergonomiei. Dar, in
cadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialitilor provenii din
mai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medici
specializai in igien, sociologi, antropologi, economiti.
In proiectarea echipamentului tehnic, in amplasarea acestuia in
spaiile de munc i in confecionarea echipamentului de protecie
individual se ine cont de datele antropometrice, care se stabilesc
sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz:
talia mic, mijlocie, inalt ale operatorilor.

ASPECTE IN CARE SE INE CONT DE


MRIMILE ANTROPOMETRICE
1. Proiectarea incperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri:
inlimea incperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin raportare la
dimensiunea inalt;
partea frontal i adancimea zonei de lucru se dimensionez dup talia mic;
se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentului
tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode;
crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort,
senzaia de siguran i nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii tehnologici i
trebuie s in cont i de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive,
verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i
transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de
deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc;
reducerea efortului fizic al muncitorului.
4. Confecionarea echipamentului de protecie individual se face pornind de la
cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie, inalt.

CONDIII ESENIALE N
AMENAJAREA LOCURILOR DE MUNC

muncitorul s aib o poziie adecvat, fireasc;


asigurarea libertii de micare;
masa de lucru, dispozitivele informaionale i de comand s fie in aria
vizual i normal, optim;
acionarea organelor de comand i utilizarea sculelor cu memebrele
superioare i inferioare s se fac in raport cu viteza, precizia i fora
necesare;
modul in care sunt amplasate organele de comand, sculele i materialele
s permit manipularea lor, astfel incat, s faciliteze urmtoarea micare;
standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale intr-o grupare i
amplasare adecvat, pentru locurile similare;
poziia de lucru a muncitorilor s fie in concordan cu planul i direcia
de deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de
msur, a obiectelor cu care lucreaz i a fluxului tehnologic;
muncitorii trebuie s aib cat mai aproape echipamentul tehnic,
documentaia tehnic;
legtura dintre locurile de munc s asigure fluidizarea muncii.

2. AMBIANA FIZIC
Elementele ce pot fi luate in consideraia pentru a evalua
ambiana fizic sunt:
ambiana luminoas,
ambiana sonor i
microclimatul (temperatura, umiditatea,
micarea aerului).
Se consider c aceti factori ii pot exercita influena asupra
proceselor fiziologice i psihologice, avand consecine asupra
productivitii i securitii muncii, indiferent de specificul activitii
desfurate.
Indicatorii ambianei fizice sunt evaluai pornind de la luarea
in considerare a urmtoarelor aspecete: productivitate (eficiena in
munc); procesele fiziologie (msurtorile fiziologice); procesele
psihosociologice (pliciseala, rutina).

AMBIANA LUMINOAS
Ambiana luminoas este deosebit de important,
constituind o condiie de baz a desfurrii normale a procesului
muncii. Iluminatul condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor pe
cale vizual. Cercetrile din ultimii ani au artat c 80-90% din
informaiile percepute de om sunt de origine vizual..
Funcionarea in condiii optime a analizatorului vizual este
asigurat de integritatea acuitii vizuale, viteza percepiei, stabilitatea
vederii clare i acomodarea, fiind implicat, de asemenea i unghiul
de percepie, contrastul dintre obiect i fond i timpul de percepere.
In caz contrar, cand nu este asigurat o vizibilitate corespunztoare, apare
o stare de oboseal a organismului i a ochiului, i se creeaz astfel, riscul
producerii accidentelor de munc.
Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei
ambiane luminoase adecvate, nici prea slab, pentru c ar
suprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternic
pentru c suprasolicit, de asemenea, dar prin contracia muscular
prelungit a pupilei.

FACTORI PENTRU O ABMIAN LUMINOASA ADECVATA


1. Nivelul iluminrii. Acuitatea vizual este direct influenat de intensitatea iluminatului
astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizual scade mai repede datorit oboselii decat in
cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se stabilete in funcie de precizia
operaiilor ce se cer execuate.
2. Uniformitatea iluminrii. Uniformitatea iluminrii este dat de raportul dintre
iluminarea maxim i cea minim, pe planul de lucru, sau in incperea in care se desfoar
munca (S. Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare uniform, este unul de 0,65
pentru planul de lucru i cel puin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul incperii.
3. Evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii. Aceast protecie
poate fi realizat prin ecranarea surselor luminoase i compararea lor corespunztoare
astfel:

luarea in considerare a unghiului de proiecie al surselor luminoase;

inlturarea

suprafeelor lucioase reflectante.

4. Distribuia fluxului luminos. Se recomand ca 10-15% din fluxulul luminos s


fie orientat spre tavan, pentru a se reflecta, realizandu-se astfel, o iluminare
uniform.
5. Utilizarea adecvat a culorilor. Ambinaa cromatic poate fi confortabil sau nu pentru
individ, pentru c poate influena starea de sntate, echilibrul psihofiziologic, dar i
performanele cantitative i calitative.

AMBIANA SONOR
Omul este un rezonator important, rspunzand vibraiilor
produse de obiectele inconjurtoare, realizandu-se astfel, trirea in
realitate.
Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse
directe (funcionarea motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea
pneumatic, rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare
(perei, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din
exterior).
Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei
este zgomotul, intrucat poate produce oboseal, i implicit, scderea
productivitii in munc, atat din punct de vedere cantitativ cat i
calitativ.
Zgomotul este o consecin a suprapunerii dezordonate a
sunetelor cu frecvene i intensiti diferite.

EFECTELE NOCIVE ASUPRA INDIVIDULUI SUNT DIFERENIATE


IN FUNCIE DE URMTOARELE CONDIII:

este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent


decat unul continuu;

frecvenele ridicate sunt mai suprtoare decat cele joase;

zgomotele influeneaz mai puternic activitatea care presupune


o atenie susinut;

activitile de creaie, invare sunt mai uor de afectat ca


acitvitile nocive, in comparaie cu activitile rutiniere.

EFECTELE ZGOMOTULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN

mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ingreuna perceperea


adecvat a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel, unele
informaii se pot pierde;
oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot cu intensitate mare;
traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus, un zgomot ce depete
nivelul senzaiei dureroase (130 dB) pot aprea defectele: lezarea timpanului, a
organului lui Corti, dislocarea lanului osioarelor);
surditatea profesional este consecina expunerii pe durat indelungat la zgomote;
efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scderea ponderal, oboseal, disfuncii
respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului, mrirea
tonusului muscular;
activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate, prelungite,
intermitente;
sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor astfel: tulburri
ale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoional,
anxietate, dezorientare, halucinaii auditive;
afectarea sensibilitii auditive: modificri in aprecierea real a distanelor, dificulti
in recunoaterea culorilor, diminuarea capacitii vizuale nocturne.

MUZICA FUNCIONAL
Muzica funcional este recomandat mai ales in
activitile monotone i repetitive, in schimburile de
noapte, pentru a se produce o deconectare, o inlturare a
disconfortului i chiar pentru o cretere a productivitii muncii
(cercetrile au artat o cretere de 10-30%). Folosirea muzicii
funcionale trebuie s se fac inand cont de anumite condiii:
emisiunile muzicale nu trebuie s-i distrag muncitorului
atenia de la activiatea desfurat;
muzica nu trebuie s fie in dezacord (dizarmonie) cu fondul
incperii in care acesta lucreaz pentru a nu-i produce o
incordare nervoas;
emisiunile muzicale s fie ealonate in raport cu programul
muncitorilor.

MICROCLIMATUL

Pentru ca randamentul in munc s nu fie afectat este


important i echilibrul termic al otganismului uman, al
aproximtiv 37 grade.
Parametrii in care trebuie pstrat temperatura intr-o
incpere pentru a asigura confortul sunt : 18-24 C vara i 1722 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar viteza
aerului de 4-8 m/sec.
Confortul termic este asigurat nu numai de
temperatura, umiditatea i viteza aerului din incperea unde
se lucreaz ci este influenat i de varst, imbrcminte,
deprinderi sociale, caracteristici individuale.

3. AMBIANA PSIHOSOCIAL A MUNCII


Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblul
fenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun a
unui numr de persoane, in care se desfoar activitatea de
producie (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosociale
influeneaz randamentul i satisfacia in munc, in sensul c acestea vor
fi ridicate in cazul unor relaii de colaborare intre membrii, i
vor induce scderea performanelor i apariia insatisfaciei in
cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc.
Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de munc se
impun urmtoarele msuri eseniale:
msuri preventive, referitoare la selecia i transferul
personalului; de asemenea, controlul opiniilor i organizarea
de intalniri intre lideri i muncitori, ar putea preveni apariia
tensiunilor in cadrul grupului;
msuri concomitente care au ca scop meninerea i
consolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului de
studiu, organizarea de seminarii de team-building);
msuri corective ce implic inlturarea cauzelor ce au
determinat tensiuni, conflicte in cadrul grupelor de munc.

GRUPUL DE MUNC
Reprezint unitatea constituit dintr-un anumit numr de
persoane, aflate in interaciune in scopul implinirii unor
anumite sarcini de producie i ale cror activiti se raporteaz la
normele organizaiei, dar i la caracteristicile psihologice ale fiecrui
membru in parte.
Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele
aspecte :

funcional,

roluri i statusuri,

preferine,

ierarhie,

comunicare,

cognitiv,

dimensional i

compoziie.

STRUCTURA FUNCIONAL
Relaiile dintre membrii grupei de munc sunt
subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt
prevzute in organigrama intreprinderii i care reflect
structura organizatoric a societii.

Organigrama cuprinde reguli precise de


interaciuni intre membrii, i care constituie
relaiile formale dintre acetia.

STRUCURA DE STATUSURI I ROLURI


In procesul muncii, fiecare individ are o
poziie, rang (satusul) care red atributele i capacitile
sale, iar in raport cu aceast poziie el exercit o funcie
(rolul), ce desemneaz locul ocupat de fiecare membru in
procesul de producie.
Din configuraia statusurilor i rolurilor
decurg motivaiile (nevoia de prestigiu, de
recunoatere, de recompens), atitudini, comportamente
care duc la interinfluenare reciproc intre membrii
grupului.

STRUCTURA PREFERENIAL
Structura preferenial sau sociometric cuprinde
ansamblul relaiilor de atracie, repsingere sau indiferen
care se pot dezvolta intre membrii grupului.
Aceste relaii sunt relaii informale, iar in mrura in
care preferenialitatea, atracia sunt reciproce, se poate
contura un profil psihosociometric care reflect fie
coeziunea, fie dezbinarea in cadrul grupului,
cooperearea intre membrii, gradul de integrare al
fiecrui membru.
Dei relaiile informale corespund parial,
sau deloc, ele pot genera fenomene psihosociale ce
pot influena comportamentul profesional al
grupului in ansamblu, dar i comportamentul fiecrui
individ.

STRUCTURA IERARHIC
Se formeaz prin diferenierea nivelurilor de
responsabilitate i competen; astfel, se delimitez funciile
de execuie i cele de conducere, reglementandu-se
astfel relaia lider-subaltern.
Prin
stabilirea
acestor trasee se poate exercita o influen, pozitiv sau
negativ, asupra dinamicii i eficienei activitii de munc.
In cadrul structurii grupului se poate distinge
eful informal, care, prin anumite caliti, cum ar fi
varsta,
prestigiul,
experiena,
vechimea,
abiliti
organizatorice, poate avea efecte asupra ambianei
psihosociale, asupra comportamentului celorlali
membri, care recunosc statutul acestuia.

STRUCTURA COMUNICAIONAL
Desemneaz
ansamblul sistemelor i mijloacelor de
comunicare, de transmitere a informaiilor intre membrii
colectivului. Aceast structur poate avea efecte asupra
randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produciei,
precum i asupra securitii muncii. In cadrul acestei structuri putem
distinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu un
caracter formal, pe vertical, i cealalt care cuprinde relaii
prefereniale (sociometrice), care reflect aspectul informal, pe
orizontal.
Putem contura i o tipologie a reelelor de
comunicaii, in funcie de gradul de centralizare; avem
astfel, reele centralizate, in situaiile in care comunicarea
dintre efi i subalterni este direct (atat ambiana muncii, cat i
randamentul pot fi afectate, intrucat intercunoaterea nu este
realizat adecvat); alt tip de reele sunt cele descentralizate, in
care comunicarea dintre membrii se realizeaz in mod
direct, creandu-se astfel terenul favorabil intercunoaterii
i unei ambiane psihosociale adecvate.

STRUCTURA COGNITIV

Cuprinde procesele cognitive i au ca scop


realizarea intercunoaterii in cadrul grupului de munc.
Intercunoaterea este influenat de factori obiectivi
(carcterul activitii de echip sau individuale, poziionarea
in spaiu a membrilor grupului, obiceiurile,
tradiiile) i factori subiectivi (atenia, curiozitatea
i motivaia pentru relaionare).

STRUCTURA DIMENSIONAL
Dei dimensiunea unui grup de munc depinde de
specificul activitii ce decurge din sarcinile procesului de
producie, totui este cert c intercunoaerea,
comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10
persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intruct
comunicarea face to face faciliteaz aceste procese.

COMPOZIIA GRUPULUI
Compoziia grupului n funcie de criterii cum
sunt:

varsta,

sexul,

structura temperamental,

pregtirea profesional,

nivelul aspiraiilor,

preocupri antropoprofesionale.

AMBIAN PSIHOSOCIAL ADECVAT


O ambian adecvat este asigurat de eterogenitatea in pregtirea profesional i
a varstei, prin rolul pe care fluxul de informaii intre tineri i varstnici, prin
imbinarea elanului, curajului tinerilor cu prudena, chibzuina, experiena
varstnicilor.
Din

punct de vedere al compoziiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.

In

privina temperamentului, nu putem vorbi de conotaii valorice, i in


consecin structura compoziional din acest punct de vedere nu influeneaz ambiana
social;
Nivelele

de aspiraii profesionale i sociale sunt importante pentru cooperarea


dintre membrii grupului.
Un

alt aspect al structurii compoziionale este cel al activitilor


extraprofesionale i a hobby-urilor, considerandu-se c acestea au drept consecin, prin
imbuntirea intercunoaterii, mrirea coeziunii i a randamentului in munc.
Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se deruleaz
intre dou sau mai multe persoane care sunt participani la un proces de munc, aceste
relaii avand ca efect influenarea comportamentului participanilor respectivi.
Comportamentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin
urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autoritii,a
constrangerii.

METODE I TEHNICI DE CUNOATERE A


GRUPURILOR

Intrucat activitatea psihologului muncii presupune


rezolvarea atat a problemelor aprute la nivel individual
(consiliere, evaluare psihologic) cat i cele de la nivelul colectivului
de munc, el poate face apel la numeroase categorii de metode i
tehnici de cunoatere a grupurilor:
1. Autobiografia grupurilor
2. Observarea sistematic a grupului
3. Tehnicile sociometrice
4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal
5. Profilul psihosocial

AUTOBIOGRAFIA GRUPURILOR
Cunoaterea, identificarea celor mai importante momente din viaa i
evoluia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajut la
cunoaterea influenei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecrui individ.
Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin autobiografie:

compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);

stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului;

caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membrii (limitate sau


extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicrii);

sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ in parte (temporare sau
permanente, individuale sau de grup);

normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de ctre membrii;

fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul membrilor, reaciile fa


de frustrare, fenomenul de contagiune;

conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali i ai celor


informali;

structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale;

personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinele


individuale sau pe obiectivele de munc, existena coeziunii, a cooperrii sau conflictului
intre membrii.

OBSERVAREA SISTEMATIC A GRUPULUI

Presupune respectarea urmtoarelor condiii:


poziia observatorului trebuie s-i permit acestuia s vad din fa
sau din lateral subiecii investigai pentru a putea studia
astfel, atat expresiile verbale, cat i cele nonverbale;
cunoaterea, evaluarea fiecrui membru al grupului;
utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajuttoare (fie de observare,
tehnici de codificare a intrebrilor;
Observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la
manifestri psihosociale la nivelul grupului cum ar fi:
manifestarea solidaritii,
elaborarea de sugestii,
aprobarea pasiv,
emiterea de opinii,
furnizarea sau solicitarea de informaii,
solicitarea de opinii sau sugestii,
dezaprobarea pasiv,
manifestarea tensiunii sau a antagonismului.

TEHNICILE SOCIOMETRICE
Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno,
sunt utile atat in scopul cunoaterii, a diagnozei, cat i
in scop prognostic, adic pentru constituirea unui nou
colectiv din persoane provenite de la alte
departamente.
Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste
tehnici sunt:
cunoaterea preferinelor sau a respingerilor din
cadrul colectivelor,
preferina membrilor fa de eful formal i pentru
identificarea liderilor informali

CHESTIONARE PENTRU PERSONALITATEA


INTERPERSONAL

Personalitatea interpersonal este definit astfel:


imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare
persoan, membru al grupului, ca rezultat al
manifestrilor persoanei in grup in condiiile
concrete existente la nivelul colectivului, al
activitii i interaciunii acesteia cu ceilali membri ai
grupului (A. Tabachiu, 1997). Aceast metod este util,
este relevant doar pentru grupurile cu o oarecare vechime
de constituire.

PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI DE MUNC


Este o reprezentare grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe,
rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristici:
consensul (atitudini asemntoare la o parte din membrii grupului);
conformismul (respectarea normelor de grup);
autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri;
autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul instituiei);
controlul pe care grupul il exercit asupra membrilor;
stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor;
permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara grupului;
flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor grupului fa de contexte
diferite);
omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic i
social al membrilor si;
tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup;
intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii grupului;
fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor;
participarea membrilor grupului la aciunile colective;
stabilitatea sau persistena in timp a unitii grupului.

MOTIVATIA LA LOCUL DE
MUNCA SI REUSITA
PROFESIONALA
CURS 4
PSIHOLOGIA MUNCII

MOTIVATIA -DEFINIII

Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cer


satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa le
satisfaca.
B. Zrg spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilor
interne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sau
neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.
Procesul care guverneaz alegerile fcute de persoane ntre forme alternative de
activiti voluntare.
Alte definiii se refer la elemente constitutive specifice ale
fenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniierea,
direcionarea, intensitatea, ateptrile, nevoile i altele (Landy i Becker, 1987;
Locke, 1991).
Cercettori n domeniul psihologiei organizaionale precum Steeres i Poter
(1987) i Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care
iniiaz, direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii unei
performane la locul de munc.
mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu
care indivizii se confrunt, motivaia este una din principalele
elemente determinante ale comportamentului la locul de munc.

MOTIVATIA N MUNCA- SEMNIFICATII N


FUNCTIE DE CULTURA
Factorii care determin satisfacia profesional difer de la o cultur la alta.
Saige i colectivul (1996) consider c n culturile individualiste motivaia de
realizare este mai puternic dect n cele colectiviste prin urmare,
sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai
ridicat de dificultate i sistemele de recompensare n funcie de
rezultate (Brown i Reich, 1997).
n culturile colectiviste ntlnim convingerea c rezultatele pozitive apar
n urma eforturilor colective, i nu n urma celor individuale (Niles, 1998),
iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate i
realizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveaz
echitatea, stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturile
vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacie cu munca
dect cei din culturile estice i socialiste, n dezvoltare (Vecernick,
2003).
Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc,
la rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i
organizaie i n special asupra angajamenului organizaional. n
culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul reprezint un predictor
mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia fa de
munc.

COMPONENTELE MOTIVATIEI

Trebuintele
sunt
structuri
motivationale
de
baza,
fundamentale ale personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psihosocial al individului, n conditiile solicitarilor externe.

Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii fizice.


Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a integritatii
psiho-sociale.

Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic si


orienteaza actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelor
corespunza-toare de satisfacerea nevoilor.
Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spre
anumite domenii de activitate. Ele implica organizarea
constanta si eficienta. n structura lor intra elemente cognitive,
volitive si afective.
Convingerile sunt idei adnc nrdcinate n structura
personalitatii, puternic traite afectiv care impulsioneaza spre
actiune. Ele reprezinta idei-valori care se impun n
comportament si il orienteaza permanent pe individ. Ele sunt
constant promovate si puternic aparate.
Idealurile si conceptia despre lume.

FORMELE MOTIVATIEI

motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).


motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).
motivatia intrinseca, sursa generatoare se afla in
trebuintele personale ale individului si este solidara cu
activitatea lui
motivatia extrinseca este situata in afara subiectului
fiindu-i sugerata sau impusa. Are doua forme:
motivatia extrinseca negativa (reprezinta reactii de respingere
sau aversiune fata de consecinte neplacute: retrogradare,
concediere, teama de esec sau pierderea prestigiului, critica sau
blamarea) si
motivatia extrinseca pozitiva (vizeaza dobindirea beneficiilor
prin practicarea cu succes a muncii: salariu mare, promovare,
dobindirea unor pozitii ierarhice superioare, prestigiu social si
profesional, facilitati speciale).

motivatia cognitiva reprezinta sursa izvorita din nevoia


de a sti, de a cunoaste, de curiozitate. Ea stimuleaza
activitatea intelectuala.
motivatia afectiva reprezinta nevoia de a obtine aprobarea
din partea altor persoane de a se simti bine in compania
altora.

RELATIA MOTIVATIE-PERFORMANTA
Optimum motivational reprezinta relatia dintre
intensitatea motivatiei si nivelul performantei, fiind
determinata de complexitatea activitatii:
pentru
sarcinile simple (repetitive, rutiniere sau cu
componente automatizate) pe masura ce creste intensitatea
motivationala creste si nivelul performantei.
pentru sarcinile complexe cresterea intensitatii motivatiei se
asociaza cu cresterea performantelor pina la un anumit punct,
dupa care aceste performante incep sa scada.
Aceasta evolutie a fost demonstrata de Y. Erles si S.
Odson, ei introducind cuvintul optimum motivational care se
refera la acea intensitate a motivatiei care sa permita obtinerea
unor performante inalte. Se disting doua situatii:
cnd dificultatea sarcinilor e perceputa corect atunci
opti-mum-ul motivational se reflecta in relatiile de
corespondenta intre marimile celor doua variabile.
cnd dificultatea sarcinilor este perceputa incorect,
putind fi subapreciata sau supraapreciata.

TIPURI DE MOTIVATIE
motivatia economica apare in urma actiunii
unor stimuli materiali: diferite forme de salariu
(cresteri de salariu, sporuri, premii financiare).
motivatia profesionala are la baza munca
desfasurata si conditiile ei; munca devine un
mijloc prin care se asigura satisfacerea unor
trebuinte ale individului, munca devenind un
scop in sine.
motivatia
psihologica apare in cadrul
procesului de munca, individul raportindu-se nu
numai la munca sa, la utilajele pe care le
foloseste ci si la ceilalti colegi de munca, la
grupul din care face parte.

TEORII MOTIVATIONALE

Managementul stiintific al lui F. Taylor

Teoria X si teoria Y a lui D. McGregor

Teoria ierarhizarii motivelor sau a trebuintelor a


lui Maslow

Teoria E.R.G. Caldefer

Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950)

Teorii motivationale moderne elaborate de David


McClelland

MANAGEMENTUL STIINTIFIC
F. TAYLOR
F. Taylor, a fost preocupat de imbunatatirea eficientei
lucratorilor individuali. El a demonstrat ca foctorii ce
motiveaza lucratorii sunt reprezentati de salariul pe care
acestia il primesc.

TEORIA X SI TEORIA Y
D. MCGREGOR

Teoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si de


aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. El
vorbeste despre trei principii:
oamenii au o aversiune fata de munca si vor face orice pentru a o evita.
deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa ii constringa,
sa-i controleze, dirijeze pentru a realiza obiectivul organizational.
in general oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii reduse si evita
responsabilitatile. Ei sunt preocupati in general de securitate.
Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitatea si muncesc
pentru atingerea obiectivelor organizatiei daca astfel isi ating scopurile
personale. Se intilnesc urmatoarele principii:
angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca celelalte
lucruri, considerind-o o parte importanta din viata lor.
angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate.
angajatii pot accepta si chiar cauta responsabilitatea.
responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor depinde de recompensele
acordate.
lucratorii sau angajatii isi doresc o munca protocolara.
Concluzii: conform teoriei X factorii ce motiveaza angajatii sunt legati de
preocupari pentru securitate personala; conform teoriei Y motivatia este
legata de autorealizare.

TEORIA IERARHIZARII MOTIVELOR


SAU A TREBUINTELOR
MASLOW

Trebuinte fiziologice care sunt legate de supravietuire


(hrana, apa, imbracaminte, adapost, somn).
Nevoi de securitate care sunt legate de securitatea afectiva
dar si fizica (slujba sigura, asigurari medicale, asigurarea
pensiei, conditii de munca lipsite de pericol).
Nevoi
sociale care reprezinta dorinta de dragoste si
afectiune, apartenenta (climatul muncii, organizarea informala
a grupului).
Nevoile de stima si statut presupun respect si recunoastere
din partea altora (realizari personale, promovari in slujbe mai
solicitante, premii si alte forme de recunoastere).
Nevoile de autorealizare privesc factorii ce motiveaza
oamenii (nevoile acestora si modul lor propice de ierarhizare).

TEORIA E.R.G.
CALDEFER
A rezultat in urma prelucrarii Piramidei trebuintelor a
lui Maslow. Aceasta teorie utilizeaza un set redus de
trebuinte in explicatia comportamentului uman:
trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere
asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (trebuintele
fiziologice si de securitate de la piramida lui Maslow).
trebuinte legate de relatii (R) corespund nivelului
trebuintelor de dragoste si stima, dorintei de a stabili
relatii interpersonale.
trebuinte
legate de crestere, implinire si
autorealizare (G) corespund cu ultimele niveluri ale
piramidei lui Maslow.

TEORIA BIFACTORIALA
FRIEDRICH HERZBERG (1950)
Herzberg a studiat satisfactia si insatisfactia in
munca, punind bazele teoriei motivatie - igiena. El
vorbeste de doua categorii de factori:

factori motivationali asociati cu satisfactia in


munca acesti factori sunt de tipul: realizari,
recunoastere, responsabilizare, posibilitati de avansare,
dezvoltare proprie si munca prin ea insasi.
factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca
exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,
relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,
administratia si politica organizatiei.

TEORII MOTIVATIONALE MODERNE

Teoria celor trei necesitati a lui David McClelland

Teoria echitatii a lui John Adams

Teoria asteptarii sau a performantelor asteptate a


lui Victor Vroom

Teoria rentririi (a consolidrii) a lui Skinner

TEORIA CELOR TREI NECESITATI


(I)

necesitatea de realizare dorinta de a excela, de a atinge


anumite standarde in vederea reusitei.

necesitatea de putere necesitatea de a determina pe altii


sa se comporte intr-un anumit mod, mod in care, de altfel, nu
s-ar fi comportat.
necesitatea de afiliere se concretizeaza in dorinta de
prietenie si relatii interpersonale.

McClelland consider c cea mai important este nevoia de


realizare deoarece are tendina de a se manifesta cel mai stabil n
comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi ns n proporii
diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult i mai vizibil n
conduit va fi cea dominant.

TEORIA CELOR TREI NECESITATI (II)


Aceast teorie are aplicabilitate n special n domeniul
organizaional, astfel nct este de preferat ca o persoan s
aib nevoia de realizare dominant deoarece acea
persoan va fi motivat intrinsec pentru a fi performant i
pentru ai demonstra competenele, ceea ce este, fr ndoial, n
interesul organizaiei.

McClelland credea cu trie c oamenii cu o nevoie de


realizare puternic sunt n general cei care sunt eficieni ca lideri
deoarece ei obin rezultate i sunt capabili de a mobiliza i
coordona ali oameni, dei adesea cer prea mult de la
subordonaii lor, aeznd realizarea deasupra celorlalte
nevoi pe care cei din echipa le pot avea.

TEORIA ECHITATII - JOHN ADAMS


Conform acestei teorii oamenii fac o comparatie intre efortul pe
care il depun (concretizat in: timpul lucrat in organizatie, efort, abilitati,
educatie, experienta, calificare) si compensatia pe care o primesc
(concretizata in: salariu, beneficii, recunoastere si promovari). Aceste
comparatii pot fi de patru tipuri:
comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in cadrul
aceleiasi organizatii.
comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in afara
organizatiei.
comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din interiorul
organizatiei.
comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei.
Conform acestei teorii, cnd angajatii percep o anumita inechitate,
ei sunt predispusi sa aleaga una din urmatoarele posibilitati:
modificarea efortului propriu, care duce la modificarea rezultatelor,
respectiv a performantelor.
alegerea unui stil de referinta diferit.
distorsiunea perceptiei fata de sine.
parasirea domeniului.
Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt motivati numai de
nivelul absolut al recompensei pe care o primesc in schimbul efortului depus
ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o
primesc ceilalti.

TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR


VICTOR VROOM

ASTEPTATE

Specificul acestei teorii consta in combinarea si explicarea


motivatiei a factorilor individuali cu cei organizationali. Conform acestei
teorii, motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si
de masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva. Autorul arata ca relatia
intre comportament si rezultatele dorite este afectata de:
factori individuali: nevoi, calificare, abilitati.
factori
organizationali: sistemul de recompense, perfor-mantele
scontate, organizarea controlului in cadrul institutiei sau intreprinderii.
Relatia comportament rezultate e caracterizata de trei factori:
asteptarea se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge
performante prin munca depusa.
factorul performanta - recompensa aceasta relatie arata ca angajatii
asteapta ca performantele inalte sa duca la recompensele dorite.
valenta valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajati diferitelor
rezultate asteptate de la munca sa. Aceste valente pot fi:
exterioare (salariul, promovari, pensii).
interioare (valorizarea eu-lui ca urmare

a asumarii responsabilitatilor).

In concluzie, aceste modele explica motivarea ca un proces complex in care


indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate
si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR


A LUI VICTOR VROOM
SCHEMA DE ACTIUNE

ASTEPTATE

TEORIA RENTRIRII (A CONSOLIDRII)


SKINNER

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare


in practica curenta. Ea se bazeaza pe ideea ca acel comportament care a fost
rasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce acela care a fost sanctionat
este mai putin probabil sa apara. Consolidarile sunt de mai multe tipuri:
consolidarea pozitiva este aceea care intareste comportamentul dorit
prin acordarea unei recompense (lauda, premieri, mariri de salariu sau alte
tipuri de facilitati). Este considerata cea mai eficienta metoda.
consolidarea negativa intareste comportamentul dorit intr-o situatie
prin evitarea unei alte sarcini sau situatii nedorite.
sanctiunea este o consecinta nedorita ce rezulta dintr-un comportament
nedorit. Tipuri de sanctiuni: mutari disciplinare, concedieri sau sanctionari
banesti. Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o ambianta neplacuta, da
nastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atit
timp cit factorii de control sau de conducere sunt prezenti.
extinctia (disparitia sau stingerea) este o forma de consolidare bazata
pe ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.
Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de momentul
aplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentului
dorit de fiecare data cind acesta apare. Odata ce comportamentul devine mai
mult sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea ocazionala.
Cele patru de consolidari pot fi complementare, aplicindu-se simultan in
functie de diverse situatii.

ALTE TEORII MOTIVAIONALE MODERNE

Cea mai recent abordare din literatura de


specialitate o ofer Eccles i Wigfield (2002), care propun
gruparea n patru categorii, centrate principial tot pe
convingeri, valori i obiective care determin aciunea.
Chiar dac aceast propunere prezint anumite suprapuneri
cu cele precedente, n cadrul acesteia se pune accentul nu att pe
similaritile teoretice, ct pe evidenierea modului practic,
empiric, n care sunt utilizate diferitele paradigme.
Teorii care se concentreaz pe ateptarea privind
succesul
Teorii care se concentreaz asupra valorii atribuite de individ
unei anumite aciuni sau unui anumit obiectiv
Teorii care integreaz ateptrile cu valorile
Teorii care se concentreaz pe forma de motivaie a
individului

ALTE TEORII MOTIVAIONALE MODERNE

TEORII CARE SE CONCENTREAZ PE ATEPTAREA


PRIVIND SUCCESUL

Aceste teorii studiaz efectul convingerilor


personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptrilor
privind succesul sau eecul i asupra sentimentului
de control privind rezultatele.
Astfel, n aceast categorie putem include teoria
autoeficienei (Bandura, 1977) i teoriile privind
controlul i locul controlului (Rotter, 1966).

ALTE TEORII MOTIVAIONALE MODERNE


TEORII CARE SE CONCENTREAZ ASUPRA VALORII ATRIBUITE
DE INDIVID UNEI ANUMITE ACIUNI SAU UNUI ANUMIT
OBIECTIV

Aceste teorii disting ntre motivaia intrinsec i cea


extrinsec, concentrndu-se asupra aspectelor care vin din interior
i care energizeaz individul ctre o activitate motivatoare i
satisfctoare.
n acest context se afl:
teoriile autodeterminrii (Deci i Ryan, 1999),
teoriile privind determinanta emoional (Csikszentmihalyi,
1988),
teoriile intereselor (Schiefele, 1999)
teoriile obiectivelor (Locke i Latham, 2002).

ALTE TEORII MOTIVAIONALE MODERNE


TEORII CARE INTEGREAZ ATEPTRILE CU
VALORILE

teoria atribuirii (Weiner, 1985);


teoriile moderne privind expectana (Eccles, Adler i
Meece, 1984; Heckhausen, 1991),

teoria self-worth promovat de Covington (1998) apud Iliescu


i colectivul (2009) care evideniaz nevoia de a atribui
o valoarea nalt propriei persoane i care discut despre
tendina individului de ai crea i menine o imagine de sine
pozitiv, subliniind rolul sntii mentale n determinarea
relaiilor dintre ateptri i valori, pe de o parte, i a
comportamentelor care duc la succes, pe de alt parte.

TEORII CARE SE CONCENTREAZ

PE FORMA DE MOTIVAIE A INDIVIDULUI

MOTIVAIA EXTRINSEC

ntririle pozitive (motivaia entropic) ct i ntririle


negative (motivaia antientropic) reprezint forme de motivare
extrinsec a angajailor. Aceast form de motivare se refer la a
ntreprinde o anumit aciune sau a se ncerca atingerea unui anumit
rezultat pentru o recompens exterioar sau pentru evitarea unei
pedeapse.
n acest sens actorii motivatori sunt aadar externi,
tangibili, subiectul neavnd dorina de a ndeplini o sarcin
pentru propria satisfacie intern, pentru propria
dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi n schimb.
Motivaia extrinsec se mai numete i motivaie
indirect, pentru c ceea ce motiveaz ntr-adevr este recompensa
(sau pedeapsa) i nu sarcina n sine i semnificaia acesteia
(Aniei, 2009).

MOTIVAIA EXTRINSEC

Trebuie precizat c motivaia extrinsec nu nseamn c


persoanei nu i place absolut deloc activitatea pe care o
desfoar, ci nseamn doar c plcerea pe care o anticipeaz de
la un motivator extern i va determina s continue respectiva
activitate chiar i atunci cnd vor ntmpina o dificultate
sau li se va prea mai puin plcut.
Un puternic motivator extern n mediul academic l
reprezint nota. Un student poate avea ca sarcin s fac un
proiect de al crui subiect nu este interesat n mod special, ns
faptul de a primi o nota mare l motiveaz s duc
sarcina la bun sfrit. Pe parcursul desfurrii sarcinii el
poate deveni atras de subiectul n cauz i motivaia extrinsec se
poate transforma n motivaie intrinsec.

MOTIVAIA INTRINSEC
Se caracterizeaz ca acea form de motivaie n
care persoana este determinat de factori interni s fac un
anumit lucru. Activitatea respectiv poate avea ca rezultat
meninerea sau mbuntirea concepiei despre sine. Cnd o
persoan este motivat intrinsec se observ c ceea ce ntreprinde
i face placere.
Hobby-urile, de exemplu, sunt activiti personale
care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu sunt
impuse de nimeni i sunt ndeplinite de subiect n mod
voluntar, n timpul liber, fr a atepta vreo recompens.
Acestea sunt o form de manifestare a individualitii i a
libertii personale, o form de a face timpul s treac n mod
constructiv i plcut.
Motivaia intrinsec se mai numete i motivaie direct
deoarece motivatorul este coninut de aciunea n sine i
aduce un beneficiu interior persoanei.

MOTIVAIA EXTRINSEC
Malone i Lepper (1987) au definit motivaia intrinsec
ntr-un mod mai simplu ca fiind ceea ce fac oamenii fr
recompens extern. Activitile motivate intrinsec sunt
cele n care persoana se va implica pentru nici o alt
recompens dect pentru interesul i bucuria care le
acompaniaz.

Malone i Lepper au integrat o mare parte din


cercetrile asupra motivaiei ntr-o sintez a modalitilor de a
crea medii care s motiveze intrinsec.

FACTORII CARE PROMOVEAZ MOTIVAIA


INTRINSEC

Provocare - Oamenii sunt cel mai bine motivai cnd

lucreaz pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelor


scopuri necesitnd o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu).
Curiozitate - Ceva din mediul fizic atrage atenia celui care nva sau
exist un nivel optim de discrepan ntre cunotinele sau aptitudinile
prezente ale persoanei i ntre ceea ce pot ele deveni dac subiectul se
implic ntr-un anumit tip de activitate.
Control - Oamenii au o tendin nnscut de a dori s
controleze ceea ce se ntmpl cu ei.
Fantezie
(imaginaie) - Persoana folosete imagini
mentale ale unor lucruri sau situaii care nu sunt prezente n realitate
i care i stimuleaz comportamentul.
Competiie - Se obine satisfacie in urma comparrii
performantei proprii cu performanta altora, n cazul n care se
constat c performana proprie este mai nalt.
Cooperare - Unii oameni obin satisfacie prin ajutarea
celorlali de a-i atinge scopul.
Recunoatere - Dac realizrile sale sunt recunoscute i
apreciate persoana se simte mulumit de munca depus i va fi stimulat s
continue n acelai ritm.