Sunteți pe pagina 1din 20

1.Aspecte metodologice i aplicative ale conflictelor .

Conflictul n psihologie
se concepe ca ciocnire a unor a unor tendine opuse, contrarii n
psihicul uman, n relaiile oamenilor i grupelor.
n viziunea lui Petrovskii A. (1990) Conflictul - confruntarea unor
obiective,

idei,

interese

opus

direcionate

subiecilor

ce

interacioneaz.[12,p.174]
N.Davidov

(1983)

prin

conflict

subnelege

contradicie

greu

rezolvabil nsoit de triri afective acute. N. Sillamy (1996), trateaz


conflictul ca nite manifestri ale unor antagonisme deschise ntre
entiti individuale sau colective, ce au interese incompatibile la
moment n ceia ce privete deinerea, gestiunea unor bunuri [21,p.77]
materiale sau simbolice. Ele pot determina confruntarea ntre state, n
interiorul unor societi, ntre grupuri, clase sociale. n versiunea lui
Fier R. (1990) conflictul e o form de comportament competitiv ntre
persoane sau grupuri, ce aprea atunci cnd dou sau mai multe
persoane ntr n competiie pentru unele resurse limitate [7,p.38]
Mihaela Vlsceanu (1993)

citeaz definiia pe care a dat-o conflictului Louis

tern (1970) "Conflictul poate fi considerat din punct de vedere comportamental ca o


form de opoziie, care este centrat pe adversar, este bazat pe incompatibilitatea
scopurilor, inteniilor sau valorilor prii oponente, o poziie care este direct i
personal n care adversarul controleaz scopul sau intenia dorit de ambele pari"
[30,p.172]

literatura

de

specialitate

sunt

cunoscute

studiate

urmtoarele forme de conflict:


conflict intrapersonal;
conflict interpersonal;
conflict intergrupal;
1

2.Conflictul ca obiect de studiu. Fundamente psihologice i sociale


ale conflictului.
Interesul pentru studiul conflictului a aparut odata cu primele reflectii filosofico-sociale si
istorice (Tucidide), regasindu-se apoi ca o preocupare majora n literatura sociologica,
politologica, psiho-sociologica.

Din punct de vedere psihologic, conflictul este definit ca fiind "lupta de tendinte, de interese, situatie in
care se gaseste un individ supus unor forte vectorial opuse si de puteri aproape egale" (Dictionarul de
psihologie).
Pentru a putea vorbi despre un conflict este nevoie sa fie implicate doua sau mai multe persoane, sa
existe o incompatibilitate intre idei, actiuni, credinte sau obiective si partile aflate n conflict sa creada ca
varianta, solutia proprie este singura cale de realizare a scopurilor si obiectivelor.
Derularea unui conflict poate cuprinde patru etape, participantii la conflict putand fi in etape diferite.
Conflictul este initial in stare latenta, nici o parte implicata nu il percepe, dar el exista din cauza
diferentelor dintre structurile organizatorice sau dintre opiniile, personalitatile indivizilor.
In cea de a doua etapa conflictul este perceput de cel putin una dintre partile implicate si opozantii devin
constienti de diferentele dintre ei. Starile emotionale pot lua acum forma furiei, frustrarii, urii, anxietatii,
durerii.
Odata perceput, conflictul trece din sfera afectiva in cea actionala, in care cei implicati nu numai ca stiu
de existenta lui, dar simt deja starile de tensiune create, de anxietate, de enervare sau suparare.
Conflictul este recunoscut deschis iar partile implicate aleg intre a-l aborda pentru eliminarea cauzei, ori
a-l escalada, actionand brutal, atat verbal, cat si fizic.
Daca cele doua parti gasesc scopul comun care le guverneaza actiunile, atunci este foarte probabila
abordarea constructiva, cu scopul rezolvarii conflictului.
In ultima etapa se manifesta efectele conflictului. In acest moment confruntarea ia sfarsit, prin solutionare
sau prin reprimare. Se stabilesc noi conditii care duc fie la colaborare eficienta, fie la un nou conflict care
poate fi mai violent decat primul.
Tipuri de conflict
In functie de sursa de la care porneste conflictul putem distinge:
1. Conflicte legate de date sau fapte
2. Conflicte ce decurg din relatii interpersonale sau stiluri de comunicare
3. Conflicte datorate sistemelor diferite de valori
4. Conflicte legate de resurse
5. Conflicte datorate influentei experientei personale
6. Conflicte ce tin de structura individului
7. Conflicte legate de nevoi psihologice ale omului

Tinand cont de felul in care se dezvolta si este resimtit de individ, Helena Cornelius ofera o alta tipologie
a conflictului: mai intai apare starea de disconfort, sentimentul intuitiv ca ceva nu este in ordine, chiar
daca persoana nu poate spune ce anume.
Apoi apar incidentele, probleme simple, dar care, daca sunt percepute gresit, pot conduce la neintelegeri.
Acestea creeaza tensiuni, care distorsioneaza perceptia asupra celeilalte persoane si se rasfrang si
asupra actiunilor acelei persoane. O situatie tensionata este ca o capita uscata de fan, care abia asteapta
o scanteie ca sa ia foc. Simptomul evident al conflictului este criza, iar violenta este un semn indubitabil
al crizei, intrucat cearta se infierbanta, iar oamenii intrec masura lasandu-se dominati de sentimente.
Raspunsul la conflict
Desi sursele care declanseaza conflictele sunt diferite, raspunsul omului modern la conflict este generat
pe aceleasi principii ca la omul primitiv, fiind insa supus constrangerilor sociale. In trecut, majoritatea
conflictelor erau de tip castiga sau pierzi (supravietuiesti sau mori) iar tipurile de raspuns erau "lupta, fugi
sau fa pe mortul". Datorita circumstantelor de viata, omul primitiv trebuia sa se activeze imediat si sa
raspunda oricarei amenintari, de natura fizica in principal.
In prezent, situatiile care sunt evaluate ca fiind amenintatoare sunt diferite. Amenintarea este legata de
stima de sine, sistemul de valori, dorinta de promovare, probleme dificile. Raspunsul generat urmeaza
insa unul din cele trei tipuri posibile de reactie, din care unul este dominant.
Putem distinge astfel: "luptatorul" (cel care vede lumea in alb si negru si considera ca tot ce este in
partea opusa ii este adversar), "evitantul" (care se protejeaza de conflict crezand ca daca nu va face
nimic acesta va disparea) si "pasivul"(care renunta la orice dorinta a sa in favoarea celuilalt si crede ca
este imoral sa lupti si ca nici nu merita sa faci asta).
Dificultatile in rezolvarea eficienta a conflictelor sunt asadar legate de tipul de raspuns pe care oamenii il
au in abordarea acestora.
Cand apare o neintelegere este usor sa auzim fara sa ascultam. Persoanele implicate in conflict se
concentreaza strict pe a obtine acordul celeilalte parti cu propria perspectiva. Acest lucru se datoreaza
prezentei unei emotii foarte puternice, care nu ii permite celui implicat in conflict sa analizeze rational
situtia si sa ia decizia cea mai potrivita.
Astfel se reduc considerabil sansele ca rezolvarea coflictului sa fie colaborarea eficienta si situatia de
castig-castig.
Solutia pentru rezolvarea eficienta a conflictelor pare asadar sa fie raspunsul rational, nu emotional.
Pentru a putea ajunge la acest tip de raspuns este important:
- sa separam oamenii de probleme
- sa ne concentram in principal pe interesele fiecaruia, nu pe pozitie
- sa ne gandim la mai multe optiuni inainte de a lua o decizie
- sa stim foarte bine ce vrem sa spunem si sa exprimam clar, sa avem rabdare sa explicam daca este
cazul
- sa incercam sa nu facem acuze sau atacuri la persoana
- sa folosim un limbaj "de-escaladator", inlocuind persoana a doua cu persoana intai, sa spunem mai
degraba "nu ma simt inteles/ inteleasa", decat "nu esti in stare sa ma intelegi"
- sa invatam sa fim buni ascultatori, sa ne intoarcem cu tot trupul catre celalalt, mentinand contactul
vizual, observandu-i limbajul trupului si tonul vocii
- sa folosim un limbaj incluziv, sa spunem mai degraba "si", decat "dar"
- sa folosim propozitii afirmative, chiar cand dorim sa exprimam o negatie, iar daca trebuie sa folosim
cuvantul "nu", sa aducem imediat argumente
De ce este important sa tinem cont de aceste principii?
Oriunde exista posibilitatea de a alege, exista si potentialul pentru declansarea unui conflict. Daca avem
abilitati pentru a gestiona conflictul, atunci rezultatul poate fi o solutie creativa, relatii mai bune, stima de
sine crescuta. Cand nu avem aceste abilitati conflictul poate conduce la nemultumire, frustrare, tristete,
iritabilitate.
Confruntarea si solutionarea conflictelor incurajeaza indivizii sa se dezvolte, sa creasca, sa
constientizeze ce este important pentru ei, creaza oportunitati si faciliteaza schimbarea si integrarea.

3.Tipologiile conflictelor. 1.

Din punct de vedere al esentei lor, conflictele

se pot imparti, dupa opiniile exprimate de Schmit si Kochan in doua categorii: conflicte esentiale/ de
substanta si conflicte afective.

Conflictele esentiale/ de substanta sunt determinate de existenta unor obiective diferite,


cand o persoana sau un grup doreste sa obtina altceva decat celelalte persoane sau grupuri.
Acest tip de conflict se manifesta cu o mai mare intensitate atunci cand indivizii urmaresc
atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Acest conflict este mai puternic in
sistemul de conducere autoritar, in care cei ce detin posturile de decizie cheie isi impun
propriile rationamente, avand drept argument experienta indelungata. O forma aparte a
conflictelor de substanta o constituie conflictul dintre generatii.
Conflictele
afective sunt generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale. Tensiunea
sociala si starea de suspiciune constituie , pentru realitatea romaneasca, doua dintre
principalele surse de conflict.

2. Din punct de vedere al sferei de cuprindere sau al nivelului la care se manifesta,


distingem urmatoarele tipuri de conflicte: conflicte intrapersonale (interioare) , conflicte
interpersonale,
conflicte
intergrupuri
(conflicte
organizationale)
si
conflicte
intre
organizatii.
Conflicte intrapersonale (interioare): apar la nivelul personalitatii unui individ.
Aceste conflicte apar de regula atunci cand un individ nu stie cu precizie ce trebuie sa faca si ce se
cere de la el, mai ales cand cerintele activitatii desfasurate sunt in contradictie cu valorile proprii sau
cu ambitiile si idealurile personale.

Conflicte interpersonale: sunt cauzate de diferente de personalitate, de reguli, valori,


norme, interese diferite, de stari afective negative (invidie, ura, antipatie, frustrare, etc.) si
apar intre doi sau mai multi indivizi din acelasi grup sau din grupuri diferite, formale sau
informale.
Conflicte intergrupuri (conflicte organizationale) au un caracter
complex datorita atat cauzelor care le genereaza cat si a efectelor pe care le pot produce.
Aceste conflicte apar intre grupuri cu interese si obiective diferite; asa cum apreciaza
Porumb E. M., sunt specifice subdiviziunilor functionale ale organizatie.
Conflictele intre
organizatii: apar in general intre organizatii, sursa lor fiind obtinerea unor avantaje
competitive, pozitionarea pe o anumita piata, lansarea unei oferte, etc.

3. Din punct de vedere al duratei si evolutiei avem conflicte spontane, acute si


cronice.

Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevazut, sunt de scurta durata si se
manifesta, de obicei la nivel interpersonal.
Conflictele acute au o evolutie scurta dar
sunt deosebit de intense, cauza aparitiei lor fiind cunoscuta.
Conflictele cronice au o
evolutie lenta si de lunga durata, cauzele fiind ascunse si greu de identificat.

4. Din punct de vedere al formei conflictelor, acestea se impart in doua categorii si


anume conflicte latente si conflicte manifeste ( concretizate in conflicte de munca). Conflictele
dintre salariati si unitatile la care acestia sunt incadrati conflicte cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca- sunt
considerate conflicte de munca. Cadrul legislativ din tara noastra precizeaza doua categorii de
conflicte
de
munca:
conflicte
de
interese
si
conflicte
de
drepturi.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca, aparute cu ocazia stabilirii conditiilor de
munca (salariile, durata timpului de lucru, masurile de protectie a muncii) in cadrul negocierii
contractului colectiv de munca, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social
sau
economic
ale
salariatilor..
Conflictele de drepturi (conflicte referitoare la drepturile salariatilor) sunt conflicte de munca ce au

ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte
normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.
5. Din punct de vedere al efectelor pe care le genereaza distingem conflicte
functionale sau constructive si conflicte disfunctionale sau distructive.
Conflictele functionale sau constructive sunt conflicte care pot fi mentinute la un nivel
controlabil si apar in urma unor confruntari de opinii intre parti. Acestea au un efect benefic asupra
organizatiei deoarece faciliteaza inovarea, creativitatea, adaptabilitatea si efectuarea schimbarilor.
Conflictele disfunctionale sau distructive blocheaza activitatile si fac ca resursele personale si
organizationale sa se consume ineficient, in conditii de tensiune, ostilitate si nemultumire .

4.Complexul fenomenelor cercetate de tiina conflictelor.


Caracteristici generale. Niveluri macro i micro. Studiile la nivel
macro (relaiile dintre state, rzboaiele, revoluiile) se numesc studii
asupra pcii, studii asupra pcii i conflictului sau tiina pcii.
Studiile la nivel micro sunt denumite rezolvarea conflictelor sau
managamentul disputelor. Teoreticieni i practicieni. Teoreticienii
sunt istorici, sociologi, specialiti n tiinele politice, psihologii. Practicienii
(rezolvitorii de conflicte, intermediarii, terele pri) sunt: asistenii sociali,
psihologii clinicieni, avocai, minitri, strategi militari, diplomai, specialiti
n managementul muncii. Generalitii i specialitii se axeaz,
respectiv, pe o gam larg de idei sau, dimpotriv, pe o problem
specific. Cursul acesta este, de exemplu, generalist.

5.Structura i formele de intervenie n conflict .

Structura conflictului. Vom


utiliza aici dou modele propuse de, respectiv, Johan Galtung i Bernard Mayer. Cel
mai influent model al conflictului a fost propus de J. Galtung n 1969. El a vizualizat
conflictul ca pe un triunghi, cu contradicia (C), atitudinea (A) i comportamentul (B)
n unghiuri. Galtung vede conflictul ca pe un proces dinamic n care cele trei
componente se modific permanent i se influeneaz reciproc. C. Contradicia
semnific situaia conflictual, care include incompatibilitatea scopurilor. A.
Attitudinea cuprinde elemente afective (emoiile), elemente cognitive (convingerile)
i elemente conative (voina). Ea presupune percepiile corecte i percepiile
eronate despre cellalt i sine, att pozitive, ct i negative. Atitudinile sunt deseori
influenate de emoii ca teama, furia, amrciunea i ura. B. Comportamentul
(Behavior) poate include cooperarea sau coerciia, concilierea sau ostilitatea ca
extreme. Comportamentul violent n conflict este caracterizat de ameninri,
coerciie
i
atacuri
distructive.
Componenta 1: Percepia conflictului, modul n care l nelegem i cum l
evalum. Percepia nu este totdeauna rezonabil sau realist, ntruct fiecare individ
decodific datele situaiei n funcie de grila de lectur proprie: experiene
anterioare, cogniii, capacitatea de analiz a situaiei, atitudini, dorine, starea
dispoziional momentan etc. Astfel, el poate vedea surse ale unui conflict acolo
unde ele nu exist. Conflictul ncepe prin a exista numai n imaginaia unei sau mai
multor persoane (stadiu n care nc mai vorbim de conflict imaginat), dar curnd
devine conflict real, prin diferie mecanismele psihologice ntre care cel mai
important este automplinirea profeiei (dac eti convins de ceva, te atepi s aib
loc, pozitiv sau negativ, el se va adeveri). Componenta 2: Afectivitatea n conflict

(emoiile i sentimentele). Emoiile sunt inerente conflictului. Unele emoii


(ndeosebi emoiile-oc de genul furiei, disperrii, spaimei, urii, dar i tensiunea,
frustraia, tristeea sau teama) i /sau unele persoane se cer cu prioritate
detensionate fie direct n interaciunea conflictual, fie n exteriorul acesteia.
Componenta 3: Aciunea. Comportamentul n conflict poate avea dou roluri:
exprimarea conflictului, a emoiilor implicate i satisfacerea nevoilor. Aciunile pot
mbrca o larg diversitate de manifestare, de la ncercarea de a face ceva n
dezavantajul altuia, la exercitarea puterii, apoi la violen i distructivitate sau,
dimpotriv, la caracterul conciliant, constructiv i prietenos. Aciunea poate avea un
caracter constructiv /cooperant, ori dimpotriv, distructiv /competitiv. S observm
c cele trei laturi ale conflictului nu coreleaz: creterea sau reducerea intensitii
uneia nu ne dau nici o informaie despre evoluia celorlalte. Aceast relativ
autonomie de manifestare face uneori greu de neles i de anticipat
comportamentul persoanei cu care te afli n conflict, iraionalitatea actelor sale ne
deruteaz.Formele
de
interventie.
1.3.1.
Prevenirea
conflictului.
Ombudsman, funcie i instituie. Prevenirea n acest context nu are semnificaia de
evitare, care este o strategie de abordare a conflictului deja existent. Prevenirea
conflictului include msurile de prevenire a tuturor incompatibilitilor i a
comportamentelor care ar putea genera conflictul. Prevenia se poate realiza de
fiecare persoan, ca gestiune peoprie a relaiilor interpersonale, dar n ultima vreme
ea a devenit att responsabilitatea unor persoane care ocup o funcie special n
organizaie (ombudsmen), ct i obiectul unor iniiative organizatorice, cum este
designul rezolvrii alternative a disputelor n sisteme, metodologie complez de
prevenire i rezolvare a conflictelor dintr-o organizaie, prin alte metode dect
clasicul arbitraj n instan: prin metode alternative (Alternative Dispute Resolution
ADR). 1.3.2. Transformarea conflictului. Conceptul s-a cristalizat in ultimul
deceniu al secolului trecut, iar John Paul Lederach l-a consacrat definitiv n 1995.
Este un proces alternativ celor de rezolvare a conflictului i de management al
conflictului. El devine necesar cel puin n trei situaii: cnd conflictul este asimetric
(de ex. conflictele etnice, care intr n categoria conflictelor majoritate-minoritate),
dup rezolvarea conflictului, sau ca o condiie premergtoare acestuia.
Transformarea conflictului presupune o modificare profund la nivelul
individualitilor, al relaiilor dintre pri, al intereselor i discursurilor, dar i al
situaiei care a creat conflictul (poate chiar constituia societii care sprijin
conflictual violent). El este orientat spre ameliorarea nelegerii reciproce. 1.3.3.
Managementul conflictului are dou accepiuni majore: a) termen generic pentru
toate aciunile de gestionare a conflictului (prevenie /prevenire, rezolvare, tratare a
consecinelor), dar i b) strategii de control, sau reglare a conflictelor de durat i
refractare la soluiile pozitive, accepiune care s-a impus puternic. De reinut c prin
managementul conflictului nu se ajunge la rezolvare, ci doar la o atenuare a
formelor violente ale unui proces n desfurare, care ar putea s nu aib niciodat
o soluie. Cu alte cuvinte ca rezultat al managementului prile continu s se
confrunte, dar adopt tactici mai puin extreme, ceea ce nseamn c se obine o
reducere a polarizrii. Strategiile prin care oamenii fac fa conflctului insolubil
sunt: brfa, ridiculizarea, linarea, terorismul, rzboiul, dumnia de moarte,
genocidul, legea, medierea i evitarea. 1.3.4. Reducerea conflictului ni se pare
un concept inutil i derutant, care se suprapune peste cel de management al
conflictului. Atta timp ct prin rezolvarea conflictelor se realizeaz numai reducerea
incompatibilitilor i identificarea mijloacelor de angajare n direcii nonviolente,

ignorndu-se sentimentele, amintirile i interesele, a cror vindecare este lsat pe


seama timpului, spun susintorii acestui concept, termenul de reducere este cel
mai corect. 1.3.5. Rezolvarea de probleme poate avea ca obiect probleme
obiective, nonrelaionale, caz n care vorbim despre rezolvarea propriu-zis de
probleme, sau poate avea ca obiect probleme, dispute transpersonale, sociale, caz
n care suntem n faa unui conflict. n rezolvarea de probleme emoia este relativ
sczut, iar demersul rezolutiv are multe elemente de descoperire i creativitate.
Nu orice problem este un conflict, dar toate conflictele au de rezolvat probleme.
1.3.6. Acordul /aranjamentul /nelegerea conflictului (Conflict settlement)
este o nelegere ntre pri, care consfinete ncetarea conflictului. Termenul este
utilizat att n conflictele armate, ct i n negociere, mediere i celelalte forme de
rezolvare alternativ a conflictului. Acordul conine o serie de itemi cu rol de
memento pentru sarcinile fiecrei pri, condiiile de implementare a sarcinilor i
comportamentelor asumate de fiecare (termene, sanciuni pentru nerespectare
etc.). 1.3.7. Concilierea. Proces similar medierii, singura deosebire fiind aceea c
prile nu se ntlnesc, iar tera parte recurge la un gen de diplomaie navet
(shuttle diplomacy). Conciliatorul, imparial sau neutru (o ter parte), transport
informaia, asistnd prile n mod separat, de regul prin telefon sau e-mail.
Concilierea funcioneaz cnd ambele pri doresc un acord, dar nu reuesc s se
neleag reciproc i s comunice. Un termen derutant de asemntor, dar cu
semnificaie total diferit, este reconcilierea.Reconciliereea

6.Structura conflictului. Componentele de baz a conflictului.


C.Contradictia-semnifica
situatia
conflictuala,care
include
incompatibilitatea
scopurilor.A.Atitudeneacuprinde
elementele
afective(emotiile)elementele
cognitive(convingerile,)elemente conative(vointa) B.comportamentul poate include
cooperarea ,concilierea,,comportamentul violent in conflict este caracterizat de amenintari,
atacuri distructive.Componentele de baza sunt: 1.perceptia conflictului :modul in care il
intelegem si cum il evaluam.2.afectivitatea in conflict (emotii si sentimente)emotiile sunt
inerente conflictului.in multe conflicte oamenii ajung sa actioneza impotriva propriilor interese
,aratinduse mai mai interesati sasi exprime sentimentele,decit sa obtina satisfacerea nevoii care a
cauzat intrarea lor in conflict.3Actiunea comportamn in conflict 2 roluri:exprimarea
conflictului,a emotiilor implicate si satisfacerea nevoilor.actiunele se manifesta de la incercarea
de a face ceva in dezavantajul altuia,la exercitarea puterii,apoi la violenta si distructivitate.

7.Formele de intervenie n conflict.


1) Prevenirea conflictului,ombudsman-include masuri de prevenire a tuturor incompatibilitatilor
si a comportamentelor care ar putea genera conflictul.preventia se poate realiza de fiecare
persoana ,ca gestiune proprie a relatiilor interpersonale.2) transformarea conflictului
presupune o modificare profunda la nivelul individualitatilor,al relatiilor dintre parti ,al
intereselor si discursurilor.el este orientat spre ameliorarea intelegerii reciproce.3)
managementul conflictului-atenuarea a formelor violente ale unui proces in desfasurare,care ar
putea sa nu aiba niciodata o solutie.partile continua sa se confrunte ,se obtine o reducere a
polarizarii 3)reducerea conflictului se realizeaza numai reducerea incompatibilitatilor si
identificarea mijloacelor de angajare in directii nonviolente ,ignorinduse sentimentele
,amintirele,si interesele a caror vindecare este lasata pe seama timpului.4)rezolvarea de
probleme- emotia este scazuta,iar demersul rezolutiv are multe elemente de descoperire si
creativitate. 5)acordul,angajamentul,intelegerea conflictului- este o intelegere intre parti,care

cosfinteste incetarea conflictului,acordul sustine o serie de itemi cu rol pentru sarcinele fiecarui
parti.6)concilierea functioneaza cind ambele parti doresc un acord,dar nu reusesc sa se inteleaga
reciproc si sa comunice.7)reconcilierea strategii:tabara de vacanta,utilizarea religiei ca vehicul al
reconcilierii,,seriale artistice pe teme de rezolvare a conflictelor transmise la radio,reconcilierea
este un proces care se incadreaza in etapa post-conflict.

8.

Teoria procesului conflictogen.

Teoria instinctelor. Aceast teorie


consider c, n ansamblu, conflictele sunt inerente naturii umane i c
agresivitatea face parte din psihismul uman n aceeai msur ca i instinctul
de conservare i reproducere. Aceast teorie subestimeaz rolul nvrii i al
factorilor dobndii n general. Este omis partea propriu-zis individual n
geneza conflictelor. Teoria frustrrii. Aceast teorie face legtura ntre
comportamentele agresive i frustrrile acumulate, nelegnd prin frustrare
nerealizarea unei dorine sau imposibilitatea atingerii unui obiectiv. Micul
ef care i frustreaz i terorizeaz subordonaii este surs de conflicte:
conflicte latente ntr el i angajai, conflicte ntre angajai, conflicte ntre
angajai i clieni, conflicte ale angajailor n afara locului de munc.
Frustrarea poate fi o explicaie teoretic a acestei situaii. Ea declaneaz
diferite tipuri de reacii din care cele mai frecvente sunt cele de agresivitate.
n aceste situaii individul are tendina de a se ndrepta mpotriva sursei de
frustrare. Analiza tranzacional. Aceast teorie scoate n eviden faptul
c una din motivaiile umane eseniale este de a primi semne de
recunoatere din partea altora. Noi existm ca fiine sociale i datorit
faptului c suntem n relaie (n tranzacie), iar pe parcursul acestor relaii
cutm s fim recunoscui n mod pozitiv. n cazul n care nu putem obine
semne pozitive, preferm s obinem semne negative, dect s nu obinem
nimic. Ori, conflictul cu alte persoane este o bun ocazie de a obine
numeroase semne de recunoatere. Analiza tranzacional poate conduce la
nelegerea anumitor comportamente de cutare sistematic a conflictelor n
grupurile unde distribuia semnelor pozitive este n mod manifest insuficient
i unde numai crearea de semne pozitive poate conduce la diminuarea
conflictelor.

9.Procesul conflictogen.

Iniial conflictul apare n minte. Aseriunea c


rzboiul ncepe n mintea oamenilor indic necesitatea de a examina
motivele, emoiile, percepiile i atitudinile. Forma uzual de exprimare a
conflictului sunt cuvintele, dar uneori el se exprim prin violen fizic sau
arme. De aceea putem spune c, n formele sale cele mai evidente,
conflictul se exprim sau manifest la nivel verbal, fizic sau armat.
Concepiile diferite asupra conflictului sugereaz puncte de vedere diferite
asupra surselor conflictului. Cauzele care genereaz strile conflictuale
pot fi cutate att n elementele de ordin psiho-sociologic, ct i n
elementele structurale ce caracterizeaz organizaiile. Astfel, strile
conflictuale pot fi determinate de: nepriceperea unui membru al grupului
de a-i ndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite, nemulumirea fa de
modul de repartizare a sarcinilor, percepii i interpretri greite, lipsa
unei comunicri deschise i oneste, relaiile interpersonale dificile,
existena unui climat de nencredere ntre oameni, agresivitatea, teama
de a lsa pe alii s se afirme, competiia etc. Aceste cauze in mai mult
de psihosociologia grupului. Analiza cauzelor conflictelor trebuie vzut

din mai multe perspective. I. La nivel interpersonal, cauzele in n


general de particulariti ale indivizilor care i fac uneori incompatibili cu
alii sau cu cerinele organizaiei. Diferenele n pregtirea profesional,
capacitatea de efort, rezistena la stres angajeaz n mod diferit indivizii n
realizarea sarcinilor. n general, cauzele conflictelor interpersonale in de
particularitile relaiilor dintre persoanele care refuz colaborarea sau
acordul ajutorului n mod reciproc. Dorina unor indivizi cu acelai statut
de a-i domina partenerii cu care interacioneaz sau grupul de
apartenen poate duce la astfel de confruntri de interese. II. n cadrul
unei organizaii. Conflictul ntre indivizi poate cpta amploare mai mare
n msura n care acesta se transform n confruntare ntre grupuri. Fie c
sunt grupuri formale sau informale, conflictele sunt generate de cele mai
multe ori de disfuncionaliti, lupta pentru putere sau mentaliti diferite.
Dup manifestarea cauzelor, conflictul n sine se declaneaz ca un
proces dinamic, cu o evoluie treptat, pn se ajunge la gsirea unei
soluii. Exist, desigur, mai multe modele de analiz a strilor conflictuale
(cum sunt cel bazat pe amplificarea tensiunilor, cel bazat pe
componentele efective ale acelor implicai, cel gradat dup intensitate),
ns toate au n comun ideea c strile conflictuale se desfoar n stadii
de evoluie. Indiferent de modelele luate n considerare, toate presupun
parcurgerea unor momente eseniale, care se ntreptrund: 1) apariia
sursei generatoare de conflict i conturarea conflictului latent; 2)
perceperea pe ci diferite i n diferite moduri a conflictului (etapa
conflictului perceput); 3) exteriorizarea clar a unor semne caracteristice
strii de conflict (conflictul devine simit); 4) manifestarea unor aciuni
deschise menite s soluioneze n vreun fel conflictul (etapa conflictului
manifest); 5) apariia consecinelor conflictului i ale aciunilor ntreprinse.
Dinamica strii conflictuale, reprezentat mai sus, poate cunoate forme
diferite, uneori neinnd cont de etapizarea amintit. Cert este c fiecare
din fazele menionate se caracterizeaz printr-o serie de provocri crora
prile implicate n conflict trebuie s le fac fa. Modul cum un conflict
este perceput de indivizi cunoate o evoluie care merge de la latent spre
manifest. Dac la nceput el este ca probabilitate, pentru c exist condiii
favorabile, pe msur ce persoanele devin contiente de apariia lui, el se
transform n conflict perceput. La acest nivel el mai poate fi ignorat, dar
nu i atunci cnd devine personalizat i indivizii simt nevoia s se implice.
Atunci cnd conflictul devine deja manifest, se desctueaz forele
individuale i comportamentele lor pot fi observate, pentru c i
agresiunea dintre pri crete. Pe parcursul desfurrii conflictului, dar i
dup soluionarea lui, cele dou pri suport consecinele implicrii lor,
att la nivel individual ct i grupal. n general, efectele desfurrii unui
conflict se refer la structurarea tipurilor de relaii interpersonale n
interiorul i exteriorul grupului, la schemele de comunicare, modul de
percepere reciproc i reorganizarea structurii ierarhice. Modificrile pe
care acestea le exercit asupra indivizilor sunt fie de natur pozitiv astfel
nct s favorizeze grupul, fie de natur negativ, prezentndu-se ca
dezavantaje. n acest mod, efectele conflictului se manifest direct asupra
grupurilor aflate n ipostaza de nvingtor sau nvins. Dac pentru primul
consecinele sunt favorabile, ele iau o turnur nedorit pentru cellalt.

Rezultatele pozitive ale conflictului se refer la mbuntirea ideilor,


tendinele cutrii de noi abordri, gsirea unor soluii cu valabilitate pe
termen lung, clarificarea ideilor personale i creterea interesului pentru
activitatea i problemele grupului. n ceea ce privete efectele negative, n
literatura de specialitate sunt menionate ca cele mai semnificative:
sentimentul de izolare i insatisfacie, creterea distanei ntre indivizi,
dezvoltarea unui climat de suspiciune, un fel de rezisten i un spirit de
echip. Abordarea este ns una unilateral care privete aceste
consecine doar din perspectivele nvinsului. n grupurile ctigtoare
efectele negative fie lipsesc, fie sunt secundare i nu constituie o
problem. Sursele de conflict dintr-o organizaie nu pot fi eliminate, dar
managerul trebuie s fie n msura s identifice aceste surse, s neleag
natura lor, pentru ca apoi, avnd n vedere att obiectivele organizaiei,
ct i ale individului, s poat aciona n vederea reducerii efectelor
negative i a folosirii efectelor pozitive

10.Necesitile centrale ale personalitii i recunoaterea lor n procesul de


interaciune. Rezistena la conflict. Afectivitatea n conflict, Procesele
afective se caracterizeaz prin polaritate (plcute neplcute; pozitive
negative; ncordate destinse); intensitate; durat (mai scurt la emoii i
mai mare n cazul sentimentelor i pasiunilor); mobilitate (trecerea de la o
faz la alta n interiorul unei stri afective, sau de la o stare afectiv la alta. O
mobilitate prea mare se numete labilitate emoional) i expresivitate
(mimica, pantomimica, schimbarea vocii, modificri de natur vegetativ).
Furia este o emoie subit, cu tendin agresiv, care se manifest printr-o
vie animaie expresiv, gestual i neverbal, uneori incontrolabil (N.
Sillamy). Poate fi nsoit de obscurizarea contiinei. n funcie de reacia
emoional facial, ea se poate manifesta sub forma eritemului facial intens
furia roie, sau a palorii brute furia palid, livid (la copii vorbim de furia
alb). Furia palid poate fi nsoit de rs spasmodic, reacie paradoxal.
Persoanele mai predispuse la furie sunt cele cu tulburri endocrine
(hipertiroida sau suprarenalele), cu deficiene ale sistemului nervos central
(epilepsie sau alcoolism cronic) sau aflate sub influena unor droguri dure.
Furia este o emoie natural, ca rspuns la ameninri, la situaii de frustrare
puternic, sau la situaii de nemplinire a unor expectane. Furia poate
declana agresivitatea, care ne permite s ne aprm. Furia social este un
concept aplicabil la grupurile mari. Spre deosebire de furia individual, ea
este exprimat de grupuri sociale i nu de indivizi, iar cauzele sunt sociale
(furia pe imigrani, pe crime, pe corupie), dei muli factori importani n
furia individual sunt importani i n furia social (umilirea, violarea
expectanelor etc.). Furia social este motorul schimbrii sociale, a
progresului societii, ntruct ea conduce la micri de mas, revolte,
revoluii. Frica este o reacie emoional de tip afect sau emoie oc,
declanat de un pericol surpriz. Prin elementul surpriz frica se deosebete
de team, care cunoate, dar i anticip sursa primejdiei. Prin cunoaterea
pericolului, frica se deosebete de angoas, care nu-l identific. Omul
reacioneaz la fric n raport cu experiena sa i cu contextul situaional, fie
prin atac, implicndu-se activ pentru a face fa ameninrii, fie prin reacie
pasiv, de resemnare n faa pierderii controlului asupra situaiei (imobilitate,

neajutorare dobndit). Frica este nsoit de procese fiziologice i


neuroendocrine specifice strii de alert, dar difereniate n funcie de
tendina de atac sau resemnare. Creterea n intensitate transform frica n
spaim. Spaima este starea afectiv resimit de subiectul aruncat nepregtit
n starea de neajutorare. Ea priveaz subiectul, de obicei, de orice posibilitate
de reacie. Culpabilitatea (sentimentul de vinovie) i ruinea sunt
dou emoii distincte, dar asociate, ceea ce face ca nelegerea lor s aib de
ctigat din prezentarea paralel. Pn recent relativ neglijate de cercetare,
acum dispunem de studii de anvergur, dei predomin perspectiva
psihanalitic 14. Trirea sentimentului de vinovie, poate avea cauze reale
(persoana sau grupul nclcat o norm legal sau moral, a fcut ceva
condamnabil, a lezat o persoan i i pare ru)15, sau cauze imaginare,
subiective (persoana se simte vinovat pentru lucruri pe care simte c ar fi
trebuit s le fac, dar nu le-a fcut, sau a fcut ceva despre care crede c ar
fi lezat pe cineva). n cazul vinoviei vina este real, adevrat, sau
ndreptit. Omul are sentimentul de culpabilitate, contiina ncrcat,
pentru c realmente a lezat pe cineva i simte c are responsabilitatea
pentru acel act, pe care l regret (vinovia este un aspect al contiinei
morale). n cel de al doilea caz, al ruinii, avem vina fals sau auto-impus,
care poate fi chiar mai distructiv dect vina real, pentru c evenimentele
pentru care ne simim vinovai nu sunt sub controlul nostru. Ruinea este o
emoie dureroas cauzat de contiena vinei, de nerespectarea cuvntului
sau de incorectitudine16. Ea este mult mai profund i puternic dect
vinovia, pentru c vizeaz stima de sine. Ruinea apare cnd suntem
dezamgii de ceva din interiorul nostru, de natura noastr fundamental.
Umilirea se refer la dou forme diferite ale experienei: act i stare /trire
afectiv (emoie, dac umilirea este pasager, sau sentiment /resentiment,
dac este de durat, ajungnd chiar la preluarea intergeneraional). Actul
umilirii face necesar prezena minim a agentului umilirii (actorul umilirii,
umilitorul) i a entitii umilite (individ, grup, comunitate, stat), dar n ecuaie
mai poate intra i martorul, care poate dezvolta aceeai team fa de
umilire, uneori chiar mai puternic dect a victimei. La rndul ei, teama de
umilire influeneaz comportamentul persoanei n att de mare msur, nct
i poate risca i viaa pentru a evita umilirea). Umilirea ca stare (dar, n egal
msur i teama de umilire) face parte din cele mai puternice emoii, un act
psihologic profund violent, care produce victimei o ran psihologic adnc
(Evelyn Lindner; Johan Galtung), trire afectiv pe care Tagney i Fischer
(1995) o includ n categoria cunoscut i de ali autori ca emoii contiente
de sine, alturi de ruine, vinovie, mndrie i jena /stinghereala. Respectul
este un sentiment i o atitudine de preuire i recunoatere a valorii unei
persoane. El este opusul umilirii i dispreului. Respectul semnific luarea n
considerare a sentimentelor, nevoilor, gndurilor, ideilor, dorinelor i
preferinelor cuiva. nseamn a le lua n serios i a le valoriza, preui. n fapt,
a respecta pe cineva este similar cu a-l preui pe el i gndurile lui,
sentimentele etc., a-l recunoate, a-l asculta, a fi cinstit fa de acesta i a-i
accepta individualitatea i idiosincrasiile.

11.

Metode i strategii de aplanare a conflictelor personale i sociale. Efecte


posibile. Exist dou forme de rezolvare a conflictului
personal(intrapsihic): rezolvarea contient: - realizarea unei alegeri

- diminuarea atractivitii fa de obiectul care a provocat problema modificarea conceptului de sine pentru a obine o imagine de sine adecvat.
rezolvarea incontient: sunt folosite mecanismele de aprare Rspunsul
la conflict poate avea trei forme de baz: evitarea, lupta i dialogul.
Evitarea poate fi contient sau incontient. Poate fi emoional
(blocaj - nlemnire), fizic (prsirea locului) fiziologic (lein). o Evitarea n
cadrul unor teorii ale conflictului intrapsihic const n: o mecanismele de
aprare (n psihanaliz) o reinterpretare (n teoriile cognitive) Lupta este
orientat spre reprimarea celeilalte pri. Comunicarea intrapersonal
este o comunicare ntre subpersonalitile noastre, ntre prile eu-lui.
Poziiile implicate n dialog: al meu strin; central periferic; dominant
supus; actualizat de fond. Observaii generale Sunt mai expuse la
conflicte intrapsihice persoanele cu urmtoarele caracteristici: sensibilitate,
susceptibilitate, stim de sine sczut sau instabil, instabilitate n atitudini.
Exist o interaciune ntre conflictele trite la diferite niveluri ale
persoalitii: conflictul intrapsihic are repercursiuni asupra relaiilor
interpersonale i invers. Transferul este o ilustrare a interaciunii ntre
conflictele aflate la diferite niveluri: un conflict intrapsihic este transferat la
nivel interpersonal atunci cnd persoana nlocuiete obiectul conflictului i i
alege ca ap ispitor pe cineva din apropiere. Ideea subiecilor multipli
care interacioneaz n lumea intern a omului se regsete la diferii autori:
o Freud: Id, Ego i Super-Ego o Eric Berne: strile de printe, adult i copil. o
K. Jung: la acest autor componentele structurale ale personalitii formeaz
cte o mic persoanlitate, astfel nct vorbim de contradicii i conflicte ale
subpersonalitilor. Cu excepia interpretrii psihanalitice a conflictului
intrapsihic, vzut ca incontient, toate celelealte explicaii ale conflictelor
intrapersonale se ntemeiaz pe trirea de ctre individ a luptelor interne.
Toate tipurile de conflict sunt, la baz, intrasubiective. 8 Dac persoana nu
face fa dificultilor personale, nereuind s-i recapete armonia, atunci ea
poate apela la ajutorul psihologului. Exist cel puin dou forme de ajutor
psihologic, n funcie de organizarea dialogului constructiv cu sine i cu alii: o
Psihoterapia individului i se ofer ajutor n dialogul cu sine nsui o
Consilierea psihologic este un dialog al subiectului cu alte persoane.

12.

Fenomenologia conflictelor. Strategii de recunoatere i nelegere a


conflictelor. Fazele conflictului : 1. Apariia 2. Creterea 3.
Polarizarea 4. Lrgirea 5. Antrenarea 6. Descreterea 7. Eliberarea.
Aproape toate conflictele trec prin perioade de nclzire i rcire
a intensitii lor. Apariia Este faza n care un conflict iese din starea de
laten i devine manifest. Creterea Are loc atunci cnd prile i
intensific aciunile de urmrire a scopurilor lor. Creterea poate fi vzut n
forme diferite, ns de obicei implic anumite aciuni ostile ndreptate ctre o
alt parte. Violena fizic reprezint o limit care, odat trecut, schimb
natura conflictului i relaiile dintre pri i de cele mai multe ori ngreuneaz
eliberarea prilor din conflict. Polarizarea Are loc atunci cnd toate
aspectele relaiilor dintre pri ncep s se destrame. Contactul dintre pri
descrete, iar comunicarea devine ncordat. De obicei aceast situaie este
nsoit i de creterea numrului de rezultate problematice. Lrgirea Are loc
atunci cnd prile ncep s-i gseasc suport n aliai i protectori,

conducnd la creterea numrului de pri implicate n rezultatele


conflictului. Presiunea de a lua partea cuiva se intensific deseori i alte
rezultate sunt incluse n ecuaie, prin implicarea fiecrui nou aliat.
Antrenarea n ultimele stagii ale conflictelor, prile sunt deseori prinse n
cursul aciunii genernd o continuare sau intensificare a conflictului, fr
nicio ans de retragere onorabil sau sigur. Frica de a pierde influena i
poziia, neacceptarea admiterii unei greeli costisitoare i dorina de revan
sau recuperare a pierderilor, toate astea contribuie la continuarea implicrii
n conflict n ciuda pierderilor uriae. Descreterea Are loc atunci cnd
prile, uneori cu ajutorul unei tere pri intermediare, acioneaz ntr-un
mod prin care indic c au de gnd s nceteze cu comportamentul advers,
fie unilateral fie condiionat. Aceast descretere tinde s inverseze direcia a
ceea ce era spirala malign crescnd a comportamentului conflictual.
Eliberarea Este faza n care prile sunt angajate ntr-un proces destinat
reducerii, rezolvrii sau terminrii conflictului. Procesele de managementul
conflictului folosite n aceast faz trebuie s aib n vedere doua aspecte
importante: problemele de proces i problemele de coninut. Ele trebuie s
grbeasc anumite procese care le vor face s nainteze n gsirea unei
soluii.

13.

Faete ale conflictelor. Forme de implicare a emoiilor (pozitive i


negative) n conflict.
Emotiile negative:1) cind oamenii simt ca le sunt amenintate interesele concrete,ei
reactioneaza spontan prin emotii puternice.2) cind percep amenintari la adresa valorilor
,statutului,ele reactioneaza prin emotii puternice, care devin sentimente de durata si
intrtin un conflict insolubil sau unul prelungit.3)emotiile negative ca
furia,teama,jena,rusinea, pot bloca obtinerea acordului prin abaterea de la scopul real de
gasire a solutiei si orientarea spre intoarcerea ofensei ,refuzul oricare propuneri din partea
adversa.Emotiile pozitive:1)daca negociatorul este bine dispus,el este mai putin agresiv si
reuseste mai bine sa induca atitudenile cooperante la disputanti.2)daca disputantii au
emotii pozitive sunt mai doritori sa rezolve problema ,mai igenioi.3)se ajunge mai usor la
un acord daca li se fac mai cunoscute oponentilor intaririle pozitiv,recopensele rezolvarii
conflictului :stabilirea de bune relatii personale ,increderea,respectul recunoasterea
,satisfactia.

14.

Emoiile oc i manifestarea lor n situaiile conflictogene accentuate


(moment critice). Emoiile curente, sau de baz. Sunt scurte i intense,
i, spre deosebire de afectele primare sau propriu-zise, emoiile sunt
culturalizate, se desfoar dup tipare i conveniene socio-culturale:
bucurie-tristee, entuziasm-disperare, fric-siguran. Emoiile superioare,
care pot aprea n activitile intelectuale, estetice, morale. Dispoziiile
afective sunt stri difuze, cu intensitate medie i durabilitate relativ. Omul
bine dispus se bucur de orice, cel ru dispus caut motiv de ceart. Prin
repetare, o dispoziie poate deveni trstur de caracter: firi nchise
/taciturne /anxioase / mohorte /blazate i vice-versa.

15.

Frica. Furia. Vinovia i ruinea. Aspecte metodologice i aplicative.


Furia este o emoie subit, cu tendin agresiv, care se manifest printr-o
vie animaie expresiv, gestual i neverbal, uneori incontrolabil (N.
Sillamy). Poate fi nsoit de obscurizarea contiinei. n funcie de reacia

16.

emoional facial, ea se poate manifesta sub forma eritemului facial intens


furia roie, sau a palorii brute furia palid, livid (la copii vorbim de furia
alb). Furia palid poate fi nsoit de rs spasmodic, reacie paradoxal.
Persoanele mai predispuse la furie sunt cele cu tulburri endocrine
(hipertiroida sau suprarenalele), cu deficiene ale sistemului nervos central
(epilepsie sau alcoolism cronic) sau aflate sub influena unor droguri dure.
Frica este o reacie emoional de tip afect sau emoie oc, declanat de un
pericol surpriz. Prin elementul surpriz frica se deosebete de team, care
cunoate, dar i anticip sursa primejdiei. Prin cunoaterea pericolului, frica
se deosebete de angoas, care nu-l identific. Omul reacioneaz la fric n
raport cu experiena sa i cu contextul situaional, fie prin atac, implicndu-se
activ pentru a face fa ameninrii, fie prin reacie pasiv, de resemnare n
faa pierderii controlului asupra situaiei (imobilitate, neajutorare dobndit).
Culpabilitatea (sentimentul de vinovie) i ruinea sunt dou emoii
distincte, dar asociate, ceea ce face ca nelegerea lor s aib de ctigat din
prezentarea paralel. Pn recent relativ neglijate de cercetare, acum
dispunem de studii de anvergur, dei predomin perspectiva psihanalitic
14. Trirea sentimentului de vinovie, poate avea cauze reale (persoana sau
grupul nclcat o norm legal sau moral, a fcut ceva condamnabil, a lezat
o persoan i i pare ru)15, sau cauze imaginare, subiective (persoana se
simte vinovat pentru lucruri pe care simte c ar fi trebuit s le fac, dar nu
le-a fcut, sau a fcut ceva despre care crede c ar fi lezat pe cineva).
Ruinea este o emoie dureroas cauzat de contiena vinei, de
nerespectarea cuvntului sau de incorectitudine16. Ea este mult mai
profund i puternic dect vinovia, pentru c vizeaz stima de sine.
Ruinea apare cnd suntem dezamgii de ceva din interiorul nostru, de
natura noastr fundamental.
Umilirea. Respectul i recunoaterea. Esena fenomenelor. Umilirea se
refer la dou forme diferite ale experienei: act i stare /trire afectiv
(emoie, dac umilirea este pasager, sau sentiment /resentiment, dac este
de durat, ajungnd chiar la preluarea intergeneraional). Actul umilirii face
necesar prezena minim a agentului umilirii (actorul umilirii, umilitorul) i a
entitii umilite (individ, grup, comunitate, stat), dar n ecuaie mai poate
intra i martorul, care poate dezvolta aceeai team fa de umilire, uneori
chiar mai puternic dect a victimei. La rndul ei, teama de umilire
influeneaz comportamentul persoanei n att de mare msur, nct i poate
risca i viaa pentru a evita umilirea). Umilirea este o un factor extrem de
important n relaiile sociale, iar n conflicte este cea mai dificil cauz i
obstacol care trebuie depit. Este bomba nuclear a emoiilor, o
experien care otrvete indivizii, familiile, comunitile i societi ntregi
de-a lungul mai multor generaii (Evelin Lindner). Sentimentul de umilire este
una din cele mai puternice fore care creeaz rupturi ntre oameni, rupturi
dintre cele mai greu de vindecat i care constituie cele mai dificile bariere
pentru construirea ncrederii i cooperrii. Respectul este un sentiment i o
atitudine de preuire i recunoatere a valorii unei persoane. El este opusul
umilirii i dispreului. Respectul semnific luarea n considerare a
sentimentelor, nevoilor, gndurilor, ideilor, dorinelor i preferinelor cuiva.
nseamn a le lua n serios i a le valoriza, preui. n fapt, a respecta pe
cineva este similar cu a-l preui pe el i gndurile lui, sentimentele etc., a-l

recunoate, a-l asculta, a fi cinstit fa de acesta i a-i accepta


individualitatea i idiosincrasiile. Recunoaterea este un proces de
acceptare a adversarului ca fiin uman, care are situaia i grijile sale
legitime. Recunoaterea se refer la ceea ce d o persoan, nu la ceea ce
primete. Recunoaterea este prezent atunci cnd: Partenerul renun la
atenia fa de sine nsui, n favoarea ateniei fa de cellalt. Partenerul
devine mai deschis, mai receptiv i mai sensibil. Partenerul determin i la
cellalt manifestarea sensibilitii.

17.
18.

19.

Fenomene i procese afective n conflict.


Afectivitatea. Aspecte fundamentale. Funciile proceselor afective n
conflict. Afectivitatea este o component bazal, infrastructural a
psihicului. Practic, nu exist proces psihic care s nu fie n interaciune cu
procesele afective i invers, strile afective pure, lipsite de coninut cognitiv
sunt foarte rare. In conflict, procesele afective pot avea funcii ca cele de
mai jos: a) Cauz a conflictului (Exemplu: starea colegului de furie fa de
nedreptatea pricinuit de ef i determin o nemulumire critic generalizat,
manifestat n atacuri fr motiv la adresa celor de fa). Conflictele pot avea
att cauze instrumentale, materiale, ct i cauze emoionale, relaionale. Dac
sursele (cauzele) materiale sunt obligatoriu nsoite de emoii negative (orice
frustrare produce reacii emoionale negative), n schimb sursele emoionale
ale conflictelor pot aciona n absena oricrei revendicri concrete. b)
Resurs energetic, emoiile potennd i susinnd conflictul: ele
alimenteaz puterea, curajul i perseverena care permit omului s se implice
i s finalizeze situaia conflictual. c) Mecanism de stingere a
conflictului, fie prin defulare (Exemplu: satisfacia c mnia i dispreul
pentru ofensa primit au fost exprimate, comunicate), fie prin faptul c se
valorific n mod constructiv emoiile pozitive ale disputanilor i ale terei
pri. d) Simptom sau indicator al conflictului pe care-l trim noi nine
sau partenerul; conflictul implic o reacie emoional la o situaie sau
interaciune /persoan, reacie care semnaleaz un dezacord. Cnd avem
emoii de team, tristee, amrciune, furie, neajutorare sau un amalgam din
acestea, simim c avem un conflict i, ca atare, l avem. Emoia resimit
ne-a semnalat prezena conflictului, a avut rolul de simptom. e) Indicator al
importanei problemei pentru disputani, n funcie direct de
intensitatea emoiei. (De exemplu, frustrarea este mai puternic dac nu-i
rspunde la salut o vecin oarecare, comparativ cu acelai gest din partea
unei prietene apropiate.)
Diversitatea formelor de manifestare a emoiilor n conflict. Evitarea: tendin de a nu aborda i accepta conflictele deloc; - exist la indivizi
contiina posibilelor rezultate pozitive sau ctiguri din participarea la un
conflict dar nu exist preocupare suficient sau interes suficient pentru
aceste
rezultate
sau
ctiguri
poteniale;
caracteristic
important/relevant: nu le pas de relaie; - invoc respectarea unor reguli
sau proceduri stricte pentru a ocoli situaiile conflictuale: mi pare ru, eu nu
mi fac dect datoria/meseria; - stilul include retragerile/sustragerile,
absenteismul, evitarea problemelor critice i persistena n a rmne tcut.
Acomodarea: - tendin spre atenuarea conflictelor; - interes mare pentru
cellalt i mai puin pentru problemele n discuie; - preferin pentru
meninerea iluziei de armonie ntre pri => amnarea rezolvrii problemelor

pentru a nu se crea resentimente ntre pri; - nu face valuri => renunarea


la propriile nevoi, interese i scopuri n favoarea celuilalt; - stil dezechilibrat
de tip pierdere/ctig. Competiia (Confruntarea): - tendina de a se
impune cu fora n faa celuilalt; - nu neaprat indiferen fa de ceilali, dar
acord mai mare importan propriilor interese sau atingerii unor scopuri; - n
situaii de criz e un stil cu rezultate bune; pe termen lung nu!; - practic
ceea ce se numete joc de sum nul adic cu ct ctig mai mult un
partener cu att i rmne mai puin s ctige celuilalt (posibilitile de
ctig sunt vzute ca fiind comune i limitate); - comportament egoist,
argumentativ, certre; - folosesc metode coercitive, de constrngere,
mergnd pn la a tria sau a fura de la partener. Compromisul: - caut
soluii practice, care s dea rezultate i nu soluii optime => orientare
pragmatic spre interese, rezultate i relaii i nu spre principii; - rezultate
pozitive ntr-un conflict n care e foarte clar c cele dou pri nu pot obine
exact ceea ce doresc sau tot ce dorete fiecare; - rezultate negative dac
prile ies din situaia conflictual cu o stare accentuat de nemulumire fa
de ceea ce au obinut; - cedeaz i primete abordare realist a unei
soluii acceptabile, dar nu preferate n care sunt implicate att ctiguri ct i
pierderi pentru fiecare din pri; - fiecare parte pierde ceva din obiectivele
stabilite iniial. Colaborarea: - preferat n rezolvarea problemelor i
obinerea unor nelegeri/acorduri mutuale satisfctoare pentru ambele
pri; - ctig/ctig = bazat pe respectul pentru propriile interese dar i
pentru cellalt i pentru interesele sale;

20.
21.

Expresivitatea emoional a personalitii persoanei conflictogene.


Comportamentul agresiv.Gestiunea agresivitii n prevenia
rezolvarea conflictului.

Toate actele de amenintare si atacare survin in situatiile de rivalitate.sintagma aplicata indeosebi


la animale,comportamentul agresiv isi gaseste echivalente in sfera umana:teritorialitatea se pare
ca este prezenta si la om,cresterea excesiva a densitatii populatii este sursa de
agresivitate.,nivelul superior al agresivitatii masculine datorita hormonilor sexuali.Gestiunea
agresibvitatii intre agresivitate si conflict exista o reatie reciproca.agresivitatea este fie cauza fie
rezultatul conflictului,prin defenirea celor doi oponenti implicati in conflict drept subiect si
obiect al unei actiuni subliniem latura subiectiva a conflictualitatii,,aceasta motiveaza intentia
nociva si finalitatea agresiunii.managementul agresivitatii si violentei trebuie abordat atit
formativ prin intermediul training cit si ca interventia punctuala in prevenirea si gestiunnea
violentei.La rindul lor ambele aceste abordari se refera atit la indivizi direct implicati cit si la
terta parte.

22.Conflicte intrapersonale. Recomandri practice. La acest nivel conflictul apare n


cadrul personalitii unui individ. Sursele de conflict pot include idei, gnduri, emoii, valori,
predispoziii sau obiective care intr n conflict unele cu altele. n funcie de sursa i originea
conflictului intrapsihic acest domeniu este studiat n mod tradiional de diferite domenii ale
psihologiei, de la psihologia cognitiv, psihanaliz, teoria personalitii, la psihologia clinic i
psihiatrie. O teorie aprofundat a negocierii i soluionrii conflictelor ar trebui s ia n calcul
relaia ntre conflictele interne i soluiile propuse de negociatori n cadrul procesului de
negociere. Trei explicaii ale conflictelor poteniale:

1. Explicaia psihodinamic: lupta dintre dou pulsiuni contradictorii, care poate produce
conflictul, manifestat prin nevroz:
a. Eros (instincul sexual, al vieii i autoconservrii)
b. Thanatos (instincutl morii, agresivitii, distrugerii)
Pulsiunile sunt privite att separat, ct i n fuziune (sexualitatea poate implica i un element
agresiv, dup cum i sadismul poate implica elementul erotic).
2. Explicaia topic: Contradiciile dintre Supra-Eu i Sine.
Personalitatea este structurat n 3 instane psihice:
a. Id supus principiului plcerii, sediul pulsiunilor nnscute i al dorinelor refulate. Id-ul este
iraional.
b. Ego bazat pe principiul realitii, controleaz accesul dorinelor n contin i n
conportament, ajustnd astfel trebuinele instictuale la cerinele realitii.
c. Super-Ego moralitatea, regulile (prinilor i societii) i autoritatea. Se formeaz ultima.
3. Explicaia economic: fora, cantitatea pulsiunilor vs. fora Eului. Dac eul eueaz n
rezolvarea conflictelor, intr n aciune mecanismele de aprare, cel mai important fiind
sublimarea (devierea energiei unei pulsiuni sexuale sau agresive ctre activiti valorizate
social). Refularea poate duce la nevroz.

22.
23.

Motivele conflictelor intrapersonale. Neincredere in fortele proprii.


Frustrarea
Umilirea
imposibilittaea de a elege

24.Tipologia conflictelor intrapersonale. Cele mai cunoscute: conflictele motivaionale,


conflictele cognitive i conflictele de rol. Dar mai exist i conflictul moral, complexul
inferioritii, conflictul de adaptare, conflictul autoapreciarii neadecvate, conflictul nevrotic.
- Conflictul motivaional este ntre vreau i vreau.
- Conflictul moral ntre vreau i trebuie
- Conflictul nendeplinirii dorinei sau complexul de inferioritate ntre vreau i pot (ntre
dorin i realitatea care mpiedic satisfacerea ei)
- Conflictul de rol ntre trebuie i trebuie (dificultatea realizrii mai multor roluri de o singur
persoan)
- Conflcitul de adaptare ntre trebuie i pot (tulburarea procesului de adaptare la mediul
nconjurtor, n special cel social)

- Conflictul autoaprecierii neadecvate ntre pot i pot (conflictul ntre autoapreciere,


atractivitate i posibilitile reale
- Conflictul nevrotic longevitatea oricrui conflict descris mai sus sau totalitatea acestora.

25.Conflictele legate de transformare (schimbare).

Conflictele care in de
schimbare. Cauze mai speciale al c. din relaiile interpersonale sunt crizele de via, rolurile
schimbtoare ale prilor, interdependena schimbtoare a prilor, i implicarea unei a treia
pri. Crizele vitale includ moartea unor persoane apropiate unuia din parteneri, pierderea
locului de munc, probleme financiare, pensionarea, boli grave i mutri la distane
mari. Schimbarea rolurilor poate include rolurile care se schimb ca rezultat al crizelor vitale
(de ex., o femeie care devine susintorul financiar al familiei sale ca urmare a omajului
prelungit al soului), sau al schimbrii nevoilor sau expectaiilor (de ex., manifestarea unui
nou interes sau asumarea unei noi cariere), sau al deciziei personale de a adopta un alt stil
sau rol n cadrul relaiei. Schimbarea interdependenei survine cnd un partener care a fost
dependent de cellalt (financiar sau emoional), caut sau dobndete mai mult
independen (de ex., un copil care crete); poate fi vorba i de un partener care devine mai
dependent. Implicarea unei tere pri poate varia de la naterea unui copil ntr-un cuplu,
pn la o relaie sexual sau prietenie profund cu cineva din afara relaiei, sau la critici din
partea celor din afar

26.Formele de manifestare (simtomatologia) strilor de conflict


intrapersonale. La baza desfurrii lor st lupta dintre motive, dac sunt incompatibile sau
actualizate concomitent. Conflict ntre vreau i vreau (Freud, Horney, Lewin). Psihanaliza
propune o teorie a conflictului motivaional care i pstreaz relevana exclusiv n cadrul
refleciei psihanalitice. K. Lewin: conflictul este o situaie n care dou fore de dimensiuni egale
acioneaz concomitent asupra individului. Trei tipuri de conflicte:
echivalent (apropiere-apropiere): alegerea ntre dou sau mai multe obiecte la fel de atractive,
dar care se exclud reciproc (Vreau i una i alta). Condiiile apariiei acestui conflict: motive
incompatibile, actualizate concomitent i de fore egale. Rezolvarea: prin apropierea de un obiect
acesta devine dominant.
vital (evitare-evitare): ambele obiecte sunt neatractive (Alegerea ntre dou rele).
ambivalent (apropiere-evitare): alegerea obiectului care este n egal msur atrgtor i
respingtor.
Deci: este mai uor de ales ntre dou motive atractive, dect ntre dou motive neatractive. n
realitate, omul alege un motiv atractiv, dar l regret pe cellalt.

27.Metode de control a strilor de conflict intrapersonale. Creterea


stabilitii personale. Practica eliminrii strilor de conflict intrapersonale.
Aciuni paradoxale.

28.Conflicte interpersonale. Recomandri practice. Conflictul. interpersonal


variaz de la cele dintre oamenii cu relaii de durat casnice i sexuale (inclusiv
cstoria), la cele dintre prietenii apropiai, la cele dintre colegii de munc i
cunotinele. i la cele dintre oameni care nu se cunoteau pn n momentul
conflictului.Adesea, acest gen de conflict are ca obiect regulile relaiei, adic modul n
care fiecare parte ar trebui s se poarte fa de cealalt. Dei relaiile sociale au reguli,
rareori acele reguli sunt explicite. Chiar i ntr-o relaie ca mariajul, care este definit
legal i social, regulile care se aplic fiecruia ntr-un anume mariaj nu sunt clar
specificate. Ambii parteneri au idei personale despre mariaj i despre felul cum trebuie
s se poarte fiecare partener, dar aceste presupuneri nu sunt niciodat discutate i
negociate mpreun. n ultima vreme au aprut i excepii; n special n SUA sunt
cupluri care, nainte de cstorie, ncheie contracte n care specific cele mai
importante reguli ale relaiei lor. Totui, nici chiar aceste contracte nu pot prevedea toate
situaiile.Conflictul poate surveni cnd una din persoanele implicate ntr-o relaie,
apropiat sau distant, simte c cealalt a nclcat regulile. n unele cazuri cealalt
persoan va fi cunoscut regulile, ntruct acestea fuseser acceptate de ambii
parteneri; dar n multe cazuri cealalt persoan fie c nu le-a cunoscut, fie c nu le
acceptase aa cum fuseser ele prescrise de persoana cu care avea relaia. Ele pot
avea un conflict pentru c au nclcat fr s tie nite reguli nerostite.

29 Motivele conflictelor interpersonale.


30 Tipologia conflictelor interpersonale.
31. Conflictele familiale. Chiar n snul unei societi exist diferite modele de familii. Oamenii
pot avea expectaii diferite asupra modului n care opereaz o familie. De aceea este dificil s definim
familia normal. Normele din familie pot varia transcultural, n funcie de clase i pturi sociale i
geografic (de exemplu percepiile rurale fa de cele urbane). Rolurile, valorile i comportamentul ntr-o
familie dintr-un anumit context pot diferi foarte mult de rolurile, valorile i comportamentul din alt context.
n consecin, ne este greu de definit comportamentul normal din familie.
Dar majoritatea oamenilor cresc cu modelele despre familie derivnd din propriile lor familii (de ex., eu
am nvat cum trebuie s fie un tat i un so de la familia mea), din familiile prietenilor i din mas-media.
Rolul mas-mediei e foarte important; efectul modelului de familie fericit oferit de multe emisiuni TV
poate crea expectaii care, n realitate, nu vor fi ntlnite.
Conflictul de rol este obinuit n familii, mai ales pe fondul schimbrilor (pe msur ce copilul ajunge
adolescent i adult, ori unul din prini se pensioneaz). Centrul autoritii i puterii se poate schimba,
ceea ce duce la conflict. Membrii unei familii pot dezvolta diferitevalori (de ex., asupra problemelor
sexuale), diferite stiluri de via (de ex., purtatul unor veminte considerate ciudate de ceilali membri),
sau filosofii diferite ( cum ar fi convertirea la o nou religie sau micare politic). Schimbrile i conflictele
apar n interiorul familiei, deseori membrii o prsesc (de exemplu, copiii ajuni aduli), sau petrec mai
mult sau mai puin timp cu familia.
Numrul crescnd de persoane din familie are de jucat un rol fr nici o baz n trecutul acelor persoane,
cum ar fi relaiile dintre un copil i copilul fostei soii din a doua cstorie a tatlui. Conflictele de rol se
nteesc cnd rolurile sunt mai puin familiare, mai puin clar definite (de ex., gradul de autoritate pe care
un fiu mai mare dintr-o cstorie anterioar l are asupra unui copil din actuala cstorie), dar mai ales
acolo unde apar situaii de tensiune, care au darul de a pune n lumin faptul c rolurile sunt neclare.
Rezolvarea conflictelor de familie poate fi dificil pentru c membrii ei petrec mult timp mpreun; este
foarte greu pentru unul din ei s se retrag separat pentru un timp. Sunt supui presiunilor datorate
faptului c trebuie s coopereze n traiul laolalt i datorit gradelor diferite de dependen a anumitor
membri de alii (inclusiv financiar).

Uneori, n situaii de conflict extrem, mai indicat dect medierea pentru rezolvarea conflictelor de familie
ar putea fi terapia familial.
Pentru mediatorul sau consilierul care caut s ajute la rezolvarea conflictului de familie apar probleme
suplimentare, n special aceea de a fi un strin n cadrul familiei. Mediatorul poate fi vzut de diferiii
membri ai familiei, n momente diferite, ca un intrus, salvator, judector, substitut al printelui, confident
sau analist. Ca outsider, mediatorul nu are acces la trecutul familiei, care poate fi n realitate cea mai
important dimensiune a actualului conflict.
Este obinuit ca n conflicte participanii, n special prinii, s se refere permanent la trecut i s
vorbeasc despre felul cum se purtau oamenii.

31
32
33
34
35
36
37
38
39
40

Conflictele profesionale.
Conflicte funcionale i de contact.
Schimbarea benefic a conflictelor interpersonale. Recomandri practice n
sfera conflictelor interpersonale.
Conflicte de personalitate i sociale. Manifestri funcionale.
Motivele i cauzele apariiei conflictelor de personalitate i sociale.
Tipologia conflictelor de personalitate i sociale.
Tipologia personalitii cu referire la conflictele de personalitate i sociale.
Manifestrile funcionale ale acestora.
Prevenia agresivitii i violenei. Recomandri practice.
Procese comportamentale n conflict.
Comportamentul n conflict. Definirea conceptelor de ncredere i
nencredere n conflict.

Incredere: element cheie in rezolvarea cu succes a conflictelor,daca indivizii au incredere unii in


cilalti,isi pot rezolva conflictele cu usurinta,in caz contrar conflictul devine distructiv iaar
rezolvarea cu atit mai dificila.increderea este credinta individului si vointa de a actiona pe baza
spuselor,actiunilor,si decizile celuilalt.este o trasatura de persioanalitate numita incredere.
Neincredere- este expectatia ca motivele celulilat intentiile,si comportam sale sunt daunatoare
intereselor noastre.presupune frica de celallat ,tendinta de a-i atribui intentii negative si dorinta
de a ne proteja de efectele actiunilor celuilat.

41
42
43
44
45
46
47

Utilizarea puterii i influenei psihosociale pentru evitarea sau rezolvarea


conflictelor.
Utilizarea puterii i manipulrii n conflicte. Forme de manipulare: activ,
pasiv.
Strategii de gestionare i rezolvare a conflictelor.
Soluii i recomandri practice de rezolvare a conflictelor.
Procese de control a criminalitii.
Nucleul domeniului juridic. Zona de limit. Factorii criminalit ii.
Asigurarea schimbrii (transformrii) situaiei.
Metode de intervenie judiciar. Discuii i recomandri practice.