ANALELE TIINIFICE ALE UNIVERSITII ALEXANDRU IOAN CUZA DIN IAI

Psihologie Tomul XVII 2008

Studii empirice

Implicarea motivaional; operaionalizare i

primele studii de validare a unei scale standardizate

Ticu CONSTANTIN 1 ,
Elena-Irina MACOVEI 2
Alina ORZAN 3
Veronica NECHITA 4

Rezumat: Un prim obiectiv al prezentului studiu a fost acela de a analiza din punct de
vedere conceptual un modul important al motivaiei implicarea motivaional - i de
a propune distinciile necesare fa de o alta de un alt modul la fel de important
persistena motivaional. Un al doilea obiectiv a fost de a exemplifica modul n care
implicarea motivaional a fost operaionalizat n cadrul unui chestionar standardizat -
Chestionar I.M. (Implicarea Motivaional) i de a descrie principalele proprieti
psihometrice ale acestui chestionar. Un al treilea obiectiv al cercetrii a fost acela de a
verifica cteva dintre proprietile Chestionarului I.M. punnd n legtura factorii
acestuia cu diferite variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai toleranei la
incertitudine, ai dimensiunilor accentuate ale personalitii sau ai stilului cognitiv de
procesare a informaiilor. Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din
diferite tipuri de organizaii, vizeaz analiza relaiilor dintre factorii implicrii
motivaionale i cei ai implicrii emoionale a angajailor la locul de munc. n final,
vom formula cteva concluzii legate de posibilitile de optimizare a Chestionarului I.M.
i de valoarea acestei probe pentru evaluarea personalitii n context organizaional.

1. Implicarea motivaional versus persisten motivaional

Majoritatea teoriilor de coninut clasice, teorii de notorietate i consistente sub

aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice, cum sunt cele propuse de
Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969), Vroom (1964), Adams (1965),

1
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
2
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
3
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
4
Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
6 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

McClelland (1970), etc., ncearc s explice ce anume i motiveaz pe oameni, ce

st la baza comportamentului lor motivat, al implicrii motivaionale.
Dar, din exemplele vieii cotidiene, observm c muli oameni declar c le-ar
plcea activiti noi, incitante sau dificile sau chiar se implic n astfel de
activiti, dar puini sunt cei care insist, continu s acioneze cnd dau de greu,
care rezist pn la capt sau au resurse pentru a-i (re)alimenta motivaia n
momente dificile. Pornind de la astfel de observaii, am realizat c prima
component motivaional (dispoziia de a se implica sau implicarea
motivaional), nu este dect prima parte a procesului motivaional, cea de a
doua parte capacitatea de a-i menine implicarea motivaional i de a
persevera n atingerea obiectivelor, fiind la fel de important. Puini analiti ai
motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic capabile s
surprind ct de consisteni sunt oamenii n alegerile lor motivaionale i dac
dincolo de implicarea motivaional (care poate fi uneori superficial) exist i o
alt component esenial persistena motivaional cea care face trimitere
la noiunea de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau act
motivaional.
ntr-un articol anterior (Constantin i alii, 2007), am propus diferenierea
ntre aspectul calitativ, uneori de suprafa al motivaiei - orientarea/ direcia
angajamentului motivaional - i aspectul cantitativ al motivaiei - fora sau
puterea motivaiei unei persoane. n prezentul articol, pentru nceput dorim s
aprofundm aceast idee, propunnd spre analiz modele teoretice care
fundamenteaz distincia implicare motivaional versus persisten
motivaional, pentru a putea defini mai bine din punct de vedere teoretic
conceptul de implicare motivaional.

1.1. Modele teoretice care fundamenteaz distincia implicare motivaional

versus persisten motivaional
Adesea, pentru descrierea motivaiei, s-au utilizat metafore construite pe baza
unor noiuni mprumutate din fizic. De exemplu, Kurt Lewin (apud Weiner,
1980) considera c motivaia acioneaz ca un cmp de fore, n care att
subiectul ct i obiectele, persoanele sau activitile realizate de acesta coexist
i se influeneaz reciproc. Pentru a caracteriza motivaia, s-a folosit i conceptul
de vector care, n fizic, are asociate conceptele de direcie, sens i mrime.
Analog vectorilor fizici, s-a considerat c motivaia are trei caracteristici
principale: orientarea, efortul i persistena.
Orientarea face trimitere la calitatea i la pertinena comportamentelor adoptate,
la direcia investiiilor motivaionale ale unei persoane. Altfel spus, orientarea
definete ceea ce canalizeaz atenia i interesul motivaional al unei persoane, spre
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 7

ceea ce tinde acea persoan din punct de vedere motivaional, tipul de recompens
sau de satisfacie care l intereseaz i l implic personal. n context organizaional,
orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinelor lui, dar s
nu contravin intereselor generale ale grupului i s corespund orientrii generale
a organizaiei.
Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea
obiectivelor sale. Nu este suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie, o
anumit int motivatoare. Ea trebuie s investeasc efort, energie emoional i
fizic i s iniieze comportamente concordante cu acea orientare. Efortul este
influenat att de caracteristici nnscute (de exemplu: temperamentul), ct i de
caracteristici ale contextului (de exemplu: atractivitatea intei motivaionale sau
urgena situaiei).
Persistena face trimitere la noiunile de perseveren i constan n adoptarea
unui comportament sau n realizarea sarcinii. Nu este suficient ca o persoan s
aleag o anumit direcie a implicrii sale motivaionale i s iniieze
comportamente concordante cu atingerea obiectivelor care jaloneaz acea direcie.
Mai are nevoie de capacitatea de a rezista pe termen lung n acea opiune
motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor (mai mari sau
mai mici). Persistena motivaional nu presupune doar perseveren
comportamental n atingerea unor scopuri predefinite, ci i capacitatea de a
rmne motivat (implicat motivaional) pe termen lung, de a gsi interes i
satisfacie chiar i atunci cnd realizarea sarcinii nu mai este o noutate i nu mai
aduce aceeai satisfacie ca la nceput.
ntr-o paradigm uor diferit, cu accente cognitiviste, cele mai recente studii
au asociat motivaia cu trei procese psihologice: cel de activare, cel de
direcionare i cel de persisten. (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990;
Mitchell, 1982; Pinder, 1998). Astfel, majoritatea cercettorilor privesc
activarea (arousal) ca pe o consecin a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi
gratificat n mod imediat i automat, fapt care duce la iniierea unei aciuni de
cutare. n al doilea rnd, cercettorii susin existena unei componente
direcionale, obiectivele personale fiind cele mai puternice elemente ce
orienteaz comportamentul uman, direcionarea obiectivelor spre anumite inte
este un aspect cardinal al tuturor organismelor vii (Locke, 1977). A treia
dimensiune a motivaiei umane este intensitatea, motivaia determinnd
intensitatea i efortul i, prin acesta, persistena motivaional. Cu ct o persoan
este mai motivat, cu att va fi mai prelungit i mai intens efortul alocat unei
anumite sarcini. Mai mult, cu ct sunt mai importante obiectivele de atins, mai
semnificative din punct de vedere personal, mai specifice sau mai dificile, cu
att mai intens sau va fi persistena motivaional (Pinder, 1998).
8 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Dintr-o alt perspectiv, cea a definirii forelor care stau la baza motivaiei,
majoritatea analitilor sunt de acord cu faptul c motivaia se refer la un ansamblu
de fore care provoc sau mobilizeaz individul n a se angaja ntr-un
comportament dat, fore interne (de personalitate sau intrinseci) sau externe (de
mediu sau extrinseci). Exist numeroase teorii ale motivaiei, credibile, de
notorietate i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice,
care converg spre cele descrise mai sus i spre analiza implicrii motivaionale
sau a ceea ce se numete orientarea motivaional sau direcia angajamentului
motivaional (Constantin i alii, 2007). Prin opoziie, exist puini analiti ai
motivaiei care propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic
capabile s surprind celelalte dou componente eseniale ale motivaiei: efortul
componenta care reprezint fora sau energia furnizat de un individ n
urmrirea obiectivelor sale i persistena componenta care face trimite la
noiunea de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau act
motivaional.
O derivat a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer (1990),
Mitchell (1982) i Pinder, (1998) este i teoria funcional, conform creia
motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un proces care implic dou
sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului (goal choice) i efortul
pentru atingerea scopului (goal striving).
Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau scopuri /obiective.
Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa de care individul se
simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor afecteaz direcia aciunii.
Teoriile cognitive ale motivaiei, de exemplu, descriu alegerea scopului ca un
proces raional de luare a deciziilor care este determinat de ntlnirea dintre
factorii personalitii i percepia individual a situaiei. Cel de al doilea sistem,
efortul depus pentru atingerea scopului, se refer la procese interne de
autoreglare (incluznd auto-monitorizarea, auto-evaluarea progresului personal
i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe
angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit (n absena
constrngerii reprezentat de ef i /sau atunci cnd ntmpin obstacole n
atingerea scopului). Cercetri recente arat c efortul pentru atingerea scopului
(goal striving) este legat de ncrederea n forele proprii, de abilitile
/caracteristicile motivaionale personale, de influena practicilor grupului de
munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T, 2004).
Din perspectiva celor dou sisteme prezentate mai sus, procesul motivrii
implic dou dificulti poteniale ale motivrii n organizaii (Kanfer, 1999): (1)
una la nivelul angajamentului sau dispoziiei angajailor de a adopta /interioriza
obiectivele organizaionale (componenta will do) i (2) alta la nivelul
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 9

competenelor angajailor de a susine de-a lungul timpului i a persista n

aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate (componenta can
do).
Analiznd domeniul complex i bogat al literaturii de specialitate dedicate
motivaiei i insistnd pe modelele teoretice prezentate n paragrafele
precedente, am ajuns la concluzia c exist dou module distincte la care poate fi
redus diversitatea factorilor motivaionali - implicarea motivaional i
persistena motivaional - module ntre care exist o relaie slab de
interdependen. Formulnd aceast concluzie am decis definirea, delimitarea
conceptual ale celor dou module motivaionale i operaionalizarea lor prin
intermediul a dou probe standardizate de evaluare a motivaiei.
ntr-o prim etap, bazndu-ne pe modelele teoretic-explicative propuse de
Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice propuse de Kanfer (1990),
Sheldon i Elliot (1999), Meier i Albrecht (2003) sau Oettingen i Gollwitzer
(2001), am operaionalizat 8 factori, descrii n literatura de specialitate ca fiind
cei care condiioneaz persistena motivaional: efort, ncredere, perseveren,
scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie. Am obinut o prob de
evaluare a persistenei motivaionale cu o bun consisten intern pe factori, cei
8 factori integrndu-se coerent i consistent ntr-un factor general, factorii
chestionarului fiind bine individualizai, independeni, corelnd slab sau deloc cu
ali factori independeni.
ntr-o a doua etap, am urmrit identificarea modelelor teoretice relevante
pentru definirea implicrii motivaionale, clarificarea conceptual i
identificarea unui model teoretic sintetic care s stea la baza operaionalizrii
implicrii motivaionale (sintetizate n paginile urmtoare).

1.2. Conceptul de implicare motivaional

Considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care putem ngloba
ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea, direcionarea sau
orientarea motivaional. Putem defini implicarea motivaional ca fiind
dispoziia persoanei de a fi atras, de a inteniona, de a accepta sau de a tinde
spre atingerea unor obiective motivante. Ne referim la aspectul calitativ, la
forele intrinseci i extrinseci care mobilizeaz individul, care iniiaz
comportamentele, le determin forma i direcia (Porter i Lawler, 1968).
Motivaia intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite activiti pe care
le gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe care o
desfoar, din plcerea muncii n sine sau din noutatea, provocarea sau interesul
trezit de fiecare etap a sarcinii pe care o realizeaz. n opoziie cu motivaia
intrinsec, motivaia extrinsec determin individul s depun efort i s se
10 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

implice ca urmarea a unei condiionri externe, satisfacia provenind din

gratificaiile externe obinute n urma realizrii activitii (recunoatere,
recompens, evitarea pedepsei sau a unei consecine neplcute).
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s explice conceptul de
implicare motivaional, plecnd de la principalele teorii motivaionale existente
n literatura de specialitate. n urma unor analize riguroase a modelrilor
existente anterior, ei au propus un model pe care l consider exhaustiv pentru
descrierea implicrii motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor
referitoare la aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai,
descriu cinci dimensiuni motivaionale: motivaia proceselor intrinseci (intrinsic
process motivation), motivaia instrumental (instrumental motivation),
motivaia externalist bazat pe sine (external self concept-based motivation),
motivaia internalist bazat pe sine (internal self concept-based motivation) i
internalizarea obiectivelor (goal internalisation).
Motivaia proceselor intrinseci se refer la faptul c angajatul este motivat n
primul rnd de acele activiti pe care el le consider plcute sau distractive,
modul efectiv n care i realizeaz sarcina, maniera n care obine performana
n sarcin l motiveaz /i provoac satisfacie i nu rezultatele obinute sau
recunoaterea / recompensa ulterioar. n acest caz, principala for motivatoare
este plcerea de a face (nsoit deseori de sentimentul autonomiei i libertii).
Aceti angajai sunt adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s ignore
importana unor sarcini n favoarea celor care le plac, care le provoac satisfacie
personal intern prin simpla lor realizare. Mai mult, pot fi relativ indifereni
fa de sarcinile de echip sau feedback-ul din partea celorlali. Totui, att timp
ct sarcina este plcut, captivant, ei sunt motivai s lucreze eficient i n
echip.
Motivaia instrumental, este dominant la acei angajai care sunt motivai,
n primul rnd, de o recompensa palpabil, convingerea, efortul i dedicarea sa
vor avea drept consecine directe, recompense materiale (salariu, bonusuri,
premii, alte avantaje financiare) sau ierarhice (promovare, carier etc.). n acest
caz, principala for motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa
profesional ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i dedicarea sa, pe
de o parte i recompensa organizaional, pe de alt parte i tinde s i evalueze
valoarea n termeni de salariu, venituri finale sau bunuri /posesii. Mai ales cnd
este bine pltit, acest angajat este mulumit i are o prere bun despre sine.
Motivaia internalist (bazat pe sine), este dominant la un angajat care
caut o validare intern a motivaiilor sale, fiind puternic orientat ctre sine
(inner-directed). Acesta tinde s adopte roluri n acord cu un set de standarde
personale interne bine conturate urmrind un feedback obiectiv (reuita sau
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 11

nereuita n sarcin). Principala for motivatoare n acest caz este provocarea,

feedback-ul n /pentru sarcin. Pentru aceti angajai, este important ca efortul
lor s fie vital pentru obinerea rezultatelor organizaionale, iar ideile i aciunile
lor s stea la baza performanei /succesului. Nu este important ca alii s le ofere
un feedback de ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz aceste
rezultate. Valoarea personal este dat de numrul de sarcini n care pot s
performeze, ei tinznd s se provoace singuri, s se autodepeasc i s i
auto-valideze nivelul de competen. Se simt bine atunci cnd au ncercat i au
reuit s se autodepeasc.
Motivaia externalist (bazat pe sine), este central la un angajat care caut
o validare extern a realizrilor sale, el fiind puternic orientat ctre alii (other-
directed). Acest angajat tinde s adopte rolurile ateptate de grupul de referin
punnd n aplicare comportamente n acest sens i ateptnd feedback social. El
este motivat n alegerea comportamentelor sale profesionale, mai nti de a fi
aprobat i acceptat de ceilali, apoi de a fi perceput de ceilali ca fiind important,
valoros n funcionarea echipei sau organizaiei i, n cele din urm, de a accede
la un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte integrant
i indispensabil a echipei sau organizaiei). n acest caz, principala for
motivatoare este recunoaterea celorlali. Cnd are realizri deosebite, un astfel
de angajat simte nevoia s comunice aceasta membrilor grupului de referin.
Pentru a se simi bine, se strduiete s plac celorlali i s ctige simpatia i
respectul lor sau s dovedeasc c poate fi primul / cel mai bun prin comparaie
cu alii.
Internalizarea obiectivelor, cea de-a cincea dimensiune a modelului, poate fi
dominant la angajaii care adopt anumite atitudini i comportamente
organizaionale doar pentru c coninutul acestora este congruent cu propriile
valori i convingeri. Sunt angajaii care cred n cauza, principiile sau valorile pe
care le promoveaz organizaia i sunt dispui s le susin cu convingere. n
acest caz, principala for motivatoare este nevoia individual de a face ceva
pentru ceilali. Astfel de angajai se consider valoroi dac pot fi de ajutor
celorlali, unor grupuri sau comuniti ct mai largi. Avnd astfel de standarde,
pentru aceti angajai este mult mai important s fac bine, s lupte pentru cauze
deosebite dect s i valideze competene sau s ctige recunoatere sau status.
Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni, Leonard, Beauvais i Scholl
(1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare se integreaz n
acest model. n tabelul 1 este ilustrat o posibil coresponden ntre cele 5
dimensiuni ale modelului integrativ propus de Leonard, Beauvais i Scholl
(1999) i factorii definii de principalele modele teoretice propuse anterior.
12 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Leonard, Self
Intrinsic Self Concept: Goal
Beauvais, & Instrumental Concept:
Process External Identification
Scholl Internal
Motivaie Reglare Reglare
Ryan & Deci intrinsec
Reglare extern Reglare a Eu-lui
Integrat identificat
Sarcin Intrinsec: Intrinsec:
Deci plcut
Extrinsec Interpersonal
provocri rezultate
Psihologic, Ego,
Maslow Siguran
Social, Ego
Autoactualizare
Cretere
Alderfer Existen Afiliere
(Dezvoltare)
Afiliere
McClelland Putere
Putere
Realizare
Alienare,
Etzioni Calculativ
Social Moral Pur Moral
Aprobare i Ctiguri
Ctiguri utilitare dezaprobare din utilitare sau
Auto aprobare
Janis & Mann sau pierderi partea
i dezabrobare
pierderi pentru
pentru sine persoanelor persoanele
importante importante
Kohlberg Heterogen Instrumental Interpersonal Principial Sistem social
Impulsiv Interpersonal Inter-Individual
Kegan Necesar Instituional
n conformitate cu
Exprimarea
legea
sinelui Valori
Katz & Kahn Recompens/
Conceptul de internalizate
Satisfacii
sine
instrumentale
Relaii cu
colegii, relaii de Realizare,
Salariu, siguran
Herzberg Condiii de subordonare, cretere
munc statut, ( dezvoltare)
recunoatere
Experien Experien
Investirea Identificare i
Friedman & semnificativ: semnificativ:
timpului i a Venit Statut
Havighurst Expresia Servicii pentru
energiei
sinelui ceilali
Motivaii Motivaii
Barnard Materiale Sociale
Senzorial Standarde
Bandura Intrinsec
Extrinsec
personale
deCharms Intrinsec Extrinsec Extrinsec Intrinsec Intrinsec

Tabelul 1. Corespondene ntre dimensiunile modelului propus de Leonard, Beauvais

i Scholl i alte modele teoretice ale motivaie (apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999)
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 13

Leonard, Beauvais i Scholl (1999) argumenteaz, ntr-un mod convingtor,

c majoritatea teoriilor motivaionale pot fi integrate n acest model i c o
evaluare global a profilului motivaional individual se poate realiza pornind de
la acest model.
Fiind n cutarea unui model sintetic, capabil s surprind i s integreze o
palet ct mai larg a factorilor motivaionali i s ofere o descriere a profilului
motivaional individual, din perspectiva implicrii motivaionale, am decis
utilizarea acestui model ca baz teoretic pentru construirea chestionarului
standardizat.

1.3. Distincii implicare motivaional persisten motivaional

n opinia noastr, implicarea motivaional (dispoziia persoanei de a fi
atras, a inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor obiective) asigur
componenta calitativ i adaptativ a motivaiei, n timp ce persistena
motivaional (capacitatea unei persoane de a persevera comportamental i
motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase) asigur
componenta cantitativ, nucleul stabil al motivaiei individuale. Credem n egal
msur c ceea ce difereniaz succesul de insucces, normalitatea de
reuit este dat, nu att de implicarea motivaional, de orientarea
motivaional dominant (intrinsec sau extrinsec; egocentric, instrumental,
internalist sau social), ci de persistena motivaional individual, indiferent
de tipul de recompens final urmrit.
n ceea ce privete implicarea motivaional, nu putem nega faptul c exist
grade variabile ale intensitii cu care o persoan se poate implica motivaional
(chiar dac persistena sa motivaional este de scurt durat), dup cum poate
exista un nivel iniial de implicare motivaional relativ redus, dar care se
dovedete a fi constant i valabil pe termen lung. Nu puine sunt exemplele n
jurul nostru de persoane care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt
atrase din motive diverse, n schimb la fel de uor se demobilizeaz, renun sau
se retrag, imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n
mod similar, sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se
implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice, persist pe
termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este evident c n explicarea
unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali factori de personalitate care
determin n mod major astfel de conduite (de exemplu exaltarea sau distimia ca
factori ai personalitii accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor
motivaionale (de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai
personalitii generale).
14 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n aceast etap a cercetrii nu ne-am propus evaluarea intensitii implicrii

motivaionale, oricum greu de surprins, influenat de tendina de faad,
dependent de contextul real al fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n
autoevaluarea fiecrei persoane (persoanele exaltate vor raporta ntotdeauna
intensiti maxime ale implicrii motivaionale!). Dorim s evalum doar
orientarea motivaional dominant, dup care, cu ajutorul chestionarului de
persisten motivaional (construit n etapa anterioar) s vedem care este
probabilitatea ca o persoan, care a luat o decizie de implicare motivaional, s
persiste motivaional, s continue s i alimenteze decizia motivaional
anterioar i s persevereze comportamental n sensul definit de aceasta.
Atunci cnd ne referim la implicarea motivaional, ncercm s definim care
sunt tipurile majore de motivaii care pot atrage o anumit persoan, care sunt
principalele tipuri de obiective motivaionale spre care tinde (plcere, recompens,
provocare, recunoatere etc.), pe cnd atunci cnd ne referim la persistena
motivaional, ncercm s estimm capacitatea acelei persoane de a persista,
motivaional i comportamental n a atinge obiectivele motivaionale alese.
n context organizaional, n primul caz vorbim de tipul angajamentului sau
dispoziiei unei persoane de a adopta /interioriza anumite obiective
organizaionale (componenta will do), n timp ce n cel de al doilea caz
vorbim mai degrab de competenele sale de a susine de-a lungul timpului i a
persista n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate
(componenta can do).
n concluzie, implicarea motivaional exprim mai degrab preferinele sau
tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite tipuri de recompense, de a
fi atras de anumite tipuri de obiective, pe cnd persistena motivaional se
refer la o anumit predispoziie comportamental condiionat de un set de
competene (nnscute sau formate) care i creeaz unei persoane anse mai mari
sau mai mici de a persista motivaional i comportamental n sensul definit de
implicarea motivaional.

2. Operaionalizarea implicrii motivaionale - Chestionar I.M.

3.1. Fundament teoretic

Pornind de la modelul teoretic sintetic propus de Leonard, Beauvais i Scholl
(1999), am construit o prob de evaluare a implicrii motivaionale -
Chestionarul I.M. (Implicare Motivaional) - viznd primele patru dimensiuni
ale modelului: motivaie egocentric (plcere) - motivaie instrumental
(recompens), motivaie internalist (provocare) i motivaie social
(recunoatere).
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 15

3.2. Logica operaionalizrii; etape

Pentru a reduce tendina de faad am operaionalizat factorii Chestionarului
I.M. cu ajutorul unor aseriuni cu dou variante de rspuns, similar de dezirabile
/indezirabile, subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele puse la
dispoziie.
Pentru a putea realiza acest gen de operaionalizare am ales doar patru din cei
cinci factori propui de Leonard, Beauvais i Scholl (1999), organizai n cupluri
de factori bipolari conform schemei prezentate n figura 1. n construcia
chestionarului nu am operaionalizat factorul internalizarea obiectivelor din
cauza dificultilor n etapa de clarificare a conceptului i a celor legate de
alegerea unor cupluri de factori dihotomi.

IMPLICARE IMPLICARE
EGOCENTRIC INSTRUMENTAL
(INTRINSIC PROCESS (INSTRUMENTAL
MOTIVATION) MOTIVATION)
PLCERE 1 RECOMPENS
2

PROVOCARE 10 RECUNOATERE

IMPLICARE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 IMPLICARE
INTERNALIST SOCIAL
(INTERNAL SELF (EXTERNAL SELF
CONCEPT-BASED CONCEPT- BASED
MOTIVATION) MOTIVATION)

Figura 1. Schema modului de operaionalizare a chestionarului I.M.

16 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n cadrul unui grup de experi 5 n intervalul mai 2006 iunie 2007 am analizat
modelul teoretic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) i am construit
itemi dihotomici, ntr-o prim etap (2006) pentru factorii bipolari egocentric
instrumental i internalist social, ntr-o a doua etap (2007) i pentru factorii
egocentric internalist i implicare instrumental social. Mai jos, avei exemple de itemi.
1. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci cnd:
sunt mulumit de ceea ce am fcut;
sunt bine recompensat pentru munca depus.
2. Prefer s renun la sarcinile n care:
nu este prea clar ce am de fcut;
nu gsesc ceva provocator n ele.
3. Pentru munca bine fcut prefer:
o recompens individual;
o recompens colectiv.
4. tiu c am reuit ntr-o sarcin atunci cnd:
sunt satisfcut de rezultatele obinute;
ceilali m felicit pentru rezultatele obinute.

Iniial, n prima varianta a chestionarului (2006) a fost propus un numr mare

de itemi care au fost analizai n cadrul grupului de lucru i au fost reinui 28 de
itemi ca fiind corect formulai. Aceti 28 de itemi au fost propui spre evaluare
unui grup de 20 de subieci (alii dect cei care au participat la redactarea
itemilor) pentru evaluarea validitii de coninut prin proba experilor. Am
verificat msura n care fiecare item, ntr-o prezentare aleatorie, este recunoscut
i alocat corect uneia dintre cele patru dimensiuni descrise anterior. n urma
acestui proces au fost eliminai 5 itemi din cauza dispersiei mari (variabilitii cu
care experii i-au atribuit diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi).
Chestionarul obinut astfel a fost aplicat pe un lot de 121 de subieci din
populaia general i au fost analizate rezultatele. n urma analizei consistenei
interne au fost eliminai 3 dintre itemi i reinui 20 de itemi n prima form a
chestionarului (cte 10 itemi pentru fiecare dintre cei 2 factori bipolari:
egocentric instrumental i internalist social).
n mod similar, am procedat pentru cea de a doua form a chestionarului
(2007), form n care am introdus factorii bipolari egocentric internalist i
instrumental social. De aceast dat n etapa de analiz a consistenei interne au

5
E-team este o echip de cercetare mixt de studeni - cadre didactice absolveni, cu peste 45 de
membri i un program de cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore
pe sptmn.
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 17

fost eliminai 5 itemi ca urmare a dispersiei mari. Cea de-a doua form a
chestionarului, cea care coninea 48 de itemi dihotomici (20 reinui din prima
etap, 28 itemi noi introdui), a fost aplicat pe un lot de 134 de subieci, n urma
analizei de consisten intern fiind eliminai 8 itemi dihotomici.

3.3. Structura chestionarului final

Forma final a chestionarului IM evalueaz implicarea motivaional,
definit prin preferinele sau tendinele unei persoane de a fi atras de anumite
tipuri de obiective motivaionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau
sociale) sau, altfel spus, de a fi motivat de anumite tipuri de recompense
(plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.). Chestionarul IM conine
40 de itemi dihotomici solicitnd alegerea forat ntre dou variante de rspuns
similar dezirabile, (cte 10 itemi pentru fiecare dimensiune bipolar) i
evalueaz poziia subiectului pe 4 factori principali, cu referire la motivaiile
dominante n activitatea profesional: 1) implicare egocentric (preferine
pentru autonomie, libertate i realizarea unor sarcini plcute/ preferate); 2)
implicare social (preferine pentru validare extern, recunoatere i feedback
social; 3) implicare internalist (preferine pentru validare intern /standarde
personale, provocare i autodepire); 4) implicare instrumental (preferine
pentru recompens material sau ierarhic).
Prin combinarea scorurilor celor patru factori principali prezentai mai sus
este posibil identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale secundare: a)
implicare intrinsec (ca sum a valorilor finale obinute la scalele implicare
egocentric i internalist); b) implicare extrinsec (ca sum a valorilor finale
obinute la scalele implicare social i implicare instrumental).
Pe lng reprezentarea scorurilor obinute pentru fiecare dintre cei patru
factori primari i pentru cei doi factori secundari, este posibil reprezentarea
datelor ntr-un cadran complex (figura 1), unde fiecrui subiect i se poate trasa o
arie motivaional distinct, care poate fi interpretat n funcie de scorurile
obinute pe fiecare dintre cele 4 perechi de scale, ca factori dihotomici.

3.4. Consisten intern

Pe lotul de 756 de subieci, cel pe care s-a realizat aplicarea formei finale a
chestionarului IM, consistena intern (Alpha Cronbach), pe cei patru factori ai
chestionarului, a fost:
1. implicare egocentric .705
2. implicare social .655
3. implicare internalist .757
4. implicare instrumental .833
18 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

3. Validitatea convergent i de difereniere a chestionarului IM

3.1. Implicarea motivaional la manageri

ntr-o cercetare realizat pe 26 de manageri, cu prima variant a
chestionarului IM, am pus n legtur factorii acestuia cu diferite variabile
psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai toleranei la incertitudine sau ai
stilului cognitiv de procesare a informaiilor.
n aceast analiz preliminar, am identificat o serie de corelaii semnificative
statistic. Conform acestor date, exist corelaii semnificative ntre factorul
sociabilitate (Chestionar Big Five II, Constantin i alii, 2007b) i factorii
implicare egocentric (r = .603, p < .001) i implicare internalist (r = .442, p <
.001), n sensul c managerii mai sociabili caut n mai mare msur s se
implice motivaional n sarcini care le ofer posibilitatea /plcerea de a face ce le
place (implicare egocentric) sau care le ofer posibilitatea de a rspunde unor
noi provocri (implicare internalist).
n ceea ce privete relaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai
persistenei motivaionale (Chestionar PM3, Constantin i alii 2007b), am
identificat o serie de corelaii nalt semnificative. Astfel, managerii motivai
predominat de plcerea de a lucra i de nevoia de provocare (motivaie
intrinsec) au o capacitate mai mare de a depune efort (r = .562, p < .001), o
persisten mai mare n sarcin (r = .415, p < .001), i n faa obstacolelor (r =
.569, p < .001) i o mai mare ncredere n forele proprii (r = .500, p < .001).
Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin i alii, 2007,
manuscris), managerii motivai intrinsec (plcere i provocare) sunt, n egal
msur, cei care prefer sarcinile complexe (r = .563, p < .001), diversitatea (r =
.460, p < .001) i care au o ncredere mare n capacitatea personal de a face fa
provocrilor profesionale (r = .508, p < .001).
Prin raportare la alte probe de evaluare a personalitii n context profesional
(Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare; Kirton, 1976; Chestionarul E.P.I.;
Eysenck, 1969), am identificat doar alte dou relaii semnificative, n sensul c
managerii motivai predominant de plcerea de a persista n sarcin (implicare
egocentric) sunt n acelai timp i extrovertii (r = .562, p < .05), n timp ce
managerii motivai de nevoia de provocare (implicare internalist) aparin
predominant stilului cognitiv inovativ (r = .392, p < .05). Inovativul este
original i dinamic, se simte n elementul lui n perioadele de schimbare sau de
criz organizaional; are capacitatea de a gsi soluii noi, inedite; deseori mai puin
eficient i indisciplinat. Nu am identificat corelaii semnificative cu factorii
eficien, supunere (conformism), stabilitate emoional /nevrozism sau
minciun (liar).
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 19

3.2. Implicarea motivaional la agenii de vnzri

ntr-o alt cercetare realizat pe 134 de ageni de vnzri, am identificat
corelaii similare, dar i diferene notabile. Am avut posibilitatea verificrii
corelaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei
motivaionale, ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor i ai toleranei la
incertitudine, similare celor analizate n studiul anterior.
n ceea ce privete corelaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai
persistenei motivaionale (Chestionar PM3, Constantin i alii 2007b), similar
relaiilor identificate n studiul anterior, agenii de vnzri motivai predominant
de plcerea de a lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o
capacitate mai mare de a depune efort (r = .222, p < .001), o persisten mai
mare n sarcin (r = .275, p < .001) i n faa obstacolelor (r = .313, p < .001) i o
mai mare ncredere n forele proprii (r = .276, p < .001). Dup cum se observ,
singura diferen ntre cele dou loturi este cea de intensitate a corelaiilor dintre
aceste variabile, n cazul agenilor de vnzri, corelaiile fiind de intensitate
mic, n timp ce cele nregistrate pe lotul de manageri au fost de intensitate
medie i mare.
Cu referire la relaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai stilului
cognitiv de procesare a informaiilor (Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare;
M. Kirton, 1976), am identificat dou corelaii semnificative: ntre originalitate
(Inventarul K.A.I) i implicarea internalist /provocare (r = 382, p < .001) pe de
o parte i ntre stilul inovativ (Inventarul K.A.I) i implicarea internalist
/provocare (r = 262, p < .001), pe de alt parte. n acest caz, corelaiile sunt n
acelai sens cu cele identificate pe lotul de manageri, dar ceva mai reduse ca
intensitate.
Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin i alii, 2007), se
nregistreaz corelaii similare cu cele obinute pe lotul de manageri, n sensul c
agenii de vnzri motivai intrinsec (plcere i provocare) sunt n egal msur
cei care prefer sarcinile complexe (r = .371, p < .001), diversitatea (r = .244, p
< .001) i care au o ncredere mare n capacitatea personal de a face fa
provocrilor profesionale (r = .269, p < .001). n plus, pe lotul format din ageni
de vnzri, am nregistrat i o corelaie semnificativ ntre implicarea internalist
(provocare) i factorul diversitate al toleranei la incertitudine, n sensul c
persoanele care se implic uor motivaional cnd este vorba de sarcini noi,
provocatoare, prin care i pot verifica forele, au i mai mare nevoie de
diversitate i de mai puin rutin n activitatea profesional.
Rezultatele prezentate n cele dou studii ne arat c anumite corelaii dintre
factorii implicrii motivaionale i diferite variabile psihologice sunt destul de
puternice pe lotul de manageri i de intensitate mai mic pe lotul de ageni de
20 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

vnzri. Credem c acesta se poate datora faptului c lotul format din manageri
este unul restrns care face parte dintr-o populaie selectat, centrat pe
performan, populaie la care aspectele motivaionale joac un rol important
spre deosebire de lotul de ageni de vnzri care este mai mare, mai eterogen din
punct de vedere motivaional sau al orientrii ctre performan.
Corelaiile identificate ntre factorii implicrii motivaionale i diferite
variabile ale personalitii, schieaz un profil psihologic al fiecrui tip de
implicare motivaional. De exemplu, dup cum rezult din datele de mai sus,
persoanele implicate mai degrab de plcerea de a lucra i de nevoia de
provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate mai mare de a depune efort, o
persisten mai mare n sarcin i n faa obstacolelor, o mai mare ncredere n
forele proprii, prefer sarcinile complexe, diversitatea i cred n capacitatea
personal de a face fa provocrilor profesionale, avnd un stil cognitiv mai
degrab inovativ. Corelaiile sunt de intensitate mic i medie ceea ce confirm
faptul c acestea sunt nite tendine generale, plauzibile i logice dac ne gndim
la motivaiile psihologice profunde care stau n spatele acestor preferine
motivaionale.

4. Profilul celor patru tipuri de implicare motivaional

Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din diferite tipuri de

organizaii (firme private, administraie public, spitale, ONG), a vizat analiza
relaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i alte variabile psihologice:
implicarea emoional a angajailor la locul de munc; persistena motivaional,
dimensiunile accentuate ale personalitii, nivel de autocunoatere i de
performan (autoevaluare).
Din analiza tabelului de corelaii dintre factorii implicrii motivaionale i
celelalte variabile ale cercetrii, par s rezulte cteva concluzii viznd profilul
fiecrui tip motivaional.
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 21

Correlations

Pearson Correlation
implicare_ implicare_ implicare_ implicare_
egocentrica sociala internalista instrumentala
Nivel de autocunoastere -.018 .004 .017 .006
Nivel de performanta -.109** -.116** .197** -.031
implicare_emotionala -.050 .086* .158** -.182**
Persistenta Motivationala -.085* .015 .272** -.215**
DA_demonstrativitate -.333** .004 .108** .156**
DA_hiperexactitate .073 .018 -.062 .005
DA_hiperperseverenta -.170** -.142** -.097** .349**
DA_nestapanire -.104** -.135** -.037 .234**
DA_hipertimie -.246** .025 .339** -.159**
DA_distimie .252** .016 -.258** .056
DA_labilitate .015 .030 -.121** .109**
DA_exaltare .041 .143** -.123** -.018
DA_anxietate .167** .084* -.306** .130**
DA_emotivitate .147** .120** -.164** -.049
DA_dependenta .118** .250** -.303** .026
DA_dezirabilitate .166** .093* .019 -.227**
DA_nevrozism .122** .111** -.298** .130**
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabelul 2. Corelaii ntre factorii implicrii motivaionale i celelalte variabile

Cu ct un angajat prefer implicarea de tip egocentric (se implic

motivaional n special pentru sarcini familiare i plcute, cele care ofer
autonomie i libertate), cu att tinde s fie mai rezervat /retras n relaiile
sociale, cu o dispoziie mai degrab distimic, cu o energie redus i cu tendine
spre hiperperseveren (n sens de persisten a afectului negativ), anxietate,
emotivitate, dependen i nevrozism. n acelai timp, acest angajat tinde s
raporteze un nivel de performan mai redus (n evaluare subiectiv), avnd i
tendina de a se prezenta celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil, dezirabil
social.
Angajaii cu o preferin pentru implicarea de tip social (cei care se implic
n special n sarcini care i pot aduce aprecierea sau recunoaterea din partea
celorlali), cu ct aceast preferin este mai puternic, cu att au tendina de a fi
mai dependeni de relaiile cu ceilali, sunt mai exaltai, mai emotivi i cu
posibile predispoziii nevrotice. Ei sunt mai puin nestpnii sau ranchiunoi i
cu un nivel de performan mai redus (autoevaluare), comparativ cu angajaii
care nu prefer implicarea motivaional de tip social. Aceti angajai au i
22 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

tendina de a oferi celorlali o imagine despre ei dezirabil social, mult mai

favorabil.
Angajaii cu preferine pentru implicarea de tip internalist (cei care sunt
atrai de sarcinile noi, provocatoare, prin care s-i verifice competenele sau
nivelul de performan), au tendina de a fi mai persisteni motivaional, mai
implicai din punct de vedere emoional n ceea ce privete activitatea
profesional, cu un surplus de energie, cu un nivel de performan mai ridicat
i, n acelai timp, mai puin anxioi, nevrotici, emotivi, exaltai, labili, distimici
sau dependeni de relaiile cu ceilali. Aceti angajai au i o orientare mai
degrab demonstrativ (le place s se laude sau s fie n centrul ateniei).
n mod similar, cu ct un angajat prefer implicarea motivaional de tip
instrumental (se implic n special n situaiile care le pot aduce beneficii
concrete, financiare sau ierarhice), cu att are i tendina de a fi mai
hiperperseverent (ambiios i ranchiunos), nestpnit i imprevizibil (un anumit
grad de impulsivitate), mai anxios, mai puin implicat emoional n ceea ce
privete viaa profesional, mai puin persistent motivaional, cu o energie mai
redus i cu nevoia de a fi n centrul ateniei celorlali i de a se prezenta
celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil.
Dac realizm aceste analize pe cele dou dimensiuni (implicare intrinsec
implicare extrinsec), putem rezuma cele descrise mai sus spunnd c, cu ct un
angajat are o preferin mai bine conturat pentru implicarea motivaional de tip
de intrinsec (plcere i provocare), cu att este mai puternic tendina a fi mai
persistent motivaional, mai implicat emoional n activitatea profesional, cu
un nivel de performan mai mare (autoevaluare) i mai rezervat n a se luda
sau n a se plasa n centru ateniei celorlai (demonstrativitate). n acelai timp,
un astfel de angajat are resurse energetice mai mari, tendina de a fi mai puin
ambiios i ranchiunos (hiperperseveren), mai puin nestpnit, labil, anxios,
dependent sau cu mai puine tendine nevrotice.
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 23

Correlations Correlations

Pearson Correlation Pearson Correlation

implicare_ implicare_
intrinseca extrinseca
implicare_intrinseca 1 implicare_extrinseca 1
Nivel de autocunoastere .005 DA_demonstrativitate .182**
Nivel de performanta (subiectiva) DA_hiperexactitate .016
.118**
DA_hiperperseverenta .261**
implicare_emotionala .130**
DA_nestapanire .146**
Persistenta Motivationala .202**
DA_hipertimie -.155**
DA_demonstrativitate -.167**
DA_distimie .072
DA_hiperexactitate -.009
DA_labilitate .153**
DA_hiperperseverenta -.235**
DA_exaltare .103**
DA_nestapanire -.123**
DA_anxietate .210**
DA_hipertimie .150** DA_emotivitate .048
DA_distimie -.051 DA_dependenta .243**
DA_labilitate -.120** DA_dezirabilitate -.165**
DA_exaltare -.088* DA_nevrozism .232**
DA_anxietate -.178** Nivel de autocunoastere .008
DA_emotivitate -.045 Nivel de performanta (subiectiva) -.139**
DA_dependenta -.220** implicare_emotionala -.135**
DA_dezirabilitate .149** Persistenta Motivationala -.219**
DA_nevrozism -.207** **. Correlation is significant at the 0.01 level
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 t il d)
(2 il d)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabelul 3. Corelaii ntre factorii implicare intrinsec, implicare extrinsec i celelalte

variabile ale cercetrii

n opoziie, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat pentru

implicarea motivaional de tip de tip extrinsec, cu att are i tendina de a fi mai
degrab hiperperseverent (ambiios i ranchiunos), mai anxios, dependent de
relaiile cu ceilali, mai exaltat, labil sau nestpnit i cu posibile tendine
nevrotice. n acelai timp, acest tip de angajat este mai puin persistent
motivaional, cu o energie general mai redus (hipotimie), cu un nivel mai
redus de implicare emoional n activitatea profesional. n plus, el pare a fi
destul de sincer, modest sau realist pentru c, cu ct exprim o preferin mai
clar pentru implicarea motivaional de tip extrinsec, cu att declar c se
cunoate mai puin sau c are un nivel de performan mai redus dect colegii lui
i c evit s se prezinte ntr-o lumin exagerat favorabil, dezirabil social.
Datele descrise mai sus ca i cele prezentate n studiile anterioare ne permit
att schiarea unui profil psihologic al celor patru tipuri de angajai, ct i
verificarea parial a aa numitei validiti convergente i de difereniere a
Chestionarului IM (convergent and discriminant validity) (Constantin, 2004).
24 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Aceasta din urm exprim tocmai capacitatea factorilor unei probe standardizate
de a stabili relaii logice i de intensitate mic sau medie cu ali factori
psihologici cu care ne ateptm s coreleze slab (pentru c reprezint faete
diferite ale personalitii cu oarecare influen asupra factorilor analizai) sau
capacitatea acelorai factori de a nu corela cu alte faete ale personalitii cu care
nu este logic s coreleze.

5. Un posibil model predictiv

Pentru a vedea care dintre aceti factori au i valene de predictori asupra

implicrii motivaionale, am utilizat datele prezentate mai sus pentru a testa
validitatea unui model de regresie ierarhic multipl a implicrii motivaionale.
Variabilele care au corelat semnificativ i intens cu implicarea motivaional de
tip intrinsec au fost introduse progresiv n analiz, n final rezultnd un model de
predicie valid (F [4, 630] = 23.304, p = .001), cu un R2 ajustat de 0,12 (modelul
explic 12% din situaiile reale).
Coefficientsa

Model: 4
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) .489 .031 15.703 .000
DA_dezirabilitate .070 .018 .156 3.901 .000
Persistenta Motivationala .021 .007 .119 3.010 .003
DA_dependenta -.064 .014 -.184 -4.595 .000
DA_hiperperseverenta -.065 .015 -.171 -4.425 .000
a. Dependent Variable: implicare_intrinseca

Tabelul 4. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului de predicie a implicrii

intrinseci

Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i standardizai (Beta),

obinut dup introducerea tuturor celor 4 variabile care le-am pstrat n analiza
final (celelalte fiind eliminate progresiv din cauza slabei fore predictive), se
poate remarca (tabelul 4) faptul c factorii care pot avea un impact semnificativ
asupra implicrii motivaionale de tip intrinsec sunt (n ordinea importanei
/valorii Beta standardizat): (-) dependen, (-) hiperperseveren, dezirabilitate
i persisten motivaional.
Altfel spus, preferina unei persoane pentru implicarea de tip intrinsec este cu
att mai mare cu ct acea persoan este mai puin dependent de relaiile cu
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 25

ceilali (egocentric), este mai puin ambiioas i resentimentar, mai puin

interesat de a se luda sau de a fi n centrul ateniei celorlali i are mai multe
abiliti de a persista n sarcin i motivaional pe termen lung. Valoarea mare a
constanei ecuaiei de regresie (c = .480, pe o scal de la 0 la 1) i valoarea mic
a lui R2 ajustat (0,12) ne arat c modelul de predicie nu este complet, c el se
aplic unui procentaj redus dintre posibilele cazuri reale (12% dintre situaiile
reale) i c mai sunt i alte posibile variabile care ar putea intra n aceast ecuaie
de predicie i care ar avea o for predictiv semnificativ.

6. Concluzii i intenii de cercetare

Chestionarul IM construit de noi are marele avantaj c a fost construit

pornind de la modelul sintetic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999),
model care integreaz principalele teorii motivaionale de coninut, cele care
ncearc s explice care sunt principalele motivaii care determin oamenii s se
implice motivaional. n acest fel, el surprinde principalele dimensiuni ale
implicrii motivaionale, dimensiuni la care se reduce diversitatea factorilor
motivaionali propui de diferite modele explicative (Tabelul 1).
Un alt atu important al probei construite de noi este dat de faptul c cele dou
dimensiuni principale ale motivaiei motivaia de tip intrinsec i cea de tip
extrinsec sunt operaionalizate n acest chestionar ca dimensiuni quasi-
independente. Altfel spus, n acord cu alte date ale cercetrii (Amabile, 1997;
Leonard, Beauvais i Scholl (1999) sau cu observaiile simului comun, am
pornit de la premisa c pe lng variaiile concordante pe cele dou scale
(scoruri mici la implicarea motivaional de tip intrinsec sunt asociate, de regul,
cu scoruri mari la implicarea motivaional de tip extrinsec), sunt persoane care
pot avea scoruri ridicate pe ambele scale (hiperactive motivaional), dar i
persoane care pot avea scoruri reduse pe cele dou scale (inerte motivaional).
Mai mult, fiecare dintre cele dou scale secundare sunt evaluate prin intermediul
a doi factori distinci: implicare egocentric (plcere) i internalist (provocare)
pentru motivaia de tip intrinsec i implicare instrumental (recompens) i
social (recunoatere) pentru motivaia de tip extrinsec. Prin combinarea
rezultatelor la aceste scale este posibil trasarea unui profil individual complex
care poate fi interpretat prin luarea concomitent n calcul a celor patru factori
(figura 1).
Un alt atu al chestionarului propus de noi este acela c este construit i
validat pe populaia romneasc i face referire predominant la situaii
profesionale, la contextul motivaional al muncii ntr-o organizaie. n acest fel,
el poate fi un instrument relevant al analizei motivaiei n context organizaional.
26 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n plus, formularea itemilor n termeni de rspunsuri dihotomice, n alegere

forat, reduce o parte din tendina de faad a probei, dei, aa cum am vzut
mai sus, subiecii cu o implicare motivaional de tip egocentric au tendina de a
da i rspunsuri dezirabile social (r = .166, p < .001), fapt care se extinde i
asupra motivaiei de tip intrinsec. Relevant este i faptul c scorurile la ceilali
trei factori nu coreleaz cu dezirabilitatea social, existnd chiar o tendin de
corelaie invers ntre scorurile la implicarea motivaional de tip instrumental i
dezirabilitatea social (r = - .227, p < .001). n cercetrile viitoare, prin
reformularea itemilor, vom ncerca s reducem sau s eliminm orice tendin de
faad, ca rspuns la itemii chestionarului I.M.
Pe lng optimizarea scalelor, astfel nct s reducem ct mai mult efectul
dezirabilitii sociale, n cercetrile viitoare ne propunem s rspundem la o serie
de ntrebri relevante.
Care dintre factorii implicrii motivaionale este asociat cu performana
profesional? Este performana profesional direct legat de tipul implicrii sau
este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul sarcinii (simpl /complex; de
scurt durat /de lung durat) sau autonomia angajatului evaluat?
Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n alegerea
opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional? Variabile ca
ncrederea n competenele proprii (self-efficacy), dorina de realizare
(achievement-striving) sau sociabilitate (gregariousness) nu cumva sunt puternic
asociate cu preferina pentru un anumit tip de implicare motivaional?
Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n formarea
unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un anumit tip de implicare
motivaional dependent mai degrab de structura bazal a personalitii sau de
contextul organizaional n care evolueaz individul? Este implicarea
motivaional un construct care poate fi modelat cultural i educaional la aduli
sau strategiile de coping i structura de personalitate, setat n copilrie i
adolescen, au un rol decisiv?
Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Simpla exprimare
a inteniei, dorinei sau preferinei motivaionale este suficient pentru a
concluziona c o persoan este motivat sau este nevoie de o scal sau o formul
compozit de calcul al intensitii implicrii motivaionale? Nu trebuie s uitm
c aceasta este influenat de tendina de faad, de factori accentuai de
personalitate ca exaltarea sau hiperperseverena, este dependent de contextul
real al fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluare a fiecrei
persoane.
Avnd realizat structura de baz a chestionarului, verificat consistena
intern a acestuia i, parial, validitatea convergent i de difereniere, n anii
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 27

urmtori ne propunem ca, printr-o serie de experimente i de studii corelaionale,

s probm fidelitatea acestei probe i s aducem date relevante care s poat
confirma validitatea ei (validitatea de criteriu i validitatea de construct). n
acelai timp, vom ncerca s rspundem la ntrebrile formulate mai sus, astfel
nct s avem certitudinea c Chestionarul I.M. este o prob relevant i
valoroas pentru evaluarea angajailor n context profesional.

Abstract: The first objective of the present study was to analyze from a conceptual point
of view an important module of motivation the motivational implication and to
draw the necessary parallel between it and another, equally important module the
motivational persistency. The second objective was to exemplify the way in which the
motivational implication was operationalized in a standardized questionnaire - M.I
Questionnaire and to describe its main psychometric characteristics. The third objective
of the study was to verify several characteristics of the M.I Questionnaire by relating its
factors to different psychological variables: the factors of the Big Five model, those of
tolerance to uncertainty, of the accentuated dimensions of personality or of the cognitive
manner of processing information. The final study was done on a group of 765 subjects
belonging to different types of organizations and it aimed at analyzing the relationships
between the motivational implication factors and those of the employees emotional
implication at the working place. In the end, we shall draw several conclusions on the
optimization possibilities of the M.I Questionnaire and on its usefulness for the
evaluation of personality in an organizational context.

Rsum: Le premier objectif de cet tude a t celui danalyser, de point de vue

conceptuel, un module important de la motivation, cest--dire limplication
motivationnelle et de proposer les differences necessaires entre celui-ci et un autre, aussi
important la persistance motivationnelle. Le deuxime objectif a t de donner des
exemples sur la modalit dopralisation de limplication motivationnelle dans le cadre
dun questionnaire standardis. Il sagit du Questionnaire I.M. (Implication
Motivationnelle). Au mme objectif, on a circonscrit la description des principales
proprits psychomtriques du questionnaire. Le troisime objectif de la recherche a t
reprsent de la vrification de quelques proprits du Questionnaire I.M., faisant la
connexion entre ses facteurs et des diffrentes variables psychologiques: les factuers du
modle Big Five, ceux de la tolrance lincertitude, des dimensions accentues de la
personalit o du style cognitif de processer les informations. La recherche finale,
realise sur un lot de 765 sujets provenant de diffrentes organisations, vise lanalyse des
relations qui stablissent entre les facteurs de limplication motivationnelle et ceux de
limplication motionnelle des employs au lieu de travail. la fin, nous allons formuler
quelques conclusions sur les possibilits doptimisation du Questionnaire I.M. et sur la
valeur de cette preuve dans lvaluation de la personalit dans un contexte
organisationel.
28 Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Bibliografie

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. L. Berkowitz (Ed.) Advances in

Experimental Social Psychology 2, 267-299. New York: Academic Press.
Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs.
Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175.
Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999). Old friends, new faces: Motivation research
in the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Constantin T. (2004). Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai.
Constantin T., Macarie A. Orzan A., Constantin L., Fodorea A. (2007a). Modelul
Big Five al personalitii; abordri teoretice i modelarea empiric a unui chestionar
standardizat. (coautor). Revista Psihologia Resurselor Umane, nr. 7/2008.
Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A. (2007b).
Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea evalurii potenialului
motivaional individual. Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura
Universitii Al I. Cuza, nr 1 / 2007 (in print).
Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei C. (2008).
Este modelul personalitilor accentuate un model valid? Strategii de construcie a
unui chestionar standardizat de evaluare a dimensiunilor accentuate ale personalitii.
Revista de Psihologie Organizaional, Nr 1, 2 /2008. (in print).
Eysenck, H.J. (1953). The Structure of Human Personality. London: Methuen.
Eysenck, H.J. and Eysenck, S.G.B. (1969). Personality structure and measurement.
London: Routledge and Kegan Paul.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50,
370-396.
Ford, M. E. (1992) Motivating humans: Goals, emotions and personal agency
beliefs. Newberry Park, CA: Sage.
Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology.
M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational
psychology (Vol. 1, pp. 75170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Kanfer, R., (1999). Measuring Health Worker Motivation in Developing Countries,
in Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda, MD: Partnerships for Health
Reform Project, Abt Associates Inc.
Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Work motivation: The
incorporation of self based processes. Human Relations, 52: 969-998.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kirton, M.J., (1976). Adaptors and innovators: A description and measure. Journal of
Applied Psychology, 61(5), 1976, 622-629.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New
York: Wiley.
 Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare 29

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory and research. Academy
of Management Review 17 (1):80-88.
Meier G. i Albrecht M.H., (2003). The Persistence Process: Development of a Stage
Model For Goal-Directed Behavior. Journal of Leadership & Organizational Studies
2003; 10; 43;
Oettingen, G., & Gollwitzer, P. M. (2001). Goal setting and goal striving. A. Tesser
& N. Schwarz (Ed.), Blackwell handbook of social psychology: Intraindividual
processes (pp. 329348). Oxford, England: Blackwell.
Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle
River, N.J.: Prentice Hall.
Porter, L. W. and Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance.
Homewood, Ill.: Richard D. Irwin.
Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and
longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model. Journal of Personality and Social
Psychology, 76, 546-557.
Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. New York, NY: Wiley.
Weiner, B. (1980). Human Motivation. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
.