Sunteți pe pagina 1din 9

n urmtoarele pagini voi prezenta generaliti, legturi i efecte cu privire

la una din problemele grave cu care se confrunt resursele umane, i anume


intenia angajailor de a prsi organizaia, cunoscut n domeniul HR ca efect de
turnover.

Principalele argumente care stau la baza acestei lucrri sunt:

Care sunt motivele pentru care un angajat prsete organizaia?

Exist diferene ntre opinia managerilor i angajailor privind


intenia de a prsi organizaia?

Ce efecte are satisfacia la locul de munc asupra turnover-ului?

Potrivirea cu jobul i sacrificiul personal sunt predictori ai


turnover-ului?

Ce rol au n acest problem atitudinile angajatului?

n ce msur nclcarea contractului psihologic influeneaz


turnover-ul?

(Mobley,1977) definete turnover-ul ca stagiu final al unui proces


psihologic de luare a unei decizii privind intenia angajatului de a rmne sau de
a prsi organizaia. Aceast aspect este una din problemele grave ale HR
deoarece presupune costuri imense, directe i indirecte. Costurile directe se refer
banii cheltuii pentru gsirea, angajarea i formarea unor noi angajai n timp ce
costurile indirecte fac referire la productivitatea sczut a organizaiei datorat
lipsei unor angajai cu experien. Este dovedit ca turnover-ul are consecine
negative att asupra organizaiei ct i asupra angajailor. Pentru organizaii
plecarea unui angajat presupune cheltuirea aproximativ ntre 50% i 200% din
salariul anual al angajatului respectiv. Unul dintre motivele cel mai des indicate
de manageri pentru turnover este remuneraia. Contrar acestora 80-90% dintre

1
angajaii care i schimb locul de munc evoc alte motive ci nu remuneraia. Cu
toate acestea sunt puine organizaii care iau msuri pentru a prevenii demisia
unui angajat.

Lucie Linhartova a realizat un studiu care urmrea diferenele dintre


angajai i manageri privind turnover-ul i motivele pentru care un angajat
decide s prseasc locul de munc.

Datele pentru acest studiu au fost colectate prin trei anchete successive dintre
care dou erau focusate pe angajai i una pe manageri. Scopul studiului era
compararea rezultatelor dintre cele dou anchete ale angajailor cu rezultatele
managerilor. Datele au fost colectate prin intermediul chestionarului. Cele care
priveau angajaii au fost completate de 100 de angajai iar cele pentru manageri de
34 persoane. Toi au fost alei aleator dup numrul de telefon. Subiecii se
ncadrau n categoria de vrst 25-55 de ani i n decursul ultimului an i-au
prsit locul de munc.

Chestionarele angajailor cuprindeau 29 de itemi care descriu apte factori


principali ai turnover-ului (remuneraie, siguran, relaii, recunoatere,
comunicare, cultur i ateptri). Eliminnd motivele de genul schimbarea
domiciliului ntr-un alt ora, familie, pensionare, boal sau reluarea studiilor
itemii au fost restrni la cei apte factori(ca indicatori ai turnover-ului).

Remuneraia: doar 23% dintre organizaii sunt focusate pe stimularea


angajailor prin salarii atractive susinnd c important este n primul rnd
calitatea i apoi oamenii. n ciuda acestora 42% dintre angajai sunt nc
mulumii de recompesele financiare. Analiznd motivele pentru care un angajat
prsete locul de munc, remuneraia ocup primul loc.

Sigurana viitoare: este perceput pozitiv de angajai, 61% dintre acetia se


simt suficient de siguri n organizaii chiar dac managerii i informeaz despre
planurile viitoare n doar 18% din cazuri.

2
Relaii: acest aspect a fost apreciat ca bun de 70% dintre angajai i 60%
dintre manageri privind relaiile cu colegii. Problema a aprut datorit relaiilor
deficitare cu oamenii de pe alte niveluri ierarhice din organizaie. Astfel 19%
dintre angajai i prsesc locul de munc din cauza relaiei deficitare cu
superiorii.

Recunoatere: din acest punct de vedere 64% dintre angajai percep ca au


posibiliti de cretere n organizaie.

Comunicarea: n ce privete acest aspect s-a demonstrate c managerii


supraestimeaz comunicarea liber comparative cu angajaii. Dintre angajai cei
mai muli consider c nu este utilizat comunicarea dect ntr-o proporie foarte
sczut.

Cultur organizaional: asemenea comunicrii este supraestimat de


manageri care susin stilul de conducere democratic. Diferenele obinute arat c
managerii i trateaz necorespunztor angajaii, rezultnd insatifacie la locul de
munc.

Ateptri: aici att managerii ct i angajaii au evaluat pozitiv. Angajaii


percep ateptri clare cu privire la job n proporie de 65% n timp ce managerii n
55%.

Rezultatele studiului arat o indiferen a managerilor privind intenia


anagajailor de prsire a organizaiei, n medie 52% dintre organizaii nu
analizeaz acest aspect. Aceste rezultate ar trebui s stimuleze organizaiile
deoarece o schimbare minim poate avea efecte evidente.

Un alt studiu a fost realizat de David Dawley, Jeffry D.Houghton, Neil


S.Bucklew i urmrea relaia dintre PSS (suportul supervizorului) i
POS(suport organizaional) i rolul mediatic al sacrificiului personal n
relaia dintre POS i turnover.

Studiul pornete de la teoria schimbului social. Conform acesteia ntre angajat


i organizaie se formeaz o relaie de schimb: o zi de munc pentru o zi de
3
salariu. Procesul de schimb social implic, n general o serie de interaciuni
interdependente i contingente ntre dou pri din care rezult anumite tipuri de
obligaii care pot duce la o relaie de nalt calitate(Blau, 1964;
Cropanzano&Mitchell, 2005; Emerson,1976). Datele au fost colectate de la 346
de angajai. Toate variabilele au fost msurate cu ajutorul unei scale Likert de 5
itemi (1=dezacord total 5=accord total).

Intenia de a prsi organizaia a fost msurat prin intermediul a 2 itemi:

1.M voi interesa de un alt loc de munc n urmtoarele 12luni.

2.Ma voi interesa de un alt loc de munc n urmtorii 3 ani.

Rezultatele au artat ca PSS este un predictor al POS, i POS este un


predictor al turnover-ului. O alt constatare important este c POS influeneaz
angajamentul organizaional i sacrificial personal. Angajaii care prezint un
nivel ridicat al POS vor avea mai multe de pierdut dac i prsesc locul de
munc.

Elizabeth A.Amos, Bart L.Weathington au realizat un studiu care


urmrete congruena dintre persoan i organizaie i relaia dintre acest
congruen i intenia de a prsi organizaia.

P-O sugereaz c dac oamenii se potrivesc cu organizaia, jobul vor


manifesta atitudini i comportamente positive fa de organizaie. Ipoteza care
urmrete acest aspect susine existena unei relaii negative ntre valoarea
congruenei P-O i turnover.

Participanii la studiu au fost 151 de absolveni i studeni dintre care 94%


femei, 31,1% brbai, 4,6% nedeclarai. n ce privete statutul locului de munc
62,9% au declarat ca au avut un job part-time, 24,5% au avut un job full-time,
7,3% nu au fost angajai i 5,2% nu au raportat informaii despre locul de munc.
Fiecare participant a completat un chestionar care msura valoarea congruenei,
satisfacia cu jobul, satisfacia organizaional, angajamenttul organizaional i

4
turnover-ul. Datorit informaiilor incomplete doar 139 de chestionare au fost
valide.

Valoarea congruenei a fost msurat folosind apte valori ale scalei de


excelen dezvoltat de Peters i Waterman n 1982. Valorile msurate au fost:
calitatea superioar a serviciilor, inovaia, importana oamenilor ca indivizi,
importana detaliilor de execuie, comunicarea, orientarea pe profit i realizarea
obiectivelor.

Turnover-ul a fost msurat folosind scala de 3 itemi cotai pe o scal Likert de


la 1=dezacord total la 7=accord total dezvoltat de Mobley, Grifeth, Hand i
Meglino n 1979.

Rezultatele au demonstrat ipoteza iniial susinnd relaia negativ dintre


valoarea congruenei P-O I turnover i c doar importana oamenilor ca indivizi a
avut o relaie semnificativ cu turnover-ul. Intenia de prsire a organizaiei
crete odat cu scderea congruenei.

Pao-Ling Chin i Min-Li Hung au realizat un studiu care urmrete relaia


dintre inclcarea contractului psihologic i intenia de a prsi organizaia.

Contractul psihologic cuprinde promisiunile, obligaiile nescrise dintre angajat


i angajator. Exist dou mari categorii de contract psihologic: tranzacional i
relaional(Anderson&Schalk,1998; Herriot, Manning i Kidd, 1997;
Millward&Brewerton,1999; Millward&Hopkins, 1998;Rousseau,1990,1995).
Cele relaionale implic factori socio-emoionali cum ar fi loialitatea i sprijinul n
schimb cele tranzacionale presupun recompense financiare i beneficii personale.

Participanii la studiu au fost 553 ageni de asigurri dintr-o firm din Taiwan
dintre care 62,75% brbai i 37,25% femei, 74% cstorii i 41% ntre 30-40 de
ani.

nclcarea contractului psihologic a fost msurat folosind scala de 20 itemi


dezvoltat de Kickul i Lester n 2001. Acetia i-au exprimat opinia folosind o
scala Likert de 5 puncte 1=deloc mplinite 5=foarte mplinite.
5
Turnover-ul a fost msurat folosind 4 itemi ai lui Mobley(1997) exprimndu-
i opinia prin scala Liker de 5 puncte, 1=dezacord total, 5=accord total.

Pe scurt rezultatele studiului arat c nclcarea contractului psihologic


sporete intenia de a prsi organizaia.

Afdzal Aizat Ramli, Shahrul Nizam Salahudin, Zaifudin Zainol i Turiman


Suandi au realizat un studiu ce urmrete relaia dintre turnover, cerinele
jobului, controlul jobului i suportul social. Studiul urmrete aceste
aspecte pentru profesorii universitari.

Este evident c intenia de a prsi universitatea are efecte negative att


asupra instituiei ct i asupra studenilor (Ehrenberg et.al.,1990). n context
academic, turnover-ul poate fi considerat ca parte normal, de avansare
profesional.

Cerinele jobului sunt caracteristici fizice, psihice, sociale pe care angajatul


ar trebui s le posede pentru a face fa jobului (Bakker et al.,2003; Bekker et
al.,2005).

Controlul jobului este capacitatea individului de a-i stabili obiective


profesionale i de a maximiza performana organizaiei (Price,1997).

Suportul din partea colegilor este urmat de sentimente positive, de auto-


valorificare evitnd astfel experienele negative.

Participanii la studiu au fost 400 de profesori universitari din Selangor i


Kuala Lumpur. Din cele 400 de chestionare trimise pe email doar 215 au rspuns.
Din cele 215 de rspunsuri doar 196 au fost folosite n studiu doarece 19 au fost
incomplete. Pentru msurarea V.I(cerinele jobului, controlul jobului, support
social) a fost folosit JQC dezvoltat de Karasek n 1985 iar pentru V.D=intenia de
a prsi organizaia au fost 3 ntrebri.

6
Rezultate studiului arat c exist o relaie semnificativ ntre controlul
jobului, suport social i turnover din perspectiva profesorilor universitari. Contrar
acestora cerinele jobului nu sunt corelate cu intenia de a prsi organizaia.

Un studiu care se limiteaz doar la o categorie de profesii, i anume ingineri,


susine c exist dou faete ale satisfaciei profesionale: satisfacia cu munca i
satisfacia cu supervizorul. Sunt sau nu cele dou faete corelate cu turnover-ul?
Satisfacia cu munca nu este corelat cu turnover-ul, angajaii fiind dispui la un
sacrificiu personal pentru recompense financiare. Asemenea tradiionalei expresii:
Nu ntotdeauna facem doar ce ne place. Satisfacia cu supervizorul are un
impact semnificativ asupra inteniei de prsire a organizaiei dar este dependent
de context. n cazul inginerilor satisfacia cu supervizorul nu ntrete loialitatea
atta timp ct suportul organizaional este perceput ca fiind sczut. Totui un nivel
ridicat al satisfaciei cu supervizorul sporete ansele ca angajatul s rmn n
organizaie.

n urma studiilor efectuate de diferii cercettori s-au evideniat legturile


dintre turnover i diferii factori 1P-O, 2POS, 3PSS, satisfacie, sacrificiu personal,
suport social, 4PCB. Rezultatele studiilor ar trebui folosite pentru implementarea
unor strategii care reduc considerabil intenia angajailor de a-i schimba locul de
munc, atrgnd beneficii att pentru organizaie ct i pentru angajat. A fost
demonstrat c, cu ct angajatul este mai implicat i face un sacrificiu la locul de
munc cu att el are mai mult de pierdut dac decide s-i prseasc jobul. Unul
dintre cei mai buni predictori pentru turnover este suportul social. Angajaii pun
accent pe valorificarea lor ca indivizi i pe respectarea contractului psihologic,

1
Teoria potrivirii ntre persoan-mediu,P-M, adoptat n context
organizaional,P-O presupune oameni potrivii la locul de munc care
manifest atitudini i comportamente pozitive .
2
Percepia suportului din partea organizaiei.
3
Percepia suportului din partea supervizorului.
4
nclcarea contractului psihologic, se refer la eecul unei organizaii de a-i
ndeplinii obligaiile materiale i socio-emoionale, promise iniial fa de
angajat.
7
chiar dac acesta nu este un act n sine ci doar o obligaie moral. n concluzie
turnoverul rmne o problem grav a HR pe care marea majoritatea a
organizaiilor o ignor, contieni fiind de efectele negative ale pierderii unui
angajat. Consider c benefic pentru organizaii i angajai ar fi interesul n pofida
indiferenei fa de turnover.

Bibliografie:

8
1. Elizabeth A.AMOS, Bart L.WEATHINGTON, An Analysis of the
Relation Between-Organization Value Congruence and Employee
Attitudes, n The Journal of Psychology, 2008, 142(6), pp.615-631.

2. Pao-Ling CHIN, Min-Li HUNG, Psychological contract breach and


turnover intention: the moderating roles of adversity quotient and gender,
n Social Behavior and Personality, 2013, 41(5), pp.843-860.

3. David DAWLEY, Jeffery D.HOUGHTON, Neil S.BUCKLEW, Perceived


Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of
Personal Sacrifice and Job Fit, n The Journal of Social Psychology,
2010, 150(3), pp.238-257.

4. Mahrane HOFAIDHLLAOUL, Nita CHHINZER, The Relationship


Between Satisfaction and Turnover Intentions for Knowledge Workers, n
Engineering Management Journal, 2014, 26(2).

5. Lucie LINHARTOVA, Organisational Perception Of Employee


Turnover, n Scientific Papers of the University of Pardubice, 2012, D.

6. Afdzal Aizat RAMLI, Shahrul Nizam SALAHUDIN, Zaifudin ZAINOL,


Turiman SUANDI, Turnover Intention amog Academics: A Case Study
of Privat Higher Learning Education in Klang Valley, n Pertanika
Journal Soc.Sci&Hum., 2014, 22(1), pp.321-334.