PSIHOLOGIA MUNCII

Programa de curs

I. Noiuni introductive
1. Obiectul i sarcinile psihologiei muncii: conceptul de munc; rolul muncii n formarea
i dezvoltarea personalitii; definirea obiectului i sarcinilor n psihologia muncii; locul psihologiei
muncii n cadrul tiinelor socio-umane.
2. Sistemul psiho-socio-tehnic: definirea conceptului de sistem psiho-socio-tehnic;
caracteristicile i proprietile sistemului; tipuri de sisteme; rolul i locul factorului uman n cadrul
sistemului; proiectarea sistemului.
3. Metode i tehnici de studiu ale activitii de munc: obiectivele analizei activitii de
munc; considerente generale asupra metodelor i tehnicilor de analiz; descrierea metodelor i
tehnicilor de analiz.
4. Personalitatea i munca: rolul personalitii n munc; personalitate i profesiune;
rolul factorilor de personalitate n adaptarea profesional; creativitatea i munca.
5. Studiul profesiunilor: profesie, meserie, ndeletnicire; criterii de clasificare a
profesiunilor; cunoaterea cerinelor profesionale; analiza psihologic a muncii; monografia
profesional, profesiograma i psihograma.

II. Adaptarea omului la cerinele sistemului psiho-socio-tehnic

6. Orientarea profesional: definire i istoric; caracterul multidisciplinar al orientrii
profesionale; instituii specializate pentru orientarea profesional; diagnoza i prognoza n
orientarea profesional; criteriile i condiiile orientrii profesionale; metodele orientrii
profesionale; reorientarea profesional.
7. Selecia profesional: definirea seleciei profesionale; selecia profesional empiric i
tiinific; analiza posturilor de munc i elaborarea fiei cerinelor postului; criteriile i condiiile
seleciei; forme i metode de selecie; selecia profesional pentru posturi de conducere.
8. Pregtirea i educaia profesional: pregtirea profesional: obiective, etape, forme;
formarea profesional: obiective, durat, mijloace; perfecionarea profesional: obiective, forme.
9. Evaluarea performanelor umane: potenial, performan i competen; evaluarea
performanelor umane - criterii cantitative i calitative; metode de evaluare a performanelor
profesionale; notarea i aprecierea personalului; cauze ale diminurii performanelor profesionale;
rolul psihologului n expertiza capacitii de munc i refacerea potenialului uman.

III.
10. Omul n producia modern: particularitile psihologice ale diferitelor tipuri de
producie: artizanal, mecanizat, automatizat.
11. Ambiana tehnic a locului de munc: folosirea datelor antropometrice pentru
conceperea, realizarea i amplasarea echipamentelor tehnice; cerine ergonomice privind
organizarea locului de munc; prezentarea informaiei n sistem i dispozitivele de comand.
12. Ambiana fizic a muncii: factorii mediului fizic ambiant: lumin, cromatic, muzica
funcional, zgomotul i vibraiile, microclimatul de munc.
13. Ambiana psiho-social a muncii: definire; caracteristicile grupului de munc;
metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc; factori psiho-sociali i psihologici ai
ambianei de munc; integrarea psiho-socio-profesional.
 IV. Forme de inadaptare a omului la munc
14. Oboseala n activitatea de producie: capacitatea de munc i oboseala; simptomele
i cauzele oboselii; profilaxia oboselii; mijloace pentru refacerea capacitii de munc.
15. Accidentele de munc: definire; accidente i evenimente; metode de studiere a
accidentelor de munc; cauzele accidentelor de munc; mijloace psihologice pentru diminuarea
frecvenei accidentelor de munc.
16. Asistena psihologic n procesul muncii.

Bibliografie
Lucrri cu caracter mai general:
I. M. Nestor - Psihologia industrial, Editura Politic, Bucureti, 1974.
"Sinteze de psihologie contemporan" vol. III (Psihologia muncii), editat de Academia
Romn.

Alte lucrri recomandate:

Bogathy Zoltan - ndreptarul psihologului industrial, Bucureti, Editura Didactic i
Pedagogic, 1981
Traian Herseni - Laboratoarele uzinare de psiho-sociologie, Bucureti, Editura tiinific,
1974
M. Peteanu - Micro-monografii profesionale (23 volume), Editura Didactic i
Pedagogic, 1971-1976
H. Pitariu - Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Editura Dacia 1983
H. Pitariu - Managementul resurselor umane
H. Pitariu - Msurarea performanelor umane, Bucureti, Editura All 1994
Ion Morariu, Iosif Gh. - Psihologia muncii industriale, Bucureti
Pufan Petre - Psihologia Muncii
A. Tabachiu - Curs de psihologia muncii, Bucureti, Editura Universitii Politehnice,
1997, 1998, 2000

Obiectul i sarcinile psihologiei muncii

1. Conceptul de munc
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/sau operaionale
prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui nsui i a celorlali semeni n vederea
satisfacerii trebuinelor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri, ndeplinirii unor planuri.

Caracteristici ale muncii

1. Este o activitate specific uman.
2. Cu ajutorul ei, omul produce bunurile materiale necesare subzistenei i pe cele
spirituale, care i mbogesc i desfat sufletul.
3. n acest scop, omul transform realitatea i se transform pe el nsui.
4. Munca a avut un rol determinant n antropogenez.
5. n prezent, munca este un factor esenial n procesul de umanizare, socializare i
culturalizare.
6. Avnd ntotdeauna o finalitate, nu poate fi pus n discuie caracterul ei productiv, ci
doar tipul de productivitate i ct este ea de productiv la un moment dat.
7. Munca este o necesitate pentru om, o condiie a existenei sale.
8. Munca nu reprezint un simplu rspuns la excitaiile mediului fizic i la solicitrile
social, ci constituie o activitate deliberat n care acionalul este precedat de elaborrile mentale i
la reuita creia particip ntregul sistem psihic uman, iar cu precdere: gndirea, cu ajutorul creia
omul delibereaz i decide asupra obiectivelor i scopurilor muncii, voina, cu ajutorul creia i
mobilizeaz resursele fizice i psihice, atenia, pentru a-i focaliza eforturile pe obiective,
motivaia, care orienteaz i direcioneaz resursele i eforturile omului, i afectivitatea, prin
satisfaciile prilejuite de roadele muncii i ale lucrului bine fcut.
9. n timp ce activitatea constituie o modalitate general de existen i manifestare a
omului, munca este un comportament dobndit prin nvare.
10. Munca are un caracter formativ asupra componentelor structurale ale personalitii,
dezvoltnd i verificnd aptitudinile, formnd trsturile pozitive de caracter, cizelnd
temperamentul, clind voina i operaionaliznd capacitatea creatoare.
11. n general, munca individual nu poate fi separat de cea colectiv, i n acest mod
omul i depete datele sale naturale, implicndu-se n angrenajul social, mrind gradul de
coeziune i cooperare a oamenilor.
12. Munca menine un tonus cerebral ridicat, constituind un mijloc profilactic al bolilor
psihice i o modalitate terapeutic, prin ergoterapie.
13. Complexitatea activitii de munc implic studierea ei multidisciplinar, cu ajutorul
psihologiei, fiziologiei, tiinelor tehnice, economice i sociale.
14. Munca este sursa oricrei avuii n sensul obinerii unor bunuri materiale i spirituale.

Definirea i obiectul psihologiei muncii

Psihologia muncii este tiina despre comportamentul omului n munc. Ea nu are un
scop n sine, ci, mpreun cu alte discipline tiinifice, vizeaz i optimizarea transformativ a
muncii. Poate fi considerat i tiin, i tehnologie.
Psihologia muncii are o sfer mai larg, care se particularizeaz n funcie de domeniile n
care acioneaz. Ca sub-diviziuni ale psihologiei muncii, exist: psihologia muncii industriale,
agrare, n transporturi, comercial etc.

Obiectivele psihologiei muncii

1. Adaptarea omului la munc prin: cunoaterea profesiunilor, orientare, selecie i
pregtire profesional (domeniul psihologiei personalului).
2. Adaptarea muncii la om, pentru c, dei omul are capacitate de adaptare foarte mare,
ea nu este nelimitat (domeniul psihologiei inginereti).

Principalele sarcini ale psihologiei muncii

1. Studierea modului n care impactul tehnicii moderne de producie face s se deplaseze
ponderea activitilor psihice de la cele cu caracter primar la activitile psihice superioare.
2. Folosirea raional a forei de munc prin orientare, selecie i pregtire profesional,
n funcie de specificul activitilor:
- activiti care necesit coordonare medie a micrilor, dar cu ritm crescut de lucru;
- activiti cu solicitare senzorial (mai ales vizual) mare, asociat cu coordonare psiho-
motorie ridicat (lucrri de mare precizie, mecanica fin, tipografia, industria textil, reglri de
aparate);
- activiti cu solicitri perceptive unilaterale, n care componenta motorie este absent
sau neglijabil (supraveghere i control n producia semi-automatizat, lucrri de verificare i de
msurare);
- activiti cu caracter preponderent intelectual (calcul, planificare i elaborare a
deciziilor);
- activiti complexe din industria mecanizat i automatizat care presupun un ansamblu
de solicitri intelectuale i emoionale datorit responsabilitilor sporite (lucrri de dispecerat, de
asamblare i montaj, profesiuni cu risc mare de accidentare).
3. Msuri pentru uurarea muncii, profilaxia oboselii i scderea frecvenei accidentelor
de munc.
Raporturile psihologiei sociale cu alte tiine
 - n cadrul psihologiei: cu psihologia general are raporturi de complementaritate;
psihologia diferenial stabilete n mod obiectiv calitile i limitele unei persoane; pedagogia
ajut n procesul de pregtire profesional pentru diferite ramuri de activitate; psihologia social i
organizaional sunt utile pentru c omul acioneaz foarte rar singur n procesul muncii.
- Fiziologia muncii ofer date despre modificrile fiziologice care se produc n organism
n procesul muncii;
- Igiena muncii furnizeaz date despre influena condiiilor mediului fizic ambiant asupra
omului;
- Relaia cu tiinele tehnice este util pentru proiectarea i realizarea utilajelor, mainilor
i perfecionarea, optimizarea celor existente;
- tiinele economice ofer date despre pregtirea procesului de fabricaie, msurarea
timpului de lucru i controlul tehnic de calitate;
- Sociologia muncii informeaz despre evoluia tehnicii i influena ei asupra vieii
sociale, despre categoriile socio-profesionale i specificul lor i despre organizarea profesional a
ntreprinderilor.
 Curs 02-I
29 octombrie

PSIHOLOGIA MUNCII

Sistemul psiho-socio-tehnic

Consideraii generale

Conceptul de sistem este de dat relativ recent, ns ceea ce reprezint un sistem este o
realitate foarte veche. Am putea spune c omul primitiv, mpreun cu piatra cioplit pe care o
folosea drept unealt, formau un sistem.
Sistemul nu aparine doar anumitor realiti, ci s-ar putea spune c orice ansamblu
alctuit din mai multe componente care relaioneaz ntre ele, asigurndu-i funcionalitatea n
vederea ndeplinirii anumitor scopuri, constituie un sistem.
Elementele definitorii ale oricrui sistem sunt:
- un numr variabil de componente;
- aranjarea ordonat a acestora, constituind o structur;
- existena unor interaciuni ntre componente;
- realizarea n comun a unor funciuni;
- nefuncionarea unei componente afecteaz funcionarea ntregului sistem;
- fiecare component a sistemului este, n acelai timp, un sistem de sine stttor i un
subsistem n cadrul sistemului general.

Omul reprezint un sistem bio-psiho-social n care apar interaciuni ntre el, o

component privind mediul i o component privind utilajele cu ajutorul crora acioneaz.
Sistemul psiho-socio-tehnic este un sistem informatic, deschis, constituit din trei
componente: omul, munca (maina) i mediul. Omul reprezint componenta esenial a sistemului;
n calitate de sistem bio-psiho-social, el este studiat se mai multe discipline tiinifice (psihologie,
filosofie, antropologie, tiinele medicale etc). Munca (maina) se refer la locurile de munc, la
specificul activitii i la echipajele i instrumentele cu ajutorul crora acioneaz operatorul uman.
Mediul trebuie considerat ntr-o tripl ipostaz: mediul fizic ambiant, mediul psiho-social i mediul
socio-cultural.

Raportul om-munc
- privit din perspectiva influenei omului asupra muncii, acest raport semnific necesitatea
adaptrii omului la specificul procesului de munc, adaptare care se realizeaz printr-o serie de
activiti care reprezint totodat i etape n acest proces al adaptrii: orientarea, selecia i
pregtirea profesional n condiiile cerinelor diferitelor profesiuni, precum i a particularitilor
individuale ale operatorilor umani. Aceast categorie de preocupri face obiectul unei sub-ramuri
a psihologiei muncii, anume psihologia personalului.
- din perspectiva influenei muncii asupra omului, se ncearc s se creeze condiii mai
bune de lucru, s se conceap echipamentele tehnice innd cont i de particularitile psiho-
fiziologice ale operatorului uman i s se organizeze locurile de munc n funcie de anumite
principii ergonomice. Aceste aspecte fac obiectul psihologiei inginereti, sub-ramur a psihologiei
muncii.
Raportul munc-mediu
- influena muncii asupra mediului: funcionarea mainilor i utilajelor, ca de altfel
funcionarea unui ntreg organism industrial, influeneaz de obicei n sens negativ mediul ambiant,
prin poluare fonic, chimic, termic. n plus, organismul industrial, constituit dintr-un numr de
operatori umani, determin un anumit climat psiho-social i, prin aceasta, un anumit climat socio-
cultural.
 - influena mediului asupra muncii: unele tipuri de echipamente presupun din partea
mediului ambiant anumite condiii speciale pentru a funciona la parametrii stabilii iniiale. n
funcie de caracteristicile psiho-socio-culturale ale colectivelor de munc, activitatea de munc se
realizeaz n manier mai mult sau mai puin eficient. De aceste probleme se ocup ergonomia i
psihologia social.
Raportul om-mediu
- influena omului asupra mediului: omul este creatorul mediului fizic ambiant al
ntreprinderii: n funcie de opiunile factorilor politici i economici, se stabilete amplasamentul
ntregii ntreprinderi, profilul acesteia, nzestrarea tehnic; toate acestea reprezint un factor
puternic de influen asupra mediului fizic ambiant. Oamenii, organizai n diferite colective de
munc (n sensul mrimii, structurii i locului n ierarhie), determin o anumit alur a mediului
psiho-social i socio-cultural.
- influena mediului asupra omului: n foarte multe cazuri, mediul fizic ambiant
influeneaz negativ activitatea operatorilor umani, suprastructura psiho-social i socio-cultural.
Deja constituit pe baza funcionalitii n timp a acelei organizri, influeneaz pe fiecare operator
n parte. Aceste probleme fac obiectul psihologiei sociale i al psihologiei manageriale.

Criteriile de clasificare a sistemelor psiho-socio-tehnice

- dup profilul activitii: sisteme de producie, sisteme de circulaie a mrfurilor,
sisteme de ntreinere, sisteme de transport etc.
- dup gradul de participare al operatorilor umani: sisteme manuale, sisteme
mecanizate, sisteme semi-automatizate, sisteme automatizate, sisteme robotizate.
- dup gradul de determinare: sisteme determinate (relaiile cau-efect sunt directe);
sisteme probabilistice (unde componenta mediului este mai important i unde cauze identice pot
avea efecte diferite); sisteme probabilist-adaptative (componenta uman joac rolul principal).

Funciie sistemului psiho-socio-tehnic

1. Funcia de recepie a informaiilor (intrrile n sistem) se realizeaz cu mijloace
materiale (materii prime, cldur, energie electric) i mijloace informaionale (mesaje telefonice,
dispoziii scrise, comenzi de producie etc). n funcie de gradul lui de complexitate, sistemul
acord un rol diferit componentei umane i celei materiale.
2. Funcia de pstrare i prelucrare a informaiilor;
3. Funcia de adoptare a deciziilor;
4. Funcia de execuie (ieirile din sistem) se poate realiza prin produse materiale,
spirituale sau servicii.

Funciile operaionale ale sistemului psiho-socio-tehnic:

- programarea produciei;
- lansarea produciei;
- supravegherea procesului de producie;
- diagnosticarea disfunciilor sistemului;
- reglarea i optimizarea sistemului;
- ntreinerea sistemului.

Proprietile sistemului psiho-socio-tehnic

1. Stabilitatea const n capacitatea de a ndeplini n orice moment sarcinile pentru care a
fost creat. n cazul unor dereglri intervin funciile de diagnoz, reglare i optimizare a sistemului.
Sistemele automatizate i robotizate au dispozitive de autoreglare.
2. Adaptabilitea: capacitatea de a se adapta din mers la condiiile modificate ale activitii
fr s se produc perturbri majore.
3. Fiabilitatea: posibilitatea de a realiza cu succes performanele stabilite. (Acest termen
mai are i sensul de timp mediu pn la apariia unei erori sau intervalele dintre erori).
Proiectarea sistemului psiho-socio-tehnic
 Etape
1. Definirea de ctre beneficiar, prin tema de proiect, a scopului sistemului (de producie,
de servicii, etc).
2. Stabilirea funciilor sistemului.
3. Distribuirea funciilor ntre componentele sistemului (factorul uman i factorul
material). Factorului uman i se acord funcie atunci cnd exist situaii cu un grad mare de
incertitudine, un grad sczut de siguran n funcionarea dispozitivelor automate, pericol de
apariie frecvent a defeciunilor. Factorului material i se acord funcii ndeosebi cnd exist
posibilitatea apariiei unor situaii periculoase, cnd cerinele sistemului mping performanele
umane spre limita lor superioar i cnd majoritatea operaiilor au un caracter de rutin.
4. Ameliorarea factorilor de microclimat i a mediului fizic ambiant.
5. Ambiana psiho-social, obiceiurile, tradiiile zonei, particularitile categoriilor psiho-
profesionale.

Metodele psihologiei muncii

n psihologia muncii se utilizeaz att metode care aparin psihologiei generale, i care, la
rndul lor, pot fi metode proprii sau metode preluate de psihologie din alte domenii tiinifice,
precum i metode proprii psihologiei muncii.
Testul psihologic n psihologia muncii: din punctul de vedere al experimentatorului:
- n relaiile cu cei pe care i testm trebuie s manifestm foarte mult siguran;
- testul oblig la maxim rigurozitate;
- instruciunile trebuie prezentate verbal, cu glas egal, cu ton sigur;
- innd cont de mediul avut n vedere (oameni care lucreaz n economia naional) i de
instabilitatea economic actual, starea de spirit a oamenilor este foarte ncordat. O prob care
poate pune n eviden capacitatea individului i stabilitatea lui pe post este nedorit. De aceea, se
impune detensionarea, printr-o discuie prealabil, n care scopul examinrii este prezentat ca fiind
n favoarea celui testat; este bine de subliniat c gradul de responsabilitate al psihologului cu
privire la decizia managerial este limitat, psihologul neputnd dect s mreasc gradul de
obiectivitate al conducerii.
- din punct de vedere tehnic, este bine s ncepem cu probe mai simple, pentru a scdea
nivelul de emotivitate al subiectului. Dac aplicm baterii de teste, ntre ele trebuie s lsm cinci-
zece minute pauz. Pentru a diminua strile de stres, n sala unde are loc examinarea nu trebuie s
mai intre nimeni dup nceperea probei.
- cu privire la rezultate: exist pericolul de a fi rugai ca rezultatele, n cazul anumitor
persoane, s fie favorabile sau nefavorabile. Cu excepia situaiilor care in de penal, n celelalte
cazuri psihologul nu trebuie s comunice factorilor de decizie profilurile obinute, ci, pe baza lor,
s dea avize.

Observaia (observarea) n psihologia muncii:

- metoda observaiei poate avea caracter continuu (fotografierea zilei de munc) sau
discontinuu (realizat pe momente sau intervale de timp prestabilite, la nceputul zilei de munc,
pe parcursul ei, etc.)

Neajunsuri:
- fenomenul simpatiei sau antipatiei la prima vedere, care poate influena interpretarea
rezultatelor. Corecia: psihologul nu trebuie s se bazeze niciodat pe impresia la prima vedere,
mai ales c majoritatea oamenilor in s "fac impresie bun".
- tendina de a aprecia, evalua, interpreta comportamentul altor persoane prin prisma
propriei personaliti. Corecia: psihologul nu trebuie s se bazeze doar pe propriile impresii, el
putnd s asocieze i alte persoane care s participe la observaie.
 - fenomenul de uitare: este necesar ca psihologul s-i fac nsemnri, dar NU n prezena
persoanei observate.

Ancheta n psihologia muncii

- problema esenial este obinerea unor rspunsuri veridice; pentru aceasta, este
esenial detensionarea situaiei i nlturarea suspiciunilor subiectului, care se poate ntreba de ce
a fost ales tocmai el i, ulterior, simind nencredere, are o atitudine de tipul "s vd ce m
ntreab, ca s tiu ce s rspund".
- o asemenea investigaie trebuie s aib i un "preludiu": o introducere n problematica
de interes a interlocutorului, i nu a psihologului; astfel, subiectul devine partener de discuie. Este
posibil ca, la sfritul acestei discuii amicale, subiectul s aib revendicri, s cear "o vorb
bun" din partea psihologului; n aceast situaie este important ca psihologul s nu promit ceea
ce nu poate face.
- pentru anchet trebuie ales momentul psihologic favorabil (nu la sfritul zilei de munc,
nici atunci cnd psihologul se afl ntr-o dispoziie proast).
- nu se folosesc pentru ancheta psihologic spaiile ntreprinderii unde lucreaz subiectul,
pentru c au un efect inhibitor. Trebuie ales un spaiu neutru - n curtea instituiei, etc.
- nu trebuiesc puse ntrebri la care s se poat rspunde cu "da" sau "nu". O mare
atenie trebuie acordat formulrii ntrebrilor care solicit aprecieri valorice i ntrebrilor care
vizeaz viaa personal a persoanei.
 Curs 03-I
12 noiembrie

PSIHOLOGIA MUNCII

Metodele psihologiei muncii (continuare)

1. Studiul documentelor ntreprinderii

Aceast metod de investigaie se folosete cu ocazia vizitrii unor ntreprinderi, fie
pentru a ntreprinde o cercetare de tip diagnostic, solicitat de unele firme pentru a analiza
anumite activiti deficitare, sau de ctre personal de specialitate angajate n cadrul ntreprinderii.
De obicei, acesta este primul pas n cunoaterea diferitelor aspecte ale acelei firme. Metoda
permite:
- cunoaterea problematicii generale a firmei;
- gradul de concordan dintre nzestrarea tehnic i necesitile procesului de producie;
- identificarea punctelor critice;
- identificarea modului de organizare a firmei;
- descrierea proceselor tehnologice;
- observarea caracteristicilor resurselor umane.
Asemenea documente pot fi gsite la departamentul resurse umane, protecia muncii i
cabinetul medical, pentru problematica forei de munc, iar pentru partea tehnic sunt consultate
proiectele instalaiilor, instruciunile de exploatare, fiele posturilor.

2. Cunoaterea direct a activitii firmei

Se poate realiza prin vizitele n secii, discuii cu personalul i, rar, practicarea uneia sau
alteia din profesiunile de baz. Elemente de urmrit:
- amplasarea firmei - mediul fizic ambiant;
- mediul economic, social i cultural al firmei;
- caracterul produciei (de serie mare, de serie mic sau unicat);
- gradul de mecanizare i automatizare;
- profesiunile practicate i ponderea lor;
- regimul de lucru (programul, pauzele, dac se lucreaz n schimburi sau nu);
- natura i particularitile sarcinilor de munc;
- tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice;
- toate datele posibile n legtur cu resursele umane.

3. Studiul timpilor i al micrilor

Se folosete pentru amenajarea posturilor de munc, organizarea i redistribuirea
micrilor pe membrele superioare i inferioare n vederea realizrii operaiilor de munc,
eliminarea micrilor inutile, definirea sarcinilor de munc.
Aceast metod se bazeaz pe descompunerea micrilor complexe n micri elementare
i msurarea duratei acestora. Nu toi autorii agreeaz metoda, motivnd c aceti timpi nu sunt
identici i c nu se poate trage o concluzie din nsumarea timpilor pentru micrile simple.

Metode proprii psihologiei muncii

1. Lista de control sau "check-list" cuprinde ntrebri elaborate de ctre analist sub
forma unui chestionar cu ajutorul cruia se evalueaz gradul de adecvare a componentelor
sistemului psiho-socio-tehnic. Problematica:
- spaiul de munc: amplasare, dimensiuni;
- echipamentele tehnice: numr, amplasare, denumire;
- principalele faze ale procesului de munc, etc.
 2. Incidentul critic. Se identific cu ajutorul acestei metode componentele eseniale sau
cazurile semnificative ale activitii operatorului uman; ea se poate aplica asupra incidentelor care
sunt observabile, semnificative i crora li se pot stabili cauze i efecte.
3. Analiza erorilor. Eroarea este o abatere de la norm, de la anumite reguli de munc,
abatere care aparine factorului uman i care este preluat de ctre echipamentul tehnic, avnd
drept consecine accidente de munc sau rateuri. Aceast metod permite:
- analiza posturilor de munc din punctul de vedere al posibilitilor de succes sau eec;
- posibilele cauze ale unei erori: executarea unor aciuni incorect efectuate, nereuita n
ndeplinirea unor aciuni, executarea unor aciuni care nu au fost prevzute.
Analiza erorilor se face din aval spre amonte pe fluxul procesului tehnologic, pentru a
putea identifica condiiile intermediare i cauzele posibile ale erorilor eventuale sau deja produse.
Ci de prevenire a erorilor:
- automatizarea funciilor sistemului;
- perfecionarea echipamentelor, a SDV-urilor (scule-dispozitive verificatoare), a
instruciunilor de lucru, a structurilor organizatorice;
- cunoaterea caracteristicilor erorilor i a consecinelor lor;
- stimularea persoanelor care nu fac erori;
- mbuntirea seleciei personalului.
4. Schema de organizare om-main. Se descrie n mod grafic sistemul psiho-socio-
tehnic, cu informaiile eseniale privind cele trei componente. Aceast schem servete la
organizarea i structurarea activitii de producie.
5. Schema de organizare spaial. Este o reprezentare grafic a amplasrii elementelor
sistemului, a legturilor dintre componentele fizice i cele umane ale sistemului. Se stabilesc cu
ajutorul acestor scheme canalele informaionale i frecvena utilizrii lor.
6. Analiza legturilor. Exprim n termeni statistici relaiile dintre componentele
sistemului psiho-socio-tehnic. Evaluarea acestor legturi se face dup frecvena lor i dup
importan. Se poate evidenia n acest fel gradul de utilizare a echipamentelor, gradul de
ncrcare a activitii operatorului. Este util pentru organizarea locurilor de munc,
dimensionarea spaiilor de munc i amplasarea elementelor componente ale sistemului.
7. Schema procesului. Se identific fazele procesului de producie i succesiunea
operaiilor de munc.
8. Analiza secvenial. Apare sub form de grafic i pune n eviden anumite faze i
operaii n transmiterea informaiilor. Se poate ameliora ordinea i desfurarea operaiilor de
munc, se pot elimina operaiile inutile, se pot introduce unele operaii noi.
9. Organigrama. Are, de asemenea, form grafic, i reprezint structura organizatoric
a unui sistem, operaiile fiind nscrise n csue aranjate n ordinea desfurrii lor (n cazul
organigramei de producie). Organigrama structural a firmei prezint toate compartimentele unei
firme.
Metodele prezentate se folosesc n funcie de obiectul investigaiei, avnd o arie mai
restrns dect metodele generale ale psihologiei.

Cunoaterea personalitii

Componentele structurale ale personalitii sunt aptitudinile, temperamentul i caracterul,

precum i o nsuire general a personalitii, creativitatea. Creativitatea are n sistemul psihic un
dublu loc: pe de o parte, face parte din clasa proceselor psihice cognitive superioare, cu
caracteristicile care deriv din aceast localizare; pe de alt parte, creativitatea este inclus n
personalitate, considerat ca o nsuire a personalitii.
Studierea factorilor personalitii ne relev:
*0 Abaterile de la normal, care se pot constitui ca nite contraindicaii n exercitarea unor
profesiuni. Se pot ntlni urmtoarele genuri de abateri de la normalitatea psihic:
 1. Manifestrile nevrotice (anxietate, psihastenie, stri obsesive i paranoice) care, n
anumite condiii, se pot transforma din stri latente n stri maladive, n situaiile unor posturi de
munc cu solicitri nervoase deosebite, pericole de accident, posturi cu rspundere mare.
2. Sociopatiile (manifestate ca agresivitate, tendine paranoide i schizoide n cadrul
grupului i relaiilor interpersonale).
3. Cazurile de instabilitate emoional, nevrotism, manifestate prin neadaptare la
activitatea de munc i risc crescut de accidentare. Un grad sczut de instabilitate emoional
poate fi benefic pentru activitatea de munc, avnd un caracter mobilizator.

*1 Necesitatea determinrii trsturilor de personalitate specifice anumitor grupuri

profesionale (artiti, biologi, psihologi etc.)
*2 Necesitatea evidenierii trsturilor de personalitate care difereniaz pe cei care reuesc
ntr-o profesiune de cei care au eecuri (interesant n domenii cu grad ridicat de risc: angajaii din
transporturi, cadrele de conducere, angajaii din industria automatizat).
*3 Necesitatea determinrii trsturilor de personalitate implicate n activitatea de munc i
n obinerea unor rezultate performante.

Aptitudinile
Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/sau psihice care permit omului s desfoare cu succes
anumite activiti sau s practice anumite profesiuni. Aptitudinile se formeaz i se dezvolt n
ontogenez, acest proces fiind favorizat sau defavorizat n funcie de bogia zestrei native care,
n principal, se refer la constituia morfo-funcional a organismului, gradul de dezvoltare a
organelor de sim, particularitile activitii nervoase superioare.
Conceptul de aptitudine are i alt conotaie dect cea de component structural a
personalitii. Orice proces i fenomen psihic care, pe plan, individual se prezint foarte bine
dezvoltat, se numete tot aptitudine (de exemplu, spiritul de observaie, memoria).
Spre deosebire de atitudini, aptitudinile nu pot fi introduse din afar, ci se formeaz la
nivel individual, pe baza zestrei native i a experienei. Aptitudinile sunt strns legate de procesul
gndirii, care intervine n procesul formrii, dezvoltrii i operaionalizrii lor.

Aptitudinile speciale i cele tehnice

Aptitudinile speciale sunt nsuiri psihice care condiioneaz succesul n domenii de
activitate specializate (muzic, pictur, tehnic, literatur, matematic).
Ipoteze cu privire la geneza lor:
1. Experiena i practica n domeniu sunt n msur s favorizeze dezvoltare unor
aptitudini speciale. Aceast ipotez a fost infirmat de faptul c, la unele persoane, asemenea
aptitudini se manifest de timpuriu; n plus, nu la toi oamenii, ele se dezvolt la fel de repede.
2. Aptitudinile speciale se datoreaz aptitudinilor generale, potenate de un interes
deosebit pentru domeniul respectiv. Ipoteza aceasta a fost infirmat prin faptul c exist persoane
cu un interes foarte mare pentru un domeniu, dar care nu au rezultate deosebite.
Concluzie: Aptitudinile speciale sunt nsuiri ale personalitii bine individualizate, care
nu se reduc la experien, cunotine sau interese, dar pe presupun pe acestea n procesul
dezvoltrii i formrii lor.
Aptitudinile speciale pot fi puse n vedere cu ajutorul probelor psihologice. Anterior
utilizrii unor mijloace tiinifice, putem presupune existena unor aptitudini prin rezultatele
performante n munc.
Aptitudinile tehnice sunt o specie a aptitudinilor speciale. Ele sunt nsuiri fizice i/sau
psihice care contribuie la obinerea succesului n activiti i profesiuni tehnice. Exemplu: spiritul
de observaie, capacitatea de reprezentare i combinare a formelor i relaiilor spaiale, analiza i
sinteza dispozitivelor tehnice, capacitatea de nelegere a elementelor funcionale ale mainilor etc.
Levitov considera c n structura aptitudinilor tehnice trebuie s considerm nelegerea
tehnic, capacitatea de execuie i inventivitate tehnic. Gndirea tehnic este elementul structural
cel mai important al aptitudinilor tehnice, care intermediaz aceste aptitudini cu dezvoltarea
intelectual general. Dac nu le-am concepe astfel, aptitudinile tehnice s-ar putea confunda cu
dexteritatea.
Cunoaterea aptitudinilor tehnice nu se poate limita la testarea psihologic a acestora, ci
trebuie cercetat dinamismul intern, modul n care gndete omul n termeni tehnici. Zrg
considera c exist trei componente fundamentale ale aptitudinilor tehnice: etajul inferior (anumite
funcii senzorio-motorii), etajul mediu (al percepiilor i reprezentrilor spaio-temporale) i etajul
superior (al gndirii tehnice, care se manifest prin simboluri verbale i figurale).

Concluzii:
1. Din punctul de vedere al psihologiei muncii, aptitudinile demonstreaz o concordan
a calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
2. Ele nu se manifest separat de cunotine i deprinderi. Se formeaz prin asimilarea de
cunotine, printr-un proces mai lent, dar mai stabil.
3. Indicatorii principali ai existenei aptitudinilor tehnice sunt: (a) calitatea muncii i
tempoul ei nalt; (b) desfurarea constant a activitii n valori de timp prestabilite; (c) existena
mai multor elemente creatoare n munc.
4. Mecanizarea i automatizarea activitilor de munc duc la scderea rolului
aptitudinilor i la creterea ponderii altor factori de personalitate (atitudini, motivaie, inteligen
etc) i la creterea importanei aptitudinilor de conducere.
6. Interaciunea om-munc trebuie s aib n vedere influena muncii asupra personalitii
i deosebirile individuale, precum i contextul social i organizaional al adaptrii.
7. Exist un raport de determinare ntre aptitudini i motivaie, ele potenndu-se
reciproc.
 Curs 04-I
26 noiembrie

PSIHOLOGIA MUNCII

Atitudinile i performanele n munc

Atitudinile reprezint modalitile de manifestare ale caracterului. Caracterul este un

complex de nsuiri permanente i stabile, care exprim atitudinile generale ale omului fa de
munc, fa de sine nsui i fa de alii. De asemenea, n structura caracterului sunt incluse
concepia despre lume i via, precum i elemente volitive, care se exprim n gradul de
organizare n activitate, n fermitatea susinerii propriilor opinii i n consecvena urmririi
scopurilor propuse.
Spre deosebire de componenta aptitudinal a personalitii, care se formeaz i se
dezvolt n ontogenez, dezvoltare favorizat de existena unor nsuiri cu caracter ereditar, spre
deosebire i de temperament, care are un grad mare de fixitate determinat de substratul neuro-
fiziologic nnscut, caracterul este ntru totul dobndit.
O component important a caracterului este concepia despre lume i via. Ea
reprezint un set de idei i atitudini de maxim generalitate, n legtur cu problemele
fundamentale ale existenei naturii, societii i fiinei umane. Concepia despre lume i via se
structureaz pe baz de instruire, experien, educaie i cultur i ea exprim pentru fiecare
persoan coordonatele majore ale gndirii i aciunii. Latura atitudinilor psihologice i latura
voliional implic multe trsturi de caracter care pot fi pozitive sau negative.
Dintre toate componentele personalitii, caracterul este cel mai greu de cunoscut;
oamenii evit i ezit s-i dezvluie trsturile negative de caracter. Probele psihologice de care
dispunem sunt puin predictive (subiectul testat poate intui destul de uor unde bat ntrebrile,
astfel c apar rspunsurile dezirabile). Un pas nainte n dezvluirea caracterului unei persoane l
reprezint punerea n situaie (studiul de caz, metoda incidentului), sau situaiile de via propriu-
zise de tip surpriz. Dificultatea cunoaterii trsturilor de caracter este determinat i de faptul c
aceleai manifestri pot s aib temeiuri foarte diferite.

Rolul motivaiei n munc

Motivaia reprezint un resort intern al persoanei, un vector interior care direcioneaz i
mobilizeaz eforturile n vederea realizrii anumitor scopuri. Factorii motivaiei pot fi de sorginte
intern (dorina de a realiza ceva n via, de a dobndi un anumit statut profesional i social, de a
te distinge printre ceilali, de a realiza o carier), rezultnd motivaia intrinsec, sau factori de
influen extern (tendinele, cerinele, constrngerile de natur socio-profesional, etic),
rezultnd motivaia extrinsec. Motivaia intrinsec este, la adult, mai puternic dect cea
extrinsec, aceasta din urm fiind cel mai adesea recepionat ca o constrngere. n msura n care
unii din factorii motivaionali externi sunt nelei i acceptai de ctre persoan, ei se pot
transforma n factori intrinseci, cu valoare motivaional crescut i cu detente operaionale
puternice.
Din punct de vedere al activitii de munc, intereseaz aa-numita "presiune spre
producie", care reprezint ansamblul msurilor luate de ctre manageri pentru creterea
productivitii muncii, precum i pentru buna desfurare a activitii de producie n general.
"Presiunea spre producie" const din msuri nu neaprat coercitive, dar a cror nclcare poate
duce la sanciuni. Dac aceast presiune spre producie este la un nivel acceptabil din punctul de
vedere al personalului, productivitatea muncii poate crete, iar nivelul satisfaciei personalului
rmne constant. Dac presiunea este mare, productivitatea muncii ar putea s scad, iar
insatisfacia n munc s creasc.
Satisfacia profesional determinat de activitatea de munc arat c trebuinele au fost
satisfcute, ca rezultat al ocuprii postului i al activitii pe acel post; satisfacia profesional are
valoare diagnostic pentru adaptarea la munc, dar nu i caracter predictiv, deoarece oamenii sunt
satisfcui de munca lor n msura n care le procur ceea ce doresc, i muncesc cu eficien n
msura n care performanele ridicate conduc la dobndirea a ceea ce doresc.

Creativitatea i munca
Creativitatea are dublu statut n sistemul psihic uman: de component a proceselor
cognitive superioare, dar i de constant a personalitii. Deosebirea ntre componentele
structurale ale personalitii este c creativitatea este considerat ca o nsuire general a
personalitii, variabil n privina gradului de dezvoltare i care, n condiii favorabile de existen
i de munc, poate s determine obinerea unor produse materiale i/sau spirituale superioare.
Importana creativitii n procesul de munc poate fi pus n eviden i prin faptul c,
dintre cele ase nivele ale creativitii (dup Taylor), patru privesc n mod direct procesul de
munc: creativitatea de produs, creativitatea inovativ, creativitatea inventiv i creativitatea
emergent.
Creativitatea poate fi dezvoltat prin diverse procedee. n munc, un asemenea procedeu
este analiza valorii, care se refer la valoarea de ntrebuinare, fiabilitatea, costurile de realizare a
unui produs, pentru a obine mbuntirea produsului pe toate aceste planuri. Discuia se
realizeaz prin aport direct, cu produsul pe mas, participnd un grup de persoane cu caracter
eterogen ca pregtire i experien.

Temperamentul i activitatea uman

Temperamentul este componenta cea mai vizibil a personalitii; datorit acestui fapt a
constituit obiect de investigaie i de ncercri explicative de foarte timpuriu. Primele mrturii
dateaz nc din antichitate, de la Hipocrat i Galenus, care, prin natura profesiei lor (medici), au
avut posibilitatea s cunoasc muli oameni i s constate c acetia sunt inegali sub raport
comportamental. Ei au ajuns la clasificarea ajuns clasic i pstrat pn n prezent, n patru tipuri
temperamentale: sangvinic, flegmatic, coleric i melancolic.
Portretele psihologice ale celor patru temperamente (aa cum se manifest ele n procesul
de munc) se fac pe trei coordonate:
- manifestarea n procesul de munc propriu-zis;
- aspectele comportamentale vizibile;
- comportamentul n relaiile de munc.

Sangvinicul
Are o mare rezisten n activitate; poate lucra timp mai ndelungat fr s se modifice
calitatea muncii. Reaciile lui sunt prompte i adecvate, se adapteaz uor la situaii noi. Nu este
conservator. Este suficient de flexibil pentru a nu insista i a nu fora ceea ce nu se poate face ntr-
un anumit moment, atitudine care poate fi taxat drept superficialitate, dar nu este.
n general, are o fire bine dispus, este o persoan deschis i agreabil. Se integreaz
uor n grup, stabilete cu uurin contacte. Nu este foarte prins de aceste contacte, i dac
trebuie s se despart de un grup sau o persoan, nu face o tragedie din aceasta. Sangvinicii sunt
foarte potrivii pentru activiti de munc ce presupun reacii i decizii prompte; fac fa cu
uurin situaiilor de stres, ceea ce i recomand pentru activiti de dispecerat, pentru funcii
manageriale etc.
Flegmaticul
Se aseamn cu sangvinicul n ceea ce privete rezistena n activitate, dar la el domin
ineria, care i pune amprenta pe ntreg comportamentul su (la nceputul zilei are nevoie de mult
timp s porneasc la treab, iar la sfritul zilei rmne calm i nu d semne de nerbdare, de
agitaie). Are reacii lente, dar totui adecvate.
Este un om lent n tot ce face. E rezervat, interiorizat, circumspect, bnuitor; de aceea nu
accept uor o relaie, o legtur, o integrare, ci numai dac se convinge c interlocutorul
(persoan sau grup) merit atenia lui. Este conservator, accept greu schimbrile, dar totui le
accept: dac situaia impune acest lucru, se poate mobiliza, dar fr plcere. De multe ori
pstreaz ranchiun i poate trece de la o simpl atitudine la manifestri comportamentale n
aceast direcie.

Colericul
Dominant la coleric este inconstana performanelor: are perioade de avnt, cu rezultate
foarte bune n activitate, alternnd cu cderi, i aceasta pentru c este un risipitor cu propria
energie: nu-i dozeaz energia n funcie de mrimea obstacolului. Are reacii pripite i nu
ntotdeauna adecvate. Este inconstant, impulsiv, agitat. Pe de alt parte, este sufletist i un foarte
bun deschiztor de activiti ("port-drapel"). i place variaia i, n general, este sincer.
Procedee de a domoli un coleric cnd "explodeaz":
- nu te pui la mintea lui - l lai s se desfoare; argumentele trebuie aduse - repede" - n
momentul cnd ncepe s dea semne de oboseal.
- cnd e n plin desfurare a "artileriei" verbale, i dai o replic la care nu se ateapt.

Melancolicul
Este foarte vulnerabil n contextul unor activiti care presupun decizii rapide i reacii
prompte. E un excelent executant pentru activiti de rutin care au caracter repetitiv, nu
presupun responsabiliti deosebite i nici iniiativ. Are reacii lente i nu ntotdeauna adecvate.
Prezint un conservatorism accentuat, team de rspundere i fric de nou. Foarte sensibil
sufletete, simte nevoia s tie c are un sprijin, cineva de ncredere pe care s se poat bizui cnd
i este greu.

Generaliti cu privire la temperamente:

1. Temperamentul, indiferent care, este foarte rigid i nu poate fi modificat, dar se
mascheaz. n msur mai mic sau mai mare, fiecare dintre noi nva prin experien sau
educaie c nu se poate manifesta n orice mprejurare aa cum este el, aa c recurge la o masc.
Masca nu nseamn falsitate, ci ea reprezint o necesitate adaptativ.
2. Tipurile pure de temperament sunt excepii; ntotdeauna, un tip este dominant i i
pune amprenta i pe manifestrile celorlalte tipuri care alctuiesc temperamentul persoanei.
3. Temperamentele nu pot fi apreciate valoric.
4. Nu exist nici un fel de relaie ntre tipul temperamental i capacitatea de gndire a
omului sau cea creativ. Pe indivizii cu tipuri temperamentale diferite nu i deosebesc rezultatele,
ci maniera de lucru.
5. Dei temperamentele sunt considerate ca latur formal a personalitii, totui
recomandri i restricii de natur temperamental pot exista pentru diferite domenii de activitate.
6. Datorit unor factor geo-climatici i socio-culturali s-a realizat o anumit
preponderen temperamental pe glob i la nivelul rilor, n acest ultim caz preponderena
observndu-se pe regiuni geografice.
 Curs 05-I
10 decembrie

PSIHOLOGIA MUNCII

Analiza psihologic a profesiunilor

Analiza psihologic a profesiunilor este o aciune subordonat alteia, mai cuprinztoare,

studiul profesiunilor. Aceasta are drept scop identificarea cerinelor diferitelor profesiuni fa de
om, n vederea realizrii ndrumrii vocaionale, a reorientrii profesionale precum i a analizei
situaiilor de neadaptare a omului la munc.
Analiza psihologic a muncii const n studierea complex i aprofundat a unei anumite
aciuni (producie, creaie, nvare, prestare de servicii) pentru cunoaterea implicaiilor
psihologice n practicarea acesteia. Subordonat analizei psihologice a muncii este analiza
profesiunilor sau studiul lor, care const n cercetarea multi-disciplinar a unei meserii, n vederea
identificrii condiiilor generale n care se desfoar, precum i a recomandrilor i restriciilor
psihologice impuse persoanelor care doresc s o nvee i s o practice. Pe aceast baz se
elaboreaz monografiile profesionale necesare n aciunile de orientare profesional. Putem spune
c studiul profesiunilor este o necesitate a industriei moderne, o aciune de cercetare tiinific cu
caracter interdisciplinar, care definete (sau trebuie s defineasc) locul, rolul i responsabilitile
componentelor sistemului psiho-socio-tehnic.
Operatorul uman d dovad de suplee, dar are o capacitate mai redus de recepie i
prelucrare a datelor, reaciile i sunt mai lente i n aciunea sa pot interveni factorii perturbatori:
starea de oboseal, factorii emoionali, factorii motivaionali, factorii relaionali, starea de boal,
accidentele de munc.
n ceea ce privete echipamentul, sau "maina", acesta se poate caracteriza prin
posibiliti de reacie limitate de programul care este stabilit, n schimb poate recepiona i
prelucra rapid informaiile, comenzile sale sunt prompte i adecvate, prezint performane ridicate,
o mare fiabilitate i lipsa unor factori perturbatori specifici operatorului uman.

Analiza psihologic a profesiunilor presupune parcurgerea ctorva etape:

1. Informarea din literatura de specialitate, precum i cunoaterea tuturor materialelor
specifice acelei profesiuni: legi, decrete, instruciuni, materiale statistice, dicionare, atlase etc.
2. Analiza direct a profesiunilor cu ajutorul metodelor psihologiei generale i ale
psihologiei muncii, analiz realizat de echipe multi-disciplinare.
3. Finalizarea analizei sub forma monografiilor profesionale sau a micro-monografiilor, a
profesiogramelor i a psihogramelor.

I. Condiiile generale de practicare a profesiunii

1. Importana social-economic a profesiunii:
- locul pe care l ocup profesiunea supus studiului n contextul celorlalte profesiuni
- ce perspective de dezvoltare sau de involuie poate avea acea profesiune; acest lucru se
stabilete lundu-se n considerare att factorii progresului tiinific i tehnic pe un anumit interval
de timp, ct i obiectivele de dezvoltare economic ale rii pe acelai interval de timp. Acest al
doilea aspect este foarte important pentru c, n funcie de dezvoltarea viitoare a profesiunii, se
pot stabili planuri de pregtire ale viitorilor specialiti n domeniu.
- cu ce alte profesii este nrudit cea pe care o analizm, pentru ca, n eventualitatea n
care apar disfuncionaliti de natur economic, s se poat realiza un anumit
transfer de for de munc din domenii alturate (aspect important i pentru
pregtirea profesional).

2. Descrierea amnunit a profesiunii:

 - care este produsul activitii n cadrul acelei profesiuni, prin ce se soldeaz practicarea
ei (produse cu caracter material, spiritual sau servicii);
- principalele faze i operaii de munc; cu ce echipamente se lucreaz (maini, utilaje,
instrumente etc);
- cum este organizat activitatea (individual sau prin cooperare);
Aceast descriere a profesiunii urmrete s pun n tem pe cei interesai de ea cu
privire la coninutul i etapele ei.
3. Condiiile mediului fizic ambiant:
- unde se practic, n general, profesiunea analizat: la nivelul solului (n spaii nchise sau
sub cerul liber), n subteran, la nlime; n mediu toxic sau poluat (chimic ori fonic);
iluminatul, zgomotul i vibraiile;
- cromatica;
- elementele de microclimat (temperatur, cureni de aer, umiditate).
4. Pregtirea profesional necesar:
- cum se poate nsui profesiunea - prin colarizare sau prin calificare direct la locul de
munc (ucenicie);
- durata acestei pregtiri;
- facilitile oferite pe parcursul pregtirii (cmin, cantin, echipament de protecie);
- ce perspective de dezvoltare a personalitii, dezvoltare profesional, de promovare,
ascensiune pe scara social ofer aceast profesiune.
5. Condiiile economice (materiale) oferite de profesiune:
- salariul de baz;
- adausurile de vechime, de periclitate, de munc noaptea sau n schimburi, etc.
6. Influena, pozitiv sau negativ, a practicrii profesiunii asupra strii de sntate
fizic sau psihic a celor ce o nva i o practic
De aici rezult recomandri i restricii.
Aceast prim categorie de factori se studiaz de ctre echipe complexe alctuite din
specialiti n domeniu, psihologi, sociologi, economiti, medici igieniti etc., fiecare abordnd i
analiznd profesiunea din prisma specialitii lui.

II. Recomandri i restricii psihologice

1. Sfera psiho-senzorial: ce organe de sim trebuie s fie mai bine dezvoltate pentru ca
operatorul uman s activeze n condiii optime (de exemplu, n industria uoar este important
sensibilitatea tactil).
2. Sfera motricitii: ce micri trebuie s realizeze operatorul uman pentru efectuarea
operaiilor de munc: fineea, amploarea, dexteritatea membrelor, efortul fizic necesar realizrii
acestor micri.
3. Sfera intelectual: concentrarea i distributivitatea ateniei, spiritul de observaie,
reprezentrile n plan i n spaiu, memorarea logic i mecanic, inteligena i tipul ei (practic,
teoretic, tehnic etc.), tipul de gndire (intuitiv, n imagini, abstract-logic), capacitatea creativ,
etc. Intereseaz gradul de dezvoltare a acestor caracteristici psihice, i faptul c unele nsuii
psihice se pot dezvolta n timpul practicrii profesiunii.
4. Sfera emotivitii: foarte important mai ales din perspectiva contraindicaiilor. Cu
excepia celor din domeniul artei i culturii, cele mai multe profesiuni din economie cer un grad de
emotivitate sczut.
5. Sfera motivaional: conteaz care dintre factorii ce caracterizeaz o profesiune
prezint interes pentru fiecare persoan (banii, prestigiul, posibilitatea de a gsi un loc de munc
mai uor, perenitatea produselor, dar mai ales planul aspiraiilor profesionale).
Pe baza condiiilor generale de practicare a profesiunii i a recomandrilor i restriciilor
psihologice se elaboreaz monografia profesional. Ea cuprinde n mod analitic, detaliat toate
elementele prezentate mai sus i unele n plus, cum ar fi recomandrile i restriciile medicale i
normele de tehnica securitii muncii. Monografia profesional reprezint modalitatea de
cunoatere a cerinelor diferitelor profesii fa de om i reprezint un instrument de orientare
profesional.
Dat fiind existena unui numr foarte mare de profesiuni, precum i a specialitilor din
cadrul lor (peste 30.000), nu este posibil s se elaboreze o monografie profesional pentru fiecare
profesiune n parte. Ca urmare, se elaboreaz monografii sau micro-monografii pe grupuri de
profesiuni nrudite.
Monografiile i micro-monografiile nu au un caracter peren; la intervale de 5-6 ani, ele
trebuie revzute i actualizate n funcie de progresul tiinific i tehnic care a survenit i afecteaz
n mod precis i modul de practicare, prin apariia unor tehnici i instrumente noi, prin modificarea
condiiilor de lucru care se reflect n cerinele fa de operatorul uman.
Pe lng monografii i micro-monografii, se elaboreaz i profesiograma, care este
exprimarea grafic a cerinelor profesiei fa de profesionist. O profesiogram vizeaz pregtirea,
experiena, calitile psihologice, abilitile psiho-sociale, cultura general i de specialitate, starea
sntii somatice i psihice pe care trebuie s o aib profesionistul. Psihograma este expresia
grafic doar a cerinelor psihologice.
 Curs 06-I
7 ianuarie 2002

PSIHOLOGIA MUNCII

Orientarea profesional

Orientarea profesional este o activitate de ndrumare a persoanelor de vrst tnr, n

general, n vederea alegerii drumului profesional n via. Importana acestei activiti este de
natur social, pentru c poate s asigure resursele umane calificate pentru diferite sectoare de
activitate, i individual, pentru c un drum bine ales poate duce mai uor la idealul de via, la
planul de carier, la un anumit standard de via i la satisfacii sufleteti.
Spre deosebire de selecia profesional, orientarea personal, ca orice sftuire, nu este
obligatorie n sensul urmrii acestor sfaturi, ci are un caracter opional. n dezvoltarea societii
moderne, selecia a prevalat fa de orientare, fiind necesar un numr mare de brae de munc,
chiar i mai puin calificate, n contextul dezvoltrii industriale extrem de rapide. Ulterior, pe
msur ce dezvoltarea reelelor colare i a industriei a implicat progrese tiinifice i tehnice
accentuate, fora de munc nu a mai putut fi pregtit sumar, astfel c a aprut orientarea
profesional.
Orientarea profesional trebuie s fie precedat de orientarea colar, definit de H.
Pieron ca fiind tot ceea ce se face premergtor orientrii profesionale efectuate de ctre instituii
specializate. Orientarea colar se face n nvmntul preuniversitar, de ctre cadrele didactice,
cu concursul psihologului , i urmrete n principal ndrumarea elevilor spre acele tipuri de coli
care corespund mai bine predispoziiilor, capacitilor i idealurilor acestora.
Orientarea colar trebuie s se desfoare cu ajutorul anumitor activiti, care includ:
cunoaterea amnunit a elevilor de ctre profesor pe baz de fie de observaie detaliate; fia
psihologic ntocmit pe baz de teste i observaii; fia medical i ancheta social, toate acestea
formnd o fi personal a elevului, completat de ctre diriginte cu sprijinul psihologului.
Orientarea profesional trebuie s in seama de cteva criterii:
1. Tendinele progresului tiinific i tehnic pe plan mondial i naional;
2. Direciile de dezvoltare economic a rii pe o perioad previzibil;
3. Cerinele diferitelor profesiuni;
4. Potenialitile persoanelor supuse orientrii profesionale;
5. Dorinele celor n cauz.
Ordinea de prezentare a acestor criterii nu este aceea a importanei lor, ci ea se supune
principiului c, n orientarea profesional, se pornete de la general la particular, de la societate la
individ; important este i intervalul de timp necesar pentru pregtirea individului pentru o anumit
profesie. Dorinele indivizilor sunt importante, dar ele trebuie considerate n funcie de
posibilitile generale i particulare.

Condiiile orientrii profesionale

Orientarea profesional reprezint punerea fa n fa a dou categorii de informaii: cele
privind evantaiul profesional i cele privind persoana n cauz. Este necesar:
1. S dispunem de monografii profesionale care s pun n eviden cerinele diferitelor
profesiuni;
2. S dispunem de instituii specializate, persoane calificate i instrumentarul necesar n
vederea examinrii candidailor care se doresc ndrumai.

Metode n orientarea profesional

 - La nivelul colii, un mijloc de orientare profesional l constituie predarea cu aplomb a
obiectelor de studiu, dar i activitile para-colare (vizite la muzee etc).
- ntlnirile ntre elevi i cei care cunosc i practic anumite profesiuni. Este bine ca la
aceste ntlniri s fie i prinii de fa, pentru c apar divergene ntre ceea ce vor copiii i ceea ce
vor prinii. Apoi, invitatul trebuie pregtit n ce privete coninutul comunicrii lui i modul de
comunicare: este contraindicat s vorbeasc la superlativ de profesia lui i s le denigreze pe
celelalte. Invitatul e bine s prezinte i prile bune, i cele rele ale profesiei sale, i s precizeze ce
pregtire sau experien este necesar i care este valoarea social a profesiunii.
- Vizita n ntreprinderi. Faptul c, de obicei, copiii cunosc prin intermediul prinilor
doar aspectele negative ale unei ntreprinderi trebuie contracarat. Elevii trebuie mai nti s fie
adui ntr-o sal (sau spaiu deschis) unde s li se descrie unitatea n care au fost adui (specific,
profesii, ctiguri, dificulti, profil etc). Apoi le sunt prezentate diferite locuri de munc, a cror
prezentare o fac angajaii, i abia la urm se ajunge la expoziia de produse.

Orientarea profesional are i un alt sens dect cel enunat mai sus, anume cel de
repartizare a locurilor de munc vacante, dup operaia de selecie profesional.

Reorientarea profesional
Reorientarea profesional reprezint aciunea de ndrumare a unor persoane calificate
profesional spre alte locuri de munc sau chiar alte profesiuni, demers impus de factori obiectivi
sau subiectivi. ntre factorii obiectivi se numr:
- restrngerea activitii firmei;
- schimbarea profilului firmei;
- boli profesionale i/sau accidente de munc, situaii care contraindic ocuparea n
continuare a postului etc.
Factorii subiectivi pot fi extrem de muli i de variai.
Reorientarea profesional, orict de bine fcut, este cel puin un oc n viaa persoanei,
deoarece nseamn schimbri profunde. Se recomand ca, dac reorientarea profesional este
determinat de factori obiectivi, firma s-i asume obligaia de a asigura persoanei, la noul loc de
munc, cel puin aceleai condiii ca nainte, dac nu chiar mai bune.
Reorientarea profesional este mai uor de realizat n msura n care pregtirea
profesional s-a fcut pe un spectru mai larg, nu pe strict specializare.
 Curs 7 (1-II)
11 i 18 februarie

PSIHOLOGIA MUNCII

Selecia profesional

Selecia profesional reprezint una dintre datele adaptrii omului la munc i care
succede orientrii profesionale i precede pregtirea profesional. Selecia profesional este o
aciune de alegere, dintr-un grup de persoane calificate profesional, a acelora la care se constat
un grad mai mare de concordan ntre cerinele posturilor de munc vacante i calitile
solicitatorilor. Se deosebete de orientarea profesional din urmtoarele puncte de vedere:
- Orientarea profesional are n centrul ateniei persoana creia ncearc s-i faciliteze o
opiune ocupaional ct mai convenabil (att din punctul de vedere al dorinelor, idealurilor celor
n cauz, ct i din punctul de vedere al societii). Selecia profesional servete n primul rnd
interesele organizaiei; ea urmrete asigurarea societii cu for de munc avnd calificarea
corespunztoare.
- Dac n orientarea profesional se urmrete cunoaterea i se ine seama de cerinele
diferitelor profesiuni i posibilitile celor ndrumai, n cazul seleciei profesionale raportul care
intereseaz este ntre cerinele posturilor vacante i calitile solicitatorilor (nu posibilitile lor).
Din punct de vedere logic, selecia profesional trebuie s urmeze orientrii profesionale;
selecia profesional este o etap n procesul adaptrii omului la munc, parcurs dup orientarea
profesional. Dar istoric, ele au fost parcurse n ordine invers. La sfritul secolului XIX i
nceputul secolului XX, cnd dezvoltarea industriei a cunoscut o expansiune deosebit, s-a pus
problema asigurrii forei de munc corespunztoare. Ea provenea din sectorul rural i trebuia
selectat pentru a face fa cerinelor. Ulterior au aprut preocupri pentru orientarea
profesional, care aveau n vedere un fel de selecie, pentru colile profesionale, a persoanelor
care dovedeau anumite nclinaii, aptitudini, selecia profesional urmnd s aib loc la angajarea n
ntreprinderi.

Criteriile pentru realizarea seleciei profesionale

- numrul locurilor vacante;
- cerinele posturilor vacante;
- calitile solicitatorilor;
- preferinele solicitatorilor.
1. Numrul locurilor vacante. Fiecare firm are interesul ca personalul ei s fie de bun
calitate, aceasta fiind o condiie pentru a se obine produse de calitate. Pentru o selecie cu un
grad mare de obiectivitate trebuie redus numrul solicitanilor; altfel, gradul de exigen n selecie
va scdea. Doar n cteva situaii (de exemplu, cnd se caut specialiti pentru posturi deosebite)
se va face rabat de la aceast reducere, fie reprogramndu-se concurenii, fie prin cutare
continu.

2. Cerinele postului
Analiza (asemntoare cu cea a profesiunilor) care se face pentru posturile vacante se va
efectua de ctre o comisie, format din eful direct al postului vacant, un reprezentant al
departamentului Resurse Umane, un reprezentant de la organizaia muncii, psihologul firmei (dac
exist) i, pentru posturile importante, cineva din conducerea firmei. Aceast comisie, ordonat de
conducere, analizeaz postul respectiv din urmtoarele puncte de vedere:
- ce munc presupune postul;
- condiiile n care se lucreaz;
- condiiile i calitile pe care trebuie s le ndeplineasc solicitatorii;
- experiena i studiile.
 Pe baza acestei analize se realizeaz fia cerinelor postului respectiv, care trebuie s
cuprind n mod obligatoriu:
a) Partea organizatoric, unde se prevede denumirea postului, locul din organigram,
relaiile postului pe vertical i pe orizontal (cele de subordonare - supraordonare i cele de
cooperare la acelai nivel ierarhic).
b) Partea analitic, unde se prevd atribuiile i sarcinile titularului de post.
c) Mijloacele care sunt puse la dispoziia titularului de ctre firm, pentru ca el s-i
poat desfura activitatea (att mijloace fixe, ct i idei, cultur tehnic, inteligen, imaginaie). n
cazul unor mijloace pur tehnice, cei care au cazier de natur economic nu pot primi n dotare cu
gestiune asemenea mijloace.
d) Cerinele de pregtire (cea colar de baz, ca i perfecionrile sau specializrile
ulterioare) i calitile pe care trebuie s le ntruneasc titularul de post.

3. Calitile solicitatorilor - calitile psihologice, abilitile psiho-sociale (de

colaborare, de inut, de limbaj, de sociabilitate); trsturi de personalitate, restricii, recomandri,
restricii privind starea sntii.
e) Alte cunotine sau abiliti n afara pregtirii de baz (de exemplu, operarea pe
calculator, cunoaterea uneia sau mai multor limbi strine etc).
f) Drepturi (ceea ce firma pune la dispoziie ca recompense, pli etc.), obligaii
(ndeplinirea sarcinilor), responsabiliti (pentru posturile situate la un anumit nivel ierarhic).
g) Prevederi privind relaiile titularului de post n afara firmei.

Este bine ca aceast fi s fie realizat pentru toate posturile existente n cadrul firmei.
Ea este un instrument multifuncional: este necesar la selecie, apoi dup angajare la prima
ntrevedere cu eful direct pentru ca acesta s-i poat prezenta noului angajat obligaiile care i
revin. Aceast discuie i permite efului direct s fac, ulterior, o evaluare a activitii i
performanelor noului angajat i s evite dificultile legate de premieri.

4. Preferinele solicitatorilor trebuie tratate cu atenie. n situaia n care exist mai

multe posturi de acelai fel i solicitatorul, care a fost acceptat, emite pretenii asupra unui anumit
post, este bine ca numirea sa s fie temporizat, pentru a putea fi identificate motivele pentru
preferina exprimat.

Condiiile seleciei profesionale sunt existena fiei cu cerinele postului i stabilirea

formelor i metodelor de selecie.
Forme de selecie:
- concursul, obligatoriu atunci cnd numrul candidailor depete substanial numrul
posturilor vacante, atunci cnd sunt vizate posturi deosebite sau posturi de conducere;
- examenul, care se d n mod obinuit pentru majoritatea posturilor de execuie;
- angajarea de prob.
Mijloace (metode) de selecie:
- proba de cunotine profesionale - vizeaz cunotinele cerute n mod expres de postul
respectiv;
- testarea psihologic - se face vizavi de fia cerinelor postului;
- proba de lucru - se realizeaz n perioada de angajare provizorie i se practic mai mult
pentru posturile practice.

Organizarea unui proces de selecie

1. Anunul prin care se semnaleaz postul sau posturile vacante, poate fi dat n interiorul
firmei sau n exterior, n mass-media). Trebuie s cuprind: denumirea postului, situarea lui n
cadrul ntreprinderii, condiiile (pregtire, vechime) pe care trebuie s le ndeplineasc solicitanii,
unde trebuie s se adreseze, cu ce documente trebuie s se prezinte i data concursului (dac este
deja fixat).
 2. La departamentul Resurse Umane trebuie s aib loc interviul de cunoatere, susinut
de psiholog sau de eful departamentului. Solicitantului i se pot comunica informaii suplimentare
referitoare la actele necesare sau la pregtirea pentru eventualul concurs sau examen.
3. Vizita medical ar trebui s cuprind trei elemente: starea actual de sntate,
antecedentele i prognoza. Anumite posturi pot avea contraindicaii, sau solicitantul poate avea
anumite restricii. Dac prognoza este favorabil i avizul medical pozitiv, urmeaz:
4. Testarea psihologic; este de preferat s aib loc nainte de proba de cunotine, i nu
n aceeai zi. Pe baza profilului psihologic i a prevederilor din fia postului se d avizul, favorabil
sau nu. Psihologii trebuie s fie suverani n alegerea testelor; probele i baremurile trebuie s fie
secrete. Dac testele vin din partea conducerii, dup administrarea lor conducerea trebuie s nu se
mai amestece n evaluare.
5. Testarea cunotinelor. Dac postul se preteaz, trebuie introduse i subiecte de natur
psihologic, mai ales de natur relaional.
Dac toate rezultatele sunt favorabile, urmeaz interviul final. Acesta trebuie s fie mai
amplu; solicitantului i se comunic rezultatele de pn atunci i i se precizeaz problemele
eseniale ale postului i se stabilete salariul, aspectele legate de concedii etc.
 Curs 8 (2-II)
4 martie

PSIHOLOGIA MUNCII

Pregtirea profesional

Pregtirea profesional are ca scop asigurarea cu for de munc calificat a societilor

economice, a firmelor i, n general, a economiei naionale pe baza orientrii profesionale realizate
anterior i pregtind astfel aciunea de selecie profesional care se desfoar n cadrul firmelor,
atunci cnd apar vacane ale unor posturi de munc. Pregtirea profesional este un proces care
face parte dintr-un ansamblu de aciuni subordonate educaiei permanente.
Educaia permanent este un concept care denumete un proces ndelungat, concept
formulat n secolul trecut, ca o necesitate a pstrrii forei de munc i a dezvoltrii pregtirii sale.
Educaia permanent cuprinde: pregtirea profesional, formarea profesional i perfecionarea
profesional.
Pregtirea profesional se poate realiza sub form colarizat sau prin calificare la locul
de munc; presupune un timp anume i, n final, trebuie s se finalizeze printr-o calificare
profesional. Poate dura minimum 7-8 ani sau, pentru studiile superioare, minim 8-16 ani.
Formarea profesional este aciunea care se desfoar din momentul ocuprii unui post
de munc, la ncadrarea pe post ori de cte ori persoana i schimb locul de munc. Se desfoar
sub controlul efului direct, are ca scop integrarea socio-profesional i dureaz 3-6 luni. Uneori,
datorit specificului firmei i penuriei de personal calificat, se angajeaz persoane cu o pregtire
profesional minim i se realizeaz formarea profesional cu caracter instructiv (o instruire
orientat pe postul respectiv) n timpul desfurrii activitii. Dar, n mod normal, formarea
profesional opereaz cu persoane calificate i, deci, deja instruire.
Durata formrii profesionale depinde de calificarea celui angajat, de experiena sa i de
persoana formatoare (capacitatea i abilitatea pedagogic, interesul efului direct de a-l nva pe
noul angajat ceea ce acesta trebuie s tie). Formarea profesional poate coincide i cu o instruire.
Din punctul de vedere al etapelor seleciei profesionale, se poate ntmpla ca formarea
profesional s reprezinte i perioada de prob.
Perfecionarea profesional se poate face n cadrul firmei sau n instituii specializate i
dureaz toat viaa profesional. Urmrete remprosptarea cunotinelor, dobndirea de noi
cunotine ale progresului tiinific i tehnic, nsuirea de noi tehnici i procedee de lucru,
specializarea, policalificarea sau dobndirea unei calificri superioare prin absolvirea altei coli ori
prin doctorat.

Obiectivele pregtirii profesionale

1. Instruirea teoretic
2. Formarea de deprinderi practice de munc
3. Dezvoltarea motivaiei pentru munc n general i pentru profesiunea respectiv n
mod deosebit.
Dac pregtirea profesional se realizeaz sub form colarizat, sunt anse mai mari
pentru o instruire teoretic bun, dar formarea deprinderilor practice de munc poate fi deficitar.
n cazul calificrii la locul de munc, situaia se prezint invers: se d prioritate deprinderilor
practice de munc, dar instruirea teoretic este adesea lacunar, ea limitndu-se la ceea ce tie i
poate s comunice maistrul, instructorul.
Pentru a se evita asemenea discrepane teoretice i practice, se recomand ca pregtirea
profesional s se realizeze n mod alternativ, cu ore efective de clas pentru instruirea teoretic i
cu ore de practic n laboratoare sau ntreprinderi, pentru formarea deprinderilor practice.
 Deprinderile practice de munc, specie a deprinderilor n general, sunt modaliti semi-
automatizate de realizare a diferitelor aciuni (adic a operaiilor specifice realizrii procesului de
munc). n deprinderile practice putem include cteva elemente specifice:
- deprinderile de proiectare: cu ajutorul lor, operatorul uman poate citi i nelege o
schi cu cotele respective, o diagram, un proiect pe baza cruia realizeaz produsul respectiv;
- deprinderile de organizare propriu-zis a aciunii: operatorul uman nelege toate
operaiunile pregtitoare nainte de a ncepe propriu-zis s lucreze (cu ce maini, utilaje, scule,
instrumente trebuie s lucreze, ce semifabricate poate utiliza, dimensiunile, cotele etc).
- deprinderile propriu-zise de lucru: urmresc o suit de aciuni n ordinea logic a
desfurrii lor.
- deprinderile de control i autocontrol, de organizare general a locului de munc etc.
n procesul formrii deprinderilor practice de munc putem desprinde cteva momente
importante; aceste momente se consum n timpul relaiei dintre instructor i elev:
a) momentul explicrii (ce anume are de fcut);
b) momentul demonstrrii (cum anume trebuie fcut); uneori, explicarea i demonstrarea
se produc concomitent. Aceste prime dou momente se consum pentru elev n mod pasiv;
instructorul este cel activ.
c) momentul exersrii, cnd elevul efectueaz el operaiile de munc respective (sau alte
aciuni pregtitoare). n timpul exersrii, elevul acioneaz, iar instructorul l observ i l
corecteaz. Exist dou categorii principale de erori: micrile inutile, care trebuie eliminate, i
micrile utile dar greite, care trebuie corectate.
d) Momentul exersrii sub autocontrol, care duce la perfecionarea deprinderii. Dac
micrile sunt complexe, atunci prima etap este desfacerea acestor micri n componente mai
simple, care vor fi exersate separat, i abia dup stpnirea lor se va proceda la reunirea lor ntr-un
ntreg.
Repetarea se desfoar dup o curb ascendent, ncheiat printr-un platou; platoul
poate fi depit prin motivaie sau prin alternarea unor elemente de exersat.

Formarea profesional presupune medierea ntre doi factori: cel integrat i cel
integrator. Factorul integrat dispune de anumite capaciti integrative: gradul de pregtire,
experiena, motivaia, capacitile intelectuale. Dar i colectivul n care este angajat trebuie s
dispun, de asemenea, de anumite capaciti integratoare, care trebuie cultivate de ctre eful sau
managerul colectivului respectiv. Procesul de integrare nseamn cedri i acomodri de ambele
pri.
Perfecionarea profesional se poate face fie n cadrul firmei, existnd dou variante
(fr scoaterea din producie sau cu scoaterea din producie), fie prin trimiterea la instituii
specializate, adic n afara firmei i, ca atare, cu scoaterea din producie. Cea mai simpl form de
perfecionare profesional este studiul individual.

Metode pentru pregtirea i perfecionarea adulilor

Se mai numesc i metode moderne de instruire, sau metode participative, aceast din
urm denumire fiind cea mai potrivit. ntre ele se numr: conferina (sau expunerea, lecia,
prelegerea); conferina-discuie, studiul de caz, metode incidentului, rezolvarea corespondenei,
modelul de ntreprindere, aplicaiile practice.
Conferina nu este metod participativ i nici modern, dar, de multe ori, programele de
pregtire i perfecionare a adulilor nu pot face abstracie de necesitatea unor lecii sau prelegeri.
Conferina are dou faze: cea pregtitoare i conferina propriu-zis. n faza pregtitoare, cel
solicitat s in o lecie trebuie s-i pun dou ntrebri: cine sunt participanii, din punctul de
vedere al pregtirii, profesiei, experienei, gradului de interes, motivaiei etc.; i dac este el cel
mai potrivit s in expunerea. n funcie de rspunsurile la aceste ntrebri se deruleaz faza de
documentare, care include trecerea n revist a teoriilor, opiniilor etc. pe tema dat, i apoi
identificarea elementelor de noutate care pot fi aduse n prelegere. Noutatea ncepe de la aspectele
cel mai puin creative, cum ar fi o alt sistematizare a materialului, i poate ajunge la elemente
inedite. Urmeaz faza de redactare obligatorie, n scris, a materialului, chiar dac va fi expus n
mod liber. O mare importan trebuie acordat introducerii i ncheierii. Mai ales n cazurile cnd
vorbitorul nu este cunoscut de ctre auditoriu, n introducere vor fi folosite mecanisme prin care
s se comute atenia auditoriului de la persoana vorbitorului la coninutul discursului. n ncheiere
trebuie subliniate i fixate ideile pe care vorbitorul le consider cele mai importante.

Conferina-discuie i celelalte metode enumerate mai sus sunt participative i rolurile

ntre cel care instruiete i cei instruii se schimb fundamental: rolul principal l au participanii,
iar instructorul trebuie s vorbeasc mai puin. Conferina-discuie are ca scop fixarea elementelor
transmise prin conferin sau acumulate prin alte mijloace i favorizarea unui schimb de informaii.
Pregtirea conferinei discuie: instructorul d fiecrui participant, n scris, tematica i
bibliografia aferent. Tot n faza de pregtire este bine ca instructorul s culeag informaii despre
participani. n desfurarea conferinei este bine ca aezarea participanilor s fie n cerc, astfel
nct fiecare s-i poat vedea pe toi ceilali. Este util folosirea de ecusoane cu numele.
Exist o tipologie a participanilor, care nu este identic cu tipologia temperamental, dar
nrudit cu ea. Putem deosebi:
- tipul vorbreului, dispus s vorbeasc oricnd i despre orice;
- tipul logic, care nu ia niciodat cuvntul la nceput, n schimb trage concluziile i
sistematizeaz informaiile;
- tipul timid, care nu prea vorbete n public;
- tipul tcut, care nu ia cuvntul, dar la pauz vine dup instructor i-i pune ntrebri;
- tipul "Gic-contra", mereu de alt prere; acesta este bine s fie aezat lng instructor,
pentru a putea fi inut n fru mai uor.
O alt regul de aezare este aceea c ntre subaltern i ef trebuie s existe o distan de
minim 50 centimetri.
n deschidere, conductorul discuiei ntreab participanii dac, fa de problematica
anunat, exist propuneri de includere sau excludere a unor subiecte, dup care se d cuvntul
vorbreului. Concluziile intermediare i finale trebuie pregtite, preventiv, de ctre conductor,
pentru eventualitatea c n grup nu se afl nici un participant aparinnd tipului logic. Important:
concluziile conductorului nu sunt nici definitive, nici obligatorii.
Durata conferinei-discuie este de o or i jumtate, dou ore. Dac dureaz peste dou
ore, este necesar o pauz, care se ia numai dup ce au fost deja dezbtute o serie de probleme.

Studiul de caz
Fiecrui participant i se d, n scris, aceeai problem, de obicei de ordin relaional.
Participanii trebuie s rspund la o serie de ntrebri:
- n ce const situaia respectiv;
- care sunt cauzele care au determinat acea situaie;
- ce msuri ar trebui luate pentru soluionarea situaiei.
De obicei, la grup particip 20-25 persoane, care sunt mprite n subgrupe. Se alege
cte un ef de subgrup i au loc dezbateri pentru a se rspunde la cele trei ntrebri. Nu este
necesar unanimitatea; dimpotriv, dezbaterea trebuie s fie ct mai liber, participarea ct mai
larg. Dup ncheierea dezbaterilor pe subgrupe are loc dezbaterea general, n cadrul creia
fiecare ef de subgrup expune punctul de vedere al subgrupei sale. Apoi are loc o discuie
general, n care fiecare participant care are alt punct de vedere dect subgrupa din care a fcut
parte s-i poat exprima prerea. Conductorul programului poate s-i exprime i el prerea, a
crei importan nu este mai mare dect cea a prerii oricrui participant.
 Curs 09 (3-II)
18 martie

PSIHOLOGIA MUNCII

Metoda incidentului
Aceast metod a fost conceput ca o variant a studiului de caz, mai scurt i mai
interesant. Ea decurge astfel: fiecare participant primete o descriere a incidentului sau
conflictului care se dorete a fi dezbtut. Participanii trebuie s conceap un "arbore" de ntrebri
pe care s le adreseze moderatorului pentru a putea s se identifica cauzele conflictului. n
structura arborescent de ntrebri trebuie cuprinse diferite zone de interes (probleme legate de
relaiile de munc, personale, de promovare etc). Moderatorul anun c va sta la dispoziia
participanilor un anumit interval de timp (30 minute, spre exemplu). Timp de cinci minute, fiecare
participant adreseaz moderatorului ntrebrile pe care le-a conceput, iar apoi, pe baza
rspunsurilor primite, trebuie s noteze pe hrtie cauza conflictului i soluia (soluiile). Apoi
moderatorul colecteaz foile de rspuns i mparte participanii n subgrupuri, pe criteriul
asemnrii rspunsurilor privind cauza i soluia. Fiecare subgrup i alege un ef i o strategie de
cercetare. Unanimitatea opiniilor nu este obligatorie. Urmeaz dezbaterea general, dup regulile
studiului de caz. n cazul acestei metode, la final, dac nici unul dintre participani nu a descoperit
cauza real, moderatorul trebuie s o identifice el i s o comunice participanilor. Dac conflictul
pare s fi avut mai multe cauze, moderatorul trebuie s o aleag pe cea mai verosimil dintre ele.

Jocul de roluri
Este o metod asemntoare cu psiho-drama. Se pornete de la o situaie relatat n scris
participanilor, ca i n studiul de caz, numai c n loc s fie dezbtut, este interpretat.
Personajele sunt numite sau se auto-propun dintre participanii la curs. Metoda este mai rar
utilizat, ntruct interpretarea anumitor roluri provoac mari reineri.

Rezolvarea corespondenei (sau in-basket)

Se nmneaz fiecrui participant o map cu diferite documente (cereri de angajare, dri
de seam statistice, bilanuri pe anumite perioade, adrese ctre beneficiari sau furnizori, citaii de
la poliie, tribunal etc). Participanilor li se cere s formuleze rezoluii; unele pot ine de
participant, pe altele poate s le delege. Dup un anumit interval de timp se face analiza document
cu document, evideniindu-se ce soluii au dat participanii i care ar fi fost soluia cea mai bun.
Aceast metod urmrete s fac un exerciiu de rezolvare rapid i competent a
diferitelor documente pe care trebuie s le soluioneze managerul, dar i s ncurajeze folosirea
principiului delegrii. Acest principiu are avantajul de a degaja pe conductor de unele
responsabiliti i i permite s se concentreze pe problemele eseniale ale conducerii firmei.

Modelul de ntreprindere
Fiecare participant primete, n scris, situaia unei firme cu toate datele necesare pentru
ca firma respectiv s poat fi cunoscut n elementele ei eseniale. Spre exemplu: Firma "Ldia
SRL":
- profil: confecionarea de ldie din lemn de brad pentru fructe;
- salariai: 1500, din care 150 personal administrativ, 1350 muncitori manuali;
- nzestrarea tehnic;
- organigrama;
- lista cu beneficiarii i cea cu furnizorii;
- lista cu sarcinile pe urmtoarele ase luni.
Din rndul participanilor se alege echipa de conducere, cu condiia ca fiecare participant
s aib o funcie diferit de cea pe care o are n realitate. Programul poate s dureze i o zi sau
dou. Moderatorul trece din cnd n cnd pe la participani i verific soluiile date de acetia, iar
atunci cnd consider necesar, d comenzi suplimentare. Este interesant s se nregistreze
discuiile, pentru ca ulterior ele s poat fi analizate. Metoda este dificil, datorit complexitii
cerute de conceperea unui model de firm i de conducerea discuiilor.

Aplicaiile practice de sal i n ntreprindere

Aplicaiile practice urmresc s pun n valoare cunotinele dobndite n cadrul
programului. n clas se pot face aplicaii de tipul "organizarea ergonomic a locurilor de munc",
pe fluxul tehnologic, folosind machete etc. Aplicaiile n ntreprindere: se alege ntreprinderea
unde lucreaz unul dintre cursani, acesta fiind "gazda", iar aplicaia se va face pe una din temele
care a fcut obiectul cursului de perfecionare.

Omul n producia modern

Procesul de producie este o activitate prin care oamenii transform sau modific obiecte
din natur, crend bunurile necesare traiului lor. Componentele procesului de producie: (1) fora
de munc; (2) obiectul muncii; (3) mijloacele de munc.
Istoric, sunt cunoscute mai multe tipuri de producie. Cel mai vechi este producia
tradiional, numit i artizanal sau meteugreasc. Se caracterizeaz prin aceea c omul
acioneaz direct asupra obiectului muncii, cu ajutorul uneltelor. Toate funciile procesului de
producie, ncepnd cu programarea, execuia propriu-zis, controlul i reglarea procesului sunt
ndeplinite de operatorul uman. La nceputurile sale, acest tip de producie implica i vnzarea
produselor de ctre operator. Producia se realiza de obicei n cadrul familiei, iar profesiunile se
transmiteau de la o generaie la alta n cadrul aceleiai familii. n Evul Mediu, aceti productori
individuali s-au constituit n bresle, de natur s le apere interesele.
Producia mecanizat (n flux sau la banda rulant) a aprut la sfritul secolului XIX i
nceputul secolului XX, ca o necesitate a creterii produciei i favorizat de introducerea
mecanizrii i electrificrii. La nceput a aprut n Anglia, apoi s-a rspndit n Europa i n Anglia.
Acest tip de producie are urmtoarele caracteristici: se nlocuiete ntr-o anumit msur munca
manual cu cea mecanic; semnalele sunt percepute direct de ctre operator (el acioneaz direct,
realiznd operaii specifice de munc); supravegherea i reglarea se face nemijlocit. Simbolul
produciei mecanizate este banda rulant (sau transportoare, n englez conveyor).
Introducerea benzii rulante a cerut cronometrarea exact a timpului necesar fiecrei
operaii i astfel a impus o standardizare a fiecrei operaii i a timpului de execuie i, de
asemenea, simplificarea operaiilor. De asemenea, a aprut necesitatea unei fore de munc
modest calificat profesional. Producia mecanizat nu a fost de natur s ncurajeze creaia.
Din punctul de vedere al locurilor de munc, se stabilete principiul amplasrii lor pe
flux; scad costurile de fabricaie, se mecanizeaz transportul intern al pieselor, ceea ce duce la
micorarea numrului de muncitori auxiliari. Producia mecanizat a favorizat specializarea strict
a muncitorilor, organizarea mai bun a locurilor de munc, a impulsionat progresul tehnic.
Problema produciei mecanizate const n pstrarea ritmului de munc. Acest ritm poate
fi perturbat de:
- lipsa de ritmicitate n aprovizionare;
- deficiene n reglarea benzii rulante;
- apariia monotoniei (dat de repetabilitate, de ngustarea cmpului perceptiv i de
reducerea solicitrii ateniei i a proceselor intelectuale).
Remedii pentru monotonie:
- orientarea i selecia profesional a persoanelor care, temperamental, nu sunt
vulnerabile la monotonie;
- alternarea zilnic i sptmnal a operatorilor umani de la un lor de munc la altul, pe
aceeai band, sau chiar schimbarea pe alt band;
- comasarea mai multor operaii simple ntr-un complex de operaii (reducerea diviziunii
excesive a muncii n operaii simple);
 - mai multe pauze n plus fa de pauza obinuit, fixate ca moment i durat n funcie
de curba oboselii;
- modificarea ritmului benzii rulante (prin ncetinire periodic).

Producia semi-automatizat. Unele funcii n procesul de munc sunt preluate de

elemente de semi-automatizare; rolul de productor al omului scade, n paralel cu creterea rolului
de supraveghetor.
Producia automatizat i robotizat. Toate funciile produciei sunt preluate de maini;
omului i revin funciile de comand ale procesului: cea de pornire-oprire, de supraveghere
general, de depistare a eventualelor abateri, de intervenie pentru remedierea abaterilor, de
ntreinere a utilajelor (reparaii periodice i capitale).
Automatizarea nltur munca manual. Ea cunoate cteva etape: cea a grupurilor de
maini-unelte, cea de automatizare complet i cea de robotizare. Se schimb i exigenele
calificrii personalului uman. Supravegherea revine cadrelor tehnice superioare. Scade foarte mult
numrul operatorilor. Intervin i n acest tip de producie cauze perturbatoare:
- monotonia determinat de semnalele puin numeroase din procesul de producie,
stereotipia i minima implicare n procesele de reglare; solicitarea suplimentar a ateniei.
Producia modern:
- scade efortul fizic, cresc solicitrile intelectuale;
- apar exigene sporite fa de sfera senzorial i logic a activitii;
- sporete gradul de responsabilitate individual i ca urmare apar probleme psihologice
mai importante;
- instruirea persoanelor care lucreaz n producia automatizat este de mai lung durat
i mai complex;
- operatorul uman apare ca organizator, conductor i reglator al procesului de
producie;
- se impune studierea cerinelor psihologice din sfera senzorio-motorie i cea intelectual
n situaii normale, de risc i de avarie.
Producia semi-automatizat i cea automatizat sunt supravegheate i conduse cu
ajutorul unor pupitre de comand, care cuprinde mai ales aparate de semnalizare i msur, ca i
organe de comand.
 Curs 10 (4-II)
1 aprilie

PSIHOLOGIA MUNCII

Ambiana tehnic a locului de munc

Ergonomia reprezint tiina interdisciplinar care are ca obiect esenial realizarea

adaptrii muncii la om.
I. Folosirea datelor antropometrice n procesul de munc.
Datele antropometrice reprezint msurtori care privesc diferitele dimensiuni ale
corpului omenesc. Se face recomandarea c aceste msurtori trebuie s conduc la realizarea
unor medii pe trei categorii de dimensiuni: pentru persoane de talie mic, mijlocie i nalt. Aceste
medii trebuie utilizate n mai multe situaii:
1. Proiectarea spaiilor de lucru:
- nlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru trebuie s fie dimensionate dup
persoane de talie nalt.
- Dimensiunea frontal, precum i adncimea locului de munc trebuie s fie dimensionate
dup persoane de talie mic.
- Trebuie s se prevad o zon de siguran, s se depeasc necesitile stricte ale
procesului de producie, pentru ca muncitorul s nu se simt ncorsetat, restricionat de spaiul
fizic.
2. Proiectarea echipamentului tehnic (maini, utilaje). Orice fabric de maini i utilaje
industriale trebuie s obin pentru fiecare produs al su atestatul ergonomic, un certificat prin
care se dovedete c maina ndeplinete normele de securitate i c a fost proiectat innd cont
de operatorul uman.
3. Amplasarea elementelor de baz i auxiliare la locul de munc (echipamente, scule-
dispozitive verificatoare, mobilier). Se are n vedere:
- uurina primirii i transmiterii obiectelor muncii;
- reducerea timpului i spaiului de deplasare;
- succesiunea optim a micrilor;
- micorarea eforturilor muncitorilor.
4. Confecionarea echipamentului de protecie. La modul ideal, acesta ar trebui s fie pe
numere, la fel ca mbrcmintea civil. Dac acest lucru nu se poate realiza, atunci din proiectare
trebuie s se asigure posibilitatea ajustrii individuale a echipamentului de protecie.

II. Cerine ergonomice privind amenajarea locurilor de munc

Decalog (posibil subiect de examen):
1. Asigurarea tuturor condiiilor pentru ca omul s lucreze ntr-o poziie adecvat
(normal, fireasc). Poziiile adecvate sunt de natur s favorizeze realizarea operaiilor de munc.
2. Asigurarea unui grad de libertate a micrilor suplimentar celui strict necesar
operaiilor de munc.
3. Fixarea planului de munc sau a mesei de lucru, amplasarea dispozitivelor de comand
i a celor informative n cadrul ariilor vizuale i manuale optime stabilite prin msurtori.
4. Repartizarea sculelor i a dispozitivelor de comand pe membrele superioare i
inferioare n funcie de cerinele de vitez, precizie i for aplicat.
5. Distribuirea comenzilor s fie astfel fcut nct nici unul dintre membre s nu fie
suprasolicitat.
6. Amplasarea organelor de comand, a sculelor i a materialelor s asigure ca fiecare
micare efectuat pentru operaiile de munc s se termine ntr-o poziie comod pentru nceperea
micrii urmtoare.
 7. Standardizarea amplasrii organelor de comand, a dispozitivelor informaionale
precum i a sculelor, dup ce a fost gsit cea mai bun modalitate de grupare i amplasare a lor.
8. Orientarea poziiei muncitorilor astfel nct planul i direcia de micare a dispozitivelor
de comand s fie n concordan cu indicatoarele de pe cadranele aparatelor de msur i cu
fluxul tehnologic.
9. Amplasarea echipamentului tehnic, a sculelor, a SDV-urilor, a materialelor i a
documentaiei tehnice s fie fcut n locuri fixe, permanente i ct mai aproape de muncitor.
10. Optimizarea legturilor dintre locurile de munc pentru uurarea transmiterii
obiectelor muncii de la un loc de munc la altul i asigurarea unei bune comunicri ntre
muncitori.

III. Poziia de lucru a operatorului uman.

Poziia de lucru este foarte important, deoarece, dac este vicioas, poate duce la
scderea productivitii muncii i la fenomenul de oboseal prematur, la mbolnviri sau chiar la
invaliditate. O poziie normal cere ca gradul de aplicare nainte s fie de maximul 10-15%, iar
aplecarea napoi sau n lateral s nu existe.
1. Poziia aezat este superioar pentru c reduce oboseala, se poate lucra cu toate
membrele, corpul are o mai mare stabilitate i un echilibru mai bun. Se recomand la executarea
lucrrilor care necesit efort de pn la 5 kg for, precizie n micare, acionare cu toate
membrele, vitez lent i amplitudine redus a micrii (banda rulant, mecanica fin, industria
uoar etc).
2. Poziia n picioare este indicat atunci cnd operatorul uman are de fcut multe micri
care presupun i deplasri, mai mici sau mai mari, de la locul de munc (mai mult de 1 metru
frontal i 30 cm n adncime), cnd dispozitivele de comand sunt de mari dimensiuni sau cnd
fora aplicat este mare (10-20 kg for).
3. Poziia mixt este preferabil, deoarece alternana prentmpin oboseala care poate
interveni i n poziia aezat; se recomand pentru activitile de supraveghere pe ntinderi mai
mici.

IV. Prezentarea informaiilor n sistem.

n industria modern, echipamentele tehnice furnizeaz un numr mare de informaii n
legtur cu procesele de munc, iar multe dintre ele nu pot fi recepionate direct sau n mod
adecvat, fie datorit unor stimuli subliminali sau supraliminali, fie datorit faptului c se afl n
locuri greu accesibile sau periculoase. Pentru asemenea cazuri, informaiile necesare a fi
cunoscute de ctre operatorul uman nu sunt prezentate n mod direct, ci prin intermediul unor
dispozitive informaionale: aparate de msur, becuri i casete de semnalizare, semnale auditive,
diferite scheme. Dispozitivele informaionale ndeplinesc mai multe funcii:
- controlul operativ al procesului de producie;
- detectarea unor situaii critice;
- diagnosticarea unor stri anormale a procesului;
- reglarea i optimizarea instalaiilor.
Principii de amplasare a dispozitivelor informaionale:
- dup frecvena lor de utilizare, sunt amplasate n centrul tabloului de comand cele mai
frecvent utilizate;
- dup importana lor, sunt plasate ntr-o zon preferenial (de obicei dreapta sus);
- dup secvena de utilizare, sunt amplasate n ordinea n care sunt urmrite de ctre
operator.
- dup principiul funcional, sunt amplasate:
- n ordinea fluxului tehnologic;
- pe categorii de mrimi fizice msurate;
- pe agregate;
- pe grupe funcionale (intrrile i ieirile din sistem, parametrii apei,
combustibilului, aerului etc.)
 V. Dispozitivele sau organele de comand
Dispozitivele (organele) de comand sunt ci sau mijloace prin care operatorii umani
regleaz sau optimizeaz funcionarea unor maini sau desfurarea unor procese. Dispozitivele
de comand sunt nite mecanisme care transmit informaii de la operator la sistemul respectiv i
care pot fi caracterizate dup tipul de informaie furnizat.
Funciile dispozitivelor de comand:
- de activare sau oprire a procesului (funcia de stare);
- de comand discontinu;
- de control continuu;
- de introducere a datelor n sistem.
Dup forma i funciile pe care le ndeplinesc, dispozitivele de comand se clasific n:
- butoane de apsare cu mna; - volane;
- butoane de apsare cu piciorul; - leviere;
- chei ntreruptoare; - pedale;
- ntreruptoare rotative; - claviaturi.
- manivele;
Pentru identificarea i aciunea mai rapid cu dispozitivele de comand, ele se codific.
Exist mai multe modaliti de codificare:
- prin form: atunci cnd intervenia trebuie fcut rapid, uneori fr participarea vzului
(pe baza asocierii form-funcie);
- prin mrime: se recomand trei mrimi diferite atunci cnd nu pot fi comparate ntre ele
i cinci mrimi diferite dac pot fi comparate;
- prin localizare: de obicei se utilizeaz mpreun cu alte tipuri de codificare;
- prin culoare: foarte facil pentru identificarea vizual; crete eficiena prin asocierea
culoare-semnificaie funcional. Numrul culorilor nu trebuie s fie prea mare. Presupune dou
restricii: nu poate fi folosit n locuri slab luminate i este necesar examenul oftalmologic al
operatorului.
Recomandri pentru codificare:
1. Utilizarea n combinaie a dou sau mai multe sisteme de codificare.
2. Standardizarea comenzilor la modelele diferite de acelai tip de echipament, cu
pstrarea aceluiai mod de codificare pentru a facilita transferul deprinderilor.
3. S se in seama de stereotipiile cotidiene.

VI. Compatibilitatea mecanismelor sau dispozitivelor de comand cu stereotipiile

populaiei
Recomandri:
1. Timpul de nvare a unor operaii care se efectueaz cu dispozitive de comand
compatibile cu stereotipiile populaiei este mai scurt.
2. Exist un risc mare de accidentare atunci cnd se utilizeaz dispozitive de comand
incompatibile, deoarece n caz de avarie operatorul este tentat s acioneze conform stereotipiilor
sale.
3. Corectitudinea aciunilor operatorului n cazul operrii cu dispozitive de comand
incompatibile va scdea mai mult n caz de stri emoionale puternice.
4. Dac nu se poate realiza o compatibilitate perfect ntre dispozitivele de comand i
stereotipiile populaiei, este de preferat ca toate dispozitivele de comand s fie incompatibile.
5. Toate dispozitivele de comand destinate unui anumit scop trebuie s acioneze n
aceeai direcie.
6. Aceleai micri compatibile trebuie fcute pentru toate componentele echipamentului.
7. Este preferabil ca manipularea dispozitivelor de comand s se conformeze
stereotipiilor acionale ale populaiei.
8. Dereglrile n acionare, datorate unor mecanisme de comand incompatibile, sunt mai
evidente la persoanele mai n vrst.
 Curs 11 (5-II)
15 aprilie

PSIHOLOGIA MUNCII
Ambiana fizic a muncii (factorii mediului fizic ambiant)

Iluminatul este considerat ca fiind un factor deosebit de important al mediului fizic

ambiant. Stimulii vizuali sunt importani pentru c intervin n realizarea operaiilor de munc, n
supravegherea panourilor i tablourilor de comand, n folosirea aparatelor de msur, a
instrumentelor i n discriminarea elementelor informaionale i a organelor de comand. Un
iluminat necorespunztor (fie foarte puternic, fie, cel mai adesea, prea slab), poate avea drept
consecine: scderea acuitii vizuale; eforturi mari pentru acomodare; poate fi un factor care
contribuie la apariia accidentelor de munc i a oboselii; poate determina miopie (lumina slab)
sau orbirea temporar (lumina foarte puternic).
Sursele de lumin pot fi naturale sau artificiale. Lumina natural este cea mai benefic, mai
agreabil pentru ochi dect cea artificial, are un impact psihic pentru c asigur o anumit
legtur cu ambiana, permite orientarea orar i meteo i este gratuit. Gradul de iluminare este
n funcie de mai muli factori: naturali, meteorologice, care in de anotimp, de mrimea,
orientarea i curenia ferestrelor.
Lumina artificial trebuie s permit operatorilor umani s realizeze sarcinile de munc n
condiii ct mai bune. Ea trebuie s se apropie de lumina natural. Distribuia luminii artificiale
trebuie s in seama de natura activitii. Se distinge ntre iluminatul general, pe cile de acces, n
spaiile de depozitare i n grupurile sanitare, i iluminatul local, cnd operaiile de munc
presupun o lumin foarte bun asupra obiectului muncii.
Sursele de iluminare artificial sunt: lmpile cu becuri incandescente i tuburile luminiscente.
Avantajele tuburilor luminiscente: randament superior fa de becurile incandescente, fiabilitate
mare, nltur riscul de orbire temporar i menin integral posibilitatea de recunoatere a
culorilor. Dezavantaje: plpirea care este perceput subliminal i poate duce la iritarea ochilor i
producerea de secreii lacrimale, mrirea oboselii, diminuarea capacitii de munc. n general,
iluminarea artificial induce o atmosfer rece.
n stabilirea nivelului de iluminat trebuie s se in seama de:
- mrimea obiectelor muncii i a detaliilor acestora;
- gradul de reflexie al planului de lucru i al ambianei;
- contrastul dintre obiectul muncii i fondul pe care este privit;
- timpul necesar rezolvrii sarcinilor de munc cu ajutorul analizatorului vizual;
- gradul de folosire concomitent a luminii naturale i artificiale;
- vrsta persoanelor (cu ct acestea sunt mai n vrst, cu att este necesar mai mult
lumin).

Cromatica
Gradele de reflexie optim a elementelor unei ncperi sunt: cca 70% pentru plafon, 50-60%
pentru perei, 15-30% pentru pardoseal, 30-50% pentru birouri i bancurile de lucru, 25-30%
pentru alte elemente de mobilier i utilaje.
O cromatic plcut este de natur s creeze o atmosfer plcut i cu efecte benefice
asupra muncii. O ambian plcut este dat de culorile: verde-albstrui, piersic, crem, roz. n
ncperile unde se degaj cldur, se recomand culori reci: verde, bleu. n ncperile unde sunt
temperaturi mici se recomand culori calde: galben, crem, piersic. n ncperile unde se cere o
foarte bun percepie vizual se recomand: verde, gri, albastru. Pentru spaile largi, boltite, cu
arcade se recomand crem i roz. Pentru sufragerii i camere de recreere se recomand crem,
vernil, piersic.
Pentru mainile industriale: pentru corpul mainii se folosete gri; pentru prile funcionale,
gri-maroniu; pentru mainile foarte mari se folosete verdele. ntre culoarea mainilor i coloritul
ambianei trebuie s se stabileasc o armonie plcut, un echilibru care s evite contrastele
puternice. Pentru prile interioare ale mainii se folosesc nuane mai deschise dect pentru cele
laterale, pentru a se evita umbrele. Prile vitale ale utilajelor (mecanisme de vitez, margini
tioase, pri mobile, comutatoare, prghii) se folosesc culori contrastante puternice: rou, galben,
albastru, portocaliu.
Culoarea ca surs de semnale luminoase pe suprafaa tablourilor de comand trebuie s in
seama de sensibilitatea cromatic a operatorului i de ntinderea medie a cmpului vizual.
Semnalele mai importante trebuie poziionate n zona central, iar celelalte lateral. Pentru
operaiile de mare vitez se folosesc culorile rou, portocaliu, galben, iar pentru operaiile mai
lente se folosete verde sau albastru. Pentru evitarea omisiunilor n receptarea semnalelor
luminoase, durata lor trebuie s fie cel puin egal cu timpul necesar pentru parcurgerea cu
privirea a ntregului tablou de comand. Codificarea cromatic a organelor de comand contribuie
la o mai bun discriminare i folosire a lor.
Culoarea ca element al procesului de securitate i protecie a muncii: destinaia culorilor
dup efectele lor fiziologice.
- Galben: luminozitatea cea mai puternic, uor de observat de la distan; se folosete
pentru atragerea ateniei la obstacole, balustrade, elevatoare;
- Oranj: semnalizeaz locurile periculoase, prile mobile ale mainilor care pot tia, zdrobi
sau electrocuta, zonele cu pericl de explozie sau iradiere;
- Rou: pericol de incendii i identificarea locurilor unde sunt depozitate materialele pentru
stingerea incendiilor;
- Albastru: precauie, Nu atingei!, avertizri;
- Verde: semnific siguran, se folosete pentru identificarea echipamentului de prim ajutor
i a camerelor de odihn;
- Alb: necesitatea de curenie; se folosete pentru marcarea zonelor libere de circulaie, a
rezervoarelor, a spaiilor de depozitare.
Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

CULOAREA EFECTELE FIZIOLOGICE EFECTELE NEURO-PSIHICE

Rou (culoare - crete presiunea sangvin; - stimulator general;
foarte cald) - activeaz respiraia; - stimulator intelectual;
- ridic tonusul muscular. - d senzaia de apropiere n spaiu
Portocaliu - accelereaz pulsaiile inimii - stimulator emoional;
(culoare cald) - senzaie de apropiere foarte mare n spaiu
Galben (culoare - menine preiunea sangvin; - culoarea cea mai vesel; stimuleaz vederea;
cald) - favorizeaz secreiile gastrice; - calmant psihic n nevroze;
- favorizeaz funcionarea normal a - senzaie de apropiere n spaiu
aparatului cardio-vascular
Verde (culoare - scade presiunea sangvin; - culoare linititoare; d impresia de prospeime;
rece) - vasodilatator capilar - faciliteaz deconectarea nervoas;
- senzaia de apropiere n spaiu
Albastru - scade presiunea sangvin; - culoare foarte linititoare;
(culoare foarte - tonusul muscular; - provoac stri depresive;
rece) - calmeaz respiraia - senzaia de deprtare n spaiu
Violet (culoare - crete rezistena cardio-vascular; - nelinititoare, descurajatoare;
foarte rece) - rezisten n respiraie - senzaie de apropiere foarte mare n spaiu.
Consecinele unei cromatici bine alese sunt multiple: determin o stare psihic plcut,
contribuie la ntrzierea apariiei oboselii, scad frecvena accidentelor de munc, crete
productivitatea muncii i scade numrul rebuturilor.

Zgomotul
Are influene nocive asupra organismului dac depete 60-65 dB. Efecte nocive:
- n timp duce la surditate profesional, un proces gradual cu leziuni la nivelul urechii
interne;
- efect toxic general asupra organismului: dureri, ameeli, senzaie de cldur, gdilturi,
hemoragii timpanieie;
 - tulburri neurovegetative: accelereaz ritmul cardiac, respiraia, determin modificri n
presiunea sangvin, vasoconstricie periferic, reducerea peristaltismului intestinal, modificri ale
funciilor renale, ale metabolismului bazal;
- influene asupra organelor senzoriale: dificulti n meninerea echilibrului, scderea vederii
stereoscopice, a celei nocturne;
- tulburri psihice: scade capacitatea de concentrare a ateniei, scade dexteritatea,
capacitatea perceptiv, apar modificri ale timpului de reacie, apare stresul psihic;
- efecte negative asupra procesului de munc: scade productivitatea muncii, mascheaz
semnalele sonore utile, provoac dificulti n procesul de comunicare i influeneaz negativ
procesul de nvare.
Sursele de zgomot pot fi directe (maini, motoare, ciocane pneumatice) sau indirecte
(transmiterea undelor sonore prin perei, pardoseal i plafoane).
Caracteristici de care trebuie s se in seam n determinarea efectelor nocive ale
zgomotelor:
- zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive dect cele continue;
- frecvenele ridicate deranjeaz mai mult dect cele joase;
- activitile de nvare care solicit atenia susinut sunt mai afectate.
Recomandri pentru atenuarea surselor de zgomot:
- nlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;
- fixarea mainilor grele pe postamente rigide din beton sau oel prin care s treac straturi
de material fonoabsorbant;
- gruparea surselor de zgomot de intensiti diferite, dar cu componen spectral
asemntoare;
- evitarea supraetajrilor i aglomerrilor de maini sau compartimentarea cu panouri
despritoare;
- acoperirea pereilor i a tavanelor cu plci din material fonoabsorbant;
- nlocuirea pieselor zgomotoase ale mainilor cu altele silenioase;
- ntreinerea i repararea utilajelor;
- plasarea ncperilor n care se desfoar munca intelectual ct mai departe de sursele de
zgomot;
- mijloace individuale: folosirea antifoanelor i a ctilor de protecie.

Vibraiile sunt cel mai nociv factor al mediului ambiant. Surse: perforatoarele pneumatice,
ciocanele de nituit, polizoarele, motoarele. Consecine: tulburri vasculare, tulburri de
sensibilitate, modificri osoase, manifestri neurologice; boala vibraiilor, care se manifest cu o
pluralitate de simptome: somn nelinitit, oboseal general, stri de indispoziie, cefalee, ameeli,
paloarea degetelor, modificri n urechea intern, dispariia sensibilitii la vibraii.
Msuri de protecie:
- aceleai recomandri ca i n privina zgomotelor;
- msuri individuale: mnui din piele cu straturi antivibrante, pernie antivibrante pentru
torace, umeri i coapse.

Muzica funcional
Exist o anumit relaie pozitiv ntre muzic i procesul de munc: crete performana,
ntrzie oboseala dac muzica este bine aleas i bine dozat: ziua o or (n reprize de cte 30
minute), iar noaptea dou ore (de asemenea n reprize de 30 minute).
Efecte pozitive: crete productivitatea muncii, mbuntete calitatea produciei, stimuleaz
relaiile interindividuale, ntrzie apariia oboselii.
Nu se recomand:
- acolo unde este nevoie de atenie susinut;
- n ncperile cu zgmot foarte mare;
- acolo unde sunt folosite semnalele sonore de avertizare;
- acolo unde mainile i utilajele trebuie supravegheate i reperate sonor.
 Sunt recomandate: n activiti cu caracter monoton, repetitiv, n schimbul de noapte, n
activiti care nu necesit o atenie concentrat.

Condiiile de microclimat
Temperatura, umiditatea aerului i curenii de aer exercit o influen important asupra
sntii oamenilor.
Temperatura. Cldura generat de organism datorat proceselor metabolice crete n timpul
efortului depus n activitate i devine dificil atunci cnd se lucreaz la temperaturi nalte. Limitele
fiziologice normale ale temperaturii mediului ambiant sunt: 17-22 grade Celsius iarna, 18-24
grade Celsius vara. Cldura exagerat determin moleeal, somnolen, scderea chefului de
munc, creterea tendinei spre erori. Frigul accentuat determin nevoia de micare, scderea
ateniei i a capacitii de concentrare n activitile intelectuale.
Umiditatea aerului se situeaz n condiii normale ntre 30-70%. ntr-o atmosfer mai
umed se pierde mai puin cldur prin evaporare. ntr-o atmosfer uscat se produce uscarea
mucoaselor nazale, a gtului, vorbirea i nghiirea devin neplcute, iar n timpul iernii favorizeaz
apariia rcelii.
Curenii de aer. Viteza normal a acestora este de 4-8 m/minut. Ventilaia insuficient duce
la scderea randamentului, creterea numrului de erori i a frecvenei accidentelor de munc.
Mijloace pentru asigurarea unui microclimat optim:
- pentru temperatur: sobe, calorifere, aeroterme, reflectoare cu infraroii, sisteme de rcire,
aer condiionat;
- pentru umiditate: vaporizatoare sub presiune;
- pentru curenii de aer: ventilatoare de diferite tipuri.
Recomandri pentru persoanele expuse la temperaturi ridicate:
- s bea la fiecare sfert de or un pahar cu lichid (ceai ndulcit, cafea slab sau sup) care s
nu fie rece i s nu fie pe baz de lapte;
- la temperaturi foarte mari (ex: cuptoare), se recomand pauze mai dese i mai lungi,
reducerea duratei zilei de munc i folosirea echipamentelor de protecie speciale.
 Curs 12 (6-II)
29 aprilie

PSIHOLOGIA MUNCII

Oboseala n munca industrial

Definiie: Oboseala este un fenomen psiho-fiziologic normal care apare la orice om sntos,
n principal ca efect al efortului prelungit n munc, se manifest printr-un ansamblu de simptome
obiective i subiective i este reversibil n urma unei perioade de odihn obinuit. Aceast
reversibilitate constituie deosebirea ntre oboseal i surmenaj.
Sursa fundamental a oboselii este efortul prelungit n munc. Oboseala este determinat de
specificul muncii. Efortul preponderent fizic determin oboseala fizic, iar efortul predominant
psihic determin oboseala psihic. S-a constatat experimental c exist o relaie destul de
pronunat ntre oboseal i motivaie. S-a mai constatat specificitatea oboselii n funcie de
diferitele profesiuni.
Nu ntotdeauna scderea randamentului n munc semnific apariia fenomenului de
oboseal, ci pot interveni i ali factori: condiiile nefavorabile n mediul ambiant, incapacitatea
temporar de munc.
n anumite situaii, oboseala poate s constituie un factor favorizant al accidentelor de
munc, aceasta ntruct oboseala afecteaz capacitatea de munc.
Prin capacitate de munc se nelege posibilitatea de a efectua o anumit cantitate de munc
la parametrii calitativi stabilii ntr-o anumit unitate de timp. Accepiuni ale capacitii de munc:
a) Potenial, condiionat de rezerva de energie a organismului persoanei n cauz.
b) Funcional, consumat efectiv n procesul de munc.
c) De rezerv, consumat n activitatea extra-profesional (obligaii familiale, sociale,
aciuni cultural-sportive, hobby-uri).
Atunci cnd capacitatea de munc funcional i cea de rezerv o depesc pe cea potenial,
apare fenomenul de oboseal.
Capacitatea de munc potenial este o variabil individual, determinat de mai multe
categorii de factori:
- fiziologici: constituia morfo-funcional a organismului starea de sntate, vrsta i sexul,
caracterul alimentaiei, gradul de antrenament;
- psihici: (nivelul de dezvoltare al aptitudinilor, motivaia i atitudinea fa de munc;
- factori sociali, economici i profesionali: pregtirea profesional, experiena, procesul de
munc (organizarea muncii, regimul de lucru, echipamente, instrumente), condiiile mediului fizic
ambiant, condiiile culturale.

Simptomele oboselii pot fi: obiective sau subiective, fiziologice sau economice (calitative i
cantitative).
Simptomele obiective economice calitative se manifest prin: scderea randamentului n
munc, diminuarea ritmului, oscilaii ale performanelor, accidente de munc i boli profesionale.
Simptomele obiective economice cantitative se manifest prin: erori n munc, produse
rebutate, produse de calitate inferioar.
Simptomele obiective fiziologice: dureri musculare, respiraie accelerat, puls mai alert,
modificri n compoziia sngelui i urinei, creterea consumului de oxigen.
Simptomele subiective sunt de natur psihic: senzaie de slbiciune, tonalitate afectiv
negativ, tensiune intern determinat de nemulumirea fa de ceea ce persoana i-a propus s
fac i ceea ce a reuit s fac.
Observaie: Nu toate simptomele apar n fenomenul de oboseal; simptomele obiective
economice calitative apar naintea celor cantitative; naintea tuturor simptomelor apar cele
subiective.
 Cauzele oboselii
- Cauze de ordin fizic: ambiana mediului fizic, condiiile grele de munc specifice anumitor
profesiuni.
- Cauze de ordin fiziologic: starea precar a sntii, alimentaia deficitar n anumite
componente, nesatisfacerea trebuinelor de somn, lipsa sau dimensiunile reduse ale
antrenamentului.
- Cauze de ordin psihic: motivaie sczut, munc n van, fr perspective de viitor.
- Cauze de ordin psiho-social: nivelul recompenselor (o persoan sub-evaluat n privina
rezultatelor muncii i a recompenselor va resimi acest lucru ca pe o suferin moral); gradul de
risc n munc; monotonia.

Profilaxia oboselii
Oboseala, ca fenomen psiho-fiziologic normal, nu poate fi evitat, dar se poate ntrzia
apariia ei i se poate grbi refacerea. Modaliti de prevenire a apariiei obiselii:
- organizarea raional a muncii (decalogul organizrii ergonomice a locului de munc);
- mbuntirea sistemului relaional;
- orientarea, selecia i pregtirea profesional la timp i bine fcut;
- antrenamentul.
Dac oboseala a aprut, se recomand: odihna activ, odihna pasiv (somnul) i repaosul
raional n timpul muncii. Exist un regim de lucru i un regim al pauzelor, judecat pe zi i
sptmnal. La nceputul zilei randamentul este mai mic, crescnd spre miezul zilei, cu o etap de
platou i apoi o descretere spre sfritul zilei. Din aceast cauz, activitile cele mai grele nu
trebuie planificate la nceputul zilei. Randamentul sptmnal are aproximativ aceeai evoluie.
Pauza zilnic ar trebui stabilit n funcie de curba oboselii (n funcie de randamentul la testele de
atenie), puin nainte de apogeul ei. Este necesar, de asemenea, folosirea recreativ a perioadelor
de odihn de la sfritul sptmnii i a concediilor de odihn.

Accidentele de munc
Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul muncii i pot avea
consecine duntoare pentru om i pentru procesul de munc. Accidentele de munc constituie,
n marea lor majoritate, pierderi economice prin: distrugeri de echipamente, oprirea temporar a
procesului de munc, vtmri corporale, plata unor concedii medicale. Accidentele de munc
afecteaz operatorul uman din punct de vedere fizic i psihic.
Studiile fcute n domeniul accidentelor de munc demonstreaz c marea lor majoritate
(aprox. 80%) sunt cauzate de factorul uman. Pn n prezent s-a acionat pentru scderea
frecvenei accidentelor de munc, dar n ce privete gravitatea lor nu s-au gsit soluii.
Din punctul de vedere al consecinelor, trebuie fcut o deosebire ntre accidentele de
munc i evenimentele de munc. Acestea din urm sunt situaii care s-ar fi putut solda cu un
accident de munc, dar care, ntmpltor, nu au avut astfel de consecine. n ceea ce privete
pedepsele, evenimentele sunt privite la fel (de exemplu, n traficul rutier). Aadar, evenimentele de
munc trebuie studiate i ele alturi de accidente, impunndu-se determinarea cauzelor lor.

Metode de studiere a accidentelor de munc

1. Metoda monografic: se aseamn cu monografia profesional, dar se analizeaz locurile
de munc cu un grad sporit de periculozitate.
2. Metoda gruprii: sunt studiate accidente de muncp analoage care s-au produs n anumite
locuri de munc. Acolo unde frecvena acestor accidente este mai mare, sunt semnalizate n planul
seciei sau ntreprinderii ca fiind deosebit de periculoase, necesitnd msuri de prevenire foarte
stricte.
3. Metoda topografic presupune notarea cu semne convenionale n planul seciilor a
accidentelor petrecute ntr-un anumit interval de timp i a tipurilor de accidente care au avut loc.
 4. Metoda fielor sau metoda psihologic presupune studierea persoanelor care au produs
accidente, sub toate aspectele lor.
Indiferent care metod este folosit, toate urmresc acelai scop: depistarea cauzelor i
gsirea mijloacelor de prevenire.

Cauzele accidentelor de munc

1. Cauze psiho-fiziologice nnscute:
- lipsa de plasticitate funcional, care creeaz dificulti n adaptare, n trecerea la alt
metod de lucru, n nsuirea deprinderilor de munc;
- deficiene n dezvoltarea unor organe de sim;
- lipsa de echilibru a proceselor fiziologice i a proceselor nervoase fundamentale (excitaie
inhibiie), care duce la reacii pripite;
- dezechilibrul emotiv, care duce la pierderea stpnirii de sine n situaii stresante, la intrarea
n panic i modificarea timpului de reacie.
Toate aceste elemente determin susceptibilitatea la a provoca accidente de munc a
anumitor persoane; dar, o dat constatat aceast stare de lucruri, se pot lua msuri de prevenire.
2. Cauze psiho-fiziologice dobndite:
- accidentele produse n antecedentele personale mai ales dac au fost accidente cu urmri
grave;
- vrsta i experiena; n mod obinuit, ar trebui ca naintarea n vrst s coincid cu o
mbogire a experienei. n realitate, accidente produc i tinerii, i vrstnicii. Tinerii au mai puin
experien, mai puine responsabiliti sociale i familiale i sunt mai nclinai spre risc. Vrstnicii
au o mare ncredere n experiena lor, mai ales dac nu au avut nici un accident de munc i tind s
nu respecte regulile de protecia muncii.
3. Cauze psiho-fiziologice temporare:
- consumul de alcool (care determin modificri ale timpului de reacie, dificulti n
coordonarea motorie, scderea capacitii de concentrare a ateniei i modificri ale tonusului
afectiv);
- starea precar a sntii;
- oboseala (care determin efectul de blocaj, mai ales n situaiile de luare a deciziilor sau de
acionare a dispozitivelor de comand, determin regresia sau suspendarea deprinderilor de munc
mai recent formate i apariia unor stri emoionale negative).
3. Cauze psihologice: nivel sczut de dezvoltare a aptitudinilor, motivaie deficitar.
3. Cauze psiho-sociale:
- relaii tensionate la locul de munc;
- deficiene de integrare n colectiv sau n profesie;
- conflicte i probleme n familie.
6. Cauze care in de organizarea muncii, a procesului tehnologic, de transportul intern i
comunicaii i de normele de tehnica securitii muncii.

Direcii de aciune pentru msurile de prevenire a accidentelor de munc

A. Mijloace tehnice: fiecare utilaj s aib din partea constructorului avizul ergonomic.
B. Mijloace medicale privest bolile profesionale.
C. Mijloace psihologice: este important procesul de pregtire profesional:
- formarea corect a deprinderilor practice de munc, al cror ansamblu reprezintp un
stereotip dinamic n care, dac una din componente a fost greit nvat, modificarea ei
presupune spargerea stereotipului i formarea unuia nou, ceea ce este foarte dificil.
- necesitatea de educare n spirit de prevenire;
n ntreprindere este important a se aciona asupra acelor echipamente i utilaje care nu au
atestatul ergonomic, situaie n care trebuie ori s li se aduc corecii, ori s fie instruii special cei
care lucreaz cu ele. Este necesar, de asemenea, studierea accidentelor de munc i conceperea i
folosirea mijloacelor vizuale de prevenire i atragere a ateniei (se folosesc mai ales afie).
 Curs 13 (7-II)
13 mai

PSIHOLOGIA MUNCII

Psihologul practician

Se poate face util n cadrul unei firme acionnd pe dou direcii: una de perspectiv i una
care vizeaz prezentul.
Direcia de perspectiv cuprinde urmtoarele etape:
- Familiarizarea cu locul de munc: profilul firmei, structura organizaional, conducerea,
personalul, condiiile de munc, problematica socio-uman. Pentru a putea intra n secii i a purta
discuii cu personalul trebuie obinut aprobarea conducerii. Trebuie pornit de la premisa c marea
majoritate a celor din cadrul firmei tiu mai multe dect psihologul n multe privine, deoarece
acesta are pregtirea teoretic, dar pe cea practic trebuie s o dobndeasc din mers.
- Organizarea unui laborator. Problema nu se pune de la nceput, ci dup ncheierea
perioadei de graie, un interval de timp rezonabil pentru toat lumea destinat cunoaterii
problemelor firmei. Problema laboratorului nseamn: ncperi, nzestrare, personal, ceea ce
nseamn cheltuieli. ntrebrile la care psihologul va trebui s rspund pe loc sunt: Ct cost? Ce
avantaje se obin? ncperile laboratorului: trebuie avute n vedere de psiholog dou camere libere
sau liberabile, aezate ct mai aproape de pavilionul administrativ, de conducere i de intrarea
principal: una pentru biroul psihologului i alta pentru sala de examinare. Camerele trebuie s
comunice ntre ele i fiecare cu exteriorul. Pentru evaluarea costurilor trebuie apelat la
compartimentul financiar pentru un calcul estimativ, ceea ce permite oferirea unui deviz rezonabil.
Avantajele laboratorului: posibila studiere i controlare a accidentelor de munc; creterea
productivitii muncii prin selecia personalului fcut cu mijloace psihologice.
Pentru dotarea laboratorului trebuie vzut ce instrumente de lucru se afl deja n firm i n
ce msur acestea ar fi disponibile, temporar sau permanent. n proiectul de laborator se anexeaz
lista de aparate care trebuiesc procurate.
- programul de activitate: cuprinde o strategie de lung durat, care impune docuemntarea
despre problemele firmei: ergonomice, de mediu fizic ambiant, frecvena accidentelor de munc,
probleme relaionale pe orizontal i vertical, i o activitate operaional privind ceea ce trebuie
soluionat de urgen, mai ales n sens uman i mai puin n sens economic.
- Programul de lucru: trebuie subliniat c este programul oficial al firmei respective.
Desfurarea activitii: la nceput se programeaz examinrile psihologice, mai trziu munca de
teren n cadrul firmei (vizitarea seciilor, discuile cu personalul) sau n afara firmei, spre sfritul
programului se programeaz activitile administrative (rapoarte, probleme psihologice).
Raportul cu conducerea trebuie activat birocratic; totul trebuie s fie obiectul unui material
scris: obiectivele, termenul prezumtiv, persoanele corespunztoare, estimarea rezultatelor. Acest
plan se d conducerii spe aprobare i, din momentul aprobrii sale, devine lege intern pe baza
creia se acioneaz compartimental.

Pentru examen:
- Cerine: tratarea global i n corelaie a capitolelor; fr introducere i fr abateri de la
subiect.
- Tipuri de subiecte: Dac v propunei reorganizarea ergonomic a unei linii tehnologice,
ce metode v propunei s utilizai? sau Mijloace pentru profilaxia oboselii n condiiile unei
munci cu efort preponderent fizic.