ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

FACULTATEA DE BUSINESS ȘI TURISM

PROGRAM DE MASTER: MANAGEMENTUL CALITĂȚII, EXPERTIZE ȘI PROTECȚIA
CONSUMATORULUI

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCĂ. JURISPRUDENȚA

Student:
Lungu Diana Andreea Romina
Gr. 504, An 2

BUCUREȘTI
2018
 Cuprins

1. Cadrul Juridic ................................................................................................................... 2

2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă........................................... 2
3. Drepturi și obligații ale părților....................................................................................... 3
4. Avantaje și dezavantaje .................................................................................................... 7
Concluzii .................................................................................................................................... 8
Bibliografie................................................................................................................................ 9

1
 1. Cadrul Juridic

Actul normativ ce reglementează contractul individual de muncă este Legea nr. 53 din
24 ianuarie 2003 privind Codul Muncii publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05 februarie
2003 modificată prin OUG nr. 53 din 04 august 2017 privind Codul Muncii publicată în
Monitorul Oficial nr. 644 din 07 august 2017.
Conform art. 10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.
A. Capacitatea juridică a salariatului:
 Capacitatea de muncă este dobândită începând cu vârsta de 16 ani.
 Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
 Nu au voie să încheie contract de muncă persoanele care au vârsta sub 15 ani.
 Au interdicție de a încheia contracte de muncă persoanele care au primit o hotărâre
judecătorească în acest sens.
 Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
B. Capacitatea juridică a angajatorului:
 Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalităţii juridice.
 Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

 Oneros – deorece salariatul va primi o remunerație în schimbul muncii prestate.

 Comutativ – deorece contractul are drepturi și obligaâii clar definite.
 Sinalagmatic – Presupune obligații reciproce și interdependente între părțile
contractante. Cu alte cuvinte acel contract individual de munca presupune drepturi și
obligații pentru ambele părți contractante, obligații și drepturi care, depind unele de
altele.
 Consensual – Contractul individual de munca se încheie numai în baza acordului de
voință al părților, nicio persoană neputând fi obligată să încheie un astfel de contract
dacă nu există consimțământul/intenția acesteia de a încheia acel act.
 Personal (intuitu personae) - Contractul individual de munca se încheie personal, cu
o anumită persoană (sau mai multe persoane) care dispun în acel moment de anumite

2
 calități, cunoștințe, abilități, tehnici – îndeletniciri considerate absolut necesare de către
angajator pentru munca ce urmează a fi desfășurată de angajat la locul de muncă.
 Solemn – deoarece se încheie în formă autentică.
 Cu executare succesivă - presupune prestații periodice, executate pe o anumită
perioadă de timp din partea angajatului. Adică, angajatul este ținut conform dispozițiilor
contractuale să presteze o muncă pe o anumită perioadă de timp, succesiv, pentru
angajator, urmând a fi remunerat pentru toată munca depusă la termenele prevăzute în
contract.

3. Drepturi și obligații ale părților

Dreptul angajatorului de a pretinde salariatului restituirea drepturilor bănești necuvenite

reprezintă obligația angajatului de a restituii suma de bani cerută de către angajator. Obligația
angajatorului privind acordarea perioadei de preaviz reprezintă un drept pentru angajat.

Dreptul angajatorului de a pretinde salariatului restituirea drepturilor bănești

necuvenite – Speță preluată de pe site-ul:
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=695

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Caransebeș sub nr.

XXXXXXXX/02.09.2015, reclamanta SC NAȚIONALA DE C. F. SA București –
SUCURSALA REGIONALA CF TIMIȘOARA a chemat în judecată pe pârâtul C. S. P.,
solicitând instanței ca, prin hotărârea ce o va pronunța, să dispună obligarea pârâtului la plata
sumei de 181,80 lei, reprezentând debite restante compuse din: 80,80 lei, reprezentând
contravaloarea echipamentului de protecție, și suma de 101 lei, reprezentând contravaloarea
concediului de odihnă necuvenit.
În motivarea acțiunii, reclamanta a arătat că pârâtul a fost angajatul acesteia, având funcția
de șef echipă întreținere lucrări artă – secția L1 Caransebeș, însă începând cu data de
07.07.2014, prin Decizia nr. 2417/26. 06. 2014, i-a fost desfăcut disciplinar contractul
individual de muncă în conformitate cu dispozițiile art. 61 lit. a) din Codul Muncii, că până la
data desfacerii contractului de muncă pârâtul a uzat, pentru anul 2014, de un număr de 12 zile
de concediu de odihna în plus, iar pentru aceasta perioadă i s-a acordat o indemnizație în valoare
de 743 lei, din care s-a reținut pe statul de plată în luna mai 2014 suma de 642 lei, rămânând de
recuperat suma de 101 lei, și că potrivit art. 74 alin. (1) din CCM., a beneficiat de echipament
de protecție. A mai susținut că potrivit Fișei individuale de echipament de protecție, durata de
folosință nefiind expirată, pârâtul datorează suma de 80,80 lei.
În continuare, societatea reclamantă a mai arătat că pârâtul trebuie să răspundă potrivit
dispozițiilor art. 256 alin. (1) din Codul Muncii și să restituie sumele datorate, deoarece a încasat
o sumă nedatorată și a primit bunuri care nu pot fi restituite în natură, și că a fost notificat în
vederea întocmirii fișei de lichidare, a debitului datorat reprezentând contravaloarea

3
concediului de odihnă necuvenit și în vederea restituirii echipamentului de protecție de care a
beneficiat, însă pârâtul nu a dat curs acestora.
În drept, reclamanta și-a întemeiat acțiunea pe disp. art. 194 Codul de Procedură Civilă,
ale art. 256 alin. (1) și (2) din Codul Muncii, ale art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii și ale
Contractului Colectiv de Munca.
În dovedirea acțiunii, reclamanta a depus la dosar, în copie, Raport de cercetare nr.
2416/2014, Decizia de încetare a contractului individual de muncă nr. 2417/26. 06. 2014, Foaie
colectivă de prezență, aferentă lunii aprilie 2014, foaie colectivă de prezență aferentă lunii mai
2014, stat de plată aferent lunii mai 2014, calculul cheltuielilor aferente concediului de odihnă,
fișa obiectelor de inventar în folosință, calculul echipamentului de protecție, confirmare de
primire, contract individual de muncă nr. 3756/1998, act adițional la contractul individual de
muncă.
Pârâtul C. S. P. nu a formulat întâmpinare, deși i s-a pus în vedere să depună întâmpinare
odată cu comunicarea cererii de chemare în judecată, sub sancțiunea decăderii din dreptul de a
mai propune probe și de a invoca alte excepții în afara celor de ordine publică, sancțiune
prevazută de art. 208 alin. 2 din Noul Cod de Procedura Civilă, și nici nu s-a prezentat în instanță
pentru a-și formula apărarea.
În cauză s-au administrat probe cu înscrisuri, din a căror analiza instanța reține următoarea
stare de fapt:
Pârâtul C. S. P. a fost angajat al societății reclamante în funcția de șef echipă întreținere
lucrări artă – secția L1 Caransebeș până la data de 07.07.2014, când, prin Decizia
nr. 2417/26.06.2014, reclamanta a dispus încetarea contractului individual de muncă în
conformitate cu disp. art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 144 și urmărilor din Codul muncii, dreptul la concediu de odihnă
se naște odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsură ce se
prestează munca, numărul zilelor de concediu fiind determinat în funcție de prestațiile
succesive.
Dreptul la concediu de odihnă se câștigă pro rata temporis, iar salariatul beneficiază de
concediu de odihna proporțional cu activitatea prestată până la data încetării contractului
individual de muncă.
Din înscrisul de la fila 10 dosar, rezultă că pârâtul a efectuat 12 zile de concediu de odihnă
pe anul 2014 în plus față de cele la care a avut dreptul până la data încetării raportului de muncă,
încasând astfel o indemnizație în cuantum de 743 lei. Din aceasta indemnizatie s-a reținut pe
statul de plată în luna mai 2014 suma de 642 lei, rămânând de recuperat suma de 101 lei.
Tribunalul reține că în conformitate cu prevederile art. 256 alin. 1 din Codul Muncii
republicat, salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Așadar, pârâtul beneficiind de aceste drepturi, în mod necuvenit, în consecință reclamanta este
îndreptățită să solicite restituirea acestei sume nedatorate.
De asemenea, din înscrisul aflat la fila 12 dosar, rezultă faptul că până la data încetării
raportului de muncă nu a fost amortizat în totalitate echipamentul de protecție de care a

4
beneficiat pârâtul, respectiv costum vătuit și vesta avertizoare, echipament care nu a fost
restituit în natură reclamantei.
Drept urmare, devin incidente dispozițiile art. 256 alin. (2) din Codul muncii republicat,
pârâtul fiind astfel obligat să suporte contravaloarea lui, în cuantum de 80,80 lei.
Deși pârâtul a fost chemat la interogatoriu, acesta nu s-a înfățișat, împrejurare pe care
instanța o apreciază ca o marturisire deplină în conformitate cu dispozițiile art. 358 din Noul
Cod de Procedură Civilă.
Față de considerentele expuse, Tribunalul, în temeiul disp. art. 256 din Codul Muncii
republicat, coroborate cu dispozițiile art. 1341-1344 din Noul Cod civil, va admite acțiunea
formulată de reclamanta SC NAȚIONALA DE C. F. SA București – SUCURSALA
REGIONALA CF TIMIȘOARA împotriva pârâtului C. S. P. și în consecință va obliga pe pârât
să-i plătească reclamantei suma de 181,80 lei, reprezentând despăgubiri materiale pentru
prejudiciul material cauzat acesteia.
Având în vedere dispozițiile art. 453 din Noul Cod de Procedură Civilă, instanța nu va
acorda cheltuieli de judecată, deoarece nu au fost solicitate.

Obligația angajatorului privind acordarea perioadei de preaviz. Nulitatea deciziei

de concediere – Speță preluată de pe site-ul:
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=682

La data de 20.10.2015, contestatorul B. I. a formulat o contestație împotriva deciziei nr.

601/31.08.2015 emisă de intimata SRL, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de
muncă în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii, solicitând anularea deciziei și obligarea
intimatei să-i plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în calitate de salariat, de la data concedierii
(01.09.2015) și până la data de 12.10.2015
În motivarea contestației se arată că prin decizia nr. 601/31.08.2015 intimata a dispus
concedierea contestatorului, începând cu data de 01.09.2015 în conformitate cu prevederile art.
65 din Codul muncii.
Apreciază contestatorul că această decizie este nelegală întrucât nu a beneficiat de dreptul
de preaviz prevăzut de Codul muncii.
Contestatorul susține că a primit atât decizia de concediere cât și preavizul pe data de
18 septembrie 2015.
Pentru întâmpinarea formulată, intimata a solicitat încetarea acțiunii judiciare care face
obiectul prezentei cauze având în vedere deschiderea definitivă a procedurii insolvenței
împotriva SRL la data de 28.07.2015, conform art. 75 din Legea nr. 85/2014.
Pentru încheierea din data de 16.03.2016, instanța a respins cererea de suspendare a
judecății cauzei, formulată de intimată, în temeiul dispozitiilor art. 75 din Legea 85/2014, pentru
motivele arătate.â

5
 Analizând actele și lucrările dosarului, instanța reține următoarele:
Pentru decizia nr. 601/31.08.2015, intimata SRL a dispus încetarea contractului
individual de muncă al contestatorului B. I. din funcția de Agent securitate în temeiul art. 65
alin. (1) din Codul Muncii, începând cu data de 01.09.2015. Se arată în decizie că motivul
concedierii îl reprezintă ”restructurarea economică a societății’’.
Contestatorul susține că decizia de concediere este nelegală deoarece nu a beneficiat de
preaviz.
Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii: "Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c)
și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare”.
Preavizul, prin definiție, presupune înștiințarea prealabilă a celeilalte părți despre
încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar
produce denunțarea unilaterală a contractului; pentru salariat reglementarea preavizului
constituie și o garanție a dreptului de muncă și a stabilității în muncă.
La data de 04.08.2015, societatea intimată a întocmit contestatorului preaviz de
concediere pentru perioada 04.08.2015 – 31.08.2015, însă nu a facut dovada comunicării
acestui preaviz contestatorului.
În aceste condiții, date fiind prevederile imperative ale legii, dreptul salariatului la preaviz
este garantat, fără a fi lăsată la latitudinea angajatorului acordarea acestuia. În cazul în care
angajatorul nu respectă dreptul de preaviz reglementat de lege, intervin sancțiunile specifice
prevăzute de Codul Muncii. Astfel, potrivit art. 78 Codul Muncii, concedierea dispusă cu
nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Prin urmare, decizia de concediere nr. 601/31.08.2015 emisă de intimată este lovită de
nulitate absolută, astfel că în temeiul dispozițiilor art. 80 alin. (1) din Codul Muncii, instanța va
dispune anularea ei și va obliga intimata să-i plătească contestatorului o despăgubire egală cu
salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta
în calitate de salariat, de la data concedierii (01.09.2015) și până la data de 12.10.2015.
Instanța nu va analiza capetele de cerere prin care contestatorul solicită obligarea
intimatei la acordarea indemnizației de șomaj și la plata daunelor morale și materiale în valoare
de 1200 lei, întrucât aceste cereri au fost formulate cu ocazia dezbaterilor pe fond.

6
 4. Avantaje și dezavantaje
Putem vorbi despre avantaje și dezavantaje ale contractului de muncă atunci când acesta
este încheiat pe perioadă determinată.
Avantajele ale contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată sunt:
- Remunerație corespunzătoare perioadei lucrate
- Cumulare vechime în muncă
- Cumulare experiență
- Motivarea: un angajat ce are un contract de muncă pe perioadă determinată este mult
mai motivat să muncească având ca și scop prelugirea contractului timp de 3 ani
consecutivi, iar după acești 3 ani, promovarea pe un alt post în cadrul aceleiași companii.
Dezavantajele ale contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată sunt:
- Un prim dezavantaj ar fi acela că la încetarea contractului încheiat pe durata
determinată, salariatul nu va beneficia de indemnizație de somaj, potrivit Legii nr.
76/2002 decât dacă a avut un stagiu de cotizare mai mare de 12 luni. Dacă a fost încadrat
pe o durată mai mică de 12 luni, nu va beneficia de ajutor de somaj.
- Vechimea in munca este afectata.
- Nu ai continuitate la plata contributiilor sociale. Acest fapt poate avea repercursiuni
asupra platii concediilor medicale si de maternitate.
- Perioada scurta de lucru ii va determina pe recrutori sa te intrebe insistent ce s-a
intamplat la acest job, totul cu scopul de a vedea care a fost problema si motivele care
au stat la baza acesteia.

7
 Concluzii

Contractul individual de muncă este un act normativ prin care o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze o muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Acest tip de contract este consensual deoarece se încheie prin acordul de voință al celor
două părți, este solemn pentru ca trebuie încheiat obliatoriu sub formă autentică, are caracter
oneros doarece salariatul va primi remunerație în schimbul muncii prestate. Presupune prestații
periodice ceea ce înseamnă că prezintă caracter succesiv. Prezintă și caracter personal deoarece
se încheie cu o singură persoană.
Capacitatea deplină de muncă a unei persoane este dobândită la vârsta de 16 ani, dar și
persoanele ce au vârsta de 15 ani pot încheia contracte de muncă cu un angajator, dar doar cu
acordul părinților. În ceea ce privește persoanele ce au vârste sub 15 ani acestea nu au capacitate
de muncă și în consecință nu pot încheia un contract de muncă cu un angajator.

8
 Bibliografie

1. CM, 2017. Codul Muncii. [Interactiv] Available at: http://www.codulmuncii.ro/

[Accesat 04 ianuarie 2018].
2. MCP - Cabinet avocati, 2016. Cabinet avocat - Dreptul muncii. [Interactiv]
Available at: http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=695
[Accesat 06 ianuarie 2018].
3. MCP - Cabinet Avocati, 2016. Cabinet avocat - Dreptul Muncii. [Interactiv]
Available at: http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=682
[Accesat 06 ianuarie 2018].
4. Parlamentul Romaniei. 2003. Repertoriul Legislativ - Codul Muncii. [Interactiv]
Available at: http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.frame [Accesat 04 ianuarie 2018].