Consideraii privind principiul la munc egal, salariu egal

drd. Laura Georgescu,

drd. Ana tefnescu
1. Noiuni generale privind principiul egalitii de tratament n
domeniul salarizrii
Expresie 1 a principiului egalitii de tratament i interzicerii discriminrii,
principiului la munc egal, salariu egal face obiectul mai multor reglementri
internaionale i comunitare, cum ar fi: Declaraia Universal a Drepturilor
Omului, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale 2 ; Carta Social European revizuit 3 ; Convenia internaional privind
eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial 4 ; Carta comunitar a
drepturilor fundamentale ale muncitorilor 5 etc.
n acest sens, sugestiv este, de exemplu, Pactul internaional cu privire la
drepturile economice, sociale i culturale, care stipuleaz n art. 7 lit. b) pct. (i)
teza 1 c Statele pri la prezentul Pact recunosc dreptul pe care l are orice
persoan de a se bucura de condiii de munc juste i prielnice, care s asigure
() un salariu echitabil i o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal,
fr nici o distincie.
Pentru o imagine de ansamblu a problematicii egalitii de tratament n
munc, redm 6 directivele n materie, n ordinea adoptrii lor:
- Directiva 75/117 privind principiului salarizrii egale ntre brbai i femei;
- Directiva 76/207, modificat prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete
accesul la angajare, la formare i promovare profesional i la condiiile de
munc;
- Directiva 92/85 privind protecia special a lucrtoarelor gravide, sau care
alpteaz;
- Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediului
parental;
- Directiva 97/80 relativ la statuarea unor reguli relative la probei n
cazurile de discriminare pe baz de sex;
- Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui
cadru general al egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii,
F

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Universul juridic, Bucureti,
2009, p. 612.
2
Publicat n Buletinul Oficial al Republicii Socialiste Romnia, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
4
A se vedea
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Conventia_internationala_privind_eliminarea_t
uturor_formelor_de_discriminare_rasiala.pdf
5
A se vedea http://www.scritube.com/stiinta/stiinte-politice/EUROPA-SOCIALA-CARTACOMUNITAR64376.php
6
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 393.

- Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalitii de anse i de tratament

n materia de ncadrarea n munc i n profesie (variant consolidat).
Potrivit art. (2) alin. 1 din Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27
noiembrie 2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament
n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc 7 prevede
c n sensul ei, prin principiul egalitii de tratament se nelege absena oricrei
discriminri directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menionate articolul
1: apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.
Alin. 2 al aceluiai articol reglementeaz i explic noiunile de discriminare
direct i indirect. Astfel, se arat, c, n sensul alineatului 1:
a)
o discriminare direct se produce atunci cnd o persoan este
tratat ntr-un mod mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o
situaie asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre motivele menionate
la articolul 1;
b)
o discriminare indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un
criteriu sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj
special pentru persoane de o anumit religie sau cu anumite convingeri, cu un
anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual, n
raport cu alt persoan, cu excepia cazului n care:
i)aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este obiectiv
justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu
sunt adecvate i necesare sau
ii)
n cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau
oricare persoan sau organizaie care intr sub incidena prezentei directive, are
obligaia, n temeiul legislaiei naionale, s ia msuri adecvate n conformitate cu
principiile prevzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care
rezult din aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic.
Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii are valoare de principiul
i n Constituia Romniei 8 . Astfel, potrivit art. 16 alin. 1 Cetenii sunt egali n
faa legii i a autoritilor publice fr privilegii i fr discriminri. Pe aceast
baz, art. 5 din Codul muncii prevede c n cadrul relaiilor de munc
funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii
(alin. 1) i c Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este
interzis.
Anterior Codului muncii, problemele prevenirii i sancionrii tuturor formelor
de discriminare n domeniul raporturilor de munc erau reglementate de
Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
F

A se vedea
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf
8
Revizuit prin Legea nr. 429/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 758
din 29 octombrie 2003.

formelor de discriminare 9 . n prezent, reglementarea din Cod constituie o

reglementare-cadru, n timp ce actul normativ mai sus amintit reprezint
reglementarea concret, de detaliu. 10
Principiul egalitii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin
aplicare nu numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc.
Dei nu mai sunt nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea
concret a principiului este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. 11
Dar, asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nu
nseamn uniformitate, neluarea n considerare a particularitilor, a unor cerine
concrete specifice. Dimpotriv, legiuitorul sau cel chemat s aplice legea salariat
sau angajator - poat s in seama de anumite particulariti care impun, n mod
necesar i raional, un tratament difereniat i rezonabil. 12
i n jurispruden s-a considerat 13 c principiul n discuie este aplicabil n
interiorul aceleiai ramuri, al aceluiai domeniu sau la acelai nivel, fiind posibile,
ns, deosebiri, ntemeiate obiectiv i rezonabil, ntre ramuri, domenii sau nivele,
fr a se pune problema discriminrii. 14
Din cele expuse se desprinde ideea c principiul la munc egal, salariu
egal are dou componente:
Principiul enunat ca atare, expres i generic, de art. 1 alin. 2
lit. i) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000: Principiul egalitii
ntre ceteni, al excluderii privilegiilor i discriminrii sunt garantate
n special n exercitarea urmtoarelor drepturi: () dreptul la la
un salariu egal pentru munc egal;
Principiul la munc egal, salariu egal, fr nicio
discriminare, enunat expres n art. 154 alin. (3) din Codul muncii
care dispune c La stabilirea i la acordarea salariului este
interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical i
particularizat de principiul la munc egal, salariu egal ntre femei
i brbai enunat n art. 7 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai 15 :
Prin egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai n
relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la:()
venituri egale pentru munc de valoare egal.
F

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007, modificat i
completat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 76/2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 75/2008 privind stabilirea de msuri pentru soluionarea unor aspecte financiare n
sistemul justiiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 231 din 8 aprilie 2009).
10
lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 63
11
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.
12
lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 63.
13
Curtea de Apel Timioara, secia litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 932/2007, n
Buletinul Curilor de Apel nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureti, p. 45-46.
14
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 613.
15
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.

ntre prima i cea de-a doua component exist o relaie gen-specie, n

sensul c interdicia general de a diferenia salariului pentru munca de valoare
egal cuprinde i interdicia specific. Aceasta din urm fiind cea mai cunoscut
i dezbtut n doctrin i practic, nu trebuie s conduc la concluzia c se
poate stabili salariul difereniat pentru munc de valoare egal ntre persoane de
acelai sex, aceeai orientare sexual, aceleai caracteristici genetice etc.
2. Principul egalitii de tratament ntre brbai se femei n domeniul
salarizrii
Proclamnd un salariu echitabil i o remuneraie egal pentru o munc
de valoare egal, fr nici o distincie, Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale stipuleaz la art. 7 lit. b) pct. (i) teza 2 c n
special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nu
sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai
remuneraie ca ei pentru aceeai munc (s.n.).
n acelai sens, Directiva Consiliului Uniunii Europene din 27 noiembrie
2000 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea
ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc prevede, n
preambul, c n aplicarea principiului egalitii de tratament, Comunitatea
urmrete, n conformitate cu art. 3 alin. 2 din Tratatul de instituire a Comunitii
Europene, s elimine inegalitile i s promoveze egalitatea ntre brbai i
femei, n special dat fiind c femeile sunt adesea victime ale multiplelor
discriminri.
Din textele de mai sus se desprinde ideea c att n ordinea de drept
internaional, ct mai ales n cea comunitar, parte component 16 a dreptului la
tratament egal o reprezint egalitatea ntre brbai i femei, inclusiv egalitatea cu
privire la stabilirea i acordarea salariului.
i n dreptul intern egalitatea ntre brbai i femei la stabilirea i acordarea
salariului este reglementat ca o component i o particularitate a principiului la
munc egal, salariu egal fr nicio discriminare, prin art. art. 7 alin. 1 lit. c) din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i
brbai, redat mai sus.
Trebuie neles ns c 17 plata egal, fr discriminarea bazat pe sex,
nseamn, n egal msur, c acea plat pentru aceeai munc n uniti de
produse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de msur i c plata pentru
munc n unitatea de timp va fi pentru aceeai activitate (s.n).
Principiul la munc egal, salariu egal ntre femei i brbai este strns
legat de principiul diferenierii salariilor ntre femei i brbai n raport de nivelul
studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc 18 ,
n sensul c primul se poate valorifica numai n situaia n care nu exist o
difereniere ntre nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii,
precum i condiiile de munc.
F

16

Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, p. 393.

Ibidem.
18
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, cit. supra, p. 613.
17

De aceea, n aplicarea principiului negocierii salariului 19 trebuie s se in

seama de legtura strns ntre cele dou principii enunate anterior, neputnduse stabili salariu mai mare unui brbat, fa de o femeie, pentru aceeai
munc/funcie ce presupune acelai nivel de studii sau vechime n munc i este
realizat n aceleai condiii de munc (ce pot fi vtmtoare, grele, sau
periculoase) i se msoar dup aceleai valori cantitative i calitative. nsi
Din faptul c pentru ncadrarea i promovarea n funcie sunt necesare un
anumit nivel al studiilor, o anumit calificare profesional, decurge consecina
diferenierii salariilor n raport cu aceste elemente20 .
Nivelul studiilor presupune o anumit calificare profesional care permite
exercitarea unei anumite funcii (sau meserii). Cu ct complexitatea acesteia este
mai ridicat, cu att crete nivelul salariului.
Aadar, pentru ca angajatorul la stabilirea i aplicarea salariului s nu
procedeze discriminatoriu pentru femei fa de brbai, va compara activitile n
funcie de criteriile legale, salariul reprezentnd echivalentul acestei comparaii.
De altfel, ele reprezint condiii ce se nscriu obligatoriu n fia postului, aceasta
fiind parte integrant la contractul individual de munc, anexat la finalul
acestuia 21 .
Regulamentul de organizare i funcionare constituie temeiul elaborrii
statului de funcii i a fiei postului pentru fiecare loc de munc 22 . Prin acesta se
stabilete, n principal, organigrama unitii, adic structura sa funcional,
compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locuri de munc),
atribuiile acestora, raporturile dintre ele.
Art. 40 alin. 1 lit. b) din Codul muncii prevede c angajatorul stabilete
atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile
contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de
ramur de activitate sau de grup de uniti. ns, i revine obligaia de a informa
persoana selectat n vederea angajrii 23 cu privire la atribuiile i condiiile de
ncadrare cuprinse n fia postului, conform art. 17 alin. 1 i 2 lit. d) din acelai
Cod. Dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea, 24 pe baza atribuiilor i condiiilor din fia
postului (nivel de calificare, specializri, abiliti, vechime n munc i n
F

19

Ibidem, p. 611
Ibidem.
21
Potrivit lit. F din Anexa la Ordinul ministerului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003) atribuiile postului sunt
prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc. n acelai sens sunt i
prevederile lit. F din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr.
2895/2006.
22
lon Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 44.
23
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii se consider ndeplinit de
1
ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc, potrivit art. 17 alin (1) din
Codul muncii.
24
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, n conformitate cu art. 29 alin.1
din Codul muncii.
20

specialitate, condiii de munc) se va negocia i salariu, iar diferena de

salarizare va trebui s se bazeze pe astfel de criterii.
n caz contrar, se ncalc principiul la munc egal, salariu egal ntre femei
i brbai, situaie care nu poate fi mascat de principiului confidenialitii
salariului. Acesta deriv din caracterul individual, personal, al contractului
individual de munc, din principiul negocierii directe a salariului.
Confidenialitatea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s
plteasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor muncii
fiecruia, fr convulsii i invidii la locul de munc. 25
F

3. Principiul egalitii de tratament al lucrtorilor indiferent de sex n

domeniul salarizrii
Din cele analizate anterior se desprinde ideea general c 26 n esen,
salariaii, indiferent de sex, opiune politic i sindical, origine social, vrst,
etc. se bucur de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis s-i
dezavantajeze pe unii n favoarea altora, n ceea ce privete cuantumul salariilor.
nalta Curte de Casaie i Justiie prin Decizia nr. 24/2008 27 stabilete c
principiul egalitii de tratament n stabilirea salariilor presupune soluii diferite
numai pentru situaii diferite, justificate pe baza unor criterii raionale i obiective.
Numai legiuitorul poate stabili dac i n ce msur anumite categorii de
salariai beneficiaz de sporuri i alte indemnizaii salariale, singura condiie fiind
aceea ca de aceste majorri de salarii s beneficieze toi salariaii care se afl n
situaii identice.
Diferena de tratament juridic este discriminatorie, dac nu se bazeaz pe o
justificare rezonabil i obiectiv, adic nu urmrete un scop legitim sau dac
nu exist un raport rezonabil, de proporionalitate, ntre mijloacele folosite i
scopul urmrit.
n materie de salarizare, existena unor situaii analoage sau comparabile
trebuie analizat n raport de atribuiile de serviciu ale diferitelor categorii de
personal, care sunt difereniate att din punctul de vedere al funciei, ct i din
punctul de vedere al reglementrilor privind organizarea, cu inciden n ceea ce
privete condiiile necesare pentru ocuparea unei anumite funcii, coninutul
concret al atribuiilor de serviciu i complexitatea acestora.
Dou fie de post identice ca i atribuii, respectiv ca i condiii de ncadrare
(nivel de calificare, specializri, abiliti, vechime n munc i n specialitate,
condiii de munc) nu justific salariul difereniat, indiferent de sex. Invocarea
principiului negocierii salariului i a principiului confidenialitii acestuia ar fi
nlturat tocmai de dovada acestor fie de post, prin care s-ar constata n mod
nendoielnic nclcarea principiului egalitii de tratament n domeniul salarizrii,
cu precizarea c sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, aa
cum dispune art. 287 din Codul muncii.
Criteriile de acordare a salariului trebuie s fie legate de cantitatea i
calitatea prestrii muncii. n acest sens dispune art. 154 alin. (1) din acelai Cod:
F

25

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 617.

Ibidem, p. 50.
27
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 894 din 30 decembrie 2008.
26

Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului

individual de munc.
Art. 7 lit. c) din Pactul internaional cu privire la drepturile economice,
sociale i culturale prevede posibilitatea egal pentru toi de a fi promovai n
munca lor la o categorie superioar adecvat, lundu-se n considerare numai
durata serviciilor ndeplinite i aptitudinile.
ntr-o spe instana a precizat c partea variabil a salariilor o reprezint
adausurile i sporurile, care se pltesc n raport cu performanele individuale ale
fiecrui salariat, pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii
deosebite sau speciale, pentru plusul de efort sau riscului ridicat pe care l
presupune munca. 28
n spe 29 , reclamanilor (grefieri) le-a fost impus prin lege o obligaie
profesional de confidenialitate (art. 99 lit. d. din Legea nr. 303/2004 i art. 4
alin. 1 din Legea nr. 303/2004 raportat la art. 15 din Codul deontologic i art. 78
alin. 1 din Legea nr. 567/2004 i art. 9 din Codul deontologic). Prin natura sa,
activitatea desfurat de acetia implic administrarea sau contractul cu
informaii confideniale, constnd, de exemplu, n date cu caracter personal de
justiiabililor, veniturile salariale etc.
Chiar dac funcia de grefier chiar nu este enumerat n textele legale ca
fiind beneficiar a sporului de confidenialitate, considerm c este aplicabil
principiul egalitii de tratament n salarizare care implic recunoaterea
acelorai obiective i elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate ntr-o
situaie comparabil.
Stabilirea salariului dup criteriile menionate are loc la ncheierea
contractului individual de munc i poate fi renegociat dup o evaluare a
performanelor profesionale ale salariatului care poate avea loc anual sau la
intervale mai scurte, semestrial sau trimestrial. n astfel de momente se
analizeaz cantitatea i calitatea muncii n perioada evaluat. De aceea, este
firesc ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ i calitativ, s
determine o anumit salarizare sau o renegociere.
Calitatea muncii influeneaz nivelul de salarizare ntr-un dublu sens: pe de
o parte, atunci cnd calitatea este ridicat, aceasta determin acordarea de
premii i sporuri la salariul de baz, ceea ce nseamn mrirea prii variabile a
salariului, iar, pe de alt parte, o calitate necorespunztoare poate conduce la
diminuarea acestuia 30 .
De asemenea, i contribuia la rezultatele de ansamblu ale unitii este unul
dintre criteriile de renegociere a salariului. Interesant este n acest sens decizia
instanei ntr-o spe 31 . Se arat c 32 reclamantul a solicitat s se constate
F

28

nalta Curte de Casaie i Justiie, sectia civil i de proprietate intelectual, decizia nr.
5629/2008, http://www.blogulspecialistului.ro/a/Util/Resurse-juridice/2348/Litigiu-de-muncaActiune-privind-acordarea-unor-sporuri-salariale-Inexistenta-discriminarii.html
29
Curtea de Apel Bucureti, secia a VIl-a, decizia civil nr.2814/R/2006, n Alexandru iclea,
Tratat de dreptul muncii, p. 619.
30
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 614.
31
Curtea de Apel Bucureti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri
sociale, decizia civil nr. 2814/R/2006.

discriminarea indirect svrit cu privire la modul de atribuire a profitului

societii ctre salariai, cu titlul de beneficiu. El face parte, ca membru n
consiliul de conducere, din comisia sindical i a acordat sprijin juridic le
negocierile salariale i a reuit implementarea contractului colectiv de munc la
nivel de ramur. Instana a constatat c s-a luat o hotrrea discriminatorie de
atribuire a profitului, dei au fost i o serie de propuneri pentru atribuirea lui
cadrelor superioare i pentru cadre medii, susinndu-se c n cadrul
compartimentului exist mai multe cadre medii. S-au atribuit, totui, cote de profit
numai efilor de proiecte i s-a respins ideea de a le acorda i cadrelor medii.
Acesta echivaleaz cu o discriminare cu att mai mult cu ct s-a fcut dovada
activitii prtului n cadrul sindicatului. Discriminarea n spe este raportat la
categoria de angajai cu studii superiore i cea cu studii medii, dei se contribuie
n mod egal la activitatea imaginea unitii prte, ce a condus la ncheierea de
contracte i, n final, la profit.
De reinut sunt i cteva observaii critice 33 cu privire la renegocierea
salariului n raport cu evaluarea performanelor profesionale, bazate pe
reglementri ntlnite n practica unor societi comerciale. Potrivit
regulamentelor acestora, renegocierea anual a salariului de baz are loc n
raport cu activitatea depus de fiecare angajat, evaluat n funcie de
urmtoarele criterii: calitatea lucrrilor executate; aportul la realizarea obiectivelor
unitii; rspunderea asupra ndeplinirii sarcinilor ncredinate; ataamentul fa
de unitate; disciplina n munc; comportarea n cadrul colectivului de munc;
vechimea n societate, n specialitate i n munc; calificativul obinut n cadrul
evalurii anuale pentru ultimul an.
Dintre aceste criterii, indiscutabil, primele trei sunt adecvate evalurii
performanelor profesionale individuale, pentru c sunt criterii personale, n
funcie de care se poate renegocia salariul.
Ataamentul fa de unitate, reprezint, ns, una dintre obligaiile
principale ale salariatului reglementate de art.39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii:
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu.
Fidelitatea i are izvorul n elementul subordonrii, element esenial al oricrui
raport de munc, pe care se bazeaz instituia disciplinei muncii un al criteriu.
Conform art. 263 alin. (2) din Codul muncii, nclcarea unei obligaii din
contractul de munc de ctre salariat, cu vinovie, constituie o abatere
disciplinar ce se sancioneaz disciplinar. Acestea nu pot fi criterii de
renegociere a salariului. Nu se poate deprecia salariul la renegociere i totodat
s se aplice sanciunea disciplinar.
Comportarea n cadrul colectivului de munc, are legtur tot cu instituia
disciplinei muncii. Astfel, potrivit art. 266 lit. d) din Codul muncii, comportarea
general n serviciu a salariatului este un criteriu pe care angajatorul l are n
vedere la stabilirea sanciunii disciplinare. Deci, nici acest criteriu nu poate fi
reinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.
F

32

n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii comentat i adnotat cu legislaie doctrin i

jurispruden, Ediia a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 65-66.
33
Ana Cioriciu tefnescu, Renegocierea anuala a salariului - sesizarea unor practici abuzive, pe
www.Avocatnet.ro

Vechimea n societate, n specialitate i n munc se are n vedere la

acordarea sporului de vechime. Acesta se acord, de drept salariailor pe trane
de vechime, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil. Deci, nici acest
criteriu nu poate fi reinut ca adecvat pentru renegocierea salariului.
Cu privire la criteriul vechimii, ntr-o spe 34 , instana a reinut c au fost
acordate stimulente financiare doar judectorilor din cadrul judectoriilor i
procurorilor din cadrul parchetelor de pe lng acestea care aveau o vechime
cuprins ntre 0-3 ani. Prin Hotrrea nr. 15/2006, Consiliul Naional pentru
Combaterea Discriminrii a constatat, potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) i (2),
art. 3 lit. c), art. 8 alin. (3), art. 9 alin. (4) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, existena unei
discriminri indirecte n cadrul aceleiai categorii profesionale. Este clar c
singurul criteriu avut n vedere de prt la acordarea stimulentelor n discuie a
fost acela al vechimii n profesie, acesta excluznd de la acordarea lor ntreaga
categorie profesional a magistrailor cu o vechime n profesie mai mare de 3 ani
i acesta indiferent de calificativele anuale obinute de acetia, rezultatele
meritorii obinute de-a lungul activitii, complexitatea sarcinilor de serviciu si
modul de ndeplinire al cestora, calitatea activitii etc., criteriul vechimii
nlturnd nejustificat i n lipsa unor criterii obiective de la acordarea
stimulentelor marea majoritate a corpului magistrailor. n consecin instana a
constatat c reclamanta a fost tratat discriminatoriu. 35
n ceea ce privete ultimul criteriu calificativul obinut n cadrul evalurii
anuale pentru ultimul an, acesta nu poate avea relevan, ntruct evaluarea
este, potrivit denumirii, anual, la fel ca renegocierea salariului, deci vizeaz, prin
definiie, perioada din anul de referin i nu perioade sau calificative din ani
anteriori.
Evaluarea salariailor i renegocierea salariilor poate avea loc i
intempestiv, de exemplu n cazul reorganizrii activitii angajatorului. Frecvent,
reorganizarea unui sector are loc i prin desfiinarea posturilor unor salariai. n
asemenea situaii, angajatorul poate proceda i la selecia personalului, prin
intermediul unui concurs, n concordan cu art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii, potrivit cruia acesta are prerogativa stabilirii organizrii i funcionarii
unitii. Reinem n acest sens unele observaii critice 36 . n spe, contractul
colectiv de munc aplicabil la momentul reorganizrii activitii societii
comerciale dispunea c salariile de baz pentru ntregul personal sunt
difereniate pe funcii i categorii de uniti - sediu i puncte de lucru n mod
descresctor, conform unor grile de salarizare stabilite ntre limite minime i
maxime pentru negociere. Salariaii ale cror posturi urmau s fie desfiinate au
fost selectai n urma unui concurs, urmat de schimbarea locului de munc la
sediu al salariailor declarai promovai. Indiscutabil, prin acest concurs, a avut
loc evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor n vederea
F

34

Tribunalul Bucureti, Secia conflicte de munc asigurri sociale, sentina nr. 1453/2007.
Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii comentat i adnotat cu legislaie doctrin i
jurispruden, Ediia a II-a, Vol. I, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 64.
36
Ana Cioriciu tefnescu, Prezentarea unui caz de discriminare a salariailor - Renegocierea
salariilor n cazul reorganizrii activitii prin concurs de selecie, pe www.Avocatnet.ro
35

ndeplinirii unui volum mai mare i complex de atribuii la sediul angajatorului.

Consimmntul lor a fost dat n trepte, prin cererea de nscriere la concurs i
prin semnarea actului adiional. ns, n mod greit, aceast schimbare transpus
n actele adiionale nu a avut drept consecin i o majorare a salariului.
ntruct organizarea concursului echivaleaz cu manifestarea voinei
juridice a angajatorului de selecta salariaii cu performane profesionale adecvate
pentru a-i desfura activitatea la sediu, acesta trebuia s aib i iniiativa
renegocieri salariului ntre limite, potrivit grilei de salarizare superioar. Doar n
subsidiar poate interveni iniiativa salariailor, dat fiind imposibilitatea lor legal
de a participa la decizia reorganizrii activitii. Nu are nicio relevan faptul c
salariile negociate, anterior reorganizrii, ntre limitele aplicabile punctelor de
lucru, se regsesc ntre limitele aplicabile salariailor de la sediul angajatorului.
Prin promovarea concursului de selecie, salariaii au intrat, de drept, ntr-o
categorie profesional superioar - ca salarizare i complexitate a atribuiilor celei din cadrul punctelor de lucru, deci trebuiau s fie tratai n condiii egale cu
ceilali salariai ce-i desfurau activitatea la sediu i nu diferit.
Meninerea salariului la nivelul punctelor de lucru a fost, fr doar i poate,
o discriminare, criteriul ce a stat la baza tratamentului difereniat putnd fi
considerat categoria profesional - cea anterioar schimbrii locului de munc
la sediu mai exact categoria profesional a salariailor din cadrul punctelor de
lucru. S-a nclcat astfel principiul la munc egal, salariu egal.
Principiul nediscriminrii n domeniul salarizrii este ilustrat n mai multe
dispoziii legale care exprim aceast idee, ce le vom analiza n continuare.
a)
Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractului
individual de munc ncheiat pe durat determinat
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat este
reglementat n art. 80-86 din Codul muncii i se poate ncheia numai n aceste
condiii.
Este considerat lucrtor pe durat determinat persoana care are un
contract pe o durat determinat, n care sfritul acestuia este determinat de
condiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, realizarea unei sarcini
determinate, intervenia unui eveniment determinat etc.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, art. 86 alin. 1 prevede c
salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai
mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili 37 , numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective. Atunci cnd nu exist un salariat
permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil. Dac nu exist un contract colectiv de
munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul
colectiv de munc la nivel naional.
F

37

Salariatul permanent comparabil reprezint, salariatul al crui contract individual de munc

este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n
aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale (art. 86 alin. 2).

Vorbim astfel de o aplicare a principiului la munc egal, salariu egal care

vizeaz toi salariaii, indiferent de sex.
b)
Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractului
individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial este reglementat n art. 101104 din Codul muncii i face parte din modalitile de flexibilizare a timpului de
lucru.
Potrivit art. 101 salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui
numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este
inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag.
Art. 103 alin. (2) stipuleaz c drepturile salariale ale salariailor cu timp
parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru ale unui salariat comparabil 38 .
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. Dac nu exist un
contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n
vigoare (art. 1011 alin. 4 din Codul muncii).
Identificarea salariatului comparabil ntre salariaii angajatorului este
important pentru determinarea corect a salariului celui care muncete cu
fraciune de norm, indiferent de sex, fiind necesar o just aplicare a principiului
la munc egal, salariu egal. n caz contrar, se pune problema discriminrii att
ntre salariaii cu norm ntreag, ct i ntre cei care muncesc cu timp parial.
n considerarea principiului egalitii de tratament i nediscriminrii, art. 104
alin. 1 dispune c angajatorul este obligat s ia n considerare cererile salariailor
de a trece, n msura n care este posibil, de la un loc de munc cu fraciune de
norm la unul cu norm ntreag sau invers sau de a-i mri programul de lucru.
Salariul, n cazul acestei treceri se va majora corespunztor, tot prin raportarea
la salariatul comparabil, n caz contrar situaia putnd fi catalogat ca o
nclcare a principiului egalitii n domeniul salarizrii.
F

c)
Principiul la munc egal, salariu egal n cazul muncii prin agent
de munc temporar
Munca prin agent de munc temporar este reglementat de art. 87-100 din
Codul muncii.
Potrivit art. 87 alin. 1 munca temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n
favoarea unui utilizator.
Aadar, aceasta implic o relaie triunghiular, n care i fac prezena
angajatul, angajatorul i utilizatorul 39 , ncheindu-se dou contracte:
F

38

Acesta este, potrivit art. 101 alin. 3, salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are
acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea
a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte
considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
39
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 591.

- un contract individual de munc ntre salariatul temporar i agentul de

munc temporar i
- un contract de punere la dispoziie ntre agentul de munc temporar i
utilizator.
Dei muncete n favoarea utilizatorului, salariatul va fi pltit de angajatorul
su - agentul de munc temporar aa cum dispune art. 95 alin. 1, ns potrivit
alin. 2 al aceluiai articol, n considerarea principiului egalitii de tratament ntre
toi salariaii, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu
poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz
aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar.
d)
Principiul la munc egal, salariu egal n cazul detarii
Detaarea este reglementat de art. 45-47 din Codul muncii.
Potrivit art. 45, Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a
dispus detaarea, aa cum dispune art. 47 alin. 1. n legtur cu drepturile
salariale art. 47 alin. 2 stabilete att regula, ct i excepia de la principiul
analizat, stipulnd: Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea,
fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.
n cazul n care drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea sunt
mai mici, atunci salariatul, indiferent de sex, va primi salariul egal cu cel primit de
salariaii angajatorului la care este detaat, care presteaz aceeai munc sau
una similar; n caz contrar, prin excepie de la principiul la munc egal, salariu
egal, salariatul detaat va primi salariul negociat cu angajatorul su, ntruct
detaarea are un caracter temporar, derogndu-se de la principiul stabilitii n
munc.
e)
Principiul la munc egal, salariu egal n cazul transferului
colectiv
Desprins ca o evoluie a transferului n interesul serviciului, utilizat des,
inclusiv n legislaia actual sub denumirea de transfer al ntreprinderii sau de
preluare n cazul reorganizrii diferitelor structuri ale administraiei publice terminologia transfer colectiv a fost consacrat relativ recent 40 .
Art. 169-170 din Codul muncii reglementeaz n acest sens, protecia
drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acesteia. n dezvoltarea acestor prevederi a fost adoptat Legea nr.
67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acestora 41 .
Potrivit art. 4 din legea menionat, n cazul transferului ntreprinderii,
cedentul i pierde calitatea de angajator n timp ce, concomitent, cesionarul o
F

40

Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr.
2/2004, p. 43.
41
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

dobndete. De aceea, pentru exprimarea individualitii acestui transfer,

doctrina din perioada anilor '70 l meniona sugestiv printre alte cazuri de
modificare definitiv a contractului de munc care previne ncetarea lui 42 .
Art. 9 alin. 1 i 2 din aceeai lege dispune c cesionarul are obligaia
respectrii prevederilor contractului colectiv de munc aplicabil la data
transferului, pn la data rezilierii sau expirrii acestuia, cu meniunea c prin
acord ntre acesta i reprezentanii salariailor, clauzele respective pot fi
renegociate dup cel puin un an de la acea dat. n condiiile n care, de
exemplu, dac la data transferului, contractul era n preziua expirrii valabilitii
iniiale, prin acord ntre vechiul i noul deintor al ntreprinderii, se poate ajunge
la o meninere pentru nc 1 an a aceluiai contract, adic la o valabilitate a sa
de 2 ani.
Dac drepturile de la angajatorul cedent sunt mai mari dect cele acordate
de angajatorul cesionar, prin excepie de la principiul la munc egal, salariu
egal, salariaii vor primi salariul negociat cu angajatorul cedent, n considerarea
principiului stabilitii n munc. Dar, n cazul expirrii contractului colectiv de
munc, cesionarul nu mai are obligaia de a garanta meninerea drepturilor i
obligaiilor stabilite prin acesta, ns, va trebui s stabileasc salariile celor
transferai la nivelul salariailor si, comparnd cantitatea i calitatea muncii
prestate, n considerarea principiului la munc egal, salariu egal.
Art. 9 alin. 3 din aceeai lege arat c n situaia n care, n urma
transferului, ntreprinderea, unitatea sau o parte a acesteia nu i pstreaz
autonomia, iar contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul cesionarului este
mai favorabil, salariailor transferai li se va aplica acest contract, salariaii
primind salariul egal cu cel primit de salariaii angajatorului cesionar, care
presteaz aceeai munc sau una similar, de la momentul transferului.
F

f)Principiul la munc egal, salariu egal n cazul contractului individual de

munc la domiciliu
Convenia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptat de Organizaia
Internaional a Muncii 43 , care se constituie n prima norm internaional n
materie 44 , dar care nu a fost ratificat de Romnia, definete munca la domiciliu,
n art. 1 lit. a) ca fiind acea munc pe care o persoan o efectueaz la domiciliul
su ori ntr-un alt local la alegerea sa, altul dect locurile de munc ale
angajatorului, cu condiia remuneraiei, n vederea realizrii unui produs ori a
unui serviciu rspunznd cerinelor angajatorului, oricare ar fi proveniena
echipamentelor, materialelor ori a altor materiale utilizate n acest scop, cu
condiia ca aceast persoan s nu dispun de un grad de autonomie i de
independen economic necesar pentru a putea fi considerat ca lucrtor
independent n virtutea legislaiei naionale sau a hotrrilor judectoreti.
Art. 4 alin. 1 din aceeai Convenie stipuleaz c politica naional privind
munca la domiciliu trebuie s promoveze, pe ct posibil, egalitatea de tratament
F

42

A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu Garanii ale stabilitii n munc, Editura
Politic, Bucureti, 1977, p. 82-83.
43
A se vedea pentru detalii http://www.un.ro/ilo/2/CONVENTIA%20177.doc
44
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, p. 229.

ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori salariai, innd cont de

caracteristicile muncii la domiciliu, precum i de, atunci cnd se consider
potrivit, condiiile aplicabile unui tip de munc identic sau similar efectuat n
ntreprindere. Alin. 2 dispune: Egalitatea de tratament trebuie s fie promovat
n special n ceea ce privete d) remuneraia.
Actele normative interne nu conin definiii ale contractului de munc la
domiciliu. Codul muncii precizeaz n art. 105 alin. (1) c salariatul cu munca la
domiciliu este acela care ndeplinete, la domiciliul lui, atribuiile specifice funciei
pe care o deine. Aceast definiie a fost preluat i de doctrin 45 .
Reglementrile n vigoare din Romnia privind contractul de munc la
domiciliu sunt:
Codul muncii [art. 105 - art. 107],
Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 privind condiiile de
deinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului
maternal profesionist 46 ,
Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap 47 [art. 5 pct. 7, art. 45 50 i
art. 79 alin. (1) lit. b), art. 78 alin. (1) i art. 77 alin. (2)];
Reglementrile interne ale Uniunii Naionale a Cooperaiei
Meteugreti (U.C.E.C.O.M.) care recunosc expres calitatea de
drept comun n materie a Codului muncii i au fost adoptate n baza
acestuia:
Hotrrea
Consiliului
Naional
a
Cooperaiei
Meteugreti nr. 11/2006 48 (Capitolul V intitulat Munca la
domiciliu din Anex) i Hotrrea Consiliului Uniunii Naionale a
Cooperaiei Meteugreti din Romnia nr. 12/2006 49 (Capitolul
VII intitulat Reguli privind organizarea activitii, a muncii i a
procesului de producie din Anex).
n baza acestor reglementri, contractul individual de munc la domiciliu
poate fi definit ca fiind un contract individual de munc special, numit, avnd ca
i caracteristic esenial faptul c prestarea muncii de ctre salariat se
desfoar la domiciliu acestuia sau n orice alt loc ales de el i nu la sediul
angajatorului.
Astfel de contracte pot fi:
contractul individual de munc la domiciliu al asistentului
maternal profesionist;
contractul individual de munc la domiciliu al asistentului
personal profesionist;
F

45

A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura

Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 20; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 627.
46
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.
47
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificat
ulterior, inclusiv prin Ordonana Guvernului nr. 109/2009 pentru modificarea i completarea Legii
nr. 571/2003 privind Codul fiscal (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 689 din
13 octombrie 2009).
48
A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT11B.doc
49
A se vedea http://www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/HOT12B.doc

 contractul individual de munc la domiciliu al persoanei cu

handicap;
contractul individual de munc la domiciliu al pensionarului
pentru invaliditate de gradul III;
convenia individual de munc la domiciliu a membrului
cooperator;
contractul individual de telemunc 50 .
n considerarea principiului egalitii de tratament i nediscriminrii, precum
i a principiului derivat din acesta, la munc egal, salariu egal, exist
reglementri cu privire la acordarea acelorai drepturi salariailor cu munca la
domiciliu ca i salariailor de la sediul angajatorului.
Astfel, art. 107 alin. (1) din Codul muncii, aplicabil ca drept comun tuturor
contractelor individuale de munc la domiciliu enumerate mai sus, prevede c
salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin
lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de
munc este la sediul angajatorului. Dintre aceste drepturi face parte i salariul
care trebuie s fie egal cu cel al salariailor de la sediul angajatorului care
presteaz aceeai munc sau similar ca valoare n aceleai condiii, indiferent
de sex.
i n dreptul comparat ntlnim reglementri similare. De exemplu 51 , n
Spania, salariul muncitorului la domiciliu, oricare ar fi forma sa stabilit, va fi cel
puin egal cu al unui muncitor de categorie profesional echivalent sectorului
economic din care face parte. De asemenea, potrivit art. 3 i 4 din Acordul-cadru
european privind telemunca S/2002/206.01.02, ncheiat la Bruxelles n 2002 52 ,
telesalariaii beneficiaz de aceleai drepturi i obligaii ca i ceilali salariai ai
angajatorului, inclusiv n ceea ce privete salariul.
F

g)
Principiul la munc egal, salariu egal n sectorul public
n sectorul public, principiul la munc egal, salariu egal este strns legat
de principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice
prin lege 53 , justificat de faptul c, n principiu, salariile se suport din alocaiile
bugetare. El constituie o excepie de la principiul negocierii, dar la rndul su, se
constituie ntr-un principiu distinct al sistemului de salarizare.
Legea-cadru nr. 330/2009 54 privind salarizarea unitar a personalului pltit
din fonduri publice, proclam principiul la munc egal, salariu egal n art. 3 lit.
d) care stabilete c sistemul de salarizare are la baz urmtoarele principii:(...)
echitate i coeren, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal
pentru munc de valoare egal pe baza principiilor i normelor unitare privind
stabilirea i acordarea salariului i a celorlalte drepturi de natur salarial ale
personalului din sectorul bugetar.
F

50

A se vedea, n legtur cu acest contract special, Ana Cioriciu tefnescu, Telemunca, n

Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2009, p. 60- 105.
51
Roberto Gomez Garcia, Juan Manuel Ponce Medero, Contratacion laboral 2007, Fundacion
Confemetal, Madrid, 2007, p. 120.
52
A se vedea pentru detalii http://ec.europa.eu/employment_social/news /2002/jul/telework_fr.pdf
53
A se vedea Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 612.
54
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009.

Observm o avansare a acestei reglementri fa de dreptul comun n

materie, n concordan cu normele internaionale, prin formularea judicioas a
muncii de munc de valoare egal fa de sintagma munc egal. n sensul
c n sectorul public munca poate fi egal deoarece funcia/postul sunt identice
sau pot fi de valoare egal, sunt exemple n grilele de salarizare prestabilite prin
lege.
Astfel, potrivit anexelor Legii-cadru nr. 330/2009, sunt salarizate identic, prin
acelai coeficient de ierarhizare, funcii cu denumiri diferite pentru a cror
ocupare se cer studii superioare de specialiti diferite, dar care sunt identificate
dup acelai grad profesional, treapt profesional i aceeai gradaie
corespunztoare tranelor de vechime cum ar fi cele de: consilier/consilier
juridic/expert/ inspector - grad profesional superior, treapt de salarizare 1,
gradaia corespunztoare tranei de vechime 5.
Datorit acestei situaii, funciile sunt caracterizate ca fiind echivalente.
Funcia public echivalent este funcia care are aceeai valoare 55 . Cum anexa
Statutului funcionarilor publici cuprinde clasificarea funciilor publice n generale
i specifice, echivalena rezult din ierarhizarea acestora.
Cuantificarea valorii funciilor publice i a salariilor se poate observa din
nsi structura acestora, ele fiind difereniate dup grade profesionale i trepte
profesionale.
Valoarea unei funcii publice este exprimat 56 prin fia postului, deoarece
potrivit art. 10 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici 57 , fia
postului aferent unei funcii publice definete i delimiteaz, n principal,
urmtoarele elemente:
a) contribuia la realizarea scopurilor, funciilor, atribuiilor i obiectivelor
instituiei;
b) coninutul i rezultatele preconizate ale muncii care va fi prestat;
c) limitele de autoritate aferente exercitrii funciei publice;
d) cerinele i condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc o persoan
pentru a ocupa postul respectiv.
Pentru a fi respectat principiul remuneraie egal pentru munc de valoare
egal, trebuie ca salarizarea s fie identic pentru funciile publice crora le
corespund fie de posturi de aceeai valoare.
ntr-un caz, 58 temeiul acordrii unor adaosuri salariale nu a fost o msur
de protecie social a categoriilor socio-profesionale cu venituri salariale n mod
cert mai sczute dect cele ale reclamanilor, deoarece majorrile au fost
F

55

A se vedea Ion Dumitru, nelesul sintagmei de funcie public echivalent cu funcia deinut
de funcionarul public n cazul transferului su n interesul serviciului, n Dreptul nr. 1/2004, p.
114-115.
56
A se vedea n acest sens Alexandru iclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu
tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, p. 49.
57
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 14 iulie 2008, modificat i
completat ulterior, inclusiv prin Hotrrea Guvernului nr. 1173/2008 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 677 din 2 octombrie 2008).
58
Tribunalul Tulcea, sent. nr. 317/LM/2008, http://www.juspedia.ro/jurisprudenta/1610/litigiu-demunca-functionari-publici/

aplicate deopotriv i demnitarilor, personalului asimilat demnitarilor,

judectorilor Curii Constituionale, membrilor Curii de Conturi i altor categorii
cu venituri salariale mai ridicate dect cele ale reclamanilor.
Cu toate acestea, reclamanilor nu le-a fost acordat, n mod discriminatoriu,
adaosul salarial constnd n majorrile salariale anuale, omisiune care s-a
repercutat mai pregnant asupra acestora, deoarece spre deosebire de
majoritatea restului personalului bugetar, reclamanii nu pot obine (datorit
incompatibilitilor, interdiciilor i incapacitilor legale) alte venituri dect cele
salariale, care ns, le-au fost erodate de creterea indicelui preurilor de
consum, la fel ca i n cazul celorlalte salarii bugetare.
Aadar, cu alte cuvinte, unul i acelai element (constnd n majorarea
salarial anual pentru acoperirea devalorizrii monedei n care se face plata
salariului) produce efecte juridice difereniate n sistemul de salarizare al
personalului din unitile finanate din fonduri bugetare, n funcie de apartenena
la o anumit categorie socio-profesional.
Principiul egalitii de tratament n salarizare implic recunoaterea
acelorai obiective i elemente de salarizare tuturor persoanelor aflate ntr-o
situaie comparabil. Deci, toate persoanele care se afl n aceeai situaie (a
depunerii unei activiti n munc i a erodrii salariului datorit creterii indicelui
preurilor de consum i a inflaiei), trebuie s li se recunoasc, pentru unul i
acelai element faptic generator de drept salarial, acelai element salarial:
indexrile salariale anuale. Din moment ce reclamanii sunt ntr-o situaie identic
(nu doar comparabil) cu restul personalului din unitile bugetare sub aspectul
primirii unui salariu erodat de inflaie la fel ca i restul personalului, rezult c
reclamanii nu pot fi tratai diferit, n mod discriminatoriu fa de restul
personalului. Aceasta, cu att mai mult cu ct nu exist nicio justificare obiectiv
i rezonabil excluderii lor.
7. Concluzii
Prin urmare, angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea ntre lucrtori, n
cadrul raporturilor de munc. Ei sunt obligai s respecte normele care
reglementeaz aceste principii i s nu le ncalce prin abuz.
Normele de interzicere a discriminrii au caracter de protecie, deci nu vor
putea fi niciodat folosite pentru a atrage un regim juridic mai dezavantajos
tocmai pentru lucrtorii mai expui din punct de vedere economic, a cror
protecie se urmrete. Diversitatea este nu numai respectat ca un dat al
construciei europene nsei, dar i ncurajat prin diferite instrumente juridice, n
condiiile eliminrilor oricror posibiliti de dezavantajare a unora dintre lucrtori
n raport cu alii. 59
F

59

Raluca Dimitriu, Diversitate versus discriminare n dreptul comunitar al muncii, n Revista

romn de dreptul muncii nr. 2/2009, p. 24-25.