Inspector Resurse Umane

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE
_______________________________________________
_______________________________________________
CUPRINS
Cap. I : INSPECIA MUNCII

I.1. Natura juridic, organizarea i funcionarea Inspeciei Muncii
Prin Legea nr.108/1999 (M.Of.nr.283/1999) a fost nfiinat si organizat Inspecia

Muncii, prin intermediul creia se exercita atribuii de autoritate n stat n domeniul muncii, relaiilor de
munc, securitii i sntii n munc, mai precis, controlul aplicrii unitare a dispoziiilor legale n
domeniile sale de competen n unitile sale din sectorul public, mixt, privat i la alte categorii de
angajatori.
Inspecia Muncii are n subordine Inspectoratele Teritoriale de Munc, uniti cu personalitate
juridic, n fiecare jude i n municipiul Bucureti.
Inspecia Muncii i Inspectoratele Teritoriale de Munc au preluat atribuiile care reveneau
Camerelor de Munc din cadrul D.G.M.P.S., conform prevederilor Legii nr.130/1999 privind unele msuri de
protecie a persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile ulterioare, precum i atribuiile Inspectoratelor
de stat teritoriale pentru protecia muncii stabilite de Legea proteciei muncii nr.90/1996 i de alte acte
normative in vigoare.
2 | Page
_______________________________________________
Atribuiile generale ale Inspeciei Muncii, aa cum prevede Legea nr.108/1999 privind infiinarea i
organizarea Inspeciei Muncii cu modificrile i completrile ulterioare i Hotrrea Guvernului nr.767/1999
privind Regulamentul de organizare i funcionare a Inspeciei Muncii, sunt urmatoarele:
a) controleaz aplicarea corect i unitar a legilor i a altor acte normative care reglementeaz relaiile de
munc, securitatea i sntatea n munc, precum i protecia salariailor care lucreaz n condiii
deosebite;
b) coordoneaz, ndrum metodologic i controleaz activitatea inspectoratelor teritoriale de munc i a
unitilor nfiinate potrivit art. 6 alin. (1);
c) reprezint Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, ca organ de specialitate, n relaii de cooperare
internaional cu instituii similare;
d) elaboreaz programele anuale de aciuni i de inspecie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii
i Proteciei Sociale n domeniu;
e) elaboreaz metode i proceduri unitare de inspecie a muncii;
f) controleaz respectarea criteriilor de ncadrare a locurilor de munc cu condiii deosebite, evidena
acestora i modul de realizare de ctre agentul economic a msurilor tehnico-economice pentru
normalizare;
g) organizeaz sistemul informaional necesar activitii proprii;
h) face propuneri n vederea iniierii i elaborrii de proiecte de acte normative n domeniu;
i) organizeaz i controleaz activitatea de pregtire i perfecionare a pregtirii personalului propriu;
j) organizeaz activitatea de formare a persoanelor cu atribuii n domeniu, angajate la persoanele fizice i
juridice;
k) coopereaz cu ministerele, cu alte inspecii de specialitate, cu instituii publice sau private i cu
reprezentanii partenerilor sociali;
l) gestioneaz veniturile realizate din consultan, asisten de specialitate i din alte prestri de servicii,
calculate pe baz de tarife, taxe, comision, i alte venituri obinute conform prevederilor legale;
m) controleaz n limita competenelor modul de aplicare a prevederilor legale n domeniu, inclusiv la
sesizarea oricrei persoane fizice sau juridice;
n) elaboreaz anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care l nainteaz Ministerului Muncii i
Proteciei Sociale spre aprobare;
o) elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli pentru activitatea extrabugetar.
I.2. Obiectivele principale si obiectivele specifice Inspeciei Muncii.

Obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii, sunt urmtoarele:
a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i sntatea n
munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la
asigurrile sociale;
b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n
vigoare;
c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei
muncii;
d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor
sociale;
e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii i Proteciei Sociale pentru mbuntirea legislaiei
existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu.
3 | Page
_______________________________________________
n domeniul stabilirii relaiilor de munc, in vederea ndeplinirii obiectivelor prevzute la art.5 din
Legea nr.108/1999, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii:
ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice activitate n
temeiul unui contract individual de munca sau al unei convenii civile de prestri de servicii;
stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru;
stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca
prestat;
accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea
normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de
persoane defavorizate;
respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de
munc;
I.3. Inspectorii de munc
Inspectoratul Teritorial de Munc, prin personalul propriu, n domeniul stabilirii i controlului relaiilor
de munc:
a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii;
b) organizeaz activitile de control i eviden a angajatorilor, a muncii prestate pe baz de contracte
individuale de munc i de convenii civile de prestri de servicii;
c) controleaz respectarea legalitii privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului individual de munc, precum i a conveniilor civile de prestri de servicii;
d) verific legalitatea clauzelor nscrise n contractele individuale de munc, controleaz respectarea lor de
ctre angajatori ;
e) verific documentele prezentate de angajatori din care rezult c s-au achitat contribuia ctre bugetul
asigurrilor sociale de stat, contribuia pentru constituirea Fondului pentru pensia suplimentar, a Fondului
pentru plata ajutorului de somaj, precum i contribuia de asigurri de sntate, conform legii, i sesizeaz
instituiile care gestioneaz aceste fonduri n legtur cu nclcarea prevederilor legale din domeniul lor de
competen;
f) controleaz modul de ntocmire a registrului special de eviden a personalului angajat n baza
contractelor individuale de munc sau a conveniilor civile de prestri de servicii;
g) stabilete prodcedura de acreditare a societilor comerciale cu obiect de activitate n domeniul evidenei
muncii.
Inspectorii de munc, la cererea celor interesai, pot presta urmtoarele servicii:
a) asisten de specialitate i consultan n domeniul relaiilor de munc;
b) pregtirea i perfecionarea n domeniul evidenei muncii a personalului societilor comerciale ;
c) consultan de specialitate pentru constituirea i acreditarea societilor comerciale care au ca obiect de
activitate evidena muncii;
d) pregtirea i perfecionarea n domeniul evidenei muncii a personalului ce desfoar activitate la
societile comerciale care au ca obiect de activitate evidena muncii, acreditate n condiiile legii..
CAP.II DREPTUL MUNCII
4 | Page
_______________________________________________
II.1. Consideraii generale privind dreptul muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre angajatori
i angajai.
Sarcina tradiional a dreptului muncii n ntreaga lume este de a proteja pe cel ce muncete de orice
tirbire a personalitii sale, de influenele nocive ale crizelor i inflaiei asupra nivelului de trai, de
periclitarea sntii lui datorit unor munci vtmtoare, grele sau periculoase prestate; dreptul muncii este
deci, un drept de protecie a salariailor.
Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc,
inclusiv raporturile juridice grefate pe raportul de munc cele privind pregtirea profesional, organizarea
i protecia muncii, sindicatele, jurisdicia muncii.
Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative i ncepem cu legea
fundamental Constituia -, urmat de Codul muncii i celelalte legi, decrete, hotrri ale Guvernului,
ordine i instruciuni ale minitrilor. Sigur c, se impune adoptarea unui nou Cod al muncii care s
corespund noilor realiti economice i sociale din ara noastr.
Pe lng izvoarele comune ale dreptului muncii, trebuie menionate i izvoarele specifice, i anume:
Contractele colective de munc (Legea nr.130/1996); Statutele profesionale i disciplinare; Regulamente de
ordine interioar; Normele de protecie a muncii generale, specifice i instruciuni n care se include i
cele de igien a muncii;Legea nr.130/1999 privind privind unele masuri de protectie a persoanelor ncadrate
n munc; Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc; Legea nr.19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, etc.
Rspunznd unei cerine stringente, adesea subliniat n literatura juridic de specialitate, a fost
nfiinat Inspecia Muncii, organism avnd menirea de a supraveghea respectarea dispoziiilor legale n
raporturile de munc.
Desigur c procesul legislativ n domeniul muncii continu, urmnd s fie elaborate i alte acte
normative corespunztoare noii organizri economice i sociale din ara noastr.
II.2. Raporturile juridice de munc
Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc.

Raporturile juridice de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau
natere ntre o persoan fizic i o persoan juridic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre
prima persoan n folosul celei de a doua, care la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze
condiiile necesare prestrii acestei munci.
Raportul juridic de munc ia natere, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc
sau a unei convenii civile de prestri de servicii.
Referitor la subiectele sale, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin aceea c:
poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i de raportul
juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excepional, numai
ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane
juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan
fizic;
5 | Page
_______________________________________________
raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea
pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n funcie de specificul
celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul
acesteia.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este
constituit de relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care
presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const
n aceea c, n condiiile legii, cel ce angajeaz stabilete programul i locul de munc al persoanei
ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-I da indicaii generale sau amnunite, cu privire la
modalitile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub
aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim
ori ar fi greite.In esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n
condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.
Consecina practic a subordonrii persoanei care presteaz munca prin ncadrarea ei ntr-un
colectiv se manifest prin obligaia persoanei respective de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind
pasibil de rspundere disciplinar, ale crei efecte constau n aplicarea unei sanciuni disciplinare.
In accepiunea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n
munc, cu modificrile i completrile ulterioare, raportul juridic de munc ia natere prin ncheierea unui
contract individual de munc sau a unei convenii de prestri de servicii.
Firete, ntre contractul individual de munc i convenia civil de prestri de servicii exist
deosebiri fundamentale sub aspectul efectelor, de vreme ce doar primul confer persoanei fizice ncadrate
n munc beneficiul normelor de protecie ale legislaiei muncii i a celei de securitate social.
CAP.III DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

III.1. Formarea profesional
Incadrarea n munc, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun, desigur, o anumit pregtire
profesional, un anumit nivel al cunotinelor de specialitate. Dar, aceast pregtire nu poate s rmn
aceeai pe ntreaga durat a raportului juridic de munc, ci ea trebuie s in pasul, s corespund
schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific, de creterea complexitii proceselor economice, de
noile cerine manageriale.
Avnd n vedere aceste considerente, legea prevede c necesitatea perfecionrii pregtirii
profesionale i de cultur general constituie un drept i o ndatorire a salariailor. Nerespectarea acestei
obligaii poate avea, printre altele, consecina necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea
ce va determina desfacerea contractului individual de munc al salariatului n cauz (conform art.130 alin.1
lit.e din Codul muncii).
Tinnd seama de importana perfecionrii pregtirii profesionale pentru raporturile de munc, n
anul 1996 prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, prile au convenit asupra necesitii i
obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai.
6 | Page
_______________________________________________
Considerm c, n condiiile progresului tehnic contemporan, economic,cnd tot mai multe profesii
necesit aptitudini de un anumit fel, calificarea fiecrei persoane trebuie s porneasc de la identificarea
acestora, continund cu dezvoltarea lor prin procesul pregtirii profesionale.
Pregtirea profesional cuprinde dou mari procese distincte, i anume:
educaia profesional;
formarea profesional propriu-zis.
Educaia profesional este un proces prin intermediul cruia se pun n eviden aptitudinile fiecrei
persoane i, n acelai timp, se realizeaz orientarea acesteia spre una din profesiile care se coreleaz cu
aptitudinile respective. Fr derularea acestui proces, pregtirea profesional i, mai ales, aciunea
societii fa de ea nu se ridic la nivelul exigenelor impuse de progresul tehnic contemporan.
Formarea profesional este procesul prin intermediul cruia se realizeaz n mod efectiv
pregtirea fiecrei persoane pentru meseria aleas, utilizndu-se ntregul arsenal de metode i formare
existente la un moment dat pentru nsuirea de cunotine de specialitate i pentru formarea deprinderilor
de munc. Cu alte cuvinte, formarea profesional trebuie s realizeze o adevrat simbioz ntre procesul
de nvare propriu-zis i procesul de munc, acionnd pentru aceasta n dou direcii, i anume:
asigurarea fiecrei persoane cu un volum sporit de cunotine generale i de specialitate;
formarea unor deprinderi practice de munc.
Prima direcie se realizeaz prin forme speciale de pregtire, materializndu-se n cunotine
generale i de specialitate ale salariailor. Cea de-a doua direcie formarea deprinderilor se realizeaz prin
prin nvare practic sub ndrumarea nemijlocit a specialitilor .
Coninutul deprinderilor de munc l formeaz existena unor modaliti de aciune consolidate prin
exerciii, deci prin repetri continue n executarea operaiilor sau lucrrilor specifice fiecrei profesii. Pe
msur ce aceste exerciii sporesc, dispar stngciile inerente nceputului, individul se familiarizeaz din ce
n ce mai mult cu coninutul activitilor care se cer exercitate, ncordarea nervoas slbete, iar efortul
depus n unitate de timp scade continuu. Procesul de formare a deprinderilor ne apare ca un proces de
acumulare a experienei de munc, fiecare repetare duce la creterea gradului de ndemnare, a
experienei de munc, la amplificarea performanei.
Pregtirea profesional nu se ncheie odat cu intrarea omului n profesie, ea reprezint un proces
continuu.
Dac n trecut o meserie se nva odat pentru totdeauna, astzi, n condiiile progresului
tiinifico-tehnic accelerat, cunotinele profesionale se perimeaz de la o etap la alta, devin depite de
realitate, necesitnd o permanent mprosptare i completare cu tot ceea ce a aprut nou.
Pregtirea profesional continu constituie o preocupare a tuturor statelor lumii i trebuie s fie o
preocupare permanent a tuturor firmelor i, evident, a tuturor salariailor. Ea permite meninerea la un
standard ridicat a competenei profesionale, dobndirea de noi competene, fapt ce duce la aprecierea
superioar a muncii depuse de fiecare i, desigur, la creterea recompensei obinute. Perfecionarea
pregtirii profesionale are, aadar, un efect benefic att pentru firm, ct i pentru individ, acestuia din urm
asigurndu-I o stabilitate mai mare a locului de munc i satisfacerea, n anumite limite, a revendicrilor
salariale.
Nu trebuie s pierdem din vedere c perfecionarea pregtirii profesionale, privit prin accepiunea
de pregtire profesional continu, reprezint un atu n plus pentru reintegrarea n activitate a celor care din
diferite motive sunt disponibilizai.
7 | Page
_______________________________________________
III.2. Contractul individual de munc
III.2.1 Noiunea, trsturile, durata, coninutul, forma i nregistrarea contractului individual de

munc
Noiunea
n mod generic, actul normativ de cel mai nalt nivel care reglementeaz contractul individual de
munc este Constitiia Romniei. Aceasta consacr cele dou principii care stau la baza contractului
individual de munc: libertarea contractual i protecia social.
Libertatea contractual - este consacrat prin art.38 (1) potrivit cruia ,,dreptul la munc nu poate fi
ngrdit. Alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
Protecia social se regsete ca principiu n art.38 (2) sub urmtoarea formulare: ,,Salariaii au
dreptul la protecia social a muncii. Msurile de protecie privesc: securitatea i igiena muncii, regimul
de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim, repausul sptmnal, concediul de
odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte situaii specifice.
n principal, contractul individual de munc este reglementat de o serie de acte normative i anume:
Codul muncii, art.64, Legea nr.1/1970 privind organizarea i disciplina muncii art.6, Legea nr.130/1999,
privind unele msuri de protecie a persoanelor incadrate in munc art.1 i Legea nr.31/1990, privind
societile comerciale art.278.
Contractul individual de munc a fost reglementat prima dat in anul 1929 n ,,Legea contractelor
de munc.
Ulterior el a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950 ct i pentru
Codul muncii din 1972, n vigoare cu modificrile intervenite ulterior, i n prezent.
Potrivit Codului muncii din 1950 contractul de munc era definit drept nelegerea scris, potrivit
creia o parte, angajatul, se oblig a presta munc unei alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei
remuneraii.
n doctrina juridic francez contractul individual de munc este considerat acea convenie prin
care o persoan se angajeaz s pun la dispoziia altuia n subordinea cruia se plaseaz, n schimbul
unei remuneraii.
n jurisdicia romneasc s-au dat mai multe definiii contractului individual de munc; astfel acesta
este:
nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i, de regul o unitate, pe de alt
parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile ce-i revin,
cu respectarea disciplinei i legislaiei - n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s asigure persoanei
ncadrate - condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii; deplina protecie i securitate
a muncii i s o retribuie in raport cu munca prestat, potrivit legii i clauzelor contractului;
Convenia scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc, se oblig s pun la
dispoziie celeilalte pri contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei
anumite meserii, funcii sau specialiti, ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat i s
respecte disciplina muncii i regulile de comportare, iar unitatea (patronul) la rndul ei (su), se oblig
s asigure condiii de munc necesare proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n
raport cu dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor;
8 | Page
_______________________________________________
nelegerea ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la prestarea n timp a unei munci
de peste 3 ore / zi lucrtoare n folosul i subordinea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur,
la rndul su plata salariului i condiii adecvate de munc.
n literatura de specialitate actual, contractul individual de munc este definit ca ,,acea convenie
ncheiat n scris prin care o persoan fizic salariatul se oblig s presteze o anumit munc pe o
perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un angajator care, la rndul su, se oblig s
plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie, i n acelai timp l
individualizeaz fa de alte contracte.
Astfel el este:
a. un act juridic;
b. bilateral;
c. sinalagmatic;
d. oneros i comutativ;
e. consensual;
f. are caracter personal intuitu personae - ;
g. cu executare succesiv.
Contractul individual de munc:

este un act juridic, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i
obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc;
este un act bilateral n sensul c nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul;
este sinalagmatic ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei
uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte;
este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul
aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte;
este consensual deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de
voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului;
are un caracter personal, fiind ncheiat ,,intuitu personae n considerarea pregtirii, aptitudinilor
i calitii persoanei ncadrate, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimmnt care
duce la anulabilitatea contractului;
este un contract cu executare succesiv, ceea ce nsemn c executarea lui se realizeaz
numai n timp i nu dintr-o dat. Astfel, desfacerea i modificarea acestuia produc efecte numai
pentru viitor.
contractul individual de munc implic obligaia de a face: prestarea muncii i plata ei;
este un contract reglementat, prile avnd libertatea de a-l ncheia, dar numai cu respectarea
condiiilor prevzute de lege.
9 | Page
_______________________________________________
Durata contractului individual de munc
n temeiul art.70 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie numai pe durat
nedeterminat. Aa fiind, clauza prin care un contract individual de munc se ncheie pe durat
determinat fr a fi incident una din situaiile de excepie este nul n mod absolut, deoarece ncalc
o norm legal avnd un caracter imperativ de ocrotire a salariailor.
Potrivit art.70 alin.2 din Codul muncii, ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat este prevzut ca excepie, i este posibil numai n situaiile expres prevzute de lege i
anume:
n cazul nlocuirii titularului unui post care lipsete temporar de la serviciu, pe durata
incapacitii temporare a titularului, a concediului de maternitate, ori pentru ngrijirea copilului n
vrst de pn la 2 (3) ani, sau a copilului bolnav pn la 7 ani, n timpul n care titularul postului
ndeplinete serviciul militar;
pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier, temporar n practic se pot ncheia
contracte individuale de munc pe durat determinat, n urmtoarele situaii n care contractul de
munc al titularului este suspendat:
titularul execut o funcie eligibil (senator, deputat, etc.);
titularul este ales ntr-o funcie de conducere a sindicatului, fiind pltit de acesta;
n timpul concediului fr plat mai mare de 30 de zile art.25(3) din HG nr.250/1992;
titularul este suspendat din funcie potrivit Legii nr.1/1970 art.16 i 17 i se ncadreaz n alt
unitate, pe un post care s nu atrag incompatibilitatea determinat de svrirea faptei penale;
detaarea, trecerea temporar n alt munc.
Avnd n vedere c ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat este posibil
doar in cazuri de excepie prevzute de lege, simpla meniune din contract, c a fost ncheiat pe durat
determinat, nu produce efecte dac postul este vacant i prin natura ei, munca are caracter permanent.
n consecin, dac sunt ntrunite cerinele pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat,
orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul.
Important de retinut este faptul c persoanelor cu contract de munc pe durat determinat li
se aplic, n mod corespunztor, prevederile legislaiei muncii.
Durata determinat a contractului poate antrena consecine i pe alte planuri dect raporturile
juridice de munc.
Astfel:
dac o persoan a avut contract individual de munc pe o durat determinat mai mic de 12 luni
(n ultimile 24 luni premergtoare datei de nregistrare a cererii pentru plata ajutorului de omaj) nu
va putea s devin beneficiar a acestui drept;
dac pe parcursul executrii contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat
intervine incapacitatea temporar de munc sau maternitatea, concediu pentru creterea copilului
sau ngrijirea copilului bolnav, persoana asigurat beneficiaz de drepturile prevzute de lege
dacare un stagiu de cotizare de cel puin 6 luni, realizat n ultimele 12 luni anterioare producerii
riscului.
10 | Page
_______________________________________________
Aa cum s-a procedat n mod judicios, n literatura juridic, noua reglementare a contractelor
colective de munc nu influeneaz n nici un fel durata contractelor individuale de munc.
Aa fiind, n temeiul art.70 alin.1 din Codul muncii, i n prezent, contractele individuale de munc
trebuie ncheiate numai pe durat nedeterminat, desigur numai n afara situaiilor de excepie prevzute de
lege.
Este de reinut c, dei contractul individual de munc este ncheiat, de regul, pe durat
nedeterminat el este susceptibil periodic (annual sau chiar trimestrial) s se modifice ori s se completeze,
n funcie de stipulaiile nscrise n contractul colectiv de munc, ncheiat la nivelul unitii i de dispoziiile
Hotrrilor de Guvern de indexare sau compensare a salariilor, ori de fixare a salariului minim brut pe ar.
Coninutul contractului individual de munc
Clauzele negociate de pri cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, formeaz, n

ansamblul lor, coninutul contractului.
Avnd n vedere prevederile Codului Muncii art.64 (1), ale Legii nr.1/1970 art.6, Legii
nr.130/1999 art 1 (3) i ale Legii nr.130/1996, privind contractul colectiv de munc, rezult c n coninutul
contractelor individuale de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile reciproce pe care prile au convenit
s i le asume prin acordul lor de voin exprimat, cu respectarea legislaiei muncii, precum i a clauzelor
stipulate n contractele colective de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, coninutul contractului individual de
munc cuprinde dou categorii de clauze i anume:
clauze legale - care stabilesc drepturi i obligaii stabilite de lege;
clauze convenionale stabilite prin acordul de voin al prilor, n baza principiului libertii
contractuale, cu respectarea legislaiei n vigoare.
Aadar, n msura n care unele drepturi i obligaii stabilite de lege nu sunt prevzute expres n
clauzele contractului, ele sunt obligatorii pentru pri, se consider c fac parte din contract, decurgnd din
lege.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt:
Felul muncii este determinat de funcia sau meseria n care este ncadrat salariatul. Funcia
const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu, pe care salariatul trebuie s le exercite, pe
baza unei calificri profesionale;
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii;
Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea n care se efectueaz munca.
Pentru determinarea regimului de lucru i al drepturilor salariatului, n contractul individual de
munc se vor preciza locurile de munc cu condiii deosebite grele, vtmtoare sau periculoase
precum i timpul n care se lucreaz n astfel de condiii.
Att felul muncii, ct i locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executrii contractului
individual de munc, dect prin acordul prilor sau, unilateral, de ctre angajator, numai n condiiile
prevzute de lege.
11 | Page
_______________________________________________
Salariul este un element esenial al contractului, care trebuie precizat n contract i se stabilete
prin negocieri colective sau individuale.
Salariul de baz se stabilete n funcie de calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin
postului, cu pregtirea i competena profesional (art.4(3) din Legea nr.14/1991) i nu poate fi mai mic
dect salariul de baz minim brut pe ar, stabilit prin Hotrre de Guvern.
Deasemenea, n contractul individual de munc se vor stipula i alte sporuri i adaosuri de care
beneficiaz salariaii, dup caz, precum i data la care se efectueaz plata salariului.
Avnd n vedere c legislaia muncii stabilete mai multe forme de salarizare, n funcie de
specificul unitii, n contract se va stipula i forma de salarizare: acord sau regie, dup caz.
Concediul de odihn este una din formele timpului liber ce are o influen pozitiv asupra sntii
salariailor, a crui durat se stabilete prin contractul individual de munc, cu respectarea condiiilor
minimale prevzute de Legea nr.6/1992 i a clauzelor contractului colectiv de munc.
Astfel, durata concediului de odihn nu poate fi mai mic de 18 zile lucrtoare, iar n cazul tinerilor
sub vrsta de 18 ani, durata minim fiind de 25 zile lucrtoare.
Durata concediilor i cuantumul indemnizaiei sunt negociabile, ele concretizndu-se n
contractul individual de munc.
Legat de acest aspect, precizm c potrivit art.4(2) din Legea nr.6/1992, la negocierea duratei
concediului de odihn, partenerii sociali pot avea n vedere i vechimea n munc a salariailor.
Contractul individual de munc cuprinde i clauze referitoare la obligaiile generale ale prilor.
Astfel:
Obligaiile generale ale angajatorului se refer n principal la asigurarea condiiilor
corespunztoare de lucru i la acordarea tuturor drepturilor ce i se cuvin salariatului, n condiiile
prevzute de legislaia muncii i de contractul colectiv de munc;
Obligaiile generale ale salariatului se refer la ndeplinirea obligaiilor de serviciu stabilite,
dispoziiile de lucru sau fia postului, s respecte prevederile contractului colectiv de munc i ale
regulamentului de ordine interioar, normele de protecia muncii i alte obligaii specifice locului de
munc. Stipulaiile prevzute n contractul de mun i n regulamentul de ordine interioar, trebuie
executate cu bun credin i cu diligena pe care o depune n mod normal orice salariat.
III.2.2 ncheierea contractului individual de munc
Condiiile ncheierii contractului individual de munc
ncadrarea n munc, prin ncheierea unui contract individual de munc, reprezint o operaiune
pentru a crei validitate este necesar ndeplinirea, de ctre orice persoan ce urmeaz a se angaja, a unor
cerine (condiii).
Astfel, pentru ncheierea valabil a contractului trebuie ndeplinite anumite condiii legale, care se
clasific n mai multe categorii, i anume:
Condiii comune tuturor contractelor capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza i condiii
specifice: existena postului, condiii de studii i de vechime, starea de sntate;
Condiii generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime
n munc sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii;
12 | Page
_______________________________________________
Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii de exemplu depunerea
jurmntului, starea de sntate;
Condiii de fond sau form;
Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individualde
munc, i condiiile neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor, nu
determin totui existena actului juridic.
n cele ce urmeaz vor fi analizate cele mai importante condiii de ncheiere a contractelor
individuale de munc.
Actele necesare ncheierii contractului individual de munc
Persoana care solicit ncadratea in munc trebuie s prezinte la ncheierea contractului individual
de munc, anumite acte prin care se dovedete c ndeplinete condiiile legale pentru a se angaja.
Acestea sunt urmtoarele:
Actul (buletinul de identitate) prin care se face dovada identificrii, ceteniei i a domiciliului;
Carnetul de munc iar n lipsa acestuia o declaraie din care s rezulte c solicitantul nu a mai
fost ncadrat n munc;
Actele din care s rezulte c are studiile, respectiv calificarea cerut pentru funcia (meseria) ce
urmeaz a o exercita;
Avizul medical din care s rezulte starea sntii sale;
Nota de lichidare actul din care rezult situaia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior;
Orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funciei respective, de exemplu cazierul judiciar,
livretul militar;
Curriculum vitae cuprinznd principalele date biografice i profesionale;
Recomandarea de la locul de munc avut anterior;
Dispoziia de repartizare n cazurile prevzute de lege;
Avizul prealabil n cazurile prevzute de lege.
Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
n temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954, privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea
juridic a persoanei fizice se nelege n sens larg att capacitatea de folosin aptitudinea persoanei
de a avea drepturi i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu aptitudinea persoanei de a-i exercita
drepturile i a-i asuma obligaiile n sens restrns (stricto sensu), ea reducndu-se la capacitatea de
folosin.
Potrivit art.7(1) din Codul muncii i art.10 din Decretul nr.31-1954, capacitatea deplin de a
ncheia un contract individual de munc se dobndete la vrsta de 16 ani, vrsta de la care se
prezum c omul are maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra ntr-un raport de
munc, maturitate fizic ,,ce-i permite s munceasc i s-i angajeze for de munc n schimbul unui
salariu iar cea psihic ,,care-i ngduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se
13 | Page
_______________________________________________
conduc singur n viaa juridic, s ncheie un contract de munc, s-i asume drepturile i obilgaiile pe
care le presupune acesta.
Drept urmare, ncadrarea n munc a tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea
ambilor prini sau a tutorilor, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele lor art.7 Codul muncii.
ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent ncheierii contractului
individual de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o formulare clar i
precis). Lipsa ncuviinrii va avea ca efect nulitatea absolut a contractului individual de munc.
Important de reinut este c, contractul individual de munc nu se ncheie de reprezentantul legal n
numele i pentru minorul respectiv, ci personal de ctre minor,capacitatea fiind ntregit prin autorizarea
prinilor, a tutorilor, reprezentanilor legali.
Din raiuni de aprare a persoanei sau a interesului public, ori n funcie de specificul diverselor
ocupaii, legea poate limita (restrnge), n anumite cazuri, capacitatea juridic de a ncheia un contract
individual de munc. Aceste limitri sau restrngeri ale capacitii juridice repreint incompatibiliti la
ncheierea contractului individual de munc, fiind reglementate n mod expres i restrictiv de lege.
Capacitatea juridic a angajatorului
Pentru a fi parte ntr-un contract de munc i angajatorul persoan juridic sau fizic trebuie s
dispun de capacitate juridic.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a
dobndi i a exercita drepturi i de a exercita drepturi i de a-i asuma obligaii, prin ncheierea de acte
juridice, de ctre organele sale de conducere.
Aadar, legiuitorul a adoptat soluia ,,reprezentrii persoanei juridice de ctre organele sale de
conducere, reprezentarea sa legal fiind nu numai necesar, ci i obligatorie.
Potrivit art.35 din Decretul nr.31/1954, ,,persoana juridic i exerit drepturile i i
ndeplinete obligaiile prin organele sale de conducere, actele fcute de acestea, n limitele
puterilor ce le-au fost conferite, fiind actele persoanei juridice nsi.
n funcie de natura angajatorului, exist diferenieri n privina organelor de conducere ale acestuia.
n cazul societilor comerciale cu capital privat, organul prin care se ncheie contractul
individual de munc este cel prevzut prin actul constitutiv (contractul sau statutul societii). Astfel, organul
competent s ncheie contractul de munc poate fi: preedintele consiliului de administraie, unul dintre
administratori, directorul executiv.
Cooperativele meteugreti, care funcioneaz potrivit prevederilor Decretului Lege nr.66/1990,
sunt conduse de organele alese dintre membrii cooperatori n adunri generale art.1(3).
n cazul cooperativelor de consum i a celor de credit, care funcioneaz potrivit Legii
nr.109/1996, organul care angajeaz i concediaz personalul este biroul executiv.
Pentru asociaiile de proprietari, Regulamentul cadru, aprobat prin Legea nr.114/1996, prevede
faptul c, comitetul executiv poate reprezenta asociaia de proprietari n administrarea i exploatarea
cldirii; el poate angaja personal specializat sau numi persoane pentru ndeplinirea sarcinilor ce i revin.
Persoanele fizice pot ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator numai la
mplinirea vrstei de 18 ani, cnd din punct de vedere juridic li se permite ncheierea personal i singur
a unui asemenea act.
14 | Page
_______________________________________________
Consimmntul
Este acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a
ncheia un act juridic i manifestarea n exterior.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii:
s provin de la o persoan cu discernmnt juridic;
s fie exprimat valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz;
s exprime intenia de a produce efecte juridice;
s se realizeze efectiv acordul de voin;
s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen).
Obiectul contractului
O alt condiie obligatorie la ncheierea contractului de munc o reprezint obiectul contractului
care, pentru validitatea contractului trebuie s fie determinat, licit i moral.
Obiectul contractului este format din dou elemente inseparabile, care se afl direct i
indiscutabil determinare, fapt pentru care orice contract ce nu conine unul din aceste dou elemente este
nul. Acestea sunt: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii angajatului de ctre angajator
n condiiile negociate n contract.
Clauza contractului
Tot o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc este i clauza contractului
acel element al actului juridic, simetric invers obiectului, n sensul c salariatul s-a obligat s presteze
munca n schimbul celorlalte drepturi.
Examenul medical
Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se oblig s
desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea sa juridic, ci i
aptitudinea de a munci n sens biologic (capacitatea de munc).
Raiunea examenului medical const n ocrotirea sntii salariatului, ct i a celorlalte persoane
din colectivul de munc. De aceea la ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este
general i obligatoriu, pentru toate categoriile de salariai.
Temeiul legal al obligativitii examenului medical l constituie art.63(2) din Codul muncii potrivit
cruia ,,celor ce urmeaz a fi ncadrai n munc trebuie s li se fac un examen medical pentru a se
stabili dac starea sntii le permite s ndeplineasc munca ce li se ncredineaz. O
reglementare similar este cuprins i n art.18(1) lit.k din Legea nr.90/1996.
ncadrarea n munc a unei persoane fr efectuarea prealabil a examenului medical este
nelegal, contractul de munc fiind lovit de nulitate. Aceast nulitate poate fi remediat oricnd, prin
prezentarea de ctre cel n cauz a avizului medical favorabil.
15 | Page
_______________________________________________
Condiiile de studii i vechime
Pentru ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc este necesar, de regul,
ndeplinirea unor condiii de studii sau pregtire profesional corespunztoare postului respectiv. Natura i
nivelul studiilor sunt stabilite n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile funciei sau
meseriei ce urmeaz a fi ndeplinit.
Dac pentru salariaii administraiei publice, ai altor instituii bugetare i ai regiilor autonome cu
specific deosebit, condiiile de studii i vechime sunt stabilite de acte normative (exemplu: Legea
nr.40/1991) pentru salariaii regiilor autonome fr specific deosebit i ai societilor comerciale cu capital
privat condiiile de studii sau de pregtire profesional necesare angajrii sunt stabilite de ctre angajator.
Dei prin Legea nr.30/1990, privind angajarea salariailor n funcie de competen s+a prevzut c
se abrog toate dispozitiile legale care condiioneaz ocuparea unor posturi de existena unei vechimi n
munc sau specialitate (art.5(1)), totui pentru ncadrarea n anumite funcii, se cere, uneori, o anumit
vechime n munc, mai precis, n specialitea pe care o presupun funciile respective. Exemplu: cazul
magistrailor, cadrelor didactice.
Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

Codul muncii, la art.63 (1), cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia ,,ncadrarea n munc se
face pe baza verificrii, aptitudinilor i a pregtirii profesionale, prin prob practic,examen, concurs ori
termen de ncercare, n condiiile prevzute de lege. Termenul de ncercare este de cel mult 15 zile, iar
pentru funcii de conducere, de cel mult 90 de zile.
Prevederile legale de mai sus au fost completate i de cele ale Legii nr.30/1990, privind angajarea
salariailor n funcie de competen, n sensul c:
Angajarea, n condiiile legii, a salariailor la instituiile de stat, organele administraiei centrale de
stat i la orice alt unitate bugetar se face numai prin concurs art.1(1).;
La regiile autonome, societile comerciale i oricare alte persoane juridice, angajarea salariailor
se face n condiiiel stabilite de acestea, dac pentru ocuparea anumitor funcii, prin lege nu se
prevede altfel art.1(2).
Din coroborarea textelor de lege mai sus menionate, se pot concluziona, n ceea ce privete formele
de verificare a aptitudinilor, urmtoarele:
Concursul, ca modalitate de verificare a aptitudinilor este obligatoriu, numai la ncadrarea i

promovarea personalului instituiilor publice, al organelor administraiei publice i la orice alt unitate
bugetar; n cazul societilor comerciale i regiilor autonome ncadrarea fcndu-se potrivit deciziei
angajatorului.
Termenul de ncercare este stabilit ca o modalitate distinct de verificare a aptitudinilor pregtirii

profesionale.
El este prevzut deasemenea pentru maitri i utilizat ca modalitate unic de ncadrare a
persoanelor handicapate.
Perioada de prob este o variant a termenului de ncercare instituit doar n cazul absolvenilor
de nvmnt, la debutul n profesia dobndit art.4 din Legea nr.30/1990 a crei durat este cuprins
ntre 6 luni i 1 an.
16 | Page
_______________________________________________
Se impune remarcat ca termenul de ncercare (perioada de prob) nu este o alternativ a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiar de verificare a aptitudinilor profesionale, care
se folosete numai dup ce persoana n cauz a fost ncadrat.
Repartizarea n munc. Avize i autorizri prealabile

Uneori, ncadrarea este consecina unei repartizri n munc, actul administrativ de repartizare
reprezentnd ns doar o premis pentru ncheierea contractului individual de munc. Izvorul raportului
juridic rmne, ns, contractul individual de munc.
Astfel, potrivit dispoziiilor Legii nr.1/1991, AJOFP dispun repartizarea n munc a beneficiarilor
ajutorului de omaj sau ajutorului de intergrare profesional, act care este obligatoriu pentru acetia.
Repartizarea este de asemeni obligatorie pentru persoanele care urmeaz cursuri de calificare,
recalificare, perfecionare sau alte forme de pregtire profesional.
Aceeai obligativitate exist i pentru angajatorii care au trimis persoane la cursuri de calificare.
Fa de cele de mai sus trebuie precizat c repartizarea n munc nu afecteaz caracterul
consensual al contractului individual de munc. Dispoziia de repartizare nu constituie niciodat un izvor al
raportului juridic de munc, ea precede i condiioneaz ncheierea contractului individual de munc, dar nu
l nlocuiete.
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale ncheierea contractului individual de munc este
condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Exemplu: conform Legii nr.22/1969 este necesar avizul scris al celorlali dac gestiunea este
ncredinat mai multor persoane sau al gestionarului pentru ncadrarea n subordinea sa.
Avizul, n condiiile reglementate de lege, are, de regul, un caracter obligatoriu. n consecin,
nendeplinirea condiiei obinerii sale conduce la nulitatea absolut a respectivei ncadrri n munc.
Alte ori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect
tot un aviz conform. Aadar, lipsa ei are drept consecin nulitatea contractului individual de munc.
Exemplu: autorizarea calitii de artificier, potrivit Legii nr.126/1995, privind regimul materialelor
explozive.
Se impune subliniat faptul c, spre deosebire de actul individual de repartizare n munc avizul i
autorizarea sunt obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, ntruct vizeaz ocrotirea unor interese
de ordin public.
Situaii speciale privind ncheierea unor contracte individuale de munc
a. ncheierea contractului individual de munc n cazul reprezentanelor comerciale i

organizaiilor economice strine cu sediul n Romnia (D.L.nr.122/1999 privind autorizarea i
funcionarea reprezentanelor).
Potrivit art.11 din Legea nr.130/1999 (art.11(1) din HG nr. 1222/1990) ncadrarea persoanelor la
reprezentanele din Romnia ale societilor comerciale sau organizaiilor economice strine, se face
numai pe baz de contract individual de munc.
n ceea ce privete personalul romn care poate fi ncadrat, se prevede c alegerea aparine
exclusiv firmelor sau organizaiilor strine, acestea putnd opta pentru anumite persoane cunoscute sau
pentru specialiti recomandai de C.C.I.R..
17 | Page
_______________________________________________
Evidena muncii prestate de salariaii romni ncadrai la persoanele juridice n cauz pe
baz de contract individual de munc este organizat de Oficiul Muncii, din subordinea M.M.S.S..
Pe perioada ct un cetean romn lucreaz n cadrul unei reprezentane cu sediul n Romnia a
unei persoane juridice strine, nu poate cumula o alt funcie ntr+o unitate de stat cu sediul n Romnia.
Contractele de munc, n aceste situaii, se nregistreaz la Oficiul Muncii.
b. ncadrarea n munc a strinilor

n conformitate cu dispoziiile Legii nr.203/1999, strinii, se pot ncadra n munc n Romnia
numai pe baza permisului de munc.
Permisul de munc se elibereaz de M.M.S.S., prin Direcia pentru programe de ocupare a forei
de munc n strintate, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de lege cu privire la
ncadrarea n munc.
Permisul se acord pentru un interval de 6 luni, putnd fi prelungit pe noi intervale de cte 6 luni. n
temeiul unor convenii sau acorduri ncheiate de Romnia, el poate fi acordat, respectiv prelungit, i pentru
intervale mai mari de 6 luni.
Permisul de munc este documentul care d dreptul titularului (cetean strin) s fie ncadrat, pe
baza unui contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege, la o persoan fizic sau persoan
juridic din Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate.
Tot Legea nr.203/1999 art.5 reglementeaz i situaiile n care strinii pot fi ncadrai n munc
la o persoan fizic sau persoan juridic din Romnia, fr permis de munc i anume:
i-au stabilit, potrivit legii, domiciliul n Romnia;
Au dobndit statut de refugiat pe teritoriul Romniei;
Sunt angajai la persoane fizice sau persoane juridice cu domiciliul (sediul) n strintate i sunt
trimii de aceste persoane s desfoare unele activiti n Romnia;
n alte situaii stabilite prin convenii sau acorduri la care Romnia este parte ori prin legi speciale.
c. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap (Reglementare O.U. nr.102/1999)

Persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc, n condiiile OU nr.102/1999, de ctre
persoane fizice sau persoane juridice, conform pregtirii lor profesionale i capacitii fizice i intelectuale
de care dispun, pe baza unui contract individual de munc.
ncadrarea se poate face prin crearea de locuri de munc protejate, special organizate, n scopul
eliminrii impedimentelor de orice fel.
Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu, ncadrate cu contract individual de munc,
beneficiaz de o serie de drepturi de protecie special:
Pot ocupa, n condiiile legii, conform pregtirii i capacitii fizice i intelectuale, orice fel de funcie
n cadrul organigramei angajatorilor;
Scutire de impozit;
O perioad de prob de angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
Un preaviz pltit, de minim 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile acestuia;
Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore/zi, n cazul n care beneficiaz de recomandare medical
n acest sens;
18 | Page
_______________________________________________
Pensionare la cerere pentru limit de vrst.
d. Angajarea n munc a absolvenilor (Reglementare Legea nr.76/2002, atr.82.)

Prin absolvent al unei instituii de nvmnt se nelege persoana care a obinut o diplom sau un
certificat de studii, n condiiile Legii, n una dintre instituiile de nvmnt gimnazial, profesional, special,
liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat n condiiile legii.
Persoana fizic sau juridic care ncadreaz absolveni ai instituiilor de nvmnt vor ncheia cu
A.J.O.F.M. convenii prin care stabilesc numrul de absolveni i condiiile n care urmeaz s-i ncadreze.
ncadrarea se face prin ncheierea de contracte individuale de munc pe durat nedeterminat iar
persoanele fizice sau juridice care ncadreaz absolveni, primesc pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare
absolvent,un salariu minim brut pe ar, cu condiia meninerii raporturilor de munc ale acestora cel puin 3
ani de la data ncheierii.
Angajatorii care ncadreaz n munc pe durata nedeterminat absolveni din rndul persoanelor cu
handicap primesc,pe o perioad de 18 luni pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd 1,5 salarii
minime brute pe ar n vigoare, cu condiia meninerii acestora n activitate cel puin 3 ani.
n caz contrar, dac se desfac contractele individuale de munc anterior acestui termen,
persoanele fizice sau juridice n cauz sunt obligate s restituie sumele n totalitate M.M.S.S., pentru fiecare
absolvent.
Obligaia de restituire nu revine n cazul n care contractele individuale de munc se desfac pentru
motive neimputabile angajatorilor.
Absolvenii instituiilor de nvmnt pot fi ncadrai o singur dat, n termen de 12 luni sau,
dup caz, de la data absolvirii studiilor.
III.2.3 nregistrarea contractului individual de munc

Necesitatea formei scrise
Potrivit art.64 (1) Codul muncii contractul individual de munc se ncheie n form scris.
Cerina formei scrise a contractului individual de munc este prevzut i de alte acte normative:
Legea nr.31/1990, privind societile comerciale, Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de
protecie a persoanelor ncadrate n munc.
Forma scris a contractului individual de munc, dei are o nsemntate incontestabil pentru
concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor reciproce i pe cale de
consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de
validitate (ad.validitatem) ci una de prob (ad.probationem).
Aa fiind, n lipsa nscrisului, consecinele sunt urmtoarele:
Contractul individual de munc i produse efecte chiar dac nu s-a realizat concret acordul prilor;
Existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob.
ns, nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea nregistrrii contractului individual de
munc la Inspectoratul Teritorial de Munc, aa cum prevede Legea nr.130/1999, iar nerespectarea
obligaiei de nregistrare a contractului de munc constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de
la 30.000.000 la 60.000.000 lei.
19 | Page
_______________________________________________
n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc ca mijloc de
prob trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru s rezulte din act. (art.1179
din Codul Civil)
Numrul de exemplare de contracte individuale de munc este prevzut i n art.73 alin.4 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, unde este precizat: ,,contractele individuale de munc
se ncheie n scris, cte un exemplar pentru fiecare parte.
Prin urmare formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o
condiie de care s depind existena conveniei.
Cnd prile recurg la forma scris, cu ocazia ncheierii contractului de munc, i nu redacteaz
actul n dublu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba testimonial.
Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i dac acesta
se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplin dovad fa de ambele pri pentru
ceea ce conine.
Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra acestei pri
cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n ceea ce privete
obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul
dat de aceast parte la contractul n cauz,cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i
orice alte mijloace de prob prevzute de lege.
Obligaia de a nregistra contractul individual de munc, revine, potrivit art.8 din Legea nr.130/1999,
urmtoarelor categorii de angajatori:
Persoane fizice;
Societi comerciale cu capital privat;
Asociaii cooperatiste;
Asociaii familiale;
Asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale;
Orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne.
n concluzie , nu se nregistreaz la Inspectoratele Teritoriale de Munc contractele individuale de
munc ale salariailor ncadrai la societi comerciale cu capital integral de stat, administraia public
precum i n orice situaie n care angajator este statul.
Contractele individuale de munc ale salariailor romni angajai la misiuni diplomatice i
reprezentane n Romnia ale unor ageni economici cu sediul n strintate se nregistreaz la Oficiul
Muncii, din subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale.
III.2.4 Executarea contractului individual de munc
Puterea executorie a contractului

a. Contractul individual de munc este obligatoriu ntre cele dou pri ale sale: angajator angajat
n virtutea principiului nscris n art.969 din Codul Civil, potrivit cruia ,,conveniile legal fcute au
putere de lege ntre prile contractante.
n virtutea obligativitii menionate, oricare dintre pri, ca titular a drepturilor dobndite
prin contract, este ndreptit s pretind celeilalte pri satisfacerea acestor drepturi.
20 | Page
_______________________________________________
b. obligativitatea contractului individual de munc: prezint o deosebit nsemntate, numai pentru
raporturile dintre cele dou pri, dar i pentru certitudinea i eficiena raporturilor juridice, n general.
Executarea contractului individual de munc de la ncheierea pn la ncetarea sa, pune n joc un
ansamblu complex de reguli juridice.
Relaia de munc este caracterizat de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic, de
prestaii reciproce dintre contractani: interdependena obligaiei salariatului de a presta munca i cea a
angajatorului de a remunera munca.
Relaia de munc ns, nu poate fi limitat sub acest aspect patrimonial al salariatului contra muncii
prestate. Munca nu este pur i simplu o marf, ci ea constituie rezultatul activitii persoanei ncadrate,
al afirmrii energiei sale fizice i mentale.
c. Atribuii privind organizarea muncii. Activitatea unei uniti, n ansamblul ei, reprezint sinteza
activitilor la fiecare loc de munc.
Deci, organizarea raional a locului de munc are o deosbit importan pentru organizarea
tiinific a ntregului proces de producie al unitii, acesta cuprinznd toate locurile de munc ce particip
la realizarea diferitelor produse.
Locul de munc reprezint spaiul nzestrat cu tot ceea ce este necesar (utilaje, unelte, mobilier,
etc.), pentru realizarea unei sarcini sau efectuarea unei activiti.
Organizarea raional a locului de munc este determinat de elementele care particip la
desfurarea procesului de producie la locul respectiv de munc i anume:
mijloace de munc (utilaje, mijloace de transport, scule, dispozitive);
obiectele muncii (materii prime, materiale, semifabricate, etc.);
fora de munc.
mbinarea armonioas a tuturor elementelor locului de munc ntr-un tot unitar determin organizarea
raional a locului de munc. Organizarea locului de munc este considerat raional atunci cnd asigur
pentru executani condiiile necesare unei nalte productiviti cu cele mai reduse consumuri de munc i
eforturi, fr micri inutile sau obositoare, cu minimum de cheltuieli.
Desfurarea procesului de producie n condiii optime, este determinat i de natura factorilor ce
formeaz condiiile generale ale mediului de munc (temperatura, umiditatea, puritatea aerului, zgomotul,
coloritul, iluminatul, etc.)
c. Atribuii ale angajatorului privind normarea muncii:
Noiunea de normare a muncii a aprut la sfritul sec.al.XIX-lea, i este legat de procesul de
acumulare a capitalului i constituirea marilor ntreprinderi industriale.
n cadrul lor, s-a impus organizarea procesului de producie i de munc pe baze noi, complet diferite
de micile ateliere meteugreti i chiar de manufacturile create prin gruparea unor astfel de ateliere.
n aceste condiii a aprut necesitatea unui instrument cu ajutorul cruia s se poat organiza,
conduce, controla i plti munca salariatului. Acest instrument este o durat de timp adoptat ca norm de
munc.
Norma de munc constituie un instrument al conducerii unitii n relaiile contractuale cu salariaii
din acea unitate. Ea servete la precizarea drepturilor i obligaiilor celor dou pri:
a. dreptul unitilor de a cere salariailor ca ntr-un timp determinat s presteze o anumit munc sau s
produc o anumit cantitate de produse i obligaia acestuia din urm de a satisface aceast cerere;
b. dreptul salariatului de a pretinde conducerii ntreprinderii s-i acorde remuneraia corespunztoare
pentru rezultatele muncii sale, prestat ntr-un anumit timp i obligaia conducerii unitii de a onora
acest drept.
21 | Page
_______________________________________________
Normele de munc sunt stabilite astfel nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a
efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoas care s nu conduc la oboseal excesiv a
salariailor.
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de
ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor
procese tehnologice de munc determinat.
Ea cuprinde:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic stabilit i de
organizarea raional a muncii;
timpul pentru odihn n cadrul programului de munc.
Normele de munc se exprim n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte
activiti ce se normeaz sub form de:
norme de timp;
norme de producie;
norme de personal;
sfere de atribuii.
Potrivit art.95 din Codul muncii, ,,conducerile unitilor i compartimentelor de munc au datoria s o
aduc la cunotina personalului n timp util, atribuiile ce revin fiecruia, normele de munc stabilite, s
efectueze instruirea necesar n vederea cunoaterii i nsuirii acestora, s asigure elaborarea normelor.
Normele de munc sunt folosite ca un element esenial la calculul capacitii de producie a
subunitilor.
e. Drepturile i obligaiile salariailor

Drepturile salariailor sunt menionate, cu caracter general, n Codul muncii.
n conformitate cu art.19 din acest act normativ, persoana ncadrat ntr-o unitate are urmtoarele
drepturi principale:
s i se asigure un loc de munc potrivit aptitudinilor, pregtirii profesionale, aspiraiilor, precum i
nevoilor unitii;
s fie salarizat, n raport cu cantitatea, calitatea i importana social a muncii pe care o
desfoar;
s i se asigure stabilitatea n munc, contractul de munc neputnd s nceteze sau s fie
modificat dect n cazurile prevzute de lege;
s beneficieze de condiiile create prin reglementrile legale, inclusiv de concedii de studii, pentru
ridicarea pregtirii profesionale i a nivelului general de cunoatere, n raport cu dezvoltarea tiinei
i tehnicii i cu cerinele progresului social;
s fie promovat n categorii de ncadrare sau funcii superioare, n raport cu pregtirea,
experiena, rezultatele muncii, nevoile unitii, beneficiind astfel de condiiile create pentru
afirmarea i valorificarea aptitudinilor i capacitilor personale;
22 | Page
_______________________________________________
s i se asigure repaos sptmnal i concedii de odihn anual pltit, s foloseasc condiiile create
de societate pentru recreere, ridicarea nivelului de cultur, s beneficieze de nlesniri pentru
trimiterea la odihn i tratament n staiuni balneo-climaterice;
s beneficieze de condiii corespunztoare de munc, de protecie a muncii, de asisten medical
gratuit, de ndemnizaii de asigurri sociale n caz de pierdere temporar a capacitii de munc,
de msuri pentru prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii, precum i de msuri
pentru protecia social a femeilor i tinerilor, n acest scop se aloc importante fonduri pentru
nlturarea cauzelor care determin accidentele de munc i mbolnviri profesionale, pentru
protecia muncii i uurarea efortului fizic;
s beneficieze de pensie pentru limit de vrst sau n caz de invaliditate;
s foloseasc baza material a unitilor destinat activitii culturale i sportive;
s se asocieze n organizaii obteti potrivit prevederilor Constituiei Romniei;
s se adreseze organelor superioare, celor de jurisdicie sau oricrui for competent, ori de cte ori
consider c a fost prejudiciat n drepturile sale.
Obligaiile salariailor
Ca i drepturile, obligaiile salariailor sunt prevzute cu caracter general, de Codul muncii, iar n
unele domenii de acte normative speciale, inclusiv de contractele colective de munc.
Potrivit art.20 din Codul muncii, salariaii au urmtoarele ndatoriri principale:
s apere proprietatea i s contribuie la dezvoltarea ei;
s realizeze norma de munc i celelalte sarcini ce decurg din funcia sau postul deinut i s
rspund de ndeplinirea lor fa de colectivul de munc i fa de conducerea unitii;
s efectueze orice activitate potrivit pregtirii sale i nevoilor unitii;
s respecte programul de lucru, s foloseasc integral i cu eficien timpul de munc;
s asigure utilizarea integral a capacitilor de producie, ridicarea productivitii muncii, reducerea
cheltuielilor de producie, realizarea lucrrilor ncredinate, n condiiile de calitate, stabilitate,
creterea eficienei activitii unitii n care lucreaz;
s respecte ordinea i disciplina la locul de munc;
s-i ridice necontenit calificarea profesional, nivelul de cunotine tehnico-tiinifice i de cultur
general, s urmeze i s absolve cursurile de perfecionare organizate sau recomandate de
unitate;
s respecte normele de conduit n relaiile cu ceilali membri ai colectivului de munc, s vegheze
la aplicarea lor n via, s dea dovad de cinste i corectitudine, s contribuie la ntrirea
spiritului de disciplin, de ntrajutorare, s combat orice fel de manifestri napoiate;
s asigure pstrarea secretului de stat i secretului de serviciu;
s respecte normele de protecia muncii i s contribuie la prentmpinarea i nlturarea oricror
situaii care ar putea pune n primejdie viaa, integritatea corporal sau sntatea oamenilor ori
bunurilor materiale;
persoanelor ncadrate n munc le este interzis s primeasc de la ceteni bani sau alte foloase
pentru activitile prestate n cadrul atribuiilor de serviciu.
23 | Page
_______________________________________________
Fiecare salariat, indiferent de natura activitii, are n procesul muncii urmtoarele obligaii
principale:
s respecte regulile i msurile de aprare mpotriva incendiilor, aduse la cunotin, sub orice
form, de patron sau de persoanele desemnate de acesta;
s utilizeze potrivit instruciunilor date de patron sau de persoanele desemnate de acesta,
substanele periculoase, instalaiile, utilajele, mainile, aparatura i echipamentele de lucru;
s nu efectueze manevre i modificri nepermise la mijloacele tehnice de protecie sau de
intervenie pentru stingerea incendiilor;
s comunice imediat patronului ori persoanelor mputernicite de acesta orice situaie pe care este
ndreptit s o considere un pericol de incendiu precum i orice defeciune sesizat la sistemele de
protecie sau intrevenie pentru stingerea incendiilor;
s coopereze cu salariaii desemnai de patron, att ct i permit cunotinele i sarcinile sale n
vederea realizrii msurilor de aprare mpotriva incendiilor;
s acorde ajutor, att ct este raional posibil, oricrui alt salariat aflat ntr-o situaie de pericol. i n
contractele colective de munc precum i regulamentele de ordine interioar sunt precizate
obligaiile salariailor.
III.2.5 Suspendarea contractului individual de munc
Noiunea i cazurile suspendrii

Noiunea
Ca i orice contract cu prestare succesiv, i executarea contractului individual de munc
reprezint un proces ce se desfoar n timp.
n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice
temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ale prilor, survine
astfel suspendarea acestuia.
Suspendarea contractului individual de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale
efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare a traducerii lor n via.
Suspendarea contractului de munc reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea
a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume:
stabilitatea raporturilor de munc care impune cu necesitate meninerea n fiin a contractului;
caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive - care oblig ca, atunci cnd o parte nceteaz
n mod trector executarea obligaiilor asumate, cealalt sa procedeze n mod simetric la sistarea
temporar a ndatoririlor sale;
Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va
exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care n mod normal, se realizeaz
nsui obiectul acestuia de ctre persoana ncadrat n munc, vom asista i la ncetarea
temporar a prestaiilor corelative din partea unitii;
24 | Page
_______________________________________________
n realitate, n cazul de fa are loc suspendarea unor efecte ale contractului de munc. Dat fiind
caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, suspendarea efectelor contractului de munc
de ctre ambele pri, reprezint o veritabil suspendare a acestuia;
Suspendarea contractului individual de munc are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz
prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat, nu i n cazul n care, din diferite motive, nu
este pltit salariul la termenul convenit de pri;
n situaia n care patronul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu
poate refuza prestarea muncii, ori s solicite desfacerea contractului, ci are deschis calea aciunii
n justiie pentru obligarea patronului la executarea prestaiei ce-i revine.
Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile n care
salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului.
Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu
cele de odihn. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile
legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale
contractului de munc.
Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii, pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i
in de nsui specificul contractului de munc.
Cazuri de suspendare
Exist prin urmare, mai multe cazuri de suspendare i anume:
suspendarea de drept;
suspendarea prin acordul prilor;
suspendarea prin actul unilateral al salariatului;
suspendarea prin actul unilateral al patronului.
Suspendarea de drept.
n cazul suspendrii de drept, avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina
unor mprejurri ce, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat.
Se consider cauze de suspendare de drept a contractului individual de munc:
incapacitatea temporar de munc;
concediul pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav;
exercitarea mandatului de senator sau deputat;
serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare;
exercitarea mandatului de primar sau viceprimar;
ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat;
angajarea funcionarilor publici n cadrul cabinetelor demnitarilor;
carantine;
omaj tehnic;
ntreruperea activitii n construcii, datorit condiiilor meteorologice;
perioada n care muncitorii portuari sunt constituii n personal de rezerv;
25 | Page
_______________________________________________
perioada n care asistentul maternal profesionist nu are plasament sau n ncredinare copii;
desfurarea grevei;
existena aciunii penale mpotriva unui magistrat;
aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale;
executarea pedepsei la locul de munc.
a. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de

munc datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii i
dureaz pn la nsntoirea salariatului.
b. Pentru protejarea sntii mamei i copilului n conformitate cu dispoziiile art.155 din Codul muncii se
acord femeii salariate un concediu de maternitate de 126 zile, din care 63 de zile nainte de natere i
63 de zile dup natere, cu posibilitatea compensrii ntre ele.
Pe parcursul concediului de maternitate, nu se datoreaz salariu, munca nefiind prestat, dar
salariata va avea dreptul la plata unei indemnizaii calculat conform dispoziiilor Legii nr.19/2000
privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale.
Pe perioada ct salariata se afl n concediu de maternitate unitatea nu poate ncadra n postul su
o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe o perioad determinat,
pn la revenirea pe post a celei n cauz.
c. Femeile care au copii bolnavi mai mici de 7 ani sau acopilului cu handicap cu intercurente pn la
mplinirea vrstei de 18 ani, au dreptul la concediu de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, pltit
pentru ngrijirea acestuia.
Pe parcursul acestui caz de suspendare a contractului de munc, salariul nu se datoreaz, dar
salariata este ndrituit la o indemnizaie de asigurri sociale care se determin ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni lucrate.
d. Potrivit art.72, alin.1 din Codul muncii, contractele de munc ale salariailor chemai s satisfac serviciul
militar se menin fiind numai suspendate.
Cu totul excepional, contractele de munc ale salariailor care ndeplinesc obligaiile militare
menionate pot fi desfcute ca urmare a dizolvrii agenilor economici ori a desfiinrii instituiilor
publice.
Principalul efect al suspendrii contractului de munc pe perioada serviciului militar este c aceast
perioad constituie vechime n munc.
Posturile n care sunt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate cu alte
persoane numai pe baza unor contracte de munc pe durat determinat.
Dac unitatea refuz s-l reprimeasc pe salariat dup satisfacerea serviciului militar n termen,
concentrrii sau mobilizrii, acesta se va putea adresa organului de jurisdicie a muncii, n termende 30
de zile de la data cunoaterii refuzului.
d. Potrivit dispoziiilor constituionale, Parlamentul Romniei organul reprezentativ suprem i unica
autoritate legiuitoare a rii este alctuit din Camera Deputailor i Senat (art.58 din Constituie), alese
prin vot universal, egal, direct, secret i liber exprimat pentru un mandat de 4 ani.
Pe durata mandatului de senator sau deputat, contractele de munc ale acestora se suspend, cu
excepia cazurilor n care Biroul Permanent, la cererea senatorului sau a deputatului decide altfel.
Perioada exercitrii mandatului de parlamentar va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n munc,
iar la captul acestuia, revenind la locul de munc fostul senator sau deputat va fi ndrituit la un salariu cel
26 | Page
_______________________________________________
puin egal cu cel pe care l-ar fi avut dac contractul de munc nu ar fi fost suspendat, ci ar fi continuat s
presteze munc n tot acest interval.
Pe postul deinut temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe
durat determinat.
Angajarea funcionarilor publici n cadrul cabinetelor demnitarilor

Potrivit art.5,alin.2 i 3 din Ordonana Guvernului nr.32/1998, personalul din cadrul cabinetului
demnitarului i desfoar activitatea n baza unui contract individual de munc pe durat determinat,
ncheiat pe durata mandatului demnitarului.
n cazul funcionarului public, dac angajarea acestuia n cadrul cabinetului demnitarului se face cu
acordul instituiei de unde provine, atunci contractul individual de munc ncheiat cu aceast instituie se
suspend pn la revenirea n funcia deinut anterior.
Carantina
Pe durata ct este declanat carantina, fiind interzis accesul la locul de munc, contractul de munc
se suspend n efectele sale principale prestarea muncii i plata acesteia salariatul beneficiind de alte
drepturi, n primul rnd de indemnizaii de asigurri sociale.
omajul tehnic
Este reglementat de art.86 din Codul muncii, unde se arat c: ,,n cazuri excepionale, cnd din
motive temeinice, procesul de producie a fost ntrerupt, persoanele ncadrate n munc for fi
salarizate cu 75% din salariul tarifar de ncadrare aferent timpului respectiv, cu condiia ca ncetarea
lucrului s se fi produc fr voia lor i dac, n tot acest timp, au rmas la dispoziia unitii.
Desfurarea grevei
Pe perioada grevei, salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au
participat la grev constituie vechime n munc.
Evident c suspendarea intervine numai n cazurile salariailor care particip la grev, nu i al celor
care continu activitatea.
De asemenea, se suspend i contractul de munc al salariailor care, dei nu particip la grev, nu i
pot continua activitatea.
Suspendarea prin acordul prilor

Prile contractului de munc pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii
acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului.
Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului sau chiar n momentul ncheierii
contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificri ulterioare ale
Cazurile de suspendare prin acordul prilor sunt:
concediul fr plat;
scoaterea din producie a salariatului pentru a urma o coal sau un curs de perfecionare;
rezervarea postului cadrelor didactice;
desfurarea activitii n cadrul echipelor ,,SALVAMONT.
27 | Page
_______________________________________________
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului
Se consider c un contract de munc se suspend prin actul unilateral al salariatului, n drept s
solicite suspendarea n funcie de interesul su, n urmtoarele situaii:
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 i respectiv 3 ani;
concediu pltit pentru ngrijirea copilului cu handicap;
concediu prenatal pentru efectuarea unui tratament medical n strintate;
pentru nsoirea la tratament medical a unui membru de familie;
concediu de studii cu sau fr plat, absenele nemotivate;
ndeplinirea unei funcii de conducere n Consiliul Judeean sau Naional al Colegiului Medicilor
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni i la iniiativa angajatorului.
Cazuri n care poate interveni suspendarea lui din iniiativa patronului sunt:
detaarea;
suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar;
suspendarea din funcie a magistrailor care sufer de o boal psihic;
suspendarea din culpa angajatorului.
Detaarea
Aa cum prevede art.66-68 din Codul muncii, presupune ca salariaii s ndeplineasc anumite lucrri
n cadrul altei uniti. n perioada de detaare, deoarece n acest interval de timp cel n cauz, prestnd
munca i fiind salarizat de unitatea la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate (care l-a
detaat prin actul ei unilateral), se suspend.
Ca natur juridic, detaarea este o cesiune a contractului de munc, ca n cazul transferului, ns este
fcut cu clauza retrocesiunii i este parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe subiect n
raportul de munc.
Suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar

Ca sanciune disciplinar, suspendarea din funcie se aplic:
magistrailor, respectiv judectorilor i procurorilor financiari pentru abaterile de la ndatoririle de
serviciu, precum i pentru comportrile care duneaz interesului serviciului sau prestigiului
justiiei, dup caz al Curii de Conturi;
personalului sanitar, ca sanciune disciplinar, precum i n cazul medicilor (Legea nr.74/1993,
art.37);
personalului vamal, ca sanciune disciplinar (excluderea din activitate pe o perioad de 1-6 luni
(art.99,lit.,,q din Ordonana Guvernului nr.16/1998).
Un alt caz de suspendare din funcie este prevzut de HG nr.488/1997. Este vorba de salariaii ce
desfoar concomitent i o activitate conform unei convenii civile (ntr-o instituie de cultur i art sau din
cinematografie, audiovizual i presa scris). Suspendarea contractului de munc pe durata respectivei
convenii civile, se poate dispune dac persoana n cauz nu i ndeplinete obligaiile de salariat la locul
de munc unde are funcia de baz (art.5).
28 | Page
_______________________________________________
n aceast situaie, n loc s se aplice, dup caz, msura desfacerii contractului pentru necorespundere
profesional (art.130, alin.1, lit.,,e din Codul muncii) ori pentru abateri disciplinare, angajatorul poate s
dispun numai suspendarea contractului respectiv.
Perioada n care nu s-a prestat munca din culpa unitii

Un alt caz de suspendare a contractului de munc este acela n care nu s-a prestat munca din culpa
unitii, care, fie c a interzis abuziv salariatului s presteze munca fr a avea contractul desfcut, fie a
dispus ncetarea contractului, iar instana de judecat a hotrt reintegrarea n munc, stabilind
nelegalitatea sau netemeinicia msurii respective.
n situaia desfacerii contractului de munc, urmat de reintegrare, este vorba de o suspendare a
contractului de munc, ns implicit i subsecvent, deoarece anularea msurii presupune existena
nentrerupt a raportului de munc. Pe de alt parte, munca nefiind prestat (dei raportul de munc s-a
meninut, ca urmare a hotrrii instanei) este evident prezena unei cauze de suspendare a contractului
din culpa unitii.
i n cazul reintegrrii n funcie, ca urmare a anulrii desfacerii contractului, potrivit art.20, alin.2 din
Legea nr.3/1977, modificat prin Legea nr.73/1991, constituie vechime n munc i timpul n care persoana
i-a ntrerupt activitatea deoarece i s-a desfcut contractul, iar aceast msur a fost anulat ulterior, ca
fiind ilegal.
n conformitate cu prevederile art.136, alin.1 din Codul muncii, n caz de anulare a desfacerii
contractului de munc, unitatea este obligat s plteasc persoanei n cauz pe timpul ct a fost lipsit de
salariu, o despgubire pe baza saalriului su mediu realizat n ultimele 3 luni anterioare desfacerii
contractului.
Procedura i efectele suspendrii

Procedura suspendrii
n practic suspendarea se materializeaz ntr-un act al unitii, de exemplu n situaia suspendrii
din funcie potrivit Legii nr.1/1970, sau ca sanciune disciplinar,a desfacerii contractului de munc, a
detarii, etc..
Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin (concediu fr plat, rezervarea postului cadrelor
didactice, etc.).
n toate cazurile ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie, ordin, etc.) prin care:
s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare;
s precizeze temeiul legal;
s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce efectele).
Efectele suspendrii contractului individual de munc
Suspendarea contractului individual de munc constituie, o suspendare a efectelor sale principale:
prestarea muncii de ctre salariat i n mod corelativ remunerarea muncii de ctre patron.
n cele mai multe situaii ns, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de
pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate, de executare a pedepsei la
locul de munc, etc.) sau chiar salariul, dar de la alt unitate (de exemplu n cazul detarii, al ndeplinirii
unei funcii de conducere n sindicat, etc.).
Un alt aspect al suspendrii contractului de munc l constituie vechimea n munc.
29 | Page
_______________________________________________
Dac n unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n munc n perioada
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani (3 ani), a detarii, cea n care salariatul nu
a prestat munca din cauza unitii, etc., constituie vechime n munc.
n mod firesc, suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o.
De multe ori, este vorba de o dat cert, ce se cunoate de la nceputul suspendrii (concediul de
maternitate). Alteori, aceast dat nu se cunoate (n cazul incapacitii temporare de munc).
Dat fiind c suspendarea contractului de munc se refer la principalele sale efecte, cu titlu de
regul general ea nu produce consecine asupra vechimii n munc a celui n cauz cu excepia cazurilor
n care, n mod expres, legislaia n vigoare cuprinde dispoziii contrare regulii menionate sau prevede
unele limitri ori circumstane ale acesteia.
III.2.6 Modificarea contractului individual de munc
Noiunea i cazurile de modificare

Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau
o alt activitate n mod temporar sau definitiv.
Chiar dac n unele cazuri delegarea, detaarea, trecerea temporar n alt munc modificarea
contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziie, ordin) emis de conducerea unitii, o atare
modificare are la baz, aa cum s-a artat n literatura juridic, consimmntul general i prealabil dat
de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a patronului de a lua
aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului.
Cazuri de modificare a contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc se poate realiza dup mai multe criterii astfel:
a. Dup elementul (elementele) contractului individual de munc supuse de regul modificrii:
a.1 unitatea (detaare, transfer);
a.2 felul muncii (detaare, transfer, trecere temporar ntr-o alt munc);
a.3 locul muncii (delegare, detaare, transfer);
a.4 salariul;
b. dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:
b.1 unilaterale (delegarea, detaarea);
b.2 convenionale (trecerea temporar n alt munc, transfer);
c. dup durata contractului individual de munc:
c.1 temporare (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc);
c.2 definitive (trecerea definitiv n alte munci, transferul).
Delegarea
Delegarea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia conducerii unitii,
a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului de munc
obinuit.
Trsturile caracteristice ale delegrii
30 | Page
_______________________________________________
a. Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) patronului, astfel
nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a
ndatoririlor de serviciu, care poate atinge chiar desfacerea contractului de munc.
Deoarece, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea
contractului, dispoziia de delagare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii.
b. Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp.
Perioadele de delegare nu se refer la zile lucrtoare, ci la zile calendaristice.
c. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc,
acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau o subunitate.
Pentru prentmpinarea oricror incertitudini, n contractul de munc ncheiat n form scris
trebuie s se menioneze dac salariatul urmeaz s presteze activitatea ntr-o anumit raz teritorial
sau n localiti unde interesul serviciului cere s fie trimis, ntr-o subunitate cu activitate permanent
sau n alt localitate, prin depiri periodice sau permanente pentru, control, supraveghere sau
ndrumare pe antiere sau n diferite puncte de lucru.
n raport cu aceste elemente se va decide, de la caz la caz, dac salariatul lucreaz la locul su
obinuit de munc sau se afl n delegaie.
d. existena unui acord prealabil ntre uniti.
Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la ncetarea
acestuia.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
n cazul cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit
prezena delegatului;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la formaiile de lucru proprii, aflate n micare.
Efectele delegrii
Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu unitatea care l-a
delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia nu i uniti la care efectueaz delegarea; el i pstreaz
funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior.
Drepturile bneti ale personalului delegat. n baza art.68 din Codul muncii persoana delegat
are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (sau diurn).
Dreptul la salariu. Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus,
salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul funciei sau postului n care este ncadrat,
conform art.67,alin.1 din Codul muncii.
Salariul i se cuvine drept plat muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de
serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul programului zilnic.
ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
prin revocarea msurii de ctre unitate;
ca urmare a ncetrii contractului de munc a salariatului aflat n delegaie;
prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat.
31 | Page
_______________________________________________
Detaarea
Noiunea i specificul detarii
n conformitate cu art.66-68 cin Codul muncii (acelai care reglementeaz i delegarea), detaarea
poate fi definit ca schimarea temporar a locului de munc din dispoziia conducerii unitii i
ncadrarea persoanei la o alt unitate, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia din
urm.
Specificul detarii const n:
detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o activitate pentru executarea unor
sarcini ale acesteia;
cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde, s-a ncadrat
subordonndu-se conducerii acesteia;
detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii;
contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii.
Trsturile caracteristice ale detarii. Asemnri i deosebiri fa de delegare.
Trsturi comune
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o
executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de
munc;
Detaarea are un caracter temporar. Potrivit art.60 din Codul muncii, durata acesteia este de 6
luni cu posibilitatea prelungirii cu aceeai durat. n unele cazuri, se poate face pn la 2 ani.
La emiterea dispoziiei de detaare trebuie s se in seama, ca i la delegare de protecia special
acordat de lege femeilor i tinerilor. Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris,
fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, ci fiind determinat de necesitatea
respectrii disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai, cel
detaat i pstreaz funcia i salariul avut anterior la unitatea n care este ncadrat potrivit
Deosebiri
Detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n
cauz din unitatea care este parte a contractului de munc. Acest contract rmne n fiin, dar este
suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare); el face obiectul unei concesiuni temporare i pariale
ntre dou uniti. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s cedeze pe o anumit
perioad de timp o parte din drepturile i atribuiunile ce-i revin din contract, accept deci s fie nlocuit de
o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta a sarcinilor proprii.
Aceast conjugare dintre meninerea contractului de munc cu unitatea n care salariatul n cauz
este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre o alt unitate reprezint caracteristica esenial a
detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale.
32 | Page
_______________________________________________
Efectele detarii
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii
prestate la unitatea la care salariatul aparine. Schimbarea se face numai cu consimmntul
expres al persoanei detaate. De asemeni, prin detaare se poate crea o situaie mai grea, nefiind
ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc;
Cu privire la salariul celui detaat, art.67 din Codul muncii prevede c pe timpul detarii, cel n
cauz i pstreaz salariul anterior iar n cazul n care detaarea se face la o munc pentru care
se pltete un salariu mai mare, are dreptul la acest salariu:
Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc.
Salariatul va beneficia de concediul de odihn n condiiile determinate la unitatea cu care are
ncheiat contract de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Ca urmare a
desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare, cel n cauz este
subordonat conducerii acestei uniti care exercit puterea disciplinar. Sanciunile pot fi dispuse
numai de unitatea cedent i tot numai aceast unitate are dreptul s dispun desfacerea
disciplinar a contractului de munc, (ca dealtfel, i ncetarea raportului de munc pentru oricare
din celelalte motive, prevzute de lege);
Salariatul detaat rspunde material fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile
cauzate n legtur cu prestarea muncii;
Drepturile personalului detaat
Se refer la ndemnizaia de detaare, asigurarea cazrii, rambursarea cheltuielilor de transport,
salariul, concediul de odihn, pstrarea funciei.
a. ndemnizaia primit de salariat are rolul de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i
ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit;
b. Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii asigurat n: baracamente, cldiri proprii, iar cnd
aceasta nu este posibil, prin ncheierea contractului de nchiriere a locuinei cu o unitate specializat
sau decontarea sumelor pltite pentru cazare;
c. Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport. Conform art.5 din Hotrrea Guvernului
nr.543/1995 este interzis funcionarea detarii prin rechemarea nejustificat a salariailor nainte de
ndeplinirea sarcinilor sau prin fixarea de la nceput a duratei detarii pe o perioad mai mic dect
cea efectiv necesar pentru executarea sarcinilor respective.
Nulitatea i ncetarea detarii

Detaarea este lovit de nulitate total dac nu este determinat de interesele reale ale serviciului sau
cnd nu exist post n statul de funcii al unitii unde trebuie executat detaarea.
Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea cauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel
puin n parte n condiiile legale.
Cauza nelegal se va considera nescris i inoperant.
Detaarea la o alt unitate nceteaz n urmtoarele cazuri:
prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
prin revocarea detarii de ctre unitatea care a dispus-o;
prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv prevzut la lege din iniiativa
unitii care a dispus detaarea;
33 | Page
_______________________________________________
la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului individual de munc,
situaie n care este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea);
prin ncetarea contractului de munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc; n acest caz,
preavizul legal va trebui adresat unitii de origine cu care s-a ncheiat contractul de munc;
la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care acesta a fost
ncheiat pe o durat determinat.
n cazul ncetrii detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc sunt importante urmtoarele
mprejurri cu caracter special:
n cazul cnd cu unitatea de origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive
obiective (dizolvarea unitii, reintegrarea predecesorului), persoana detaat poate ncheia cu
unitatea unde lucreaz efectiv un nou contract de munc, sau poate fi transferat n interesul
serviciului sau la cerere;
cnd persoana detaat nu accept o asemenea rezolvare a situaiei sale, unitatea de care
aparine este obligat s-i ofere o alt munc corespunztoare pregtirii sale profesionale sau s ia
msuri pentru calificare.
Trecere temporar n alt munc

Noiune. Temei legal.
n literatura juridic, trecerea temporar n alt munc a fost definit ca modificarea unilateral a
contractului de munc n temeiul cruia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat o alt funcie
sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de
lege - calificrii sale profesionale.
Situaii
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:
a. cele n care este necesar consimmntul special al salariatului;
b. cazurile n care msura este obligatorie.
Pentru cazurile din prima ipotez se afl:

numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante se refer la funcii de
conducere);
nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i crora unitatea este obligat s le
pstreze postul;
trecerea n alt munc a celor care produc n mod repetat rebuturi.
Dei n aceast ultim ipotez formularea textului este imperativ, msura nu poate fi luat totui prin
consimmntul special al salariatului, inndu-se seama de norma general cuprins n art.133, alin.1 din
Codul muncii.
Trecerea temporar n alt munc este obligatorie:

dac pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar;
pentru pensionarii de invaliditate gr.III;
pentru femeile gravide sau care alpteaz;
34 | Page
_______________________________________________
n cazul aplicrii sanciunii disciplinare, a retrogradrii din funcie sau categorie (grad profesional
sau treapt profesional).
De asemenea, trecerea temporar n alt munc este obligatorie dac mprejurrile excepionale impun
participarea salariailor, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup n executarea unor lucrri i la
luarea tuturor msurilor cerute de nevoilor unitii art.20,alin.2 lit.e din Codul muncii.
Efectele trecerii temporare n alt munc

Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile
noului loc de munc. Ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a
normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia prevzut n
contractul su.
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia conducerii unitii cu condiia
expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar unitatea s fi
ndeplinit formalitile prevzute de acele normative pentru ocuparea respectivei funcii.
Transferul
Noiune. Categorii de transfer
Transferul reprezint cea mai important modificare definitiv a contractului de munc.
Specificul su const n nlocuirea angajatorului ca parte a contractului de munc cu ali
angajatori.
Transferul nu duce la desfacerea contractului de munc, ci la cesiunea lui definitiv, transmiterea
cu titlu particular a drepturilor i obligaiilor din coninutul su; un nou angajator se subrog primului
angajator subiectul activ al obligaiei de munc salariatul este acelai; elementele eseniale ale
contractului funcia i salariul ca i durata lui rmn, n principiu neschimbate.
Legislaia noastr cunoate dou categorii de transfer:
n interesul serviciului;
la cererea salariatului.
Criteriul de difereniere al lor const n interesul predominant, precumpnitor.
Indiferent c este la cerere sau n interesul serviciului, transferul este posibil n aceeai localitate ct i
n alte localiti.
Calificarea transferului ca fiind n interesul serviciului se ntemeiaz, n unele cazuri pe dispoziii
exprese din lege sau rezult implicit din cuprinsul acestora.
Transferul n interesul serviciului nu se poate efectua prin schimbarea funciei i a salariului, cu
excepia cazului n care i-ar da n mod special acordul.
Prile se pot nelege cu privire la efectuarea transferului la cerere, fr a exista vreo ngrdire,
bineneles cu respectarea condiiilor generale prevzute de lege (capacitate, consimmnt, verificarea
pregtirii profesionale, etc.).
La cererea sa, salariatul poate fi transferat n aceeai sau n alt funcie, chiar inferioar sau cu un
salariu mai mic.
Dndu-i acordul la transfer, unitatea trebuie s in seama de interesele legitime ale salariatului
apropierea de familie, trecerea ntr-o munc corespunztoare pregtirii sale, dar i interesele unei mai bune
organizri a muncii.
35 | Page
_______________________________________________
n temeiul art.69 din Codul muncii, transferul n interesul serviciului se justific prin necesitatea de a
asigura mai buna funcionare a unitii cesionare (care solicit transferul) care aparine, de regul, aceleiai
ramuri de activitate.
Condiii de valabilitate a transferului
Condiiile de fond se refer la existena unui contract individual de munc, ncheiat de persoana
care se transfer, existena unui post vacant la noua unitate; salariatul s consimt la transfer, atunci cnd
acesta se efectueaz n interesul serviciului.
a. S existe un contract de munc legal ncheiat. Transferarea poate avea loc pe ntreaga durat a
contractului; este posibil i transferul celor care au contractul de munc suspendat, sau transferul unor
persoane pe durata preavizului, deoarece contractul de munc nceteaz numai la expirarea acestuia.
Transferul este posibil i n ipoteza n care s-a emis o decizie de desfacere a contractului de
munc, dar nu a fost comunicat deoarece decizia respectiv produce efecte numai dup comunicarea
acesteia, pn n acest moment contractul de munc fiind n fiin, iar unitatea poate fi de acord cu
transferul;
b. S existe un post vacant la unitatea la care persoana se transfer.
Aceast condiie se refer exclusiv la unitile bugetare i la acele uniti ale statului, al cror stat
de funcii se aprob de organele ierarhice ale unitii, iar ncadrarea unei persoane n lipsa postului
vacant constituie un motiv de nulitate a contractului;
c. Dei nu este prevzut expres n Codul muncii, n cazul transferului n interesul serviciului, salariatul
trebuie s-i dea consimmntul la transfer.
Aceast soluie rezult din art.69 din Codul muncii care prevede c transferul n interesul serviciului
nu poate avea loc cnd salariatul ce urmeaz a fi transferat nu este de acord, pentru motive de
sntate dovedite cu certificat medical, precum i n alte situaii temeinic justificate. Acest
consimmnt este o form a consimmntului special i concret care intervine pentru fiecare msur
n parte, deosebindu-se de consimmntul general i prealabil, pe care l-am ntlnit la formele de
modificare temporar, din iniiativa unitii, a raportului de munc.
Perfectarea transferului
Transferul se consider perfectat n momentul n care adresa de acceptare a propunerii de transfer
a fost primit i nregistrat la unitatea propuntoare, firete, dac i salariatul este de acord cu msura. Pe
lng aceast regul general transferul presupune pe de o parte, existena unui contract de munc ntre
persoana n cauz i unitatea cedent, iar pe de alt parte, ndeplinirea la unitatea cesionar a condiiilor
legale pentru efectuarea ncadrrii sau promovrii.
Dac din motive obiective (de exemplu postul a fost desfiinat ntre timp, ca urmare a reorganizrii)
nu mai este posibil ncadrarea n cea de-a doua unitate, raporturile de munc rmn n fiin cu prima
unitate, salariatul avnd dreptul s-i continue activitatea n postul deinut anterior transferului.
Pn n momentul nregistrrii rspunsului la unitatea primitoare, acesta poate reveni, dar numai
dac n adresa prin care solicitase transferul nu a fixat un termen, pe care trebuie s-l respecte. i unitatea
care acord transferul poate revoca consimmntul, nainte ca adresa de acceptare s fi fost primit de
unitatea care l-a solicitat.
Aceast unitate poate reveni asupra desfacerii anterioare a contractului de munc, consimind la
transfer.
Dac ns, contractul de munc a ncetat din iniiativa salariatului (prin demisie), efectuarea
ulterioar a transferului este inadmisibil, deoarece actul care a determinat ncetarea raportului juridic de
munc este irevocabil.
36 | Page
_______________________________________________
Efectele transferului
Principalul efect al transferului l constituie cesiunea contractului individual de munc, anume
transmiterea unui ansamblu de drepturi i ndatoriri chiar din momentul perfectrii transferului.
a. Prima ndatorire a persoanei transferate este de a se prezenta la noul loc de munc n condiiile
convenite prin convenia tripartit de timp.
Unitii i revine ca principal ndatorire aceea de a permite persoanei transferate continuarea
executrii contractului de munc, n condiiile convenite prin convenia de transfer, condiii care se
refer n principal la locul, felul muncii,i alariul aferent postului pe care s-a efectuat transferul;
b. Persoanele transferate i pstreaz vechimea n munc;
c. Persoanele transferate au dreptul la concediul legal de odihn.
Pentru calcularea timpului de munc prestat se cumuleaz perioadele efectuate la ambele uniti.
ndemnizaia de concediu va fi suportat de fiecare unitate, n funcie de timpul n care a beneficiat
de serviciile salariatului transferat.
n ipoteza n care efectuarea n natur a concediului nu mai este posibil, cel n cauz va beneficia
de o depire egal cu valoarea ndemnizaiei de concediu, actualizat la data primirii.
d. transferul produce i efecte colaterale, care se circumscriu unor eventuale obligaii stabilite prin acte
adiionale la contractul de munc. Cele mai frecvente se refer la contractele de colarizare ncheiate
de angajator anterior ncheierii contractului de munc, ori, ulterior, n condiiile n care salariatul s-a
calificat sau i-a perfecionat pregtirea profesional.
Angajatorul care a suportat n totalitate cheltuielile de colarizare este n drept s convin cu prilejul
perfectrii transferului i s condiioneze acordul su de plata cotei pri din cheltuielile pe care le-a
efectuat.
Unitatea care a suportat integral cheltuielile de colarizare pentru o persoan care nu a rmas n
unitate pe perioada stabilit nu poate rmne pgubit.
Plata cheltuielilor de colarizare trebuie n final suportat de persoana transferat.
Drepturi n legtur cu transferul n interesul serviciului

Persoana transferat n interesul serviciului are urmtoarele drepturi:
a. rambursarea costului transportului pentru el i membrii familiei, precum i pentru gospodria sa;
b. plata unei indemnizaii egale cu salariul de baz lunar;
c. plata unei indemnizaii egale cu o ptrime din salariul de baz lunar pentru fiecare membru de familie;
d. un concediu pltit de 5 zile lucrtoare, n vederea mutrii efective, acordat la cererea sa.
Prin contractele colective de munc, poate fi prevzut i acordarea altor drepturi, sau a drepturilor
menionate ntr-un cuantum mai ridicat.
Cazuri speciale de modificare definitiv a contractului individual de munc

Un prim caz de modificare a contractului individual de munc se refer la mutarea unitii n alt
localitate.
Dac salariatul accept s o urmeze, intervine o modificare a locului muncii, cel n cauz
beneficiind de toate drepturile prevzute de lege pentru cei transferai; n cazul n care salariatul nu nelege
s urmeze unitatea, contractul su de munc nceteaz. Desfacera contractului de munc pe un motiv
legitim, neimputabil persoanei ncadrate (art.130,alin.1,lit.d din Codul muncii).
O schimbare definitiv a felului muncii precum i a locului muncii, dac intervine transferul o
constituie promovarea, care este supus condiiilor generale aplicabile ncadrrii n funcie.
37 | Page
_______________________________________________
De regul, promovarea se face ca i ncadrarea prin examen sau concurs, chiar dac se
efectueaz prin transfer.
n sfrit, o modificare definitiv a contractului de munc poate fi determinat de motive de
sntate, bineneles dac, n asemenea situaii, nu s-ar impune pensionarea.
Unitatea are obligaia s asigure ncadrarea n locuri de munc mai uoare a persoanelor care au
suferit accidente de munc, au contactat boli profesionale sau care, din motive de sntate nu mai pot lucra
n condiiile de la locurile de munc avute anterior.
n ipoteza n care salariatul i-a pierdut n cea mai mare parte capacitatea de munc, se creaz o
incompatibilitate cu desfurarea unei activiti de conducere, care presupune un efort fizic i psihic
suplimentar, i uneori, prelungirea activitii peste programul normal de 8 ore, ceea ce justific modificarea
contractului prin trecerea celui n cauz ntr-un alt loc de munc, corespunztor strii sale de sntate.
III.2.7 ncetarea contractului individual de munc

Legalitatea i modurile de ncetare a contractului individual de munc
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor, o
constituie, fr ndoial, reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor
juridice de munc.
Modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i
controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege.
ntr-adevr, conform art.19,alin.1,lit.c din Codul muncii, salariaii au dreptul s li se ,,asigure
stabilitatea n munc, contractul de munc neputnd s nceteze sau s fie modificat dect n
cazurile prevzute de lege.
Aa cum s-a mai artat, contractul de munc se ncheie pe durat determinat, contractul pe
durat determinat, constituind excepia.
Aceasta constituie - una din trsturile caracteristice ale contractului de munc fa de conveniile
civile, care se ncheie, de regul, prin stabilirea unui termen trebuie neleas prin prisma intereselor
salariailor.
Pe de o parte, durata nedeterminat a contractului individual de munc nu are nicidecum
semnificaia unei derogri de la principiul libertii muncii. Dimpotriv, cu foarte puine excepii prevzute de
lege, ncetarea contractului de munc prin acordul prilor sau din iniiativa salariatului nu este supus unor
condiii restrictive.
Pe de alt parte, interdicia absolut a ncetrii contractului din iniiativa angajatorului nu ar fi n
concordan cu interesul acestuia, cu dinamica dezvoltrii economice i cu modalitatea forei de munc pe
care aceast dinamic o presupune. De aceea, ncetarea contractului de munc din iniiativa celui ce
angajeaz este admisibil, dar ea trebuie s fie totdeauna motivat i realizat n condiiile prevzute de
lege.
In conformitate cu art.129 din Codul Muncii, raporturile de munc nceteaz:
la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc;
prin acordul prilor;
prin desfacerea contractului din iniiativa uneia dintre pri.
ncetarea contractului individual de munc la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat
38 | Page
_______________________________________________
Deoarece data ncetrii raportului de munc a fost prevzut la ncheierea contractului i se
ntemeiaz pe acordul prilor, nu mai este necesar emiterea unei dispoziii sau decizii de ctre
conducerea unitii.
Unitatea este ns n drept s dispun ncetarea contractului, nainte de ajungerea la termen,
pentru motivele prevzute de art.130,alin.1,Codul muncii, dac sunt ntrunite condiiile legale.
Desigur, i salariatul poate desface contractul din iniiativa sa, dar pentru motive temeinic justificate,
care exclud culpa, deoarece, n caz contrar, s-ar vedea expus la obligaia de a despgubi unitatea, pentru
eventualele prejudicii ce i s-au adus prin denunarea contractului nainte de termen.
n situaia n care raporturile de munc continu dup expirarea termenului, iar postul este vacant i
permanent, va trebui s se considere c a ncetat contractul ncheiat pe durat determinat i a ncheiat un
nou contract pe durat nedeterminat, care va fi ns valid numai dac sunt ndeplinite condiiile legale
pentru ncheierea lui (examen sau concurs).
Continuarea raporturilor de munc dup expirarea termenului va avea ns ca efect prelungirea
contractului individual prin tacita reconduciune, dac activitatea va fi tot temporar sau sezonier.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Temeiul legal al ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor l constituie art.129
din Codul muncii.
Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de
fond stabilite de lege pentru valabilitatea oricrui act juridic i mai cu seam este necesar ca prile s-i
materializeze acordul de voin printr-un consimmnt care s ntruneasc cerinele art.948 Cod Civil. ntr-
o atare situaie pentru a proceda la desfacerea contractului de munc n baza art.129 Codul muncii,
angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori o alt manifestare nendoielnic, din care s
rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea.
Consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc; dac are
aceste caracteristici, exprimarea lui n form scris nu este neaprat necesar, inndu-se seama c nsi
contractul de munc este consensual.
Totui, ca i la ncheierea contractului, forma scris este recomandabil, mai ales n cazurile n
care artarea motivelor care determin ncetarea raportului juridic ar avea influen asupra meninerii
vechimii nentrerupte n munc.
Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului potrivit art.130,

alin.1 din Codul muncii
Cazuri de desfacere:
a. Unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de cel n cauz,ca
urmare a reorganizrii;
b. Unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare;
c. Unitatea se mut n alt localitate i are posiilitatea s i asigure pe plan local cadrele necesare;
d. Unitatea se mut n alt localitate, iar persoana ncadrat nu accept s o urmeze;
e. Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului pe care a fost ncadrat;
f. n postul ocupat de persoana ncadrat n munc este reintegrat, pe baza hotrrii organelor
competente, cel care a deinut anterior acest post;
g. Persoana ncadrat n munc se pensioneaz pentru limit de vrst ori pentru invaliditate de gradul I
sau II;
39 | Page
_______________________________________________
h. Cel meninut sau rencadrat n munc dup pensionarea sa pentru limit de vrst nu mai este
necesar;
i. Persoana ncadrat n munc svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de
munc, inclusiv normele de comportare n unitate;
j. Cel n cauz este arestat mai mult de 60 de zile;
k. Persoana ncadrat n munc este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa,
dac condamnarea o face necorespunztoare postului pe care l deine;
l. Instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n cazul unor categorii de personal din unitile bugetare este utilizat noiunea eliberarea din funcie,
de exemplu, pentru:
judectori i procurori;
secretarii primriilor comunelor, oraelor i sectoarelor municipiului Bucureti, vicepreedinii i
secretarii consiliilor judeene, prefecii, subprefecii i secretarii generali ai prefecturilor;
personalul prefecturilor;
La personalul didactic se folosete sintagma: eliberare din nvmnt.
La membrii Curii de Conturi, judectorii financiari i procurorii financiari se folosete noiunea de
revocare din funcie.
Tot pentru a desemna desfacerea contractului individual de munc din motive imputabile se
folosesc i ali termeni, de pild, destituire sau demitere.
Caracterul facultativ i obligativitatea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa

angajatorului
Potrivit textului legal (art.130,alin.1 din Codul muncii), ,,Contractul de munc poate fi desfcut
de unde ar rezulta caracterul facultativ al acestei msuri. Cu alte cuvinte angajatorul are un drept de
apreciere, de opiune, adic, ntr-un anumit caz poate sau nu dispune desfacerea contractului individual de
munc.
Totui aceast interpretare nu corespunde realitii. ntr-adevr, sunt situaii cnd ncetarea
raportului juridic de munc este obligatorie.
Astfel, n cazul reducerii activitii, ca o regul, are loc selecia salariailor, reinerea unora dintre ei
i concedierea altora. Dac, ns se desfiineaz singurul post de aceeai natur din unitate, desfacerea
contractului celui care l ocup este obligatorie.
n cazul dizolvrii, de vreme ce unitatea nceteaz s mai existe, desfacerea contractelor de munc
nu poate fi evitat, msura impunndu-se de la sine.
Tot obligatorie este i desfacerea contractului individual de munc n situaia n care unitatea se
mut n alt localitate iar salariatul refuz s o urmeze.
Desfacerea contractului de munc, determinat de reintegrarea n acel post a salariatului care l-a
ocupat anterior i a crui contract a ncetat ilegal (art.130,alin.1,lit.f) este de asemeni un motiv de
concediere obligatoriu, ce const n aducerea la ndeplinire a unei hotrri judectoreti.
Nici pensionarea nu este ntotdeauna un temei facultativ de ncetare a raporturilor de munc. Dac
salariatul depune cerere de pensionare, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, unitatea nu va avea
alt variant dect desfacerea contractului de munc. De asemenea, dac salariatul ndeplinete condiiile
pensionrii din oficiu i nu depune cerere de meninere n munc, desfacerea contractului este obligatorie.
Tot astfel, invaliditatea de gradul I sau II, este nendoielnic un motiv ce conduce obligatoriu la
ncetarea raporturilor de munc i pensionarea salariatului.
40 | Page
_______________________________________________
n sfrit, obligatorie este i desfacerea contractului n situaia n care instana penal a pronunat
interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art.130,alin.1,lit.l).
Drept urmare, constituie temeiuri facultative de concediere cele prevzute la art.130,alin.1,lit.a
(atunci cnd exist posibilitatea de selecie a personalului supus disponibilizrii), lit.c, lit.e, lit.g (pentru
ipoteza n care salariatul, ndeplinete condiiile pentru pensionare din oficiu, face cerere de meninere n
munc, iar angajatorul o respinge), lit.h, lit.i,lit.j i lit.k din Codul muncii.
n concluzie la cele ce preced, trebuie apreciat c prin formularea ,,contractul de munc poate fi
desfcut, legiuitorul a urmrit s evidenieze, nu caracterul exclusiv permisiv al reglementrii, ci caracterul
excepional, derogatoriu de la regul, al oricrei concedieri. Cu alte cuvinte, angajatorul poate proceda la
desfacerea contractului individual de munc din iniiativa sa numai n cazurile (de excepie) prevzute de
art.130,alin.1 din Codul muncii.
Motive imputabile i motive neimputabile de desfacere a contractului individual de munc

Din textul art.130,alin.1 din Codul muncii rezult c unele din motivele de desfacere a contractului
de munc sunt imputabile salariailor, altele nu.
n cazul desfacerii contractului de munc pentru necorespunderea profesional, unitatea este
obligat s acorde preavizul legal, iar dac nu l-a acordat, s plteasc, o ndemnizaie egal cu salariul pe
o jumtate de lun, de asemenea, are obligaia s ofere persoanei n cauz trecerea n alt munc
corespunztoare ori s ia msuri pentru calificarea ei (art.133,alin.1 din Codul muncii). Firete, un atare
regim este incompatibil cu desfacerea contractului ca urmare a svririi unor abateri disciplinare sau a
unor fapte penale.
Nendoielnic, se ncadreaz n prima categorie, motivele prevzute la art.130,alin.1,lit.i din Codul
muncii (salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de munc, inclusiv
normele de comportare n unitate), lit.k (salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur
cu munca sa, dac condamnarea l face necorespunztor postului pe care l deine), lit.l (instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv).
Determinarea, ca imputabil sau neimputabil a motivului prevzut de art.130,alin.1, lit.j (cnd cel n
cauz este arestat mai mult de 60 de zile) depinde de rezultatul cercetrii i al judecii penale. Celelalte
motive, prevzute la art.130,alin.1, lit.a-h din Codul muncii care exclud condiia culpabil, sunt neimputabile.
a) Desfacerea contractului individual de munc pentru reducerea personalului
Desfacerea contractului n temeiul art.130,alin.1,lit.a din Codul Mucii reprezint o consecin a
reorganizrii unitii n sensul cel mai larg al noiunii.
Reducerea personalului, consecin a restrngerii activitii, pentru a fi legal, trebuie s
ndeplineasc dou condiii:
a. s fie efectiv;
b. s fie definitiv.
Privind prima condiie, s-a decis c msura desfacerii contractului individual de munc se justific dac
se face dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere de activitate a unitii, iar acestea
corespund unei nevoi reale, impus de nevoile unitii.
Cu privire la cea de-a doua condiie trebuie precizat c va fi luat n considerare numai suprimarea
sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii sau suspendarea lui.
Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui salariat i n consecin
desfacerea contractului unei persoane urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii, este inadmisibil.
De precizat este c reducerea personalului face parte din acele cazuri n care unitatea este obligat
s ia msuri pentru trecerea n alt munc corespunztoare sau recalificarea persoanelor respective,
41 | Page
_______________________________________________
nainte de a recurge la desfacerea contractului de munc (art.133,alin.1 din Codul muncii). Dac unitatea
nu-i ndeplinete aceast obligaie, msura urmeaz a se considera nelegal.
Noua munc trebuie s corespund pregtirii profesionale i strii de sntate a celui n cauz; n
caz contrar, acesta este ndreptit s o refuze.
ns, dac salariatul refuz s dea curs unui transfer n interesul serviciului n condiii legale,
desfacerea contractului este justificat.
b) Desfacerea contractului individual de munc n cazul dizolvrii unitii

Dizolvarea este voluntar, fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i silit,
opernd ca sanciune.
Cazurile de dizolvare care pot conduce la aplicarea art.130,alin.1,lit.b din Codul muncii sunt:
mplinirea termenului pn la care s-a nfiinat unitatea;
realizarea scopului pentru care a fost constituit persoana juridic sau imposibilitatea atingerii lui;
constatarea nulitii actului de constituire al persoanei juridice;
hotrrea adunrii generale a societii comerciale sau a asociaiei (fundaiei) non profit;
scderea numrului de membri sub limita minim stabilit prin lege, act de nfiinare, contract ori
statut;
n cazul societilor comerciale, pierderea capitalului social sau micorarea lui sub minimul legal,
incapacitatea, excluderea, retrogradarea sau decesul unuia dintre asociai, hotrrea instanei, la
cererea oricrui asociat, pentru motive temeinice, precum nenelegerile grave dintre asociai care
mpiedic funcionarea unitii n condiiile prevzute de Legea nr.31/1990;
falimentul unitii angajatoare, potrivit dispoziiilor Legii nr.64/1995, dup caz ale dreptului comun;
scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, este altul dect cel declarat, ori mijloacele
folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale.
Desigur, este posibil ca nu toate contractele s fie desfcute n acelai timp, unele pot nceta la
nceputul activitii de lichidare, altele pe parcursul acesteia, iar toate celelalte la epuizarea operaiunilor de
lichidare.
c) Desfacerea contractului de munc n cazul mutrii unitii n alt localitate cu

posibilitatea de a-i asigura pe plan local cadrele necesare
Desfacerea contractului individual de munc n temeiul art.130,alin.1,lit.,,c din Codul muncii
prezint mai mult interes teoretic deoarece n practic o asemenea situaie este extrem de rar ntlnit.
Esenial este condiia ca personalul care va fi ncadrat s-i aib domiciliul mai aproape de noul
sediu al unitii, dect personalul al crui contract de munc urmeaz s se desfac.
Ca i n alte cazuri, aceste prevederi trebuie s se aplice inndu-se seama de finalitatea legii,
nefiind ngduit abuzul de drept, invocarea posibilitii de asigurare a cadrelor pe plan local numai ca
pretext, nu ca motiv real.
d) Desfacerea contractului individual de munc n cazul mutrii unitii n alt localitate i

al refuzului salariatului de a o urma
Deoarece abuzul de drept este inadmisibil n toate cazurile, chiar dac mutarea unitii se
realizeaz ntr-o alt localitate o alt comun sau un alt sat dar foarte apropiat de cea anterioar, astfel
42 | Page
_______________________________________________
nct condiiile de munc nu se modific, inndu-se seama de posibilitile de transport, refuzul salariatului
de a urma unitatea va putea fi considerat, cu mprejurrile concrete ale cauzei, ca nentemeiat.
Pentru a interveni desfacerea contractului n temeiul art.130,alin.1,lit.d din Codul muncii, trebuie ca
unitatea s fac o ofert salariatului de a urma, solicitnd, aadar, modificarea contractului su de munc,
mai precis a locului de munc.
Oferta trebuie s fie explicit i neechivoc, s cuprind toate informaiile necesare pentru ca
salariatul s se pronune n deplin cunotin de cauz.
Neacceptarea ofertei, sau refuzul de a urma unitatea sa determin desfacerea contractului
individual de munc, n temeiul art.130, alin.1, lit.d din Codul muncii.
Anterior unitatea este obligat s acorde preavizul, n conformitate cu art.131, alin.1 din Codul
muncii. Nu sunt aplicabile dispoziiile art.133, alin.1 din acelai cod.
e) Desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional

Conform art.130, alin.1, lit.,,e din Codul muncii, contractul de munc poate fi desfcut, din iniiativa
unitii, n cazul cnd ,,persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului n care a fost
ncadrat.
Noiunea de necorespundere n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se
de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de
sanciune.
Desfacerea contractului de munc n temeiul prevederilor art.130, alin.1, lit.,,e din Codul muncii
este posibil ntr-o multitudine de situaii, printre care pot fi menionate:
neprezentarea sau nereuita la examenul sau la concursul al crui promovare este o condiie
pentru meninerea n funcie;
nedepunerea de ctre gestionar a garaniilor materiale;
provocarea de rebuturi n mod repetat;
lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregtirii profesionale;
svrirea unor fapte, fie n cadrul serviciului (cazul unui casier, care din neglijen i las deschis
biroul cu acte), fie n afara acestuia (svrirea de ctre o persoan, ncadrat n postul de
conductor auto, a unui accident de circulaie cu autoturismul proprietate personal);
atitudinea refractar fa de ndrumrile primite i desfurarea activitii numai dup opiniile
proprii;
scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie, acuitatea simurilor, etc.).
Desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional, fiind considerat
neimputabil salariatului, presupune anumite obligaii ale angajatorului i anume:
s acorde preavizul (art.131 din Codul muncii i art.74, alin.2 din Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional);
s ncerce trecerea ntr-o munc corespunztoare (art.133 din Codul muncii);
s solicite acordul organului colectiv de conducere al sindicatului n cazul n care salariatul
respectiv este reprezentat, ales n acel organ sau a deinut o asemenea funcie n termen de un an
de la ncetarea mandatului (art.11, alin.1 din Legea nr.54/1991);
s acorde o compensaie de 50% din salariul lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi (art.76, alin.1
din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional).
43 | Page
_______________________________________________
f) Desfacerea contractului individual de munc n cazul reintegrrii n postul ocupat de
salariatul n cauz a celui ce a deinut anterior acest post.
Desfacerea contractului de munc n temeiul art.130, alin.1, lit.f din Codul muncii i are justificarea
n aceea c ,,pe acelai post din statul de funcii nu pot figura concomitent doi titulari, primul avnd
ntietetea de a-l ocupa, ntruct prin constatarea ca ilegal de ctre organul jurisdicional, a
desfacerii sau modificrii contractului su i prin hotrrea de reintegrare a sa, postul trebuie
considerat c nu a fost nici un moment vacant i, deci, nu putea fi ocupat de o alt persoan.
Pentru desfacerea contractului individual de munc n temeiul art.130, alin.1, lit.f, trebuie, n
prealabil, ndeplinite mai multe condiii i anume:
ncetarea anterioar i ilegal a raporturilor de munc ntre unitate i un salariat al su;
angajarea unui nou salariat pe postul devenit astfel vacant;
anularea deciziei (dispoziiei) de desfacere a contractului individual de munc al
salariatului prin hotrrea organului de juridicie competent (instanele judectoreti);
hotrrea acestui organ de reintegrare n munc, dat la cererea celui n cauz.
Fiind o desfacere neimputabil a contractului individual de munc, ntr-o asemenea situaie se aplic
dispoziiile art.131 (acordarea preavizului) i cele ale art.133, alin.1 (trecerea ntr-o alt munc) din Codul
muncii.
g) Desfacerea contractului individual de munc n cazul pensionrii pentru limit de vrst
ori pentru invaliditate de gr.I sau II
Pensionarea pentru munca depus i limit de vrst poate fi realizat n dou modaliti:
la propunerea unitii;
la cererea salariatului.
Desigur, este posibil, dac prile convin, s nu nceteze raporturile juridice de munc, drept efect al
pensionrii, persoana respectiv cumulnd astfel, n temeiul art.3, alin.1 din Legea nr.2/1991, salariul cu
pensia.
n cazul invaliditii de grad I sau II, pensionarea i ncetarea raportului de munc sunt obligatorii.
h) Desfacerea contractului individual de munc n cazul n care cel meninut sau rencadrat
n munc dup pensionare nu mai este necesar.
Dei art.130, alin.1, lit.h constituie un temei de desfacere a contractului individual de munc cu
caracter facultativ pentru angajator, n dou situaii el are un caracter obligatoriu i anume:
a. dac angajatorul este o unitate bugetar, o regie autonom sau o societate comercial cu capital de
stat, acesta este obligat s scoat anual la concurs postul ocupat de pensionar. Din momentul n care
un candidat reuete la concurs, contractul de munc al pensionarului nceteaz obligatoriu;
b. la aplicarea efectiv a reducerii de personal contractul colectiv de munc unic la nivel naional enumer
(la art.79, alin.1, lit.a), ntre contractele ce vor fi desfcute cu prioritate i contractele de munc ale
pensionarilor.
i) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinar a contractului, salariatul trebuie
dup caz, s:
comit o abatere grav;
ncalce n mod repetat obligaiile sale de munc;
44 | Page
_______________________________________________
ncalce normele de comportare n unitate.
Pentru individualizarea sarcinii astfel nct aceasta s-i realizeze rolul ei educativ i preventiv
trebuie s se in seama de criteriile enunate de lege, cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a
fost svrit, gradul de vinovie, antecedentele, urmrile abaterii.
n lumina acestor criterii, desfacerea disciplinar a contractului de munc, va trebui s intervin numai
atunci cnd va fi absolut necesar, deoarece exist incompatibilitate ntre fapta svrit i meninerea
celui vinovat n cadrul conflictului de munc.
j) Desfacerea contractului individual de munc n cazul arestrii salariatului mai mult de 60

de zile.
Condiia necesar i suficient pentru validitatea desfacerii contractului de munc n acest caz este
lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n
unitate.
Desfacerea contractului de munc nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar
nulitatea este acoperit dac detenia s-a prelungit peste acest termen.
Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 60 de zile, unitatea este obligat
s-l primeasc la lucru, un astfel de refuz al ei fiind ilegal.
Fapta care a motivat arestarea de natur penal sau contravenional poate fi n legtur cu
activitatea de la locul de munc sau independent de aceasta. Totui n cazul n care unitatea a fcut
plngere penal sau persoana n cauz a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, unitatea, dac a reinut aceast incompatibilitate, este obligat s dispun suspendarea din
funcie, potrivit prevederilor art.16 din Legea nr.1/1970 i nu desfacerea contractului de munc.
Arestarea nu implic prin sine vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a judecii, n raport cu
soluia dat se va stabili dac persoana n cauz este sau nu vinovat. n caz afirmativ, motivul desfacerii
contractului va fi considerat imputabil. Dac se va stabili vinovia persoanei, unitatea nu va putea fi totui
obligat nici la reintegrarea i nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit
dup trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare au fost respectate condiiile legii.
k) Desfacerea contractului individual de munc al persoanei condamnate definitiv pentru o

fapt ce o face necorespunztoare postului deinut
Pentru a interveni msura respectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a. svrirea de ctre salariat a unei fapte penale;
b. condamnarea sa prin hotrre definitiv la nchisoare sau amend, reinndu-se deci caracterul penal
al faptei i vinoviei;
c. legtura strns ntre fapta svrit i munc, astfel nct persoana n cauz devine
necorespunztoare postului pe care l deine.
Pentru determinarea necorespunderii pe postul deinut, vor fi avute n vedere urmtoarele criterii:
natura infraciunii este o infraciune contra siguranei statului ori autoritii, contra sntii,
libertii sau demnitii persoanei, contra patrimoniului, etc.;
specificul profesiei exercitate de cel n cauz (magistrat, cadru didactic, diplomat, medic, etc.);
natura atribuiilor de serviciu nclcate;
consecinele condamnrii asupra raporturilor de munc, a atmosferei din cadrul colectivului de
salariai, prestigiul unitii n societate sau asupra beneficiarilor activitii sale.
45 | Page
_______________________________________________
Deoarece art.130, alin.1, lit.k reprezint unul din temeiurile imputabile salariatului, nu sunt aplicabile
normele de protecie a salariatului privind obligativitatea preavizului (art.131 din Codul muncii), obligaia de
trecere ntr-o alt munc corespunztoare (art.133 din Codul muncii, interdicia concedierii liderilor sindicali
fr acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului (art.11, alin.1 din Legea nr.54/1991),
interdicia concedierii lupttorilor n revoluia din 1989 (Legea nr.42/1990), etc..
Evident c dup eliberarea din detenie a celui n cauz, unitatea nu este obligat s-l rencadreze ori
s-i plteasc despgubiri pentru c a refuzat reintegrarea.
l) Desfacerea contractului de munc n cazul interdiciei temporare sau definitive de
executare a profesiei pronunat de instana penal
Avnd n vedere c art.130, alin.1, lit.l se refer la interdicia de exercitare a unei profesii este pe deplin
posibil ca salariatul dup desfacerea contractului su de munc s fie rencadrat n aceeai unitate (imediat
dac nu se afl n executarea pedepsei penale, sau ulterior, dup executarea acesteia), dar pe un alt post
n care s exercite o alt profesie dect cea n legtur cu care s-a dispus acea msur de siguran sau
pedeaps complementar.
Desfacerea contractului individual de munc al lupttorilor pentru victoria Revoluiei romne
din decembrie 1989
Potrivit art.10, alin.2 din Legea nr.42/1990 privind cinstirea eroilor-martiri i acordarea unor drepturi
urmailor acestora, rniilor i lupttorilor pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ,,Contractul de
munc al lupttorilor pentru victoria Revoluiei romne din decembrie 1989, ncadrai n munc n
uniti cu capital integral de stat, nu poate fi desfcut dect pentru motive imputabile lor.
Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului reprezint o consecin a principiului
libertii muncii, consacrat prin art.38, alin.1 din Constituie, conform cruia, ,,alegerea profesiei i a
locului de munc sunt libere.
ntr-adevr, libertatea muncii este asigurat i prin reglementarea desfacerii contractului de munc
din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea contractului din iniiativa angajatorului nu
este supus nici unei alte limitri sau condiii n afara obligaiei de preaviz.
Preavizul i semnificaia acestuia
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i
anume s ntiineze unitatea despre hotrrea de a denuna contractul. Scopul preavizului este acela de a
asigura unitii posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel
consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Aceast ntiinare (preaviz) trebuie fcut cu 15 zile lucrtoare nainte de ncetarea contractului. n
cazul salariailor care exercit funcii de conducere termenul este de 30 de zile lucrtoare.
Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea sa, dar nu include i ziua comunicrii din
dou motive: primul, legiuitorul a stabilit c este vorba de zile lucrtoare, deci se ia n calcul timpul integral
de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Preavizul se poate comunica scris, dar i verbal, reglementarea formei scrise, ca o condiie
obligatorie a desfacerii contractului de munc din iniiativa salariatului, ar fi ns indicat. La orice situaie,
manifestarea de voin a salariatului trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Pe perioada preavizului subzist toate drepturile i obligaiile celor dou pri (salariat-angajator) ca
i n cazul preavizului reglementat de art.131 din Codul muncii.
Pe perioada preavizului salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru.
Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-I desfac disciplinar contractul de munc
pentru absene nemotivate.
46 | Page
_______________________________________________
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea, din iniiativa sa a contractului de munc
este irevocabil, retractarea ei este posibil numai cu acordul, expres sau implicit, al unitii.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preaviz salariatul i continu munca, se poate trage
concluzia c unitatea a neles s menin contractul, dac nu exist o dovad contrar.
Dup desfacerea contractului de munc acordarea transferului este inadmisibil.
Efectele ncetrii contractului individual de munc
Data ncetrii contractului individual de munc
Potrivit art.134 din Codul muncii,n cazul n care contractul individual de munc nceteaz din
iniiativa unitii dispoziia scris i motivat dat de unitate se comunic n scris n termen de 5 zile i i
produce efectul de la data comunicrii.
n cazul reducerii de personal sau dizolvrii unitii, data comunicrii desfacerii contractului poate fi
anterioar acesteia, deoarece comunicarea se efectueaz prin adresa prin care, potrivit art.133, alin.1 din
Codul muncii, unitatea i ofer celui n cauz trecerea n alt munc, la stabilirea datei desfacerii
contractului de munc se va ine seama i de termenul legal de preaviz.
O situaie similar este aceea n care contractul de munc nceteaz din cauza mutrii unitii n
alt localitate. n ipoteza reintegrrii n funcie a persoanei care a ocupat anterior postul, desfacerea
contractului de munc trebuie s se realizeze, tot cu respectarea termenului de preaviz, nainte de
reintegrare.
Contractele de munc ale celor pensionai nceteaz de la data pensionrii, prin decizia comisiei
judeene de pensii de la care se nate i dreptul de ncasare a pensiei, nu este posibil ns desfacerea
contractului de munc nainte de primirea de ctre unitate a deciziei de pensionare.
Desfacerea contractului din iniiativa salariatului are loc, deci, la expirarea preavizului legal.
n situaiile n care ncetarea raportului de munc a fost stabilit prin acordul prilor nc de la
ncheierea contractului data expirrii termenului este i aceea a ncetrii contractului.
Dac ncetarea este convenit n cursul executrii contractului, contractul nceteaz n momentul n
care partea care a avut iniiativa ia cunotin n mod efectiv c propunerea a fost acceptat de cealalt
parte. n legtur cu ncetarea contractului n alte cazuri prevzute de lege, s-a ridicat problema stabilirii
datei cnd ia sfrit raportul de munc n situaia celor condamnai cu obligarea prestrii muncii
corecionale.
S-a susinut c acest moment ar trebui s coincid cu nceperea executrii pedepsei, dar nu mai
trziu de ultima zi a termenului de 5 zile de la trimiterea mandatului de arestare, termen nluntru cruia
condamnatul este obligat, potrivit legii, s se prezinte la unitatea la care urmeaz s presteze munca.
Efectele comune n cazul ncetrii contractului individual de munc
Desfacerea contractului individual de munc are ca efect general i comun ncetarea, pentru viitor, a
drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor care decurg din contract.
Drepturile i obligaiile patrimoniale ale persoanei al crui contract de munc a ncetat ca urmare a
decesului se transmit succesorilor acestuia.
Mai multe operaii sunt necesare pentru lichidarea drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor:
restituirea de ctre salariat a bunurilor ncredinate de unitate;
predarea gestiunii;
ntocmirea situaiei debitelor i transmiterea acestora la noua unitate;
eliberarea carnetului de munc;
plata drepturilor bneti la zi.
47 | Page
_______________________________________________
Efecte specifice n cazul ncetrii contractului individual de munc
Prin efecte specifice ale ncetrii contractului individual de munc pot fi enumerate:
plata indemnizaiei, n cazurile prevzute de art.130, alin.1, lit.a-f, dac nu s-a acordat preavizul;
pstrarea vechimii nentrerupte n munc i a vechimii n aceeai unitate;
acordarea compensaiei de 50% din salariul lunar, n condiiile prevzute de art.76 din contractul
colectiv de munc unic la nivel national;
acordarea ndemnizaiei de omaj n temeiul Legii nr.76/2002;
acordarea plilor compensatorii, potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.98/1999, sau altui
act normativ dup caz;
obligarea persoanelor al cror contract de munc a fost desfcut din culpa lor, nainte de expirarea
termenului n care trebuie s lucreze n unitate, de a restitui cheltuielile de colarizare.
III.2.8 Nulitatea contractului individual de munc

Condiii generale
n dreptul muncii cmpul de aplicare al nulitilor este foarte redus, motiv pentru care nici Codul
muncii nici alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, nu cuprind dispoziii referitoare la nulitatea
contractului de munc. Din aceste considerente se aplic prevederile dreptului civil, n msura n care
dreptul muncii nu prevede norme derogatorii, n limitele n care principiile dreptului civil sunt n concordan
cu natura raportului juridic de munc.
Particularitile raporturilor juridice de munc au determinat un mprumut al principiilor nulitilor din
dreptul civil cu o aplicare corespunztoare, specific a acestora, n dreptul muncii.
Noiunea de nulitate a actului juridic
Avnd n vedere ca n legislaia noastr nu exist o definiie a nulitii actelor juridice, n literatura
de specialitate s-au formulat mai multe definiii. n esen ns, nulitatea este sanciunea care desfiineaz
actul juridic n ntregime sau acele clauze ale actului juridic care contravin normelor juridice editate pentru
ncheierea i meninerea sa valabil. Ea constituie mijlocul de restabilire a concordanei dintre dispoziia
legal i actul juridic ce o ncalc.
Sanciunea nu este ndreptat mpotriva unui act juridic ca atare, ci numai mpotriva acelor efecte
care ar putea contrazice scopul dispoziiei legale nclcate. Prin urmare, vor fi desfiinate numai acele
clauze care sunt contrare legii, actul juridic fiind meninut ori de cte ori acest lucru este posibil. Astfel, n
msura n care o anumit cerin a legii, care lipsea la data ncheierii contractului, nu a fost ntre timp
ndeplinit, o anumit dispoziie legal ce fusese nclcat a fost abrogat sau modificat ntr-un sens care
ar face s apar c legea nu mai este nclcat (sau chiar situaii de fapt ce ar fi trebuit s existe la data
ncheierii actului juridic au intervenit ulterior), n msura n care actul poate deveni valid.
Nulitatea n dreptul muncii
Condiia cu privire la nulitatea actului juridic, se aplic (cu adaptrile la specificul raportului juridic
de munc) i n dreptul muncii i aceasta deoarece, pe de o parte, ntr-un sistem unitar concepia asupra
unei situaii trebuie s fie i ea unitar, iar pe de alt parte, deoarece normele dreptului muncii sunt ntregite
de cele ale dreptului comun.
Prin urmare, dei Codul muncii n vigoare nu cuprinde nici o dispoziie referitoare la nulitatea
contractului de munc, ci numai la ncetarea acestuia, aceasta nu nseamn ca nulitatea nu opereaz n
dreptul muncii, mai ales asupra contractelor individuale de munc ncheiate cu nclcarea condiiilor de
validitate.
48 | Page
_______________________________________________
Referitor la condiiile de validitate, unii autori (Ghe.Bdic Contractul de munc) consider c se
mpart n dou mari categorii:
a. condiii generale aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc: capacitatea
juridic, consimmntul prilor, obiectul i cauza contractului individual de munc, condiii de studii i
vechime, verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale, durata, coninutul i forma contractului;
b. condiii speciale aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de munc,
expres prevazute de lege; existena unui act de alegere sau numire n funcie (ex.primarii), obinerea unor
avize prealabile din partea unor organe competente (ex.personalul din paza militarizat), obinerea unui
permis de munc.
Dup ali autori (Sanda Ghimpu i Alex.iclea Dreptul muncii) condiiile de validitate pot fi
clasificate n mai multe categorii i anume:
a. condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza i
condiii specifice dreptului muncii, de exemplu: existena postului, condiiile de studii, condiiile de
vechime, starea de sntate;
b. condiii de fond i condiii de form;
c. condiii generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime
n munc sau specialitate (vechimea n magistratur i vechimea la catedr) i condiii speciale, aplicabile
anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele prevzute de Legea nr.22/1969, privind angajarea
gestionarilor;
d. condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: depunerea
jurmntului, starea de sntate.
Oricare ar fi ns modul de clasificare al acestor condiii, este cert c n cazul nerespectrii lor la
ncheierea contractului individual de munc, apare problema validitii contractului astfel ncheiat ct i a
sanciunii aplicabile.
Nulitatea i rezilierea (desfacerea) contractului individual de munc
Nulitatea i rezilierea sunt dou noiuni care se aplic unor situaii diferite, fapt pentru care un
contract de munc nu poate fi n acelai timp constatat nul i reziliat. n timp ce rezilierea contractului
reprezint o modalitate prin care, pe calea manifestrii de voin unilaterale sau bilaterale, nceteaz un
contract de munc valid (ea fiind o sanciune specific contractului de munc cu executare succesiv,
pentru nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a obligaiilor contractuale), nulitatea este sanciunea ce
intervine n cazul contractului ncheiat cu nclcarea unor condiii legale de validitate.
Cauzele de reziliere survin ntotdeauna n cursul executrii contractului individual de munc, deci
valabil ncheiat, pe cand cauzele de nulitate exist anterior sau concomitent cu ncheierea contractului.
Astfel, dac o persoan a fost ncadrat ntr-o funcie fr s ndeplineasc condiiile de studii necesare,
sanciunea acestei nclcri a legii este nulitatea. Dac ns, pe parcursul derulrii contractului, care a fost
legal ncheiat, prin lege, se modific condiiile de studii, iar persoana nu le mai ndeplinete, sanciunea ce
intervine este rezilierea contractului de munc, respectiv desfacerea acestuia n temeiul art.130(1) lit.,,e din
Codul muncii, pentru necorespundere profesionala, i nu nulitatea acestuia.
O alt deosebire ntre cele dou instituii juridice, const n aceea c, n timp ce rezilierea nu are
niciodat efect retroactiv, ea producndu-i efecte ex nunc i nu ex tunc, nulitatea produce efecte pentru
trecut ca regul i, cu titlu de excepie, pentru viitor (ex.: contractele cu prestaii succesive).
Cazuri de nulitate a contractului de munc
Cauzele de nulitate sunt foarte variate, dar specifice dreptului muncii sunt numai cele ce determin
nulitatea absolut i relativ, total i parial. Exemplificm n acest sens:
lipsa capacitii juridice a persoanei ncadrate n munc (minor sub 15 ani);
49 | Page
_______________________________________________
nendeplinirea condiiilor de studii i stagiu;
obinerea ulterioar a avizului conform sau aprobrilor legale prealabile;
obinerea ulterioar a certificatului medical cerut la angajare;
angajarea unei persoane incompatibile cu funcia sau mpotriva creia s-a pronunat interdicia
de a ocupa o funcie sau exercita o profesie;
lipsa postului vacant n statul de funcii;
ncadrarea fr examen sau concurs, atunci cnd aceste condiii sunt prevzute de lege;
existena unor vicii de consimmnt.
Nuliti absolute i relative
Ca i n dreptul civil i n dreptul muncii, nulitile se mpart n absolute i relative, n funcie de
natura dispoziiei nclcate sau a interesului ocrotit, astfel:
dac interesul este general i norma imperativ, suntem n prezena unei nuliti absolute;
dac interesul ocrotit este personal, iar norma dispozitiv, suntem n prezena unei nuliti relative.
o Cele dou nuliti se deosebesc i prin regimul juridic aplicabil, n sensul c:
din punct de vedere al persoanelor ce o pot invoca, nulitatea absolut poate fi invocat de
oricine (persoana interesat, procuror) i chiar din oficiu de instana de judecat, pe cnd nulitatea
relativ nu poate fi invocat dect de partea sau persoana ocrotit prin dispoziia legal;
din punct de vedere al invocrii, nulitatea absolut poate fi invocat oricnd pe calea aciunii sau
a excepiei, ea fiind imprescriptibil (art.2 din Decretul 167/1958), n timp ce nulitatea relativ
trebuie invocat n termenul de prescripie extinctiv, ea fiind prescriptibil;
din punct de vedere al posibilitii de confirmare, nulitatea absolut spre deosebire de cea
relativ nu poate fi acoperit prin confirmare expres sau tacit, confirmarea fiind un act juridic
unilateral prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de aciune sau pe cale de excepie,
de o nulitate, renun la acest drept. n schimb, nulitatea relativ poate fi acoperit prin confirmare
(expres sau tacit) de ctre persoana care avea dreptul s-o invoce, dac ntre timp a dobndit
capacitatea de exerciiu deplin ori dac viciul de consimmant a fost descoperit (eroarea sau
dolul) ori a ncetat (violena).
Cu toate deosebirile existente, ambele tipuri de nuliti decurg numai din lege i nu din voina prilor.
n Dreptul Muncii, cauzele de nulitate absolut, se refer la condiiile de valabilitate a ncheierii
contractului de munc n timp ce cauzele de nulitate relativ pot interveni numai pentru vicii de
consimmnt: eroare, dol i violen i din aceast cauz au o frecven foarte rar.
Sunt considerate nuliti absolute:
ncheierea unor contracte de munc cu persoane a cror ncadrare este interzis de lege (minori
sub 15 ani, persoane puse sub interdicie);
ncadrarea dispus de un organ necompetent;
ncadrarea ntr-un post neprevzut n statul de funciuni ori fr examen sau concurs,cnd acestea
sunt obligatorii potrivit legii;
lipsa avizului organului de poliie pentru ocuparea posturilor de paz;
lipsa condiiilor de studii i vechime pentru anumite categorii de salariai (magistrai, cadre
didactice).
50 | Page
_______________________________________________
Dintre nulitile relative n materia contractelor individuale de munc, cel mai frecvent ntlnite sunt lipsa
avizului medical i lipsa repartiiei.
Nuliti totale i pariale

Nulitile se mpart n totale i pariale dup cum contractul nu i produce efecte n ntregime sau
doar cu privire la unele din clauzele sale. Dintre aceste dou feluri de nuliti, nulitatea parial este regula,
iar nulitatea total reprezint excepia.
n dreptul muncii, instituia nulitii se caracterizeaz prin aceea c, din punct de vedere al ntinderii
efectelor n timp; dar i cu privire la coninutul contractului, nulitile sunt pariale.spre deosebire de ceea ce
constituie regula n materia nulitii n dreptul comun, producerea de efecte pentru trecut ,,ex tunc, n
dreptul muncii este aplicabil excepia de regul, n sensul c nulitatea nu retroactiveaz i aceasta
deoarece contractul de munc fiind cu executare succesiv, prestaiile nu se mai pot restitui, munca avnd
un caracter ireversibil.
Din aceste considerente, n aceast ramur de drept, contractul nul, indiferent de natura, felul
nulitii, nu va produce efecte dect pentru viitor, deci, ,,ex nunc.
n ceea ce privete caracterul parial al nulitii cu referire la coninutul contractului, n dreptul
muncii ca si n dreptul civil, o clauz ilegal nu atrage n principiu, nulitatea ntregului contract. Va fi nul
numai acea clauz care ncalc o dispoziie legal i i contrazice scopul. Astfel, dac la ncheierea
contractului,angajatorul prevede o clauz potrivit creia angajatul s nu aib dreptul la zilele de repaos
sptmnal sau la un numr de zile de concediu ce i se cuvin conform legii, o astfel de clauz este nul,
deoarece recomandarea n materie este imperativ, dar ea nu este de natur s afecteze ntreg coninutul
Nuliti remediabile i iremediabile

Dup cum nulitatea poate sau nu s fie nlturat ulterior i deci, contractul, iniial nul, poate sau nu
s fie ulterior validat prin ndeplinirea condiiei respective, nulitatea este remediabil sau iremediabil.
n timp ce n dreptul comun, clauzele de remediere a nulitii se privesc ntotdeauna n
considerarea momentului ncheierii actului, remedierea clauzei de nulitatea n dreptul muncii este posibil
att n considerarea momentului ncheierii contractului individual de munc dar i n raport cu momentul
ulterior.
Sunt remediabile, prin posibilitatea realizrii ulterioare a condiiei cerute la ncheierea contractului
de munc, urmtoarele nuliti absolute:
ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru ncadrarea n munc (15 ani) ori a vrstei
speciale (18 ani sau 21 ani) pentru ncadrarea n anumite posturi (gestionari, cadre didactice,
femei gardieni publici);
manifestarea ulterioar a consimmntului la ncheierea contractului de munc de ctre cei
mputernicii n acest scop, n cazul minorului ntre 15 16 ani;
obinerea ulterioar a certificatului medical care s ateste aptitudinea din punct de vedere
clinic al prestrii muncii respective;
obinerea ulterioar a avizului din partea organului competent (al organului de poliie);
ndeplinirea ulterioar a condiiei de studii sau / i de vechime (n cazul n care se cere la
ncadrare i o anumit vechime);
51 | Page
_______________________________________________
nfiinarea ulterioar a postului care nu exist la ncadrare sau deblocarea celui existent, dar
blocat la data ncadrrii n munc.
n ceea ce privete nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen),
ea are un caracter relativ i este ntotdeauna remediabil prin confirmare sau renunare.
Posibilitatea remedierii cauzelor de nulitate, inclusiv a celor absolute, urmrete salvarea actului
juridic, n spe a contractului individual de munc, rezolvare n care sunt interesate ambele pri, dar i
statul, n scopul asigurrii stabilitii raporturilor juridice de munc.
Condiii procedurale i de form privind constatarea nulitii contractului de munc

Nulitatea absolut i nulitatea relativ a contractului individual de munc nu opereaz datorit
voinei prilor ci ,,ex lege.
Fiecare dintre pri poate ridica celeilalte problema nulitii, procedural fiind aplicabile, prin
asemnare, regulile de la desfacerea contractului de munc i anume: constatarea nulitii se poate face de
ctre organul sau persoana care a ncheiat contractul de munc (prin decizie, dispoziie, ordin) i se
comunic, n scris, salariatului, i invers, cu excepia art.131-133 i art.146 din Codul muncii care sunt
specifice numai desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii. n cazul n care cealalt parte este de
acord, contractul individual de munc va nceta avnd ca suport principal acordul prilor (art.129 din Codul
muncii), coroborat cu textul legal care a fost nfrnt la ncheierea contractului respectiv.
Ori de cte ori ns prile nu sunt de acord cu privire la cauza de nulitate, asupra acesteia se va
pronuna organul de jurisdicie a muncii, litigiul ncadrndu-se n categoria celor referitoare la reintegrarea n
munc. Deci n caz de dezacord, nulitatea nu poate fi dect judiciar.
Dei nulitatea absolut poate fi constatat oricnd, prin modalitile mai sus artate, totui n
msura n care nulitatea este totui remediabil, constatarea acesteia nu mai poate avea loc dup
remedierea ei, ntruct remedierea legaliznd contractul de munc, dup remediere, constatarea nulitii n
vederea nlturrii efectelor contractului n viitor, nu i-ar mai gsi o raiune ori o finalitate.
Efectele nulitii contractului de munc

Un contract de munc, dei nul, i poate produce, n principiu efecte ,,ex tunc, efecte care privesc
n primul rnd salariul i n al doilea rnd alte drepturi ce deriv din calitatea de salariat sau dintr-un raport
de munc.
Pornind de la principiul c orice munc prestat trebuie s fie pltit, chiar i aceea care s-a prestat
n temeiul unui contract nul, rezult c salariatul este n drept s primeasc salariul pn n momentul
constatrii nulitii, ca i cum contractul de munc ar fi fost valabil. Aa fiind, n situaia n care persoana
ncadrat a ndeplinit o activitate cu respectarea condiiilor de studii, calificare, cunotine profesionale, dar
contractul su de munc a fost sancionat cu nulitatea ca urmare a nclcrii unor condiii de valabilitate,
respectiv lipsa capacitii, examenului medical, a cazierului judiciar n cazul gestionarilor, ea este
ndreptit s primeasc integral salariul pentru funcia (meseria) exercitat, ca i o persoan care a
ndeplinit toate condiiile legale.
n cazul n care ns nulitatea este determinat de nendeplinirea condiiilor legale de studii i
vechime, soluiile fostei instane supreme au prezentat unele ezitri i inconsecvene iar n literatura juridic
au fost exprimate mai multe opinii divergente.
Astfel, iniial, Tribunalul Suprem a considerat c n cazul nendeplinirii condiiilor de studii i stagiu,
unitatea este n drept s pretind doar diferena dintre salariul aferent funciei n caz de ndeplinire a
condiiilor amintite i salariul aferent n caz de nendeplinire a acestora, cu precizarea c stabilirea
cuantumului concret de reducere rmne la aprecierea exclusiv a unitii. n situaia n care reglementrile
52 | Page
_______________________________________________
n vigoare nu prevedeau un procent de reducere pentru nendeplinirea condiiilor de studii sau stagiu, nu se
punea problema restituirii unei diferene.
Ulterior, instana suprem a dat soluia dup cum nendeplinirea condiiilor de studii i stagiu este
sau nu consecina culpei (penale ori extrapenale) a salariatului, n sensul c:
n cazul existenei culpei penale, salariatul trebuie s restituie integral diferena dintre salariul primit
i cel la care era ndreptit dac ar fi fost legal ncadrat;
dac se constat o culp extrapenal, salariatul este obligat s restituie doar diferena de
,,penalizare pentru nendeplinirea condiiilor de studii i stagiu.
n ultimul timp, aceeai instan ct i doctrina de specialitate, au nuanat soluia n raport de
mprejurarea dac activitatea prestat efectiv de salariat a fost sau nu, n fapt, corespunztoare funciei n
care cel n cauz a fost nelegal ncadrat i anume:
n cazul n care activitatea a fost corespunztoare, salariatul va restitui numai penalizarea
prevzut de lege pentru nendeplinirea condiiilor de studii i vechime; dac penalizarea nu este
prevzut de lege, aprecierea concret revine organului de jurisdicie competent, care constat
nulitatea contractului de munc;
n situaia n care activitatea a fost necorespunztoare, cel n cauz va restitui diferena dintre
salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut un post potrivit pregtirii sale
reale (de exemplu, diferena dintre salariul de inspector pentru care se cer studii superioare i
cel de referent pentru care sunt suficiente studii medii);
dac munca a fost total necorespunztoare, salariatul nu va fi ndreptit s primeasc nimic. Pe
cale de consecin, va restitui, integral, sumele primite cu titlu de salariu.
Consecinele nulitii nu se rezum ns la rezolvarea problemei plii salariului sau neplii lui, ci
vizeaz i celelalte drepturi ce decurg dintr-un raport juridic de munc i care se nasc fie pe parcursul
derulrii contractului de munc, fie dup ncetarea acestuia.
Astfel, n situaia n care, persoana ncadrat ilegal din culpa sa, a fost corespunztoare n munc
i, prin urmare, i s-a recunoscut dreptul la salariu, chiar i redus, firesc este s i se recunoasc i statutul de
salariat cu drepturile corespunztoare:
compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat;
plata alocaiei pentru copii;
plata ajutoarelor n cadrul asigurrilor sociale de stat.
Dac ns, persoana ilegal ncadrat nu are dreptul, datorit necorespunderii sale n munc, la nici
un salariu, ea nu mai poate beneficia nici de celelalte drepturi ce alctuiesc statutul de persoan ncadrat
n munc.
Dup ncetarea raportului juridic de munc, n ce privete indemnizaia de liceniere sau plata
ndemnizaiei de incapacitate temporar de munc, acestea nu pot fi acordate n cazul constatrii nulitii
contractului, deoarece sunt reglementate numai n cazuri limitativ prevzute de lege, pentru anumite situaii
de desfacere a contractului de munc (de regul neimputabile salariatului).
innd cont de necesitatea asigurrii proteciei salariailor, a persoanelor care presteaz munca, i
avnd n vedere ca nici Codul muncii i nici alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, nu conin
dispozitii referitoare la nulitatea contractului de munc, aceasta ar trebui reglementat n mod expres.
53 | Page
_______________________________________________
III.3. Cumulul de funcii
Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcii prevede c, orice persoan poate cumula mai multe
funcii i are dreptul s primeasc salariul corespunztor pentru fiecare din funciile ocupate.
De asemenea, art.38 alin.1 din Constituie prevede c Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. In acelai sens sunt i dispoziiile art.6 pct.1
din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, ratificat de Romnia prin
Decretul 212/1974, potrivit crora Dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a
obine posibilitatea s-i ctige existena printr-o munc liber aleas sau acceptat.
Prin reglementri legale speciale, unele funcii, profesii sunt incompatibile cu alte activiti, cum ar
fi:
calitatea de consilier este incompatibil cu cea de prefect, subprefect, primar, deputat, senator, etc. Pe
durata mandatului, contractul individual de munc al acestora se suspend (Legea nr.69/1991 a
administraiei publice locale);
funcia de judector, judector financiar sau membru al Curii de Conturi este incompatibil cu oricare
alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior (Legea
nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale i respectiv, Legea nr.94/1992
privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi);
profesia de notar public i de avocat este incompatibil cu activitatea salarizat n cadrul altor profesii
(Legea notarilor publici i a activitii notariale nr.36/1995 i Legea nr.51/1995 pentru organizarea i
exercitarea avocaturii).
Legea nr.2/1991, n spiritul constituional privind nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii
prevede n art.1 c ,,orice persoan poate cumula mai multe funcii primind salariul corespunztor
pentru fiecare din funciile ocupate.
Cumulul nu este permis n cazul unor compatibiliti expres prevzute de lege.
Legea nr.2/1991 vizeaz cumulul de funcii n temeiul unui contract de munc.
Aadar, este permis ncheierea de ctre o persoan a dou sau mai multe contracte de munc.
Este ns permis i cumularea unei funcii exercitate n temeiul unui contract de munc cu alte activiti
prestate n baza unor raporturi juridice de drept civil sau comercial.
Cumulul este posibil prin ncadrarea la doi sau mai muli angajatori (regii autonome, societi
comerciale, etc.).
Cumulul de funcii n cazul personalului didactic

Mai multe dispoziii ale Legii nr.128/1997 prezint interes referitor la cumulul de funcii n cazul
personalului didactic.
Astfel, potrivit art.72,alin.1, n nvmntul superior, funciile de rector, prorector, decan, prodecan,
director de departament, director de colegiu sau de unitate de cercetare, proiectare, microproducie i ef
de catedr nu se pot cumula ntre ele.
Tot astfel, art.93,alin.4 prevede c ,,personalul didactic din nvmntul de stat, precum i cel
al instituiilor de nvmnt privat autorizate sau acreditate, poate ndeplini cel mult dou norme
didactice cu acordul conducerii unitii de nvmnt unde este titular cu carnet de munc.
Pe de alt parte, prin restricia impus se aduce atingere i principiului autonomiei
universitare,instituit prin art.32,alin.6 din Constituie deoarece interdicia angajrii de cadre universitare, n
condiiile art.93,alin.4 din Legea nr.128/1997, afecteaz desfurarea procesului de nvmnt n instituiile
de nvmnt superior de stat sau private, care funcioneaz legal.
54 | Page
_______________________________________________
n literatura juridic se consider pe bun dreptate c acest contract de management educaional
constituie tot un contract individual de munc.
Concluzia este c ntr-o atare situaie, ne aflm n prezena unui cumul de funcii realizat n aceeai
unitate.
Cumulul de funcii n cazul funcionatilor
Potrivit art.3,alin.1 din Legea nr.2/1991 se instituie regula cumulului pensiei pentru limit de vrst
i a pensiei pentru invaliditate de gradul III cu salariul. Nu se admite cumulul de funcii pentru pensionarii de
invaliditate gr.II i I cu salariul.
Consecine ale cumulului de funcii
In conformitate cu art.5 alin.(1) din Legea nr.19/2000 sunt asigurate obligatoriu in sistemul public de
pensii, persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca fara a se preciza
exceptarea de la plata contributiei de asigurari sociale a persoanelor care desfasoara activitati in baza Legii
nr.2/1991.In consecinta,pentru persoanel care cumuleaza mai multe functii,desfasurand activitati pe baza
de contract individual de munca, se calculeaza si se plateste lunar contributia de asigurari sociale pentru
toate functiile ocupate, la baza lunara de calcul stabilita conf. art.23 si 24 din lege.
In cazul cumulului de functii,in baza unor contracte individuale de munca,prevederile H.G.
nr.403/2001 se aplica distinct de fiecare angajator, pentru fiecare contract de munca.
La intrebarea daca se datoreaza contributie de asigurari sociale pentru veniturile de natura salariala
obtinuta de un pensionar pentru limita de varsta, angajat cu contract individual de munca, raspundem
afirmativ:
potrivit prevederilor art.5 alin.(1) pct Idin Legea nr.19/2000,persoanele care desfasoara activitati pe
baza de contract individual de munca sunt asigurate obligatoriu,prin efectul legii,la sistemul public
de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.In consecinta pentru sumele incasate in baza unui
contract individual de munca de un pensionar pentru limita de varsta se datoreaza contributia de
asigurari sociale conf. art.23 si 24 din lege.
III.4 Convenii civile de prestri de servicii
Pn la adoptarea Legii nr.83/1995 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n
munc, abrogat i nlocuit de Legea nr.130-1999, modalitatea unic de angajare o reprezenta ncheierea
contractului individual de munc (art.64 din Codul muncii).
De la aceast dat, munca poate fi desfurat i prin ncheierea unei convenii civile de prestri
de servicii.
Aceast posibilitate este prevzut n art.3 din Legea nr.130/1999 care dispune: ,,Munca poate fi
prestat prin ncheierea unor convenii civile de prestri de servicii, n urmtoarele situaii:
a. pentru desfurarea cu regularitate, a unor activiti care nu depesc, n medie, 3 ore/zi in raport cu
programul normal de lucru;
b. activitatea este prestat n folosul asociaiilor de proprietari sau, dup caz, de locatari, cu excepia
cazurilor pentru care se ncheie contracte de munc.
Dispoziiile acestui text sunt dezvoltate de art.1 din Hotrrea Guvernului nr.935/1999, care prevede:
,,Persoanele fizice care nu ncheie contracte individuale de munc pot presta munca, potrivit art.2 i 3 din
Legea nr.130/1999, cu modificrile i completrile ulterioare, prin ncheierea unor convenii civile de prestri
de servicii, in urmtoarele condiii:
activitile ce urmeaz a fi prestate nu fac parte din domeniul activitilor de baz ale angajatorilor,
stabilite potrivit legii, pentru care se justific ncheierea unor contracte individuale de munc;
55 | Page
_______________________________________________
n cazul ncheierii mai multor convenii civile de prestri de servicii n cadrul aceleiai activiti, munca
prestat cu regularitate, n baza acestor convenii, nu nsumeaz un volum egal cu cel stabilit pentru
persoanele ncadrate n munc pe baza contractului individual de munc, n raport cu programul normal
de lucru.
Persoanele respective pot presta munc i prin realizarea unor servicii pe baza unor legi speciale sau
pot executa lucrri pentru care primesc drepturi de autor. n cazul acestor persoane nu se ncheie convenii
civile.
Legea nr 76/2002 publicata in M.O. nr.103/06.02.2002 specifica (prevede) la art.19 alin.(a) persoanele
asigurate obligatoriu prin efectul legii:
-persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau persoanele care
desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventie civila de prestari servicii si care realizeaza un venit brut
pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baza minime brute pe tara.
Art.26 alin(2) in Legea nr.76/2002 prevede ca angajatorii care incheie cu persoane fizice conventii
civile de prestari servicii pentru desfasurarea unor activitati nu au obligatia de a contribui la bugetul
asigurarilor pentru somaj in raport cu drepturile banesti platite acestora din fondul de salarii daca acestea
au incheiat si un contract individual de munca.
Nu se datoreaza contributia de asigurari sociale conf. art. 26 din Legea nr.19/2000 pentru sumele
obtinute in baza unei conventii civile de prestari servicii sau executari de lucrari de catre persoanele care au
incheiate contracte individuale de munca si de catre beneficiarii unei pensii pentru limita de varsta.
In conformitate cu prevederile art. 92 alin.(1) lit b coroborat cu art.5 din Legea nr. 19/2000,beneficiarul
unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale i se suspenda plata pensiei incepand cu luna
urmatoare cand se regaseste intr-una din situatiile prevazute la art.5 alin(1) pct. I, II si VI din lege.
Stagiul de cotizare in cazul persoanelor care desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventii civila
de prestari de servicii cu pogramul stabilit in ore, este cel corespunzator zilelor lucrate, indiferent de
numarul zilnic de ore stabilit prin clauzele conventiei civile de prestari de servicii.
In cazul pensionarilor care desfasoara activitati pe baza de conventii civile de prestari de servicii se
datoreaza numai contributia de 5% aplicata asupra fondului lunar de salarii brute realizate, datoita faptului
ca:
angajatorii care incheie cu persoanele fizice conventii civile de prestari servicii au obligatia de a
plati contributia de 5% in conditiile art.26 alin(2) din Legea nr.76/2002.
din fondul total de salarii brute lunare realizate care constitue baza de calcul a contributiei de 5%
fac parte si drepturile banesti prevazute la art.13 lit j din Normele metodologice de aplicare la
Legea 76/2002.
CAP.IV SALARIZAREA
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca este desfurat pentru
sine, este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter
persoan, ea este munc dependent i produce salariu.
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc, el este afirmat n Declaraia
Universal a Drepturilor Omului, potrivit creia ,,cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i
suficient care s-i asigure sie i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman.
56 | Page
_______________________________________________
n conformitate cu dispoziiile art.1 din Convenia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei salariului, a
Organizaiei Internaionale a Muncii, salariul reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul
unui contract individual de munc pentru munca efectuat ori pentru serviciile ndeplinite.
Salariul reprezinta obiect, dar si cauza a contractului individual de munca:
este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru munca efectuata de salariat;
este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in munca.
Elementele salariului
Conform Legii nr. 14/1991, salariul cuprinde:
salariul de baza;
adaosurile si sporurile la salariul de baza.
Salariul de baza nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei
incadrate pentru munca prestata. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu
calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si
competenta profesionala (art. 1, alin. 3 din Legea nr. 14/1991).
Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute,
conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si dupa caz vechimea in munca. adaosurile si sporurile
la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului pentru ca se platesc numai in raport cu
performantele individuale ale fiecarui salariat.
IV.1 Categorii de salarii

Salariul nominal i salariul real
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca
depus.
Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc.
Fa de preul mrfurilor propriuzise, preul forei de munc se situeaz de regul, sub valoarea sa.
De aceea, pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de
existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele, dintre cele mai
importante i cele mai eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele
fizice cu salariul nominal.
n mod normal, raportul dintre sanariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic, n diferite
perioade, cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de
bunuri i servicii.
Atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor, al obiectelor de mbrcminte,
al altor bunuri de prim necesitate, n realitate, salariul real scade, ceea ce, n mod evident, afecteaz
nivelul de via al salariailor i al familiilor lor. Este ceea ce se petrece ncepnd din anul 1990, n ara
noastr. Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mult
mai mare.
Salariul minim brut pe ar

Prin salariul minim se nelege nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept,
nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care, n fiecare ar are fora legii i care
este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul
57 | Page
_______________________________________________
considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc., ale
salariailor innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri. Obligatia persoanelor juridice si
fizice care angajeaza personal salariat cu contract de munca de a garanta in plata un salariu brut lunar cel
putin egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara este prevazut expres de art.1alin.1 din Legea
nr.68/1993 Aceasta dispozitie se aplica in cazul in care salariatul este present la lucru. Atunci cand
salariatul este angajat cu o fractiune de norma se garanteaza in plata un salariu egal cu nivelul salariului de
baza minim brut pe tara corespunzator fractiunii de norma (art.1 alin 2 si 3 din lege).
Cadrul normativ aplicabil salarizrii
Dup 22 decembrie 1989, eforturile legiuitorului au fost ndreptate n dou mari direcii.
Prima a constat n luarea de msuri legislative pentru nlturarea unor inechiti n salarizarea
personalului. Drept urmare, prin Decretul Lege nr.35/1990 au fost modificate i abrogate mai multe acte
normative.
A doua a constat n adoptarea unor noi acte normative care s corespund economiei de pia.
Actul normativ de baz n aceast materie este Legea salarizrii, nr.14/1991, care a abrogat
Legea nr.57/1974 a retribuirii dup cantitatea i calitatea muncii (cu excepia art.75, alin.1, art.196 i
art.197).
Prevederile acestei legi sunt dezvoltate de Contractul colectiv de munc i dup caz, pentru unele
categorii de salariai, de diferite acte normative (legi, ordonane i Hotrri ale Guvernului).
ntr-adevr, potrivit art.4, alin.2 i 3 din Legea nr.14/1991 salariile se stabilesc de regul prin
negociere (colectiv sau individual), iar ca excepie:
prin lege, n cazul personalului organelor puterii legislative, executive i judectoreti;
prin Hotrre a Guvernului n situaia personalului unitilor bugetare i al regiilor autonome cu
specific deosebit;
salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, care se stabilesc de catre
organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.
IV.2 Sistemul de salarizare

Noiunea i principiile sistemului de salarizare
Noiunea sistemului de salarizare
Ca noiune a dreptului nostru, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt
stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele,
metodele i instrumentele de nfptuire a acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a
salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu).
Potrivit art.4 din Legea nr.14/1991, sistemul de salarizare se stabilete n raport cu forma de
organizare a unitii, modul de finanare i caracterul activitii.
a) n raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:
prin negocieri colective sau dup caz, individuale, ntre persoanele juridice sau persoanele fizice
care angajeaz i salariai sau reprezentanii acestora, n funcie de posibilitile financiare ale celui
care angajeaz, altele dect cele cu specific deosebit;
de ctre guvern cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unitilor bugetare i al regiilor
autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;
prin lege, pentru personalul puterii legislative, executive i judectoreti.
58 | Page
_______________________________________________
b) n funcie de modul de finanare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare
totale sau pariale i din subvenii.
c) n raport cu caracterul activitii, sistemul de salarizare, poate fi n acord (direct, progresiv,
indirect, etc.), n regie (sau dup timp), pe baz de cote procentuale, etc.. Chiar n cadrul aceluiai agent
economic, salarizarea este diferit dup cum se refer la munca de execuie sau munca de conducere i, n
cadrul acesteia, la posturi cu studii medii sau superioare, etc..
Principiul indexrii i compensrii salariale
Indexarea i compensarea salariilor reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de
creterea costului vieii, ca n majoritatea trilor cu economie de pia.
Indexarea este considerat ,,una din modalitile i procedeele practice de
organizare i realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei,
ramurii i ale economiei naionale n general; prin intermediul su se realizeaz
corelaia dintre salarii i preuri, dintre salariu i costul vieii, dintre salarii i productivitate,
dintre salarii i venitul naional, dintre salarii i creterea economic.
Compensarea ns, reprezint suma de bani cu care se majoreaz salariile individuale, ca
urmare a creterii preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se
retrage subvenia.
n cazul cumulului de funcii, compensaia se acord o singur dat la unitatea unde persoana n
cauz i are funcia de baz.
Persoanele care cumuleaz fraciuni de norm n vederea realizrii unor norme ntregi beneficiaz
de compensaie, proporional cu fraciunea de norm, pn la realizarea compensaiei integrale. n acelai
mod se procedeaz i n cazul pensionarilor de invaliditate de gredul III ncadrai n munc.
Principiul confidenialitii
Acest principiu este prevzut n art.1, alin.6 din Legea nr.14/1991, conform cruia ,,salariul de
baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale.
n unele contracte colective la nivelul unitilor este prevzut expres confidenialitatea. n practic
ns, din pcate, n pofida importanei sale, principiul menionat, consecin a procedurilor birocratice de
plat a salariilor (pe liste) este de multe ori nerespectat.
IV.3 Forme de salarizare - clasificare
Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i
se determin rezultatele muncii prestate i, n consecin salariul cuvenit persoanei respective.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede ca forme de organizare a muncii i de
salarizare urmtoarele forme de salarizare:
A. n regie sau dup timp;
B. acord (care poate fi direct, progresiv, indirect);
C. pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
D. alte forme specifice unitii.
A. Salarizarea dupa timp (in regie)
Cand situatia nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare in functie de rezultate, fie ca
este el un sistem individual, unul in echipa ori de unitate, salarizarea se face dupa timp.
Aceasta forma de salarizare incurajeaza colaborarea, permite o anumita suplete in organizarea si
executarea muncii, usureaza acceptarea schimbarilor si asigura in castiguri, stabilitatea pe care o doresc
salariatii.
B. Salarizarea in acord
Salarizarea in acord poate avea loc in una din urmatoarele forme:
59 | Page
_______________________________________________
acord direct;
acord progresiv;
acord indirect.
Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
Salarizarea n acord are legtur direct cu munca prestat, msurat dup reguli prestabilite.
Salariul care depinde de munca individual este salariul n acord individual.
Cnd se ia n calcul munca unui grup - suma de bani rezultat se repartizeaz ntre membrii grupului
acesta este acordul colectiv.
a) Acordul direct este forma de salarizare n care salariul pe baz de tarife pe unitate de produs sau
pe lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice executate.
b) Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete
nemijlocit mai muli lucrtori salariai n acord direct. Acest personal primete salariul proporional cu nivelul
mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salarizai n acord direct.
c) O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv, potrivit
cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilite, tariful pe unitate de produs sau pe
lucrare se majoreaz n anumite proporii.
C. Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale
Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale se aplica personalului din sectoarele de achizitii,
desfaceri sau prestari de servicii.
In aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculeaza asemanator acordului direct, proportional cu nivelul
de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrator.
Exemplu: plata persoanelor care incaseaza amenzi, imputatii, despagubiri si cheltuieli de judecata.
Modaliti de salarizare
Legea nr.14/1991 referitor la modul de stabilire a salariilor prezint urmtoarele situaii:
a) salarizarea prin negociere (colectiv sau individual) n cazul societilor comerciale;
b) salarizarea personalului unitilor bugetare i al regiilor cu specific deosebit stabilit de Guvern cu
consultarea sindicatelor;
c) salarizarea personalului organelor puterii legislative, executive i judectoreti, care se stabilete prin
lege;
d) salarizarea conductorilor societilor comerciale i regiilor autonome stabilit de organele mputernicite
s numeasc aceste persoane.
a) Salarizarea prin negociere
Salarizarea prin negociere se aplic n:
societi comerciale;
regii autonome, altele dect cele cu specific deosebit;
companii naionale;
societi naionale;
asociaii, fundaii, alte persoane juridice i persoane fizice, etc..
Legea nu determin criteriile i nici nu stabilete condiiile n care s se fac negocierea salariilor.
Prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o singur dispoziie imperativ
msur de protecie a personalului care se refer la salariul minim brut pa ar.
60 | Page
_______________________________________________
b) Salarizarea personalului din regiile autonome cu specific deosebit
Conform art. 4, alin. 3, lit. b din Legea nr. 14/1991 salariile personalului regiilor autonome cu
specific deosebit, nominalizate de Guvern se stabilesc in acelasi mod ca la unitatile bugetare.
c) Salarizarea personalului autoritilor publice aparinnd de puterea legislativ i cea
executiv
Caracteristic unitilor din aceast categorie este c salariile se suport din fondurile defalcate special
de la bugetul statului, sau, dup caz, de la bugetele consiliilor locale.
Ele sunt asadar, tot unitati bugetare, numai ca prin autoritatile publice se exercita puterea de stat (este
vorba de aparatul puterii legislative si puterii executive). Drept consecinta modul de salarizare este stabilit
prin lege sau prin acte normative emise in temeiul legii, asa incat salariul nu este si nici nu poate fi
negociabil.
Plata salariilor
Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariilor angajailor.
Aceast obligaie are caracter sinalagmatic deoarece ea reprezint contraprestaia pentru munca
ndeplinit de salariat.
Salariul se pltete n bani, aa cum rezult din dispoziiile art.1, alin.1 al Legii nr.14/1991.
Totui ca excepie prevzut de art.37, alin.2 din Contractul colectiv unic la nivel naional, la
unitile productoare de produse agricole, o anumit parte din salariu se poate plti i n natur, aceasta
ns nu poate depi 30% din salariu.
Salariul trebuie pltit n lei.
Conform reglementrilor Bncii Naionale a Romniei, privind efectuarea operaiunilor valutare, nici
un cetean romn, domiciliat n ar, nu poate fi pltit pe teritoriul naional cu salariul n valut de ctre
orice societate comercial, inclusiv de ctre cele cu capital integral strin, dac este nregistrat ori
autorizat s desfoare activiti n Romnia.
Regimul este acelai pentru persoanele juridice fr scop lucrativ. Excepie fac cetenii romni
ncadrai n munc la ambasadele, consulatele ori la organizaiile internaionale care funcioneaz n ara
noastr.
n mod obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal.
Plata se face numai titularului dreptului de salarizare ori persoanei mputernicite de acesta, fie pe
baz de procur autentificat, special sau general, fie n cazul n care plata se face unui membru al
familiei sau a unei alte persoane ncadrate n aceeai unitate n temeiul unei mputerniciri vizate de eful
ierarhic al titularului respectiv.
Legea nr.14/1991 statueaz n art.7, alin.4 c ,,n cazul decesului salariatului, drepturile bneti
care i se cuvin pn la data la care s-a produs decesul se pltesc soului supravieuitor, copiilor sau
prinilor lui, iar n lipsa acestora se pltesc celorlali motenitori n condiiile dreptului comun.
De precizat ca drepturile de salarizare sunt supuse impozitarii. De asemenea fiecarui salariat i se
retin din salariu:
contributia de asigurari sociale;
contributia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de somaj
contributia la asigurarile sociale de sanatate etc.
61 | Page
_______________________________________________
Impozitul pe veniturile din salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur, obinute de o persoan
fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc, indiferent de perioada la care se
refer, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acord, inclusiv ndemnizaiile pentru
incapacitate temporar de munc, de maternitate i de concediu pentru crestere si ingrijire copil.
a) ndemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public;
b) drepturile de sold lunar, ndemnizaii, prime, premii, sporuri ale cadrelor militare;
c) ndemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenit administratorilor la companii /
societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale
este acionar majoritar, precum i la regiile autonome;
d) sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public;
e) veniturile realizate din ncadrarea n munc ca urmare a ncheierii unei convenii civile de prestri
servicii;
f) sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consilul de administraie i n
comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanii n organizaii tripartite;
h) alte drepturi i ndemnizaii de natur salarial.
Contribuabilii care i desfoar activitatea n Romnia i obin venituri sub form de salarii din
strintate, precum i persoanele fizice romne angajai ale misiunilor diplomatice i ale posturilor
consulare acreditate n Romnia au obligaia ca, personal sau printr-un reprezentant fiscal, s calculeze
impozitul conform art.24, s l declare i s l plteasc n termen de 15 zile de la expirarea lunii pentru care
s-a realizat venitul.
Contribuia de asigurri sociale

Contributia de asigurari sociale se datoreaza din momentul incadrarii in una din situatiile prevazute
la art. 5, alin. 1 din Legea nr. 19/2000 sau de la data incheierii contractului de asigurare.
Contributia individuala de asigurari sociale, datorata de asiguratii prevazuti la art. 5, alin.1, pct.
I, II si III din Legea nr. 19/2000, reprezinta 1/3 din cota de contributie de asigurari sociale, stabilita pentru
conditii normale de munca.
Contributia de asigurari sociale datorata de angajatori reprezinta diferenta fata de contributia
individuala de asigurari sociale, pana la nivelul cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite prin legea
anuala a bugetului asigurarilor sociale de stat in functie de conditiile de munca. Pentru anul 2002 procentele
de contributii de asigurari sociale de stat in functie de conditiile de munca sunt:
1. Din cota de 31,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii normale de munca, 10,5 %
reprezinta cota individuala iar 20,8 % reprezinta cota de contributie datorata de angajator.
2. Din cota de 36,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii deosebite de munca, 10,5 %
3. Din cota de 41,3 % contributie de asigurari sociale pentru conditii speciale de munca, 10,5 %
Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate

Conform Legii nr.145/1997 modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.30/1998 i Ordonana
de urgen a Guvernului nr.72/1998 toi cetenii romni, cu domiciliul n ar sunt supui asigurrii
obligatorii de sntate.
Nu se datoreaz contribuia n cazul salariailor care:
62 | Page
_______________________________________________
a) se afl n concediu medical, inclusiv pentru creterea copilului bolnav n vrst de pn la 6 ani sau
pentru sarcin i lehuzie;
b) fac parte dintr-o familie care primete ajutor social (potrivit Legii nr.67/1995)
Contribuia la fondul privind ajutorul de omaj

In conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca, sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:
persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau persoanele care
desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventie civila de prestari servicii si care realizeaza un venit
brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de baza minime brute pe tara;
functionarii publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire;
persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii
executive, legislative ori judecatoresti pe baza de contract;
persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;
alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se regasesc in una
din situatiile prezentate mai sus.
Asigurarile pentru somaj se constituie astfel:
Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj in cote de 0,5 %
aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asiguratii enumerati mai sus. Angajatorii
care incheie cu persoane fizice conventii civile de prestari servicii pentru desfasurarea unor activitati, nu
au obligatia de a contribui la bugetul asigurarilor pentru somaj in raport cu drepturile banesti platite
acestora din fondul de salarii, daca acestea au incheiat si un contract individual de munca.
Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0,5 % se aplica asupra salariului de
baza lunar brut.
Se mai pot asigura in sistemul asigurarilor pentru somaj si:
asociat unic, asociat;
administratori care au incheiat contract potrivit legii;
persoane autorizate sa desfasoare activitate independenta;
membri ai asociatiei familiale;
cetateni romani care lucreaza in strainatate conform legii;
alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se regasesc
in una din situatiile prezentate mai sus.
Persoanele astfel asigurate au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru
somaj in cota de 6 % aplicata asupra venitului lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj.
Contribuia la fondul special de solidaritate special pentru persoanele cu handicap
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 102/1999 a fost instituit Fondul special de solidaritate
social pentru persoanele cu handicap.
CAP.V TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN
63 | Page
_______________________________________________
V.1 Timpul de munc.
V.1.1 Definiie, clasificare, reglementare juridic

Timpul de munc nu este definit n mod expres n nici un act normativ, dar din analiza prevederilor
legale rezult c prin timp de munc se nelege durata stabilit prin lege, zi, sptmn sau lun, n care
salariatul are ndatorirea s presteze munca la care s-a obligat prin ncheierea contractului individual de
munc.
Timpul de munc poate fi mprit n dou categorii:
timpul care se ncadreaz n programul de lucru sau durata normal a muncii;
timpul peste programul normal de lucru, sau peste durata normal a muncii.
Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurata n timpul zilei sau pentru aceea
prestat n timpul nopii. Constituia Romniei1, n art.38, alin.1 dispune c ,,durata normal a zilei de lucru
este, n medie, de cel mult 8 ore.
Timpul de munc peste programul de lucru poate fi constituit din:
ore suplimentare;
timpul care datorit specificului muncii nu se poate ncadra n programul normal de lucru;
orele prestate peste programul de lucru n scopul asigurrii serviciului pe unitate.
Domeniul timpului de munc este reglementat, n principal, de Codul muncii, n art.112-123.
La locurile de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase, durata timpului de munc
pentru personalul care lucreaz n astfel de condiii se reduce sub 8 ore pe zi, fr ca aceasta s duc la o
scdere a remunerrii (art.113 din Codul muncii).
Pentru persoanele al cror program de lucru se desfoar n timpul nopii, durata timpului de
munc este mai mic cu o or dect durata muncii prestate n timpul zilei fr ca aceasta s duc la o
scdere a remunerrii (art.114 Codul muncii).
Se consider munc n timpul nopii aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele22,00-
6,00, cu posibilitatea abaterii, n cazuri justificate, cu o or n minus sau n plus fa de aceste limite (art.115
Codul muncii).
n construcii, n industria forestier, n agricultur, precum i n alte activiti cu condiii specifice
durata zilei de munc poate fi mai mare, urmnd ca n medie s nu depeasc lunar, trimestrial,
semestrial sau anual, dup caz, durata normal a zilei de munc (art.116 Codul muncii).
V.1.2 Organizarea timpului de munc. Reguli de eviden a timpului lucrat

Organizarea timpului de munc n unitate se regsete concret n programul de lucru. Modul de
organizare a timpului de munc i evidena salariailor n unitate se stabilete prin regulamentul de ordine
interioar. Prin acest regulament se prevede ora de ncepere i cea de ncheiere a programului de lucru,
organizarea lucrului, dup caz, n schimburi (tur), tur continu sau turnus, precum i a modului de
organizare a serviciului pe unitate i a orelor de gard.
Prin tur (schimb), se nelege un program de lucru de 8 ore zilnic, cu 16 ore libere, care se termin
smbt dimineaa, urmnd a fi reluat luni dimineaa.
1 Publicat n M.O. nr.233/1991
64 | Page
_______________________________________________
Tura continu se utilizeaz n unitile n care specificul procesului de producie nu permite
ntreruperea activitii. Diferena fa de tur, const n faptul c se lucreaz i smbta i duminica,
perioad pentru care se acord obligatoriu alte zile libere.
Desfurarea activitii n mod nentrerupt este o caracteristic a muncii n turnus, cu deosebirea
c, n acest caz, schimburile sunt inegale.
Evidena timpului lucrat prezint importan deoarece pe baza lui se asigur plata muncii prestate.
Modalitile de inere a evidenei personalului sunt determinate de specificul activitii. n unele uniti se
utilizeaz condica de prezen, n altele se folosesc fiele de pontaj, uneori se organizeaz o eviden
general pe ntreaga unitate, alteori se ine evidena pe compartimente.
Tot prin regulamentul de ordine interioar se prevd regulile privind accesul n unitate i circulaia
n cadrul acesteia a persoanelor ncadrate n munc i a persoanelor strine.
V.1.3 Timpul de lucru n cadrul programului de lucru

Ziua de munc de 8 ore
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, conform art.112, alin.1 din Codul muncii.
Prin Decterul-Lege nr.95/1990 pentru unitile de stat s-a dispus trecerea la sptmna de lucru de
5 zile, durata timpului de munc fiind de 40 de ore pe sptmn i de 8 ore pe zi. Durata de 8 ore a zilei
de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie, rspunznd cerinelor de
ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor. n cazul stabilirii pentru o anumit zi lucrtoare din
sptmn a unei durate mai mici de 8 ore, timpul de munc n celelalte zile poate fi mai mare, fr a
depi 9 ore pe zi.
Ziua de munc sub 8 ore
Pentru anumite categorii de personal, precum i atunci cnd procesul de producie se desfoar
n condiii deosebite, durata zilei de munc este sub 8 ore.
Art.45, alin.4 din Constituie dispune c tinerii sub 15 ani nu pot fi ncadrai n munc. n
conformitate cu art.162 din Codul muncii, pentru tinerii cu vrst cuprins ntre 15 i 16 ani, durata timpului
de munc este de 6 ore pe zi, fr ca aceasta s duc la o scdere a salariului.
Unitile sunt obigate s acorde femeilor, pentru alimentarea i ngrijirea copilului, n cursul
programului de lucru (n perioada n care ele nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea
copiilor n vrst de pn la 2 ani (Legea nr.120/1997), pauze de o jumtate de or la intervale de cel mult
3 ore), fr a depi dac se include i deplasarea dou ore zilnic i numai pn la implinirea de ctre
copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi pn la 12 luni pe baza recomandrilor medicale. La cererea
mamei, pauzele vor fi nlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Pauzele i
reducerea programului de lucru se include n timpul de munc i nu au consecine asupra salariului sau a
altor drepturi materiale (art.156 din Codul muncii).
Art.113 din Codul muncii prevede ca pn la nlturarea cauzelor care determin condiiile de
munc, durata timpului de munc, pentru salariaii care lucreaz n astfel de condiii s se reduc sub 8 ore
pe zi, fr scderea salariului.
Elementele eseniale ale stabilirii duratei timpului de lucru sub 8 ore pe zi pentru salariaii care
lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase sunt cuprinse n Legea nr.31/1991.
Durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi pe baza urmtoarelor criterii:
65 | Page
_______________________________________________
natura factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al acestora asupra
organismului;
intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
existena unor condiii de munc ce implic un effort fizic mare, n condiii nefavorabile de
microclimat, zgomot intens sau vibraii;
existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie foarte ncordat
i multilateral sau concentrare intens i ritm de lucru intens;
existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas determinat de un risc de
accidentare sau de mbolnvire;
structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematur a
organismului (art.2 din Legea nr.31/1991).
Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care beneiciaz de acest
program se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti.
Reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii
deosebite vtmtoare, grele sau periculoase nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art.1,alin.2
din Legea nr.31/1991).
Durata timpului normal de munc n timpul nopii
Art.115 din Codul muncii prevede c se consider munc n timpul nopii aceea care se presteaz
n intervalul cuprins ntre orele 22,00-6,00, cu posibilitatea abaterii, n cazuri justificate cu o or n plus sau
n minus fa de aceste limite.
Durata muncii de noapte este mai mic cu o or dect durata muncii n timpul zilei fr diminuarea
salariului.Aceast prevedere nu se aplic i celor care au program normal de munc mai mic de 8 ore; prin
urmare n aceste cazuri durata timpului de munc este aceeai, ziua i noaptea.
Art.114,alin.2 din Codul muncii prevede c acolo unde procesul de munc este nentrerupt sau
unde condiiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopii poate fi egal cu cel din
timpul zilei. n acest caz munca prestat n timpul nopii se pltete cu un spor de 25% din salariul de
ncadrare, dac orele lucrate n timpul nopii reprezint cel puin jumtate din programul normal de lucru. De
acest spor beneficiaz i salariaii care lucreaz n condiii deosebite, unde durata timpului de lucru este
mai mic de 8 ore pe zi.
Din contractul colectiv de munc se pot negocia i alte ore de ncepere i terminare a muncii
prestate n timp de noapte precum i un cuantum mai mare al sporului.
Munca femeilor n timpul nopii n unitile industriale este admis numai n anumite cazuri (art.153
din Codul muncii).
Codul muncii interzice folosirea la munca n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani, a femeilor
gravide ncepnd cu luna a asea precum i a celor care alpteaz2.
Timpul de munc n unele activiti cu condiii specifice
Prin acte normative speciale se poate dispune ca durata zilei de munc s fie mai mare de 8 ore n
unele domenii de activitate precum construciile, industria forestier, agricultura i n alte activiti cu condiii
2 Vezi art.161,alin.1 i art.154 din Codul muncii
66 | Page
_______________________________________________
specifice, fr a depi n medie lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup caz durata normal a zilei
de munc. Deci durata zilei de munc mai mare dect cea normal este admis numai n condiiile i n
limitele prevzute expres n actele normative speciale.
n sectorul medico-sanitar programul de lucru este specific, cuprinznd un numr mediu de ore pe
zi pentru activitatea obinuit; contravizite, asigurarea asistenei medicale precum i orele de gard n care
se asigur permanena serviciului n timpul n care restul personalului este liber.
Programul de lucru al personalului didactic prezint de asemenea deosebiri fa de programul
obinuit de lucru,el se ntocmete n baza normrii didactice, inndu-se seama de obligaiile complexe
privind activitatea de predare a leciilor.
V.1.4. Prestarea de ore suplimentare

Orele n care un salariat presteaz activitate peste durata programului stabilit conform legii,
precum i n zilele de repaos sptmnal, de srbtori legale i religioase i n alte zile n care, potrivit legii,
nu se lucreaz, sunt ore suplimentare.
n cazul salariailor care lucreaz n turnus sau n unele activiti cu condiii specifice, orele
suplimentare sunt cele prestate peste durata lunar a timpului de lucru (170 ore).
Prestarea muncii n orele suplimentare constituie o excepie, deoarece sarcinile de serviciu trebuie
s fie realizate printr-o bun organizare, n timpul programului de lucru. De regul orele suplimentare
trebuie s fie compensate cu timp liber corespunztor. Dac munca prestat n orele suplimentare nu a
putut fi compensat cu timp liber corespunztor, acestea se vor salariza cu un spor din salariul de baz
astfel: 50% din salariul de baz pentru primele 2 ore de depire a programului normal de lucru; 100% din
salariul de baz pentru orele ce depesc primele 2 ore, precum i pentru munca prestat n zilele de
repaos sptmnal, zilele de srbtoare legal i n celelalte zile n care, n conformitate cu reglementrile
n vigoare, nu se lucreaz (art.120 din Codul muncii).
n sectoarele n care salariile i alte drepturi sunt negociate, plata orelor suplimentare se va face
aa cum se prevede n contractul colectiv de munc, fr a putea fi o reglementare defavorabil n raport cu
cea cuprins n Codul muncii.
n sectorul bugetar, munca peste durata normala a timpului de lucru poate fi prestat numai dac
efectuarea orelor suplimentare a fost dispus de conductorul instituiei respective, fr a depi 120 de
ore anual. n cazuri excepionale organele competente pot aproba efectuarea de ore suplimentare i peste
acest plafon, cu condiia s nu depeasc 360 de ore anual.aprobarea efecturii orelor suplimentare se
face cu consultarea sindicatelor din instituia respectiv (art.119 din Codul muncii).
Pentru agenii economici la care salariile i celelalte venituri salariale se stabilesc prin contractele
colective de munc, prestarea de ore suplimentare sub aspectul numrului lor, se negociaz de ctre
patroni i salariai n cadrul plafonului maxim de 360 de ore anual, cu respectarea condiiei ca ntre sfritul
zilei de lucru (incluznd orele suplimentare) i nceputul urmtoarei zile de lucru s existe un interval de
timp de cel puin 12 ore consecutive.
Codul muncii prevede n art.118, c n anumite situaii n care prestarea de ore suplimentare este
necesar, conducerea unitii este competent s dispun efectuarea lor, cu acordul sindicatelor, fr o alt
aprobare i fr a se prevedea un plafon al orelor suplimentare.
Orele suplimentare prestate ca serviciu pe unitate se compenseaz cu timp liber corespunztor, n
urmtoarele 60 de zile, cu excepia salariailor care dein funcii de conducere (art.123 Codul muncii).
Timpul liber n compensare este egal ca durat cu timpul efectiv prestat, indiferent dac serviciul pe unitate
a fost prestat ntr-o zi lucrtoare, de repaos sptmnal sau de srbtoare legal.
67 | Page
_______________________________________________
Nu se remunereaz suplimentar munca prestat peste programul normal de lucru, efectuat de
ctre salariaii cu funcii de conducere, precum i de cei a cror activitate nu se poate ncadra n programul
de lucru normal (art.121 Codul muncii).
Se consider c prin persoane cu funcie de conducere n sensul art.121 din Codul muncii, trebuie
s se neleag nu toate categoriile de personal, astfel cum sunt definite n art.189 din Codul muncii, ci
numai cele care beneficiaz de ndemnizaii de coducere.
V.2. Timpul de odihn
V.2.1 Definiie, clasificare, reglementare juridic

Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea General a Naiunilor Unite n
anul 1948 prevede n art.34 c ,,orice persoan are dreptul la odihn i recreere i, mai cu seam, la o
limitare rezonabil a timpului de munc i la concediu periodice pltite.
Cu toate c aceast Declaraie nu constituie, n sens propriu, un tratat internaional, Constituia
Romnieii recunoate fora juridic prin art.20, alin.1, n care se precizeaz c ,,dispoziiile constituionale
privind drepturile i libertile cetenilor vor fi interpretate i aplicate n concordan cu Declaraia Uniersal
a Drepturilor Omului, cu pactele i cu celelalte tratate la care Romnia este parte.
Prin timp de odihn se nelege durata de timp, stabilit tiinific i consacrat legal, necesar
pentru recuperarea energiei fizice i inteectuale consumat n procesul muncii i pentru satisfacerea
nevoilor social-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n baza
contractului individual de munc.
Timpul de odihn se poate mpri n:
forme ale timpului de odihn, altele dect concediul de odihn, cuprinznd:
pauza de mas;
durata dintre dou zile de lucru;
repausul sptmnal;
zilele de srbtori legale, alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz;
concediul de odihn;
alte concedii.
V.2.2 Formele timpului de odihn, altele dect concediul de odihn

Pauza de mas
Pauza de mas este de cel puin 1 / 2 or potrivit art.117 alin.1 din Codul muncii i nu se include n
durata timpului de munc.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut c repaosul pentru servirea
mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repaosul cu o durat de 15 minute se include n programul de
lucru (art.55).
Durata pauzei de mas i orele la care se acord sunt prevzute n contractele colective de munc
sau n regulamentele de ordine interioar, fiind determinate de specificul muncii din unitate.
Intervalul dintre dou zile lucrtoare
Codul muncii prevede c intervalul dintre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin 12 ore
consecutive, cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului din ziua
urmtoare. Totui, atunci cnd se lucreaz n schimburi, intervalul dintre dou zile de munc poate fi mai
mic, dar nu mai puin de 8 ore i numai la schimbarea turelor (art.117 alin.2 Codul muncii).
68 | Page
_______________________________________________
Repaosul sptmnal
Potrivit Codului muncii, salariatul are dreptul, n fiecare sptmn la un repaos de cel puin 24 de
ore consecutive, care se acord, de regul duminica.
Prin trecerea la sptmna de lucru de 5 zile, s-a prevzut c salariaii au dreptul, de regul, la
dou zile consecutive de repaos sptmnal, acordate de regul smbta i duminica.
n cazul n care activitatea nu poate fi ntrerupt, prin Contractul colectiv de munc la nivel de
unitate se stabilesc condiiile n care zilele de repaos sptmnal s fie acordate i n alte zile ale
sptmnii sau cumulativ pe o perioad mai mare.
Zilele se srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz

Conform Legii nr.75-12 iulie 1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se
lucreaz3 s-a stabilit c zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
1-2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pate;
1 Mai;
1 Decembrie;
25 i 26 Decembrie;
2 zile pentru fiecare dintre dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Persoanele care lucreaz n locuri de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit
caracterului programului de producie sau specificului serviciului, inclusiv n unitile sanitare i de
alimentaie public, li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
Acordarea zilelor libere se face cu consultarea sindicatelor.
V.2.3. Concediul de odihn

Importana concediului de odihn
Etimologia cuvntului concediu, se regsete n verbul latin ,,concedo, a ,,concede i care cu
timpul, a fost folosit n legtur cu cererea angajatului de a lipsi de la serviciu. n expresia ,,concediu de
odihn se specific totodat scopul pentru care este dat autorizarea de neprezentare la serviciu.
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber a crui necesitate rezult din
coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz.
Dreptul angajatului la concediul annual de odihn presupune, n mod necesar, calitatea de angajat
a beneficiarului, deci existena unui contract de munc. Ca atare, dreptul la concediu este de natur
contractual. Mai mult, n art.9 din Legea nr.6-1992 se prevede expres c ,,orice convenie prin care se
renun total sau n parte la dreptul la concediu de odihn este interzis.
Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, fiind definit prin legtura a
dou laturi:
nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n
suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca;
patrimonial, care const n dreptul la ndemnizaia de concediu pentru perioada efecturii lui.
3 Publicat n M.O. nr.150/17.07.1996
69 | Page
_______________________________________________
Concediile de odihn sunt de dou categorii:
concedii de odihn de baz;
concedii suplimentare.
Concediul de odihn de baz
Legea nr.6/1992 prevede, ca regul general, o durat minim a concediului de odihn. Astfel, n
art.1 se prevede c ,,salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit cu
o durat minim de 18 zile lucrtoare.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, durata minim a concediului de odihn a
fost stabilit la 21 zile lucrtoare. Pentru tinerii sub 18 ani, durata minim a concediului de odihn este de
24 zile lucrtoare (HG nr.250/1992).
Potrivit prevederilor art.4 i art.5 din Legea nr.6/1992, pentru salariaii ncadrai cu contract
individual de munc la societi comerciale i regii autonome fr specific deosebit, durata concediului de
odihn, regulile privind efectuarea concediului de odihn se stabilesc prin contractul individual de munc, cu
respectarea prezentei legi i a clauzelor convenite prin contractele colective.
Conform art.7 din Legea nr.6/1992, pentru salariaii din administraia public, regii autonome cu
specific deosebit, uniti bugetare, regulile privind durata concediului de odihn, cuantumul ndemnizaiei
cuvenite i efectuarea concediului de odihn se stabilesc prin Hotrre de Guvern, iar pentru salariaii din
justiie, procuratur i alte organe de stat, aceste reguli se stabilesc prin regulamente, care preiau cu
diferene de formulare neeseniale dispoziiile nscrise n HG nr.250/1992.
n art.2 din HG nr.250/1992 se prevede c ,,salariaii care sunt ncadrai n posturi cu fraciuni
de norm (4 sau 6 ore pe zi) au dreptul la un concediu de odihn cu durata integral stabilit potrivit
art.1, corespunztor vechimii n munc. Aecast dispoziie a fost preluat de toate regulamentele emise
n temeiul art.7, lit.b din Legea nr.6/1992.
Referitor la cadrele didactice, art.103 din Legea nr.128/1997 dispune c acestea beneficiaz de un
concediul de odihn annual cu plat n perioada vacanelor colare, respectiv universitare, cu o durat de
cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale.
Concediul de odihn suplimentar

Concediile de odihn sulpimentare se adaug anual la concediul de odihn de baz. Fundamentul
concediilor suplimentare const n condiiile deosebite de munc ale salariailor sau n situaia lor special:
salariaii care presteaz munci grele, periculoase sau vtmtoare, ori lucreaz n locuri de munc
n care exist astfel de condiii, potrivit Legii nr.31/1991, au dreptul, n fiecare an, la un concediu de
odihn suplimentar cu o durat minim de 3 zile lucrtoare;
salariaii nevztori i cei ncadrai n grade de invaliditate au dreptul, n fircare an calendaristic, la
un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 3 zile, respectiv 6 zile lucrtoare.
Durata efectiv a concediului de odihn suplimentar se stabilete la fel ca i concediul de odihn de
baz, prin negociere sau prin Hotrre de Guvern, ori prin regulamente.
Condiiile dobndirii i realizrii dreptului la concediul de odihn

Dreptul al concediul de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an
calendaristic (art.1 din Legea nr.6/1992 i art.1 din HG250/1992), ia natere odat cu ncheierea
contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii.
70 | Page
_______________________________________________
n considerarea acestei premise, pentru salariaii care se ncadreaz n munc n timpul anului,
durata concediului de odihn se stabilete proporional cu perioada lucrat de la ncadrare pn la sfritul
anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munc.
Pentru salariaii din administraia public, regii autonome cu specific deosebit i din unitile
bugetare, prin HG nr.250/1992 s-a prevzut c salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic,
fiind n concediul medical sau n concedii fr plat, nu au dreptul la concediul de odihn pe acel an, n
cazul n care perioadele de concediu medical i concedii fr plat au fost de 12 luni sau mai mari i s-au
ntins pe 2 sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihn
acordat n anul renceperii activitii, n msura n care nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la
serviciu pentru motivele de mai sus.
Salariaii care ndeplinesc prin cumul, pe lng funcia de baz cu o norm ntreag, o alt funcie,
au dreptul la concediu de odihn pltit numai de la unitatea n care au funcia de baz. Persoanele
ncadrate cu jumtate de norm la dou uniti au dreptul la concediu de odihn la ambele uniti,
proporional cu timpul lucrat4.
Efectuarea concediului de odihn

Dobndirea dreptului la concediul de odihn este concomitent cu ncadrarea n munc, iar durata
acestuia n cadrul duratei totale stabilit prin lege este direct dependent de timpul n care se presteaz
munca n anul calendaristic respectiv.
Pentru a-i realiza finalitatea, care const n refacerea forei de munc a salariatului, concediul de
odihn trebuie efectuat; compensarea lui n bani fiind admis n mod excepional.
ntruct, de regul, ca urmare a efecturii concediilor, unitatea nu-i poate nceta activitatea, aceste
concedii trebuie ealonate n tot cursul anului. Programarea concediilor de odihn se face la sfritul anului
pentru anul urmtor, de ctre conducerea unitii, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor
salariailor.
Programarea concediilor de odihn se va face pe tot parcursul anului calendaristic n raport cu
interesele bunei desfurri a activitii, cu excepia unor situaii specifice anumitor categorii de personal
cum ar fi:
cadrele didactice efectueaz concedii de odihn n timpul vacanelor colare, de regul vara;
judectorii efectueaz concediul de odihn n perioada vacanei judectoreti (respectiv 1 iulie 31
august).
Conform art.10 din HG nr.250/1992 pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu
specific deosebit i din unitile bugetare se prevede c programarea concediilor de odihn va fi modificat,
la cererea salariatului, n urmtoarele cazuri:
salariatul se afl n concediu medical;
salariata cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate;
salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
salariatul este chemat s ndeplineasc obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;
salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau
specializare n ar sau n strintate;
4 Vezi art.3 din HG nr.250/1992
71 | Page
_______________________________________________
salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneo-climateric,
caz n care data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical.
Concediul de odihn se ntrerupe dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin
anumite situaii cum ar fi: incapacitatea temporar de munc, salariatul este chemat s ndeplineasc
ndatoriri publice sau obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen; salariatul urmeaz sau trebuie
s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare, specializare; salariata intr n concediu de
maternitate.
Salariatul aflat n concediu de odihn poate fi rechemat la serviciu numai prin dispoziia scris a
conductorului unitii i numai pentru nevoi de serviciu neprevzute care fac necesar prezena salariatului
n unitate. n acest caz salariatul respectiv are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport i a celor
legate de efectuarea concediului n alt localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestaia de care nu a
putut beneficia din cauza rechemrii sale.
Obiectivele care se urmresc prin reglementarea legal a concediului de odihn determin cerinele
efecturii, ca regul, n fiecare an calendaristic. Tuturor salariailor le este aplicabil regula potrivit creia
efectuarea concediului trebuie s aib loc n natur i pn la sfritul anului calendaristic respectiv. Totui,
innd seama de situaiile practice, poate avea loc fracionarea concediului sub condiia ca una din fraciuni
s nu fie mai mic de 15 zile lucrtoare (art.3,alin.6 din Legea nr.6/1992).
Indemnizaia pentru concediul de odihn

Pentru perioada concediului de odihn salariaii au dreptul la o ndemnizaie care nu poate fi mai
mic dect salariul de baz, sporul de vechime i ndemnizaia pentru funcia de conducere, luate
mpreun. ndemnizaia de concediu se calculeaz n raport cu numrul zilelor de concediu nmulite cu
media zilnic a salariului de baz, sporului de vechime i, dup caz, ndemnizaia pentru funcia de
conducere, corespunztoare fiecrei luni calendaristice n care se efectueaz zilele de concediu. Prin
contractul colectiv de munc i n baza lui, prin cel individual se pot stabili un nivel al ndemnizaiei de
concediu mai mare dect cel prevzut n Legea nr.6/1992.
Prin Contractul Colectiv de Munc la nivel naional s-a prevzut posibilitatea ca, pe lng
ndemnizaia de concediu s se plteasc i o prim de vacan.
Pentru cei ncadrai cu fraciune de norm, ndemnizaia se calculeaz avndu-se n vedere
veniturile corespunztoare acestor fraciuni.
Personalul detaat n alt localitate, cruia i se acord concediul de odihn n timpul detarii, are
dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus i ntors, din localitatea unde este detaat n localitatea
unde se afl potrivit contractului, locul su de munc obinuit aceste cheltuieli se suport de unitatea car
beneficiaz de detaare.
n cazul n care, dup efectuarea concediului de odihn contractul de munc al salariatului a ncetat
din motive prevzute la art.130, alin.1,lit.i,j,k,l i art,135 din Codul muncii, acesta este obligat s restituie
angajatorului partea din ndenizaia de concediu corespunztoare perioadei nelucrate din anul pentru care i
s-a acordat concediul respectiv (adic de la data desfacerii contractului de munc i pn la 31 decembrie).
Prevederile privind restituirea ndemnizaiei de concediu de odihn nu se aplic:
salariailor care au desfcute contractele de munc, n baza art.135 din Codul muncii (la iniiativa
lor) din cauza sntii, constatat prin certificat medical i unitatea nu le-a putut oferi un loc de
munc adecvat sntii lor i calificrii profesionale;
femeilor care au desfcute contractele de munc n baza art.135 din Codul muncii pentru creterea
i ngrijirea copilului n vrst pn la 7 ani;
72 | Page
_______________________________________________
salariailor fa de care, dup desfacerea contractului de munc n temeiul art.130, alin.1,lit.j din
Codul muncii a intervenit achitarea, anularea urmririi penale sau ncetarea procesuli penal ori a
urmririi penale.
Compensarea n bani a concediului de odihn

Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat, de aceea, compensarea
n bani a concediului de odihn neefectuat reprezint o excepie. Conform art.5,alin.3 din Legea nr.6/1992
compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai cnd:
nceteaz contractul de munc;
salariatul este chemat s satisfac stagiul militar;
intervine o situaia prevzut expres ntr-o lege sepcial.
O astfel de lege special este Ordonana Guvernului nr.29/1995, care prin art.2 prevede posibilitatea
compensrii n bani a concediului de odihn programat sau reprogramat, neefectuat de salariaii din
administraia public, regii autonome cu sepcific deosebit i uniti bugetare n anumite situaii.
Deoarece dreptul la concediu este stabilit legal pentru munca prestat n fiecare an calendaristic dar se
dobndete i trebuie s se fructifice pe msura prestrii muncii n cursul anului respectiv, rezult c sunt i
alte situaii n care este posibil s intervin compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat.
ntruct legea nu distinge, compensaia se pltete oricare ar fi motivul desfacerii contractului de munc. Ea
se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului
de munc.
n situaia decesului salariatului, compensaia n bani se va acorda membrilor si de familie soi,
copii, prini.
V.2.4 Alte concedii

n sensul su general, termenul de concediu desemneaz orice perioad de timp, n care salariaii
nu au obligaia de a presta munca. Rezult c toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale
timpului de odihn.
Temeiul juridic al acordrii unor astfel de concedii se afl n art.10 din Legea nr.6/1992 care
prevede c n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile libere pltite n cazul unor evenimente
familiale deosebite, iar pentru rezolvarea unor probleme (situaii) personale la concedii fr plat.
Concedii cu plat
Situaiile n care salariaii beneficiaz de zile libere pltite, procedura de acordare a acestora i
numrul de zile se stabilesc dup caz, prin contractele colective de munc, prin Hotrre de Guvern sau
prin regulamente.
Conform art.24 din HG nr.250/1992 salariaii din administraia public, din regiile autonome cu
specific deosebit i din unitile bugetare au dreptul la zile de concediu pltite n cazul urmtoarelor
evenimente familiale deosebite:
cstoria salariatului 5 zile:
naterea sau cstoria unui copil al salariatului 3 zile;
decesul soului sau al unei rude de pn la gradul II a salariatului 3 zile.
Concediul se acord la cererea salariatului de ctre conducerea unitii, iar ndemnizaia se calculeaz
n acelai mod cu ndemnizaia pentru concediul de odihn.
73 | Page
_______________________________________________
Zilele libere pltite se acord i n alte cazuri reglementate prin acte normative cu ar fi:
concediu de 5 zile acordat la cererea salariatului transferat n interesul serviciului n alt localitate
sau mutat, n aceeai unitate, dar n alt localitate (art.22,alin.1,lit.d din HG nr.281-1993).
Concedii fr plat
Art.127,alin.1 din Codul muncii prevede c ,,unitile cu activitate sezonier, precum i n situaii
deosebite, alte uniti, pot acorda concedii fr plat pe o perioad determinat, cu pstrarea calitii de
persoane ncadrate n munc a celor n cauz i meninerea unor drepturi ce decurg din aceast calitate.
n cazul salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din
unitile bugetare, concediile fr plat nu pot depi 90 de zile anual. Ele se acord pentru rezolvarea
urmtoarelor situaii personale: susinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere n
instituiile de nvmnt superior, curs seral sau fr frecven, a examenelor de an universitar, precum i
a examenelor de diplom, pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau
fr frecven;
a. susinerea examenului de admitere la doctorat sau a tezei de doctorat n cazul salariailor care nu
beneficiaz de burse de doctorat;
b. prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.
Trebuie precizat c numai n cazul prevzut la litera ,,a vechimea n munc nu este afectat
(art.25,alin.1 din HG nr.250/1992).
Acordarea concediilor fr plat pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu
specific deosebit i din unitile bugetare fr nici o limit de zile se prevede n urmtoarele situaii:
a. ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat n certificatul medical. De acest
fapt beneficiaz att mama salariat ct i tatl salariat, dac mama copilului nu beneficiaz pentru
acelai motiv, de concediu fr plat;
b. tratamentul medical efectuat n strintate pe durata recomandat de medic, dac cel n cauz nu are
dreptul, potrivit legii, la ndemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru
ngrijirea soului sau a soiei ori a unei rude apropiate (copil, frate, printe) pe timpul ct acetia se afl
la tratament n strintate, n ambele situaii cu avizul obligatoriu al Ministerului Sntii (art.25,alin.2
din HG nr.250/1992).
n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 1995 s-a prevzut c salariaii au dreptul la
30 de zile de concediu fr plat acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom
n nvmntul superior, seral i fr frecven.
V.2.5. nvoirea i recuperarea
nvoirea const ntr-o perioad de timp liber de maximum o zi de lucru, acordat de ctre angajator
la cererea salariatului pentru rezolvarea unor probleme temeinic justificate5.
Dei nu este reglementat prin norme legale, nvoirea se utilizeaz n practic n baza libertii de
voin a prilor. Aprobarea nvoirii constituie un drept exclusiv al angajatorului. Totui, angajatorul este
obligat s acorde nvoire cnd salariatul este chemat ca martor ntr-un proces penal sau civil6.
Pe perioada de nvoire, salariatul primete sau nu salariul n funcie de nelegerea realizat cu
angajatorul su. nvoirea nu afecteaz vechimea n munc a salariatului respectiv. Recuperarea const ntr-
o perioad n care se lucreaz n vederea compensrii unor zile libere acordate anterior. Reglementarea
5 Ion Traian tefnescu - ,,Contractul individual de munc, Ed.Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.94
6 Vezi art.83 din Codul de procedur penal i art.188, alin.1 din Codul de procedur civil
74 | Page
_______________________________________________
nvoirii i a recuperrii se face prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate i prin regulamentul de
ordine interioar.
75 | Page
_______________________________________________
CAP.VI VECHIMEA N MUNC.
VECHIMEA IN MUNCA (STAGIUL DE COTIZARE)
IN CONTEXTUL LEGII 19/2000 PRIVIND SISTEMUL

PUBLIC DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE
ASIGURARI SOCIALE
In sistemul public sunt asigurate, in conditiile legii, persoanele fizice, denumite asigurati. Asiguratii
pot fi cetateni romani, cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada in care au, potrivit legii, domiciliul sau
resedinta in Romania. Conform prevederilor legale, asiguratii au obligatia de a plati contributia de asigurari
sociale si au dreptul sa beneficieze de prestatii de asigurari sociale.
In conformitate cu art 5 din lege,in sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul
legii:
I.persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca si
functionarii publici;
II.persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in
cadrul autoritatii executive, legislative sau judecatoresti pe durata mandatului,precum si membrii cooperatori
dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile
prezentei legi, cu ale persoanelor angajate cu contract individual de munca.
III.persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din fondul pentru
plata ajutorului de somaj, in conditiile legii.
IV.persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3
salarii medii brute pe economie, si care se afla in una din situatiile urmatoare:
a-asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;
b-administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau management;
c-membrii ai asociatiei familiale;
d-persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
b-persoane angajate in institutii internationale daca nu sunt angajatii acestora;
f-proprietari si/ sau arendasi de suprafete agricole si forestiere;
g-persoane care desfasoara activitati agricole in cadrul gospodariilor individuale sau
activitati private in domeniul forestier;
h-membri ai societatilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultura;
i-persoane care desfasoara activitati in unitatile de cult recunoscute potrivit legii ;
V.persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe an calendaristic echivalente cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se regasesc in doua sau mai multe din situatiile
prevazute la punctul IV.
VI.persoanele care, exclusiv pe baza de conventie civila de prestari servicii, realizeaza un
venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, cu exceptia
beneficiarilor unei pensii de limita de virsta. Deasemenea, se pot asigura in sistemul public, pe baza de
contract de asigurare,in conditiile Legii 19/2000 persoanele care se regasesc in situatiile prevazute la alin.(l)
si care doresc sa isi completeze venitul asigurat pina la plafonul prevazut de lege, precum si alte persoane
care nu se regasesc in situatiile expuse anterior.
Potrivit art. 37 din lege, in sistemul public stagiul de cotizare se constituie din insumarea
perioadelor in care s-a platit contributia la bugetul asigurarilor sociale de stat, atit de asigurat, cit si de
76 | Page
_______________________________________________
angajator sau, dupa caz, numai de asigurat in situatiile prevazute la art.5 alin.(1) pct.IV si V si alin (2) din
lege.
Constituie stagiu de cotizare perioadele in care persoanele au platit contributii de asigurari
sociale in sistemul public din Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile sau
conventiile internationale la care Romania este parte. Drepturile de asigurari sociale cuvenite in sistemul
public din Romania se pot transfera in tarile in care asiguratii isi stabilesc domiciliul sau resedinta , in
conditiile reglementate prin acorduri si conventii internationale la care Romania este parte.Aceasta se poate
face in moneda tarilor respective sau intr-o alta moneda asupra careia s-a convenit.
Asiguratul beneficiaza de toate drepturile de asigurari sociale prevazute de lege si in cazul
in care angajatorul nu si-a achitat, potrivit legii, contributia de asigurari datorata, in calitatea sa de
contribuabil pe o perioada mai mica sau egala cu 6 luni considerate dupa data de l aprilie 2001 pina la data
solicitarii dreptului.
Pentru evidenta asiguratilor prevazuti la art.5 pct.VI din lege, inspectoratul teritorial de
munca va inainta lunar casei teritoriale de pensii, pina in ultima zi lucratoare din luna, pentru luna
anterioara, situatia nominala cuprinzind persoanele care desfasoara activitati pe baza de conventii civile de
prestari servicii.
In afara pensiilor, asiguratii din sistemul public au urmatoarele drepturi de asigurari sociale:
indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, ce a fost cauzata de boli obisnuite sau
de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;
indemnizatie pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala,
indemnizatie pentru trecerea temporara in alta munca, indemnizatie pentru carantina;
tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate;
indemnizatie de maternitate;
indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav;
ajutor de deces;
Stagiul de cotizare necesar conform prevederilor legale, pentru ca asiguratii sa poata beneficia de
drepturi de asigurari sociale se considera realizat daca in intervalul de 12 luni anterioare producerii riscului
exista un numar de 6 luni cotizate potrivit legii.
Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara
conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico-
chirurgicale, tuberculozei si bolilor infecto-contagioase din grupa A, stabilite prin hotarire de guvern. Baza
de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni,
pe baza carora s-a achitat contributia individuala de asigurari sociale din lunile respective.
In cazul in care angajatorul isi inceteaza activitatea, sau a expirat termenul pentru care a
fost incheiat contractul individual de munca, drepturile de asigurari sociale cum ar fi : indemnizatia pentru
incapacitate temporara de munca, indemnizatia pentru maternitate,indemnizatia pentru cresterea copilului,
indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, indemnizatia pentru carantina, care s-au nascut anterior ivirii
acestor situatii, se achita din bugetul asigurarilor sociale de stat, de catre casele teritoriale de pensii urmind
sa fie recuperate de angajator potrivit legii.
Pentru persoana asigurata care se regaseste in doua sau mai multe situatii prevazute la
art.5 si care desfasoara activitate in mai multe unitati, in fiecare fiind asigurata conform prezentei legi,
indemnizatiile de asigurari sociale se calculeaza si se platesc, dupa caz, de fiecare angajator sau de casele
teritoriale de pensii, in conditiile legii.
77 | Page
_______________________________________________
In sistemul public se asimileaza stagiului de cotizare si perioadele necontributive denumite
perioade asimilate dupa cum urmeaza:
a) asiguratul a beneficiat sau beneficiaza de drepturi de asigurari sociale cu exceptia pensiei pentru
limita de virsta, pensiei anticipate, anticipate partial sau pensie de urmas.
b) a urmat cursurile de zi ale invatamintului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a
studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora.
c) A satisfacut stagiul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a
fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat.
Asiguratii care au absolvit mai multe institutii de invatamint superior, beneficiaza de asimilarea ca
stagiu de cotizare a unei singure perioade. Perioadele asimilate se valorifica numai pentru obtinerea pensiei
pentru limita de virsta, de invaliditate si de urmas.
Casa teritoriala de pensii elibereaza asiguratilor certificate privind stagiul de cotizare anual.
VI.1.3 Drepturi ce se stabilesc i se acord pe baza vechimii n munc

n funcie de vechimea n munc se nasc i se stabilesc urmtoarele drepturi:
sporul pentru vechimea n munc;
o anumit durat a concediului anual de odihn;
ndemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc;
pensiile de asigurri sociale de stat.
Sporul pentru vechimea n munc se acord att n unitile n care salariul se negociaz ct i n
cele n care salariile sunt prestabilite prin alte acte normative, n funcie de vechimea n munc, pe trane
de vechime.
La nivel naional:
spor minim 5% pentru 3 ani vechime;
spor maxim 25% pentru o vechime de peste 20 ani.
Durata concediului de odihn Dei Legea nr.6/1992 nu prevede n mod expres obligativitatea
stabilirii concediului de odihn n raport cu vechimea n munc, n mod curent aceast durat este stabilit
inndu-se seama de vechimea n munc. n acest sens sunt prevederi i n contractele colective de munc.
HG nr.250/1992 stabilete durata concediului de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia
public, regiile autonome i unitile bugetare. n art.2 se specific: ,,salariaii ncadrai n posturi cu fraciuni
de norm (4 sau 6 ore-zi) au dreptul la concediul de odihn cu durat integral stabilit potrivit art.1 care
precizeaz durata concediului n funcie de vechimea n munc.
VI.1.4 Vechimea n specialitate i drepturile ce decurg din vechimea n specialitate

Noiune. Coninut
Vechimea n specialitate constituie, dup caz, vechimea n meserie (pentru muncitori) sau
vechimea n funcie pentru celelalte categorii de personal.
78 | Page
_______________________________________________
Deci vechimea n specialitate se refer la activitatea corespunztoare specialitii din cadrul unei
funcii sau meserii.
Codul muncii, n art.137, alin.2, se refer la vechimea n funcie, meserie sau profesie. Cum
ncadrrile n munc se fac ntr-o funcie sau ntr-o meserie anume, ce este atunci ,,vechimea n pofesie ?
perioadele n care cel n cauz a desfurat o activitate corespunztoare funciei (meseriei) respective, dar
nu n temeiul unui contract de munc ci n baza altor raporturi juridice de munc ca se reunesc ca
vechime n munc.
De pild, Legea nr.92/1992, art.48, alin.2 consider vechime n magistratur i perioada cnd o
persoan liceniat n drept sau drept economic-administrativ, este senator sau deputat, judector la Curtea
Constituional, avocat al poporului, membru al Curii de Conturi sau al Consilului legislativ, etc..
La determinarea vechimii n specialitate se pot lua n calcul i perioadele lucrate n activiti
nrudite, astfel:
perioadele ct o persoan a exercitat funcii de demnitate public ocupate prin mandat obinut
direct prin alegeri sau indirect, prin numire, potrivit Legii nr.154/1998, art.12, alin.3;
perioadele de rezervare a posturilor pentru cadrele didactice se consider vechime n munc (n
specialitate) potrivit Legii nr.128/1997, art.101, alin.6;
se consider vechime n specialitate i perioadele ct persoane provenite din alte sectoare de
activitate sunt angajate n nvmnt i fac dovada c au profesat n specialitatea nscris n
diploma de studii;
perioada ct o persoan a lucrat n cabinetul unui demnitar, conform Ordonanei de Guvern
nr.32/1998, art.5, alin.4;
pentru ca o vechime s fie considerat ca vechime n specialitate, aceasta trebuie s fie
recunoscut ca vechime n munc;
perioada ct o persoan a fcut serviciul militar n termen sau a fost concentrat i n acea perioad
a prestat o activitate corespunztoare ,,specialitii unei anumite meserii sau funcii (medic, ofer,
constructor, etc.) se consider vechime n specialitate.
Drepturi
ncadrarea i promovarea n munc are loc n funcie de vechimea n specialitate, dac legislaia
prevede condiii de vechime pentru postul respectiv;
Acordarea de gradaii (superioare) n cadrul funciei se face pe baza unei vechimi minime n
funcie sau meserie.
n cadrul magistrailor, potrivit Legii nr.92/1992 modificat prin Legea nr.142-1997, vechimea n
specialitate are urmtoarele consecine:
Magistraii decorai cu ordinul ,,Meritul judiciar care se acord pe clase n funcie de vechimea n
magistratur (n specialitate deci), beneficiaz de reduceri ale impozitului pe venit n procente ntre
25-50% n funcie de clasa ordinului primit;
Magistraii cu o vechime de cel puin 25 ani n magistratur beneficiaz, la mplinirea vrstei legale,
de pensie de serviciu n cuantum de 80% din venitul net realizat din salariul de baz, sporul pentru
vechime n munc i sporul de stabilitate n magistratur. Pensionarii decorai cu ordinul ,,Meritul
79 | Page
_______________________________________________
judiciar, clasele III, II i I, beneficiaz de o majorare a cuantumului pensiei cu 10, 15, respectiv
20% fr a depi salariul de baz actualizat7.
VI.1.5 Situaiile privind salariul i timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite ce se
dovedesc cu nscrierile din carnetul de munc
Salariul i alte drepturi salariale

Conform art.1 din Decretul nr.92/1976, n carnetul de munc se nscrie i salariul de baz mpreun
cu alte drepturi ce se includ n acesta. Aplicnd prevederile din Metodologia aprobat prin Ordinul
Ministrului Muncii nr.136/1976, pct.14, lit.a, alin.2, n carnetul de munc se nscrie ntotdeauna salariul de
baz i numai dac titularul mai beneficiaz de majorri, ndemnizaii sau sporuri ce se includ, potrivit legii
n salariul de ncadrare, se nscriu i acestea, astfel nct, cu carnetul de munc s se poat face dovada
salariului de baz situaie valabil pentru toi salariaii, precum i a salariului de ncadrare n cazul
persoanelor ncadrate n munc beneficiare de majorri, ndemnizaii sau sporuri.
nscrierea n carnetul de munc a salariului de baz i a celorlalte drepturi ce se includ n acesta se
efectueaz de fiecare dat cnd apar modificri n executarea contractului de munc, cu specificarea
actului n baza cruia s-a fcut modificarea.
Timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite

Timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite desemneaz perioadele de timp n care
salariatul i-a desfurat activitatea n locurile de munc n care sunt i se menin anumite nociviti sau
pericole, ori se impune un efort fizic deosebit i pentru astfel de motive legea prevede acordarea de drepturi
suplimentare (majorri de salariu, program de lucru redus, concediu suplimentar, etc.).
n raport cu timpul lucrat n locuri de munc cu condiii deosebite, se acord urmtoarele
drepturi de personal:
concediu suplimentar de odihn (conform art.125, alin.2 din Codul muncii, art.2, alin.1 din Legea
nr.6/1992 i a dispoziiilor contractelor colective de munc);
sporuri la salariul de baz ori la un salariu de baz mrit (conform art.68, alin.2 din Metodologia
aprobat prin Ordinul nr.136/1976);
ncadrarea n grupele I sau II de munc pentru pensionare, pe baza crora, potrivit art.14 din Legea
nr.3/1977, persoanele n cauz beneficiaz de anumite sporuri la durata vechimii n munc i de
dreptul de a solicita pensionarea pentru munca depus i limit de vrst, de reducerea perioadei
de vechime prevzut de lege.
CAP.VII RSPUNDEREA DISCIPLINAR I MATERIAL

VII.1 Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice
Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii n
fiecare unitate n condiii de eficien ct mai ridicat.
80 | Page
_______________________________________________
Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui
salariat din ntreprinderi i instituii. Rspunderea disciplinar intervine in cazurile in care o persoan
incadrat n munc svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu inclusiv ncalcarea
normelor de comportament.
Prin urmare, rspunderea disciplinar are urmatoarele elemente definitorii:
calitatea de persoan angajat cu contract individual de munc;
existena unei fapte ilicite;
svrirea faptei cu vinovie;
un rezultat duntor i legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultat.
Durata i natura contractului de munc nu au nici o influen asupra existenei abaterii. Orice persoan
cu contract de munc, fie pe perioad determinat sau nedeterminat, chiar dac se afl n perioada de
ncercare este susceptibil de a rspunde disciplinar.
VII.1.1 Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare

n cazurile n care abaterea a fost svrit, rspunderea disciplinar i exercit funcia de
sancionare, preventiv i educativ.
De asemenea, rspunderea este de natur contractual deoarece este legat strns de existena
contractului individual de munc.
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere
pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor.
Codul muncii, la art.100 cuprinde definiia general a abaterii disciplinare: abaterea disiplinara este
fapta in legatura cu munca constand intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de salariat prin care
acesta a incalcat regulamentul intern din unitate contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau orice alte reglementari specifice.
Abaterea disciplinar este, aadar, condiia necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea
rspunderii disciplinare care se exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare.
Obiectul abaterii disciplinare presupune nclcarea relaiilor sociale de munc, ordinea i
disciplina n procesul muncii. Relaiile sociale de munc se transmit n obligaiile de serviciu asumate prin
contractul individual de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee
ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munc.
Al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce un rezultat duntor ordinii
interioare n unitate.
Abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres n Codul muncii, ele fiind deduse implicit din
obligaiile de serviciu i care sunt prevzute n contractul individual de munc, legi speciale, contractul
colectiv de munc, regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine interioar, precum i
n dispoziii ale conductorilor de uniti. Ele sunt nscrise n fia postului.
Caracterul ilicit al faptei const n neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate.
Subiectul abaterii disciplinare este salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate. Din nsi faptul c
salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-
ar constata c este iresponsabil contractul ar fi nul, caz in care ar fi exclus i rspunderea disciplinar.
Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului detaat sau delegat, precum
i elevilor i studenilor care fac practic n unitate.
n conformitate cu trsturile specifice detarii, conducerea unitii n care lucreaz cei detaai
este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare, cu excepia desfacerii contractului de munc i cu
81 | Page
_______________________________________________
meniunea c retragerea uneia sau mai multor gradaii de salarizare i retrogradarea n funcie pot fi
aplicate numai cu acordul conducerii unitii care i-a detaat. Sanciunea personalului delegat se face de
conducerea unitii care i-a delegat.
Vinovia este cel de-al patrulea element al abaterii disciplinare i const n atitudinea psihic
negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.
Abaterile pot fi nfptuite cu intenie sau din culp. n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie
constituie unul din creteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.
VII.1.2 Cauze care exonereaz de rspundere

Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive,
lipsa uneia din ele face ca abaterea, respectiv rspunderea s nu poat exista.
Cauzele de exonerare de rspundere care sunt enumerate n dreptul penal aplicndu-se prin
analogie, sunt urmtoarele:
legitima aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic i constrngerea moral;
cazul fortuit;
eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu.
Legitima aprare presupune svrirea faptei sub temerea unei presiuni directe i iminente
ndreptate asupra persoanei angajate sau mpotriva unui interes public i care pune n pericol grav
persoana;
Starea de necesitate presupune svrirea faptei pentru a se salva pe sine sau pe altul de la un
pericol iminent;
Constrngerea fizic sau moral presupune svrirea faptei sub ameninarea unei constrngeri
fizice sau morale creia fptuitorul nu i-a putut rezista.
Cazul fortuit abaterea disciplinar a fost produs datorit unei mprejurri care nu a putut fi
prevazut.
Eroarea de fapt presupune necunoaterea unei mprejurri sau situaii existente n momentul
svririi abaterii disciplinare.
Starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente
de voina autorului faptei i este complet, ea putnd ns constitui o circumstan agravant cnd
persoana a consumat contient i liber buturi alcoolice.
VII.1.3 Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice

Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea material
Caracteristica cea mai important care este comun att rspunderii disciplinare ct i rspunderii
materiale, const n faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului
juridic de munc.
Este totui posibil ca rspunderea material s nu implice obligatoriu i angajarea rspunderii
disciplinare. S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de importan i n acest caz rspunderea
82 | Page
_______________________________________________
disciplinar s nu se mai declaneze. Prin urmare cumulul celor dou rspunderi este numai posibil, nu
necesar.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal

Trebuie subliniat c ntre cele dou forme de rspundere exist o deosebire esenial determinat
de izvorul lor diferit:
rspunderea penal i are izvorul n lege;
c) rspunderea disciplinar i are izvorul n contractul individual de munc ncheiat ntre pri, deci
este de natur contractual.
Att abaterea disciplinar ct i infraciunea sunt fapte nepermise cu urmri antisociale, svrite cu
vinovie care lezeaz o anumit ordine stabilit n societate.
De asemenea, abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai interesele legitime ale celuilant
contractant, unitatea ci i interesele ntregului colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii.
Rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal. Cea dinti apr o ordine social
determinat, distinct, cea a relaiilor de munc pe cnd a doua apr relaii i valori patrimoniale la nivelul
ntregii societai; proprietatea public, persoana i drepturile acesteia i ntreaga ordine de drept. Aceeai
fapt concret comis de un salariat la locul de munc poate aduce atingere att ordinii sociale la nivelul
valorilor majore aprate de Legea penal ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv.
Cnd se constat n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele, constitutive ale unei
infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul respectiv, aceasta fiind
condamnat printr-o sentin definitiv, organul de conducere este n drept s aplice ulterior, prin cumul,
sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc, n conformitate cu art.130 lit.,,k din Codul
muncii.
Organul de conducere este n drept s aprecieze dac va dispune sau nu sanciunea disciplinar a
desfacerii contractului de munc. Cnd fapta, chiar nesancionat penal, prezint caracterele unei grave
tulburri a ordinii n unitate, se poate aplica sanciunea desfacerii contractului de munc, dar n acest caz,
msura este facultativ, lsat la aprecierea organului de conducere i nu se mai aplic n temeiul
art.130,alin.1,lit.,,k ci n temeiul art.130,lit.,,i.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional

O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei
contravenii. De exemplu asemenea contravenii sunt prevzute de Legea nr.30/1991 privind organizarea i
funcionarea controlului financiar, Legea contabilitii, nr.82/1991, Legea nr.98/94 privind stabilirea i
sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, etc..
n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac prin
aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare ordinii interioare ct i unor relaii sociale de un interes mai
general, aprate prin norme, care stabilesc i sancioneaz contraveniile.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea civil delictual

Aceast form de cumul poate interveni indirect i anume ca urmare a stabilirii rspunderii penale.
n consecin rspunderea disciplinar se cumuleaz cu rspunderea civil delictual ori de cte ori exist
cumul ntre penal i disciplinar, precum i n situaiile n care, dei rspunderea penal nu se aplic, totui
fapta nu i-a pierdut caracterul penal. (ex.cazul de amnistie).
83 | Page
_______________________________________________
VII.1.4 Sanciunile disciplinare
Noiunea
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un pronunat
caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i
respectarea normelor de comportare n unitate. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, reflectndu-se
prin consecinele lor numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta alte drepturi patrimoniale ale
salariailor.
Clasificarea sanciunilor
Dup criteriul categoriei de personal creia I se aplic, se mpart n:
d) sanciuni generale prevzute de Codul muncii i n regulamentele de ordine interioar,
aplicndu-se salariailor n general, potrivit dreptului comun;
e) sanciuni speciale prevzute de statutele de personal, aplicabile unor anumite sectoare de
munc sau profesii, inndu-se cont de specificul acestora, cum ar fi: statutul personalului didactic,
statutul magistrailor, regulamentul de organizare i funcionare a colegiului de disciplin al cadrelor
sanitare, statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii, etc..
Sanciunile disciplinare generale

Conform art.100,alin.1 din Codul muncii, sunt urmtoarele:
1. Mustrarea notificarea scris prin care se pune n vedere salariatului c nu i-a ndeplinit n mod
normal una sau mai multe din obligaiile sale de munc, inclusiv normele de comportare n unitate;
2. Avertismentul const ntr-o comunicare scris fcut salariatului, prin care i se atrage atenia asupra
faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica
sanciuni mai grave;
3. Retragerea uneia sau mai multor gradaii sau trepte de salarizare pe o perioad de 1-3 luni sau n
cazul celor ncadrai la nivelul de baz diminuarea salariului cu 5-10% pe aceeai perioad. Aceast
sanciune are un caracter patrimonial, ntruct afecteaz temporar unul din elementele eseniale ale
contractului de munc, i anume salariul. Aceast sanciune se aplic pentru abateri repetate, de o
anumit gravitate prin urmrile lor svrite cu intenie;
4. Reducerea salariului i reducerea ndemnizaiei de conducere, pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% -
este aplicabil personalului de conducere din uniti, care beneficiaz de ndemnizaie de conducere;
5. Retrogradarea n funcie n cadrul aceleiai profesii pe durata de 1-3 luni. Este una din cele mai
grave sanciuni care se aplic persoanei angajate i se aplic celor care nefiind la prima abatere
disciplinar, aducnd prejudicii materiale i morale nsemnate unitii, fapta avnd un grad ridicat de
periculozitate. Are un impact moral i material asupra salariatului, venitul diminundu-se substanial.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului ci i trecerea ntr-o
alt munc n mod temporar. Pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 3 luni. Orice
retrogradare dispus sau meninut n fapt pe o durat mai mare reprezint o modificare unilateral a
contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear
organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie;
6. Desfacerea disciplinar a contractului de munc este ultima sanciune din Codul muncii i este
prevzut de art.130 lit.,,i fiind cea mai grav i se aplic pentru abateri disciplinare repetate.
84 | Page
_______________________________________________
Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Cercetarea abaterii disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop asigurarea
combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii i de asemenea asigurarea dreptului la
aprare a persoanei sancionate.
Aciunea disciplinar se finalizeaz n actul de sancionare, ordin, decizie, dispoziie i nu o aciune
n sens jurisdicional.
Conducerea unitii este sesizat de ctre eful ierarhic al persoanei sancionate sau se sesizeaz
din oficiu i este obligat s dispun cercetarea abaterii.
Cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerii
sale, nainte de a i se aplica sanciunea disciplinar constituie o condiie esenial, obligatorie.
n lipsa cercetrii prealabile i a ascultrii persoanei, aplicarea sanciunii desfacerii disciplinare a
contractului de munc este lovit de nulitate.
Instana va trebui s constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munc i s admit
contestaia i s dispun reintegrarea salariatului n funcie, fr a mai intra n fondul litigiului.
n cazul n care cercetarea, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor fcute, nu au fost
efectuate datorit unor motive ntemeiate cum ar fi sustragerea salariatului de la ndeplinirea acestei
proceduri, prin refuzul de a se prezenta la convocarea scris a unitii i toate acestea se dovedesc cu
procesele verbale ale consiliului de administraie, instana trebuie s examineze litigiul pe fond,deoarece
vina este a salariatului.
Organele competente s aplice sanciunea

n baza dispoziiilor legale, conducerile diferitelor categorii de uniti este asigurat de consiliile de
administraie, comitete de direcie, consiliile mputerniciilor statului, adunrile generale ale asociailor, dar i
de organele unipersonale (directori generali, directori executivi, directori, administratori).
Conductorii trebuie s ia msuri n vederea prevenirii abaterilor disciplinare ale personalului
potrivit obligaiilor ce le revin, iar atunci cnd faptele s-au svrit, s aplice, potrivit competenelor stabilite
sanciunile disciplinare cu toat exigena i s propun msuri corespunztoare.
n cazul societilor omerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator,
sanciunea disciplinar se stabilete i se aplic de ctre acesta.
La societile administrate de mai muli administratori, sanciunile se aplic conform statutului
societii sau contractului.
n toate cazurile organul competent s aplice sanciunea, va trebui s se preocupe cu toat atenia
de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o
corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i
preventiv al rspunderii.
Termenele legale de stabilire a sanciunilor disciplinare

n temeiul art.13,alin.4 din Legea nr.1/1970, orice sanciune disciplinar poate fi stabilit i trebuie
comunicat n scris n cel mult 30 de zile de la data cnd cel n drept s o aplice a luat cunotin de
svrirea abaterii, aplicarea sanciunii nu se va putea face mai trziu de 6 luni de la data svririi abaterii.
Acest text este aplicabil n cazul tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv al societilor comerciale.
85 | Page
_______________________________________________
Pn la adoptarea unui nou cod al muncii, Curtea cinstituional consider c este n egal msur
n avantajul att a celui care angajeaz, dar n mod deosebit al angajatului, s existe termenele prevzute
de art.13,alin.4 din Legea nr.1/1970, care constituie o msur de protecie a angajailor fa de aplicarea
arbitrat a unui regim sancionator, de asemenea ele asigur stabilitatea raporturilor juridice de munc.
Decizia (ordinul) de sancionare

Sanciunile disciplinare trebuie s fie concretizate ntr-un nscris, act unilateral al organului de
conducere competent.
Ordinul sau decizia de sancionare trebuie s cuprind ca elemente eseniale:
f) numele i prenumele celui vinovat;
g) motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care s-a produs, urmrile ei, gradul de
vinovie, antecedentele personale ale fptuitorului);
h) motivarea n drept (indicarea articolului din lege care prevede ce obligaii de serviciu au fost
nclcate);
i) termenele i organele la care decizia se poate ataca;
j) data emiterii;
k) semntura organului emitent.
Neindeicarea motivelor care au determinat sancionarea atrage nulitatea deciziei de sancionare.
Comunicarea n scris a deciziei de sancionare, trebuie s se fac nuntrul aceluiai termen de 30 de
zile. Ea se comunic n scris n termen de 5 zile i produce efecte de la data comunicrii ei.
Comunicarea se face cu confirmare de primire ori personal celui n cauz sub luarea de semntur pe
copia deciziei cu specificarea datei nmnrii.
Executarea sanciunilor disciplinare

Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura specific fiecrei dintre ele.
Astfel, executarea mustrrii i avertismentului se consum prin nsi actul comunicrii lor ctre cel
sancionat i notrii lor n dosarul personal al acestuia. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial,
prevzute de art.100, alin.1, lit.c, d i e din Codul muncii, implic efectuarea modificrilor corespunztoare,
cu caracter temporar, una pn la 3 luni n statele de plat.
Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare

Plngerea mpotriva sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 de zile de la comunicarea
deciziei de sancionare.
n privina organelor competente s rezolve plngerea, Curtea Constituional, declarnd
neconstituionale dispoziiile art.175, alin.1, lit.a din Codul muncii a decis c soluionarea contestaiilor
privind aplicarea sanciunilor disciplinare este de competena instanelor judectoreti.
Prin deciziile 59/1991, 66/1995, 90/1995, Curtea Constituional a mai reinut: ,,competena
organelor administrative nu mai poate fi asimilat unei persoane administrativ jurisdicionale,
pentru c nu confer garania unei proceduri conforme prevederilor Conveniei Europene pentru
aprarea drepturilor omului i a libertilor fundamentale, potrivit crora orice persoan are dreptul
la judecarea n mod echitabil, public i ntr-un termen rezonabil a cauzei sale de ctre o instan
independent i imparial instituit de lege.
86 | Page
_______________________________________________
Aceast reglementare internaional privitoare la drepturile omului are prioritate, n temeiul art.20
din Constituie, fa de reglementrile legale n discuie.
Aadar, n baza deciziilor de mai sus, plngerea mpotriva oricrei sanciuni disciplinare se
soluioneaz de ctre instanele judectoreti, mai precis de ctre judectorii organele competente n
rezolvarea litigiilor de munc.
Fa de deciziile curii constituionale, exist rezerve ale celor care aplic prevederile dreptului
muncii n vigoare, n sensul c, dac s-ar soluiona toate plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare (n
afar de desfacerea contractului de munc), de ctre instanele judectoreti, s-ar produce o aglomerare
nejustificat a acestor organe jurisdicionale i ar duce la o rezolvare greoaie a acestor plngeri. Pentru
aceste motive, totui, pentru mustrare i avertisment (sanciuni mai uoare) salariaii se pot adresa
organului ierarhic superior celui care a aplicat sanciunea.
De asemenea, imposibilitatea soluionrii plngerii mpotriva sanciunii disciplinare n cadrul unitii
ar conduce la slbirea disciplinei muncii, la tirbirea autoritii persoanelor ce ndeplinesc funcii de
conducere cu consecine negative pe planul eficienei activitii.
n soluionarea plngerii, organul competent are prerogativele unui organ de jurisdicie a muncii.
Actul prin care se soluioneaz cauza este un act jurisdicional cu efecte proprii.
Pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia desfacerii contractului individual de munc, legea
prezum c, dac ntr-o anumit perioad de timp de la executarea sanciunii cel n cauz nu a comis o alt
abatere, se poate considera c acesta s-a ndreptat, scopul sanciunii fiind atins. De aceea, legea i acord
beneficiul reabilitrii.
Reabilitarea disciplinar este de dou feluri: reabilitare de drept i reabilitare facultativ.
Reabilitarea intervine de drept, dac timp de 1 an de la executarea sanciunii, cel n cauz nu a
mai svrit nici o abatere. n acest caz, sanciunea se consider a nu fi fost luat.
Reabilitarea facultativ poate interveni nainte de expirarea termenului de 1 an dar nu mai
devreme de 6 luni de la executarea sanciunii i poate fi dispus chiar de conductorul unitii dac
salariatul nu a mai svrit nici o abatere, avnd o bun comportare, n acest caz sanciunea considerndu-
se a nu fi fost luat.
n ambele forme, reabilitarea produce consecine numai pentru viitor, ntruct sanciunea nu va mai
fi luat n considerare la acordarea gradaiilor, primelor, etc..
VII.2 Rspunderea material form a rspunderii juridice

Conform Codului Muncii, rspunderea material poate fi definit: ,,acea form a rspunderii
juridice, care const n obligaia salariailor de a repara, n condiiile legii i limitele prevzute de
lege, prejudiciul cauzat unitii din vina i n legtur cu munca lor. Reglementarea general a
materiei este n Codul muncii, art.102-110 i n legi speciale, OG nr.121/1998 privind rspunderea
material a militarilor, Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i
rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice,
Legea nr.94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi i HCM nr.2230/1969 privind
gestionarea bunurilor materiale.
Rspunderea material este o instituie specific dreptului muncii, ntrunete o serie de trsturi
care o individualizeaz ca o instituie aparte, proprie acestei rspunderi de drept.
VII.2.1 Trsturile rspunderii materiale

a. salariatul este tras la rspundere numai pentru daunele efective i pentru prejudiciile actuale.
Executarea se face numai asupra unei cote din salariu;
87 | Page
_______________________________________________
b. la baza rspunderii materiale st vinovia (culpa) care trebuie dovedit de unitate;
c. este o rspundere individual i exclude n principiu solidaritatea. n acest fel se asigur o protecie a
salariatului, evitndu-se ca angajatul s fie pus, ca urmare a solidaritii, n situaia de a fi urmrit
pentru o sum mai mare;
d. o alt caracteristic a rspunderii materiale const n reglementarea ei prin norme legale imperative, de
la care nu se poate face derogare, n sensul c nu se poate modifica rspunderea material;
e. n principiu, repararea pagubei materiale se face prin echivalentul bnesc;
f. recuperarea prejudiciului n cadrul rspunderii materiale se face dup o procedur special, cu termene
de prescripie i de decdere, mai scurte dect cele din dreptul civil.
VII.2.2 Rspunderea material i rspunderea patrimonial a unitii fa de salariat

Nu numai salariaii rspund material fa de unitate n ipoteza n care ei produc o pagub, ci i
unitatea poate rspundere patrimonial fa de salariai.
Conform Codului Muncii, unitatea este obligat s despgubeasc persoana ncadrat n munc, n
situaia n care aceasta a suferit din culpa unitii un prejudiciu n timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Unitatea, la rndul ei va recupera banii de la persoana vinovat de producerea pagubei.
VII.2.3 Cazurile n care unitatea rspunde patrimonial

Rspunderea patrimonial a unitii este angajat cnd:
l) salariatul fr a I se fi desfcut contractul de munc este mpiedicat s-i desfoare activitatea;
m) unitatea nu nmneaz carnetul de munc titularului i prin aceasta I se creaz acestuia un
prejudiciu;
n) nu se iau msuri corespunztoare pentru asigurarea i paza mbrcmintei personalului care
folosete echipament de lucru, conform legilor n vigoare.
Cazurile tipice pentru rspunderea patrimonial a unitii, sunt cele privind accidentele de munc i
bolile profesionale.
VII.2.4 Formele rspunderii materiale

1. Rspunderea unipersonal rspunderea personal sau individual (fiecare rspunde pentru fapta
sa); aceasta fiind forma tipic a rspunderii;
2. Rspunderea conjunct presupune vina mai multor persoane. Cnd paguba a fost cauzat de mai
multe persoane, rspunderea fiecreia se stabilete inndu-se seama de msura n care a contribuit
la provocarea ei. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat
att de fapta ilicit n sine ct i de gradul de vinovie;
3. Respunderea subsidiar n Codul muncii se prevede c: ,,urmrirea pentru acoperirea pagubelor
se poate ndrepta i mpotriva altei persoane dect cea care a provocat direct paguba, n cazurile
prevzute de lege.
Rspunderea subsidiar este o form specific a rspunderii materiale pentru fapta proprie.
Const n nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor privind valorificarea dreptului
unitii la despgubiri.
Rspunderea subsidiar i are aplicare i n situaia n care beneficiar al sumei pltite necuvenit, al
unui bun sau serviciu nelegal predat i respectiv prestat, este o ter persoan fizic sau juridic;
88 | Page
_______________________________________________
4. Rspunderea solidar n principiu, rspunderea material nu este solidar. De la aceast regul,
face excepie Legea nr.22/1969 cu privire la gestionari. Persoana cu funcie de conducere precum i
alt salariat care se face vinovat de ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a unei
persoane fr respectarea condiiilor de vrst, antecedentele penale, rspunde integral pentru
pagubele cauzate de gestionar, solidar cu acesta.
VII.2.5 Rspunderea material a organelor de conducere

n exercitarea obligaiilor ce le revin potrivit legii, organele de conducere, iau hotrri care n unele
cazuri pot fi ilegale sau inoportune, putnd antrena pgubirea unitii, a patrimoniului acesteia.
Criteriul rspunderii este manifestarea individual de voin care se presupune a fi fost fcut cu
discernmnt i liber de orice vicii de consimmnt.
Persoanele rspunztoare, sunt aadar cei care au votat pentru hotrrea pgubitoare.
VII.2.6 Condiiile rspunderii materiale

1. Calitatea de salariat la unitatea pgubit a celui care a produs paguba;
2. Fapta ilicit i personal a celui care a produs paguba;
3. Prejudiciul cauzat patrimoniului unitii;
4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
5. Vinovia (culpa salariatului).
1. Pentru declanarea rspunderii materiale, este necesar ca persoana care a produs paguba s se
gseasc ntr-un raport juridic de munc chiar cu unitatea prejudiciat. Salariaii au obligaia s repare
prejudiciul cauzat unitii, din vina i n legtur cu munca lor. De la aceast regul exist i excepii.
Una dintre acestea ar fi n cazul n care paguba a fost descoperit dup ncetarea calitii de salariat,
adic dup desfacerea contractului individual de munc.
n asemenea situaie, recuperarea pagubei se va face tot n cadrul rspunderii materiale indiferent
dac persoana a fost trecut n alt loc de munc sau s-a ncadrat n alt unitate.
O alt excepie este rspunderea persoanei condamnate care execut pedeapsa la locul de
munc, n acest caz contractul de munc fiind suspendat.
2. Caracterul ilicit al faptei n toate formele rspunderii, manifestarea de voin este exteriorizat
printr-o fapt ilicit care aduce vtmare relaiilor sociale.
Caracterul ilicit se determin n funcie de atribuiile de serviciu decurgnd din contractul individual
de munc n coninutul cruia se regsesc obligaiile concrete specifice funciei.
Lipsa caracterului ilicit al faptei nu atrage nici o rspundere.
Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei:
a. executarea unei obligaii contractuale (executarea ordinului de serviciu);
b. starea de necesitate mprejurarea n care autorul svrete fapta pentru a salva de la un pericol
iminent, viaa, integritatea corporal sau sntatea sa sau a altuia, un bun important al su sau al altuia
sau un bun de interes public;
c. riscul normal al serviciului - se va determina care anume din prile unui contract sinalagmatic
suport pierderea rezultat din neexecutarea obligaiei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat
de un caz de for major sau un caz fortuit, deci de o mprejurare mai presus de voina celui n cauz;
d. cazul fortuit sau fora major cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate.
89 | Page
_______________________________________________
3. Caracterul personal al faptei rspunderea material este ntotdeauna personal pentru fapta proprie.
n dreptul muncii nu exist rspundere pentru altul.
VII.2.7 Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu

Legtura necesar ntre 2 fenomene dintre care unul l precede i l determin pe cellalt (cauza i
efectul).
Organele de jurisdicie a muncii s-au pronunat de multe ori asupra caracterului de cauzalitate
dintre fapt i prejudiciu.
VII.2.8 Vinovia (culpa)

Const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa i fa de consecinele ei
pgubitoare, implicnd contiina nclcrii unor relaii sociale.
Presupune att discernmntul autorului, ct i voina liber n desfurarea conduitei sale.
Vinovia sau culpa, poate fi cu intenie direct sau indirect, din impruden sau din neglijen.
Pentru rspunderea material, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu produce efecte
ntruct salariatul rspunde de repararea prejudiciului chiar n cazul cnd vinovia sa a fost uoar.
Sarcina dovedirii vinoviei, revine unitii.
Cnd nu s-a putut ine o eviden sau dovedi fora major ori alte cauze independente de orice vin
se pot utiliza orice alte mijloace de prob prevzute de lege. n cazul lipsurilor cantitative din gestiune, culpa
gestionarului se prezum.
VII.2.9 Procedura de recuperare a prejudiciului

Principalele modaliti de recuperare a prejudiciului n cazul rspunderii materiale sunt:
Decizia de imputare
Este un act unilateral prin care conductorul unitii stabilete pe baza documentaiei prezentate de
compartimentul de resort, identitatea persoanei vinovate de producerea pagubei, cuantumul pagubei i deci
a despgubirilor ori sumelor ce trebuie s fie restituite, oblignd persoana n cauz la plata acestora.
Decizia de imputare constituie titlu executoriu i se emite de ctre conductorul unitii (art.107
din Codul muncii).
Cnd plata despgubirilor sau restituirea sumelor ncasate fr drept urmeaz s se fac de
conductorul unitii sau de alte persoane ncadrate n munc de organul ierarhic superior, decizia de
imputare se emite de acest organ.
La art.108, alin.1 din Codul muncii se prevede c rspunderea material pentru paguba cauzat
unitii poate fi stabilit numai n cazurile n care aceasta a fost constatat n cel mult 3 ani de la data
producerii ei, iar n cazul restituirii sumelor sau a contravalorii bunurilor ori serviciilor nedatorate, n cel mult
un an de la data primirii sumelor sau bunurilor de cnd a beneficiat de serviciile nedatorate.
Termenul de emitere este de 60 de zile de la data cnd cel care trebuia s ia msuri, a luat
cunotin de producerea pagubei.
Termenele de 3 luni i 1 an sunt termene de decdere, deci nu le sunt aplicabile prevederile
referitoare la suspendarea i ntreruperea prescripiei.
n practic s-a pus problema modalitii stabilirii momentului n care cel ndreptit s emit decizia
a luat cunotin de producerea pagubei. nscrisul prin care se stabilete producerea prejudiciului trebuie s
ndeplineasc anumite condiii:
o) s emane de la un organ competent;
p) s fie suficient de concret i complet;
90 | Page
_______________________________________________
q) s cuprind amnunte despre fapt i nu doar consideraii generale.
Ziua nregistrrii la registratur constituie ziua de cnd ncepe s curg termenul.
Dac actul constatator nu a fost nregistrat, cunoaterea lui se poate dovedi prin orice mijloc de
prob cu condiia de a fi cert acest mijloc.
De asemenea din practica judiciar s-a decis c relevant este data cnd cel ndreptit s emit
decizia de imputare ia cunotin de cuprinsul hotrrii judectoreti rmas definitiv, nu data de cnd
aceasta a fost pus n executare.
Dup expirarea termenului de emitere a deciziei de imputare, prejudiciul se imput celui vinovat de
neluarea msurilor care se impun.
Decizia de imputare se d numai n form scris i trebuie s cuprind obligatoriu cuantumul
sumei ce se imput, numele persoanei vinovate, data deciziei i semntura celui care a emis-o lipsa
acestor documente atrag nulitatea deciziei de imputare.
Decizia va fi temeinic motivat i va cuprinde obligatoriu termenul n care poate fi contestat i
organul competent s soluioneze contestaia.
Comunicarea deciziei de imputare
Pentru a produce efecte juridice, trebuie s fie comunicat celui obligat la plat sau s restituie n
termen de 15 zile de la emitere, ea constituind titlu executoriu de la comunicare. De la data comunicrii
ncepe s curg termenul de 30 de zile pentru contestare.
Modalitatea propriuzis a comunicrii, urmeaz s aib loc prin:
r) condica de expediii sub semntur;
s) atestarea primirii pe un alt exemplar sub semntur;
t) scrisoare recomandat i confirmare de primire.
Organul competent pentru soluionarea contestaiilor la deciziile de imputare este judectoria.
Angajamentul de plat
Conform Codului Muncii, art.107, alin.2: ,,pentru acoperirea pagubelor aduse unitii, precum i
pentru restituirea sumelor sau plata contravalorilor bunurilor ce nu pot fi restituite n natur, ori a
serviciilor nedatorate, cel n cauz poate s ia un angajament de plat n scris, care constituie titlu
executoriu.
Angajamentul de plat este un act juridic unilateral prin care persoana ncadrat recunoate c
datoreaz suma i se oblig s o achite.
Acesta constituie o recunoatere extrajudiciar, nu un aspect al dreptului muncii i este titlu
executoriu.
ndeplinete aceeai funcie ca i decizia de imputare i de aceea nu se pot folosi concomitent.
Angajamentul de plat se face obligatoriu n form scris, i ntr-un singur exemplar.
91 | Page
_______________________________________________
CAP.VIII JURISDICIA MUNCII
VIII.1 Consideraii generale
Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de munc reprezint acele conflicte (litigii) individuale sau
colective nscute ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Legea opereaz dou tipuri de conflicte:
conflicte de interese
conflicte de drepturi
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierilor contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter
profesional, social sau economic al salariailor.
Conflictele de interese au urmtoarele caracteristici:
nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii
contractului colectiv de munc (nu i la al negocierii unui contract individual de munc);
pot avea ca obiect aspecte reglementate prin contractul colectiv de munc;
nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea
unei legi sau a altui act normativ;
au caracter colectiv;
nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect
contractul individual de munc.
Prile conflictului de interese:
salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, etc.
angajatorul;
uniti;
grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional;
subuniti, compartimente sau grupuri de salariai.
Declanarea conflictului de interese are loc n urmtoarele situaii:
unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc;
unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile
colective au fost definitivate;
unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
CONCILIEREA
In cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin Direciile generale de
munc i solidaritate social, n vederea concilierii conflictului respectiv.
92 | Page
_______________________________________________
Direcia Muncii i Solidaritii Sociale n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, comunic
M.M.S.S. declanarea conflictului; n termen de 48 ore comunic sesizarea conducerii unitii i convoac
prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii.
Delegatul D.G.M.S.S. se rezum n cadrul concilierii doar la ndrumarea partenerilor sociali, cu
privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale, la ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului prin
conciliere.
MEDIEREA
Medierea reprezint o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care poate interveni
numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de
comun acord. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, care vor ntocmi un
raport cu privire la situaia conflictului.
ARBITRAJUL
O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese o constituie arbitrajul.
Arbitrajul se realizeaz numai dup eecul concilierii i eventual, i al medierii.
Comisia de arbitraj este format din:
un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii;
un arbitru desemnat de ctre sindicate, sau dup caz de ctre reprezentanii salariailor;
in arbitru desemnat de ctre M.M.S.S.
In termen de trei zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj convoac prile i dezbate conflictul
de interese, pronunndu-se prin hotrre irevocabil.
Hotrrea trebuie ntotdeauna motivat i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare.
GREVA
Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe
durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege.
Legea nr.168/1999 prevede o serie de condiii de ndeplinirea crora depinde posibilitatea trecerii n
faza final a soluionrii conflictelor de interese, i anume:
greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate fr succes posibilitile de
soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege;
declanarea grevei i durata ei trebuie aduse la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore
nainte;
greva trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar legal de salariai;
greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i
social.
Tipuri de greve:
greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore;
greva propriu zis (total, nelimitat n timp, spontan japonez, etc.);
greva de solidaritate.
Libertatea grevei:
Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe,
participarea nereprezentnd o nclcare a obligaiilor de serviciu.
Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi dar au i o
serie de obligaii.
93 | Page
_______________________________________________
Drepturi: decurg din raportul de munc.
Obligaii: s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
salariaii care nu particip la grev; de a nu mpiedica conducerea unitii s i desfoare activitatea; pe
durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor. Nendeplinirea acestor
obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii.
Incetarea grevei
Incetarea grevei poate avea loc prin:
renunare;
acordul prilor
hotrre judectoreasc
hotrrea comisiei de arbitraj
Rspunderea juridic
Inclcarea normelor legale privind declanarea i ncetarea grevei antreneaz rspunderea juridic
(rspunderea penal, rspunderea civil sau rspunderea material i disciplinar).
Soluionarea conflictelor de drepturi
Conflictele de drepturi privesc exerciiul drepturilor i asumarea obligaiilor care decurg dintr-un
contract colectiv sau individual de munc, ori dintr-un act normativ.
Se pot declana conflicte individuale de drepturi cu privire la:
respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la un concurs organizat n vederea
ocuprii unui post;
constatarea nulitii contractelor individuale de munc;
refuzul unitii de a primi o persoan la munc dup ncheierea contractului individual de munc;
deciziile de imputare sau angajamentele de plat;
sanciunile disciplinare aplicate de angajator;
desfacerea contractului individual de munc;
nerespectarea obligaiilor n legtur cu actele adiionale la contractul individual de munc;
plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
neplata salariilor i a altor drepturi bneti, de ctre angajator;
plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor
pli nedatorate;
exercitarea abuziv a unor drepturi de ctre angajator sau de ctre salariat.
Prile:
unitatea angajatoare;
salariatul;
pot fi i motenitorii salariatului, cnd salariatul i valorific o crean;
pot fi pri n proces, procurorul i sindicatele.
Procurorul poate fi parte principal sau parte alturat numai n interes procesual.
94 | Page
_______________________________________________
Organizaiile sindicale pot fi parte alturat ntr-un litigiu de munc, exercitnd atribuiile legale i
statutare cu privire la aprarea drepturilor membrilor de sindicat, drepturi ce decurg din legislaia muncii.
Prile litigiului colectiv de munc sunt tot angajatorul i salariaii. Poate fi parte ntregul colectiv de
salariai ct i o parte a acestui colectiv, inclusiv salariaii unei subuniti.
n ce privete reprezentarea, unitatea este reprezentat de organele sale de conducere, director,
director general, manager. Potrivit legii, salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n cazul n care nu este
sindicat, de reprezentanii desemnai.
Competena de soluionare a litigiilor de munc
Potrivit art.70 din Legea nr.168/1999, conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre Tribunal.
Tribunalul judec n prim instan. Completele specializate sunt formate din doi judectori i doi asisteni
judiciari (unul reprezentnd organizaiile patronale, cellalt pe cele sindicale).
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen.
Termenele nu pot fi mai mari de 15 zile.
Sarcina probei n litigiile de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezi n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.
Sunt scutite de tax judiciar de timbru aciunile i cererile, inclusiv cele pentru executarea cilor de
atac referitoare la: ncheierea, executarea i ncetarea contractului individual de munc, orice drepturi ce
decurg din raporturi de munc, orice drepturi ce decurg din raporturi de munc, stabilirea impozitului pe
salarii, drepturile decurgnd din executarea contractelor colective de munc cele privind soluionarea
conflictelor colective de munc, precum i executarea hotrilor pronunate n aceste litigii.
95 | Page
_______________________________________________
BIBLIOGRAFIE
1. Constitutia Romaniei.
2. Legea nr.10/1972 Codul muncii.
3. Dreptul securitatii sociale - Alexandru Athanasiu, Editura Actami, Bucuresti,1995.
4. Dreptul Muncii Sanda Ghimpu si Alexandru Ticlea, Editura All Beck, Bucuresti, 2000.
5. Legea nr.108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii cu modificarile si
completarile ulterioare.
6. Hotararea Guvernului nr.767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare si
functionare a Inspectiei Muncii.
7. Ordonanta de Urgenta nr.137/1999 pentru modificarea si completarea Legii nr.108/1999
privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii.
8. Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca.
9. Ordinul nr.747/1999 M.M.P.S. pentru aprobarea Normelor privind incasarea, evidenta si modul
de utilizare a sumelor provenite din comisionul incasat de inspectoratele teritoriale de munca si
de directiile generale de munca si protectie sociala, potrivit art.12 din Legea nr.130/1999, cu
modificarile si completarile ulterioare, a Procedurii de inregistrare a contractelor individuale de
munca si a modului de tinere a evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti la
art.8 din Legea nr.130/1999, precum si de inregistrare si evidenta a conventiilor civile de
prestari de servicii.
10. Ordonanta de Urgenta nr.136/1999 pentru modificarea si completarea Legii nr.130/1999 privind
unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca.
11. Hotarare a Guvernului nr.935/1999 privind stabilirea conditiilor in care pot presta munca
persoanele care nu incheie contracte individuale de munca si modul de utilizare a sumelor
reprezentand comisionul perceput de inspectoratele teritoriale de munca, respectiv directiile
generale de munca si protectie sociala.
12. Legea nr.203/1999 privind permisele de munca.
13. Hotarare a Guvernului nr.434/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice privind
procedura de eliberare si de anulare a permiselor de munca.
96 | Page
_______________________________________________
14. Ordonanta de Urgenta nr.172/2000 pentru completarea Legii nr.203/1999 privind permisele de
munca.
15. Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta.
16. Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca.
17. Legea nr.14/1991 a salarizarii.
18. Legea nr.68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim.
19. Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii
care lucreaza in conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase.
20. Legea nr.6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor.
21. Hotararea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor
din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare.
22. Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte asigurri sociale de stat.
23. Legea nr.210/1999 privind concediul paternal.
24. Decretul-Lege nr. 95/1990 privind trecerea la saptamana de lucru de 5 zile in unitatile de stat.
25. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc.
26. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999 privind protectia sociala a persoanelor a caror
contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective.
27. Decretul nr.92/1976 privind carnetul de munca.
28. Ordinul nr.136/1976 a M.M. pentru aprobarea metodologiei de intocmire, completare, pastrare
si evidenta a carnetului de munca.
29. Codul Civil.
30. Codul Penal.
31. OUG 2/2001 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor.
97 | Page

Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

Cap. I : INSPECIA MUNCII

Prin Legea nr.108/1999 (M.Of.nr.283/1999) a fost nfiinat si organizat Inspecia

I.2. Obiectivele principale si obiectivele specifice Inspeciei Muncii.

I.3. Inspectorii de munc

CAP.II DREPTUL MUNCII

II.2. Raporturile juridice de munc

Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc.

CAP.III DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

III.2.1 Noiunea, trsturile, durata, coninutul, forma i nregistrarea contractului individual de

Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc:

Coninutul contractului individual de munc

Clauzele negociate de pri cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, formeaz, n

III.2.2 ncheierea contractului individual de munc

Condiiile ncheierii contractului individual de munc

Actele necesare ncheierii contractului individual de munc

Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat

Capacitatea juridic a angajatorului

Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

Concursul, ca modalitate de verificare a aptitudinilor este obligatoriu, numai la ncadrarea i

Termenul de ncercare este stabilit ca o modalitate distinct de verificare a aptitudinilor pregtirii

Repartizarea n munc. Avize i autorizri prealabile

Situaii speciale privind ncheierea unor contracte individuale de munc

a. ncheierea contractului individual de munc n cazul reprezentanelor comerciale i

b. ncadrarea n munc a strinilor

c. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap (Reglementare O.U. nr.102/1999)

d. Angajarea n munc a absolvenilor (Reglementare Legea nr.76/2002, atr.82.)

III.2.3 nregistrarea contractului individual de munc

III.2.4 Executarea contractului individual de munc

Puterea executorie a contractului

e. Drepturile i obligaiile salariailor

III.2.5 Suspendarea contractului individual de munc

Noiunea i cazurile suspendrii

a. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de

Angajarea funcionarilor publici n cadrul cabinetelor demnitarilor

Suspendarea prin acordul prilor

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar

Perioada n care nu s-a prestat munca din culpa unitii

Procedura i efectele suspendrii

III.2.6 Modificarea contractului individual de munc

Noiunea i cazurile de modificare

Cazuri de modificare a contractului individual de munc

Trsturile caracteristice ale delegrii

Nulitatea i ncetarea detarii

Trecere temporar n alt munc

Pentru cazurile din prima ipotez se afl:

Trecerea temporar n alt munc este obligatorie:

Efectele trecerii temporare n alt munc

Drepturi n legtur cu transferul n interesul serviciului

Cazuri speciale de modificare definitiv a contractului individual de munc

III.2.7 ncetarea contractului individual de munc

ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului potrivit art.130,

Caracterul facultativ i obligativitatea ncetrii contractului individual de munc din iniiativa

Motive imputabile i motive neimputabile de desfacere a contractului individual de munc

b) Desfacerea contractului individual de munc n cazul dizolvrii unitii

c) Desfacerea contractului de munc n cazul mutrii unitii n alt localitate cu

d) Desfacerea contractului individual de munc n cazul mutrii unitii n alt localitate i

e) Desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional

j) Desfacerea contractului individual de munc n cazul arestrii salariatului mai mult de 60

k) Desfacerea contractului individual de munc al persoanei condamnate definitiv pentru o

III.2.8 Nulitatea contractului individual de munc