Assessment Center

n rndul tiinelor comportamentale, Psihologia se definete ca avnd misiunea de a releva poteniale

de aciune i diferenele interindividuale n viaa de relaie. Evaluarea psihologic joac un rol crucial n
mplinirea acestei misiuni, iar importana sa devine cu att mai pregnant cu ct nu exist sector al
activitii umane n care s nu fie necesar evaluarea psihologic (Mitrofan, 2009). Definit ca un proces
flexibil, nestandardizat, care are scopul de a ajunge la o concluzie justificat cu privire la unul sau mai
multe aspecte sau ntrebri psihologice prin colectarea, evaluarea i analiza datelor conform scopului
urmrit (Maloney & Ward, 1976 apud Urbina, 2007, p.44), evaluarea psihologic este deseori utilizat n
puncte sau momente de cotitur din viaa indivizilor. Alturi de ali termeni utilizai frecvent - testare
psihologic (psychological testing); msurare psihologic (psychological assessment)- evaluarea
psihologic presupune utilizarea unor mijloace, metode i instrumente n vederea obinerii unor
informaii privind diferite aspecte i componente ale psihicului uman (Mitrofan, 2009).

Dezvoltarea personala si evolutia in cariera sunt aspecte vitale in retentia angajatilor motivati si
performanti, ducand astfel la cresterea eficientei organizatiei. Centrul de Evaluare si Dezvoltare
(Assessment Center) este un ansamblu de metode de evaluare a abilitatilor angajatilor si, totodata,
de stabilire a nevoilor de formare a personalului. Scopul metodei este de a estima si evalua
competentele, aptitudinile si trasaturile de personalitate necesare unui anumit post dintr-o
organizatie.Pe scurt, scopul centrului de evaluare si dezoltare este:evaluarea potentialului,
identificarea persoanelor performante, identificarea zonelor de dezvoltare ce pot crea un impact
negative asupra performantelor profesionale.

Metoda de evaluare tip Assessment Centre Centru de Evaluare este considerat metoda cu cea mai
mare putere predictiv asupra performanei i potenialului unei persoane. n cadrul unei organizaii
avei situaii n care, din poziia de HR pe care o deinei, vi se cere s oferii evaluri ct mai corecte cu
scopuri diverse: selectarea celui mai potrivit candidat pentru un anume post, alctuirea unor planuri de
succesiune, dezvoltarea adecvat a angajailor, stabilirea obiectivelor potrivite etc.(Cognitrom. 2009).

Popularitatea metodei assessment center (centru de evaluare) in practica resurselor umane se datoreaza
faptului ca peste 50 de ani de cercetari o recomanda ca fiind una dintre cele mai valide si mai complexe metode de
evaluare.
Definita ca metoda de evaluare standardizata a comportamentului unui candidat pornind de la input-uri multiple,
centrul de evaluare (assessment center) presupune urmatoarele elemente: evaluarea performantei candidatului pe
cateva dimensiuni prestabilite; instruirea unui grup de evaluatori cu privire la esantionul de comportamente ce vor fi
observate si inregistrate; implicarea unui grup de candidati in exercitii de tip simulare pentru a fi observati de catre
evaluatori; integrarea evaluarilor printr-o sesiune de discutii a evaluatorilor sau prin prelucrari statistice.
(Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, 2009).

Centrele de evaluare din punct de vedere istoric i au originea ncepnd cu anii 1930. Prima
utilizare n mediul organizaional este documentat n perioada din timpul celui de-Al Doilea Rzboi
Mondial pentru selecia ofierilor n armata britanic i german. ncepnd cu anii 1950, compania AT&T
ncepe s experimenteze la scar larg cu aceast abordare pentru selecia si dezvoltarea managerilor, iar
unele statistici din 1989 ne arat c peste 60% din Top 1000 companii utilizeaz astfel de metode. n
Romnia centrele de evaluare i dezvoltare i-au fcut apariia dupa 1990, simultan cu apariia primelor
companii multinaionale. Acetea au venit cu modele importate de la HQ i tot atunci, existnd piaia
pentru aa ceva, au aprut i primele companii de consultan care ofer astfel de servicii. Praciticile
privind centrele de evalaure n Romnia sunt variate i destul de neuniformizate. La un pol avem procese
riguroase care sunt centre de evalaure iar la celalalt pol sunt improvizaii care pot avea n cel mai bun caz
titlul de reprezentare artistic. Totui avnd n vedere lunga istorie de folosire a centrelor de evalaure
lucrurile sunt destul de clare. International Task Force for Assessment Center este o organizaie
internaional care reglementeaz ce este i cum ar trebui s se desfoare un centru de evalaure.
Aceast Task Force este format din specialiti din business i din mediul academic care public n mod
recurent standarde privind centrele de evalaure (Cristian Mihai , Training Academy Director la SHL
Romnia).

Pentru a putea face o predicie asupra comportamentului persoanei n activitatea pe care o va avea n
noul post, trebuie s folosim o serie de instrumente cu valoare predictiv asupra comportamentului
aplicanilor. Atunci cnd vorbim despre posturi de management, indiferent n ce domeniu, printre
instrumentele cu o mare validitate de aspect se numr centrele de evaluare. Aa cum arat i studiile
privind centrele de evaluare, utilizarea lor este n cretere, tocmai datorit rezultatelor obinute
(Gaugler, Pohley, 1997; Gaugler i colab., 1987; Lievens, 2003).

Centrele de evaluare sunt definite, potrivit Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center
Operations (2009), ca o metod standardizat de evaluare a comportamentului, bazat pe mai multe
input-uri de informaii. Sunt folosii mai muli observatori instruii i tehnici diferite. Se fac evaluri
asupra comportamentului, n mare parte n urma unor simulri specific dezvoltate. Aceste evaluri sunt
coroborate n cadrul unei ntlniri ntre evaluatori sau printr-un proces de integrare statistic. ntr-o
discuie de integrare sunt extrase comportamente relevante i comprehensive, frecvent alturi de
diverse scoruri. Discuia are ca finalitate evaluarea performanei participanilor n cadrul dimensiunilor
sau a altor variabile, pe care centrul de evaluare a fost construit s le msoare. Metoda de integrare
statistic trebuie validat n concordan cu standardele profesionale acceptate. Un centru de evaluare
bine construit are avantaje fa de multe metode de evaluare tradiionale. Unul dintre cele mai mari
avantaje este acurateea ridicat n evidenierea performanelor n postul respectiv. Un alt beneficiu
pe care l ofer centrele de evaluare se refer la abilitatea candidailor de a se autoselecta; se ofer
astfel, o bun baz pentru identificarea trebuinelor individuale de dezvoltare. Pentru a obine aceste
avantaje, trebuie s acordm o mare atenie procesului de proiectare a centrelor de evaluare i
factorilor care contribuie la calitatea i consistena evalurii (Lievens, 2001a, 2001b, 2002; Lievens,
Conway, 2001). Un centru de evaluare ofer multe beneficii, printre care menionm: este vzut ca fiind
corect; are o foarte bun validitate de aspect din partea participanilor; poate msura o serie de
abiliti, care pot fi folosite n validarea diferitelor criterii, cum ar fi performana, succesul n programe
de training, dezvoltarea carierei, identificarea potenialului (Gaugler i colab., 1987).
 n Romnia, utilizarea centrelor de evaluare are o pondere foarte mic, unul din motive fiind costurile
crescute pe care le presupune design-ul i validarea unui centru de evaluare, comparativ cu alte metode
folosite n selecie. Un alt motiv ine de personalul din domeniul resurselor umane, care nu a
aprofundat aceast metod, ntr-un context n care nevoile curente nu permit abordarea unor metode
mai complexe, dar ale cror beneficii se vor vedea n timp. Aici contribuie, de cele mai multe ori i lipsa
unei strategii i viziuni n ceea ce privete politica de resurse umane, dar i centralizarea deciziilor
importante, exclusiv la nivelul directorului general (INDREICA, 2010).

Etapele centrului de evaluare si dezvoltare sunt:

Agrearea asupra competentelor specifice ce urmeaza a fi evaluate

Definirea competentelor si exprimarea lor in indicatori comportamentali masurabili
Agrearea asupra nivelului cerut pentru fiecare competenta in parte
Proiectarea centrului de evaluare si dezvoltare
Implementarea pilot a centrului de evaluare si dezvoltare
Rafinarea centrului de evaluare si dezvoltare
Implementarea versiunii finale a centrului de evaluare si dezvoltare
Crearea rapoartelor de feedback
Sesiuni de feedback individuale si agrearea planurilor de dezvoltare pentru fiecare
participant.
Un interviu obisnuit de recrutare poate avea un grad de acuratete de numai 15%, pe cand combinarea
mai multor tipuri de probe garanteaza o acuratete de cel putin 60%!

Assessment centers for development

In contrast to the requirement of predictive accuracy for selection applications, when
assessment centers are used for developmental purposes, other requirements become more
prominent. For diagnostic purposes, the method should provide differential assessments of
the relative strengths and weaknesses of individuals. For true development to take
place, the method should provide multiple opportunities for practice and feedback that
lead to actual changes in attitudes, understanding, and/or behavior. The present survey was
designed to reveal how development assessment centers are designed and operated in
comparison with selection programs.

Bibliografie:
http://www.hart.ro/ro/competente/selectie/centrul-de-evaluare-assessment-center/

http://hr-partner.ro/fisiere/pdf/articol_shl_centrul_de_evaluare.pdf

http://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2010/psihologie/bejusca_indreica_claudia_ro.p
df

http://www.cognitrom.ro/download-pdf/4810/

http://www.editurauniversitara.ro/media/pdf/57186c34228e7Assessment_center.pdf

http://www.aptevolution.ro/Assessment_Center_Beneficii_Instrumente.pdf