Universitatea “ alexandrU ioan CUza” , iasi

Facultate de Economie si Administrarea Afacerilor

Specializarea : Administratie Publica

proiect

Disciplina : proiect specialitate ghiurtu andreea Roxana

anul IIi, A.P. ID

 STRATEGII DE CRESTERE A PERFORMANTELOR FUNCTIONARILOR PUBLICI SI
MODALITATI DE EVALUARE SI CONTROL ALE ACESTORA

Crearea unei administraţii publice sănătoase, bine structurate şi eficace constituie un factor
de echilibru şi stabilitate, elemente esenţiale în consolidarea statului de drept, în promovarea
principiilor şi orientărilor care să asigure progresul şi prosperitatea în toate sectoarele de
activitate economico-sociale. În România, reforma administraţiei publice a fost impusă de
transformările care au avut loc după evenimentele din 1989 care au determinat reconsiderări cu
privire la rolul statului în activitatea economico-socială, la raporturile dintre administraţie şi
societate, la modul de funcţionare a administraţiei publice centrale şi locale. Deşi aceasta a fost
iniţiată încă din anul 1990, totuşi din variate cauze reforma a fost mult întârziată.
Sistemul administraţiei publice din România se află în prezent în plin proces de reformă şi
convergenţă către bunele practici existente la nivelul european. Aplicarea principiilor bunei
guvernări în sectorul public presupune, pe lângă o expertiză tehnică specifică fiecărui domeniu
de exercitare a atribuţiilor, şi cunoaşterea temeinică a sistemului administrativ, precum şi a
cerinţelor şi exigenţelor impuse de acesta. În acest context, formarea profesională ar trebui să
reprezinte o prioritate, indiferent de domeniul de referinţă - naţional sau local, instituţional sau
individual, susţinerea acestui proces fiind de competenţa şi în responsabilitatea fiecărei autorităţi
şi instituţii publice centrale şi locale.La nivelul Uniunii Europene şi, implicit, al României,
atenţia este îndreptată în mod constant în direcţia profesionalizării şi a îmbunătăţirii
performanţelor profesionale ale resurselor umane, prin dezvoltarea de noi competenţe în raport
cu tendinţele din domeniul formării profesionale şi al dezvoltării tehnologice. Modernizarea şi
eficientizarea administraţiei publice pentru a răspunde provocărilor economice şi sociale curente
şi viitoare sunt obiective-cheie pentru România şi alte ţări europene, asumate în cadrul Strategiei
Europa 2020.
Nu putem să nu remarcăm astăzi, că o importantă ameninţare din sectorul public e nivelul
unor standarde etice, morale, dar şi profesionale ale funcţionarilor publici. În situaţia în care
funcţionarii publici adoptă o conduită corespunzătoare categoriei pe care ei o reprezintă,
considerăm că ar fi necesar un echilibru mai bun între o evaluare obiectivă, realistă şi motivare
sub toate aspectele în care aceasta se poate realiza. Chiar dacă există o problemă reală privind
salarizarea, s-ar putea să ne regăsim într-un cerc vicios al evaluării cvasiunanime la maximum de
punctaj şi obţinerea de beneficii sensibil egale şi relativ mici pentru majoritatea persoanelor
aflate în această categorie. Este adevărat că evaluarea este reglementată, însă informal, modul în
care se fac evaluările, de către cei îndrituiţi să o facă, are, în realitate, din păcate, o mare marjă de
subiectivism. Cu toţii ne dorim servicii publice îmbunătăţite din punctul de vedere al calităţii, dar
în acelaşi timp e nevoie de îmbunătăţirea imaginii autorităţilor şi instituţiilor publice, imagine
care a adus enorme deservicii corpului profesionist al funcţionarilor publici.
După declanşarea crizei economice mondiale, acum mai bine de 7 ani, administraţiile din
toată lumea s-au confruntat cu aceleaşi probleme, respectiv îngrijorarea crescândă privind
cheltuielile publice, creşterea aşteptărilor cetăţenilor referitor la calitatea serviciilor oferite de
administraţia publică şi o mai mare transparenţă în privinţa procesului de luare a deciziilor la
nivelul executivului. Majoritatea statelor au fost nevoite să adopte programe de reforme în
administraţia publică astfel încât să se realizeze o îmbunătăţire a performanţelor din sectorul
public. În realitate, putem spune fără să greşim cred, că, în mare parte, administraţia publică
constituie un monopol şi din aceasta cauză aceasta nu se confruntă cu o adevărată competiţie. Pe
de altă parte, specificităţile administraţiei publice situează cetăţeanul şi societatea în ansamblu
într-o poziţie de dependenţă. Dacă administraţia publică este singura care oferă anumite servicii
şi bunuri şi dacă în multe situaţii doar aceasta are capacitatea şi abilitatea de a le oferi, atât
indivizii, cât şi societatea ca un tot unitar, nu au foarte multe opţiuni, fiind dependenţi de un
singur ofertant. Acolo unde nu există opţiuni, evidenţa practică a dovedit că ne aflăm în faţa unor
servicii de calitate mai slabă şi acolo unde nu există concurenţă, există posibilitatea exercitării
puterii în mod arbitrar.
Este evident că în situaţia în care funcţionarii publici adoptă o conduită corespunzătoare
categoriei pe care ei o reprezintă, ar fi necesar un echilibru mai bun între o evaluare obiectivă,
realistă şi motivare sub toate aspectele în care aceasta se poate realiza. Iar în situaţia în care
serviciile publice ar putea fi îmbunătăţite din punctul de vedere al calităţii, atunci imaginea
autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi a întregului sistem administrativ va fi îmbunătăţită.
Managementul resurselor umane dintr-o instituţie vizează maximizarea potenţialului pentru
succes al acesteia prin încurajarea alocării şi evoluţiei optime a personalului său.

Problematica managementului resurselor umane cuprinde activităţile organizaţionale care

vizează fluxul de personal dintr-o asemenea instituţie, condiţiile de menţinere şi dezvoltare a
acestuia adică: asigurarea cu personal constând din analiza postului, planificarea resurselor
umane, recrutarea şi selecţia personalului; menţinerea personalului (compensaţia, sănătatea şi
securitatea, acomodarea, relaţiile de muncă); dezvoltarea resurselor umane, constând în
perfecţionarea, evaluarea performanţei, dezvoltarea individuală şi organizaţională .
Valorile în managementul resurselor umane se pot referi sau raporta la următoarele concepte:
echitate, respect, procesul de învăţare la nivel organizaţional, performanţă, calitatea vieţii
profesionale, condiţiile de lucru, orientarea către beneficiari .
Printre obiectivele cele mai importante ale managementului resurselor umane sunt, în opinia
specialiştilor din domeniul administraţiei publice, dezvoltarea şi consolidarea aptitudinilor
personalului prin asigurarea permanentă de oportunităţi de evoluţie personal, elaborarea de
politici, proceduri şi sisteme eficiente de personal, aprecierea personalului în funcţie de activităţi
şi realizări, gestionarea forţei de muncă diverse, prin luarea în calcul a nevoilor fiecărui angajat,
asigurarea de oportunităţi egale pentru toţi şi adoptarea unei abordări etice faţă de management
bazată pe preocuparea faţă de oameni, pe corectitudine şi transparenţă.
 STRATEGII DE CRESTERE A PERFORMANTELOR FUNCTIONARILOR
PUBLICI

1) Formarea functionarilor publici

Imbunatatirea pregatirii profesionale a functionarilor publici este necesara, ea trebuind sa

reprezinte un obiectiv major al tuturor conducatorilor, indiferent de nivelul ierarhic la care se
situeaza. Forma cea mai raspandita si total accesibila o constitue instruirea personalului.
Totodata reprezinta cheia inovarii si implicit ea este o sursa de ,profit, capabila sa garanteze
stabilitatea angajatilor mai bine pregatiti si bineinteles mai bine platiti.
Largirea ariei posibilitatilor de instruire a functionarilor conduce la satisfacerea cerintelor
organizationale, precum si a celor de crestere a calitatii serviciilor realizate.Cresterea calitatii
functionarilor publici trebuie sa se bazeze pe aplicarea unui management creativ si innovator.
Acest deziderat nu poate fi solutionat favorabil daca nu se promoveaza cu perseverenta invatarea
continua, adica daca functionarii nu sunt indemnati sa participe la cursuri de perfectionare
profesionala, la instruiri si sesiuni organizate pe domenii de interes sau pe obiective bine definite.
Intensificarea pregatirii profesionale mareste in mod real valoarea si calitatea
functionarilor publici. Cu cat se investeste mai mult in acest domeniu, cu atat rezultatele generale
sunt mai bune, iar competenta profesionala a angajatilor se inscrie intr-o dinamica ascendenta
atat de dorita de fiecare manager.
Cu toate ca la ocuparea postului functionarul public are studiile necesare , el are dreptul ,
iar institutia publica are obligatia sa-l sprijine in a beneficia de conditiile create in societatea
noastra pentru ridicarea necontenita a nivelului pregatirii profesionale si a nivelului de cultura
generala , in raport cu cerintele progresului tehnico-stiintific , economico-social si cultural .
Pentru aceasta , functionarii publici au dreptul sa urmeze forme ale invatamantului
superior , universitar sau postuniversitar si sa beneficieze de concedii platite sau fara plata pentru
cursuri de perfectionare sau programe de specializare , in tara si strainatate.
Perfectionarea pregatirii profesionale are in vedere trasatura esentiala a fiintei umane de a
se dezvolta , de a se instrui permanent , de a-si forma deprinderi care sa-i desavarseasca
personalitatea si sa ii indeplineasca aspiratiile.
De fapt , este de neconceput exercitarea unei functii publice fara ca titularul ei sa fie
mereu la curent cu evolutia informatiilor , a cunoasterii in domeniu si in general , pentru
progresul administratiei publice in special si al societatii in general.

Formele de perfectionare a pregatirii profesionale , sunt:

- instruirea la locul de munca sub controlul direct al sefului
- participarea la cursuri organizate in cadrul institutiei publice sau in altele , precum si in
centrele de perfectionare a pregatirii , special constituite;
- pregatirea personala cu verificarea periodica a cunostintelor;
- stagii de pregatire si specializare , in tara sau in strainatate , in institutii de invatamant
superior , inclusiv cursuri postuniversitare
- consfatuiri periodice , conferinte , simpozioane , schimburi de experienta
 2)Motivarea functionarilor publice

Problemă controversată a managementului public, motivarea funcţionarilor din acest

domeniu întâmpină în România dificultatea trecerii de la o societate în care predomină o
ideologie de tip colectivist la o societate care a adoptat mai degrabă forma instituţională
democratică, dar nu şi esenţa ei individualistă .
Motivatia ca proces psihologic, reprezinta ansamblul de factori dinamici care determina
conduita unui individ” . Oamenii pot avea motive diferite în abordarea unui anume tip de
comportament; personalitatea, conditiile sociale, experienta, influentele grupului sau alti factori
pot avea impact asupra motivatiei.
În ceea ce priveste administratia publica, de prea putine ori se constientizeaza faptul ca
aceasta este în competitie cu sectorul privat în identificarea si mentinerea unui personal calificat,
astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neînsemnata,
reducându-se de cele mai multe ori la abordarea salarizarii si a drepturilor materiale în general.
Legislatia în domeniu abordeaza în primul rând drepturile functionarilor publici, ca si baza a
motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea
Statutului functionarului public si care îl vizeaza în mod direct, dreptul de asociere sindicala,
dreptul la greva, dreptul la salariu etc.
Constatând ca exista un nivel scazut de salarizare pentru functionarii publici, ca lipsesc
instrumente de motivare alternative, nu exista transparenta cu privire la veniturile salariale ale
unor categorii de functionari publici, precum si inexistenta unor compensatii care sa asigure un
trai decent, elemente ce conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie, la crearea unei
imagini negative a corpului functionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea si
implementarea unui sistem unitar de salarizare. Daca în materie de salarizare lucrurile nu au
evoluat si datorita unor restrictii bugetare sau impuse de organisme internationale, restructurarea
din perspectiva numarului de angajati publici a fost rar adusa în discutie si mai rar pusa în
aplicare. Foarte putine reglementari au vizat acest aspect în sensul dimensionarii numarului de
angajati în raport cu obiectivele fiecarei entitati publice.
Din pacate, se constata ca unele functii publice nu îsi justifica existenta. Pe de alta parte,
managerii din sectorul public, asociaza cel mai frecvent motivarea cu recompensele banesti si
materiale, fapt explicabil si prin competentele manageriale inadecvate. Motivarea se poate
realiza printr-o serie de elemente care tin însa de cunostintele managerilor în domeniu, fapt ce
impune o reforma a functiilor de conducere si o selectie a acestora si pe baza abilitatilor
manageriale. Pe de alta parte este importanta inovarea în materie de motivare si o noua atitudine
a managerilor fata de colaboratori.
Una din principalele cauze, pentru disfuncţionalităţile sistemului administrativ din România,
o reprezintă şi precaritatea politicilor de personal.
 Politicile de personal nu stimulează suficient funcţionarii publici. Aceştia sunt tentaţi să-şi
realizeze sarcinile la nivel acceptabil. Această manieră de cointeresare conduce la scăderea
calităţii serviciilor publice.

Se pot avea în vedere câteva forme de motivare:

1) acordarea unui salariu mai mare;
Cuantificarea calităţii activităţilor în instituţiile publice este greu de realizat. Funcţionarii
publici primesc drepturile băneşti în raport cu timpul lucrat. Se pune problema cum se poate face
diferenţiere în raport de calitatea muncii.
Clasele de salarizare pentru fiecare post şi funcţie nu pot răspunde total cerinţelor realităţii.
Pentru a preîntâmpina mobilitatea personalului există diverse forme de cointeresare:
- sporurile salariale;
- premiile anuale sub formă de gratificaţii care se repartizează între funcţionarii publici (se
creează un climat favorabil lucrului în echipă, colaborării şi controlului reciproc).
2) avansarea pe post sau funcţie;
În cadrul procesului de evoluţie în carieră avansarea pe post este avantajoasă pentru că
funcţionarul:
- cunoaşte specificul activităţii;
- este motivat;
- este ataşat instituţiei;
- îşi îmbunătăţeşte pregătirea profesională,
3) Promovarea unui sistem de indicatori de performanţă reprezintă un pas recent în politica de
personal a sistemului administrativ din România.
Sistemul indicatorilor de performanţă are un dublu rol:
- stimulează funcţionarii publici să obţină cele mai bune rezultate;
- permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final.
Există mai multe metode de evaluare a funcţionarului public:
- de către coordonatorul serviciului (există o alternativă de evaluare care constă în
completarea a două formulare – formularul de evaluare de către coordonator, şi formularul de
autoevaluare, de către angajat; printr-un proces de negociere se stabileşte punctajul final);
- de către colegi (prin analiza şi evaluarea în colectiv, consecinţele sunt mai uşor acceptate
în vederea promovării şi majorării de salarii).

MODALITATI DE EVALUARE A FUNCTIONARILOR PUBLICI

Evaluarea performanţelor profesionale învederează determinarea formală, periodică, a

modului în care membrii organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupă,
în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare şi cu metodele utilizate. Modul în care
sistemul de evaluare este folosit şi maniera în care rezultatele evaluării sunt comunicate pot
afecta semnificativ moralul personalului şi climatul din organizaţie.
 Rezultatele evaluării performanţelor se iau în consideraţie pentru alte procese ce se
circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de
perfecţionare, promovare, recompensare şi contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distinct şi anume evaluarea
comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare şi evaluarea
performanţelor obţinute.
Nu toate evaluările au efect pozitiv şi, din această cauză, evaluarea performanţelor este una
dintre cele mai dificile şi delicate activităţi. Când evaluările sunt realizate pentru disciplinarea
personalului, acordarea de gratificaţii, promovare, concediere sau şomaj, ele sunt percepute de
angajaţi cu teamă şi pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.
Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de calitatea
metodelor folosite, adică validitatea rezultatelor ; fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea
determinărilor); echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);
omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale) sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul
de diferenţiere a rezultatelor).
Evaluarea poate fi şi o sursă de tensiuni interne în organizaţiile în care sindicatul este
puternic. În acest caz, evaluarea performanţelor este distorsionată de intervenţia sindicatului care
va pune accentul pe vechimea personalului şi nu pe performanţe.
Instituţiile din administraţia publică centrală şi locală folosesc un sistem adaptat de proceduri
pentru evaluarea performanţelor, pentru funcţionarii, atât pentru personalul de conducere, cât şi
pentru cel de execuţie. Rezultatele evaluării sunt utilizate în cea mai mare proporţie pentru
fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului, urmate de îmbunătăţirea
performanţelor şi formarea de aprecieri în legătură cu membrii organizaţiei.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale înalţilor funcţionari publici şi ale
funcţionarilor publici se face anual. Evaluarea generală a înalţilor funcţionari publici se face o
dată la 2 ani, în scopul confirmării cunoştinţelor profesionale, aptitudinilor şi abilităţilor necesare
exercitării funcţiei publice. Evaluarea anuală şi evaluarea generală se fac de către o comisie de
evaluare, ai cărei membri sunt numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului
de interne.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face anual În
urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i se acordă unul
dintre următoarele calificative: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”, „nesatisfăcător”.
Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la promovarea într-o funcţie
publică superioară sau eliberarea din funcţia publică.
În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se
stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici. Metodologia de evaluare a
performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se aprobă prin hotărâre a
Guvernului României, la propunerea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, după
consultarea organizaţiilor sindicale ale funcţionarilor publici, reprezentative la nivel naţional.
 Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se realizează de
către evaluator. Au calitatea de evaluator următoarele persoane: funcţionarul public de conducere
care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public
de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; funcţionarul public de conducere ierarhic
superior potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul
public de conducere; înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din
subordine sau pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară
activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de
conducere, cu excepţia cazului în care există un raport direct de subordonare cu conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia primarul, pe baza propunerii consiliului
local, pentru secretarul comunei, oraşului şi al subdiviziunii administrativ-teritoriale a
municipiilor;conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori adjunctul acestuia, pentru
funcţionarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.
Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele două componente principale, şi anume
evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale şi de îndeplinire a criteriilor
de performanţă. Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective
individuale pentru funcţionarii publici prin raportare la funcţia publică deţinută, gradul
profesional al acesteia, cunoştinţele teoretice şi practice şi abilităţile funcţionarului public.
Performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor
de performanţă stabilite potrivit prevederilor prezentei hotărâri, în funcţie de specificul activităţii
compartimentului în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea.
Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile – să aibă o formă concretă de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu
resursele alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile
autorităţii sau instituţiei publice.
Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în
structura organizatorică a autorităţii sau instituţiei publice. Obiectivele revizuite se vor menţiona
în raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public.
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de performanţă.
Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se
următoarele etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a
obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă ;
b)
b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea
îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.
 Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a
notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale
revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate. Pentru a obţine nota
acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a notelor acordate
pentru îndeplinirea fiecărui criteriu. Punctajul final al evaluării anuale se calculează ca medie
aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale şi criteriile de performanţă.

CONTROLUL FUNCTIONARILOR PUBLICI

Monitorizarea şi controlul sunt elemente importante ale actului managerial, care urmează
în mod firesc celui de luare şi respectiv de aplicare a deciziei. Indiferent de felul deciziei -
politică, economică, administrativă etc. - statul este direct interesat să urmărească dacă decizia se
aplică în mod corect, dacă are eficienţa scontată, dacă ea corespunde cerinţelor reale şi concrete,
dacă se constituie într-un element dinamic al relaţiilor sociale, sau dimpotrivă, într-o frână a
acestora.
Cu alte cuvinte, monitorizarea şi controlul reprezintă barometrul care indică modul în
care acţionează cel chemat să aplice decizia, precum şi gradul în care decizia corespunde
scopului pentru care a fost emisă. Rolul monitorizării şi controlului este acela de a preveni erorile
în aplicarea deciziilor, de a le înlătura când acestea există, de a asigura îmbunătăţirea permanentă
a activităţii, pentru ca aceasta să corespundă cât mai bine nevoilor sociale într-o etapă dată.
În ceea ce priveşte controlul activităţii organelor administraţiei publice, rezultă, chiar şi
numai din cele menţionate mai sus, că rolul acestuia este de a asigura o cât mai deplină
conformitate a activităţii acestor organe cu cerinţele şi obiectivele sociale exprimate în legi, a
căror executare se realizează de organele administraţiei publice. Prin monitorizare şi control se
asigură unitatea de scop şi acţiune în întregul sistem al administraţiei publice şi, în final,
executarea întocmai a legii.

Functia de control se caracterizeaza printr-o serie de trasaturi specifice dintre care cea mai
importanta este aceea ca activitatea de control nu este o activitate primara de sine statatoare.
Scopul principal al controlului il reprezinta imbunatatirea unei activitati si inlaturarea unor erori
sau prevenirea lor.
Controlul vizeaza pe langa elementele cantitative privind realizarea atributiilor,
competentelor si sarcinilor administratiei publice si un control asupra mijloacelor prin
intermediul carora se indeplinesc aceste atributii, inclusiv respectarea legalitatii.
Notinea de control presupune observarea, constatarea sau stabilirea situatiei de fapt,
confruntarea acesteia cu obiectivele propuse, combaterea si inlaturarea fenomenelor nefavorabile
si sesizarea organelor competente a dispune eventualele masuri.
 Activitatea de control prin natura sa urmareste surprinderea cauzelor care genereaza
incalcari ale legii si propune totodata masuri de imbunatatire a activitatii controlate.
In general prin activitatea de control sunt depistate ilegalitatile si deficientele in
activitatea controlata fapt care permite organelor competente sa adopte masurile necesare pentru
eliminarea respectivelor deficiente si ilegalitati, masuri care duc la imbunatatirea activitatii
controlate.
In activitatea de control sunt angrenati functionari publici, fiind infaptuita de acestia, si
este exercitata implicit asupra functionarilor publici care sunt o componenta esentiala a organelor
administratiei publice alaturi de mijloacele materiale, banesti si de competenta.
Ca modalitati de control pot fi amintite: controlul politic asupra executivului exercitat de
catre Parlament, controlul administrativ, controlul jurisdictional al legalitatii actelor
administrative, controlul constitutionalitati legilor. Din sistemul de reglare mai fac parte, alaturi
de diferitele modalitati de control, si procedura de conciliere, caile de atac fata de hotararile
judecatoresti nelegale si netemeinice.
Pentru a intelege metodologia controlului in administratia publica, precum si importanta
acesteia in asigurarea unei bune functionari a autoritatilor administratiei publice trebuie precizata
natura activitatii de control.
Se pot intalni diverse forme de control. Atunci cand organul de control apartine
serviciului controlat tipul de control poate fi denumit autocontrol. In cazul acesta fie functionarul
insusi exercita controlul, fie seful ierarhic exercita aceasta operatiune facand uz de puterea
ierarhica.
Controlul administrativ constituie forma cea mai complexa a controlului asupra organelor
administratiei publice, avand rolul de a indruma, dirija si eventual, corecta actiunile
administrative, in vederea realizarii politicii statului.
Elementele controlului.
Orice control are trei elemente de baza prin care se defineste: o baza de referinta, un obiect
al controlului si operatiunile de control caracteristice.
Baza de referinta a controlului cuprinde obiective pe care trebuie sa le realizeze organele
administratiei publice, existand astfel, un criteriu de apreciere. In baza de referinta se cuprind si
mijloacele folosite pentru atingerea obiectivelor propuse, cum sunt: elementele de apreciere
privind folosirea personalului organului controlat, a folosirii mijloacelor materiale si financiare.
In fine, baza de referinta este formata si din elementele care privesc calitatea activitatii
(eficienta serviciului, operativitatea, functionabilitatea, etc).
Obiectul controlului este constituit din intregul ansamblu sau arsenal de mijloace umane,
materiale si financiare, precum si modul de intrebuintare a operatiunilor administrative si
materiale, a unor acte juridice.
Operatiunile de control propriu-zise urmaresc sa stabileasca conformitatea obiectului
controlului cu elementele cuprinse in baza de referinta si care privesc obiectul controlului.
Operatiunile de control pot fi simple sau complexe, dupa cum elementele din baza de
referinta comporta un grad mai mic sau mai mare de apreciere si de tehnicitate din partea
autorului controlului.

Controlul administrativ
Controlul infaptuit de catre administratia publica asupra ei insasi poarta denumirea de control
administrativ. Acesta se infatiseaza ca un control intern, cand se realizeaza de persoane si
servicii functionale din interiorul organului administrativ controlat si ca un control extern, cand
este exercitat de organe sau functionari din afara organelor controlate, aflate in asa zisa 'structura
administrativa externa .

Controlul intern.
Acest tip de control se realizeaza de catre organele colegiale sau unipersonale care au
competenta conducerii in cadrul fiecarui organ al administratiei publice. Este un control
permanent si cuprinde intreaga activitate si toate componentele administratiei publice.
Dreptul de control intern este un atribut al functiei de conducere. El se exercita de catre
conducatorul fiecarei structuri organizatorice a autoritatii publice sau institutiei publice - birou,
servicii, directii, etc., numai asupra functionarilor publici din subordinea sa. Declansarea acestui
control administrativ printr-o sesizare sau reclamatie poarta denumirea de recurs gratios.

Controlul extern.
Acest tip de control este cunoscut si sub denumirea de control ierarhic. Denumirea vine de la
autorul controlului care este organ ierarhic superior celui fata de care se exercita controlul.
Controlul extern reprezinta o parte esentiala a activitatii de conducere in administratia publica si
se exercita in cadrul raporturilor de subordonare care exista in interiorul diferitelor organe ale
administratiei publice, cat si in cadrul subsistemelor si a sistemului organelor administratiei
publice.
Controlul extern se exercita din oficiu, ca parte a activitatii de conducere, de realizare a
unitatii de scop si actiune in cadrul sistemului si poate fi concomitent cu activitatea controlata.
Controlul ierarhic poate fi declansat si la cererea unei persoane fizice sau juridice, situatie in
care imbraca forma recursului ierarhic si constituie o conditie prealabila pentru introducerea
actiunii in contencios administrativ.

Controlul de tutela administrativa.

Aceasta forma de control este o consecinta a principiului centralizarii si descentralizarii
administrative. Tutela administrativa intervine intre autoritatile administratiei publice intre care
exista raporturi de subordonare ierarhica. Asa cum s-a aratat, prefectul exercita un control de
tutela administrativa asupra consiliilor judetene si locale, precum si a primarilor. Acest lucru este
determinat de situarea prefectului ca reprezentant al statului, calitate prin care exercita un control
privind legalitatea actelor administrative emise de autoritatile locale. Controlul de tutela se
exercita numai in cadrul unui termen care prezinta importanta pentru exercitarea actiunii in
contencios administrativ.

Controlul exercitat prin jurisdictiile administrative.

Organele cu atributii jurisdictionale sunt incluse in sistemul organelor administratiei publice.
Baza de referinta a controlului priveste numai legalitatea unor acte administrative expres
prevazute de lege. Rezultatul acestui control se concretizeaza in acte administrative de jurisdictie
care pot face obiectul actiunilor in contencios administrativ in anumite conditii. Un rol important
in acest tip de control il are Curtea de Conturi care are rolul de a verifica modul de formare, de
administrare si intrebuintare a resurselor financiare ale statului si ale sectorului public.
 CONCLUZII

În toate domeniile de activitate a serviciului public, instruirea, dezvoltarea şi

perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici a devenit o cerinţă inevitabilă a peroadei în
care trăim. Dacă în trecut foştii funcţionari publici reuşeau pe baza cunoştinţelor acumulate să
exercite funcţia dată, pe toată viaţa, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid, ceea ce
conduce mai degrabă la nonperformanţă decît la performanţă din partea funcţionarilor publici.
Evaluarea, ca activitate specifica domeniului resurselor umane din sectorul public, reprezinta
una din verigile cheie prin intermediul careia calitatea pregatirii resurselor umane este folosita in
interesul institutiei sau autoritatii in procesul de realizare a misiunii sociale ce ii revine. De altfel
starea de sanatate a sectorului public este influentata direct de calitatea factorului uman implicat
in procesele de management si de executie din institutiile si autoritatile administratiei publice din
tara noastra.
In instituțiile publice, dacă ai recrutat oameni nepotriviți este greu să îi aduci la un nivel înalt
de performanţă , asa că, cel mai bine este să fii foarte atent în procesul de recrutare şi selecţie şi
să aduci oameni potriviţi .
Sistemul de recrutare a funcţionarilor publici în România, deşi din punct de vedere normativ
este unul care răspunde unor imperative de performanţă, coerenţă şi transparenţă, în practică, din
cauza unui complex de factori , a fost denaturat, astfel că îndeplinirea imperativelor legale în
recrutarea funcţionarilor publici este doar formalitate .
Cerinţele normative legate de performanţa candidatului pentru funcţia publică au devenit
doar elemente care sunt bifate de instituţiile care angajează funcţionari. Astfel, denaturând sensul
firesc al procedurii de recrutare, organizaţiile publice angajează personal care nu corespunde din
punct de vedere calitativ nevoilor posturilor pe care sunt angajaţi, iar din punctul de vedere al
eticii sectorului public motivaţia în serviciul public este îndoielnică.
Adevaratul capital al unei institutii publice il constituie un personal profesionalist.Evolutia si
diversitatea problemelor cu care se confrunta personalul din administratia publica , precum si
necesitatea de armonizare a experientelor si practicilor de dezvoltare profesionala care continua
la etapa actual , inpun necesitatea completarii si actualizarii periodice a cunostintelor si
abilitatilor din domeniul administratiei publice .
Bibliografie :
1 -Ioan Bordean – Management public , Editura Fundatiei Academice Danubius Galati , 2005;
2-http://www.wolterskluwer.ro/info/articole/particularitati-privind-evaluarea-functionarului-
public-din-administratia-publica-centrala/;
3-LEGEA nr. 7/2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici - Republicat si
Actualizat 2016
4-http://www.stiucum.com/drept/drept-administrativ/Controlul-administrativ-formel51451.php