Prejudiciu produs de salariati

De multe ori, angajatorii sunt pusi in situatia de a nu putea recupera

contravaloarea pagubelor produse de salariati. Din acest motiv, este
bine de stiut ca exista cateva masuri care pot fi luate astfel incat
angajatorul sa nu fie prejudiciat si sa nu fie nevoit sa treaca cu
vederea faptele sau, mai mult decat atat, sa fie in situatia de a
incalca prevederi legislative.
Potrivit art. 254, alin. (1) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii republicat, salariatii
raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Altfel spus, pentru ca un angajat sa poata fi considerat raspunzator trebuie sa
fie indeplinite cumulativ mai multe conditii, dupa cum urmeaza:

persoana care a produs prejudiciul sa aiba calitatea de salariat la angajatorul

pagubit, respectiv intre parti (angajat angajator) sa existe un contract
individual de munca care reglementeaza raporturile de munca;

sa existe un prejudiciu creat in patrimoniul angajatorului;

sa fie dovedit caracterul ilicit al faptei salariatului, savarsita in legatura cu

munca sa;

sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul produs;

sa fie dovedita vinovatia salariatului.

In conformitate cu art. 254, alin. (2) din Codul muncii, salariatii nu pot fi considerati
raspunzatori in cazul in care pagubele sunt provocate de forta majora sau de alte
cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se
incadreaza in riscul normal al serviciului.
Pentru recuperarea prejudiciului produs de salariati, in prezent, angajatorul are la
indemana urmatoarele modalitati/solutii:

pe cale amiabila (acordul partilor)

pe cale judiciara (actiunea in justitie)

Acordul partilor
Astfel, conform art. 254, alin. (3) din Codul muncii, in situatia in care angajatorul
constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa,
va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va

putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, insa, nu poate fi mai
mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Amintim ca, potrivit
HG nr. 23/2013, incepand cu 1 iulie 2013 salariul de baza minim brut pe tara garantat
in plata este de 800 lei. Drept urmare, in prezent, contravaloarea pagubei recuperate
prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 4.000 lei.
Pe de alta parte, trebuie mentionat faptul ca angajatorul nu este obligat sa incerce
sa recupereze paguba pe cale amiabila, ci poate actiona salariatul direct pe cale
judiciara. Desigur, acest lucru este recomandat in cazul in care angajatorul doreste
sa recupereze pagube mai mari de 4.000 lei (limita maxima admisa pe cale
amiabila).
Mai precis, recomandat este ca, in momentul in care constata savarsirea unui
prejudiciu, anagajatorul sa intocmeasca o nota de constatare si evaluare a pagubelor
care s-au produs, avand anexate toate documentele justificative, urmand ca, apoi, sa
o aduca la cunostinta salariatului.
In cazul in care salariatul se face vinovat de incalcarea atributiilor de serviciu care au
condus la prejudicierea angajatorului si se ajunge la un acord pentru restituirea
contravalorii pagubei, atunci acordul partilor trebuie obligatoriu sa fie consemnat
in scris, prin semnatura ambelor parti (angajat si angajator). Documentul stampilat si
semnat si de catre angajator trebuie, de asemenea, sa fie datat si sa aiba numar de
inregistrare dat de catre angajator.
Este foarte important ca, in cazul in care partile ajung la un acord, acest lucru sa fie
consemnat in scris, intr-un document din care sa reiasa urmatoarele:

angajatul isi recunoaste vina referitor la prejudiciul produs in patrimoniul

angajatorului;

detalii cu privire la prejudiciul produs (descrierea detaliata a situatiei/pagubei);

evaluarea pagubei/valoarea pagubei;

modalitatea de recuperare a prejudiciului (de exemplu: printr-o singura plata

sau in rate la data platii salariului sau la o alta data convenita de comun
acord).

In situatia in care salariatul nu isi recunoaste vina si, implicit, nu doreste sa ajunga la
un acord cu angajatorul pentru a restitui contravaloarea pagubei, atunci angajatorul
se poate adresa instantelor judecatoresti competente in vederea recuperarii
prejudiciului produs de salariat.
In acest caz, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa prezinte toate
dovezile necesare in apararea sa.
Un aspect foarte important este ca, pentru a putea stabili vinovatia
salariatului,angajatorul trebuie, in primul rand, sa stabileasca cat mai clar atributiile

si responsabilitatile angajatului, drepturile si obligatiile cu privire la raportul de munca

in cuprinsul contractului individual de munca, fisei de post, in Regulamentul de
organizare si functionare, Regulamentul intern si, dupa caz, in cuprinsul Contractului
colectiv de munca aplicabil.
Fisa postului
Fisa postului reprezinta un instrument managerial foarte util, care permite
gestionarea relatiei angajat angajator, si care poate fi utilizat ca proba in
eventualele litigii de munca sau neintelegeri dintre parti.
Fisa postului trebuie sa contina cat mai multe detalii cu privire la sarcinile de munca
specifice postului, atributiile si responsabilitatile necesare pentru desfasurarea in
bune conditii a activitatii.
Potrivit art. 17, alin. (3), lit. d) din Codul muncii, angajatorul este obligat ca, anterior
incheierii sau modificarii contractului de munca sa intocmeasca fisa postului si sa
informeze candidatul/salariatul cu privire la atributiile specifice postului.

Actionarea in justitie
In cazul actionarii in justitie, angajatorul trebuie sa tina cont de faptul ca, cererea in
vederea solutionarii litigiului de munca trebuie adresata instantei competente in raza
caruia se afla sediul sau domiciliul reclamantului/angajatorului.
Trebuie amintit ca, in conformitate cu art. 169 din Codul muncii, nicio retinere din
salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de
lege. Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat
daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata
ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Potrivit art. 257 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine
in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea
angajatorului la care este incadrata in munca.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi
impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul
respectiv.
In situatia in care inceteaza raporturile de munca cu salariatul, un instrument la
indemana angajatorului este nota de lichidare. Prin nota de lichidare se confirma
faptul ca salariatul nu are datorii neachitate catre societate sau ca a predat toate
bunurile detinute in folosinta pe parcursul raporturilor de munca.
Desi nu exista obligativitatea intocmirii acestui document, angajatorul trebuie sa aiba
in vedere ca prin emiterea notei de lichidare se pot consemna toate debitele pe care
le are angajatul fata de societate, iar in cazul in care este dat in judecata angajatorul
poate folosi acest document ca element probatoriu. Nota de lichidare se intocmeste
in doua exemplare, unul pentru angajat si celalalt pentru angajator. De asemenea,

documentul trebuie sa fie semnat si stampilat de catre angajator, si luat la cunostinta

de angajat, prin semnatura.
In conformitate cu art. 258 din Codul muncii, in cazul in care contractul individual de
munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza
se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se
fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe
baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui
contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face
prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate
face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de
retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului
de procedura civil, astfel cum prevede art. 259 din Codul muncii.