Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
LOCURILOR DE MUNCA
Page 2
sectorul bugetar;
Newsletter 31 martie 2012
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate pentru confederaiile i federaiile sindicale precum i pentru cele
patronale se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea acestora.
Reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete prin hotrrea judectoriei, la cerere.
Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii, att n cazul confederaiilor sau federaiilor
sindicale, ct i n cazul confederaiilor sau federaiilor patronale, se va depune o copie a acestuia(n format
scris i electronic) la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care ine evidena acestora.
Organizaia sindical de la nivel de unitate va depune o copie a cestui dosar la Inspectoratul teritorial de munc.
Ulterior, verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se va face din 4 n 4 ani.
Page 3
Newsletter martie 2012
n cazul n care o organizaie patronal sau sindical care a semnat un contract colectiv de munc i pierde
reprezentativitatea (fie la mplinirea termenului de 4 ani nu mai ndeplinete cerinele de reprezentativitate
cerute de lege, fie pe durata celor 4 ani i pierde aceast calitate, indiferent de mod) orice parte interesat
care are calitatea de a negocia respectivul contract colectiv are dreptul de a solicita (celeilalte pri)
renegocierea contractului anterior termenului de expirare al acestuia. Dac nu se solicit de nimeni aceast
renegociere, contractul colectiv de munc va rmne n vigoare pn la expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat.
Potrivit art.129 alin.1 din Legea nr. 62/2011 i art. 229 alin.2 din Codul muncii este
Obligativitatea obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n care
negocierii angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Obligativitatea negocierii
colective contractului colectiv nu conduce n mod automat i la obligativitatea ncheierii acelui
contract. Negocierea colectiv reprezint un principiu de drept al muncii care reflect
preocuparea legiuitorului pentru protejarea salariailor de na nivel de unitate.
Page 4
Newsletter 31 martie 2012
Astfel, n cazul n care contractul colectiv a fost ncheiat pe o durat de 12 luni el poate fi prelungit, o singur
dat, prin acordul prilor, cu nc, maxim 12 luni; n cazul n care contractul colectiv de munc a fost ncheiat,
inial pe 24 de luni el nu mai poate face obiectul niciunei prelungiri.
Potrivit art.229 alin.1 din Codul muncii, negocierea colectiv are drept obiect
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
Obiectul negocierii
n acelai timp, potrivit art.13 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse
colective
ntre femei i brbai, cu modificrile ulterioare, vor trebui introduse n contractele
colective i clauze de interzicere a faptelor de de munc poate forma obiectul negocierii colective cu
discriminare. respectarea limitelor i condiiilor legale.
Potrivit art.195 alin.2 din Codul muncii, planul
Pe de o parte, contractele colective de munc nu pot conine
anual de formare profesional care se
clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor
elaboreaz de ctre fiecare angajator cu
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat
consultarea sindicatului trebuie s constituie
la nivel superior, iar pe de alt parte, contractele individuale
anex la contractul colectiv de munc ncheiat
de munc nu pot conine clauze care s prevad drepturi la
la nivel de unitate.
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective
n acelai timp trebuie avute n vedere i
de munc aplicabile.
cuprinse n coninutul contractului colectiv de
Conform principiului recunoaterii reciproce orice
munc modalitile de asigurare a msurilor
organizaie sindical legal constituit (deci, care nu
de securitate i sntate n munc (n
ndeplinete, neaprat condiia reprezentativitii) poate s
conformitate cu Legea nr.319/2006 a
ncheie cu angajatorul orice alte tipuri de acorduri,
securitii i sntii n munc).
convenii sau nelegeri, n form scris, care s reprezinte
n toate cazurile trebuie inut seama de legea prilor i care se vor aplica numai membrilor
prevederea art.132 din Legea nr.62/2011 organizailor semnatare, cu condiia ca aceste noi acorduri
prin care se afirm c la ncheierea s nu abordeze problematica specific contractelor
contractelor colective de munc, prevederile colective de munc.
legale referitoare la drepturile angajailor au
un caracter minimal.
n principiu, orice problem care privete
desfurarea normal a raporturilor juridice
Page 5
Newsletter martie 2012
Cum se negociaza nr.62 /2011, care prevede c, negocierea colectiv, la nivel de unitate este obligatorie,
contractul cu excepia cazului cnd unitatea are mai puin de 21 de salariai. Intenia
colectiv! legiuitorului, n noua reglementare a fost una clar, n contextul economic i
social actual, respectiv de a diminua rolul contractului colectiv de munc, prin
desfiinarea acestei instituii la nivel naional ct i prin crearea obligaiei de a
negocia, doar la nivel de unitate.
Ca natur juridic, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen i nu de
rezultat, nefiind obligatoriu ca negocierea contractului colectiv la nivel de unitate s se
finalizeze cu ncheierea lui.
Iniiativa negocierii aparine, potrivit legii, angajatorului.
n vederea participarii la negocieri trebuie sa procedati la alegerea reprezentantilor dvs. Acestia se alerg prin
vot secret, de catre cel putin jumatate plus unu din numarul total de salariati ai unitatii, S.C. S.R.L., in conditiile
stabilite de art. 221-226 din Codul muncii.
In temeiul dispozitiilor art. 229 alin. (2) din Codul muncii, reprezentantii salariatilor sunt invitati sa se prezinte
in ziua de .., orele .., la sediul nostru din .. ... in sala de consiliu, in vederea comunicarii
informatiilor pe care angajatorul le pune la dispozitia sindicatului/reprezentantilor salariatilor precum si a
stabilirii locului si calendarului reuniunilor.
Administrator,
Page 6
Newsletter 31 martie 2012
Dac angajatorul nu iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice nainte de a expira
contractul colectiv de munc aplicabil, fapta reprezint contravenie i se sancioneaz cu amend.(conform
art.217 alin.1 lit.b din Legea nr. 62/2011). Dac angajatorul nu iniiaz negocierea, aceasta va avea loc la
cererea, formulat n scris, a organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, n termen de cel mult 10
zile calendaristice de la data comunicrii solicitrii.
n termenul imperativ de 5 zile de la data tcerea legii acest numr se stabilete de comun acord.
comunicrii cererii de ctre organizaia Negocierea presupune, n practic, o serie de ntlniri ntre
sindical, angajatorul are obligaia de a cele dou pri unde se vor analiza toate clauzele care vor fi
convoca prile n vederea negocierii colective. inserate n noul contract, unde vor exista propuneri i
La prima ntlnire prile vor trebui s se pun contrapropuneri, unde perioadele de negociere pot fi
de acord cu privire la: ntrerupte pentru anumite intervale de timp n care prile
informaiile pe care angajatorul le poate se retrag de la discuii (fr ca acest lucru s fie considerat a
pune la dispoziia delegailor sindicali sau fi ncetarea negocierii). Negocierea este n realitate
ai salariailor i data la care urmeaz a ncercarea prilor de a ajunge la un compromis care s
ndeplini aceast obligaie (aceste poate fi acceptat de ambele tabere, iar acest lucru necesit
informaii vor conine cel puin date cu timp.
privire la situaia economic i financiar
La finalul fiecrei runde de negocieri toate aspectele
aduse la zi ct i situaia ocuprii forei de
discutate vor fi notate ntr-un proces verbal care trebuie s
munc);
fie semnat de toi reprezentanii mandatai ai prilor.
locul i calendarul reuniunilor;
Legea nu reglementeaz numrul de persoane
care vor participa la negociere, astfel nct n
Page 7
Newsletter martie 2012
Page 8
Newsletter 31 martie 2012
3. n conformitate cu art. 130 (5b) din Legea 62/2011, au fost nominalizate urmtoarele persoanele
mandatate s semneze contractul colectiv de munc:
.........................................................................
4. n conformitate cu art. 130 (5c) din Legea 62/2011, s-a stabilit de comun acord ca durata maxim a
negocierilor s fie de ........ zile calendaristice.
5. n conformitate cu art. 130 (5d) din Legea 62/2011, s-a stabilit ca locul de desfurare a reuniunilor s
fie ........................................................................ Calendarul reuniunilor este urmtorul: .................................................................
6. n conformitate cu art. 130 (5e) din Legea 62/2011, au fost prezentate dovezile de reprezentativitate a
prilor participante la negocieri, acestea fiind ..................................... Originalul acestora va fi ataat la dosarul de
nregistrare a CCM la ITM (sau Ministerul Muncii) .................................
7. n conformitate cu art. 130 (5f) din Legea 62/2011, au fost prezentate dovezile convocrii tuturor
prilor ndreptite s participe la negociere. Copii ale dovezilor convocrii vor fi ataate la dosarul de
nregistrare a CCM la .........................................
8. Reprezentanii ............................................... (patronat / sindicat) au propus ncheierea unui act adiional
pentru prelungirea valabilitii actualului CCM pn la data de ...................... cu urmtoarele modificri:
.............................................................................
9. Reprezentanii .............................................. (sindicat) au propus .............................
...........................................................................................................................................
10. Reprezentanii .............................................. (patronat / sindicat) au solicitat
...........................................................................................................................................
11. (n cazul n care negocierile vor continua la o dat ulterioar) Prile au convenit s se ntruneasc din
nou n data de ....................... n acelai loc de reuniune ca i n prezenta sedin pentru a continua negocierile privind
Contractul Colectiv de Munc.
Prezentul Procesul verbal este redactat n ........... exemplare
Reprezentanii ................. (angajator / patronat)
Page 9
Newsletter martie 2012
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect dac exist acordul prilor
(conform art. 129 alin. 5 din Legea nr. 62/2011), ceea ce confirm ipoteza formulat n literatura de
specialitate, c acest termen este unul de recomandare.
Potrivit art.131 din Legea nr.62/2011 i art. 229 din Codul muncii la negocierea clauzelor i la
ncheierea contractelor colective de munc prile sunt libere i egale. n acelai timp, n baza principiului
bunei credine, legiuitorul a neles s precizeze, expres, faptul c, orice imixtiune a autoritilor n negocierea,
ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc este interzis (art.131 alin.2
din Legea nr.62/2011).
Formularea unei revendicri - cel mai des ns a unui pachet de revendicri format din mai
Elemente care multe elemente - constituie pentru fiecare sindicat o decizie care va influena n mod
ar trebui s se
hotrtor mersul i rezultatul negocierilor.
regseasc n
Nu exist i nu poate exista o formul general valabil pentru calcularea i stabilirea
coninutul
contractului revendicrilor. Este vorba mai curnd vorba de o decizie bazat pe evaluarea situaiei
n mod normal, n situaia unor negocieri - partea sindical formuleaz o revendicare iar partea patronal
rspunde cu o ofert. Este de conceput ns i situaia n care patronatul reziliaz un contract colectiv de
munc n urma modificrii conjuncturii economice i formuleaz o revendicare pentru adaptarea la noile
realiti. Procesul n sine nu sufer modificri, pur i simplu se inverseaz doar partea care formuleaz
revendicarea.
Avnd n vedere pe de o parte, dispariia contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pe de alt parte,
modificrile legislative semnificative aprute n aceast materie care stabilesc c o serie din prevederile
contractului colectiv au fost preluate de contractele individuale de munc, contractul colectiv de munc la nivel
de unitate trebuie s aib n vedere, n mod obligtoriu, cel puin urmtoarele elemente: salarizarea i
condiiile de munc. Dei Legea nr.62/2011 nu mai reglementeaz expres faptul c un contract colectiv
ncheiat pe o perioad mai lung de un an se renegociaz obligatoriu anual, organizaia sindical trebuie s
aib n vedere acest aspect i s stabileasc, n mod obligatoriu, pentru contractele colective de munc
ncheiate, spre exemplu, pe 2 ani, ca cel puin odat pe an clauzele cu privire la salariu s constituie obiect al
renegocierii colective.
Page 10
Newsletter 31 martie 2012
Acest lucru se datoreaz n primul rnd inflaiei, devalorizrii cursului leului, modificrilor legislative etc,
astfel nct salarizarea ar trebui s fac obiectul unor revizuiri periodice.
n mod normal, n situaia unor negocieri - partea sindical formuleaz o revendicare iar partea patronal
rspunde cu o ofert. Este de conceput ns i situaia n care patronatul reziliaz un contract colectiv de
munc n urma modificrii conjuncturii economice i formuleaz o revendicare pentru adaptarea la noile
realiti. Procesul n sine nu sufer modificri, pur i simplu se inverseaz doar partea care formuleaz
revendicarea.
Avnd n vedere pe de o parte, dispariia contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pe de alt parte,
modificrile legislative semnificative aprute n aceast materie care stabilesc c o serie din prevederile
contractului colectiv au fost preluate de contractele individuale de munc, contractul colectiv de munc la
nivel de unitate trebuie s aib n vedere, n mod obligtoriu, cel puin urmtoarele elemente: salarizarea i
condiiile de munc. Dei Legea nr.62/2011 nu mai reglementeaz expres faptul c un contract colectiv
ncheiat pe o perioad mai lung de un an se renegociaz obligatoriu anual, organizaia sindical trebuie s
aib n vedere acest aspect i s stabileasc, n mod obligatoriu, pentru contractele colective de munc
ncheiate, spre exemplu, pe 2 ani, ca cel puin odat pe an clauzele cu privire la salariu s constituie obiect al
renegocierii colective. Acest lucru se datoreaz n primul rnd inflaiei, devalorizrii cursului leului,
modificrilor legislative etc, astfel nct salarizarea ar trebui s fac obiectul unor revizuiri periodice.
n ceea ce privete condiiile de munc (cea de-a doua clauz obligatorie ntr-un contract colectiv de munc),
recomandarea noastr este ca acestea s fie stabilite, n funcie de specificul activitii, o singur dat cu
ocazia negocierii contractului colectiv de munc. Renegocierea condiiilor de munc la o dat ulterior,
stabilit de comun acord de pri, nu este productiv nsemnnd practic o renegociere a ntreg coninutului
contractului colectiv.Or, rostul renegocierii este tocmai acela de a modifica, punctual, acele clauze care nu mai
corespund realitii (iar nu ntreg contractul colectiv de munc).
Legea nr.62/2011 privind dialogul social nu mai reglementeaz obligativitatea ca n cuprinsul contractului
colectiv de munc s se regseasc prevederi cu privire la principalele clauze ale contractului de munc,
respectiv, salariu, condiii de munc, program de munc, durat, organizarea muncii, felul muncii, astfel un
contract colectiv de munc poate s fie valabil ncheiat dac n cuprinsul su se regsesc cele dou
elemente:salariul i condiiile de munc. Cu toate acestea, apreciem c este n interesul ambelor pri ca n
coninutul contractului colectiv de munc la nivel de unitate s se regseasc i alte clauze eseniale sau
specifice tipului de activitate desfurat m unitate.
Page 11
Newsletter martie 2012
Trebuie avut n vedere faptul c drepturile negociate care se regsec n coninutul contractului colectiv de
munc la nivel de unitate sunt drepturi ctigate doar pe durata existenei contractului colectiv respectiv,
astfel nct la viitoarele negocieri, drepturile prevzute n vechiul contract nu reprezint un drept ctigat i
un punct de plecare pentru noile negocieri, ci acestea se vor relua de la prevederile legale. n acest sens,
recomandm participarea liderilor de sindicat la negocierea contractelor individuale de munc ale salariailor
din unitate pentru o mai bun reprezentare a drepturilor acestora i totodat pentru o corelare a prevederilor
din contractele individuale de munc cu cele din contractul colectiv de munc pe unitate.
Page 12
Newsletter 31 martie 2012
Potrivit art. 229 alin.4 din Codul muncii contractele colective de munc ncheiate
ncheierea,
forma i cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor, n plus dup ncheiere ele vor
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris cerut ad validitatem, se semneaz de ctre pri, se
depune i se nregistreaz, dup cum urmeaz:
contractele colective de munc la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de munc;
contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate la
Ministerul Muncii, familiei i Proteciei Sociale.
Potrivit legii contractele colective de munc i vor produce efectele de la data nregistrrii lor sau de la o dat
ulterioar convenit de ctre pri.
Domnule Director,
Preedinte, Data
.......................................... . ..................................
Page 13
Newsletter martie 2012
Organul administraiei publice poate refuza nregistrarea contractului colectiv de munc doar n situaiile
expres prevzute de lege; n caz contrar, partea care este nemulumit se va putea adresa instanelor
judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ.
n conformitate cu prevederile art.3 alin.1 punctul B lit. p i q din Hotrrea Guvernului nr.
Acte necesare
1.377/2009, (modificat prin H.G. 662/07.07.2010) atribuiile privind: nregistrarea contracte-
pentru lor colective de munc; concilierea i arbitrajul n cazul conflictelor de interese - au fost
nregistrarea preluate de Inspecia Muncii;
contractului De asemenea n conformitate cu prevederile art. 129 (1) din Legea 62/2011 privind contractul
colectiv de munca, negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazu-
colectiv de
lui n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
munc:
2. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate care trebuie s fie semnat de ctre partenerii
sociali tampilat i semnat pe fiecare pagin.
Page 14
Newsletter 31 martie 2012
Dac sindicatul nu este reprezentativ dar este afiliat la o federaie sau confederaie, se va prezenta
mputernicirea din partea federaiei (confederaiei) pentru anul in care se negociaz si
hotrrea de reprezentativitate a federaiei (confederaiei).
hotrrea judectoreasc prin care s-a acordat personalitate juridic sindicatului, cu toate modificrile
intervenite
plus actele de la punctul 4.3
5. Dovada de reprezentativitate a patronului: dup caz: copie a legii, statutului sau alte acte prin care este
desemnat organul de conducere al unitii (Certificat Constatator Registrul Comerului);
6. Dovada convocrii prilor ndreptile s participe la negociere; (art.140 din Legea nr.62/2011)
Page 15
Newsletter martie 2012
Potrivit art.142 alin.2 din Legea nr. 62/2011 nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele
judectoreti, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie.
Cazurile de nulitate absolut pot fi pariale, astfel nct aceasta s nu afecteze ntreg coninutul contractului
colectiv de munc; n plus, pentru a asigura buna desfurare a raporturilor de munc, pn la renegocierea
drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat vor putea fi nlocuite de prevederile mai favorabile
cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil de la un nivel superior.
n concluzie, drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc trebuie s fie
superioare sau cel puin egale cu cele din legislaia muncii, iar obligaiile salariailor pot fi la nivelul
Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 contractele colective de munc produc efecte
Efectele dup cum urmeaz:
contractului pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
colectiv de acest nivel (indiferent dac angajaii respectivi fac parte sau nu, din organizaia
munc sindical reprezentativ care a negociat, sau dac au fost ncadrai n munc n
unitate dup nregistrarea contractului colectiv de munc aplicabil);
pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului.
Nici Codul muncii i nici Legea nr. 62/2011 nu prevd modalitile concrete n
Interpretarea
care se poate face interpretarea contractului colectiv de munc dac acest lucru este
clauzelor
necesar pe parcursul derulrii sale. n aceast situaie interpretarea se va putea face, fie
contractului
prin acordul prilor, fie potrivit regulilor din dreptul comun (dreptul civil).
colectiv de
munc
Page 17
Newsletter martie 2012
Interpretarea prin acordul prilor presupune faptul c prile se vor ntlni i se vor nelege asupra
pasajelor din contract unde exist neclariti sau puncte de vedere diferite, urmnd ca la final, interpretarea
dat s fie consemnat ntr-un proces verbal, care va deveni act adiional la contractul colectiv de munc
respectiv.
Noul Cod civil cuprinde n art.1266-1269 urmtoarele reguli dup care se poate face interpretarea unui
contract:
contractul se interpreteaz dup voina concordant a prilor, iar nu dup sensul literal al termenilor
(art.1266);
clauzele se interpreteaz unele prin altele,dnd fiecreia nelesul care rezult din ansamblul
contractului(art.1267);
clauzele susceptibile de mai multe nelesuri se interpreteaz n sensul care se potrivete cel mai bine
naturii i obiectului contractului(art.1268 alin.1);
clauzele ndoielnice se interpreteaz innd seama de natura contractului, de mprejurrile n care a fost
ncheiat, de interpretarea dat anterior de pri, de sensul general atribuit clauzelor i expresiilor n
domeniu (art.1268 alin.2);
clauzele se interpreteaz n sensul n care pot produce efecte (art.1268 alin.3);
dac dup aplicarea regulilor de interpretare, contractul rmne neclar, acesta se va interpreta n
favoarea celui care se oblig (art.1269 alin.1);
Toate aceste reguli de interpretare trebuie s fie privite ca avnd un caracter unitar i ca urmare trebuie
folosite mpreun; dac totui nu se va ajunge la nici un rezultat se poate apela la interpretarea pe cale
judectoreasc.
Page 18
Newsletter 31 martie 2012
Executarea contractului colectiv de munc presupune punerea n aplicare a clauzelor contractuale negociate
ct i respectarea drepturilor i a obligaiilor asumate de pri.
B. Potrivit art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe tot
parcursul executrii lui, cu respectarea condiiilor legale, ori de cte ori prile convin acest lucru. Rezult
aadar faptul c modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin actul unilateral al unei
dintre pri
Modificrile aduse contractului colectiv de munc vor trebui consemnate ntr-un act adiional care va fi
semnat de toate prile care au ncheiat contractul respectiv; iar actul adiional va fi transmis organului care a
nregistrat contractul colectiv, respectiv la inspectoratul teritorial de munc sau la Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale, precum i la toate prile semnatare i va produce efecte de la nregistrare sau de la o
dat ulterioar, potrivit nelegerii prilor.
Modificarea contractului colectiv de munc, prin acordul prilor, poate s vizeze urmtoarele aspecte:
nlturarea unei clauze care nu mai corespunde realitii;
completarea unei clauze ;
introducerea unor noi clauze;
reformularea unor dispoziii;
modalitatea n care au fost interpretate anumite dispoziii contractuale.
Considerm c modificarea contractului colectiv de munc poate s intervin i de drept, atunci cnd
legiuitorul stabilete prin acte normative prevederi mai favorabile dect cele prevzute n contractul colectiv
de munc aplicabil.
Page 19
Newsletter martie 2012
Model
ACT ADITIONAL nr. ....... din ............
la CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA la nivelul ..........................
pe anii ........................
au hotarat incheierea prezentului act aditional la Contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ................... pe
anii ...................., inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc .................................................... sub nr.
............./.............................:
Art. 1. .........................................................................................................................
Art. 2. Prezentul act aditional face parte integranta din contractul colectiv de munca incheiat la
nivelul ......................... pe anii ......................., inregistrat la Inspectoratul Teritorial de
Munc .................................................... sub nr. ...................... si este valabil pana la ....................... / prelungeste CCM pana
la data de ............................
Page 20
Newsletter 31 martie 2012
De asemenea, contractul colectiv de munc va nceta dac angajatorul i modific obiectul principal de
activitate, iar n acest caz i se vor aplica prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul
sectorului de activitate n care se ncadreaz noul obiect principal de activitate.
n cazul n care o organizaie sindical sau patronal care a semnat contractul colectiv de munc i pierde
calitatea de organizaie reprezentativ, orice parte interesat ndreptit poate s solicite renegocierea
contractului colectiv respectiv, pn la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat; dac acest lucru nu se
ntmpl contractul colectiv de munc va rmne n vigoare pn la expirarea perioadei pentru care a fost
ncheiat (art.222 alin.3 din Legea nr.62/2011). Apreciem c legiuitorul ar fi trebuit s prevad un termen
(scurt) n care partea interesat a renegocia s o poat face, dup ce i-a pierdut reprezentativitatea una
dintre pri, i nu s lase la latitudinea celor interesai s negocieze, s fac acest lucru pn la expirarea
perioadei pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, pentru c n acest fel, se creeaz o stare de
incertitudine i de nesiguran social.
Page 21
Newsletter martie 2012
1) 1)
2) 2)
Conform art. 151 lit.c din Legea 62/2011 Contractul Colectiv de Munc nceteaz: ... (c) prin acordul prilor;
Numele, prenumele, semnturile i stampilele prilor care au semnat CCM anterior iar n cazul n care au intervenit modificri se vor an
documentele respective
Page 22
Newsletter 31 martie 2012
Page 23
Newsletter martie 2012
4.Acordurile colective
Potrivit art.72 din Legea nr.188/1999 privind Statutul Acordul colectiv trebuie neles, ca natur juridic,
funcionarilor publici, cu modificrile i completrile tot ca un contract colectiv de munc, deoarece, n
Autoritile i instituiile publice pot ncheia anual, n juridic mixt aplicabil legal i contractual.
Acordurile colective trebuie s cuprind cel puin
condiiile legii, acorduri cu sindicatele reprezentative ale
urmtoarele elemente:
funcionarilor publici sau cu reprezentanii
informaiile referitoare la cele dou pri;
funcionarilor publici, care s cuprind numai msuri
perioada pentru care se ncheie acordul colectiv;
referitoare la:
domeniul de aplicare;
constituirea i folosirea fondurilor destinate
obligaiile asumate de ctre cele dou pri;
mbuntirii condiiilor la loocul de munc;
data ncheierii i semnturile reprezentanilor;
sntatea i securitatea n munc; alte informaii, conform obligaiilor instituite
programul zilnic de lucru; prin lege (art. 27 alin.1 din H.G. nr. 833/2007)
pregtirea profesional; Se poate observa c acordurile colective au o serie
alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare de particulariti evidente:
la protecia celor alei n organele de conducere ale sfera problemelor care poate fi negociat este
organizaiei sindicale. stabilit n mod expres, limitativ de art.72 alin.1
Autoritatea sau instituia public va furniza sindicatelor din Legea nr.188/1999; astfel, se observ c
reprezentative sau reprezentanilor funcionarilor publici salariile nu pot forma obiectul negocierilor
informaiile necesare pentru ncheierea acordurilor colective, ele fiind stabilite prin lege;
privind raportul de serviciu, n condiiile legii negocierea este obligatorie doar atunci cnd
Potrivit art.73-74 din Legea nr.188/1999 se este solicitat, n mod expres, de una dintre
reglementeaz modul de constituire i atribuiile comisie pri; n cazul n care nicio parte nu solicit s
paritare; existena lor este statuat ex lege i sunt formate negocieze, se va considera c s-a renunat de
dintr-un numr egal de reprezentani desemnai de comun acord la ncheierea acordului colectiv pe
conductorul autoritii i de sindicatul reprezentativ. anul viitor;
Aceste comisii paritare urmresc realizarea acordurilor orice negociere care i vizeaz pe funcionarii
stabilite ntre sindicate i autoritile publice i publici trebuie s se ncadreze n bugetul stabilit
trimestrial ntocmesc un raport n acest sens. pe anul respectiv;
comisiile paritare sunt stabilite prin lege
Page 24
Newsletter 31 martie 2012
Page 25
Newsletter martie 2012
SESIZARE
PRIVIND EXISTENA PREMISELOR DECLANRII
UNUI CONFLICT COLECTIV DE MUNC
Nr.. din data ............
Art. 1. n temeiul art. 162 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, v sesizm prin prezenta c n
societatea ............. exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc.
Art. 4. Solicitm prin prezenta un rspuns din partea managementului SC. cu privire la
revendicrile i motivrile precizate n art. 2 precum i la propunerile de soluionare a acestora
precizate n art. 3, n termen de . de la nregistrarea prezentei notificri.
Conflictele colective de munc se pot declana n urmtoarele situaii reglementate de art. 161 din Legea
nr.62/2011:
angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de
munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a expirat;
angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; trebuie reinut
faptul c, potrivit art.164 din Legea nr. 62/2011 pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de
munc angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc;
prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data
stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Page 26
Newsletter 31 martie 2012
n situaia n care n unitate sunt mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict colectiv de
munc dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i doar n
ipotezele prevzute de art.161 lit. b. i c., orice alt conflict nscut ntre angajator i salariai n absena
contractului colectiv de munc va face obiectul conflictului individual de munc.
Antet angajator
Primire i nregistrare
a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc
Urmare a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc de
ctre ..............................................
n baza art. 162 (1) din Legea Dialogului Social, confirmm primirea sesizrii i nregistrrii acesteia cu
numrul ....... n data de ........................
n baza art. 162 (3) din Legea Dialogului Social vom rspunde sesizrii revendicrilor, motivrilor i
propunerilor naintate n termen de maxim dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii.
Reprezentant SC ................................
Nume i prenume
Semntura
tampila societii
Page 27
Newsletter martie 2012
PROCEDUR DE URMAT:
n toate cazurile n care exist posibilitatea declanrii unui conflict colectiv de munc, sindicatele
reprezentative sau reprezentanii salariailor, vor trebui s informeze, n scris, pe angajator n legtur cu
aceast situaie i s-i precizeze revendicrile, motivarea acestora i propunerile pentru a se evita
declanarea conflictului. Bineneles, c toate aceste elemente nu mai trebuie aduse la cunotina
angajatorului, dac el le-a cunoscut prin procesele verbale ncheiate cu ocazia ntlnirilor cu organizaia
sindical sau reprezentanii salariailor, pe durata negocierilor colective.
n ambele situaii, angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea formulat de organizaia
sindical sau, dup caz de reprezentanii salariailor, n caz contrar, fapta constituind contravenie potrivit art.
217 alin.1 lit. d din Legea nr.62/2011.
Angajatorul va trebui s ofere un rspuns, tot n scris, organizaiei sindicale sau reprezentanilor salariailor,
n termen de 2 zile lucrtoare, de la data primirii sesizrii (de la nregistrarea ei), n care va trebui s
rspund punctual la fiecare din revendicrile formulate. Dac angajatorul (sau organizaia patronal) nu
rspunde, nu rspunde la toate revendicrile sau chiar dac rspunde la toate, organizaia sindical sau
reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt mulumii de rspunsurile primite se poate declana conflictul
colectiv de munc.
Antet angajator
Rspuns
privind sesizarea premiselor declanrii
unui conflict colectiv de munc
Urmare a sesizrii privind existena premiselor declanrii unui conflict colectiv de munc, nregistrat cu nr.
....... de ctre .................................
n baza art. 162 (3) din Legea Dialogului Social rspundem sesizrii revendicrilor, motivrilor i propunerilor
naintate astfel:
1. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
2. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
3. (enumerare revendicare i motivare, acord / dezacord, motivarea acordului / dezacordului)
Reprezentant SC ................................
Nume i prenume
Semntura
tampila societii
Page 28
Newsletter 31 martie 2012
Notificare
privind declanarea conflictului colectiv de munc
Nr.. din data ............
Art. 2. n temeiul art. 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, v notificm prin prezenta c ntre
societatea ............. i sindicatul / reprezentanii salariailor ............................. s-a declanat un conflict
colectiv de munc.
Art. 4. Sindicatul reprezentativ/ reprezentanii salariailor va sesiza ITM ................. (sau Ministerul
Muncii, n funcie de nivelul CCM) cu privire la existena declanrii prezentului conflict colectiv de munc i
pentru a desemna un conciliator al conflictului colectiv de munc.
Page 29
Newsletter martie 2012
Conflictul colectiv de munc se poate declana numai dup ce a fost nregistrat n prealabil, fie la
inspectoratul teritorial de munc (n cazul conflictelor colective la nivel de unitate), fie la Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale (n cazul conflictelor colective la nivel de grup de uniti i sector de activitate).
SESIZARE
pentru DECLANAREA conflictului colectiv dd munc
Nr. ....... din data de ..................
Art. 1. n temeiul art. 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, prin prezenta v notificm declanarea
unui conflict colectiv de munc la nivelul SC .............. cu sediul n ...................................., str. ................................... nr. ......,
sector/jude ................................, nregistrat la Registrul Comerului din ................................. sub nr......., C.U.I. .............,
telefon ........, reprezentat legal prin dna/dl ........................
Art. 2. Conflictul colectiv de munc s-a declanat cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc la nivel de
unitate, ca urmare a refuzului managementului SC........................................ de a da curs urmtoarelor revendicri
motivate, precum i propunerilor formulate de sindicatul........................ / reprezentanii salariailor, astfel:
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
(revendicare i motivarea acesteia)........................................................................
Art. 3. Solicitm prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului colectiv de munc. La conciliere,
sindicatul reprezentativ....................../ reprezentanii salariailor ..................... vor fi reprezentai de o delegaie
format din (2-5 persoane):
- d-na/dl ..............................
- d-na/dl................................
- d-na/dl.....................................
Art. 4. Se anexeaz mputernicirea scris a delegailor sindicatului ....................... / reprezentanilor angajailor,
cerut de art. 169 din Legea 62/2011.
Art. 5. Se anexeaz dovada ndeplinirii cerinelor art. 161 - 163 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.
Redactat azi, ................, n 2 (dou) exemplare.
Preedintele sindicatului / delegatul reprezentanilor salariailor
..................................................
Page 30
Newsletter 31 martie 2012
Ulterior, n termen de 3 zile lucrtoare Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul
teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de sector de activitate sau grup de uniti,
respectiv de unitate vor desemna un reprezentant care s participe la conciliere. Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc au obligaia de a convoca prile la conciliere
ntr-un termen de 7 zile lucrtoare de la data desemnrii propriului reprezentant.
Sindicatul reprezentativ sau dup caz, reprezentanii salariailor aleg o delegaie compus din 2-5 persoane,
mputernicit, n scris, s participe la conciliere. n calitate de delegat al sindicatului sau, dup caz, al
salariailor poate fi aleas orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii cumulativ:
1. are capacitate deplin de exerciiu;
2. este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care
organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.
n mod similar, angajatorul poate desemna o delegaie mputernicit, n scris, format din 2-5 persoane care
s participe la conciliere.
La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc verific mputernicirile delegaiilor prilor i struie pentru ca acetia s
acioneze n sensul ajungerii la o nelegere n vederea ncheierii conflictului de munc.
Delegatul Ministerului sau al inspectoratului nu are competena legal de a decide ncetarea conflictului
colectiv de munc. Astfel, el are doar rolul de a asista la o negociere direct ntre pri i de a oferi acestora o
ndrumare cu privire la modalitatea de a interpreta i aplica dispoziiile legale care sunt puse n discuie.
Susinerile prilor i rezultatul se consemneaz ntr-un proces verbal care va fi semnat de pri i de
delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc. Procesul
-verbal se ntocmete n 3 exemplare cte unul pentru fiecare parte.
Page 31
Newsletter martie 2012
n conformitate cu prevederile art. 166-174 din Legea 62/2011 privind dialogul social, s-a procedat la concilierea
conflictului colectiv de munc sesizat de ctre ..................................... nregistrat la ITM ................................. sub numrul ........
din data de ......................., conflict declanat n cadrul .................................................
La conciliere particip:
a) din partea sindicatului ............................... / reprezentanilor angajailor:
(nume, prenume, funcie)
b) din partea SC ............................... :
(nume, prenume, funcie)
Procedura de conciliere este asigurat de domnul / doamna .................................. avnd funcia de ................................ (de
regul consilier juridic) la ITM ............................ delegat de ctre .......................... (ITM ................... / Ministerul Muncii),
avnd legitimaia nr. ............ care a verificat i constatat ndeplinirea dispoziiilor art. 171 din Legea 62/2011 privind
dialogul social.
Delegatul .......................... struie ca prile s ajung la un acord i conflictul colectiv de munc s fie stins.
n urma discuiilor purtate ntre pri n cadrul concilierii conflictului colectiv de munc, au rezultat urmtoarele:
Punctul de vedere al sindicatului ................................... / reprezentanilor salariailor:
.......................................................................................................................................................
Punctul de vedere al SC ...........................................:
.......................................................................................................................................................
Reprezentanii sindicatului .................................... / reprezentanii salariailor nu solicit medierea sau arbitrajul.
(n cazul unui acord) Delegatul ITM ...................................., constatnd c s-a ajuns la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, n conformitate cu art. 172 din Legea dialogului social, consider conflictul colectiv de
munc ncheiat.
(n cazul unui acord parial) Delegatul ITM ...................................., constatnd c s-a ajuns la un acord parial cu privire
la soluionarea revendicrilor formulate, n conformitate cu art. 172 din Legea dialogului social, consemneaz
urmtoarele:
Page 32
Newsletter 31 martie 2012
n toate cazurile, rezultatele concilierii trebuie s fie aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art.174 din Legea nr.62/2011).
Page 33
Newsletter martie 2012
Rolul esenial n procesul de mediere l au mediatorii care trebuie s fie alei, de comun acord, de ambele pri
aflate n conflict.
Potrivit art. 175 din Legea nr. 62/2011 n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a
conflictelor colective de munc se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de
pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n cadrul acestui organism se constituie corpul de
mediatori i corpul de arbitrii ai conflictelor de munc.
Mediatorul este obligat s convoace prile implicate (care vor avea un numr egal de reprezentani),
s ncheie dup fiecare ntlnire a prilor cte un proces-verbal care s fie semnat att de pri ct i de
mediator, s propun soluii pentru ncheierea conflictului colectiv de munc i s ntocmeasc, la final, un
raport cu privire la situaia conflictului cu precizarea punctelor sale de vedere referitoare la eventualele
revendicri rmase nesoluionate.
n cazul n care medierea a reuit conflictul colectiv de munc nceteaz. n cazul n care prile nu
sunt mulumite de rezultat, conflictul de munc va continua cu una din etapele prevzute de lege.
Arbitrajul este obligatoriu dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea
grevei sau pe parcursul acesteia (potrivit art.180 din Legea nr. 62/2011).
Comisia de arbitraj de compune din 3 arbitrii, desemnai astfel:
un arbitru de conducerea unitii;
un arbitru de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor;
un arbitru de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Page 34
Newsletter 31 martie 2012
Constituia Romniei consacr n art.43 alin.1 dreptul la grev, n sensul garantrii lui. n
acelai text constituional se precizeaz c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii
Greva
lui precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate.
Greva este un drept individual care aparine fiecrui salariat n parte, dar care se exercit n mod
colectiv.
Potrivit art.234 din Codul muncii greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai, text care este, practic, reluat n art.181 din Legea nr. 62/2011 prin grev se nelege orice form de
ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Trebuie remarcat faptul c la nivel internaional nicio convenie sau recomandare a OIM nu se refer,
nici exclusiv i nici expres, la dreptul la grev. De asemenea, nici la nivelul Uniunii Europene nu exist
reglementri n materie. Singurele documente internaionale care consacr dreptul la grev, n mod expres
sunt:
- Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale care n art.8 proclam
dreptul la grev;
- Carta social european revizuit care n art.6 prevede dreptul la negocieri colective, respectiv
dreptul la grev ca mijloc de asigurare a negocierilor colective.
Page 35
Newsletter martie 2012
Greva
Exercitiul n cazul n care concilierea i eventual medierea nu au dus la stingerea
conflictului colectiv de munc se poate intra n ultima faz a conflictului, respectiv la
dreptului la
declanarea grevei.
greva
Potrivit art.182 din Legea nr.62/2011 se poate declana greva numai dac au fost ndeplinite, cumulativ,
urmtoarele condiii:
n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc prin
procedurile obligatorii prevzute de lege;
a fost desfurat greva de avertisment;
declanarea grevei propriu-zise a fost adus la cunotina angajatorului cu cel puin 2 zile lucrtoare
nainte; ntiinarea angajatorului trebuie fcut n scris;
pentru a declana greva propriu-zis este necesar adeziunea unui anumit numr de salariai;astfel, n
cazul n care hotrrea de a declana greva se ia de organizaiile sindicale reprezentative trebuie s
existe acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului (sindicatelor) respectiv
(e); iar pentru angajaii unitilor unde nu exist sindicat reprezentativ, hotrrea se ia de ctre
reprezentanii salariailor cu acordul scris a cel puin o ptrime din numrul angajailor din unitate
sau dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
se poate declara greva numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social
(art. 233 din Codul muncii); rezult imposibilitatea de a declana o grev pentru realizarea unor
scopuri politice;
Potrivit Legii nr.62/2011 privind dialogul social sunt reglementate trei tipuri de grev:
greva de avertisment;
Greva greva de solidaritate;
Tipuri de greva propriu-zis.
greva
Greva de avertisment
Reprezint o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise, dar nu
trebuie s conduc, n mod obligatoriu i la declanarea grevei propriu-zise. Considerm c,
greva de avertisment poate reprezenta ultima etap n evoluia conflictului colectiv de
munc, dac prile ajung la un consens n aceast perioad.
Page 36
Newsletter 31 martie 2012
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i
trebuie, n toate cazurile, s precead greva propriu-zis, cu cel puin 2 zile lucrtoare. Deci, dac prin
greva de avertisment nu se ntrerupe lucrul n unitate, ea poate avea i o durat mai lung (fr ca legea s
stabileasc maximul acestei durate).
Greva de solidaritate
Potrivit art.186 din Legea nr.62/2011 greva de solidaritate se poate declana n vederea susinerii
revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de
activitate .
Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei propriu
-zise, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. Reprezentanii
salariailor nu pot declara grev de solidaritate.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de 1 zi lucrtoare i trebuie s fie anunat, n
scris, angajatorului cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Greva de solidaritate prezint o serie de trsturi specifice, astfel:
n acest caz, nu exist necesitatea existenei unei concilieri;
se poate organiza pe parcursul existenei contractului colectiv de munc.
Greva propriu-zis
Poate fi declanat doar de salariai i de funcionarii publici. Alte categorii profesionale precum
elevii, studenii, cei care exercit profesii liberale nu pot declana greva, n sensul legii.
Nu pot declara greva:
procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii
Naionale, a Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, al personalului angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul
Romniei,
precum i alte categorii de personal crora li se interzice acest drept prin lege (spre exemplu, cooperatorii
din cooperaia meteugreasc potrivit Legii nr.1/2005 a cooperaiei).
Page 37
Newsletter martie 2012
De asemenea, salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune
public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu gaze,
energie electric, cldur i ap, precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din unitile
operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu, pot declara greva, numai n anumite condiii:
dac asigur minim o treime din activitatea normal a unitii;
satisfac necesitile minime de via ale colectivitii;
nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art.203 din Legea nr.62/2011). Aadar ntre
misiuni aceste categorii de persoane pot face greva.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai
cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul romn i numai dup
terminarea misiunii.
Grevele propriu-zise pot fi:
totale, la care particip toi salariaii din unitate;
nelimitate n timp sau limitate n timp;
perlate, atunci cnd, fr a se opri activitatea, munca se execut ntr-un ritm mult mai lent, intenionat,
ceea ce duce la scderea productivitii muncii;
de zel, atunci cnd munca se caracterizeaz printr-un ritm accelerat, respectndu-se pn la limita
absurdului normativele de lucru;
turnante, prin care, n mod alternativ i succesiv, este afectat munca n diverse sectoare de activitate
din unitate;
tromboz, caracterizat prin ncetarea lucrului la un anumit loc de munc, instalaie, utilaj care are un
rol cheie n desfurarea ntreg procesului muncii;
japoneze, care se caracterizeaz prin purtarea unor banderole distinctive, fr a ntrerupe procesul
muncii;
profesionale;
cibernetic, prin blocarea siturilor i adreselor de email ale conducerii unitii, clienilor i
furnizorilor.
mixte (profesional-politice);
politice.
Page 38
Newsletter 31 martie 2012
De asemenea, grevele pot fi licite (n principiu) sau ilicite. Considerm c, trebuie s fie considerate
ilicite grevele perlate, cele de zel, turnante, tromboz, deoarece n toate aceste cazuri, salariaii i execut
obligaiile de serviciu cu nclcarea atribuiilor lor, aa cum au sunt stabilite prin contractului individual de
munc. Greva spontan, este, de asemenea, ilicit deoarece nu se respect obligaiile legale prevzute la
art.182 din Legea nr.62/2011. Greva politic este i ea ilegal deoarece nu urmrete revendicri de natura
celor reglementate prin contract colectiv de munc.
Potrivit art.234 alin.2 din Codul muncii i art.191 alin.1 din Legea nr.62/2011 participarea
salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o
grev.
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc, n acest caz,
revendicrile noilor greviti nu pot fi altele dect cele formulate iniial.
Potrivit art.196 alin.1 din Legea nr.62/2011 participarea la grev sau organizarea acesteia, cu
respectarea prevederilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage
posibilitatea sancionrii n nici un fel a acestora. Deci, greva este, n aceste condiii, un fapt juridic licit.
n cazul n care greva este declarat ilegal, pe cale judectoreasc, participarea la grev, n
continuare, constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu i poate atrage rspunderea juridic a salariailor
greviti.
Rspunderea organizatorilor ct i a participanilor la o grev declarat ilegal este o rspundere
delictual (nu se poate accepta varianta unei rspunderi civile contractuale pnetru participani deoarece pe
toat durata grevei salariaii greviti au contractele individuale de munc suspendate, deci, ele nu pot
constitui temeiul unei rspunderi contractuale, respectiv patrimoniale) i const n plata unor depgubiri
stabilite de ctre instan. (art.201 alin.2 din Legea nr.62/2011).
Page 39
Newsletter martie 2012
Suspendarea grevei:
Potrivit art.197 alin.3 din Legea nr.62/2011 pe durata negocierilor organizatorii grevei pot conveni
cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. n situaia n care negocierile eueaz, greva se va relua fr
a mai necesar s fie parcurse etapele preliminare prevzute de lege. De asemenea, pe durata n care
revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii sau arbitrajului, iar greva este deja declanat,
aceasta se va suspenda.
Exceptnd situaia prevzut la art.197 alin.3, organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei
sau nu pot s o suspende pe o anumit perioad, dect dac, ulterior, reiau toat procedura de declanare a
conflictelor colective de munc.
Page 40
Newsletter 31 martie 2012
ncetarea grevei:
Greva poate nceta n mai multe situaii:
prin renunare;
prin acordul prilor; n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord,
conflictul colectiv de munc nceteaz;
prin hotrre judectoreasc; potrivit art.198 din Legea nr.62/2011 dac angajatorul apreciaz c
greva a fost declarat sau se desfoar cu nerespectarea legii, acesta se va adresa tribunalului n a
crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declanat greva cu o cerere prin care se solicit
instanei ncetarea grevei. Tribunalul va fixa un termen de maxim 2 zile lucrtoare de la nregistrarea
cererii i va dispune citarea prilor. Tribunalul va examina cererea unitii i va dispune fie ncetarea
grevei ca fiind ilegal, fie va respinge cererea unitii i greva va continua. Potrivit art.200 alin.2
hotrrile tribunalului sunt definitive i executorii. Curtea de Apel va soluiona recursul declarat
mpotriva hotrrii de prim instan, conform procedurilor prevzute pentru soluionarea
conflictelor colective de munc. n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la
cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i angajaii participani la plata de
despgubiri (art.201 alin.2);
prin hotrrea comisiei de arbitraj;.
Page 41
Newsletter martie 2012
Anexa 1
CONTRACT COLECTIV DE MUNCA
LA NIVEL DE UNITATE
S.C.....................
Data... Nr. Intrare in Unitate ...............
Cuprins
Page 42
Newsletter 31 martie 2012
Art.4 Definitii
In sensul prezentului contract, termenii de mai jos au urmatoarele intelesuri:
Angajator - Societatea Comerciala ..S.R.L, care are ca obiect principal de activitate
(conform CAEN) si isi desfasoara activitatea in baza Legii
.., care angajeaza Salariati prin contract individual de munca, in baza legii si a
prezentului contract colectiv de munca, in vederea ducerii la indeplinire a obiectului sau de activitate;
Unitati ale Angajatorului - orice locatie, sediu, filiala, sucursala, punct de lucru, etc., prezente sau viitoare,
apartinand Angajatorului unde se presteaza munca de catre Salariati;
Salariat (aici si lucrator) - persoana care presteaza munca in folosul Angajatorului, in conformitate cu
clasificaria ocupatiilor din Romania, in baza unui contract individual de munca, in conditiile stabilite si
negociate cu Angajatorul;
sindicat - forma de organizare voluntar a angajatilor, in scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor
lor profesionale, economice si sociale in relatia cu angajatorul.
Obiectul prezentului contract il constituie stabilirea drepturilor si obligatiilor Angajatorului si ale Salariatilor,
cu privire la organizarea si prestarea muncii specifice activitatii lor, ce au fost stabilite pe baza de negociere,
conform procesului - verbal prevazut la art.2 al.(5).
Page 44
Newsletter 31 martie 2012
Page 45
Newsletter martie 2012
Page 46
Newsletter 31 martie 2012
Page 47
Newsletter martie 2012
Page 49
Newsletter martie 2012
Page 50
Newsletter 31 martie 2012
Page 51
Newsletter martie 2012
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.
(4) Salariatii de noapte beneficiaza:
fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care
efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel
lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
(5) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte
de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de
sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
(6) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(7) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Art. 28 Repausul intre doua zile de munca sau intre doua schimburi
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
Page 52
Newsletter 31 martie 2012
3.3. Concediile
Page 53
Newsletter martie 2012
(5) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, indemnizatia
de concediu fiind stabilita ca si indemnizatia de concediu de odihna. Perioada in care salariatul beneficiaza de
concediul platit in acste conditii se stabileste de comun acord cu angajatorul.
Page 54
Newsletter 31 martie 2012
(6) Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna
anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului,
altele decat salariul.
Titlul 4. Salarizarea
Art. 35 Definire; egalitatea de tratament; elementele si nivelul salariului
(1) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
(2) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(3) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(4) Nivelul salarial minim este de ........................ (700 lei pentru 2012 conform HG 1225/2011; puteti stabili un
nivel mai mare daca doriti si daca nu vi se aplica niciun contract colectiv de munca la nivel de ramura)
(5) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(6) In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza
minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(7) Pentru salariatii carora angajatorul, conform prezentului contract colectiv sau contractului individual de
munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai
mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
Page 55
Newsletter martie 2012
(3) Angajatorul va desemna unul sau mai multi salariati pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de
activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate, denumiti lucratori
desemnati.
(4) In cazul in care in intreprindere si/sau unitate nu se pot organiza activitatile de prevenire si cele de
protectie din lipsa personalului competent, Angajatorul trebuie sa recurga la servicii externe, in conditiile
legii.
(5) Prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea salariatilor trebuie sa fie asigurate de
unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul unitatii. In
cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite,
Angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masu-
rilor prevazute de lege.
(6) Angajatorul se obliga sa respecte legea si sa isi indeplineasca sarcinile ce-i revin cu privire la acordarea
primului ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea salariatilor, cazurile de pericol grav si iminent.
(7) Alimentatia de protectie se acorda in mod obligatoriu si gratuit de catre Angajator persoanelor care lu-
creaza in conditii de munca ce impun acest lucru si se stabileste prin Anexa la prezentul Contract Colectiv de
Munca la Nivel de Unitate. (in situatia in care este aplicabil)
(8) Conform legii, Angajatorul trebuie sa acorde salariatilor in mod obligatoriu si gratuit materiale igienico-
sanitare, stabilite prin Anexa la prezentul Contract Colectiv de Munca la Nivel de Unitate. (in situatia in care
este aplicabil)
(9) Angajatorul trebuie sa ia masuri corespunzatoare, astfel incat salariatii si/sau reprezentantii acestora sa
primeasca, in conformitate cu prevederile legale, toate informatiile necesare privind riscurile pentru
securitatea si sanatatea in munca, masurile si activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii
si/sau unitatii, in general, cat si la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii, precum si orice alte
informatii cerute de lege. De asemenea, Angajatorul va asigura conditii pentru ca fiecare salariat sa primeasca
o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de
informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului, sau in alte forme cerute de lege.
(10) Angajatorul va consulta salariatii si/sau reprezentantii lor si va permite participarea acestora la discuta-
rea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatatea in munca.
(11) Reprezentantii salariatilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor au
dreptul sa solicite Angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa prezinte propuneri in acest sens, in scopul
diminuarii riscurilor pentru lucratori si/sau al eliminarii surselor de pericol, precum si sa apeleze la autorita-
tile competente, in cazul in care considera ca masurile adoptate si mijloacele utilizate de catre Angajator nu
sunt suficiente pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca.
(12) Angajatorul va face cercetarea accidentelor de munca si a evenimentelor ce au loc la locul de munca sau
in legatura cu munca si va anunta autoritatile competente, in conditiile legii.
(13) Angajatorul va amenaja locurile de munca tinand seama de prezenta grupurilor sensibile la riscuri
specifice, in conditiile legii.
(14) Angajatorul se obliga sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in
munca, inainte de inceperea oricarei activitati.
(15) Angajatorul va asigura planificarea, organizarea si mijloacele necesare activitatii de prevenire si protec-
tie in unitate/intreprindere, la sediul social, la punctele de lucru si oriunde isi desfasoara activitatile.
(16) Angajatorul trebuie:
sa desemneze unul sau mai multi lucratori (salariati) sau sa organizeze serviciul intern de preveni-
re si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul unitatii/
intreprinderii (in cazul unitatilor ce au intre 50 149 lucratori);
sa organizeze serviciul intern de prevenire si protectie (in cazul unitatilor cu peste 150 lucratori).
Page 56
Newsletter 31 martie 2012
(17) Prin decizia sa, Angajatorul va stabili numarul de lucratori (salariati) desemnati pentru a se ocupa de
activitatile de prevenire si protectie, si va asigura mijloacele adecvate si timpul necesar pentru ca acestia sa
poata desfasura activitatile conform fisei postului.
(18) Angajatorul poate apela la servicul extern de prevenire si protectie in domeniu, in conditiile legii.
(19) Angajatorul va intocmi, in conditiile legii, un plan de prevenire si protectie care va fi revizuit ori de
cate ori intervin modificari ale conditiilor de munca, respectiv aparitia unor riscuri noi.
(20) (n cazul n care unitatea are cel putin 50 de salariati) In vederea imbunatatirii conditiilor de munca
se va constitui un Comitet de Securitate si Sanatate in Munca, care va functiona in conformitate cu
prevederile legale i cu regulamentele proprii. Comitetul de sanatate si securitate in munca este constituit
din:
angajator sau reprezentantul su legal;
reprezentani ai angajatorului cu atribuii de securitate i sntate n munc;
reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor;
medicul de medicin a muncii.
(21) In conditiile legii, se vor constitui un numar de .......... Comitete de securitate si sanatate, respectiv:
pentru unitatea situata la..............................................................;
pentru unitatea situata la..............................................................;
pentru unitatea situata la...............................................................
(22) Reprezentatii comitetelor de securitate si sanatate vor fi nominalizati prin regulamentul intern al unitatii
sau prin regulamentul de organizare si functionare. Modalitatea de desemnare a reprezentatilor se stabileste:
prin anexa la prezentul contract colectiv de munca;
prin regulamentul intern sau regulamentul de organizare si functionare a unitatii.
(23) Comitetele de securitate si sanatate in munca vor functiona in baza regulamentului de functionare
propriu si se vor intruni cel putin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar, prin grija Angajatorului.
(24) Angajatorul va face, in conditiile legii, instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
instruirea introductiv generala, instruirea la locul de munca, instruirea periodica, ce vor fi stabilite prin
instructiuni proprii ale Angajatorului pe baza tematicilor intocmite de catre acesta, prin reprezentatii sai in
domeniu.
(25) Angajatorul va evidentia zonele cu risc ridicat si specific si masurile stabilite in urma eveluarii riscurilor
pentru zonele respective si va aduce la cunostinta salariatilor care isi desfasoara activitatea in aceste zone,
masurile stabilite in urma evaluarii riscurilor.
(26) Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor
de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor
procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru
intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului
de munca. Normarea muncii se face de catre Angajator in conditiile legii, si se aplica tuturor categoriilor de
Salariati. Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor
activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca aprobate de
conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute Salariatilor cu cel
putin 5 zile inainte de aplicare.
(27) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si
perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de sanatate si securitate in munca. Timpul
aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este salarizat.
Page 57
Newsletter martie 2012
(28) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de Angajator, sa nu le
deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
(29) Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana
la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului
contract.
Page 58
Newsletter 31 martie 2012
(2) Angajatorul se obliga ca, de indata ce a fost semnat, sa afiseze, la locuri vizibile, prezentul contract colectiv
de munca.
(3) Prevederile prezentului contract colectiv de munca se intregesc cu dispozitiile legislatiei muncii in
vigoare, si cu alte legislatii in materie.
(4) Prezentul contract se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca ...
(5) Prezentul contract s-a incheiat azi, , in exemplare originale, la sediul,
si intra in vigoare incepand cu data de...
NOTA: Prezentul contract va fi semnat pe fiecare pagina, e catre Angajator si Salariati (prin
reprezentatul lor).
Page 59
Newsletter martie 2012
ANEXA NR.2
Regulamentul de organizare si functionare a comisiei paritare
(1) Comisia paritara este formata din reprezentanti desemnati in mod legal, cate din partea
Angajatorului si respectiv cate .din partea Salariatilor/ Sindicatului.
(2) Membrii comisiei vor fi desemnati de partile semnatare ale contractului colectiv de munca, in termen
de 15 zile de la inregistrarea acestuia la Inspectoratul Teritorial de Munca competent.
(3) Comisia paritara are urmatoarele atributii principale:
interpretarea unitara a prevederilor contractului colectiv de munca;
analiza modului de aplicare, in cadrul unitatii, a prevederilor contractului colectiv de munca, precum si a
sesizarilor privind incalcarea acestora;
aprecierea modului cum evolueaza relatiile dintre partile contractante;
sesizarea partilor contractante despre necesitatea unor eventuale modificari a clauzelor contractului
colectiv de munca sau completarea prevederilor acestuia;
orice alte probleme care se ivesc in relatiile dintre parti.
(4) Comisia se va intruni, la cererea scrisa a oricarui membru al sau, in termen de maximum 5 zile
lucratoare de la comunicarea cerereii.
(5) Comisia isi desfasoara activitatea in prezenta unui numar de cel putin 2 membri de fiecare parte.
(6) Comisia paritara va fi prezidata prin rotatie, de catre un reprezentant al fiecarei parti, ales la inceputul
fiecarei sedinte.
(7) Comisia ia hotarari prin consens, in prezenta a cel putin din numarul total al membrilor sai.
(8) In cadrul Comisiei, fiecare parte desemneaza un membru cu putere decizionala.
(9) Partile, in functie de specificul problemelor aflate in divergenta pot apela la specialisti pentru
consultare, acestia neavand drept de vot la adoptarea hotararilor.
(10) Precizarile adoptate de comisie au forta obligatorie pentru partile contractante si se aplica de
conducerea unitatii si de catre sindicat sau reprezentantii Salariatilor, indiferent de partea care le transmite
spre executare.
(11) Reprezentantii partilor contractante pot verifica, impreuna, la toate unitatile Angajatorului, ca urmare
a unei sesizari sau din oficiu, modul cum se respecta prevederile contractului colectiv de munca.
(12) In cazul constatarii unor eventuale incalcari ale contractului colectiv de munca, va fi sesizata, in scris,
conducerea unitatii, care are obligatia de a dispune intrarea in legalitate si sanctionarea celor vinovati.
(13) Secretariatul si lucrarile de secretariat vor fi asigurate de catre unitate.
Page 60
Newsletter 31 martie 2012
ANEXA NR.3
Page 61