Codul muncii prevede n mod expres i limitativ cazurile de ncetarea a contractului

individual de munc i a instituit proceduri stricte n acest sens, pentru evitarea potenialelor
abuzuri impotriva salariailor.
Slide 4
Reglementarea juridica a CIM ca institutie de drept distincta are o istorie relative scurta.
La inceput CIM era un contract de inchiriere a muncii si era asigurat de regulile dreptului
civil. Art. 1470 Codul civil considera contractul de munca ca fiind una din felurile de locatiune
a lucratorilor, si anume aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul
altora.
Conform art. 37 din Legea din 1929, contractul individual de munc era conveniunea
prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un
timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron, care la rndul su
se oblig s remunereze pe cel dinti.
Art. 12 din Codul muncii din 1950 definea contractul n discuie drept nelegerea
scris, potrivit creia o parte, angajatul se oblig a presta munca unei alte pri, aceluia care
angajeaz, n schimbul unei remuneraii.
La rndul su, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea contractul individual de
munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a- i ndeplini
sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a
asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport
cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite
de pri.
Slide 5
Idem

Slide 6
Conform art. 58 alin. (2) Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Aceast clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor n motive
imputabile i motive neimputabile salariailor. Motivele de concediere care in de persoana

salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, n timp ce motivele de concediere care
nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului privete cazurile n care
motivele care stau la baza concedierii presupun conduita salariatului [art. 61 lit. a) Codul
muncii], pregtirea sau aptitudinile acestuia [art. 61 lit. c) i d) Codul muncii], privarea de
libertate a salariatului n cadrul procesului penal [art. 61 lit. b) Codul muncii].
Cazurile de concediere prevzute de art. 61 lit. a)-d) Codul muncii sunt facultative
ntruct angajatorul are dreptul de a opta ntre meninerea sau concedierea salariatului, n funcie
de interesele unei bune funcionri a activitii sale.
Slide 7
Concedierea disciplinara este cea mai drastica dintre sanctiunile disciplinare prevazute de
codul muncii. Aceasta poate intervene in cazul in care salariatul a savarsit a abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM.
n practic s-a decis c sunt abateri grave care justific desfacerea disciplinar a contractului de
munc:
-

neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un pericol

iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvirea profesional;

nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaii cu funcii de

conducere c acetia au obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate;

consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului, sau chiar n afar orelor de

program, dar n incinta unitii;

prezentarea la serviciu n stare de ebrietate;
absena de la serviciu o perioada ndelungat;
lovirea unui alt salariat, ceea ce a determinat condamnarea celui n cauza;
vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurn legal;
prsirea locului de munc fr aprobarea efului ierarhic i fr o motivaie privind

exercitarea atribuiilor de serviciu, n scopul sustragerii de bunuri din unitate;

ntocmirea unor bonuri de predare primire a unui produs finit ntr-o cantitate mai mare
dect cea realizat n mod real, pe care a predat-o c atare, avnd n vederea obinerii

unor profituri nejustificate;

nerespectarea repetat a programului de lucru;
deschiderea i distrugerea trimiterilor potale, nclcndu-se astfel, dispoziiile
constituionale care garanteaz respectarea inviolabilitii corespondenei (art 28).

Slide 8
Raiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa prelugit a acestuia de la
locul de munc.
CIM este un contract cu prestatii successive, incheiat intui personae. Ca urmare, privarea
de libertate a salariatului si imposibilitatea acestuia de a-si executa obligatia principala asumata
prin contract, si anume prestarea muncii, fac ca raportul juridic de munca sa ramana fara
continut.

Este posibil ca, pe parcursul executarii CIM, salariatul sa-si piarda ori sa-I scada
capacitatea de munca din cauza bolii sau unui accident, ceea ce nu ii mai permite exercitarea
profesiei. Acest caz de concediere poate intervenii numai in cazul pronuntarii organelor de
expertiza medicala.
Slide 9
CONCEDIEREA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONAL
Potrivit art. 61 lit. d) Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive
care in de persoana salariatului, n cazul n care acesta nu corespunde profesional locului de
munc n care este ncadrat.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de
natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor
performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit
a le atepta de la salariat.
Necorespunderea profesionala nu poate avea ca sursa nederularea de catre angajator a
unor programe de pregatire ori perfectionare, adaptate la noi metode sau tehnologii
implementate.

Slide 10
Desfiintare efectiva- postul a fost eliminat din statutul de functii sau din organigrama
angajatorului.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice
sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului.

Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu
disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un
loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului.