Managementul clasei de elevi

Curs 5
1. Managementul conflictelor. Tipuri de conflicte, eliminarea, diminuarea, rezolvarea,
provocarea lor
I. Noiuni generale
1.1. Conflictul - delimitri conceptuale
Conflictul este rezultatul manifestrii diferenelor de opinie, interese, emoii dintre
dou sau mai multe persoane. ntr-o alt opinie, conflictul este o manifestare a
comportamentului competitiv ntre indivizi sau grupuri ce percep c au scopuri
incompatibile i care se exclud reciproc, fiecare parte ncercnd s interfereze cu
realizarea scopului celeilalte (Georgescu, I et al., 2006, p. 39).
Termenul de conflict provine din lat. conflictus, desemnnd :
lovirea mpreun cu for i implicnd prin aceasta dezacorduri i friciuni ntre membrii
grupului, interaciune n vorbire, emoii i afectivitate (Forsyth, 1983, p.79).
Conform DEX (1998) sub denumirea generic de conflict regsim asociai termeni precum:
nenelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism, ceart, diferend, discuie (violent). De-a lungul
timpului au fost oferite diverse definiii celebre conflictului. Astfel, acesta poate fi perceput ca:
o relaie n care fiecare parte percepe scopurile(J. Burton,
1988).
o lupt ntre valori i revendicri de statusuri, putere i resurse n
care scopurile oponenilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina
rivalii (L. A. Coser, 1967, p. 8)
combinaii de procese competitive i de cooperare, iar cursul
pe care l ia conflictul va fi determinat de natura acestei
combinaii (M. Deutsch, 1998, p. 21)
o situaie n care oameni interdependeni prezint diferene
(manifeste sau latente) n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i
intereselor individuale i interfereaz n procesul de ndeplinire a
acestor scopuri (Donohue & Kolt, 1992, p. 3)
Gamble (1993, p. 216) definete conflictul ca o variabil pozitiv n sensul c dincolo de toate
perspectivele, conflictul este o consecin natural a diversitii.
La rndul su, Steers vede conflictul ca implicnd situaii n care ateptrile unei persoane (ale unui
grup), comportamentele acesteia prin care ea i urmrete obiectivele sunt blcate de o alt persoan sau
un alt grup (Steers, 1988, p.362). n sfrit, citndu-l pe Deutsch, Richard i Patricia Schmuck afirm:
conflictul exist n momentul n care activiti incompatibile se ntlnesc atunci cnd o activitate este
blocat, interfereaz, lezeaz sau ntr-un anumit fel face cea de-a doua activitate mai puin plcut sau
eficient (Schmuck, Schmuck, 1992, p. 275), autorii preciznd ns c n clas conflictul ofer
oportunitatea dezvoltrii individuale i de grup (Schmuck, Schmuck, 1992, p. 289, n Oprea & Pnioar, p.
20).
Conflictul este perceput ca o necesitate, rareori poate fi evitat i nu trebuie perceput doar dintr-o
perspectiv negativist pentru c acesta poate fi uneori i un generator al schimbrilor. n fapt, conflictul n
sine nu este o problem, ci doar un conflict nerezolvat poate genera probleme.
Pe de o parte, conflictul poate fi generat de o competiie, astfel c toate conflictele implic
competiie, dar poate exista competiie i fr conflict. Conflictul poate fi definit ca o situaie de competiie

n care prile sunt contiente de potenialele incompatibiliti viitoare, n care fiecare parte dorete s
ocupe o poziie care este incompatibil cu dorinele celorlali (Boulding, 1962, p.12)
Pe de alt parte, conflictul poate degenera n criz atunci cnd prile implicate ignor faptul c
exist o problem, care nu dispare de la sine n cadrul organizaiei colare. Autosuficiena este unul din
factorii care perpetueaz criza, atunci cnd persoanele generatoare de conflict consider c ei au dreptate,
iar cealalt parte a creat conflictul n mod artificial.
n mod tradiional, conflictul este vzut ca un element negativ de care oamenii se feresc ori cnd
sunt confruntai ncearc s ias ct mai repede din el; putem vorbi ns i de situaii n care conflictul este
bun pentru planul educaional? Educatorii tiu c de multe ori, dac este corect gestionat, conflictul posed
n sine energia provocrii, motivrii i progresului cognitiv i afectiv pentru elevi. Totui, de cele mai multe
ori cadrele didactice se confrunt cu dezechilibrele majore provocate de conflicte i de aceea ele trebuie s
stpneasc un evantai cuprinztor de strategii de management al clasei i de negociere pentru a diminua
i ulterior pentru a putea rezolva situaiile conflictuale la nivel profesor-elev ori elev-elev (Oprea &
Pnioar, 2012, pp.20-21).

1.2. Cauzele conflictelor

Conflictele sunt complexe i multiple, iar factorii generatori de conflict sunt de asemenea, variabili.
n general, cauzele sunt legate de relaii, valori, structur, informaii i interese.
Din punct de vedere relaional, nenelegerile pot fi generate n cea mai mare msur de lipsa
comunicrii sau comunicarea defectuoas care ine de alegerea unor mijloace de comunicare neadecvate
sau de utilizarea unul limbaj nepotrivit. n fapt, comunicarea este unealta de natere, alimentare i
soluionare a unui conflict. Conform autorului Pnioar (2008) prin comunicare, omul modern se
analizeaz pe sine i analizeaz pe cei cu care se afl n interaciune i n ultim instan poate gsi un
mod propriu de investigare a lumii care l inconjoar.
Referitor la sistemele de valori, dezacordurile pot implica aspecte etice, iar de cele mai multe ori
conflictele personale i interpersonale au la baz existena unor valori incompatibile.
Cauzele referitoare la structur au n vedere timpul, resursele, factorii de poziie, puterea i factorii
de decizie. Limitrile de orice fel, fie c este vorba de timp, resurse financiare, umane, materiale sau
informaionale dau natere unor conflicte deoarece nu se poate ajunge la ndeplinirea obiectivelor.
n ceea ce privete informaiile, cauzele generatoare au legtur cu lipa informaiei, dezinformarea
sau exprimarea unor puncte de vedere diferite. Conectarea la informaie precum i actualizarea acesteia
este una dintre cele mai importante componente ale organizaiei colare.
Interesele au un rol central n izbucnirea conflictelor deoarece, n general, prile au n vedere
interesul propriu fcnd abstracie de ceea ce i dorete partea advers. O regul de baz n soluionarea
conflictelor are n vedere punerea accentului pe interese i poziii.
Conflictul nu poate fi ntotdeauna integrat ntr-una din cauzele menionate anterior. De multe ori,
conflictul are multiple justificri i izbucnete din probleme minore. n general, comunicarea defectuoas,
diferenele de valori i lipsa resurselor de orice fel sunt principalii factori declanatori. Este important i
mediul n care se desfoar conflictul, ntruct acesta poate diminua sau amplifica situaia conflictual.
Conflictele fac parte din viaa noastr, sunt fireti; apar ntre elevi i profesori, ntre copii i prini,
iar elevii petrec mult timp urmrind modul n care ceilali i exercit puterea asupra lor. Elevii testeaz
limitele, chiar dac iniial s-au stabilit anumite nelegeri, acorduri ntre ei i cadrele didactice.
i n procesul de dezvoltare a cooperrii, conflictul este aproape inevitabil. Conflictele apar mai ales
n clasele n care stilul profesorului a fost rigid sau autoritarist. De vreme ce se dezvolt reguli noi, apare o
senzaie de disconfort att la nivelul elevilor, ct i al cadrului didactic.
Conflictele pot aprea n diferite feluri, pornind, de pild, de la elevii care nu-i ateapt rndul
pentru a rspunde sau de la cei care au tendina de a monopoliza discuia. Cnd apare o asemenea situaie,
este cu att mai necesar s se redefineasc normele i elevii s fie ajutai s rezolve constructiv situaia
aprut. Esenial este ca profesorul s vorbeasc despre conflicte n mod pozitiv i s nu lanseze predicii de
eec (apud. Ulrich, 2000, p. 61).

1.3. Tipuri de conflicte

Pornind de la una din definiiile conflictului un fenomen universal ntlnit la toate nivelurile
convieuirii umane tipologia acestora este multipl, iar o posibil clasificare ar fi urmtoarea:
a) dup localizare: - intraorganizaional
intrapersonal apare conflictul la nivelul personalitatii unui individ. Conflictele au mari anse
de apariie ntruct decizia la nivelul organizaiei implic, de obicei, un numr insuficient de
alternative acceptabile pentru toi membri. Sursele de conflict pot include idei, gnduri, emoii,
valori, predispoziii sau obiective personale care intr n conflict unele cu altele.
interpersonal conflictele dintre dou sau mai multe persoane din cadrul aceleiai organizaii
apar de cele mai multe ori din cauza percepiilor i personalitilor diferite care nc nu au fost
adaptate la un stil comun de lucru.
intragrupal conflictul dintre indivizi i grupuri are la baz neadaptarea persoanei la specificul
grupului. Diferenele dintre grup i individ pun adesea presiune pe acesta din urm n interiorul
cruia se nate conflictul.
intergrupal la nivel de grupuri, conflictele pot fi alimentate de un management defectuos care
nu reuete s integreze subgrupurile ntr-un grup omogen. Dintr-un alt punct de vedere,
conflictele dintre grupurile unei organizaii, dac sunt atent monitorizate de management, pot
avea efecte pozitive asupra organizaiei.
- interorganizaional conflictul dintre organizaii/instituii are la baz competiia.
b) dup forma conflictului: - latent reprezint, practic, o prim faz a acestuia m care se instaleaz
cauzele declanatoare, diferenele de opinie, percepiile diferite etc. Conflictul poate s rmn n
aceast faz sau poate evolua ctre un conflict manifestat.
- manifest: se exprim prin comportament, reaciile cele mai frecvente fiind
apatia, atitudinea dramatic, ostilitatea deschis sau agresivitatea.
Pe aceelasi criteriu, exist conflicte de termen scurt i conflicte de termen lung. Conflictele
de termen scurt pot fi soluionate relativ uor cci implic interese negociabile. Aceasta nseamn
c este posibil s se gaseasc o soluie care s satisfac interesele fiecrei pri, cel puin parial.
Conflictele de termen lung rezist soluionrii i implic de obicei probleme intangibile,
care nu pot fi negociate (ca de exemplu diferene valorice fundamentale). Nevoile fundamentale de
securitate, identitate i recunoatere declanseaz deseori astfel de conflicte pentru c nici unul din
aceste aspecte nu este negociabil.
c) din punct de vedere al efectelor benefice, distructive
O abordare corect a conflictelor d natere unor conflicte benefice care stau la baza
procesului de schimbare ntr-o organizaie aducnd n mare parte creativitate i eficien. De
asemenea, acest tip de conflict, fiind abordat din timp, are soluii aplicabile pentru fiecare
parte, acetia fiind dispui s comunice i implicit s negocieze.
Conflictele distructive au loc n condiii de ostilitate i consum o ntreag serie de resurse
att personale ct i organizaionale. Acest gen de conflict poate avea consecine grave cum
ar fi: criza, greva, destrmarea organizaiilor, pierderea unor membrii, acte de violen.
Prile nu sunt dispuse s negocieze, comunicarea fiind practic inexistent.
d)
din punct de vedere al substanei lor: eseniale sau de substan, afective,de manipulare.
Conflictele eseniale/de substan se refer n cea mai mare parte la acele conflicte n care
apar diferene majore ntre nevoile individuale i nevoile/obiectivele grupului din care fac
parte. Acest tip de conflict este rareori rezolvat pentru c individul nu se poate integra n
specificul grupului.
Conflictele afective sunt generate de stri emoionale i apar n cadrul relaiilor
interindividuale.
Conflicte de manipulare sunt conflicte ce au loc de obicei la nivelul intergrupurilor i sunt
intens mediatizate.
e) din punct de vedere al intensitii: disconfortul, incidentul, nentelegerea, tensiunea i criza.

Disconfortul este un sentiment intuitiv c lucrurile nu sunt normale, chiar dac nu poate fi
definit precis starea conflictual.
Incidentul irit n timp i st la baza unor conflicte mai intense dac nu sunt uitate. Un
incident poate fi, n sine, o problem simpl, dar dac este greit neleas poate escalada n
tensiune.
Nentelegerea este o form de conflict cauzat de percepii greite, lipsa de legturi ntre
pari i o comunicare defectuoas.
Tensiunea i criza sunt forme extreme ale conflictelor - oamenii ntrec msura i se las
dominai de sentimente.
Mediul scolar i conflictele sale
coala nu este doar locul unde elevii primesc informaii, ci, de asemenea, cel mai important spaiu
pentru socializarea tinerilor. Este locul unde se fac i se desfac prietenii, locul unde indivizii nva s
comunice eficient, s se ntreac cu alii, colabornd n echip sau aflndu-se ntr-o permanent competiie
cu ceilali. Tot coala este locul unde elevii vor avea de-a face cel mai probabil cu conflicte care le pot afecta
maturizarea.
n cadrul grupului colar, conflictele pot s apar deoarece exist lipsa de interes n timpul unei
conversaii, neclarificarea valorilor, certuri ce apar ca urmare a unei implicri excesive, nediscutarea
problemei, ctig sau pierdere cu orice pre, dispre, invidie, lupta pentru locul de lider al grupului,
centrarea pe ctigul personal, nenelegerile privind metodele, scopurile, valorile, responsabilitile,
faptele, aciunile i urmrile lor. Elementul comun tuturor acestor situaii este o anumit ambiguitate care
face dificil orice relaie normal, obinuit ntre elevi. Abilitatea de a comunica presupune i a rezolva
conflictele de comunicare.
n coal, conflictele sunt prezente att n interiorul diverselor categorii de resurse umane care
constituie organizaia colar (elevi, personal didactic, personal didactic auxiliar, personal administrativ),
ct i ntre aceste grupuri, ntre coal i familie, ntre coal i comunitatea local.
De asemenea, pot aprea conflicte ntre grupuri ale aceleiai categorii de resurse umane, ntre
indivizi i grup, grupuri i manageri, ca i ntre indivizi i organizaia colar n ansamblul ei.
a) Conflicte ntre elevi. n cazul elevilor, conflictele au la baz, de regul, competiia neloial,
dorina de afirmare cu orice pre, invidia, antipatia reciproc, nepotrivirile de caracter, lupta pentru
dominarea grupului, comunicarea ineficient, exprimarea nepotrivit a emoiilor, absena priceperilor de
rezolvare a conflictelor, utilizarea greit a puterii de ctre cadrul didactic etc.
b) Conflictele dintre profesori. Conflictele dintre profesori sunt determinate, mai ales, de lupta
pentru obinerea unor avantaje (obinerea gradaiei sau salariului de merit, de exemplu), lupta pentru
obinerea unor funcii de conducere (ef de catedr sau de comisie metodic, membru n consiliul de
administraie, director adjunct, director, inspector) sau pentru afirmare (obinerea de premii de ctre elevii
lor care particip la diverse concursuri colare, obinerea gradului didactic I sau II etc.). Nu lipsesc ns nici
cauze cum sunt: existena unor convingeri i opinii diferite, a unor valori diferite, deosebirile n plan
temperamental i cultural.
c) Conflictele dintre cadrele didactice i elevi. n cazul conflictelor dintre profesori i elevi, acestea
au la baz cauze multiple, ntre care se detaeaz blocajele de comunicare, existena unor discrepane ntre
sistemul de criterii utilizat de cadrele didactice n evaluare i cel al elevilor, ntre normele i valorile cu care
opereaz cele dou categorii de membri ai organizaiei colare, relaiile profesori-elevi de tip autoritar.
Mai mult, poate, dect n alte organizaii, n cele colare, este prezent i ceea ce Florin Dru
numete ,,conflict motivaional, neles de acesta ca un ansamblu contradictoriu de motivaii care
provoac adeseori caracterul ezitant, anormal, bizar, incoerent al conduitei.
d) Conflictele ntre prini i cadrele didactice. Principalele cauze ale acestor conflicte sunt :
Comunicarea defectuoas datorit nenelegerilor sau numrului mic de contacte pe
parcursul unui an colar;
Conflictul de valori i lupta pentru putere: prinii au prejudeci bazate pe experienele
lor anterioare sau nu le este clar care esta rolul lor-profesorilor n viaa copiilor.

II. Managementul conflictelor

Gestionarea unui conflict implic o serie de procese complexe, cum este cel de negociere, dar mai
ales cel de autocunoatere i intercunoatere a dinamicii personalitii.
Managementul conflictului (conflict management) reprezint un ansamblu de msuri, aciuni i proceduri,
organizate i executate de instituii/persoane abilitate n scopul meninerii sun control i, n msura
posibilitilor, al reducerii intensitii conflictelor violente i angajrii dialogului pentru soluionarea panic
a diferendelor dintre prile n conflict.
ntr-o alt accepiune, managementul conflictelor poate fi definit ca fiind procesul de planificare
pentru evitarea conflictelor, ori de cte ori este posibil i de organizare pentru rezolvarea conflictelor ct
mai rapid i cu att mai puine efecte negative, de ndat ce conflictele au aprut.

2.1. Managementul conflictelor n munca n echip

Munca n echip are multiple beneficii, dar totodat implic cunoaterea, nelegerea i integrarea
membrilor echipei n cadrul grupului. Succesul oricrei activiti depinde de eficiena echipei care trebuie s
aib capacitatea de a rezolva problemele i de a ndeplini responsabilitile ce i sunt atribuite. Pentru bunul
mers al echipei trebuie avut n vedere rezolvarea dificultilor ce in de sarcini i nevoi interpersonale.
n ceea ce privete sarcinile, provocrile echipei sunt legate de stabilirea clar a scopurilor, deinerea
de informaii suficiente i volum de munc propoional cu timpul avut la dispoziie, iar abordarea sarcinilor
este unitar. Din punct de vedere al nevoilor interpersonale, pentru evitarea conflictelor n cadrul echipei
trebuie abordate urmtoarele: gradul de deschidere al persoanelor din cadrul grupului, msura n care
valorile, credinele i punctele de vedere diferite pot fi i sunt tolerate i ritmul de lucru. Att dificultile
legate de sarcini ct i cele legate de nevoile interpersonale
n cadrul procesului de nvare, munca n echip este perceput ca o alt tehnic de a realiza
nvarea individual. De cele mai multe ori echipele sunt mai capabile dect indivizii s rezolve probleme
sau s gseasc soluii mai bune. Pentru desfurarea procesului didactic, munca n echip prezint
numeroase avantaje: ncurajarea elevilor s nvee i s munceasc mpreun (elevii cu rezultate mai slabe
pot avea un randament mai bun muncind n echipe cu ali colegi, acest lucru conducnd i la alt avantaj,
anume sprijinirea elevilor s respecte valoarea tuturor indivizilor un aspect important ntr-un sistem
educaional pe deplin incluziv); facilitarea schimbului de cunotine i experien ntre elevi; a profita de
nvarea din grupul de colegi (prin intermediul experienelor mprtite, fiecare individ va fi ajutat s
devin mai contient de propriul comportament).
Echipele pot fi constituite de dascl sau pot fi constituite de elevi, important este ca toi elevii s fac
parte dintr-o echip, s fie activi n rezolvarea sarcinilor, s fie tratai ca fiind egali i respectai de toi
membrii echipei dar i de tere persoane. Pentru a-i ndeplini cu succes sarcinile, membrii echipei ar trebui
s fie complet dedicai finalizrii sarcinii i realizrii obiectivelor. te important ca fiecare membru s i
asume sarcina i s fie contient c acest lucru este esenial att pentru succesul echipei ct i pentru
dezvoltarea fiecrui membru n parte. Trebuie ncurajat ascultarea activ n cadrul grupului: n timp ce un
membru i expune ideea, ceilali o ascult i se gndesc n ce msur o pot aplica sau sunt de acord cu ea.
n cazul existenei unor nelmuriri, elevii din grup trebuie s cear explicaii suplimentare, comunicnd
astfel i ajungnd ulterior la un consens.

2.2. Strategii de abordare a conflictelor

Abordarea conflictelor are la baz att cauzele conflictuale ct i tipurile de conflict. Fiecare abordare
are o baz logic i poate fi cea mai potrivit la un moment dat. Totui multe persoane au tendina de a
reaciona de cele ai multe ori printr-un singur stil, care le este propriu, neputndu-se adapta la situaia de
fapt.Unii sunt nclinai spre competiie i ncearc s ctige n orice situaie. Alii au tendina de a coopera
i privesc orice situaie cu intenia de a realiza un compromis sau anumite persoane evit conflictele cu orice
pre. (Manolescu, 2000, p. 12)

Nu exist o reet minune, general valabil pentru gestionarea conflictelor. Trebuie s acceptm c
strile conflictuale sunt o realitate n organizaiile colare, dac le vom ignora n continuare ele nu vor
disprea, cel mult se vor croniciza n timp. n ncercarea de a mbunti contextul organizaional al colii
este necesar s se dezvolte o abordare interdisciplinar de rezolvare a strilor conflictuale. coala trebuie
s se nscrie ntr-un proces de autonvare organizatoric, pentru a ndeprta tendinele ei de a deraia de
la reforme.n literatura de specialitate, K.W. Thomas (1992) a identificat urmtoarele strategii de abordare
a conflictelor:

STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTELOR

Evitarea/
retragerea

Aplanarea

Forarea

Compromisul

Cooperarea

Confruntarea

Figura 1. Strategii de abordare a conflictelor (Kenneth Thomas, 1992)

EVITAREA (RETRAGEREA)
evitarea conflictelor presupune o preocupare redus att pentru rezultate ct i
pentru meninerea unor relaii interpersonale eficiente. Este o tehnic de
soluionare a conflictelor, care presupune ignorarea situaiilor i persoanelor aflate
n conflict n sperana c acesta va disprea; conflictul nu dispare, ci rmane n stare
latent, putnd reizbucni cu o intensitate mult mai mare dect iniial.
APLANAREA
presupune ncercarea de a mulumi toate prile implicate n conflict,
considerndu-se c orice situaie conflictual este o grav disfuncie; altfel spus,
aplanarea conflictului se ntlnete atunci cnd una dintre pri este dispus s
satisfac interesele celeilalte pri, n dauna propriilor interese; aceast tehnic de
negociere a conflictului poate genera n viitor obstacole n calea obinerii de
performane ridicate.
FORAREA
aceast tehnic este utilizat mai ales atunci cand se dorete exclusiv obinerea
rezultatelor, fr a ine cont de ateptrile, necesitile sau sentimentele celorlali;
aceast modalitate de rezolvare a conflictului utilizeaz abuziv sursele de putere;
fora poate reduce conflictul, dar efectele sunt nefavorabile pe termen lung,
deoarece ntr-un climat de constrangere, eficiena scade i se ajunge la motivaia
negativ a persoanelor implicate, fapt ce generaz frustrri i, deci, conflicte
poteniale i mai intense.
COMPROMISUL
presupune concesii reciproce, ambele pri obinnd o oarecare satisfacie;
compromisul este o soluie artificial de mpcare a prilor implicate n conflict i
presupune sacrificarea convingerilor i uneori a raionalitii; aceast tehnic este
folosit mai ales atunci cnd prile au putere egal i sunt ferm hotrate s-i
ating scopurile n mod exclusiv.
COOPERAREA
aceast tehnic a cooperrii este desemnat s reduc percepiile greite, s
stimuleze comunicarea asertiv i s dezvolte sentimente de ncredere ntre
persoanele implicate n conflict.

CONFRUNTAREA
este, probabil, singura cale de rezolvare definitiv a conflictului i este utilizat n
cazul n care pile implicate iau n considerare att nevoia de rezultate, ct i
recunoaterea onest a diferenelor interpersonale

2.3. Strategii eficiente n managementul conflictelor

Negocierea conflictelor este un mod de a gndi, o atitudine, un comportament, o tiin i o
filosofie. Dup Oprea & Pnioar (2012, p. 30-34) n negociere exist civa pai care trebuie
respectai:

Niciodat nu solicitai exact ct dorii s primii, solicitai mai mult!

Nu le acceptai, dar nici nu le respingei : aceast strategie implic faptul de a nu
respinge propunerile celuilalt orict de nerezonabile ar prea acestea. Mai mult dect
att putei la nceput chiar s artai nelegere punctului de vedere al celuilalt i astfel
s i ctigai ncrederea; n momentul n care interlocutoru consider c a gsit pe
cineva care mprtete viziunea asupra lucrurilor putei s ncepei s aducei
argumente n favoarea prerii dumneavoastr.
Nu ntrerupei! Dimpotriv, motivai-l pe elevul dumneavoastr s fie el cel care
vorbete cel mai mult. Mai mult dect att, dac tii s ascultai cellalt va cpta mai
mult ncredere n dumneavostr i va avea mai mult ngduin i simpatie n ceea ce
v privete.