Sunteți pe pagina 1din 62

BIROUL PENTRU OBSERVAREA PIETEI MUNCII SI A CALITATII

LOCURILOR DE MUNCA

Newsletter martie 2012


Newsletter Date 31 martie 2012
Autor: lector univ. dr. Radu Razvan Popescu
Ghid cu privire la negocierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate i
declanarea conflictelor colective de munc

Continut: 1. Criterii de Salariaii:

reprezentativitate/ - La nivel de unitate de ctre sindicatul legal


Criterii de
constatare constituit i reprezentativ potrivit prezentei
reprezentativitate/
constatare legi sau de ctre reprezentanii salariailor

Prile contractului colectiv de munc, acolo unde nu exist sindicat;


Procedura
patronul i salariaii, sunt reprezentate - la nivelul grupurilor de uniti de ctre
negocierii colective
potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, organizaiile sindicale legal constituite i
Particularitile
astfel: reprezentative la nivelul unitilor membre
contractelor
Patronul: ale grupului;
colective de munc
- La nivel de unitate de ctre organul de - la nivel de sector de activitate de ctre
ncheiate n cadrul
conducere al acesteia, stabilit prin lege, organizaiile sindicale legal constituite i
autoritilor
statut sau regulament de funcionare; reprezentative potrivit legii.
publice
- la nivel de grup de uniti de ctre Aadar, n acele uniti unde nu exist
Acordurile
angajatorii care au acelaii obiect organizaii sindicale reprezentative
colective
principal de activitate, conform codului negocierea contractului colectiv se va putea
Conflictele face, respectndu-se una din urmtoarele
CAEN, constituii voluntar sau conform
colective de munc dou ipoteze: fie, dac totui, exist un
legii;
-la nivel de sector de activitate, de ctre sindicat legal constituit, afiliat la o federaie

organizaiile patronale legal constituite sindical reprezentativ n sectorul de

i reprezentative potrivit prezentei legi. activitate al unitii, negocierea va putea fi


purtat de ctre reprezentanii federaiei
sindicale, la solicitarea i n baza mandatului.
Newsletter martie 2012

sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai ctre confederaiile sindicale respective, n baza


angajailor, fie, dac sindicatul nu este afiliat la o solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
federaie sindical reprezentativ sau u exist un reprezentanii salariailor din respectivele uniti.
sindicat, negocierea va fi purtat doar de ctre
Considerm c gruparea salariailor n organizaii
reprezentanii salariailor.
sindicale reprezentative este extrem de util din
Aceeai distincie trebuie fcut la nivelul grupului de perspectiva participrii la negociere n calitate de
uniti unde nu exist organizaii sindicale partener social, persoan juridic de sine stttoare;
reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate n majoritatea cazurilor angajatorul este interesat s
din numrul total de angajai ai grupului de uniti, negocieze acest contract extrem de important pentru
negocierea contractului colectiv se va face astfel: fie, de desfurarea raportului juridic de munc cu
ctre reprezentanii mandatai de organizaiile reprezentanii salariailor, adic cu persoane care
sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care reprezint sporadic i temporar interesele
au decis constituirea grupului, fie pentru unitile salariailor i care nu au fora unei organizaii
membre ale grupului n care nu exist sindicate sindicale.
reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii
sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care
s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de

cumulativ urmtoarele a.4. au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus


condiii: unu din judeele Romniei, inclusiv municipiul
Criterii de
reprezentativitate a. la nivel naional: Bucureti.
pentru organizatii a.1. au statut legal de b. la nivel de sector de activitate:
patronale confederaie patronal; b.1. au statut legal de federaie patronal;
a.2. au independen b.2. au independen organizatoric i patrimonial
organizatoric i b.3. au ca membri patroni ale cror uniti cuprind
La negocierea
patrimonial; cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de
contractului colectiv
a.3. au ca membri patroni ale activitate, cu excepia angajailor din sectorul
de munc sunt
cror uniti cuprind cel bugetar;
reprezentative
puin 7% din angajaii din c. la nivel de unitate legea nu introduce nici un
organizaiile patronale
economia naional, cu criteriu de reprezentativitate cum este i normal,
care ndeplinesc,
excepia angajailor din patronul fiind de drept cel cu care se va negocia.

Page 2
sectorul bugetar;
Newsletter 31 martie 2012

n ceea ce privete organizaiile A.2. au independen organizatoric i


sindicale, acestea trebuie s patrimonial; Criterii de
ndeplineasc, cumulativ urmtoarele A.3. organizaiile sindicale componente reprezentativitat
condiii pentru a putea participa la cumuleaz un numr de membri de cel puin e pentru
negocierea contractelor colective, 5% din efectivul angajailor din economia organizatii
astfel: naional; sindicale
A. la nivel naional : A.4. au structuri teritoriale n cel puin
A.1. au statut legal de confederaie jumtate plus unu dintre judeele Romniei,
sindical; inclusiv municipiul Bucureti.

B. La nivel de sector de activitate C. La nivel de unitate:


sau grup de uniti: C.1. au statut legal de sindicat;
B.1. au statut legal de federaie sindical; C.2. au independen organizatoric i patrimonial;
B.2. au independen organizatoric i C.3. numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate
patrimonial; plus unu din numrul angajailor din unitate.
B.3. organizaiile componente cumuleaz
un numr de membri de cel puin 7% din Sindicatul care a devenit reprezentativ la nivel de unitate va
efectivul angajailor din sectorul de reprezenta interesele tuturor salariailor indiferent dac sunt sau nu
activitate sau grupului de uniti membri ai sindicatului, n cadrul megocierii contractului colectiv de
respectiv. munc

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru confederaiile i federaiile sindicale precum i pentru cele
patronale se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea acestora.
Reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete prin hotrrea judectoriei, la cerere.

Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii, att n cazul confederaiilor sau federaiilor
sindicale, ct i n cazul confederaiilor sau federaiilor patronale, se va depune o copie a acestuia(n format
scris i electronic) la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care ine evidena acestora.

Organizaia sindical de la nivel de unitate va depune o copie a cestui dosar la Inspectoratul teritorial de munc.
Ulterior, verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se va face din 4 n 4 ani.

Page 3
Newsletter martie 2012

n cazul n care o organizaie patronal sau sindical care a semnat un contract colectiv de munc i pierde
reprezentativitatea (fie la mplinirea termenului de 4 ani nu mai ndeplinete cerinele de reprezentativitate
cerute de lege, fie pe durata celor 4 ani i pierde aceast calitate, indiferent de mod) orice parte interesat
care are calitatea de a negocia respectivul contract colectiv are dreptul de a solicita (celeilalte pri)
renegocierea contractului anterior termenului de expirare al acestuia. Dac nu se solicit de nimeni aceast
renegociere, contractul colectiv de munc va rmne n vigoare pn la expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat.

2. Procedura negocierii colective

Potrivit art.129 alin.1 din Legea nr. 62/2011 i art. 229 alin.2 din Codul muncii este
Obligativitatea obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n care
negocierii angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Obligativitatea negocierii
colective contractului colectiv nu conduce n mod automat i la obligativitatea ncheierii acelui
contract. Negocierea colectiv reprezint un principiu de drept al muncii care reflect
preocuparea legiuitorului pentru protejarea salariailor de na nivel de unitate.

Contractul colectiv de munc se ncheie n toate cazurile pe o perioad


Durata determinat. Aceast prevedere creeaz un contrast fa de contractul individual de
contractului munc unde regula o constituie durata nedeterminat. Este absolut firesc faptul ca
colectiv de munc acest contract colectiv s nu poat fi ncheiat dect pe o durat determinat avnd n
vedere scopul su, respectiv, protejarea salariailor la un nivel egal sau superior celui
prevzut de lege, n condiiile unei negocieri colective prealabile, care i produce
efectele pe o anumit perioad de timp ct subzist elementele care au dus la
ncheierea contractului colectiv respectiv; ulterior, datorit dinamicii sociale se va
putea negocia i ncheia un nou contract colectiv corespunztor noii realiti sociale
pentru o alt perioad determinat de timp.Prin modificrile aduse legislaiei n
materie, s-a optat pentru stabilirea att a duratei minime a contractului colectiv de
munc (indiferent de nivel), respectiv 12 luni, ct i a duratei maxime 24 luni. Mai
mult, n cazul n care prile decid asupra prelungirii aplicrii contractului colectiv de
munc o pot face, o singur dat, cu cel mult 12 luni, n condiiile stabilite de lege.

Page 4
Newsletter 31 martie 2012

Astfel, n cazul n care contractul colectiv a fost ncheiat pe o durat de 12 luni el poate fi prelungit, o singur
dat, prin acordul prilor, cu nc, maxim 12 luni; n cazul n care contractul colectiv de munc a fost ncheiat,
inial pe 24 de luni el nu mai poate face obiectul niciunei prelungiri.

Potrivit art.229 alin.1 din Codul muncii, negocierea colectiv are drept obiect
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
Obiectul negocierii
n acelai timp, potrivit art.13 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse
colective
ntre femei i brbai, cu modificrile ulterioare, vor trebui introduse n contractele

colective i clauze de interzicere a faptelor de de munc poate forma obiectul negocierii colective cu
discriminare. respectarea limitelor i condiiilor legale.
Potrivit art.195 alin.2 din Codul muncii, planul
Pe de o parte, contractele colective de munc nu pot conine
anual de formare profesional care se
clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor
elaboreaz de ctre fiecare angajator cu
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat
consultarea sindicatului trebuie s constituie
la nivel superior, iar pe de alt parte, contractele individuale
anex la contractul colectiv de munc ncheiat
de munc nu pot conine clauze care s prevad drepturi la
la nivel de unitate.
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective
n acelai timp trebuie avute n vedere i
de munc aplicabile.
cuprinse n coninutul contractului colectiv de
Conform principiului recunoaterii reciproce orice
munc modalitile de asigurare a msurilor
organizaie sindical legal constituit (deci, care nu
de securitate i sntate n munc (n
ndeplinete, neaprat condiia reprezentativitii) poate s
conformitate cu Legea nr.319/2006 a
ncheie cu angajatorul orice alte tipuri de acorduri,
securitii i sntii n munc).
convenii sau nelegeri, n form scris, care s reprezinte
n toate cazurile trebuie inut seama de legea prilor i care se vor aplica numai membrilor
prevederea art.132 din Legea nr.62/2011 organizailor semnatare, cu condiia ca aceste noi acorduri
prin care se afirm c la ncheierea s nu abordeze problematica specific contractelor
contractelor colective de munc, prevederile colective de munc.
legale referitoare la drepturile angajailor au
un caracter minimal.
n principiu, orice problem care privete
desfurarea normal a raporturilor juridice

Page 5
Newsletter martie 2012

Protecia legal a salariailor este relevat de dispoziiile art.129 din legea

Cum se negociaza nr.62 /2011, care prevede c, negocierea colectiv, la nivel de unitate este obligatorie,

contractul cu excepia cazului cnd unitatea are mai puin de 21 de salariai. Intenia
colectiv! legiuitorului, n noua reglementare a fost una clar, n contextul economic i
social actual, respectiv de a diminua rolul contractului colectiv de munc, prin
desfiinarea acestei instituii la nivel naional ct i prin crearea obligaiei de a
negocia, doar la nivel de unitate.
Ca natur juridic, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen i nu de
rezultat, nefiind obligatoriu ca negocierea contractului colectiv la nivel de unitate s se
finalizeze cu ncheierea lui.
Iniiativa negocierii aparine, potrivit legii, angajatorului.

Model de Convocator (pentru negocierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate)


Nr. ./xx.xx.2012

n vederea participarii la negocieri trebuie sa procedati la alegerea reprezentantilor dvs. Acestia se alerg prin
vot secret, de catre cel putin jumatate plus unu din numarul total de salariati ai unitatii, S.C. S.R.L., in conditiile
stabilite de art. 221-226 din Codul muncii.

Va rugam ca pana pe data de .. sa prezentati procesul-verbal privind alegerea reprezentantilor


salariatilor desemnati in vederea deschiderii negocierii contractului colectiv de munca la nivel de unitate.

In temeiul dispozitiilor art. 229 alin. (2) din Codul muncii, reprezentantii salariatilor sunt invitati sa se prezinte
in ziua de .., orele .., la sediul nostru din .. ... in sala de consiliu, in vederea comunicarii
informatiilor pe care angajatorul le pune la dispozitia sindicatului/reprezentantilor salariatilor precum si a
stabilirii locului si calendarului reuniunilor.

Departamentul financiar--contabilitate si Departamentul personal - salarizare, vor afisa prezentul convocator


la loc vizibil, la sediul angajatorului.

Data emiterii: Director General,

Administrator,

Page 6
Newsletter 31 martie 2012

Dac angajatorul nu iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice nainte de a expira
contractul colectiv de munc aplicabil, fapta reprezint contravenie i se sancioneaz cu amend.(conform
art.217 alin.1 lit.b din Legea nr. 62/2011). Dac angajatorul nu iniiaz negocierea, aceasta va avea loc la
cererea, formulat n scris, a organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, n termen de cel mult 10
zile calendaristice de la data comunicrii solicitrii.

Model de Cerere (pentru nceperea negocierii colective la nivel de unitate)


Data nregistrare:
Organizaia sindical legal constituit i reprezentativ ,avnd n vedere faptul c nu ai
demarat negocierile cu privire la ncheierea unui (nou)contract colectiv de munc la nivel de unitate, v
solicit nceperea negocierii colective, in conformitate cu art.129 alin.4 din Legea nr.62/2011.
Data emiterii: Preedinte,

n termenul imperativ de 5 zile de la data tcerea legii acest numr se stabilete de comun acord.
comunicrii cererii de ctre organizaia Negocierea presupune, n practic, o serie de ntlniri ntre
sindical, angajatorul are obligaia de a cele dou pri unde se vor analiza toate clauzele care vor fi
convoca prile n vederea negocierii colective. inserate n noul contract, unde vor exista propuneri i
La prima ntlnire prile vor trebui s se pun contrapropuneri, unde perioadele de negociere pot fi
de acord cu privire la: ntrerupte pentru anumite intervale de timp n care prile
informaiile pe care angajatorul le poate se retrag de la discuii (fr ca acest lucru s fie considerat a
pune la dispoziia delegailor sindicali sau fi ncetarea negocierii). Negocierea este n realitate
ai salariailor i data la care urmeaz a ncercarea prilor de a ajunge la un compromis care s
ndeplini aceast obligaie (aceste poate fi acceptat de ambele tabere, iar acest lucru necesit
informaii vor conine cel puin date cu timp.
privire la situaia economic i financiar
La finalul fiecrei runde de negocieri toate aspectele
aduse la zi ct i situaia ocuprii forei de
discutate vor fi notate ntr-un proces verbal care trebuie s
munc);
fie semnat de toi reprezentanii mandatai ai prilor.
locul i calendarul reuniunilor;
Legea nu reglementeaz numrul de persoane
care vor participa la negociere, astfel nct n

Page 7
Newsletter martie 2012

Model Proces verbal


Antetul unitii
Nr. ieire din unitate ................... data (ZZ.LL.AAA) ......................
Proces verbal
ncheiat astzi .......................... cu ocazia (primei edine / continurii) negocierii Contractului Colectiv de
Munc pe anul ...................... la nivelul .................................................
(n cazul n care procesul verbal este ntocmit pentru prima sedin a negocierilor)
Reprezentanii ................................. (trecei denumirea patronatului) i reprezentanii ........................................
(trecei denumirea organizaiei sindicale) s-au ntlnit pentru realizarea negocierilor privind Contractul Colectiv
de Munc, la nivel de ...................... (unitate / grup de uniti / sector de activitate etc.), pe anul ..........................
(n cazul n care procesul verbal este ntocmit pentru continuarea negocierilor)
n conformitate cu procesul verbal din data de ......................, reprezentanii ................................. (trecei
denumirea patronatului) i reprezentanii ........................................ (trecei denumirea organizaiei sindicale) s-au
ntlnit pentru continuarea negocierilor Contractului Colectiv de Munc, la nivel de ...................... (unitate / grup de
uniti / sector de activitate etc.), pe anul ..........................
(urmeaz descrierea punctual a discuiilor din cadrul ntrunirii; cele de mai jos sunt prezentri cu titlu
exemplificativ)
1. n conformitate cu art. 130 (2) din Legea 62/2011, prile au stabilit informaiile publice i cele cu
caracter confidenial pe care angajatorul trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali / reprezentanilor
angajailor, astfel:
a. Situaia economico-financiar la zi: ...................................................................................
...........................................................................................................................................
b. Situaia ocuprii forei de munc:
...........................................................................................................................................
2. n conformitate cu art. 130 (5a) din Legea 62/2011, a fost consemnat componena nominal a
echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise prezentate de fiecare membru n
parte, astfel:
.........................................................................
.........................................................................

Page 8
Newsletter 31 martie 2012

3. n conformitate cu art. 130 (5b) din Legea 62/2011, au fost nominalizate urmtoarele persoanele
mandatate s semneze contractul colectiv de munc:
.........................................................................
4. n conformitate cu art. 130 (5c) din Legea 62/2011, s-a stabilit de comun acord ca durata maxim a
negocierilor s fie de ........ zile calendaristice.
5. n conformitate cu art. 130 (5d) din Legea 62/2011, s-a stabilit ca locul de desfurare a reuniunilor s
fie ........................................................................ Calendarul reuniunilor este urmtorul: .................................................................
6. n conformitate cu art. 130 (5e) din Legea 62/2011, au fost prezentate dovezile de reprezentativitate a
prilor participante la negocieri, acestea fiind ..................................... Originalul acestora va fi ataat la dosarul de
nregistrare a CCM la ITM (sau Ministerul Muncii) .................................
7. n conformitate cu art. 130 (5f) din Legea 62/2011, au fost prezentate dovezile convocrii tuturor
prilor ndreptite s participe la negociere. Copii ale dovezilor convocrii vor fi ataate la dosarul de
nregistrare a CCM la .........................................
8. Reprezentanii ............................................... (patronat / sindicat) au propus ncheierea unui act adiional
pentru prelungirea valabilitii actualului CCM pn la data de ...................... cu urmtoarele modificri:
.............................................................................
9. Reprezentanii .............................................. (sindicat) au propus .............................
...........................................................................................................................................
10. Reprezentanii .............................................. (patronat / sindicat) au solicitat
...........................................................................................................................................
11. (n cazul n care negocierile vor continua la o dat ulterioar) Prile au convenit s se ntruneasc din
nou n data de ....................... n acelai loc de reuniune ca i n prezenta sedin pentru a continua negocierile privind
Contractul Colectiv de Munc.
Prezentul Procesul verbal este redactat n ........... exemplare
Reprezentanii ................. (angajator / patronat)

(Nume i prenume, semnturi)


Reprezentani ...................... (sindicat)

(Nume i prenume, semnturi)

Page 9
Newsletter martie 2012

Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect dac exist acordul prilor
(conform art. 129 alin. 5 din Legea nr. 62/2011), ceea ce confirm ipoteza formulat n literatura de
specialitate, c acest termen este unul de recomandare.
Potrivit art.131 din Legea nr.62/2011 i art. 229 din Codul muncii la negocierea clauzelor i la
ncheierea contractelor colective de munc prile sunt libere i egale. n acelai timp, n baza principiului
bunei credine, legiuitorul a neles s precizeze, expres, faptul c, orice imixtiune a autoritilor n negocierea,
ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc este interzis (art.131 alin.2
din Legea nr.62/2011).

Formularea unei revendicri - cel mai des ns a unui pachet de revendicri format din mai
Elemente care multe elemente - constituie pentru fiecare sindicat o decizie care va influena n mod
ar trebui s se
hotrtor mersul i rezultatul negocierilor.
regseasc n
Nu exist i nu poate exista o formul general valabil pentru calcularea i stabilirea
coninutul
contractului revendicrilor. Este vorba mai curnd vorba de o decizie bazat pe evaluarea situaiei

colectiv de materiale a angajailor, pe evoluiile economice trecute i prognozate, coroborate cu


munc anumite considerente sociale i aspecte de tactic i politic organizaional. Este aproape
de neconceput ca o revendicare s fie acceptat n proporie de 100%, la conceperea ei
trebuie calculate inclusiv marje de manevr. Ar fi ns contraproductiv s se porneasc de
la ideea c rezultatul final va fi cu att mai bun, cu ct revendicarea iniial este mai mare.

n mod normal, n situaia unor negocieri - partea sindical formuleaz o revendicare iar partea patronal
rspunde cu o ofert. Este de conceput ns i situaia n care patronatul reziliaz un contract colectiv de
munc n urma modificrii conjuncturii economice i formuleaz o revendicare pentru adaptarea la noile
realiti. Procesul n sine nu sufer modificri, pur i simplu se inverseaz doar partea care formuleaz
revendicarea.
Avnd n vedere pe de o parte, dispariia contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pe de alt parte,
modificrile legislative semnificative aprute n aceast materie care stabilesc c o serie din prevederile
contractului colectiv au fost preluate de contractele individuale de munc, contractul colectiv de munc la nivel
de unitate trebuie s aib n vedere, n mod obligtoriu, cel puin urmtoarele elemente: salarizarea i
condiiile de munc. Dei Legea nr.62/2011 nu mai reglementeaz expres faptul c un contract colectiv
ncheiat pe o perioad mai lung de un an se renegociaz obligatoriu anual, organizaia sindical trebuie s
aib n vedere acest aspect i s stabileasc, n mod obligatoriu, pentru contractele colective de munc
ncheiate, spre exemplu, pe 2 ani, ca cel puin odat pe an clauzele cu privire la salariu s constituie obiect al
renegocierii colective.
Page 10
Newsletter 31 martie 2012

Acest lucru se datoreaz n primul rnd inflaiei, devalorizrii cursului leului, modificrilor legislative etc,
astfel nct salarizarea ar trebui s fac obiectul unor revizuiri periodice.

n mod normal, n situaia unor negocieri - partea sindical formuleaz o revendicare iar partea patronal
rspunde cu o ofert. Este de conceput ns i situaia n care patronatul reziliaz un contract colectiv de
munc n urma modificrii conjuncturii economice i formuleaz o revendicare pentru adaptarea la noile
realiti. Procesul n sine nu sufer modificri, pur i simplu se inverseaz doar partea care formuleaz
revendicarea.
Avnd n vedere pe de o parte, dispariia contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pe de alt parte,
modificrile legislative semnificative aprute n aceast materie care stabilesc c o serie din prevederile
contractului colectiv au fost preluate de contractele individuale de munc, contractul colectiv de munc la
nivel de unitate trebuie s aib n vedere, n mod obligtoriu, cel puin urmtoarele elemente: salarizarea i
condiiile de munc. Dei Legea nr.62/2011 nu mai reglementeaz expres faptul c un contract colectiv
ncheiat pe o perioad mai lung de un an se renegociaz obligatoriu anual, organizaia sindical trebuie s
aib n vedere acest aspect i s stabileasc, n mod obligatoriu, pentru contractele colective de munc
ncheiate, spre exemplu, pe 2 ani, ca cel puin odat pe an clauzele cu privire la salariu s constituie obiect al
renegocierii colective. Acest lucru se datoreaz n primul rnd inflaiei, devalorizrii cursului leului,
modificrilor legislative etc, astfel nct salarizarea ar trebui s fac obiectul unor revizuiri periodice.

n ceea ce privete condiiile de munc (cea de-a doua clauz obligatorie ntr-un contract colectiv de munc),
recomandarea noastr este ca acestea s fie stabilite, n funcie de specificul activitii, o singur dat cu
ocazia negocierii contractului colectiv de munc. Renegocierea condiiilor de munc la o dat ulterior,
stabilit de comun acord de pri, nu este productiv nsemnnd practic o renegociere a ntreg coninutului
contractului colectiv.Or, rostul renegocierii este tocmai acela de a modifica, punctual, acele clauze care nu mai
corespund realitii (iar nu ntreg contractul colectiv de munc).

Legea nr.62/2011 privind dialogul social nu mai reglementeaz obligativitatea ca n cuprinsul contractului
colectiv de munc s se regseasc prevederi cu privire la principalele clauze ale contractului de munc,
respectiv, salariu, condiii de munc, program de munc, durat, organizarea muncii, felul muncii, astfel un
contract colectiv de munc poate s fie valabil ncheiat dac n cuprinsul su se regsesc cele dou
elemente:salariul i condiiile de munc. Cu toate acestea, apreciem c este n interesul ambelor pri ca n
coninutul contractului colectiv de munc la nivel de unitate s se regseasc i alte clauze eseniale sau
specifice tipului de activitate desfurat m unitate.

Page 11
Newsletter martie 2012

Astfel, organizaia sindical trebuie s urmreasc urmtoarele elemente:


salarizarea imposibilitatea acordrii unui salariu sub cel minim garantat n plat stabilit prin Hotrre
de Guvern (modificarea cuantumului acestui salariu tot prin H.G. va duce automat la modificarea salariului
minim stabilit prin CCM);
condiiile de munc care trebuie s fie adaptate specificului activitii;
elemente n plus cu privire la contractul individual de munc;
organizarea muncii trebuie avut n vedere faptul c, pentru prima dat n legislaia romn art.39
alin.2 din Codul muncii stabilete posibilitatea negocierii altor obligaii dect cele prevzute n Cod,
prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate; cu precizarea faptului c, tot Codul muncii stabilete
c salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege sau s li se limiteze aceste
drepturi (art.38);
formarea profesional ar trebui s fac obiectul negocierii colective deoarece numai aa pot fi stabilite
anumite standarde generale pentru toi salariaii din unitate cu privire la modalitatea concret n care are
loc (cine suport cheltuielile cu formarea, n ce perioad are loc formarea, etc) accesul la formare
profesional; trebuie avut n vedere aici faptul c formarea profesionl este un drept al salariatului (iar nu
o obligaie), angajatorul este obligat s asigure participarea la programe de formare profesional pentru
toi salariaii, o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai sau o dat la 3 ani, dac au sub 21 de
salariai, iar n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a-i asigura pe cheltuiala sa
participarea salariatului la formare profesional va trebui s i acorde un concediu pltit de pn la 10 zile
lucrtoare; concediul de formare profesional nu se poate deduce din concediul de odihn;
sntatea i securitatea n munc fr de care nu se poate desfura nici un raport de munc.

Trebuie avut n vedere faptul c drepturile negociate care se regsec n coninutul contractului colectiv de
munc la nivel de unitate sunt drepturi ctigate doar pe durata existenei contractului colectiv respectiv,
astfel nct la viitoarele negocieri, drepturile prevzute n vechiul contract nu reprezint un drept ctigat i
un punct de plecare pentru noile negocieri, ci acestea se vor relua de la prevederile legale. n acest sens,
recomandm participarea liderilor de sindicat la negocierea contractelor individuale de munc ale salariailor
din unitate pentru o mai bun reprezentare a drepturilor acestora i totodat pentru o corelare a prevederilor
din contractele individuale de munc cu cele din contractul colectiv de munc pe unitate.

Page 12
Newsletter 31 martie 2012

Potrivit art. 229 alin.4 din Codul muncii contractele colective de munc ncheiate
ncheierea,
forma i cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor, n plus dup ncheiere ele vor

nregistrarea produce efecte ca i un act normativ.


contractului La fiecare din nivelurile prevzute de lege, respectiv la nivel de unitate, la nivel de
colectiv de grup de uniti i la nivel de sector se poate ncheia un singur contract colectiv de munc.
munc

Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris cerut ad validitatem, se semneaz de ctre pri, se
depune i se nregistreaz, dup cum urmeaz:
contractele colective de munc la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de munc;
contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate la
Ministerul Muncii, familiei i Proteciei Sociale.
Potrivit legii contractele colective de munc i vor produce efectele de la data nregistrrii lor sau de la o dat
ulterioar convenit de ctre pri.

Catre Inspectoratul Teritorial de Munca ..........................................

Domnule Director,

Subscrisa ..........................................................................................., cu sediul n ...............................................................................,


reprezentat de .............................................................., v rugm s nregistrai contractul colectiv de munc ncheiat la
nivelul unitii noastre pe anul .........................
Depunem alturat contractul colectiv de munc i dovezile de reprezentativitate.

Preedinte, Data

.......................................... . ..................................

Page 13
Newsletter martie 2012

Organul administraiei publice poate refuza nregistrarea contractului colectiv de munc doar n situaiile
expres prevzute de lege; n caz contrar, partea care este nemulumit se va putea adresa instanelor
judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ.

n conformitate cu prevederile art.3 alin.1 punctul B lit. p i q din Hotrrea Guvernului nr.
Acte necesare
1.377/2009, (modificat prin H.G. 662/07.07.2010) atribuiile privind: nregistrarea contracte-
pentru lor colective de munc; concilierea i arbitrajul n cazul conflictelor de interese - au fost
nregistrarea preluate de Inspecia Muncii;

contractului De asemenea n conformitate cu prevederile art. 129 (1) din Legea 62/2011 privind contractul
colectiv de munca, negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazu-
colectiv de
lui n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
munc:

La prezentarea pentru nregistrarea CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC prile contractante vor


prezenta, n mod obligatoriu, documentele menionate mai jos n attea exemplare cte pri semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar:
1. Cererea de nregistrare.
Aceasta se nregistreaz la registratura inspectoratului teritorial de munc i va conine, n mod obligatoriu,
urmtoarele elemente:
numr de ieire din unitate, sediul unitii, cod fiscal, nr. telefon, nr. fax, obiectul de activitate i ramura,
natura capitalului social (de stat, mixt sau privat ), numrul total de salariai beneficiari ai CCM, durata
contractului,
Meniunile:
data de care se aplic CCM (de la data nregistrrii acestuia la Inspectoratul Teritorial de Munc sau de la
o data ulterioar - conform art.144 alin.1 din Legea nr.62/2011);
c s-au respectat toate clauzele din Contractul Colectiv de Munca la nivel superior - grup de uniti,
sector de activitate (art.132 alin.2-3 din Legea nr.52/2011);
dup caz, meniunea c la nivelul unitii nu exist sindicat;
dup caz, notificarea de ncetare a contractului colectiv de munc ncheiat anterior, n temeiul art.151 lit.c
din Legea nr. 62/2011, republicat (acolo unde a fost negociat CCM n anii anteriori i este cazul).

2. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate care trebuie s fie semnat de ctre partenerii
sociali tampilat i semnat pe fiecare pagin.

Page 14
Newsletter 31 martie 2012

3. Procesele verbale de negociere al contractului colectiv de munc, semnate prile mandatate


(art.143 alin.2 lit e din L.62/2011) se vor avea n vedere prevederile art. 130 din Legea nr. 62/2011;
4. Dovada de reprezentativitate a salariailor: ( art. 51, 134-136 din L.62/2011)

Daca exist sindicat reprezentativ se vor anexa:


hotrrea judectoreasc definitiv prin care s-a constatat ndeplinirea condiiilor de
reprezentativitate a organizaiei sindicale din unitate conform prevederilor art.51 ali.1 lit c din L.62/2011
(care este valabil 4 ani conform art.221 (2) din Legea nr.62/2011)
hotrrea judectoreasc prin care s-a acordat personalitate juridic sindicatului, cu toate
modificrile intervenite

Dac sindicatul nu este reprezentativ dar este afiliat la o federaie sau confederaie, se va prezenta
mputernicirea din partea federaiei (confederaiei) pentru anul in care se negociaz si
hotrrea de reprezentativitate a federaiei (confederaiei).
hotrrea judectoreasc prin care s-a acordat personalitate juridic sindicatului, cu toate modificrile
intervenite
plus actele de la punctul 4.3

Dac nu exist sindicat reprezentativ :


proces verbal de alegere a reprezentanilor salariailor (ales conform prevederilor art. 224-229 din
Codul Muncii) i
tabelul cu semnturile salariailor care au participat la edina de alegere a reprezentanilor, conform
art.224-229 Codul muncii.

5. Dovada de reprezentativitate a patronului: dup caz: copie a legii, statutului sau alte acte prin care este
desemnat organul de conducere al unitii (Certificat Constatator Registrul Comerului);

6. Dovada convocrii prilor ndreptile s participe la negociere; (art.140 din Legea nr.62/2011)

7. mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii


contractului colectiv de munc; (art.130 alin.5 lit.a; art.143 (2) lit.c din L.62/2011)

Page 15
Newsletter martie 2012

1. Cererea ctre Inspectoratul Teritorial de Munc, care va cuprinde n


Acte necesare
mod obligatoriu:
pentru numr de ieire din unitate, denumirea societii , sediul unitii, cod fiscal, nr. telefon,
nregistrarea nr. fax, obiectul de activitate i ramura, natura capitalului social (de stat, mixt sau
actului privat ), numrul total de salariai
additional la Meniunea: data de care se aplic actul adiional (de la data nregistrrii acestuia la
CCM: Inspectoratul Teritorial de Munc , sau de la o data ulterioar - conform art.144 din Legea
nr.62/2011),
dup caz, motivul pentru care actul adiional nu a fost semnat de aceleai persoane care
au semnat i CCM i de cine au fost nlocuii.

2. Actul adiional ncheiat ntre cele dou pri semnatare;


3. Procesele-verbale de negociere (art.143 alin.2 lit e din L.62/2011) se vor avea n vedere prevederile
art. 130 din Legea nr.62/2011;
4. Dovada modificrii reprezentativitii prilor semnatare ale contractului colectiv de munc, dup
caz.
Ca msur de publicitate i pentru a asigura o opozabilitate ct mai larg contractul colectiv la nivel de sector
de activitate i de grup de uniti va fi publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea a V-a, de ctre prile
care l-au semnat.
Mai mult, n jurispruden se merge chiar mai departe, apreciindu-se faptul c: contractele colective de munc
care se public n Monitorul Oficial, sunt sub aspectul opozabilitii lor, aplicabile nu doar prilor care l-au
semnat, ci chiar i unor categorii de salariai care nu au participat la negociere dar care fac parte din sectorul
de activitate respectiv.
Potrivit art.146 din Legea nr.62/2011 contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac:
prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile legii;
nu sunt semnate de ctre organizaiile sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul
angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele
contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul verbal de negociere;
nu toate prile ndreptite s participe la negocieri au fost invitate (conform art. 140 alin.2 din legea
62/2011).
n mod excepional, la nivel de unitate contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor
prilor prezente la negociere numai dac partea semnatar care reprezint interesele salariailor acoper
mai mult de jumtate din totalul salariailor.
Page 16
Newsletter 31 martie 2012

Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor


Nulitatea legale sunt lovite de nulitate absolut. Aadar, nulitatea absolut intervine n cazul n care
contractului au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care s-au stabilit drepturi
colectiv de inferioare fa de normele legale i contractele colective de la nivel superior sau dac s-au
munc inserat clauze prin care se depete maximul legal admis al obligaiilor pentru salariai.

Potrivit art.142 alin.2 din Legea nr. 62/2011 nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele
judectoreti, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie.
Cazurile de nulitate absolut pot fi pariale, astfel nct aceasta s nu afecteze ntreg coninutul contractului
colectiv de munc; n plus, pentru a asigura buna desfurare a raporturilor de munc, pn la renegocierea
drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat vor putea fi nlocuite de prevederile mai favorabile
cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil de la un nivel superior.
n concluzie, drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc trebuie s fie
superioare sau cel puin egale cu cele din legislaia muncii, iar obligaiile salariailor pot fi la nivelul

Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 contractele colective de munc produc efecte
Efectele dup cum urmeaz:
contractului pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
colectiv de acest nivel (indiferent dac angajaii respectivi fac parte sau nu, din organizaia
munc sindical reprezentativ care a negociat, sau dac au fost ncadrai n munc n
unitate dup nregistrarea contractului colectiv de munc aplicabil);
pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului.

Nici Codul muncii i nici Legea nr. 62/2011 nu prevd modalitile concrete n
Interpretarea
care se poate face interpretarea contractului colectiv de munc dac acest lucru este
clauzelor
necesar pe parcursul derulrii sale. n aceast situaie interpretarea se va putea face, fie
contractului
prin acordul prilor, fie potrivit regulilor din dreptul comun (dreptul civil).
colectiv de
munc

Page 17
Newsletter martie 2012

Interpretarea prin acordul prilor presupune faptul c prile se vor ntlni i se vor nelege asupra
pasajelor din contract unde exist neclariti sau puncte de vedere diferite, urmnd ca la final, interpretarea
dat s fie consemnat ntr-un proces verbal, care va deveni act adiional la contractul colectiv de munc
respectiv.
Noul Cod civil cuprinde n art.1266-1269 urmtoarele reguli dup care se poate face interpretarea unui
contract:
contractul se interpreteaz dup voina concordant a prilor, iar nu dup sensul literal al termenilor
(art.1266);
clauzele se interpreteaz unele prin altele,dnd fiecreia nelesul care rezult din ansamblul
contractului(art.1267);
clauzele susceptibile de mai multe nelesuri se interpreteaz n sensul care se potrivete cel mai bine
naturii i obiectului contractului(art.1268 alin.1);
clauzele ndoielnice se interpreteaz innd seama de natura contractului, de mprejurrile n care a fost
ncheiat, de interpretarea dat anterior de pri, de sensul general atribuit clauzelor i expresiilor n
domeniu (art.1268 alin.2);
clauzele se interpreteaz n sensul n care pot produce efecte (art.1268 alin.3);
dac dup aplicarea regulilor de interpretare, contractul rmne neclar, acesta se va interpreta n
favoarea celui care se oblig (art.1269 alin.1);
Toate aceste reguli de interpretare trebuie s fie privite ca avnd un caracter unitar i ca urmare trebuie
folosite mpreun; dac totui nu se va ajunge la nici un rezultat se poate apela la interpretarea pe cale
judectoreasc.

A. Conform art.148 din Legea nr.62/2011, executarea contractului colectiv de munc


Executarea,
este obligatorie pentru ambele pri care sunt egale ntre ele. Nendeplinirea obligailor
modificarea,
asumate prin contractul colectiv de munc d natere unui conflict colectiv de munc i
suspendarea i
poate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate.
ncetarea
contractului
Rspunderea juridic a prilor pentru neexecutarea contractului colectiv de munc este
colectiv de
civil contractual (dar, mai poate fi penal, dac a fost svrit o infraciune,
munc
contravenional, dac a fost svrit o contravenie sau chiar disciplinar sau
patrimonial dac au fost nclcate prevederile contractului colectiv de munc care le
revin).

Page 18
Newsletter 31 martie 2012

Executarea contractului colectiv de munc presupune punerea n aplicare a clauzelor contractuale negociate
ct i respectarea drepturilor i a obligaiilor asumate de pri.
B. Potrivit art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe tot
parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legale, ori de cte ori prile convin acest lucru. Rezult
aadar faptul c modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al unei
dintre pri
Modificrile aduse contractului colectiv de munc vor trebui consemnate ntr-un act adiional care va fi
semnat de toate prile care au ncheiat contractul respectiv; iar actul adiional va fi transmis organului care a
nregistrat contractul colectiv, respectiv la inspectoratul teritorial de munc sau la Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale, precum i la toate prile semnatare i va produce efecte de la nregistrare sau de la o
dat ulterioar, potrivit nelegerii prilor.
Modificarea contractului colectiv de munc, prin acordul prilor, poate s vizeze urmtoarele aspecte:
nlturarea unei clauze care nu mai corespunde realitii;
completarea unei clauze ;
introducerea unor noi clauze;
reformularea unor dispoziii;
modalitatea n care au fost interpretate anumite dispoziii contractuale.
Considerm c modificarea contractului colectiv de munc poate s intervin i de drept, atunci cnd
legiuitorul stabilete prin acte normative prevederi mai favorabile dect cele prevzute n contractul colectiv
de munc aplicabil.

Page 19
Newsletter martie 2012

Model
ACT ADITIONAL nr. ....... din ............
la CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA la nivelul ..........................
pe anii ........................

In temeiul Legii nr. 62/2011 privind dialogul social,


S.C. . cu sediul in , str. .., nr. .., sector/jud. ..,
inregistrata la Registrul Comertului cu nr. .., avand CIF .., reprezentata de
in calitate de , pe de o parte,
si
Sindicatul .. cu sediul in , str. .., nr. .., sector/jud.
.., Cod fiscal nr. , persoana juridica in baza Sentintei Civile nr. din data de ..
pronuntata de Judecatoria , a carui reprezentativitate a fost constatata prin Sentinta Civila nr.
.. din data de . pronuntata de Judecatoria .., prin reprezentantii sai,

au hotarat incheierea prezentului act aditional la Contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ................... pe
anii ...................., inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc .................................................... sub nr.
............./.............................:

Art. 1. .........................................................................................................................

Art. 2. Prezentul act aditional face parte integranta din contractul colectiv de munca incheiat la
nivelul ......................... pe anii ......................., inregistrat la Inspectoratul Teritorial de
Munc .................................................... sub nr. ...................... si este valabil pana la ....................... / prelungeste CCM pana
la data de ............................

Art. 3. Restul clauzelor contractului colectiv de munca raman neschimbate.

PARTEA SINDICALA PARTEA PATRONALA


SINDICATUL ...................................... S.C. ....................................................
Prin presedinte .......................................... Prin administrator ....................................

Page 20
Newsletter 31 martie 2012

C. Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu


reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp.
Actuala reglementare nu mai face nicio referire la instituia suspendrii contractului colectiv de
munc, cu toate acestea, considerm c, aceast instituie nu poate disprea, iar contractul colectiv de munc
poate fi suspendat n urmtoarele situaii:
- prin acordul prilor;
- n caz de for major;
- n cazul n care toi salariaii din unitate particip la grev, iar munca nu se mai poate desfura, pe
lng suspendarea contractului individual de munc, credem c, este necesar i normal, suspendarea
contractului colectiv de munc aplicabil la nivel de unitate.
D. Conform art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc nceteaz n urmtoarele situaii:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat;
- la data dizolvrii unitii;
- la data lichidrii unitii;
- prin acordul prilor; n sistemul de drept intern nu exist posibilitatea de a ncheia contracte
colective de munc pe durat nedeterminat, ca atare ele nu vor putea niciodat s fie denunate unilateral.

De asemenea, contractul colectiv de munc va nceta dac angajatorul i modific obiectul principal de
activitate, iar n acest caz i se vor aplica prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul
sectorului de activitate n care se ncadreaz noul obiect principal de activitate.

n cazul n care o organizaie sindical sau patronal care a semnat contractul colectiv de munc i pierde
calitatea de organizaie reprezentativ, orice parte interesat ndreptit poate s solicite renegocierea
contractului colectiv respectiv, pn la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat; dac acest lucru nu se
ntmpl contractul colectiv de munc va rmne n vigoare pn la expirarea perioadei pentru care a fost
ncheiat (art.222 alin.3 din Legea nr.62/2011). Apreciem c legiuitorul ar fi trebuit s prevad un termen
(scurt) n care partea interesat a renegocia s o poat face, dup ce i-a pierdut reprezentativitatea una
dintre pri, i nu s lase la latitudinea celor interesai s negocieze, s fac acest lucru pn la expirarea
perioadei pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, pentru c n acest fel, se creeaz o stare de
incertitudine i de nesiguran social.

Page 21
Newsletter martie 2012

Antetul unitii, adresa


Nr. iesire din unitate ................... data (ZZ.LL.AAA) ......................

Ctre Inspectoratul Teritorial de Munc ................................


NOTIFICARE
Prile semnatare ale Contractului Colectiv de Munc nregistrat la instituia dvs. sub nr. ....... din data
de ......................, respectiv patronatul i sindicatul ................................... (reprezentanii salariailor), va notifica prin
prezenta, n temeiul art. 151 lit.c din Legea 62/2011, ncetarea acestui Contract Colectiv de Munc ncepnd
cu data de ...........................
Noul contract colectiv de munc negociat i ncheiat la nivel de unitate va produce efecte juridice
ncepnd cu data nregistrrii la Inspectoratul Teritorial de Munc ...............................
Pri semnatare:
Patronat Sindicat (Reprezentanii salariailor)

1) 1)
2) 2)

Conform art. 151 lit.c din Legea 62/2011 Contractul Colectiv de Munc nceteaz: ... (c) prin acordul prilor;

Numele, prenumele, semnturile i stampilele prilor care au semnat CCM anterior iar n cazul n care au intervenit modificri se vor an
documentele respective

Legiuitorul a reglementat n art.153 din Legea nr.62/2011 posibilitatea pentru o organizaie


sindical care a fost legal constituit de a ncheia cu un angajator orice alte tipuri de acorduri, convenii sau
nelegeri, n form scris, care s reprezinte legea prilor, i care s se aplice doar membrilor
organizaiilor semnatare (potrivit Codului civil), cu condiia ca aceste nelegeri s nu cuprind prevederi
care s fie n sensul celor care fac obiectul de reglementare al contractelor colective de munc.

Page 22
Newsletter 31 martie 2012

3. Particularitile contractelor colective de munc


ncheiate n cadrul autoritilor publice

n concluzie, cu excepia drepturilor a cror


Potrivit art.137 din Legea nr. 62/2011 prile contractului
acordare i cuantum sunt stabilite prin lege,
colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii care sunt
orice alte aspecte pot fi negociate.
reprezentai, astfel:
Negocierea contractului colectiv de munc
A. din partea angajatorilor:
are loc n sectorul bugetar numai dup
a. la nivel de unitate, de ctre conductorul
aprobarea bugetului de venituri i cheltuieli,
instituie bugetare sau de ctre o persoan
n limitele stabilite de acesta.
mandatat n acest scop;
b. la nivel de grup de uniti, de ctre Drepturile salariale din sectorul bugetar
reprezentantul legal al ordonatorilor sunt stabilite prin lege n limite precise, care
principali de credite; nu pot forma obiectul negocierilor i nu pot
c. la nivel de sector de activitate, de ctre fi modificate prin contracte colective de
reprezentantul legal al autoritii publice munc. n mod excepional, n cazul n care
centrale competente. drepturile salariale sunt stabilite prin legi
B. din partea angajailor la nivel de unitate, de grup de speciale ntre anumite limite minime i
uniti sau sector de activitate, de organizaiile maxime, drepturile salariale concrete se pot
sindicale legal constituite i reprezentative conform determina prin negocieri colective, dar
prevederilor legale. numai ntre acele limite legale.
Rspunderea pentru nerespectarea
Deci, putem avea un contract colectiv de munc i n cazul
prevederilor legale la ncheierea
salariailor din instituiile bugetare. Cu toate acestea, prin
contractelor colective de munc din sectorul
contractul colectiv de munc/acordul colectiv ncheiat n
bugetar revine angajatorului.
sectorul bugetar nu se pot negocia sau include clauze
referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele
prevzute de legislaia n vigoare.

Page 23
Newsletter martie 2012

4.Acordurile colective
Potrivit art.72 din Legea nr.188/1999 privind Statutul Acordul colectiv trebuie neles, ca natur juridic,
funcionarilor publici, cu modificrile i completrile tot ca un contract colectiv de munc, deoarece, n

ulterioare, se precizeaz: prezent, funcia public este guvernat de un regim

Autoritile i instituiile publice pot ncheia anual, n juridic mixt aplicabil legal i contractual.
Acordurile colective trebuie s cuprind cel puin
condiiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative ale
urmtoarele elemente:
funcionarilor publici sau cu reprezentanii
informaiile referitoare la cele dou pri;
funcionarilor publici, care s cuprind numai msuri
perioada pentru care se ncheie acordul colectiv;
referitoare la:
domeniul de aplicare;
constituirea i folosirea fondurilor destinate
obligaiile asumate de ctre cele dou pri;
mbuntirii condiiilor la loocul de munc;
data ncheierii i semnturile reprezentanilor;
sntatea i securitatea n munc; alte informaii, conform obligaiilor instituite
programul zilnic de lucru; prin lege (art. 27 alin.1 din H.G. nr. 833/2007)
pregtirea profesional; Se poate observa c acordurile colective au o serie
alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare de particulariti evidente:
la protecia celor alei n organele de conducere ale sfera problemelor care poate fi negociat este
organizaiei sindicale. stabilit n mod expres, limitativ de art.72 alin.1
Autoritatea sau instituia public va furniza sindicatelor din Legea nr.188/1999; astfel, se observ c
reprezentative sau reprezentanilor funcionarilor publici salariile nu pot forma obiectul negocierilor
informaiile necesare pentru ncheierea acordurilor colective, ele fiind stabilite prin lege;
privind raportul de serviciu, n condiiile legii negocierea este obligatorie doar atunci cnd
Potrivit art.73-74 din Legea nr.188/1999 se este solicitat, n mod expres, de una dintre
reglementeaz modul de constituire i atribuiile comisie pri; n cazul n care nicio parte nu solicit s
paritare; existena lor este statuat ex lege i sunt formate negocieze, se va considera c s-a renunat de
dintr-un numr egal de reprezentani desemnai de comun acord la ncheierea acordului colectiv pe
conductorul autoritii i de sindicatul reprezentativ. anul viitor;
Aceste comisii paritare urmresc realizarea acordurilor orice negociere care i vizeaz pe funcionarii
stabilite ntre sindicate i autoritile publice i publici trebuie s se ncadreze n bugetul stabilit
trimestrial ntocmesc un raport n acest sens. pe anul respectiv;
comisiile paritare sunt stabilite prin lege
Page 24
Newsletter 31 martie 2012

5. Conflictele colective de munca


Sediul materie l reprezint art.156-180 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Prile conflictului colectiv de munc sunt: pe de o parte, salariaii reprezentai de
Elemente sindicate, federaii, confederaii cu respectarea criteriilor de reprezentativitate la nivel
specifice de unitate, grup de uniti, sector de activitate i naional prevzute n art.51 alin.1 din
Legea nr.62/2011 sau reprezentanii salariailor, iar pe de alt parte, angajatorii,
respectiv federaiile sau confederaiile patronale reprezentative conform art.72 alin.1
din Legea nr.62/2011.
Art.159 alin.2 din Legea nr.62/2011 rezolv o problem care a strnit numeroase
controverse n doctrin i n practic, astfel: n cazul n care n unitate nu exist un
sindicat reprezentativ, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la
negocierile colective, n baza unui mandat civil, tot aceleai persoane, n calitatea
lor de reprezentani, i vor reprezenta i n cazul declanrii conflictului colectiv
de munc.

Conflictele colective de munc pot interveni la nivel de :


unitate;
grup de uniti;
sector de activitate

Page 25
Newsletter martie 2012

SESIZARE
PRIVIND EXISTENA PREMISELOR DECLANRII
UNUI CONFLICT COLECTIV DE MUNC
Nr.. din data ............

Ctre................................................................................................... (denumirea i datele de identificare ale angajatorului)

Art. 1. n temeiul art. 162 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, v sesizm prin prezenta c n
societatea ............. exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc.

Art. 2. Conflictul colectiv de munc urmeaz a se declana ca urmare a faptului c managementul SC


nu a rspuns afirmativ urmtoarelor solicitri ale sindicatului
reprezentativ../ reprezentanilor salariailor:
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................

Art. 3. Sindicatul reprezentativ/ reprezentanii salariailor formuleaz prin prezenta urmtoarele


propuneri conciliere a conflictului colectiv de munc:
...........................................................................................................................

Art. 4. Solicitm prin prezenta un rspuns din partea managementului SC. cu privire la
revendicrile i motivrile precizate n art. 2 precum i la propunerile de soluionare a acestora
precizate n art. 3, n termen de . de la nregistrarea prezentei notificri.

Art. 5. Nerespectarea termenului prevzut la art. 4, respectiv refuzul managementului


SC.............................. de a da curs propunerilor formulate n prezenta notificare va conduce la
declanarea unui conflict colectiv de munc n cadrul SC.

Preedintele sindicatului / delegatul reprezentanilor salariailor


..................................................

Conflictele colective de munc se pot declana n urmtoarele situaii reglementate de art. 161 din Legea
nr.62/2011:
angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a expirat;
angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; trebuie reinut
faptul c, potrivit art.164 din Legea nr. 62/2011 pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de
munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc;
prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data
stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Page 26
Newsletter 31 martie 2012

n situaia n care n unitate sunt mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict colectiv de
munc dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n
ipotezele prevzute de art.161 lit. b. i c., orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai n absena
contractului colectiv de munc va face obiectul conflictului individual de munc.

Antet angajator
Primire i nregistrare
a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc

Urmare a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc de
ctre ..............................................
n baza art. 162 (1) din Legea Dialogului Social, confirmm primirea sesizrii i nregistrrii acesteia cu
numrul ....... n data de ........................
n baza art. 162 (3) din Legea Dialogului Social vom rspunde sesizrii revendicrilor, motivrilor i
propunerilor naintate n termen de maxim dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii.

Reprezentant SC ................................
Nume i prenume
Semntura
tampila societii

Page 27
Newsletter martie 2012

PROCEDUR DE URMAT:
n toate cazurile n care exist posibilitatea declanrii unui conflict colectiv de munc, sindicatele
reprezentative sau reprezentanii salariailor, vor trebui s informeze, n scris, pe angajator n legtur cu
aceast situaie i s-i precizeze revendicrile, motivarea acestora i propunerile pentru a se evita
declanarea conflictului. Bineneles, c toate aceste elemente nu mai trebuie aduse la cunotina
angajatorului, dac el le-a cunoscut prin procesele verbale ncheiate cu ocazia ntlnirilor cu organizaia
sindical sau reprezentanii salariailor, pe durata negocierilor colective.
n ambele situaii, angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea formulat de organizaia
sindical sau, dup caz de reprezentanii salariailor, n caz contrar, fapta constituind contravenie potrivit art.
217 alin.1 lit. d din Legea nr.62/2011.
Angajatorul va trebui s ofere un rspuns, tot n scris, organizaiei sindicale sau reprezentanilor salariailor,
n termen de 2 zile lucrtoare, de la data primirii sesizrii (de la nregistrarea ei), n care va trebui s
rspund punctual la fiecare din revendicrile formulate. Dac angajatorul (sau organizaia patronal) nu
rspunde, nu rspunde la toate revendicrile sau chiar dac rspunde la toate, organizaia sindical sau
reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt mulumii de rspunsurile primite se poate declana conflictul
colectiv de munc.

Antet angajator
Rspuns
privind sesizarea premiselor declanrii
unui conflict colectiv de munc
Urmare a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc, nregistrat cu nr.
....... de ctre .................................
n baza art. 162 (3) din Legea Dialogului Social rspundem sesizrii revendicrilor, motivrilor i propunerilor
naintate astfel:
1. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
2. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
3. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
Reprezentant SC ................................
Nume i prenume
Semntura
tampila societii

Page 28
Newsletter 31 martie 2012

Acesta va fi urmat de:

Notificare
privind declanarea conflictului colectiv de munc
Nr.. din data ............

Ctre................................................................................................... (denumirea i datele de identificare ale angajatorului)

Art. 1. Ca urmare a faptului c SC ................................... nu a rspuns / a rspuns defavorabil revendicrilor


prezentate prin sesizarea existenei premiselor declanrii unui conflict de munc nregistrat cu nr. ...... n data
de .................

Art. 2. n temeiul art. 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, v notificm prin prezenta c ntre
societatea ............. i sindicatul / reprezentanii salariailor ............................. s-a declanat un conflict
colectiv de munc.

Art. 3. Conflictul colectiv de munc s-a declanat ca urmare a faptului c managementul SC nu


a rspuns afirmativ urmtoarelor solicitri ale sindicatului reprezentativ../ reprezentanilor
salariailor:
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................

Art. 4. Sindicatul reprezentativ/ reprezentanii salariailor va sesiza ITM ................. (sau Ministerul
Muncii, n funcie de nivelul CCM) cu privire la existena declanrii prezentului conflict colectiv de munc i
pentru a desemna un conciliator al conflictului colectiv de munc.

Preedintele sindicatului / delegatul reprezentanilor salariailor


..................................................

Page 29
Newsletter martie 2012

Conflictul colectiv de munc se poate declana numai dup ce a fost nregistrat n prealabil, fie la
inspectoratul teritorial de munc (n cazul conflictelor colective la nivel de unitate), fie la Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale (n cazul conflictelor colective la nivel de grup de uniti i sector de activitate).

Ctre Inspectoratul Teritorial de Munc ..........................,

SESIZARE
pentru DECLANAREA conflictului colectiv dd munc
Nr. ....... din data de ..................

Art. 1. n temeiul art. 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, prin prezenta v notificm declanarea
unui conflict colectiv de munc la nivelul SC .............. cu sediul n ...................................., str. ................................... nr. ......,
sector/jude ................................, nregistrat la Registrul Comerului din ................................. sub nr......., C.U.I. .............,
telefon ........, reprezentat legal prin dna/dl ........................
Art. 2. Conflictul colectiv de munc s-a declanat cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc la nivel de
unitate, ca urmare a refuzului managementului SC........................................ de a da curs urmtoarelor revendicri
motivate, precum i propunerilor formulate de sindicatul........................ / reprezentanii salariailor, astfel:
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
Art. 3. Solicitm prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului colectiv de munc. La conciliere,
sindicatul reprezentativ....................../ reprezentanii salariailor ..................... vor fi reprezentai de o delegaie
format din (2-5 persoane):
- d-na/dl ..............................
- d-na/dl................................
- d-na/dl.....................................
Art. 4. Se anexeaz mputernicirea scris a delegailor sindicatului ....................... / reprezentanilor angajailor,
cerut de art. 169 din Legea 62/2011.
Art. 5. Se anexeaz dovada ndeplinirii cerinelor art. 161 - 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Redactat azi, ................, n 2 (dou) exemplare.
Preedintele sindicatului / delegatul reprezentanilor salariailor
..................................................

Page 30
Newsletter 31 martie 2012

Reprezint o etap obligatorie n soluionarea conflictului colectiv de munc.


Sesizarea n vederea concilierii se formuleaz, n scris i trebuie s conin, n mod
Concilierea obligatoriu, cel puin urmtoarele aspecte:
angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia;
obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
dovada ndeplinirii cerinelor de declanare a conflictului;
desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia
sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.

Ulterior, n termen de 3 zile lucrtoare Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul
teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de sector de activitate sau grup de uniti,
respectiv de unitate vor desemna un reprezentant care s participe la conciliere. Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc au obligaia de a convoca prile la conciliere
ntr-un termen de 7 zile lucrtoare de la data desemnrii propriului reprezentant.
Sindicatul reprezentativ sau dup caz, reprezentanii salariailor aleg o delegaie compus din 2-5 persoane,
mputernicit, n scris, s participe la conciliere. n calitate de delegat al sindicatului sau, dup caz, al
salariailor poate fi aleas orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii cumulativ:
1. are capacitate deplin de exerciiu;
2. este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care
organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.
n mod similar, angajatorul poate desemna o delegaie mputernicit, n scris, format din 2-5 persoane care
s participe la conciliere.
La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc verific mputernicirile delegaiilor prilor i struie pentru ca acetia s
acioneze n sensul ajungerii la o nelegere n vederea ncheierii conflictului de munc.
Delegatul Ministerului sau al inspectoratului nu are competena legal de a decide ncetarea conflictului
colectiv de munc. Astfel, el are doar rolul de a asista la o negociere direct ntre pri i de a oferi acestora o
ndrumare cu privire la modalitatea de a interpreta i aplica dispoziiile legale care sunt puse n discuie.
Susinerile prilor i rezultatul se consemneaz ntr-un proces verbal care va fi semnat de pri i de
delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc. Procesul
-verbal se ntocmete n 3 exemplare cte unul pentru fiecare parte.

Page 31
Newsletter martie 2012

Nr. inregistrare Minister i ITM

Proces verbal de conciliere


ncheiat astzi ............ la sediul ............... (denumire, adresa)

n conformitate cu prevederile art. 166-174 din Legea 62/2011 privind dialogul social, s-a procedat la concilierea
conflictului colectiv de munc sesizat de ctre ..................................... nregistrat la ITM ................................. sub numrul ........
din data de ......................., conflict declanat n cadrul .................................................
La conciliere particip:
a) din partea sindicatului ............................... / reprezentanilor angajailor:
(nume, prenume, funcie)
b) din partea SC ............................... :
(nume, prenume, funcie)
Procedura de conciliere este asigurat de domnul / doamna .................................. avnd funcia de ................................ (de
regul consilier juridic) la ITM ............................ delegat de ctre .......................... (ITM ................... / Ministerul Muncii),
avnd legitimaia nr. ............ care a verificat i constatat ndeplinirea dispoziiilor art. 171 din Legea 62/2011 privind
dialogul social.
Delegatul .......................... struie ca prile s ajung la un acord i conflictul colectiv de munc s fie stins.
n urma discuiilor purtate ntre pri n cadrul concilierii conflictului colectiv de munc, au rezultat urmtoarele:
Punctul de vedere al sindicatului ................................... / reprezentanilor salariailor:
.......................................................................................................................................................
Punctul de vedere al SC ...........................................:
.......................................................................................................................................................
Reprezentanii sindicatului .................................... / reprezentanii salariailor nu solicit medierea sau arbitrajul.
(n cazul unui acord) Delegatul ITM ...................................., constatnd c s-a ajuns la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, n conformitate cu art. 172 din Legea dialogului social, consider conflictul colectiv de
munc ncheiat.
(n cazul unui acord parial) Delegatul ITM ...................................., constatnd c s-a ajuns la un acord parial cu privire
la soluionarea revendicrilor formulate, n conformitate cu art. 172 din Legea dialogului social, consemneaz
urmtoarele:

Page 32
Newsletter 31 martie 2012

Revendicrile asupra crora s-a ajuns la un acord:


Revendicrile nesoluionate precum i punctele de vedere ale prilor referitoare la acestea:
.......................................................................................................................................................
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
Procesul verbal este ntocmit n ........ (........... exemplare), unul pentru fiecare parte prezent la conciliere.

Reprezentanii sindicatului .................................... / reprezentanii salariailor


(nume, prenume, semntur, tampila sindicatului)
Reprezentanii SC .......................................
(nume, prenume, semntur, tampila societii)
Delegat ITM ..........................
(nume, prenume, semntur)

La sfritul negocierilor pot exista urmtoarele posibiliti:


1. fie prile au ajuns la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, caz n care vor
definitiva contractul colectiv de munc i conflictul colectiv de munc va fi ncheiat;
2. fie prile consider c au ajuns la un acord parial, n acest caz, salariaii sunt cei care decid dac
vor continua conflictul colectiv de munc sau nu;
3. fie nu s-a ajuns la nici un acord, iar n acest caz conflictul colectiv de munc va continua.

n toate cazurile, rezultatele concilierii trebuie s fie aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art.174 din Legea nr.62/2011).

Page 33
Newsletter martie 2012

n situaia n care conflictul colectiv de munc nu a fost ncheiat prin conciliere,


prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere.
Medierea
Deci, medierea este o cale facultativ de soluionare a conflictului colectiv de
munc. Medierea este obligatorie dac prile, de comun acord, au decis acest lucru
nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia (potrivit art.180 din Legea nr.
62/2011).

Rolul esenial n procesul de mediere l au mediatorii care trebuie s fie alei, de comun acord, de ambele pri
aflate n conflict.
Potrivit art. 175 din Legea nr. 62/2011 n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a
conflictelor colective de munc se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de
pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n cadrul acestui organism se constituie corpul de
mediatori i corpul de arbitrii ai conflictelor de munc.
Mediatorul este obligat s convoace prile implicate (care vor avea un numr egal de reprezentani),
s ncheie dup fiecare ntlnire a prilor cte un proces-verbal care s fie semnat att de pri ct i de
mediator, s propun soluii pentru ncheierea conflictului colectiv de munc i s ntocmeasc, la final, un
raport cu privire la situaia conflictului cu precizarea punctelor sale de vedere referitoare la eventualele
revendicri rmase nesoluionate.
n cazul n care medierea a reuit conflictul colectiv de munc nceteaz. n cazul n care prile nu
sunt mulumite de rezultat, conflictul de munc va continua cu una din etapele prevzute de lege.

Reprezint o etap facultativ n soluionarea conflictului colectiv de munc, lsat la


latitudinea prilor. Pe ntreaga durat a conflictului colectiv de munc, prile pot hotr,
Arbitrajul prin consens, ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiul de Mediere i
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale.

Arbitrajul este obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea
grevei sau pe parcursul acesteia (potrivit art.180 din Legea nr. 62/2011).
Comisia de arbitraj de compune din 3 arbitrii, desemnai astfel:
un arbitru de conducerea unitii;
un arbitru de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor;
un arbitru de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

Page 34
Newsletter 31 martie 2012

Arbitrii sunt independeni i impariali n ndeplinirea atribuiilor, ei nu sunt reprezentanii prilor.


Comisia de Arbitraj are obligaia de a ncerca s soluioneze conflictul colectiv de munc pe baza nelegerii
prilor. Dezbaterile sunt consemnate n ncheierile de edin, la fel ca i orice msur dispus de Comisie. n
scopul soluionrii conflictului de munc, Comisia poate cere prilor anumite explicaii n scris cu privire la
obiectul conflictului i poate dispune administrarea de probe. Dup ncheierea dezbaterilor Comisia va
delibera n secret. Spre deosebire de deciziile luate n celelalte etape, conciliere i mediere, n acest caz,
decizia luat de Comisia de arbitraj este irevocabil i obligatorie pentru pri conducnd la ncetarea
conflictului colectiv de munc. Ea va face parte din contractul colectiv de munc. Deci, n cazul n care
organizaia sindical nelege s apeleze la aceast procedur, nseamn c renun la declanarea grevei sau
la continuarea ei.

Constituia Romniei consacr n art.43 alin.1 dreptul la grev, n sensul garantrii lui. n
acelai text constituional se precizeaz c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii
Greva
lui precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate.

Greva este un drept individual care aparine fiecrui salariat n parte, dar care se exercit n mod
colectiv.
Potrivit art.234 din Codul muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai, text care este, practic, reluat n art.181 din Legea nr. 62/2011 prin grev se nelege orice form de
ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Trebuie remarcat faptul c la nivel internaional nicio convenie sau recomandare a OIM nu se refer,
nici exclusiv i nici expres, la dreptul la grev. De asemenea, nici la nivelul Uniunii Europene nu exist
reglementri n materie. Singurele documente internaionale care consacr dreptul la grev, n mod expres
sunt:
- Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale care n art.8 proclam
dreptul la grev;
- Carta social european revizuit care n art.6 prevede dreptul la negocieri colective, respectiv
dreptul la grev ca mijloc de asigurare a negocierilor colective.

Page 35
Newsletter martie 2012

Greva
Exercitiul n cazul n care concilierea i eventual medierea nu au dus la stingerea
conflictului colectiv de munc se poate intra n ultima faz a conflictului, respectiv la
dreptului la
declanarea grevei.
greva

Potrivit art.182 din Legea nr.62/2011 se poate declana greva numai dac au fost ndeplinite, cumulativ,
urmtoarele condiii:
n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin
procedurile obligatorii prevzute de lege;
a fost desfurat greva de avertisment;
declanarea grevei propriu-zise a fost adus la cunotina angajatorului cu cel puin 2 zile lucrtoare
nainte; ntiinarea angajatorului trebuie fcut n scris;
pentru a declana greva propriu-zis este necesar adeziunea unui anumit numr de salariai;astfel, n
cazul n care hotrrea de a declana greva se ia de organizaiile sindicale reprezentative trebuie s
existe acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului (sindicatelor) respectiv
(e); iar pentru angajaii unitilor unde nu exist sindicat reprezentativ, hotrrea se ia de ctre
reprezentanii salariailor cu acordul scris a cel puin o ptrime din numrul angajailor din unitate
sau dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
se poate declara greva numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social
(art. 233 din Codul muncii); rezult imposibilitatea de a declana o grev pentru realizarea unor
scopuri politice;

Potrivit Legii nr.62/2011 privind dialogul social sunt reglementate trei tipuri de grev:
greva de avertisment;
Greva greva de solidaritate;
Tipuri de greva propriu-zis.
greva
Greva de avertisment
Reprezint o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise, dar nu
trebuie s conduc, n mod obligatoriu i la declanarea grevei propriu-zise. Considerm c,
greva de avertisment poate reprezenta ultima etap n evoluia conflictului colectiv de
munc, dac prile ajung la un consens n aceast perioad.

Page 36
Newsletter 31 martie 2012

Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i
trebuie, n toate cazurile, s precead greva propriu-zis, cu cel puin 2 zile lucrtoare. Deci, dac prin
greva de avertisment nu se ntrerupe lucrul n unitate, ea poate avea i o durat mai lung (fr ca legea s
stabileasc maximul acestei durate).

Greva de solidaritate
Potrivit art.186 din Legea nr.62/2011 greva de solidaritate se poate declana n vederea susinerii
revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de
activitate .
Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei propriu
-zise, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Reprezentanii
salariailor nu pot declara grev de solidaritate.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de 1 zi lucrtoare i trebuie s fie anunat, n
scris, angajatorului cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Greva de solidaritate prezint o serie de trsturi specifice, astfel:
n acest caz, nu exist necesitatea existenei unei concilieri;
se poate organiza pe parcursul existenei contractului colectiv de munc.

Greva propriu-zis
Poate fi declanat doar de salariai i de funcionarii publici. Alte categorii profesionale precum
elevii, studenii, cei care exercit profesii liberale nu pot declana greva, n sensul legii.
Nu pot declara greva:

procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii
Naionale, a Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, al personalului angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul
Romniei,

precum i alte categorii de personal crora li se interzice acest drept prin lege (spre exemplu, cooperatorii
din cooperaia meteugreasc potrivit Legii nr.1/2005 a cooperaiei).

Page 37
Newsletter martie 2012

De asemenea, salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune
public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu gaze,
energie electric, cldur i ap, precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din unitile
operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu, pot declara greva, numai n anumite condiii:
dac asigur minim o treime din activitatea normal a unitii;
satisfac necesitile minime de via ale colectivitii;
nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art.203 din Legea nr.62/2011). Aadar ntre
misiuni aceste categorii de persoane pot face greva.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai
cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul romn i numai dup
terminarea misiunii.
Grevele propriu-zise pot fi:
totale, la care particip toi salariaii din unitate;
nelimitate n timp sau limitate n timp;
perlate, atunci cnd, fr a se opri activitatea, munca se execut ntr-un ritm mult mai lent, intenionat,
ceea ce duce la scderea productivitii muncii;
de zel, atunci cnd munca se caracterizeaz printr-un ritm accelerat, respectndu-se pn la limita
absurdului normativele de lucru;
turnante, prin care, n mod alternativ i succesiv, este afectat munca n diverse sectoare de activitate
din unitate;
tromboz, caracterizat prin ncetarea lucrului la un anumit loc de munc, instalaie, utilaj care are un
rol cheie n desfurarea ntreg procesului muncii;
japoneze, care se caracterizeaz prin purtarea unor banderole distinctive, fr a ntrerupe procesul
muncii;
profesionale;
cibernetic, prin blocarea siturilor i adreselor de email ale conducerii unitii, clienilor i
furnizorilor.
mixte (profesional-politice);
politice.

Page 38
Newsletter 31 martie 2012

De asemenea, grevele pot fi licite (n principiu) sau ilicite. Considerm c, trebuie s fie considerate
ilicite grevele perlate, cele de zel, turnante, tromboz, deoarece n toate aceste cazuri, salariaii i execut
obligaiile de serviciu cu nclcarea atribuiilor lor, aa cum au sunt stabilite prin contractului individual de
munc. Greva spontan, este, de asemenea, ilicit deoarece nu se respect obligaiile legale prevzute la
art.182 din Legea nr.62/2011. Greva politic este i ea ilegal deoarece nu urmrete revendicri de natura
celor reglementate prin contract colectiv de munc.
Potrivit art.234 alin.2 din Codul muncii i art.191 alin.1 din Legea nr.62/2011 participarea
salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o
grev.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc, n acest caz,
revendicrile noilor greviti nu pot fi altele dect cele formulate iniial.
Potrivit art.196 alin.1 din Legea nr.62/2011 participarea la grev sau organizarea acesteia, cu
respectarea prevederilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage
posibilitatea sancionrii n nici un fel a acestora. Deci, greva este, n aceste condiii, un fapt juridic licit.
n cazul n care greva este declarat ilegal, pe cale judectoreasc, participarea la grev, n
continuare, constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu i poate atrage rspunderea juridic a salariailor
greviti.
Rspunderea organizatorilor ct i a participanilor la o grev declarat ilegal este o rspundere
delictual (nu se poate accepta varianta unei rspunderi civile contractuale pnetru participani deoarece pe
toat durata grevei salariaii greviti au contractele individuale de munc suspendate, deci, ele nu pot
constitui temeiul unei rspunderi contractuale, respectiv patrimoniale) i const n plata unor depgubiri
stabilite de ctre instan. (art.201 alin.2 din Legea nr.62/2011).

Page 39
Newsletter martie 2012

Drepturile i obligaiile grevitilor:

A. Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti se bucur de o serie de drepturi, i anume:


dreptul la asigurri de sntate; toate celelalte drepturi care decurg din executarea contractului
individual de munc se suspend ca urmare a suspendrii de drept a contractului de munc;
de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau de reprezentanii salariailor, dup caz, n
relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit
suspendarea sau ncetarea grevei.
B. Pe parcursul grevei legea prevede i o serie de obligaii pentru salariaii greviti sau numai pentru
organizatorii grevei, astfel:
greviti trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
salariaii care nu particip la grev; astfel, dac este posibil cei care nu particip la grev i vor continua
activitatea 8art.192 din Legea nr.62/2011);
greviti au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s i desfoare activitatea;
organizatorii grevei au obligaia s protejeze bunurile unitii pe durata grevei i mpreun cu conducerea
unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru viaa i sntatea oamenilor;
n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii; nendeplinirea
acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate
unitii (art.197 alin.5 din Legea nr.62/2011).
n acelai timp, pe parcursul grevei apare i obligaia angajatorului de a nu ncadra alte persoane n
munc care s i nlocuiasc pe salariaii greviti.

Suspendarea grevei:

Potrivit art.197 alin.3 din Legea nr.62/2011 pe durata negocierilor organizatorii grevei pot conveni
cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. n situaia n care negocierile eueaz, greva se va relua fr
a mai necesar s fie parcurse etapele preliminare prevzute de lege. De asemenea, pe durata n care
revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii sau arbitrajului, iar greva este deja declanat,
aceasta se va suspenda.
Exceptnd situaia prevzut la art.197 alin.3, organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei
sau nu pot s o suspende pe o anumit perioad, dect dac, ulterior, reiau toat procedura de declanare a
conflictelor colective de munc.

Page 40
Newsletter 31 martie 2012

ncetarea grevei:
Greva poate nceta n mai multe situaii:
prin renunare;
prin acordul prilor; n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord,
conflictul colectiv de munc nceteaz;
prin hotrre judectoreasc; potrivit art.198 din Legea nr.62/2011 dac angajatorul apreciaz c
greva a fost declarat sau se desfoar cu nerespectarea legii, acesta se va adresa tribunalului n a
crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declanat greva cu o cerere prin care se solicit
instanei ncetarea grevei. Tribunalul va fixa un termen de maxim 2 zile lucrtoare de la nregistrarea
cererii i va dispune citarea prilor. Tribunalul va examina cererea unitii i va dispune fie ncetarea
grevei ca fiind ilegal, fie va respinge cererea unitii i greva va continua. Potrivit art.200 alin.2
hotrrile tribunalului sunt definitive i executorii. Curtea de Apel va soluiona recursul declarat
mpotriva hotrrii de prim instan, conform procedurilor prevzute pentru soluionarea
conflictelor colective de munc. n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la
cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la plata de
despgubiri (art.201 alin.2);
prin hotrrea comisiei de arbitraj;.

Greva i fora major:


Considerm c greva legal sau ilegal nu poate fi avut n vedere ca fiind o situaie de for major,
deoarece:
nu este extern; ea se declaneaz pe fondul nemulumirilor interne ale salariailor din cadrul unitii;
nu este imprevizibil; fiind vorba de un drept de sorginte constituional ea poate fi declanat oricnd
dac sunt ntrunite condiiile legale; deci, posibilitatea declanrii ei, ct i momentul exact al
declanrii sunt cunoscute de ctre angajator;
nu este insurmontabil; ncetarea grevei ine pn la urm de compromisul pe care neleg s-l fac
cele dou pri.
Cu toate acestea greva poate constitui caz de for major, n mod excepional, n urmtoarele situaii:
n caz de grev spontan;
n caz de grev politic;
n caz de grev de solidaritate.

Page 41
Newsletter martie 2012

Anexa 1
CONTRACT COLECTIV DE MUNCA
LA NIVEL DE UNITATE
S.C.....................
Data... Nr. Intrare in Unitate ...............

Cuprins

Titlul 1. Dispozitii generale ........................................................................................................ 3


Titlul 2. Contractul Individual de Munca ................................................................................... 7
Titlul 3. Timpul de munc i timpul de odihn ........................................................................ 14
Titlul 4. Salarizarea .................................................................................................................. 21
Titlul 5. Sntatea i Securitatea n Munc .............................................................................. 23
Titlul 6. Formarea profesional ................................................................................................ 30
Titlul 7. Dispoziii finale .......................................................................................................... 31
Anexe........................................................................................................................................ 32

Page 42
Newsletter 31 martie 2012

Titlul 1. Dispozitii generale

Art.1 Partile contractante: Unitatea si Salariatii


(1) UNITATEA:
Societatea Comerciala.,
Sediul: ..,
Inmatriculare la Oficiul Registrului Comertului.Nr,
Cod Unic de Inregistrare/Cod fiscal:,
Cont bancar nr,
Bancasucursala..,
Telefon....................................... e-mail.....................................................................,
reprezentata legal de
Dl/D-na,
in calitate de: ,
identificat(a) prin: ,
Telefon.................................. e-mail.........................................,
in calitate de UNITATE, ANGAJATOR, PATRON, denumita in continuare in prezentul contract
Angajator,
si
(2) SALARIATII:
reprezentati legal de
Dl/D-na_,
in calitate de: ,
identificat(a) prin: ,
Telefon...................................e-mail..........................................,
ales ca reprezentant al Salariatilor in baza procesului verbal.........
din data de ,
in calitate de SALARIATI, denumiti in continuare in prezentul contract Salariati,
au convenit incheierea prezentului contract colectiv de munca.

Art.2 Temeiul legal


Prezentul contract colectiv de munca, incheiat cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor si se
incheie avand la baza:
(1) Codul muncii - Legea 53/2003, republicat n Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011;
(2) Legea 62/2011 privind dialogul social, publicat n Monitorul Oficial partea I nr. 322/10.05.2011;
(3) Contract colectiv de munca la nivel de sector de activitate .......................................................
nr........../.......................;
(4) Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 - a securitatii si sanatatii in munca impreuna cu Hotararea
Guvernului nr.1.425/30.10.2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006;
(5) Proces-verbal nr/, incheiat in cadrul sedintei din data de..prin
care s-a negociat prezentul contract colectiv de munca si s-a numit reprezentanul Salariatilor;
(6) Hotararea de Guvern nr. 1225/2011, pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garan-
tat in plata, publicata in Monitorul Oficial nr. 922 din 27 decembrie 2011;
(7) Legislatia muncii in materie, in vigoare.
Page 43
Newsletter martie 2012

Art.3 Fundamentare. Scop


(1) Prezentul contract colectiv de munca se fundamenteaza pe principiile bunei-credinte si ale respectului
reciproc, in virtutea carora fiecare parte se obliga sa acorde toata atentia intereselor celeilalte parti. Prin
incheierea prezentului contract colectiv de munca, partile semnatare isi manifesta si disponibilitatea
pentru promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a Salariatilor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor.
(2) Prezentul contract colectiv de munca are ca scop garantarea drepturilor si obligatiilor Salariatilor
S.CS.R.L, in conformitate cu legislatia muncii, cu privire la:
incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca;
conditiile de munca, protectia muncii si a sanatatii Salariatilor in procesul activitatii lor si in legatura cu
aceasta;
timpul de munca si timpul de odihna, salarizarea, drepturile sociale si protectia sociala;
pregatirea si perfectionarea pregatirii Salariatilor si cariera lor profesionala;
alte drepturi si obligatii care decurg din normele legale si din relatiile de munca.

Art.4 Definitii
In sensul prezentului contract, termenii de mai jos au urmatoarele intelesuri:
Angajator - Societatea Comerciala ..S.R.L, care are ca obiect principal de activitate
(conform CAEN) si isi desfasoara activitatea in baza Legii
.., care angajeaza Salariati prin contract individual de munca, in baza legii si a
prezentului contract colectiv de munca, in vederea ducerii la indeplinire a obiectului sau de activitate;
Unitati ale Angajatorului - orice locatie, sediu, filiala, sucursala, punct de lucru, etc., prezente sau viitoare,
apartinand Angajatorului unde se presteaza munca de catre Salariati;
Salariat (aici si lucrator) - persoana care presteaza munca in folosul Angajatorului, in conformitate cu
clasificaria ocupatiilor din Romania, in baza unui contract individual de munca, in conditiile stabilite si
negociate cu Angajatorul;
sindicat - forma de organizare voluntar a angajatilor, in scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor
lor profesionale, economice si sociale in relatia cu angajatorul.

Art.5 Descrierea obiectului contractului

Obiectul prezentului contract il constituie stabilirea drepturilor si obligatiilor Angajatorului si ale Salariatilor,
cu privire la organizarea si prestarea muncii specifice activitatii lor, ce au fost stabilite pe baza de negociere,
conform procesului - verbal prevazut la art.2 al.(5).

Page 44
Newsletter 31 martie 2012

Art.6 Aplicare, durata, modificare, suspendare si incetare


(1) In aplicarea prezentului contract, se vor avea in vedere urmatorele principii:
drepturile cuprinse in cadrul sau nu vor putea constitui un pretext pentru reducerea altor drepturi
individuale sau colective stabilite si recunoscute anterior, decat daca legea dispune altfel;
in cazul in care, prin reglementari legale ori prin contracte incheiate intre parti s-au prevazut drepturi mai
mari pentru beneficiarii prezentului contract, se vor aplica prevederile si respectiv clauzele convenite
de parti, daca nu contravin legii;
in situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract, intervin reglementari legale
mai favorabile, acestea vor face parte de drept din prezentul contract.
(2) Drepturile si obligatiile concrete ale partilor, raporturile la conditiile specifice de munca, vor fi stabilite
conform prevederilor legii si ale prezentului contract si vor face obiectul contractelor individuale de
munca.
(3) Prezentul contract colectiv de munca se incheie pe o perioada de (minim 12 luni maxim 24
luni), de la data semnarii lui. Daca nici una dintre parti nu denunta contractul cu cel putin 30 zile inainte
de expirarea termenului pentru care a fost incheiat, valabilitatea acestuia se prelungeste pana la
incheierea unui nou contract colectiv de munca, dar nu mai mult de 12 luni.
(4) Partile se obliga ca, in perioada aplicarii prezentului contract colectiv de munca sa nu promoveze si sa nu
sustina proiecte de acte normative a caror adoptare ar putea conduce la diminuarea drepturilor ce decurg
din aplicarea acestuia.
(5) Toate modificarile aduse prezentului contract colectiv de munca, vor face obiectul negocierilor
prealabile intre parti.
(6) Cererile de modificare vor fi aduse la cunostinta celeilalte parti, in scris, cu cel putin 30 zile inainte de data
propusa pentru inceperea negocierilor.
(7) Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul denuntarii
contractului, sa nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariatilor si sa nu declanseze greve.
(8) Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate
prile care au ncheiat contractul. Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat
contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii
acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
(9) Suspendarea contractului colectiv de munca poate avea loc fie prin acordul prilor fie n caz de for
major.

(10) Prezentul contract colectiv de munca inceteaza:


la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;
la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
prin acordul partilor.

Art.7 Conciliere - comisia paritara


(1) Pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului contract, partile convin sa
instituie o comisie paritara.
(2) Competenta, componenta, organizarea si functionarea comisiei paritare sunt stabilite prin regulamentul
din Anexa nr. 1 la prezentul contract.

Page 45
Newsletter martie 2012

Titlul 2. Contractul Individual de Munca


2.1. Incheierea contractului individual de munca

ART. 8 - Definitia legala a contractului individual de munca


Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.

ART. 9 Clauze interzise


Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

ART. 10 Durata contractului individual de munca


(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile
expres prevazute de lege.

Art. 11 - Consimtamantul in forma scrisa; inregistrarea in REGES; vechimea in munca


(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma
scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de
evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Art. 12 - Informarea cu privire la clauzele contractului individual de munca


(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care inten-
tioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera inde-
plinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa
caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urma-
toarele elemente:
identitatea partilor;
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse
locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, du-
rata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

Page 46
Newsletter 31 martie 2012

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;


salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului indi-
vidual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individ-
ual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la
data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres
de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre
parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 13 - Informarea salariatului care va lucra in strainatate


(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile
prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:
durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
conditiile de clima;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului indi-
vidual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in
strainatate.

Art. 14 - Clauze specifice in contractul individual de munca


(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul indi-
vidual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
clauza cu privire la formarea profesionala;
clauza de neconcurenta;
clauza de mobilitate;
clauza de confidentialitate.

Art. 15 - Certificatul medical; testele de graviditate; teste medicale specifice


(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in
cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

Page 47
Newsletter martie 2012

Art. 16 - Verificarea aptitudinilor


(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si per-
sonale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt:
. Procedura de verificare a aptitudinilor este
reglementata in Regulamentul Intern.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verifi-
carii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori,
dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a
celui in cauza.

Art. 17 - Perioada de proba


(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili
o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o
notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in
legislatia muncii, in prezentul contract colectiv de munca, in regulamentul intern, precum si in contractul indi-
vidual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se consid-
era perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La
sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul
teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de
proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza
la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca
cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca.
(7) Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este
de maximum 12 luni.

2.2. Executarea contractului individual de munca


Art. 18 - Principalele drepturi si obligatii ale salariatului
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depusa;
dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
dreptul la concediu de odihna anual;
dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
dreptul la demnitate in munca;
dreptul la securitate si sanatate in munca;
dreptul la acces la formarea profesionala;
dreptul la informare si consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
dreptul la protectie in caz de concediere;
Page 48
Newsletter 31 martie 2012

dreptul la negociere colectiva si individuala;


dreptul de a participa la actiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului;
obligatia de a respecta disciplina muncii;
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
obligatia de a respecta secretul de serviciu;
alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 19 - Principalele drepturi si obligatii ale angajatorului


(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii aces-
tora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si
din contractele individuale de munca;
sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodici-
tatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor suscepti-
bile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze con-
tributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Page 49
Newsletter martie 2012

2.3. Modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca


Art. 20 Modificarea, suspendare si incetarea contractului individual de munca
(1) Modificarea contractului individual de munca se poate realiza numai prin acordul partilor. Cu titlu de
exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de Codul Muncii.
(2) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin
actul unilateral al uneia dintre parti, n conditiile stabilte de Codul Muncii. Suspendarea contractului
individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator.
(3) Incetarea contractului individual de munca se realizeaza in conditiile Codului Muncii. In cazurile in care
unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata
preavizului va fi de 20 de zile lucratoare. Este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, peum si
pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
(4) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si
in termenele stabilite de Codul Muncii.
(5) In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, acesta poate fi
concediat numai dupa evaluarea prealabila. Procedura de evaluare a corespunderii profesionale este
reglementata prin anexa la prezentul Contract Colectiv de Munca.
(6) In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si / sau psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in
conditiile stabilite (dupa caz):
astfel: ............................................
in contractul individual de munca.
(7) Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere
a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de prezentul Contract Colectiv de
Munca, astfel: .........................................................................
(8) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, va respecta art. 68-74 Codul
Muncii Republicat.

Titlul 3. Timpul de munc i timpul de odihn


3.1. Timpul de munc

ART. 21 Durata normala pentru norma intreaga


(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de
40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore
pe saptamana.

ART. 22 Repartizarea timpului de munca zilnic; programul de lucru inegal


(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este:
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
inegala, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana, astfel:
.....................................................................................
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Page 50
Newsletter 31 martie 2012

ART. 23 - Timpul de munca saptamanal;


(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de
ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Art. 24 - Programul de lucru; evidenta orelor de munca


(1) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de
munca.
(2) Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt
afisate la sediul angajatorului.
(3) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului
in cauza, cu respectarea art. 112 si 114 din Codul Muncii Republicat. Programele individualizate de munca
presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este
impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada
variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca
zilnic.
(4) Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune
controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Art. 25 - Munca suplimentara


(1) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau
pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui
accident.
(2) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art.
114 sau 115 din Codul Muncii, dupa caz.
(3) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115 Codul Muncii,
dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
(4) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa
efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate
peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12
luni.
(5) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de alineatul (4)
in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu
corespunzator duratei acesteia in cuantum de .............................
(6) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Art. 26 Munca de noapte


(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi,
calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul saptamanal.

Page 51
Newsletter martie 2012

(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.
(4) Salariatii de noapte beneficiaza:
fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care
efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel
lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
(5) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte
de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de
sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
(6) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(7) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

3.2. Repausurile periodice

Art. 27 - Pauza de masa si alte pauze


(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza
de masa si la alte pauze, in conditiile negociate, astfel:
...
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in
care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din prezentul contract colectiv de munca si din regulamentul
intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 28 Repausul intre doua zile de munca sau intre doua schimburi
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Art. 29 - Repausul saptamanal


(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) Pentru desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in zilele
de ................................................................
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu
de .............................................................................
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor
cuvenite pentru munca suplimentara.
(6) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor
unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor
lucrari.
(7) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara.

Page 52
Newsletter 31 martie 2012

Art. 30 - Sarbatorile legale; alte zile libere


(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
1 si 2 ianuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
prima si a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Alte zile libere: .......................................................................................

3.3. Concediile

Art. 31 - Concediul de odihna anual


(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
(3) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(4) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respec-
tarea legii si prezentului contract colectiv de munca, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un
an calendaristic.
(5) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin prezentul contract
colectiv de munca nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(6) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este
permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in prezentul contract colectiv de
munca.
(7) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-
un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(8) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului
individual de munca.

Art. 32 - Concediul de odihna suplimentar; alte concedii


(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handi-
cap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati pre-
vazute la alin. (1) se stabileste astfel (NOTA: cel putin 3 zile):
..
(3) Concediile fara plata se acorda pentru rezolvarea unor situatii personale ale salariatilor. Durata maxima a
concediului fara plata este ...................

Page 53
Newsletter martie 2012

Art. 33 Modul de acordare a concediului de odihna


(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face
pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de
concediu neintrerupt.
(6) Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu
exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
(7) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu
poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
(8) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1)
din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(9) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu.
(10) Intreruperea concediului de odihna se poate realiza, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(11) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese
urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta
toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Art. 34 Concediile pentru formare profesionala


(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
(3) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
(4) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui
an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru
sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu
respectarea conditiilor art. 156 (1) Codul Muncii.

(5) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, indemnizatia
de concediu fiind stabilita ca si indemnizatia de concediu de odihna. Perioada in care salariatul beneficiaza de
concediul platit in acste conditii se stabileste de comun acord cu angajatorul.
Page 54
Newsletter 31 martie 2012

(6) Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna
anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului,
altele decat salariul.

Titlul 4. Salarizarea
Art. 35 Definire; egalitatea de tratament; elementele si nivelul salariului
(1) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
(2) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(3) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(4) Nivelul salarial minim este de ........................ (700 lei pentru 2012 conform HG 1225/2011; puteti stabili un
nivel mai mare daca doriti si daca nu vi se aplica niciun contract colectiv de munca la nivel de ramura)
(5) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(6) In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza
minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(7) Pentru salariatii carora angajatorul, conform prezentului contract colectiv sau contractului individual de
munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai
mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

Art. 36 Plata salariului


(1) Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
(2) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca sau,
in cazul in care aceasta nu este stabilita, astfel: ...............................................
(3) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(4) Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul
individual de munca.
(5) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
(6) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(7) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este
scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
(8) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Titlul 5. Sntatea i Securitatea n Munc


Art. 37 - Securitatea si sanatatea salariatilor. Conditiile de munca si protectia muncii
(1) Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de
munca, cu respectarea dipozitiilor legislatiei muncii in vigoare.
(2) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte in nici o situatie
obligatii financiare pentru salariati (lucratori).

Page 55
Newsletter martie 2012

(3) Angajatorul va desemna unul sau mai multi salariati pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de
activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate, denumiti lucratori
desemnati.
(4) In cazul in care in intreprindere si/sau unitate nu se pot organiza activitatile de prevenire si cele de
protectie din lipsa personalului competent, Angajatorul trebuie sa recurga la servicii externe, in conditiile
legii.
(5) Prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea salariatilor trebuie sa fie asigurate de
unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul unitatii. In
cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite,
Angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masu-
rilor prevazute de lege.
(6) Angajatorul se obliga sa respecte legea si sa isi indeplineasca sarcinile ce-i revin cu privire la acordarea
primului ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea salariatilor, cazurile de pericol grav si iminent.
(7) Alimentatia de protectie se acorda in mod obligatoriu si gratuit de catre Angajator persoanelor care lu-
creaza in conditii de munca ce impun acest lucru si se stabileste prin Anexa la prezentul Contract Colectiv de
Munca la Nivel de Unitate. (in situatia in care este aplicabil)
(8) Conform legii, Angajatorul trebuie sa acorde salariatilor in mod obligatoriu si gratuit materiale igienico-
sanitare, stabilite prin Anexa la prezentul Contract Colectiv de Munca la Nivel de Unitate. (in situatia in care
este aplicabil)
(9) Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare, astfel incat salariatii si/sau reprezentantii acestora sa
primeasca, in conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind riscurile pentru
securitatea si sanatatea in munca, masurile si activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii
si/sau unitatii, in general, cat si la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii, precum si orice alte
informatii cerute de lege. De asemenea, Angajatorul va asigura conditii pentru ca fiecare salariat sa primeasca
o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de
informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului, sau in alte forme cerute de lege.
(10) Angajatorul va consulta salariatii si/sau reprezentantii lor si va permite participarea acestora la discuta-
rea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatatea in munca.
(11) Reprezentantii salariatilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor au
dreptul sa solicite Angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa prezinte propuneri in acest sens, in scopul
diminuarii riscurilor pentru lucratori si/sau al eliminarii surselor de pericol, precum si sa apeleze la autorita-
tile competente, in cazul in care considera ca masurile adoptate si mijloacele utilizate de catre Angajator nu
sunt suficiente pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca.
(12) Angajatorul va face cercetarea accidentelor de munca si a evenimentelor ce au loc la locul de munca sau
in legatura cu munca si va anunta autoritatile competente, in conditiile legii.
(13) Angajatorul va amenaja locurile de munca tinand seama de prezenta grupurilor sensibile la riscuri
specifice, in conditiile legii.

(14) Angajatorul se obliga sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in
munca, inainte de inceperea oricarei activitati.
(15) Angajatorul va asigura planificarea, organizarea si mijloacele necesare activitatii de prevenire si protec-
tie in unitate/intreprindere, la sediul social, la punctele de lucru si oriunde isi desfasoara activitatile.
(16) Angajatorul trebuie:
sa desemneze unul sau mai multi lucratori (salariati) sau sa organizeze serviciul intern de preveni-
re si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul unitatii/
intreprinderii (in cazul unitatilor ce au intre 50 149 lucratori);
sa organizeze serviciul intern de prevenire si protectie (in cazul unitatilor cu peste 150 lucratori).

Page 56
Newsletter 31 martie 2012

(17) Prin decizia sa, Angajatorul va stabili numarul de lucratori (salariati) desemnati pentru a se ocupa de
activitatile de prevenire si protectie, si va asigura mijloacele adecvate si timpul necesar pentru ca acestia sa
poata desfasura activitatile conform fisei postului.
(18) Angajatorul poate apela la servicul extern de prevenire si protectie in domeniu, in conditiile legii.
(19) Angajatorul va intocmi, in conditiile legii, un plan de prevenire si protectie care va fi revizuit ori de
cate ori intervin modificari ale conditiilor de munca, respectiv aparitia unor riscuri noi.
(20) (n cazul n care unitatea are cel putin 50 de salariati) In vederea imbunatatirii conditiilor de munca
se va constitui un Comitet de Securitate si Sanatate in Munca, care va functiona in conformitate cu
prevederile legale i cu regulamentele proprii. Comitetul de sanatate si securitate in munca este constituit
din:
angajator sau reprezentantul su legal;
reprezentani ai angajatorului cu atribuii de securitate i sntate n munc;
reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor;
medicul de medicin a muncii.
(21) In conditiile legii, se vor constitui un numar de .......... Comitete de securitate si sanatate, respectiv:
pentru unitatea situata la..............................................................;
pentru unitatea situata la..............................................................;
pentru unitatea situata la...............................................................
(22) Reprezentatii comitetelor de securitate si sanatate vor fi nominalizati prin regulamentul intern al unitatii
sau prin regulamentul de organizare si functionare. Modalitatea de desemnare a reprezentatilor se stabileste:
prin anexa la prezentul contract colectiv de munca;
prin regulamentul intern sau regulamentul de organizare si functionare a unitatii.
(23) Comitetele de securitate si sanatate in munca vor functiona in baza regulamentului de functionare
propriu si se vor intruni cel putin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar, prin grija Angajatorului.
(24) Angajatorul va face, in conditiile legii, instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
instruirea introductiv generala, instruirea la locul de munca, instruirea periodica, ce vor fi stabilite prin
instructiuni proprii ale Angajatorului pe baza tematicilor intocmite de catre acesta, prin reprezentatii sai in
domeniu.
(25) Angajatorul va evidentia zonele cu risc ridicat si specific si masurile stabilite in urma eveluarii riscurilor
pentru zonele respective si va aduce la cunostinta salariatilor care isi desfasoara activitatea in aceste zone,
masurile stabilite in urma evaluarii riscurilor.

(26) Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor
de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor
procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru
intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului
de munca. Normarea muncii se face de catre Angajator in conditiile legii, si se aplica tuturor categoriilor de
Salariati. Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor
activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca aprobate de
conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute Salariatilor cu cel
putin 5 zile inainte de aplicare.
(27) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si
perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de sanatate si securitate in munca. Timpul
aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este salarizat.

Page 57
Newsletter martie 2012

(28) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de Angajator, sa nu le
deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
(29) Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana
la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului
contract.

Titlul 6. Formarea profesional


Art. 38 - Formarea profesionala
(1) Partile inteleg:
prin termenul de formare profesionala - orice procedura prin care un Salariat dobandeste o calificare
atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii;
prin termenul de formare profesionala continua - procedura prin care o persoana avand deja o
calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale (deprinderi).
(2) Formarea profesionala si formarea profesionala continua cuprind si teme din domeniul relatiilor de
munca, convenite intre sindicate si Angajator.
(3) Partile convin asupra necesitatii si obligativitatii perfectionarii profesionale a tuturor categoriilor de
Salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie, la expirarea mandatului.
(4) Planul de formare profesionala convenit intre parti este Anexa la prezentul contract colectiv de munca
la nivel de unitate.
(5) Programele adoptate vor fi aduse la cunostinta tuturor salariatilor in termen de 3 zile de la adoptare, prin
afisare in interiorul unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati.
(6) La stabilirea programelor de formare profesionala, Angajatorul si sindicatele vor adopta masurile
necesare pentru incurajarea si inlesnirea participarii femeilor la acestea.
(7) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii
profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale
ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala,
se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
(8) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de Angajator,
toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre Angajator. In aceasta situatie,
pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala, salariatul va beneficia, pe toata
durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute precum si de vechime la acel loc de
munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Titlul 7. Alte dispozitii; Dispoziii finale

Art. 39 Dispozitii finale


(1) Partile contractante convin ca in termen de 15 zile de la semnarea prezentului contract colectiv de munca
sa formeze o comisie paritara pentru aplicarea unitara a prevederilor sale, si pentru elaborarea - atunci cand
va fi cazul - a precizarilor necesare in acest sens. Totodata partile contractante se obliga ca pe parcursul
aplicarii prezentului contract colectiv de munca sa nu emita, in mod unilateral, hotarari sau reglementari care
sa contravina sau sa limiteze prevederile acestuia.

Page 58
Newsletter 31 martie 2012

(2) Angajatorul se obliga ca, de indata ce a fost semnat, sa afiseze, la locuri vizibile, prezentul contract colectiv
de munca.
(3) Prevederile prezentului contract colectiv de munca se intregesc cu dispozitiile legislatiei muncii in
vigoare, si cu alte legislatii in materie.
(4) Prezentul contract se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca ...
(5) Prezentul contract s-a incheiat azi, , in exemplare originale, la sediul,
si intra in vigoare incepand cu data de...

ANGAJATOR SALARIATI, (prin reprezentant)


______________ _____________________

NOTA: Prezentul contract va fi semnat pe fiecare pagina, e catre Angajator si Salariati (prin
reprezentatul lor).

Page 59
Newsletter martie 2012

ANEXA NR.2
Regulamentul de organizare si functionare a comisiei paritare

REGULAMENTUL DE ORGANIZARE SI FUNCTIONARE A COMISIEI PARITARE

(1) Comisia paritara este formata din reprezentanti desemnati in mod legal, cate din partea
Angajatorului si respectiv cate .din partea Salariatilor/ Sindicatului.
(2) Membrii comisiei vor fi desemnati de partile semnatare ale contractului colectiv de munca, in termen
de 15 zile de la inregistrarea acestuia la Inspectoratul Teritorial de Munca competent.
(3) Comisia paritara are urmatoarele atributii principale:
interpretarea unitara a prevederilor contractului colectiv de munca;
analiza modului de aplicare, in cadrul unitatii, a prevederilor contractului colectiv de munca, precum si a
sesizarilor privind incalcarea acestora;
aprecierea modului cum evolueaza relatiile dintre partile contractante;
sesizarea partilor contractante despre necesitatea unor eventuale modificari a clauzelor contractului
colectiv de munca sau completarea prevederilor acestuia;
orice alte probleme care se ivesc in relatiile dintre parti.
(4) Comisia se va intruni, la cererea scrisa a oricarui membru al sau, in termen de maximum 5 zile
lucratoare de la comunicarea cerereii.
(5) Comisia isi desfasoara activitatea in prezenta unui numar de cel putin 2 membri de fiecare parte.
(6) Comisia paritara va fi prezidata prin rotatie, de catre un reprezentant al fiecarei parti, ales la inceputul
fiecarei sedinte.
(7) Comisia ia hotarari prin consens, in prezenta a cel putin din numarul total al membrilor sai.
(8) In cadrul Comisiei, fiecare parte desemneaza un membru cu putere decizionala.
(9) Partile, in functie de specificul problemelor aflate in divergenta pot apela la specialisti pentru
consultare, acestia neavand drept de vot la adoptarea hotararilor.
(10) Precizarile adoptate de comisie au forta obligatorie pentru partile contractante si se aplica de
conducerea unitatii si de catre sindicat sau reprezentantii Salariatilor, indiferent de partea care le transmite
spre executare.
(11) Reprezentantii partilor contractante pot verifica, impreuna, la toate unitatile Angajatorului, ca urmare
a unei sesizari sau din oficiu, modul cum se respecta prevederile contractului colectiv de munca.
(12) In cazul constatarii unor eventuale incalcari ale contractului colectiv de munca, va fi sesizata, in scris,
conducerea unitatii, care are obligatia de a dispune intrarea in legalitate si sanctionarea celor vinovati.
(13) Secretariatul si lucrarile de secretariat vor fi asigurate de catre unitate.

ANGAJATOR______________ SALARIATI, prin reprezentant__________________

Page 60
Newsletter 31 martie 2012

ANEXA NR.3

Plan anual de formare profesionala a personalului


(daca aveti mai mult de 20 de angajati veri art. 195 Codul Muncii Republicat)

Nr. Forma de Locul de Conducator Participanti Perioada Obiective Mod de


crt. pregatire desfasurare (organizator) evaluare

Personal tehnico-administrativ si economic


1 Curs (Localitatea (cine 2 contabili, 6-8 Insusirea Evaluarea
organizat unde are loc organizeaza septembri cunostintel la
in cursul sau cursul sau 1 analist e or de audit finalul
afara programul) programul) programator financiar- cursului
intreprind contabil (cu
erii atestat)
Curs de
audit
financiar

Maistrii din intreprindere, maistrii instructori si conducatorii programelor de instruire

Muncitorii si personalul de executie al firmei

Page 61