CENTRUL DE EXCELEN N ECONOMIE I FINANE

DIN CHIINU

CATEDRA INFORMATIC

Plan individual de
dezvoltare personal i
profesional

Realizat:
elevul gr. INF 1413 G,
DURNEA Mihail
____________________

Coordonator: BOLOGAN Lilia

Profesor de Educaie Civic

CHIINU, 2017
 Introducere

Conceptul de dezvoltare personal include tot felul de activiti ce te pot face un om mai bun:
ncepnd cu micare i sport, pn la citirea crilor despre relaionare, socializare, dragoste,
comunicare, creativitate i orice alt domeniu ce atinge omul, ca fiin. Un om se poate dezvolta
singur, n intimitatea casei sale, lecturnd sau fcnd exerciii cum ar fi, poate, leciile de dicie.
Dar totodat oamenii se pot dezvolta personal sau profesional, n grup, participnd la traininguri,
workshopuri sau evenimente cu scopul clar de a dezvolta anumite domenii prin care omul
funcioneaz.
Lumea este intr-o permanent schimbare i dac vrem s reuim, soluia este s inem pasul, s fim
mine mai buni dect azi. Pentru aceasta este nevoie s ieim din zona de comfort, s nu ne mai
amgim c este sufient ct tim. Prin dezvoltarea personal, acumulm cunotine noi i ne lrgim
propria hart mental. n aa fel, vom fi mai pregtii pentru situaii noi, ce vor aprea n via, fie
legate de locul de munc, relaii sau situaii de stres. Cu ajutorul dezvoltrii personale devenim mai
ateni cu interiorul nostru, contientizm convingerile care ne limiteaz, nelegem cum putem
comunica mai eficient i descoperim c putem tri i altfel. Simim conexiunea cu Universul i cu
oamenii i devenim contieni de timp i ct de important este s petrecem timp de calitate.
Dezvoltare personal este benefic fiindc contribuie la cunoaterea de sine, implicnd cunoaterea
atuurilor personale, dar i a slbiciunilor, a autolimitrii, dar i a limitelor personale; contribuie la
accesarea i nelegerea conduitelor interne de relaionare i interrelaionare, accesarea i dezvoltarea
propriei spontanieti i a propriei creativiti; dezvoltarea capacitilor reflexive i autoreflexive;
dezvoltarea capacitii empatice i intuitive.

Capitolul 1. Autocunoaterea

Introducere

Autocunoaterea este procesul prin care persoana uman i rspunde la ntrebarea Cine sunt eu?,
ea conducnd la formarea unei reprezentri mentale despre propria persoan. Imaginea de sine poate
fi divizat ea n 3 componente:

imaginea de sine fizic

imaginea de sine psihic
imaginea de sine social.
Aceste imagini de sine se modific n timp, deoarece, o dat cu trecerea timpului, ne schimbm
nfiarea, dobndim noi abiliti, noi atitudini, sentimente, valori etc. i totui, dei imaginea de
sine este ntr-o continu transformare, orice om este sigur c este acelai cu cel de acum cteva zile
sau de acum civa ani. Acest fenomen este posibil datorit simului identitii eului.
Dei simul identitii eului este format nc din copilrie, el se atenueaz n anii urmtori, datorit
loialitii copilului fa de familie i grup. n adolescen ns, tema identitii revine n contiina
tnrului, astfel c, una din temele centrale ale acestei perioade este aceea sintetizat n ntrebarea
Cine sunt eu?.
 Formarea unei imagini de sine realiste i a unei stime de sine ridicate depinde n primul rnd de
atitudinea celor din jur, n special a prinilor, frailor, prietenilor, cadrelor didactice. Ei sunt cei care
prin cuvintele, comportamentele, reaciile lor ne ofer o oglind, n care se reflect
comportamentele noastre i prin intermediul creia ncepem s ne construim propria imagine. Muli
prini greesc prin faptul c, dorind s i motiveze copiii, le impun cerine exagerate n raport cu
posibilitile lor. n acest fel copilul va suferi numeroase eecuri i va avea sentimente de vinovie
pentru c nu se poate ridica la nivelul ateptrilor prinilor. O alt greeal frecvent este
etichetarea copilului ca fiind ru, prost, incapabil etc., pentru nite comportamente greite. n aceste
cazuri prinii fac o confuzie ntre comportament i personalitate, ei devalorizeaz ntreaga
personalitate a copilului pentru un singur eec. Aceste greeli de natur educaional duc la
conturarea unei imagini negative de sine, la scderea stimei de sine, cu numeroase consecine
negative pentru viitorul copilului.
ncepnd cu perioada pubertii copilul depune n mod contient eforturi pentru a se autocunoate.
Dorina de autocunoatere devine i mai accentuat n adolescen i tineree. Autocunoaterea se
poate mbunti prin formarea obinuinei de a ne observa comportamentele, dintre acestea cele mai
semnificative fiind modalitile de a interaciona cu cei din jur, de a aciona i de a reaciona n
diferite situaii. De asemenea, este important s ne dezvoltm capacitatea de a ne contientiza
propriile gnduri, emoii, sentimente, motivaii. Nu trebuie s neglijm importana informaiilor
verbale i nonverbale primite de la cei din jur, i mai ales importana opiniilor persoanelor
semnificative pentru noi (prieteni, membrii familiei etc.).
Dezvoltarea autocunoaterii poate fi stimulat prin ncercarea de a rspunde ct mai sincer i mai
obiectiv la urmtoarele ntrebri:
1. Ce tiu i ce pot s fac bine?
2. Ce a dori, ce mi-ar plcea s fac?
3. Ce este important pentru mine?
4. Cum sunt?

Descoperirea personal
Ce tiu s fac? S conduc un grup, s creez ceva frumos, s programez, s lucrez n
photoshop i corelDraw, s dau sfaturi oamenilor.
Ce pot s fac? S experimentez, s efectuez lucrri manual, s asamblez, s comunic cu
oamenii, s m concentrez pe un anumit subiect mai mult timp, s lucrez cu calculatorul, s nv s
lucrez cu ceva nou pentru mine, s rezolv diverse sarcini, s ajut oamenii chiar dac nu mi sunt
prieteni.
Ce nu pot face? Nu pot lucra n grup cu oameni iresponsabili, nu pot tolera intruii i
farnicii.
Interesele mele sunt: programare, sport, finane, leadership, psihologie.
Calitile mele sunt: responsabil, ambiioas, sociabil, rezistent, sufletist, irascibil, vistor.
Caracteristicile mele sunt: energic, strduitor (uneori lene), contiincios, punctual,
ordonat, individual, prietenos, flexibil.
 Ayzenck Test (Cunoaterea personalitii)
Extrovert-Introvert
n cazul depirii numrului 12, faceti parte din acea categorie extrovert, dac mai
puin suntei introvert, fix 12 intrai n categoria de ambivert.

Nevroz - o tendin la un comportament antisocial, conflict

- mai puin de 12 nivel jos de nevroz

- mai mult de 12 nalt

nclinare spre minciun:

- Mai puin de 4 normal
- Mai mult de 4 lips de sinceritate, un comportament demonstrativ pentru
acceptarea n societate
 Analiznd rezultatele am observant c sunt o persoan ambivert. Ei au o fire
retrasa, tacuta. Atunci cand nu cunosc destul de bine pe cineva sunt rezervati si
distanti. Se simt bine in mediul cunoscut al familiei, iar in ceea ce priveste
cunostintele, cercul lor este restrans. Cu toate ca acorda multa atentie lumii lor
interioare, cu greu ar dezvalui ceva despre ea, ns sunt deschii cu prietenii care i
cunosc de ceva timp i uor se adapteaza ntr-un colectiv. De aceea prefera sa-i asculte
pe ceilalti vorbind. Le este greu sa se adapteze la nou, mai ales la schimbarile bruste.
Posed un nivel scazut de nevroz, nu iubesc s intru n conflict, doar n cazuri extreme
recurg la aa ceva. Snt o persoan nu prea sincer, acest lucru putem eviden ia n
test.
Holland Test (Interese personale)
 Am fost clasificat ca Persuader, sunt interesat de serviciile care implic actul
de a conduce sau influena alte. Tipic sunt energici, dominani, iubesc s fie puternici,
moral i s fie buni motivatori. Au posibilitatea de a se orienta n sfera businessului,
administrare, vnzri, politic, lege sau conducere.

De asemenea posed un nivel nalt n categoria: Thinking . Cariera legat de

Thinking sunt : tiina, computere i tehnologii, matematic i medicin.
 - ()

Profesia de tip , . Majoritatea

profesiilor de acest tip sunt legate de:

1. Texte n limba matern i strine (Editor, corector, dactilograf, funcionar,

telegrafist, tipograf);
2. Cifre, tablie, formule (Programator, operator calculator, un economist, un
contabil, un statistician);
3. Desene, diagrame, hri (proiectant, inginer, proiectant, copiator, navigator,
topografi);
4. Semnalele audio (operator radio, stenografa, operatorul de telefonie, tehnician
de sunet).

Cerine psihologice astfel de profesii "om - sistem semn" omului: o memorie

operaional i mecanic bun, capacitatea de a se concentra pe un material lung
abstract (reper), distribuie bun i comutarea ateniei, acurateea percepiei; abilitatea
de a vedea ce se afl n spatele semnelor convenionale; perseveren, rbdare i
gndirea logic.
 ()

Am atins nota 11 la comunicare i 8 la abilitile organizatorice, deci voi

descrie ambele categorii.

Subiecii, care au primit scorul 11: comunicarea i capacitile organizatorice se

afl sub nivelul mediu. Ei nu caut s comunice, se simt constrn i n companie nou,
comunitate; Ei prefer s-i petreac timpul cu ei nsu i; au dificulti n stabilirea
contactactului cu oameni i discursul n faa unui publicului; orientarea sczut n
situaii necunoscute; nu lupt pentru opinia sa, trec greu peste suprri; nu iubesc s
preia iniiativa n activiti publice, fug de luarea deciziilor n mod individual.

Subiecii, care au primit scorul 8: caracterizat prin manifestrile medii ale

tendinelor de comunicare i de organizare. Ei caut contactul cu persoane, nu
limiteaz cercul lor de cunotine, i apra opiniile, planifica activitatea lor, dar
potenialul lor de aptitudini nu este foarte rezistent. Este necesar de a dezvolta
abilitile de comunicare i organizare.
 16 Personalities Test (Caracterizarea Personalitii)

Tipul de personalitate
Logicstician este destul de rar,
constituind doar treisprezece la sut
din populatie, ceea ce este cu
siguran un lucru bun pentru ei,
deoarece nu exist nimic care i-ar
face mai nefericii dect a fi "nerozi".
Logicienii se mndresc cu
responsabilitatea i creativitatea,
perspectiva lor unic i intelect
viguros. Cele mai rspndite profesii
n rndul logisticienilor sunt:
contabili, judectori, poliiti, militari.
Au fost responsabili pentru multe
descoperiri tiintifice dea lungul istoriei.

Caliti pozitive:

Onest i direct

Responsabil

Calm i practic

Bun in crearea i executarea ordonanelor

Sinceri i Simpli

Caliti negative:

ncpnat

Insensibili

Se nvinuiesc pe sine
 Judec fr s analizeze

Capitolul 2. Explorarea lumii profesiilor

Prin efectuarea acestor teste, m-am neles pe mine nsumi mai bine, fiind un pas important
pentru a m dezvolta ca personalitate. Am neles punctele forte i slabe, cum acionez n anumite
situaii i cum vor aciona toate aceste lucruri asupra binelui meu. Pentru a continua, avem nevoie de
un plan, o hart personal de care vom putea s ne conducem. Cea mai bun main din lume nu va
putea s te aduc spre locul potrivit dac nu tii unde doreti s ajungi.

Meseriile care se potrivesc cel mai mult caracterului meu sunt: editor, programator, inginer.

1) Editor - pentru a fi un bun editor avem nevoie de aa caliti ca rbdare, aten ie i

creativitate. Un editor bun este la fel un om nvat ce cunoate mai multe limbi i se descurc de
minune in calculator i internet deoarece trebuie mereu s fie la current cu ultimele tiri i s poat
scrie un artiol rapid n calculator.

2) Programator - un programator de success are nevoie de logic, care este o alt calitate
intrinsec a oricrui intelect sntos. Ea este absolut necesar att pentru a putea folosi mecanismele
mentale de deducie i inducie logic, ct i pentru a putea nelege uor, dar n acelai timp corect,
cursul firul rou al unei demonstraii sau al unui raionament ntins pe mai multe pagini. Asemenea
tuturor calitilor intrinseci existente n stare potenial, antrenarea i amplificarea acesteia se face
prin exerciiu repetat, prin folosirea ei n mod curent.Din pcate, doar prin rezolvarea de integrame
nu se ajunge la amplificarea logicii.

3) Inginer Cea mai important calitate a unui inginer este care este o calitate intrinsec nu
numai intelectului uman ci nsi vieii n general. Ea const, n ultim instan, n capacitatea de a
face (de a produce) ceva cu adevrat nou i original. De aceea am putea afirma c toate organismele
vii, prin capacitatea lor de a se opune entropiei, creeaz mereu ordine din dezordine aducnd n
acest fel ceva nou, neateptat. Ceea ce se ateapt ns de la un bun programator nu este doar acest
tip de creativitate (gen: adaptare incontient i instinctiv) ci o creativitate contient, responsabil,
reflectat n adaptarea soluiilor existente sau chiar inventarea altora noi. n acest sens trebuie s
menionm c exist o legtur strns, dovedit i verificat n practic (chiar dac pare oarecum
inexplicabil la prima vedere), ntre creativitate inteligen fluid curiozitate sublimarea
impulsurilor erotice umor i poft de via. Cultivarea i amplificarea controlat a oricrora dintre
aceste patru trsturi va conduce n mod automat la amplificarea i dinamizarea creativitii
intelectuale.
 Capitolul 3. Luarea deciziei
Luarea deciziei, un pas important care va influena viaa noastr spre bine sau chiar spre ru,
doar gndul la aceast alegere trezete un ir de emoii care sunt n stare s ne indispun. Efectuarea
unor teste m-a ajutat n a nelege n ce sunt bun i a decide ce doresc s fac cu via a mea n
continuare, ns aceasta nu este de ajuns. n aceast ntrebare complex ne pot ajuta sfaturile
prinilor i prietenilor.n primul rind trebuie sa facem apel la sentimentele noastre i s ne ntrebm
cu adevrat ce activitate ne este pe plac i dorim s o practicm n timpul apropiat. Desigur multe
depind de posibilitile financiare al fiecrei familii, ns consider ca dac este o dorin puternic de
a face ceva putem obine orice.
n prezent nu am un plan de aciuni bine definite pe viitor, lucrul primordial la care m
concentrez acum este susinerea examenului de bacalaureat cu note ct mai bune. Dup aceasta am
s analizez ce vreau cu adevrat i n ce direcie s mi ndrept puterile. Recent studiez programarea
n CEEF, ns pe viitor nu sunt sigur c voi activa n acest domeniu. M orientez totu i spre o
universitate cu nclinaii n finane sau contabilitate.
Dup aceste studii am de gnd s fiu contabil n compania familiar i ulterior s formez eu
singur o ntreprindere care mi v-a aduce venit stabil i fericire sufleteasc.
 Capitolul 4. Cutarea unui loc de munc
Foarte muli oameni care i caut un loc de munc se simt dezorientai - nu tiu unde s se duc i
cum anume s se comporte. Dac nu tii s cutai un loc de munc potrivit, acest lucru se poate
nva. Nu este o catastrof atunci cnd nu tii s facei un lucru. Nimeni nu s-a nscut nvat, orice
om care tie s fac ceva, tie ntruct a nvat de la alii sau a descoperit prin propriile mijloace i
abiliti. Primul lucru pe care trebuie s-l cunoatei atunci cnd cutai un loc unde s muncii este
s tii ce anume cutai. Ce vreau s fiu? Pe ce post vreau s lucrez? Este bine s v gndii la
urmtoarele aspecte: ce pregtire am sau ce pregtire pot obine n urma unui curs de formare, ce
abiliti profesionale se cer pentru un anumit loc de munc? Al doilea pas const n faptul c trebuie
s tii care sunt instituiile, firmele, companiile sau organizaiile ce pot oferi astfel de locuri de
munc.
Vorbii cu persoanele cunoscute sau care lucreaz n domeniu;
citii reviste de specialitate;
citii pliantele de prezentare ale firmelor, instituiilor.
Al treilea pas este mai dificil de realizat, dar deloc imposibil: trebuie s descoperii firma sau
instituia care are vacant un loc de munc aa cum este cel pe care l dorii.
putei contacta firma/instituia prin vizit direct, scrisoare sau telefon;
trebuie s nvai s scriei o scrisoare de intenie, s concepei un curriculum vitae, s tii
s v prezentai la un interviu de angajare, s tii s scriei o scrisoare de mulumire.
O persoan aflat n cutarea unui loc de munc poate apela la una sau mai multe modaliti de
cutare descrise mai jos:
Consultarea listelor cu locuri de munc vacante afiate de ctre Ageniile pentru Ocuparea
Forei de Munc i nscrierea n baza de date ca persoan n cutarea unui loc de munc.
Participarea la Trgurile / bursele locurilor de munc organizate de ctre Agenia pentru
Ocuparea Forei de Munc sau de alte structuri.
nscrierea n bazele de date ale ageniilor de recrutare i plasare a forei de munc.
Internet.
Consultarea ofertelor de locuri de munc din ziare. Lansarea unui anun n cutarea unui loc
de munc.
Afiare de anunuri (fluturai) cu oferta de munc.
 Candidatura spontan.
Cum i de unde putei obine informaii despre posibilele locuri de munc (vacante)?
1. Anunurile de mic publicitate reprezint prima surs de informare, dar sunt unele lucruri
care se tiu mai puin despre aceste anunuri: multor ocazii de angajare nu li se face niciodat
publicitate; uneori, atunci cnd o persoan vede anunul, postul respectiv s-a i ocupat;
anunul este vzut de foarte multe persoane, deci concurena poate fi foarte mare, dar nu
trebuie s v bazai doar pe aceast surs de informare.
2. Ageniile de plasare sunt foarte utile dac avei o pregtire profesional bun i ntr-un
domeniu actual.
3. Contactarea direct a instituiilor sau firmelor. Este foarte important abilitatea n:
prezentare, maniera de comunicare, capacitatea de a v face plcut, ncrederea n sine,
spontaneitatea. Dac este posibil, sunai mai nti pentru a afla persoana care se ocup cu
angajrile. Dac reuii s vorbii la telefon cu aceast persoan, fii scurt, politicos i la
obiect. O alt modalitate de a contacta persoana respectiv este printr-o scrisoare sau n mod
direct (dac avei abiliti foarte bune de comunicare, o prezen social agreabil).
4. Ageniile de ocupare a forei de munc i formare profesional. Aceste agenii ofer toate
serviciile i informaiile necesare pentru a v gsi un loc de munc.

Capitolul 5. Angajarea n cmpul muncii

Interviul, conform Dicionarului explicativ al limbii romne (DEX), este o convorbire ntre un
angajator sau un reprezentant al acestuia i un candidat n vederea obinerii unui loc de munc.
 La interviu, angajatorul vrea s tie, n primul rnd, dac persoana este potrivit pentru locul de
munc respectiv, iar n al doilea rnd, dac se va adapta echipei de lucru. Pretenii speciale se impun
atunci cnd este vorba de posturi de conducere (aici este important i personalitatea solicitantului).
Un al treilea motiv al angajatorului de a cunoate personal pe cel care i-a trimis CV-ul i scrisoarea
de intenie este selectarea dintre mai muli candidai pe cel mai potrivit postului scos la concurs.
Dac din CV-ul dumneavoastr angajatorul a observat c suntei potrivit pentru un anumit post, vei
fi invitat s susinei un interviu. Interviul este o conversaie pe care o purtai cu diferii oameni (n
funcii de conducere de la firma / instituia respectiv) despre abilitile dumneavoastr profesionale,
despre motivaia de a lucra la firma respectiv, despre preteniile salariale etc. La un interviu trebuie
s tii s comunicai, s evitai capcanele sau ntrebrile ncuietoare, s artai c suntei persoana
potrivit pentru postul respectiv. Nu trebuie s afiai o atitudine rece, s v comportai i s vorbii
dezordonat. O inut nengrijit, neadecvat v poate scoate din competiie; de aceea, este de dorit s
v mbrcai curat, cu gust i adecvat postului respectiv. Un lucru foarte important este
punctualitatea, dac ntrziai v diminuai serios ansele; uneori, ntruct firmele serioase au
programri, nici nu vei mai putea susine interviul. Salutai n mod ferm, privii n ochi
interlocutorul, prezentai-v impecabil, nu lsai nimic la ntmplare, deoarece orice neglijen v
poate ndeprta de postul dorit.

Cum se face o impresie bun la interviu

A fi punctual. Cel care ia interviul interpreteaz punctualitatea ca o dovad a seriozitii, a
profesionalismului i a dorinei solicitantului de a se angaja.
A fi pozitiv i a ncerca s facei i pe ceilali s se simt confortabil. Se deschide ua
zmbind, se rspunde la mna ntins de cel care ia interviul i se strnge cu fermitate.
A nu face comentarii negative despre fotii sau actualii directori (patroni).
A fi relaxat. Interviul trebuie gndit ca o conversaie i nu ca un interogatoriu. Trebuie s
se tie c i cel care ia interviul dorete s fac o impresie bun.
A arta ncredere de sine n timpul interviului. Se rspunde la ntrebri cu voce clar i va
fi privit n ochi cel care ia interviul. - 24
A asculta ce spune cel care ia interviul. Comunicarea implic cel puin doi parteneri. Dac
solicitantul vorbete prea mult, se poate ntmpla s nu sesizeze ce este important pentru
cel care ia interviul.
A reflecta nainte de a rspunde la o ntrebare dificil. Atunci cnd candidatul nu este sigur
de rspunsul pe care trebuie s-l dea, poate rspunde, n replic, punnd o alt ntrebare.
A pune ntrebrile pregtite de acas. Atunci cnd este rndul solicitantului de a ntreba.
Acestea trebuie s reflecte orice informaie despre firm, locul de munc pentru care se
candideaz sau poziia acestuia n ierarhia firmei.
A nu pune ntrebri care pot provoca suspiciune. Dac se ntreab Sunt necesare
deplasrile?, cel care ia interviul va presupune c nu se dorete delegaii n ar. Prea
multe ntrebri despre concediu l vor face pe angajator s cread c este un interes mult
prea mare pentru zilele libere pltite de firm. Din acest motiv este preferabil explicarea
motivelor pentru care se pune o ntrebare sau alta.
A declara verbal c se dorete locul de munc nu nseamn a spune eu vreau acest loc de
munc. Exist modaliti mai subtile de a declara aceasta, cum ar fi a vorbi despre
activitile care s-ar putea face n beneficiul firmei sau a oferi detalii specifice despre cum
 s-a procedat la alte locuri de munc. De asemenea, exprimarea dorinei de angajare se
poate realiza prin ntrebri privind responsabilitile funciei, cu cine se va lucra sau cui i
vor fi raportate rezultatele activitii desfurate.
A se evita limbajul trupului. Solicitantul nu trebuie s uite c cel care ia interviul dorete
s vad ct de bine rezist la presiunea psihologic a ntrevederii. Trebuie inut cont de
tot ce poate fi interpretat ca semne de nervozitate sau tensiune, i anume: mucatul sau
umezitul buzelor, atingerea feei sau a urechilor, zmbetele forate, balansarea picioarelor,
evitarea contactului vizual, pocnitul degetelor, frmntatul minilor.

ntrebri care se pun n timpul interviului

ntrebrile puse n timpul interviului urmresc luarea unei decizii de angajare. Principala preocupare
a celui care ia interviul este Ce trebuie s cunosc despre acest candidat, pentru a decide dac este
sau nu potrivit pentru locul de munc disponibil. Pentru familiarizarea cu aceste ntrebri, v
prezentm pe cele mai uzuale:
Vorbii-mi despre dvs. Se rspunde, n propoziii scurte, despre educaia, realizrile i
obiectivele profesionale. Apoi, tot pe scurt, se descrie calificarea i experiena profesional,
ct i contribuia care s-ar putea aduce la noul loc de munc.
De ce dorii s lucrai aici? sau De ce suntei interesat a v angaja n ntreprinderea / firma
noastr? Puine ntrebri sunt mai importante dect aceasta, aa c se rspunde cu entuziasm
i clar. Se motiveaz celui care ia interviul interesul pentru firma al crui reprezentant este.
Solicitantul trebuie s arate ce cunotine are despre firm, locul de munc, poziia firmei n
domeniul de activitate. Va vorbi despre modul n care se vor mbogi deprinderile i
cunotinele profesionale dac va fi angajatul firmei. Niciodat, n afar poate de comer,
rspunsul nu trebuie s fie pur i simplu banii. Cel care ia interviul se poate ndoi de
interesul real al candidatului pentru munca respectiv.
De ce-ai prsit vechiul loc de munc? Prin aceast ntrebare, cel care ia interviul dorete
s cunoasc dac au fost probleme la vechiul loc de munc. Dac nu au fost conflicte sau
situaii stnjenitoare la fostul loc de munc, se specific motivul, cum ar fi mutarea
ntreprinderii n alt ora, sau n cealalt parte a oraului, falimentul, ntreruperea - 25 -
temporar a muncii, imposibilitatea de a avansa sau de a nva lucruri noi, dorina de a
munci ntr-un loc de munc mai potrivit abilitilor profesionale dobndite, reducerea de
personal. n situaiile n care au fost probleme, este recomandabil s se spun cinstit care au
fost acestea, deoarece astfel se demonstreaz asumarea responsabilitii pentru cele
ntmplate i c s-a nvat din greeli. Problemele avute sau prezente nc trebuie explicate,
dar nu se descriu fotii efi n termeni negativi. Se poate spune c a fost o experien din care
s-a nvat ceva, care, ns nu va afecta munca n viitor.
Care sunt calitile dvs.? Dac solicitantul are suficiente informaii despre firm sau
companie, va fi capabil s-i imagineze care sunt valorile i abilitile cutate de firm. O
reflectare prealabil asupra lor faciliteaz prezentarea unor exemple prin care candidatul
demonstreaz c le are.
Care sunt defectele dvs.? Cu abilitate se poate prezenta un defect ca pe o calitate. De
exemplu, se poate spune mi fac prea multe probleme despre munca mea. Uneori lucrez
pn trziu pentru a m asigura c totul este bine fcut.
 Preferai s lucrai singur sau cu alii? Rspunsul ideal trebuie s reflecte flexibilitatea, cu
condiia s fie cinstit, adic solicitantul s aib aceast nsuire. Cea mai bun soluie este de
a se da exemple prin care este descris modul n care s-a fcut fa ambelor situaii.
Care sunt planurile dvs. pentru viitor? sau Care sunt obiectivele dvs. profesionale? Prin
aceast ntrebare, cel care ia interviul dorete s tie n ce msur sunt compatibile planurile
candidatului cu scopurile firmei. Este bine s reias din cele spuse ambiia, dorina de
perfecionare i c s-au planificat cteva aspecte ale viitorului profesional. Este cu att mai
bine dac se amintete despre dorina de a nva mai mult, de a avea performane mai bune,
dar atenie la descrierea ct mai concret a modului n care vor fi atinse scopurile.
Care sunt hobby-urile dvs.? sau Facei vreun sport? Rspunsul la aceast ntrebare poate
confirma o similitudine ntre deprinderile profesionale i cele extraprofesionale.

Scrisoarea de mulumire
Scrisoarea de mulumire v poate diferenia de ali candidai, trebuie s fie ngrijit i scris de
mn. Nu povestii n scrisoare lucruri fr semnificaie, nu reluai vreo tem de la interviu, nu
ncercai s accentuai ceva sau s reparai o greeal din timpul interviului. n anumite situaii,
atunci cnd candidai pentru un post complex, iar instituia respectiv are foarte multe departamente,
dup primul interviu susinut cu o anumit persoan, sunt selectai doar civa candidai care
urmeaz s susin interviul final cu managerul general; mai ales n acest caz, scrisoarea de
mulumire trebuie neaprat scris, pentru a v reafirma dorina de a lucra la firma respectiv i
disponibilitatea de a participa la interviul final.

Capitolul 6. Dezvoltarea carierei

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaiilor eseniale i schimbrilor
din activitile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt :
explorarea,
stabilizarea,
avansarea,
meninerea,
finalul carierei.
Explorarea reprezint confruntri ntre viziunile nerealiste formate n adolescen i lumea real.
Individul cunoate i alege din rolurile explorate. n acest timp i descoper i dezvolt talente,
abiliti, interese, valori. Este un moment important n formarea identitii profesionale i alegerii
unui domeniu. Cteva din elementele importante n aceast perioad sunt: reeaua social, mentorul,
discipolul. Reeaua social este grupul de colegi care ofer feed-back i informaii generale despre
organizaie i activiti. Mentorul este o persoan mai n vrst din organizaie i care joac un rol
important pentru cel af1at la nceputurile carierei. Mentorul este persoana competent nu numai n
ceea ce privete coninutul activitii, dar nelegnd mai mult, avnd o viziune de ansamblu, i
avnd calitile personale necesare, poate transfera tiina de a face lucrurile ctre cineva mai tnr.
Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile i de a-l ajuta, ci de a-1 nva s fac acest lucru singur
n cele din urm. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare
caliti personale rare, acest proces de nvare, de transfer de know-how are loc ntr-un mod
natural. Este nevoie de nelepciune, de flexibilitate i, n plus, de compatibilitate ntre mentor i
discipol. Cteva din funciile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare i
confirmare, consilier. Stabilizarea const n dobndirea unui grad de cunotine, de expertiz ntr-un
domeniu. Avansarea i meninerea urmeaz dup stabilizarea n diverse roluri ocupaionale i
presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate s nsemne o
perioad de creteri continue n statut i influen n organizaie, sau o perioad petrecut n cel mai
nalt nivel de responsabilitate i statut. Un concept tot mai folosit este cel de carier elastic; se
refer la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, s cunoasc care
sunt competenele sale ca i oportunitile pentru cineva cu pregtirea i experiena sa aa nct s se
afle mereu n zona n care este ndreptit s se af1e. n acelai timp trebuie s evolueze i s creasc
continuu din punct de vedere profesional. Se vorbete chiar despre managementul carierei ca despre
administrarea unei afaceri proprii.
Strategiile si eficiena carierei
Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung. Cteva din
aceste strategii sunt:
A. Cunoate-te pe tine nsui care propune o analiz atent a orientrii carierei, a punctelor
slabe/tari, a locului n companie.
B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice, companiile
competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile. Urmrind semnalele din
domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nu poi fi luat prin surprindere.
C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i realizrile, tot ceea ce
te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea de a investi i capacitatea de a
finaliza proiecte.
D. Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre
competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor transferabile.
E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz, de specialitate
dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi. Stpnirea unui domeniu
foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.
F. Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele
i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc.
G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se leag foarte bine cu
celelalte indicaii de a fi mereu activ.
H. Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un confort i
un echilibru n plan psihic i material.
Aceste strategii privesc pe individ, de cealalt parte se af1 organizaia care trebuie s se preocupe
att de nevoile sale interne ct i de cariera angajailor. Consilierea pentru carier nseamn apelul la
o surs extern pentru ai ajuta pe angajai s exploreze alternative i s ia decizii. Sistemele de
informaii despre carier, cuprind programe care caut n computer informaii, referine despre
tendinele pe piaa muncii :
o Jalonarea i evaluarea abilitilor nseamn c fiecare angajat s i cunoasc competenele
i gradul de adecvare la exigenele postului;
o Informaii despre direcia strategic i rezultatele economice ale firmei nseamn c
angajaii cunosc starea firmei, unde se plaseaz n domeniu, care este situaia comparativ cu firmele
competitoare;
o Sprijin extins pentru educaie i instruire, cuprind bursele i instruirea extins n cadrul
companiei;
o Flexibilitatea locului de munc acolo unde organizaia cere f1exibilitate, trebuie s i
ofere mai mult putere i mai mult spaiu de manevr n rolurile din cariera.
Individul i propune ca obiectiv o carier, organizaia i propune s pstreze oamenii valoroi.
Pentru ca lucrurile s se ntmple aa trebuie avute n vedere diferenele individuale n aprecierea
angajailor i distribuirea rolurilor; trebuie s nu uitm c oamenii i carierele lor sunt dinamice. Pe
de o parte succesul carierei cere oamenilor s fie elastici; organizaiile pot facilita succesul carierelor
i pot contribui la dezvoltarea angajailor pstrndu-i astfel acolo unde este nevoie de ei.
Munca are cinci roluri importante n viaa omului:
o venitul pentru obinerea unui nivel i standard de via ridicat ;
o petrecerea timpului i cheltuirea energiei ;
o obinerea identitii i a unui statut sursa respectului de sine i un mod de a obine
recunoaterea altora ;
o nevoia de asociere, un mod de a-i face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
o sursa unui scop n via un mod de a da un scop i un neles vieii prin servicii fcute
altora, acte de creaie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea aciunilor umane face necesar analiza motivelor care-l ndeamn pe un individ s
aleag un tip de munc i nu altul. Studiul motivaiei este o component de interes comun att
pentru organizaie ct i pentru cercettori, antrenori. Organizaiile contemporane acord o atenie
deosebit motivaiei deoarece astzi mai mult ca oricnd trebuie s fie productiv, competitiv la
nivel global. Teoriile muncii enunate de cercettori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi i
teorii procesuale. Maslow consider c fiinele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate ntr-
o ierarhie :
A) Nevoi fiziologice ;
B) Nevoi de siguran ;
C) Nevoi de aparen ;
D) Nevoi de stim ;
E) Nevoi de mplinire.
Cnd nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfcute, individul i ndreapt atenia spre
nivelul superior urmtor. Se observ astfel c implicit aceasta nseamn c o nevoie satisfcut nu
mai este un motivator eficace. ndat ce cineva are resurse fiziologice suficiente i se simte n
siguran, acela nu va mai cuta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de
mulumire. Dup Maslow, singura excepie de la aceast regul sunt nevoile de auto-mplinire. El
credea ca acestea sunt nevoile de dezvoltare i devin din ce n ce mai puternice pe msur ce sunt
satisfcute. Alderfer a dezvoltat o alt teorie bazat pe nevoi, numit teoria ERG. Ea provine din
clasificarea nevoilor fcut de Maslow i face cteva ipoteze diferite despre relaia dintre nevoi i
motivaie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui
Maslow ntr-unul cu trei categorii nevoi legate de existen, relaii i dezvoltare. Contribuia lui
Alderfer la nelegerea motivaiei este reprezentat de diferenele ntre teoria ERG i ierarhia
nevoilor. Mai nti teoria ERG nu presupune c o necesitate de rang inferior trebuie satisfcut
nainte ca o necesitate mai puin concret s devin operaional. Astfel, teoria ERG nu propune o
ierarhie rigid a necesitilor i anumii indivizi, ca urmare a pregtirii i experienei lor, pot cuta
relaii sau dezvoltare chiar dac nevoile lor existeniale nu sunt satisfcute. Din acest motiv, teoria
ERD se pare c rspunde la o mai mare varietate de diferenieri individuale n ceea ce privete
structura motivaional. n al doilea rnd, aceast teorie afirm c, dac nevoile de nivel superior nu
sunt satisfcute, va crete dorina indivizilor de a-i satisface nevoile de nivel inferior. Se observ c
aceasta este o difereniere major fa de Maslow. Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt
studiate de McClelland cu o relevan special pentru comportamentul organizaional. Aceste teorii
denumite i procesuale ale motivaiei muncii, se concentreaz asupra modului cum apare
motivaia. Sunt elaborate astfel dou teorii importante ale motivaiei bazate pe proces : teoria
ateptrilor i teoria echitii. Ideea de baz care strbate teoria ateptrilor este convingerea c
motivaia este determinat de rezultatele pe care oamenii le ateapt ca urmare a aciunilor lor la
locul de munc. Componentele de baz sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valena, ateptarea,
fora. Teoria echitii este o teorie procesual care afirm c motivaia i are sursa n compararea
eforturilor pe care cineva le face ntr-un anumit post i a recompenselor pe care le obine, cu
eforturile i recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfcute i
care se ierarhizeaz n mod diferit de la o persoan la alta un rol important n cariera unei persoane l
are i mediul profesional, schimbrile care survin n cmpul muncii datorate mai multor elemente:
reducerea resurselor, cunoaterea, schimbri n credinele sociale, politice i economice, obiceiuri,
educaia. Cariera influeneaz mai multe aspecte ale vieii unei persoane :
ci bani va ctiga ;
ce haine va purta ;
ce beneficii va avea n urma slujbei ;
pentru ce organizaie / companie va lucra;
oamenii cu care va intra n legtur ;
ce munc va presta;
unde va lucra ;
ct timp va lucra ;
ce responsabiliti va avea ;
ce lucruri va nva ;
ce abiliti i trebuie ;
 ce interese personale i vor gsi expresia n munc.
Orientarea carierei cu toate implicaiile a reprezentat punctul de interes al cercettorilor care au
elaborat teorii legate de identitatea ocupaional a individului. Teoria ancorelor carierei stipuleaz c
pe msur ce persoana se cunoate mai bine i capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz
percepia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii. Individul este
centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competena tehnic / funcional, competena
managerial, sigurana, autonomia i creativitatea. Teoria motivaional are n vedere nevoile
i scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocaional este expresie a
procesului de motivare i adaptare a persoanei care caut roluri s fie compatibile cu ele i s se
reorienteze dup unele schimbri sau pierderea unei poziii anume. Aceste roluri vocaionale pot fi
executate n diferite arii ale societii (munc, familie, comunitate, vacan). Rolurile prin munc
sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dac o persoana i ctig existena prin
munc. Rolul omului n societate este s munceasc s-i aduc contribuia la evoluia societii.
Pentru a ptrunde ntr-un anumit grup sau organizaie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaia
este esenial n acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a
nvat individul s fac i cum s fac i de ct de mult o carier de succes este importana pentru
el. Exist dou metode de alegere, una tradiional i una modern n care componentele care sunt
luate n considerare sunt aceleai dar ntr-o ordine puin inversat.
SLUJBA CARIERA VIAA
VIAA CARIERA SLUJBA
Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaz diferit n carier. Tipurile de personalitate
luate n considerare sunt: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor, investigativ. Nici o
persoan nu reprezint doar un tip de personalitate ci o combinaie de dou poate trei tipuri de
personalitate. Satisfacia n munc este astfel dependent de o mulime de caracteristici
personale cu implicaii deosebite. Factorii care contribuie la satisfacie sunt diveri, dar n acelai
timp i cu consecine enorme n caz de insatisfacie profesionala. Satisfacia este un aspect important
al vieii deoarece contribuie la perceperea reuitei sau nereuitei n cariera/viaa. O carier de
succes este condiionat i de implicarea conducerii organizaiei prin departamentul de resurse
umane n planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca iniierea proaspeilor angajai
s fie fcut de un mentor din cadrul organizaiei, o persoan care este responsabil i care cunoate
mersul lucrurilor n corporaie i va ajuta s se integreze i s fac fa eventualelor probleme. n
orice organizaie managerii se confrunt cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor
angajailor:
managementul angajailor la mijlocul carierei ;
managementul muncitorilor mai n vrst ;
managementul problemelor munc / familie.
Planificarea fiecrei cariere este o alt responsabilitate a managementului i nseamn a dezvolta i
implementa programe care trebuie s fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizaiei
i cu aspiraiile angajailor.
 Bibliografie
1. Dicionar explicativ ilustrat al limbii romne / Eugenia Dima, Doina Cobe, Laura Manea, coord.:
Eugenia Dima; cop.: Mihai Bacinschi. Ch.: Arc: Gunivas. 2007. (Tipogr. Italia).
2. Ghidul Biz de carier al studentului, revist, Bucureti, Romnia, ediia 2007-2008.
3. Maria Liana Stnescu, Tehnici de cutare a unui loc de munc, Institutul de tiine ale Educaiei,
Bucureti, Romnia.
4. Palii Alexei, Cultura comunicrii, Editura Epigraf, Chiinu, 2005 5. Relaiile de munc n
Republica Moldova din perspectiva companiilor, aprut cu sprijinul financiar al Programului
Naiunilor Unite pentru Dezvoltare i Guvernului Belgiei, Coordonator: Expert-Grup Redactare
limba romn: Igor Guzun, English language editing: Steven Youngblood (www.undp.md)
Surse electronice:
http://www.hireosugrads.com
http://www.chisinau.md
http://www.anofm.md
http://www.jobmarket.gov.md
http://www.bls.gov
http://www.usajobs.opm.gov
http://www.feedagg.com
http://www.job-search.suite101.com
http://www.consultation.ro
http://www.jobsearch.about.com
http://www.mahalo.com
http://www.xomba.com
ANEXA 1. Model Scrisoare de Intenie
ANEXA 2. Model Curriculum Vitae