C Viii

Capitolul 8
Cercetarea forţei de muncă din sectorul energetic -Bucureşti cu ajutorul sondajului
CAPITOLUL 8
CERCETAREA FORŢEI DE MUNCĂ DIN SECTORUL ENERGETIC

- BUCUREŞTI CU AJUTORUL SONDAJULUI
8.1. EVOLUŢIA SECTORULUI ENERGETIC ÎN ROMÂNIA DUPĂ 1989

iei Sectorul energetic reprezintă infrastructura strategică de bază a economiei naţionale,
pe care se fundamentează întreaga dezvoltare a ţării. Sfera de cuprindere a analizei
activităţii sistemului energetic trebuie să fie cât mai largă deoarece acesta constituie un
element deosebit de important pentru activităţile desfăşurate în toate domeniile de activitate,
productive sau neproductive. Chiar dacă sectorul energetic reprezintă un sistem unitar
studierea aprofundată a acestuia presupune o descompunere pe următoarele tipuri de
activităţi: exploatarea surselor de energie, transformarea energiei dintr-o formă în alta,
distribuţia, transportul şi utilizarea finală a diferitelor forme de energie.
Transformările din societatea românească ce au avut loc în decembrie 1989 au
determinat modificări puternice ale acestui sector. În figura nr. 8.1 am prezentat schematic
aceste modificări.
În 1990 ca urmare a desfiinţării Ministerului Energiei Electrice (MEE) se înfiinţează
Regia Autonomă a Energiei Electrice (RENEL). Fostele Întreprinderi Regionale de
Electricitate (IRE) devin filiale RENEL. În anul 1992 este demarat un proces amplu de
reorganizare în scopul creerii premizelor separării acestei regii uriaşe pe tipuri de activităţi.
Acest proces face posibil ca în anul 1998 să se înfiinţeze Compania Naţională de
Electricitate (CONEL) având în structura sa:
 Divizia „Transport Dispecer”;
 Filiala „Electrica”;
 Filiala „Hidroelectrica”;
 Filiala „Termoelectrica”.
Sectorul energiei nucleare a fost o activitate complet separată în RENEL care în 1998
a fost preluată de două entităţi: "Societatea Naţională Nuclearelectrica SA" şi "Regia
Naţională pentru Activităţi Nucleare". Ambele, ca si CONEL erau subordonate Ministerului
Industriei şi Comerţului iar statut deţinea 100% din acţiuni Tot în anul 1998 s-a înfiinţat şi
"Autoritatea Naţională de Reglementare în Domeniul Energiei" (ANRE). Aceasta reprezintă o
instituţie publică autonomă de interes naţional cu personalitate juridică, având misiunea de a
crea şi aplica sistemul de reglementări necesare funcţionării sectorului şi pieţei energiei
electrice şi termice în condiţii de eficienţă, concurenţă. transparenţă şi protecţie a
consumatorilor.
234
Capitolul 8
235
Capitolul 8
Prin ordonanţa de urgenţă nr. 627 din 2000 se decide reorganizarea CONEL şi
înfiinţarea următoarelor patru societăţi comerciale:
1. Compania Naţională de Transport al Energiei Electrice-"TRANSELECTRICA SA";
2. Societatea Comercială de Distribuire şi Furnizare a Energiei Electrice -"ELECTRICA SA";
3. Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice -"HIDROELECTICA SA";
4. Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice şi Termice
"TERMOELECTRICA SA".
CN „TRANSELECTRICA SA.”, operatorul de sistem şi de transport al energiei
electrice din România, este singura companie naţională din sistemul energetic românesc. Ea
va rămâne în proprietatea statului şi va asigura permanent accesul producătorilor şi
distribuitorilor de energie la sistemul de transport. Statutul ei de companie privilegiată este
generat de însuşi obiectul ei de activitate - transportator de energie . CN
„TRANSELECTRICA S.A.” derulează un proces de restructurare a activităţilor sale, având ca
ţintă păstrarea activităţilor de bază în cadrul companiei si externalizarea tuturor activităţilor
suport în cadrul unor filiale.
Astfel în anul 2001 din „TRANSELECTRICA S.A.” se desprinde Societatea
Comercială pentru Servicii de Mentenanţă a Reţelei Electrice de Transport – "SMART S.A.".
În ianuarie 2002 prin hotărârea AGA nr. 3 /22.01.2002 a Companiei Naţionale
„TRANSELECTRICA S.A.” a fost înfiinţată "OMEPA" ca sucursală a acesteia. Ea are ca
misiune telemăsurarea energiei electrice în toate punctele de schimb de energie ale pieţei
angro, în punctele de intrare/ieşire din Reţeaua de Transport, precum şi pe interconexiuni cu
sistemele electroenergetice vecine.
Tot în anul 2002, în decembrie, CN „TRANSELECTRICA SA.” a înfiinţat filiala de
servicii de telecomunicaţii şi tehnologia informaţiei, SC „TELETRANS S.A.” care a devenit
operaţională la 1 ianuarie 2003.
În urma restructurării ce a avut loc în cadrul SC „ELECTRICA S.A.” s-au format
sucursale regionale şi s-a înfiinţat conform HG nr. 1342 / 2001, ca o structură separată –
Divizia de Întreţinere si Servicii Energetice („DISE”) care are în coordonare directă cele 8
Sucursale de Întretinere şi Servicii Energetice („SISE”). Obiectul principal de activitate este
executarea de servicii specializate de întreţinere şi reparaţii. Misiunea Direcţiei de Întreţinere
şi Servicii Energetice este menţinerea ca principal furnizor de servicii energetice la nivel
naţional şi extinderea ofertei de servicii pe plan extern.
Reforma din cadrul sectorului energetic situează „DISE” într-o poziţie avantajoasă
faţă de alte companii care îşi lansează afacerile în acest sector, datorită parteneriatului
strategic cu societăţile din sectorul energetic înfiinţate în urma reorganizării Conel-ului, şi
datorită cunoaşterii în amănunt a necesităţilor de servicii ale acestor companii mari
(„Termoelectrica SA”, „Hidroelectrica SA”, SN „Nuclearelectrica SA”, CN „Transelectrica SA”)
care operează în sectorul energetic din România. În relaţia cu alţi clienţi, „DISE” oferă servicii
bazate pe experienţa dobândită în aceste parteneriate.
S.C. „HIDROELECTRICA S.A.” este o societate comercială pe acţiuni cu capital
integral de stat sub autoritatea Ministerului Economiei şi Comerţului, al cărui obiect principal
de activitate este producerea de energie electrică din resurse hidroenergetice şi furnizarea
de servicii tehnologice de sistem.
Ponderea producţiei de energie electrică produsă anual în hidrocentrale în producţia
de energie a ţării este de cca 22  33 % funcţie de hidraulicitatea anului (în 2002 a fost de
23,2% iar în 2004 de 22% -fig. nr. 8.2) iar volumul serviciilor de sistem este de cca. 75 
85% din necesarul Sistemului Energetic Naţional 109.
109
Oprea T., "Strategia de dezvoltare si retehnologizare a S.C. Hidroelectrica S.A. pentru perioada 2004  2025", Masa
rotundă “Energia – sursa de dezvoltare economica” CCIRB, 14 octombrie 2004
236
Capitolul 8
Pe plan secundar în obiectul de activitate al societăţii intră şi asigurarea unor servicii

de gospodărire a apelor. Aceste servicii sunt: protecţie împotriva inundaţiilor, protecţie a
zonelor din aval de baraj prin atenuarea undelor de viitură, asigurarea debitelor pentru
alimentări cu apă potabilă şi industrială, furnizarea de apă brută etc. Aceste servicii sunt
posibile datorita celor 102 lacuri de acumulare aflate în administrare cu un volum total de
cca. 4500 mil m3.
S.C. „HIDROELECTRICA S.A.” este înfiinţata ca o societate comercială începând cu
data de 13.07.2000 ca urmare a aplicării prevederilor HGR 627/2000 de reorganizare a fostei
Companii Naţionale de Electricitate - “CONEL”, având în structura sa sucursale regionale.
Prin HG nr.857 din 16.10.2002 s-a realizat desprinderea din S.C. „Hidroelectrica S.A.” (din
cadrul Sucursalelor Hidrocentrale regionale) a activităţilor de reparaţii, P.R.A.M. şi transport
sub forma Hidroservurilor. Acestea sunt societăţi comerciale pe acţiuni cu capital integral de
stat având ca obiect principal de activitate lucrări de întreţinere, revizii tehnice, reparaţii şi
modernizări la agregatele şi instalaţiile energetice.
În anul 2003 SC „TERMOELECTRICA S.A.” intră într-un program amplu de
restructurare ce a avut drept scop eficientizarea activităţii. Cu toate acestea „Termoelectrica
S.A.” pare să aibă cea mai dificilă situaţie financiară dintre toate companiile din sistemul
energetic. Cu datorii istorice, credite contractate pentru a achita alte credite şi a acoperi
costurile pentru trecerea cu bine a încă unei ierni, „Termoelectrica S.A.” trage după ea
datorii încă de pe vremea când a existat Renel-ul şi mai apoi Conel-ul.
Fig. 8.2 Energia produsă pe surse în anul 2004 (ianuarie-august)
Sursa: Adevărul Economic nr. 37 (15-21 septembrie 2004) pg. 8
În anul 2003 „Termoelectrica S.A.” nu mai este colosul rezultat în 2000 în urma
divizării Conel-ului. A trecut printr-un şir lung de restructurări şi reorganizări în urma cărora
au rezultat filiale mai mult sau mai puţin dependente de Termoelectrica-mamă din Bucureşti.
Centralele mici, care produc energie electrică şi termică au fost cedate autorităţilor locale,
centralele mari au devenit Electrocentrale iar sectorul de reparaţii şi servicii a format
Termoserv-urile. Cea de a treia formulă de restructurare a urmat în finalul lui 2003 şi pe
parcursul lui 2004, când s-au constituit cele trei celebre „complexuri energetice “: Turceni,
Rovinari şi Craiova. În ciuda datoriilor foarte mari acumulate pentru achitarea combustibililor
237
Capitolul 8
ponderea energiei produse de către aceasta nu este foarte mare după cum se poate observa
în figura nr. 8.2.
În prezent, în urma analizei realizate de conducerea Ministerului Economiei si
Comerţului (MEC) asupra situaţiei Societăţii Comerciale „Termoelectrica S.A. – Bucureşti”
este că societatea trebuie sa fie restructurată în mod real. De asemenea, au fost identificate
şi o serie de activităţi (transportul uzinal, transportul rutier, atelierele mecanice etc.) pe care
societatea trebuie să le eficientizeze. În plus, noua conducere a MEC a informat că este
avută în vedere privatizarea societăţilor comerciale de reparaţii si servicii (TERMOSERV).
Analiza efectuată s-a concentrat pe situaţia economica a companiei, pe baza studiului
Phare "Asistenţă pentru restructurarea Termoelectrica", elaborat de firma de consultanta
engleza PB Power, al cărui principal beneficiar este MEC.
În ceea ce priveşte situaţia pe termen lung a SC „Termoelectrica S.A.”, a fost
demarată o analiză aprofundată a regrupării activelor termo-hidro, în conformitate cu
programul de guvernare. Scopurile regrupării sunt crearea unui sector al energiei electrice cu
adevărat competitiv pe piaţa specializată şi asigurarea funcţionarii Sistemului Energetic
Naţional în condiţii de siguranţă şi calitate.
8.2. IMPORTANŢA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL STRATEGIEI DE DEZVOLTARE

ENERGETICĂ A ROMÂNIEI
Strategia de dezvoltare si retehnologizare a capacităţilor din sistemul energetic se

înscrie ca o componentă a strategiei de dezvoltare durabilă la nivel naţional. Ea porneşte de
la direcţiile de politică energetică stabilite de Guvernul României în “Foaia de parcurs pentru
sectorul energetic al României” aprobata prin HGR nr. 890 / 2003 (ce definesc strategia
sectorului pe intervalul 2004  2015), şi înglobează si obiectivele concrete stabilite prin
strategia naţională de dezvoltare a României pe termen mediu.
Politica energetică a României se va corela din ce în ce mai strâns cu politica
europeană, pe măsura progresului procesului de aderare. În vederea aderării la Uniunea
Europeana, România trebuie să facă un efort considerabil pentru armonizarea legislaţiei
existente cu cea aflată în vigoare în ţările membre U.E.
Elementele cheie ale politicii în energie sunt:110
 asigurarea resurselor sigure şi diversificate;
 asigurarea alimentării cu energie la preţuri corespunzătoare;
 reducerea impactului asupra mediului;
 utilizarea eficientă a energiei;
 racordarea la politica de dezvoltare industrială;
 dimensiunea socială şi de sănătate.
UE încearcă îndeplinirea obligaţiilor protocolului de la Kyoto de reducere cu 8% în
2008-2012 faţă de 1989 a emisiilor de gaze cu efect de seră, pe seama dezvoltării unor
tehnologii energetice nepoluante, şi a creşterii eficienţei energiei în următoarea proporţie 111:
 sursele regenerabile de energie 50%;
 eficienţa energiei 40%;
 cogenerare 10%.
Prin surse regenerabile de energie se înţeleg cele privind resursele hidro, eoliene,
solare, geotermale, biomasa, iar într-o accepţiune mai largă se includ aici şi deşeurile cu
potenţial de valorificare energetică.
110
ENERO- octombrie.2001- O analiză a acquis-ul comunitar, ca o referinta pentru politica energetică în România
111
http://europa.eu.int//comm/enlargement
238
Capitolul 8
Dezvoltarea surselor regenerabile în UE este crucială pentru îndeplinirea obligaţiilor

de la Kyoto. În cazul unui scenariu de dezvoltare în care nu se fac eforturi speciale pentru
diminuarea emisiilor de gaze cu efect de seră, acestea vor creste cu 0,6% anual, rezultând o
creştere cu 7% în 2010 faţă de nivelul de anului 1990 (în loc de o diminuare cu 8%). În 1995
emisia de CO2 în ţările UE a rămas la acelaşi nivel cu cea din anul 1989 (3000 milioane
tone), deci nu s-a manifestat încă tendinţa de descreştere. Doar Germania şi Luxemburg par
în acest moment să-şi îndeplinească obligaţiile.
Mecanismele de promovare a surselor regenerabile sunt:
 obligaţia reţelei de a cumpăra energie din surse regenerabile la un preţ minim
fix, ca în Germania, Spania, Danemarca;
 etichetarea energiei din surse regenerabile ca energie “verde” la care se aplică
tarife speciale voluntare;
 comerţ cu certificate de energie verde: producătorii de energie au obligaţia de a
avea o anumita cotă produsă din surse regenerabile (Olanda);
 obligaţia marilor consumatori de a avea o cotă obligatorie de consum din surse
regenerabile (UK, Irlanda, Franţa).
În România există o experienţă tehnico-ştiinţifică importantă în domeniul surselor
regenerabile, dar care a rămas la nivelul aplicaţiilor demonstrative. În prezent condiţiile de
piaţă nu favorizează competitivitatea lor directă. Cele mai apropiate de pragul comercial sunt
aplicaţiile folosind biomasa, microhidro şi resursele geotermale.
În situaţia viitoarei aderări la Uniunea Europeană, România va trebui să facă eforturi
pentru îndeplinirea condiţiilor cerute, de producere a unei cote de energie electrică din surse
regenerabile (din care fac excepţie centralele hidro mari). În prezent energia electrică din
surse regenerabile în România se produce numai în microhidrocentrale, această producţie
reprezentând mai puţin de 0,5% din total.
Obiectivul energetic nuclear de la Cernavodă reprezintă un element de maximă
importanţă în realizarea siguranţei în aprovizionarea cu resurse energetice şi menţinerea
unui nivel de dependenţă faţă de importurile de resurse energetice sub 50% la nivelul anului
2015. Totodată, prin creşterea ponderii energiei nucleare, se asigură menţinerea la un nivel
corespunzător a emisiilor poluante, în special a celor cu efect de seră şi care contribuie la
încălzirea globală, provenite din arderea combustibililor convenţionali. În procesul de
aprobare a creditului EURATOM pentru Unitatea 2 de la CNE Cernavoda s-au realizat o
serie de studii suport privind: securitatea nucleară şi impactul asupra mediului; aspecte
financiare şi de eficientă economică. Aceste studii au fost realizate de către consultanţi
independenţi, selectaţi de Comisia Europeană. Rezultatele studiilor au fost avizate favorabil
de grupul de experţi de securitate nucleara PHARE/TACIS din ţările membre ale Uniunii
Europene, de reprezentanţii Băncii Europene de Investiţii şi ai Comitetului Economic şi
Financiar al statelor membre ale UE.
Deoarece capitalul uman este principala sursă a unei societăţi realizarea obiectivelor
specificate presupune stabilirea unor noi relaţii funcţionale între structurile organizatorice nou
create în urma procesului de restructurare a sectorului energetic.
Domeniului resurselor umane îi revin sarcini importante privind stabilitatea
personalului cu experienţă, asigurarea de personal specializat, perfecţionarea pregătirii
continue a acestuia si reorganizarea activităţilor în funcţie de progresul tehnologic şi
schimbările internaţionale, în activitatea de producere a energiei electrice si termice.
De exemplu, începând din iulie 1998, data înfiinţării Societăţii Naţionale
Nuclearelectrica SA prin desprinderea de RENEL, politica de resurse umane a avut în
vedere adoptarea unor coordonate care să contribuie la creşterea performanţei umane,
creşterea gradului de motivare a angajaţilor, identificarea punctelor slabe în activitatea
societăţii şi eliminarea acestora, realizarea de grupuri de lucru mai bine structurate sub
239
Capitolul 8
aspectul compatibilităţii din punct de vedere profesional, abordarea sistemică a procesului de

pregătire şi perfecţionare a personalului şi asigurarea unei bune colaborări cu partenerii
sociali, respectiv sindicatele reprezentative. Pentru realizarea obiectivelor propuse, s-au
întreprins următoarele acţiuni:
 Întocmirea şi implementarea de programe de reorganizare anuale, începând cu anul
1999 până în prezent, în urma cărora au fost restructurate peste 600 de posturi iar
personalul aferent acestora a fost externalizat la unităţi cu obiect de activitate corespunzător
activităţilor reorganizate sau disponibilizat. Programele de reorganizare au avut în vedere
activităţile conexe din societate ce pot fi asigurate cu personal din exterior. În acest mod s-a
realizat degrevarea conducerii executive de sarcini ce nu privesc direct obiectul principal de
activitate al societăţii, respectiv producerea de energie electrică şi termică prin procedee
nucleare.
 Efectuarea unei evaluări si ierarhizări a posturilor în vederea stabilirii importanţei
acestora în cadrul societăţii. În urma evaluării s-a implementat un sistem de salarizare
propriu, bazat pe acordarea unui număr de puncte corespunzător fiecărui post, în funcţie de
importanţa acestuia.
 Optimizarea gradului de repartizare a sarcinilor corespunzătoare fiecărui post având
în vedere degrevarea de sarcini administrative a unor specialişti din domeniul activităţilor
nucleare.
 Identificarea necesităţilor de pregătire a personalului (pregătire continuă si pregătire
necesitată de autorizări/calificări CNCAN) şi acoperirea lipsurilor în descrierea unor elemente
ale pregătirii personalului ce au rezultat în urma experienţelor din anii anteriori.
 Asigurarea cu personal specializat a activităţilor de bază, precum şi selectarea de
personal de specialitate în vederea începerii pregătirii pentru punerea în funcţiune şi
exploatare a celei de a doua unităţi nucleare. Anticipând necesitatea menţinerii unei strânse
colaborări între pregătirea teoretică şi activitatea profesională, începând cu anul 2002,
societatea a încheiat contracte de colaborare pentru o perioada de 6 ani cu Universitatea
Politehnica Bucureşti - Facultatea de Energetică şi Facultatea de Mecanică, pe baza cărora
au fost acordate un număr de peste 70 de burse lunare în valoare de 1.500.000 lei/persoana,
personalul beneficiar de burse SNN obligându-se să lucreze cel puţin 5 ani în cadrul
societăţii, acţiune în premieră în sistemul energetic. Integrarea acestor studenţi în procesul
de producţie prin efectuarea practicii şi alegerea temei de licenţă din domeniul energeticii
nucleare permite cunoaşterea de către aceştia a modului de comportament profesional din
organizaţie, asigurând o maturizare a absolvenţilor. Menţionez că până la sfârşitul anului
2004 au fost angajate în urma aplicării acestui sistem 70 de persoane. În anul 2003 a fost
încheiată o convenţie cu Universitatea Ovidiu din Constanţa pentru realizarea unor obiective
comune şi pregătirea personalului SNN şi a fost semnat un parteneriat de tip industrie-
universitate cu Universitatea Piteşti pentru care Societatea Naţionala Nuclearelectrica SA a
acoperit din surse proprii completarea fondului de carte al bibliotecii tehnice, precum şi
realizarea unei colaborări profesionale în domeniul nuclear prin asigurarea de cadre din
Societatea Naţionala Nuclearelectrica SA care predau cursuri specifice tehnologiei
energeticii nucleare.
8.3. STUDIU DE CAZ PRIVIND CARACTERIZAREA FORŢEI DE MUNCĂ DIN SECTORUL

ENERGETIC - BUCUREŞTI
240
Capitolul 8
Întreaga activitate a managementului resurselor umane trebuie să se focalizeze pe

promovarea şi menţinerea unei culturi organizatorice care să insufle valori precum respectul
faţă de angajaţi, colaborare, încurajarea iniţiativelor, profesionalism şi siguranţă. În acest
sens, având drept ţintă creşterea performanţelor individuale, activitatea managementului
resurselor umane trebuie să uzeze de următoarele pârghii:
 Motivarea angajaţilor;
 Identificarea punctelor slabe;
 Realizarea unor echipe de lucru bine structurate;
 Pregătirea şi perfecţionarea continuă a personalului.
Pentru a remarca în ce măsură s-a trecut de la vorbe la fapte am realizat o anchetă
asupra forţei de muncă din sectorul energetic Bucureşti. Această anchetă am efectuat-o pe
baza unui sondaj statistic realizat în trei societăţi comerciale, cu activităţi de bază diferite, din
sectorul energetic Bucureşti.
Pentru respectarea confidenţialităţii datelor numele societăţilor comerciale nu va apare
menţionat. Din acest motiv, în această lucrare referirea la cele trei societăţi se va face sub
forma: SC1, SC2 şi SC3.
8.3.1. Etape preliminare în organizarea sondajului
Primul pas în organizarea unui sondaj îl constituie formularea obiectivelor. Acestea au

fost stabilite în urma dialogului cu persoane competente din conducerea departamentelor de
resurse umane. Punctul de plecare în discuţii l-a constituit obiectivul prioritar al
managementului resurselor umane şi anume: stabilirea unor noi relaţii funcţionale între
noile structuri organizatorice apărute ca urmare a reorganizării societăţilor.
Obiectivele acestei cercetări au fost:
1. Caracterizarea relaţiilor interumane şi a climatului de muncă;
2. Estimarea măsurii în care salariaţii sunt mulţumiţi de activitatea pe care o
desfăşoară şi de veniturile obţinute;
3. Atitudinea salariaţilor faţă de evaluarea periodică şi formarea profesională
continuă;
4. Ce activităţi obişnuiesc să desfăşoare salariaţii în timpul liber;
5. Deoarece mi-am propus ca obiectiv să pun în evidenţă eventualele particularităţi
din acest sector de activitate am utilizat câteva întrebări în chestionar sub forma
în care se găsesc şi în alte anchete.
Salariaţii fiecărei societăţi comerciale formează o populaţiei finită, compusă din unităţi
simple din care am extras trei eşantioane independente. Pentru definirea fiecărei populaţii
am utilizat informaţiile furnizate de departamentul de resurse umane. Baza de sondaj a fost
formată din lista salariaţilor preluată din baza de date a fiecărei societăţi fiind adecvată
scopului cercetării, exactă, actuală şi fără înregistrări repetate.
Pentru a caracteriza gradul de variaţie al populaţiilor am pornit de la următoarele
variabile: „Sex”, „Vârstă” şi „Studii”. Se cunoaşte din cercetări anterioare realizate pe teme
similare că aceste variabile sunt puternic corelate cu variabilele de interes definite pornind de
la obiectivele propuse. Dacă se va calcula volumul eşantionului astfel încât să fie
reprezentativ pentru variabilele auxiliare, datorită corelaţiei acestora cu variabilele de interes
estimatorii acestora se vor încadra în marja de eroare stabilită.
Definirea populaţiei pentru SC1 . Cuprinde 210 de salariaţi din care 90% sunt
bărbaţi. Coeficientul de variaţie calculat pentru variabila "Sex " este de 33%. Vârsta medie a
salariaţilor este de 36,8 ani cu o abatere medie pătratică de 11,24 ani. Valoarea coeficientului
de variaţie pentru variabila "Vârstă" este de 30%. Variabila "Studii" este definită ca pondere a
241
Capitolul 8
salariaţilor cu studii superioare. Valoarea acestei ponderi este de 18% ceea ce duce la un
coeficient de variaţie de 46.8%.
bărbaţi. Coeficientul de variaţie calculat pentru variabila "Sex " este de 48,4%. Vârsta medie
a salariaţilor este de 35,1 ani cu o abatere medie pătratică de 9,46 ani. Valoarea
coeficientului de variaţie pentru variabila "Vârstă" este de 27%. Ponderea salariaţilor cu studii
superioare este de 16% ceea ce duce la un coeficient de variaţie de 43,64%.
bărbaţi. Coeficientul de variaţie calculat pentru variabila "Sex" este de 46,8%. Vârsta medie
a salariaţilor este de 41,2 ani cu o abatere medie pătratică de 8,9 ani. Valoarea coeficientului
de variaţie pentru variabila "Vârstă" este de 20%. Ponderea salariaţilor cu studii superioare
este de 23% iar coeficientul de variaţie după această variabilă este de 54,6%.
Planul de sondaj utilizat a fost simplu aleator fără revenire. Nu am recurs la o
stratificare deoarece volumul populaţiilor nu este foarte mare iar o împărţire pe straturi ar fi
dus la subeşantioane de volum redus. Totodată, din punct de vedere al prelucrării ulterioare
a datelor, pornind de la obiectivele propuse, nu exista interes pentru o analiză amănunţită la
nivelul unor grupuri. Principalul dezavantaj al sondajului simplu aleator este costul foarte
mare datorat dispersării unităţilor în teritoriu. În cazul acesta fiind vorba de un sondaj realizat
în rândul unor salariaţi costurile cu deplasarea între unităţi sunt practic nule şi nu se justifică
aplicarea unui sondaj de serii.
Deoarece întrebările din chestionar se vor transpune în variabile calitative am
considerat adecvat să calculez volumele de eşantion utilizând relaţia pentru variabile
calitative:
z 2 p(1  p )
n 
z 2 p(1  p ) (vezi paragraful 5.1.1.2)
2w 
N
Pornind de la informaţiile obţinute din surse administrative eşantionul ar trebui
dimensionat pentru fiecare societate în funcţie de variabila care are cel mai mare coeficient
de variaţie. Totuşi, deoarece populaţiile nu sunt omogene este posibil ca pentru unele
variabile să existe un grad de împrăştiere mai mare decât al variabilelor auxiliare. Din acest
motiv am calculat volumele eşantioanelor utilizând ca dispersie valoarea maxim posibilă
pentru variabile calitative. (p=0,5) şi am obţinut 116 persoane pentru SC1, 160 persoane
pentru SC2 şi 89 persoane pentru SC3. Valorile au fost calculate pentru o probabilitate de
garantare a rezultatelor de 95% şi o eroare limită maximă admisă de ±6%.
Pentru a selecta unităţile care să formeze eşantioanele am utilizat un program de
generare a numerelor aleatoare.
Metoda de colectare a informaţiilor a fost interviul direct realizat la locul de muncă şi
s-a desfăşurat în perioada 6-10 decembrie.
La elaborarea chestionarului am utilizat procedeul structurat de prezentare a
întrebărilor şi am ţinut cont de principiile generale ale întocmirii unui astfel de instrument de
culegere a informaţiilor. O primă problemă este stabilirea lungimii chestionarului. Am dorit ca
numărul de întrebări să nu fie prea mare având în vedere că interviul s-a desfăşurat la locul
de muncă în timpul programului. Pe de altă parte am evitat întrebările delicate, întrebările
plasate la început sunt uşoare şi privesc activitatea şi problemele curente ale respondentului.
Întrebările dificile le-am plasat la mijlocul chestionarului, moment în care respondentul s-a
familiarizat cu modul de desfăşurare a interviului dar nu este prea obosit. La sfârşit am plasat
întrebările de identificare care mi-au permis verificarea reprezentativităţii eşantioanelor şi
evidenţierea factorilor de influenţă.
Chestionarul este următorul:
242
Capitolul 8
CHESTIONAR
Bună ziua! Mă numesc……………….
Doresc să menţionez că răspunsurile date la întrebările din acest chestionar sunt folosite
exclusiv în scopuri de cercetare statistică. Pentru aceasta, dumneavoastră aţi fost ales la întâmplare,
ca într-o loterie. Dacă sunteţi de acord să răspundeţi la întrebări, timpul de completare a
chestionarului va fi de 5 minute. Răspunsurile obţinute nu vor fi comunicate nimănui în această
formă. Mă interesează doar numărarea persoanelor care au o părere sau alta.
Q1. Cum apreciaţi relaţiile cu …..? (o singură variantă de răspuns pe linie)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 8. 9.
f. bune Bune Satisf proaste f. proaste Nu e cazul NS NR
colegii
2. Şeful
colectivului
Q2. În ce măsură sunteţi mulţumit de următoarele aspecte ale locului dumneavoastră de

muncă? (o singură variantă de răspuns pe linie)
1. foarte 2. 3. 4.foarte 8. 9.
mulţumit mulţumit nemulţumit nemulţumit NS NR
1. Programul de lucru
2. Condiţiile de muncă
3. Venitul obţinut
4. Profesia pe care o
exercitaţi
Q3 Ce factori influenţează în mod obişnuit mediul în care vă desfăşuraţi activitatea?
(mai multe variante de răspuns)
1. Căldură excesivă (peste 25 C)

2. Frig (sub 15 C)
3. Umiditate excesivă
4. Aer poluat, gaze, praf
5. Zgomot
6. Condiţii neconfortabile
7. Alt factor…………………………………………………………………
Q4 Pentru a vă spori veniturile ce activitate suplimentară desfăşuraţi?
(mai multe variante de răspuns)
1. Nu desfăşor o activitate suplimentară;
2. Am un al doilea loc de muncă (serviciu salariat sau activităţi
permanente pe cont propriu);
3. Activităţi ocazionale ;
4. Închiriez ;
5. Alte activităţi aducătoare de venit
Q5 Câte ore lucraţi în mod obişnuit pe săptămână în activităţile pe care le desfăşuraţi?
1. În activitatea principală …….
2. În toate celelalte activităţi ……..
243
Capitolul 8
Q6. Cum estimaţi veniturile totale ale familiei dvs., în raport cu necesităţile?
(o singură variantă de răspuns)
1. Nu ne ajung nici pentru strictul necesar
2. Ne ajung pentru strictul necesar
3. Ne ajung un trai decent dar nu ne putem permite cumpărarea unor
obiecte mai scumpe (obiecte casnice de folosinţă îndelungată)
4. Reuşim să cumpărăm unele obiecte mai scumpe dar cu eforturi
5. Reuşim să avem tot ce ne trebuie fără eforturi
Q7. Marcaţi cu „X” acele atribute care consideraţi că definesc şeful dumneavoastră direct:
prietenos agresiv conservator delăsător
muncitor corupt serviabil egoist Scor
ordonat perseverent dispreţuitor corect obţinut....
Q8. Dacă s-ar organiza cursuri de perfecţionare de către societatea la care lucraţi ce formă
v-ar avantaja? (o singură variantă de răspuns)
Frecvenţa obligatorie după orele de program
Frecvenţa obligatorie cu scoatere din program pe durata cursului
Frecvenţă obligatorie cu scoatere parţială din program
Nu ştiu
Nu doresc să particip
Q9 În ce măsură sunteţi de acord cu evaluarea periodică a performanţelor salariaţilor?
(o singură variantă de răspuns)
1. Acord 2. acord 3. indiferent 4. dezacord 5. dezacord
total total
Q10 După părerea dumneavoastră, evaluarea periodică a performanţelor salariaţilor ar trebui
realizată de: (o singură variantă de răspuns)
Manageri sau şefi direcţi;
Colegi;
Comisii interne de evaluare;
Fiecare persoană (autoevaluare)
Evaluatori externi
Altcineva:…………………………………………………………………………..
Q11. Acordaţi o notă de la 0-10 pentru importanţa acordată în firmă fiecărui criteriu ce
determină: A. politica salarială şi B politica de promovare.
Criteriul A. Politica salarială B. Politica de promovare
1. Nivelul calificării
2. Vechimea în muncă
3. Relaţiile personale
Q12. Practicaţi următoarele activităţi în timpul liber? (o singură variantă de răspuns pe linie)
1. Nu 2. Rar 3. Des
244
Capitolul 8
1. Vizionez emisiuni de televiziune

2. Lectură (literatură)
3. Citesc ziare, reviste
4. Merg la spectacole, cinematograf
5. Întâlniri, petreceri cu prieteni, rude
6. Sport
7. Merg la biserică
8. Excursii la sfârşit de săptămână
9. Activitate politică
DATE PERSONALE:
Q13 Sex: 1. Masculin 2. Feminin
Q 14. Vârsta în ani 1. 18-24 2. 25-30 3. 31-40 4. 41-50 5. 51-60 6. peste 60

împliniţi
Q15. Studii 1. primare 2. medii 3. superioare
Q 16 Stare 1. necăsătorit 2. căsătorit 3. divorţat 4. văduv 5. alta

civilă
8.3.2. Culegerea, verificarea şi prelucrarea datelor
Odată completate chestionarele am trecut la codificarea şi constituirea tabelelor

indivizi-variabile în vederea prelucrării şi analizei ulterioare. Datele au fost introduse într-un
fişier SPSS. Fiecare întrebare din chestionar cu o singură variabilă de răspuns s-a constituit
într-o variabilă în fişier. Întrebările cu răspuns multiplu însă, pentru a putea fi centralizate
răspunsurile s-au "spart " în mai multe întrebări cu o singură variantă de răspuns fiecare din
aceasta constituind o variabilă în fişier. Modul în care am definit variabilele în funcţie de tipul
acestora este prezentat în anexa nr. 8.
În mod normal fiecărei întrebări din chestionar (transformată în întrebare cu o singură
variantă de răspuns) îi revine un răspuns. Deoarece au existat omisiuni le-am considerat
non-răspunsuri parţiale pe care le-am tratat folosind o metodă a programului SPSS care
constă în înlocuirea valorii lipsă cu valoarea mediană a respondenţilor din imediata
vecinătate. Pentru a creşte eficienţa acestei metode fişierul a fost sortat în prealabil după
următoarele variabile: "Sex", "Studii", "Vârstă". Odată definite variabilele şi tratate non-
răspunsurile parţiale cele trei fişiere pot fi considerate pregătite pentru prelucrarea datelor.
Înainte de a trece la analiza statistică şi la interpretarea rezultatelor este important să
stabilim dacă eşantioanele sunt sau nu reprezentative pentru populaţiile din care au fost
selectate. Am realizat acest lucru pornind de la variabilele auxiliare :"Sex", "Studii" şi "Vârstă"
pentru care se cunosc valorile parametrilor distribuţiilor în populaţie. Dacă diferenţele faţă de
valorile estimatorilor obţinuţi pe baza datelor din sondaj sunt semnificative atunci eşantionul
nu este reprezentativ.
Verificarea reprezentativităţii eşantioanelor pentru SC1
Ponderea bărbaţilor în totalul salariaţilor în eşantion (vezi anexa nr. 9) este de 86,2%.
Pentru a vedea dacă există diferenţe semnificative faţă de valoarea cunoscută (90%) a
245
Capitolul 8
acestei ponderi în populaţie voi utiliza testul z (eşantionul este de volum normal) pentru
compararea proporţiei din eşantion cu cea din populaţie descris în paragraful 7.3.1.1 al
acestei lucrări.
Ipotezele testului bilateral sunt: H0: w= p şi H1: w  p .
wp
Regiunea critică în cazul testului bilateral este dată de relaţia: W: z
p  1  p  n

1
2
wp
zc 
iar valoarea calculată a testului este: p  1  p 
=1,3642
n
Pentru o probabilitate de garantare a rezultatelor de 95% căruia îi corespunde un nivel
z
de semnificaţie =0,05 în cazul efectuării unui test bilateral valoarea teoretică este 1

2
=1,96. Deoarece valoarea calculată a testului luată în modul este mai mică decât valoarea
teoretică se acceptă ipoteza nulă concluzionându-se că eşantionul este reprezentativ.
Estimatorul vârstei medii a salariaţilor este 37,56 ani iar parametrul corespunzător din
populaţie este de 36,8 ani cu o abatere medie pătratică de 11,24 ani. De data aceasta am
utilizat testul z pentru compararea mediei unui eşantion cu cea a populaţiei (vezi paragraful
7.3.1.1)
Ipotezele testului bilateral sunt: H0: x = X 0 şi H1: X0 .
x
x  X0
Regiunea critică în cazul testului bilateral este dată de relaţia: W: z  iar
1
2 2
n
x  X0
zc 
valoarea calculată a testului este: =-0,8538
2
n
Valoarea calculată luată în valoare absolută se compară cu cea teoretică de 1,96
corespunzătoare nivelului de semnificaţie ales (=0,05) şi, deoarece este mai mică decât
aceasta se acceptă ipoteza nulă concluzionându-se că eşantionul este reprezentativ.
Acest test se poate efectua şi cu ajutorul programului SPSS selectând din meniu one-
sample T test. Output-ul SPSS este:
One-Sample Test Tabel nr. 8.1
Test Value = 36.8

95% Confidence
Interval of the
Mean Difference
t df Sig. (2-tailed) Difference Lower Upper
Vârsta ,854 115 ,395 ,7690 -1,0152 2,5531
Valoarea calculată a testului returnată de SPSS coincide de cea calculată anterior.

Intervalul de încredere al diferenţei dintre cele două medii este de cel puţin -1,0152 ani şi cel
mult 2,5531 ani.
Variabila "Studii " fiind o variabilă calitativă am utilizat tot testul z (eşantionul este de
volum normal) pentru compararea proporţiei din eşantion cu cea din populaţie ca şi în cazul
variabilei "Sex".
246
Capitolul 8
Ponderea salariaţilor cu studii superioare în totalul salariaţilor în eşantion este de

wp
zc 
19,8%. Iar în populaţie de 18%. Valoarea calculată a testului este: p  1  p  =-0,51
n
mai mică în cifre absolute decât valoarea teoretică de 1,96 ce corespunde unui nivel de
semnificaţie =0,05. În acest caz se acceptă ipoteza nulă iar eşantionul este reprezentativ.
Verificarea reprezentativităţii eşantionului pentru SC2
Ponderea bărbaţilor în totalul salariaţilor în eşantion este de 79,4% iar în populaţie de
81%. Utilizând testul z (eşantionul este de volum normal) pentru compararea proporţiei din
eşantion cu cea din populaţie avem .
wp
p  1  p  n

1
2
wp
zc 
iar valoarea calculată a testului este: p  1  p  =0,52
n
Pentru un nivel de semnificaţie =0,05 în cazul efectuării unui test bilateral valoarea
z 
teoretică este 1 =1,96. Deoarece valoarea calculată a testului luată în modul este mai
2
mică decât valoarea teoretică se acceptă ipoteza nulă.
populaţie este de 35,1 ani cu o abatere medie pătratică de 9,46 ani.
Efectuând testul cu ajutorul programului SPSS , output-ul acestuia este:
Test Value = 35.1

95% Confidence
Interval of the
Mean Difference
Vârsta 1,799 159 ,074 1,3438 -,1315 2,8190
Valoarea calculată a testului returnată de SPSS este de 1,799, fiind mai mică decât
cea teoretică de 1,96. Diferenţa dintre cele două medii este de cel puţin -0,315 ani şi cel mult
2,819 ani.
Tabel nr. 8.3
Număr salariaţi
Grupe de F
în populaţie ( ti
Număr salariaţi
fti
 f ei  f ti  2
vârstă în eşantion (fei) fti

)
18-24 59 21 23 0,18
25-30 60 18 23 1,25
31-40 184 69 72 0,11
41-50 78 38 30 1,88
51-60 29 14 11 0,64
Total 410 160 4,05
Atunci când se cunoaşte forma distribuţia variabilei în populaţie pentru verificarea

reprezentativităţii eşantionului se poate utiliza şi unul din testele de concordanţă. În lucrarea
247
Capitolul 8
de faţă, cunoscând distribuţia salariaţilor după vârstă am utilizat testul 2 pentru a compara
această distribuţie cu cea din eşantion. Datele sunt prezentate în tabelul nr. 8.3
Ipotezele testului sunt: H0: ft= fe şi H1: ftfe unde ft reprezintă frecvenţele teoretice
iar fe frecvenţele empirice.
Distribuţia salariaţilor pe grupe de vârstă în populaţiei şi în eşantion la SC1 Valoarea
k
f  f  2
calculată a testului este:  c   ei ti =4,03 unde fti  Fti  N
2
( Fti fiind frecvenţa
i 1 f ti n
corespunzătoare a grupei i din populaţie). Valoarea teoretică pentru un nivel de semnificaţie
2 2
=0,05 şi numărul de grade de libertate df=k-1 este de 9,49. Deoarece  c    0,05;df  4 se
acceptă ipoteza nulă putând spune că cele două distribuţii concordă şi, deci eşantionul este
reprezentativ.
Pentru variabila "Studii " fiind o variabilă calitativă am utilizat tot testul z (eşantionul
este de volum normal) pentru compararea proporţiei din eşantion cu cea din populaţie ca şi
în cazul variabilei "Sex".
Ponderea salariaţilor cu studii superioare în totalul salariaţilor în eşantion este de
14,4% iar în populaţie de 16%.
wp
z 
Valoarea calculată a testului este: c p  1  p  =0,55 mai mică în cifre absolute
n
decât valoarea teoretică de 1,96 ce corespunde unui nivel de semnificaţie =0,05. În acest
caz se acceptă ipoteza nulă iar eşantionul este reprezentativ.
Verificarea reprezentativităţii eşantionului pentru SC3
Ponderea bărbaţilor în totalul salariaţilor în eşantion este de 77,8% iar în populaţie de
82%. Utilizând testul z (eşantionul este de volum normal) pentru compararea proporţiei din
eşantion cu cea din populaţie avem .
wp
p  1  p  n

1
2
wp
zc 
iar valoarea calculată a testului este: p  1  p  =1,031
n
Pentru un nivel de semnificaţie =0,05 în cazul efectuării unui test bilateral valoarea
z 
teoretică este 1 =1,96. Deoarece valoarea calculată a testului luată în modul este mai
2
mică decât valoarea teoretică se acceptă ipoteza nulă.
populaţie este de 41,2 ani cu o abatere medie pătratică de 8,9 ani.
Efectuând testul cu ajutorul programului SPSS output-ul acestuia este:
Test Value = 41.2

95% Confidence
Interval of the
Mean Difference
Vârsta -1,594 88 ,115 -1,4247 -3,2011 ,3517
248
Capitolul 8
Valoarea calculată a testului returnată de SPSS este de -1,594 fiind mai mică în
valoare absolută decât cea teoretică de 1,96. Diferenţa dintre cele două medii este
nesemnificativă statistic, eşantionul fiind reprezentativ.
Ponderea salariaţilor cu studii superioare în totalul salariaţilor în eşantion este de 27%
iar în populaţie de 23%.
wp
zc 
Valoarea calculată a testului este: p  1  p  =-1,8967 mai mică în cifre absolute
n
decât valoarea teoretică de 1,96 ce corespunde unui nivel de semnificaţie =0,05. În acest
caz se acceptă ipoteza nulă şi se respinge ipoteza alternativă, diferenţele dintre cele două
proporţii fiind nesemnificative statistic. Şi în acest caz se verifică reprezentativitatea
eşantionului.
Prelucrarea primară a datelor, constând în calcularea estimatorilor tuturor variabilelor
de interes ale studiului, am realizat-o tot cu ajutorul programului SPSS.
Având în vedere că selectarea unităţilor s-a realizat după procedeul simplu aleator
fără revenire relaţiile de calcul după care am calculat erorile de reprezentativitate (explicate
în paragraful 5.1.1.2) sunt:
σ 20 N n S2 N  n
x     pentru variabilele cantitative şi
n N 1 n N 1
p(1 - p) N  n w(1 - w) N  n
w     pentru variabilele calitative.
n N 1 n N 1
Eroarea limită am calculat-o pentru o probabilitate de 95% după relaţiile  x  z   x
 w  z   w . Datorită modului în care au fost dimensionate eşantioanele această eroare se va
încadra în marja de ±6% pentru toate variabilele estimate.
8.3.3. Analiza datelor pornind de la obiectivele propuse
În principiu se recomandă ca organizarea întrebărilor într-un chestionar să se

realizeze pe module, în funcţie de temele abordate. Cu toate acestea este posibil ca din
dorinţa de a plasa întrebările complexe sau delicate într-un anumit punct al chestionarului
această organizare pe module să fie puţin modificată. Din acest motiv este foarte important
ca analiza şi interpretarea rezultatelor să se realizeze pornind de la obiectivele propuse.
Respectând acest principiu, în cadrul fiecărui obiectiv voi analiza întrebările ce ţin de el,
indiferent de ordinea în care se găsesc în chestionar.
8.3.3.1. Caracterizarea relaţiilor interumane şi a climatului de muncă.
Întrebările ce ţin de primul obiectiv sunt Q1, Q7 şi Q11.

Analiza răspunsurilor la întrebarea Q1
Prima întrebare din chestionar a avut rolul de a caracteriza în mare atmosfera de lucru
din cadrul societăţilor analizate prin intermediul relaţiilor de colegialitate pe de o parte şi a
relaţiilor cu şefii direcţi pe de altă parte.
Nefiind o întrebare dificilă am considerat că este potrivită pentru stabilirea dialogului
între operator şi respondent sugerând ideea unei conversaţii uzuale.
Modul în care salariaţii apreciază relaţiile cu colegii de muncă este prezentat în figura
nr. 8. 3.
249
Capitolul 8
Fig. nr.8.3. Aprecierea relaţiilor cu colegii
În SC1 şi SC3 salariaţii au o apreciere pozitivă asupra relaţiilor de colegialitate

aproape în totalitate (98% cu o eroare de ± 2% în cazul SC1 şi 96% ±3% la SC3). În cazul
societăţii SC2 există 23% (±5%) care nu consideră relaţiile cu colegii ca fiind bune sau foarte
bune.
Şi în ceea ce priveşte relaţiile cu şeful direct, după cum se poate observa în figura nr.
8.4, tot salariaţii din SC1 şi SC3 le consideră bune şi foarte bune într-o proporţie foarte mare
(92% cu o eroare limită de ±3,3% pentru SC1 şi 90% cu ±3,7% pentru SC3). În schimb în
cazul SC2 doar 60% (± 5,9% din salariaţi consideră că au relaţii bune cu şeful direct). Faptul
că 40% din salariaţi nu apreciază pozitiv relaţia cu şeful direct denotă existenţa unor tensiuni
şi nu concordă cu obiectivul societăţii de a crea o cultură organizaţională care să promoveze
relaţiile de colaborare şi respectul faţă de angajaţi.
Fig. nr.8.4. Aprecierea relaţiilor cu şeful direct

Întrebarea Q7 are rolul de a completa imaginea formată despre relaţia cu şeful direct.
Ea este plasată la mijlocul chestionarului fiind puţin mai dificilă şi în acelaşi timp delicată. Am
considerat că dacă aş fi întrebat salariaţii sub o formă directă dacă şeful lor este sau nu
corupt foarte mulţi nu ar fi avut curajul să dea răspunsul pe care îl gândesc. Acest lucru m-a
determinat să caut acest răspuns în mod indirect. Din 12 atribute (6 pozitive şi 6 negative)
respondentul este rugat să le marcheze pe cele care consideră că îl definesc pe şeful lor. În
final se va calcula un scor adunând câte un punct pentru fiecare atribut pozitiv şi scăzând
250
Capitolul 8
câte un punct pentru fiecare atribut negativ. Am prelucrat însă separat şi ponderea celor care
au considerat că atributul corect (opusul atributului corupt) îl caracterizează pe şeful lor.
Rezultatele acestei prelucrări sunt prezentate în figura nr. 8.5.
Fig. nr. 8.5. Ponderea celor care au considerat şeful direct corect
Ponderea celor care au marcat atributul corect ca fiind reprezentativ pentru şeful
direct este destul de diferită de la o societate la alta. Salariaţii de la SC3 îşi apreciază în
proporţie de 74,39% şeful ca fiind corect. (cu o eroare de ±5,2%). La polul opus este SC2
unde doar 34,38% (±5,7%) din salariaţi au marcat acest atribut.
Pentru a testa dacă sunt semnificative diferenţele dintre proporţiile celor care
consideră că seful lor este corect am utilizat testul 2. Ipotezele testului sunt:
H0: w 1  w 2  w 3 H1: există i  j astfel încât w i  w j cu i,,j=1,2,3.
Pe baza datelor preluate din Anexa nr. 9 am construit tabelul de contingenţă nr. 8.5.
Frecvenţele observate le-am notat cu feij.
tabel. nr. 8.5
Au marcat atributul corect SC1 SC2 SC3 total
Da 65 55 61 181
Nu 51 105 21 177
total 116 160 82 358
În cazul acesta w1=0,5603; w2=0,3438 iar w3=0,7439. Dacă ipoteza nulă este
adevărată atunci w 1  w 2  w 3 şi vor coincide cu proporţia celor care au marcat atributul
corect în toate cele trei societăţi privite ca un întreg. Această proporţie este w=(65+55+61)/
(116+160+82)=0,5056.
Dacă ipoteza nulă este adevărată atunci această proporţie se va respecta pentru
fiecare societate în parte. Astfel am obţinut frecvenţele teoretice notate cu f tij (tab. nr. 8.6).
tabel. nr. 8.6
Au marcat atributul corect SC1 SC2 SC3 total
Da 58,65 80,89 41,46 181
Nu 57,35 79,11 40,54 177
total 116 160 82 358
l c f  f tij 
2
Statistica testului este:  c   

2 eij
unde l este numărul de linii şi c numărul
i 1 j 1 f tij
2
de coloane. Valoarea obţinută este  c 2 =36,79. Pentru =0,05 şi df=(l-1)(c-1)=2 avem  df ,
251
Capitolul 8
=5,99. Valoarea calculată fiind mai mare decât cea teoretică se respinge ipoteza egalităţii
proporţiilor. În aceste condiţii se poate afirma cu o probabilitate de 95% că perceperea
şefului direct ca fiind un om corect este diferită de la o societate la alta.
Tot la întrebarea Q7 am obţinut scorul mediu pe societate ca medie aritmetică a
scorurilor calculate pornind de la atributele pozitive şi negative marcate de fiecare
respondent. Valorile scorului mediul şi erorile necesare determinării intervalului de încredere
se găsesc în tabelul nr. 8.7.
Scorul mediu al atributelor şefului direct
Tabel numărul. 8.7
Societatea x S 2
x x Linf Lsup
SC1 3,28 3,77 0,12 0,24 3,04 3,52
SC2 0,45 6,65 0,16 0,31 0,14 0,76
SC3 2,18 4,63 0,13 0,26 1,92 2,44
Din analiza datelor din tabel reiese că imaginea şefului direct percepută prin cumulul
atributelor pozitive şi negative este diferită de la o societate la alta. Mi-am propus să testez
dacă aceste diferenţe sunt semnificative statistic. Pentru aceasta am utilizat testul Tukey
pentru compararea mediilor din eşantioane independente (prezentat în paragraful 7.3.1.6.2).
Acest test este precedat de ANOVA pe care am realizat-o în SPSS. Outputul SPSS este:
ANOVA Tabel nr. 8.8
Scor obtinut
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 556,772 2 278,386 53,099 ,000
Within Groups 1897,896 362 5,243
Total 2454,668 364
Efectuând testul de analiză dispersională ANOVA se constată că ipoteza egalităţii

mediilor se respinge. Totuşi există posibilitatea să existe subseturi pentru care diferenţele
dintre medii să nu fie semnificative. Pentru a verifica această ipoteză am efectuat testul
Tukey în cele două variante ale sale.
În prima variantă s-au realizat comparaţiile pe perechi pornind de la testul Student.
Outputul SPSS este:
Multiple Comparisons Tabel nr.
8.9
Dependent Variable: Scor obtinut
Mean
Difference 95% Confidence Interval
(I) SCNUM (J) SCNUM (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound
Tukey HSD 1,00 2,00 2,83* ,28 ,000 2,17 3,48
3,00 1,10* ,32 ,002 ,34 1,85
2,00 1,00 -2,83* ,28 ,000 -3,48 -2,17
3,00 -1,73* ,30 ,000 -2,44 -1,02
3,00 1,00 -1,10* ,32 ,002 -1,85 -,34
2,00 1,73* ,30 ,000 1,02 2,44
*. The mean difference is significant at the .05 level.
Se constată că toate diferenţele dintre medii sunt semnificative. Acest lucru face ca
utilizând testul Tukey modificat (pentru eşantioane de volum diferit) să nu apară subseturi
252
Capitolul 8
pentru care mediile să fie considerate egale după cum se observă din outputul următor al
SPSS:
Scor obtinut
a,b
Tukey B
Subset for alpha = .05
SCNUM N 1 2 3
2,00 160 ,45
3,00 89 2,18
1,00 116 3,28
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 114,913.
În urma analizei seb. poate

The group sizes cu
afirma are unequal. The harmonic
o probabilitate de mean
95% ofcă diferenţele în modul în
the group sizes is used. Type I error levels are not
care salariaţii celor trei
societăţi îşi apreciază şefii direcţi sunt reale. Se poate spune că cea
guaranteed.
mai bună imagine a şefului direct o au salariaţii din SC1 apoi cei din SC3 şi pe ultimul loc cei
din SC2.
Prin această întrebare am intenţionat să observ cum percep salariaţii importanţa

acordată de conducerea societăţii nivelului de calificare (R1), a vechimii în muncă (R2) şi a
relaţiilor personale (R3) în politica de salarizare şi în politica de promovare.
Rezultatele obţinute în urma prelucrării sunt prezentate în tabelele 8.10 şi 8.14.
Importanţa criteriilor în politica de salarizare (punctaj obţinut)
Tabel nr. 8.10
Nivelul calificării (R1)
Societatea
x S2 x x Linf Lsup
SC1 6,7931 2,5133 0,10 0,19 6,60 6,99
SC2 6,1438 6,4383 0,16 0,31 5,84 6,45
SC3 6,7865 2,0335 0,09 0,17 6,61 6,96
Vechimea în muncă (R2)
Societatea
SC1 7,5 2,6696 0,10 0,20 7,30 7,70
SC2 7,6188 3,6965 0,12 0,23 7,39 7,85
SC3 6,9326 2,7227 0,10 0,20 6,73 7,13
Relaţiile personale (R3)
Societatea
SC1 6,819 4,0104 0,12 0,24 6,58 7,06
SC2 6,5938 5,8402 0,15 0,29 6,30 6,89
SC3 5,9888 7,1021 0,16 0,32 5,67 6,31
Pentru a stabili o ierarhie a importanţei criteriilor în cadrul fiecărei societăţi mi-am

propus să testez semnificaţia diferenţei dintre punctajul mediu obţinut de fiecare criteriu în
parte. De exemplu pentru SC3 criteriul R3 este cel mai puţin important urmat de criteriul R1
şi apoi de R2. Deoarece datele provin dintr-o selecţie semnificaţia diferenţei dintre punctajele
obţinute trebuie testată statistic. Fiind vorba de observaţii perechi am utilizat testul Student
pentru eşantioane dependente (prezentat în această lucrare în paragraful 7.3.1.3)
Rezultatele aplicării testului în SPSS sunt:
253
Capitolul 8
Paired Samples Test Tabel nr.

8.11
Statistics
Paired Differences
95% Confidence
Std. Interval of the
Std. Error Difference Sig.
Mean Deviation Mean Lower Upper t df (2-tailed)
Importanta nivelului calificãrii în
politica salarialã (R1)
-,7069 1,4921 ,1385 -,9813 -,4325 -5 115 ,000
Importanta vechimii în muncã în
,6810 2,5422 ,2360 ,2135 1,1486 2,9 115 ,005
Importanta relatiilor personale în
-,026 2,6159 ,2429 -,5070 ,4552 -,1 115 ,915
Pentru comparaţia punctajelor obţinute de criteriul R1 şi R2 valoarea testului Student

pentru observaţii perechi este -5. Efectuând un test unilateral stânga ipotezele sunt:
H0: x R1  x R 2 şi H1: x R1 < x R 2 Valoarea teoretică corespunzătoare unei probabilităţi
de 95% de garantare a rezultatelor este t df=116-1,= -1,645. Valoarea calculată de -5 este mai
mică decât cea teoretică ce duce la acceptarea ipotezei alternative.
În mod similar am efectuat un test unilateral dreapta pentru compararea criteriilor R2
şi R3. Ipotezele sunt: H0: x R 2  x R 3 şi H1: x R 2 > x R 3 Valoarea teoretică corespunzătoare
unei probabilităţi de 95% de garantare a rezultatelor este t df=116-1,=1,645 cea ce duce la
acceptarea ipotezei alternative.
Din compararea punctajelor pentru criteriile R1 şi R3 prin efectuarea unui test bilateral
reiese că nu există diferenţe semnificative.
În finalul acestei analize se poate afirma cu o probabilitate de 95% că cel mai
important criteriu al politicii de salarizare la SC1 este vechimea în muncă, între celelalte două
criterii neputându-se stabili o ierarhie. Relaţia dintre cele trei criterii la SC1 este:
Nivelul calificării
Relaţiile personale < Vechimea în muncă
În urma aplicării testului pentru SC2 rezultatele furnizate de programul SPSS sunt
prezentate în tabelul 8.12.
Comparând punctajele obţinute de criteriul R1 şi R2 valoarea testului Student pentru
observaţii perechi este -6,59. Efectuând un test unilateral stânga ca şi pentru SC1 se
acceptă H1: x R1 < x R 2 . Valoarea calculată permite acceptarea testului chiar şi pentru o
probabilitate de 99,99.
Din compararea valorilor punctajelor pentru criteriile R2 şi R3 aplicând un test
unilateral dreapta se acceptă H1: x R 2 > x R 3 Valoarea calculată a testului fiind 4,97 şi această
ipoteză poate fi acceptată pentru probabilitatea de 99,99%.
Comparând punctajele obţinute de criteriul R1 şi R3 valoarea testului Student pentru
observaţii perechi este -1,89. Ipotezele testului unilateral stânga sunt: H0: x R1  x R 3 şi H1:
x R1 < x R 3 Valoarea teoretică corespunzătoare unei probabilităţi de 95% de garantare a
rezultatelor este tdf=116-1,= -1,645.
254
Capitolul 8

8.12
Paired Differences
95% Confidence
Importanta nivelului calificãrii
în politica salarialã (R1)
-1,5 2,8305 ,2238 -1,9170 -1,0330 -6,59 159 ,000
Importanta vechimii în muncã
în politica salarialã (R2) 1,03 2,6085 ,2062 ,6177 1,4323 4,970 159 ,000
Importanta relatiilor personale
în politica salarialã (R1) -,45 3,0132 ,2382 -,9205 2,0E-02 -1,89 159 ,061
Conform cu aceste rezultate se poate afirma că, pentru o probabilitate de 95% că

importanţa celor trei criterii în politica de salarizare respectă următoarea relaţie:
Nivelul calificării < Relaţiile personale < Vechimea în muncă
Aplicând testul Student în cazul SC3 pentru observaţiile perechi cu ajutorul

programului SPSS am obţinut următoarele rezultate:
8.13
Paired Differences
95% Confidence
-,1461 2,0031 ,2123 -,5680 ,2759 -,688 88 ,493
,9438 3,3041 ,3502 ,2478 1,6398 2,695 88 ,008
,7978 3,3513 ,3552 ,0918 1,5037 2,246 88 ,027
255
Capitolul 8
Comparând punctajele obţinute pentru criteriul R1 şi R2 prin utilizarea unui test

bilateral valoarea calculată a testului Student este -0,688. Aceasta este mai mică în valoare
absolută decât valoarea teoretică corespunzătoare unui nivel de semnificaţie =0,05 tdf=88-
1,/2= 1,987. În aceste condiţii nu există diferenţe semnificative între punctajele obţinute de
cele două criterii.
Din compararea valorilor punctajelor pentru criteriile R2 şi R3 aplicând un test
unilateral dreapta se acceptă H1: x R 2 > x R 3 . Valoarea calculată a testului fiind 2,695 această
ipoteză poate fi acceptată şi pentru probabilitatea de 99,5%.
În mod similar comparând valorilor punctajelor pentru criteriile R1 şi R3 prin aplicarea
unui test unilateral dreapta se acceptă H1: x R1 > x R 3 . Valoarea calculată a testului fiind 2,246
această ipoteză poate fi acceptată şi pentru probabilitatea de 97,5%.
Importanţa criteriilor în politica salarială la SC3 este dată de relaţia:
Vechimea în muncă
Relaţiile personale < Nivelul calificării
Din analiza efectuată în toate cele trei societăţi cel mai important criteriu se distinge a
fi vechimea în muncă ceea ce dovedeşte că în ciuda reorganizărilor succesive ce au avut loc
în sistemul energetic mentalităţile nu s-au schimbat prea mult. În SC1 şi SC2 nivelul calificării
este considerat ca având o importanţă redusă. Excepţie face SC3 unde nu s-a putut
evidenţia o diferenţă între calificare şi vechimea în muncă.
În continuare, în tabelul nr. 8.14 sunt prezentate rezultatele prelucrărilor cu privire la
importanţa aceloraşi criterii în politica de promovare a celor trei societăţi comerciale unde am
realizat cercetarea.
Importanţa criteriilor în politica de promovare (punctaj obţinut)

Tabel nr. 8.14
Nivelul calificării (R1)
Societatea
SC1 6,2845 2,501 0,10 0,19 6,09 6,48
SC2 5,9813 6,8486 0,16 0,32 5,67 6,30
SC3 6,4944 3,2755 0,11 0,22 6,27 6,71
Vechimea în muncă (R2)
Societatea
x S 2
x x Linf Lsup
SC1 6,8448 2,4279 0,10 0,19 6,66 7,03
SC2 6,7688 3,9525 0,12 0,24 6,53 7,01
SC3 6,5393 4,1149 0,13 0,25 6,29 6,79
Relaţiile personale (R3)
Societatea
x S 2
x x Linf Lsup
SC1 6,6379 5,2939 0,14 0,28 6,36 6,92
SC2 6,375 6,8145 0,16 0,32 6,06 6,69
SC3 6,191 7,2699 0,17 0,33 5,86 6,52
Am aplicat acelaşi procedeu şi pentru a ierarhiza importanţa criteriilor pe care se

bazează politica de promovare în cele trei societăţi prin percepţia salariaţilor.
În cazul SC1 rezultatele aplicării testului Student pentru observaţiile perechi sunt în
tabelul 8.15.
Interpretând valorile calculate ale testului se pot trage următoarele concluzii:
 R1<R2. În urma testului unilateral stânga se acceptă această ipoteză cu o
probabilitate de 99,95%.
256
Capitolul 8
 R2=R3. Valoarea calculată pentru testul bilateral duce la acceptarea ipotezei

diferenţei nule între punctajele obţinute pentru cele două criterii.
 R1<R3. Valoarea calculată fiind -1,35, în urma efectuării testului unilateral stânga
această ipoteză se acceptă pentru o probabilitate de 90,95%.
Paired Samples Test-SC1 Politica de promovare Tabel nr. 8.15
Paired Differences
95% Confidence
politica de promovare (R1)
-,5603 1,5168 ,1408 -,8393 -,2814 -3,98 115 ,000
,2069 2,5860 ,2401 -,2687 ,6825 ,862 115 ,391
-,3534 2,8261 ,2624 -,8732 ,1663 -1,35 115 ,181
În concluzie importanţa celor trei criterii în politica de salarizare respectă următoarea

relaţie:
Vechimea în muncă
Nivelul calificării < Relaţiile personale
Rezultatele furnizate de SPSS în urma aplicării testului Student pentru observaţii
perechi în cazul SC2 sunt următoarele:
Paired Samples Test SC2 Politica de promovare Tabel nr. 8.16
Paired Differences
95% Confidence
Interval of the
Std. Difference
Std. Error Sig.
-,7875 3,0123 ,2381 -1,26 -,3172 -3,3 159 ,001
,3937 2,6472 ,2093 -,020 ,8071 1,881 159 ,062
în politica de promovare (R3)
-,3937 3,2739 ,2588 -,9049 ,1174 -1,5 159 ,130
în politica de promovare (R3)
257
Capitolul 8
Interpretând valorile testului din outputul SPSS-ului am tras următoarele

concluzii:
 R1<R2. În urma testului unilateral stânga (valoarea calculată fiind -3,3) se acceptă
această ipoteză cu o probabilitate de 99,95%.
 R2>R3. Valoarea calculată de 1,881 duce la acceptarea acestei ipoteze în urma
efectuării unui test unilateral dreapta pentru o probabilitate de 96,9%.
 R1<R3. Valoarea calculată fiind -1,5, în urma efectuării testului unilateral stânga
această ipoteză se acceptă pentru o probabilitate de 93,5%.
În concluzie importanţa celor trei criterii în politica de salarizare respectă următoarea
relaţie:
Nivelul calificării < Relaţiile personale < Vechimea în muncă
Interpretând valorile testului Student pentru observaţii perechi calculat pentru SC3 şi
prezentate în outputul SPSS-ului ce urmează am tras următoarele concluzii:
 R1=R2. În urma testului bilateral (valoarea calculată fiind -0,201 mai mică în
valoare absolută decât valoarea teoretică pentru o probabilitate de 95% de1,96 )
se acceptă ipoteza diferenţei nule dintre punctajele celor două criterii.
 R2=R3. Valoarea calculată de 1,081 mai mică în valoare absolută decât valoarea
teoretică pentru o probabilitate de 95% de1,96 duce la acceptarea ipotezei
diferenţei nule dintre punctajele celor două criterii.
 R1=R3. Valoarea calculată fiind 0,837, în urma efectuării testului bilateral se
acceptă ipoteza diferenţei nule.
Practic în cazul acestei societăţi nu s-a putut stabili o ierarhie a importanţei criteriilor în
politica de promovare.
Tabel nr. 8.17
Paired Samples Test - SC3 Politica de promovare
Paired Differences
95%
Confidence
-,0449 2,1047 ,2231 -,4883 ,3984 -,201 88 ,841
,3483 3,2267 ,3420 -,3314 1,0280 1,018 88 ,311
,3034 3,4192 ,3624 -,4169 1,0236 ,837 88 ,405
Cu excepţia din cazul SC3 când punctajele obţinute au arătat că celor trei criterii li se
acordă aceeaşi importanţă în politica de promovare, criteriul nivelului de calificare este situat
258
Capitolul 8
pe ultimul loc. Acesta este un aspect negativ având în vedere obiectivele strategiei de
dezvoltare energetică a României care nu pot fi atinse fără o politică în domeniul resurselor
umane care să promoveze creşterea nivelului de calificare a forţei de muncă şi implicit a
performanţelor umane.
8.3.3.2 Estimarea măsurii în care salariaţii sunt mulţumiţi de activitatea pe care o
desfăşoară şi de veniturile obţinute
Întrebările ce ţin de acest obiectiv sunt Q2, Q3, Q4, Q5 şi Q6.

Prin această întrebare am avut în vedere estimarea gradului de mulţumire a
salariaţilor privind principalele aspecte ce ţin de activitatea desfăşurată la locul de muncă.
Din figura nr. 8.6 se observă că gradul de mulţumire faţă de programul de lucru este
diferenţiat. Salariaţii din SC2 sunt mulţumiţi de programul de lucru într-o proporţie de 90%
(cu o eroare limită de ±3,6%) iar cei din SC3 într-o proporţie de 84% (±4,4%) nu acelaşi lucru
se poate spune despre SC1 unde 30% din salariaţi (±5,5%) declară că nu sunt mulţumiţi de
programul de lucru. Cred că această diferenţă este datorată diferenţelor dintre profilul
activităţii de bază din fiecare societate.
Fig. nr. 8.6. Gradul de mulţumire faţă de programul de lucru
În ceea ce priveşte gradul de mulţumire faţă de condiţiile de muncă (vezi figura nr. 8.7)
procentul care se consideră nemulţumiţi sau foarte nemulţumiţi din SC2 este de 53% cu o
eroare limită de ±6%. Această societate face parte din sectorul termo, sector cu cele mai
mari datorii şi în care s-au făcut cele mai mici investiţii
Fig. nr. 8.7. Gradul de mulţumire faţă de condiţiile de muncă
259
Capitolul 8
Procentul salariaţilor ce se consideră mulţumiţi şi foarte mulţumiţi (figura nr. 8.8) de

salariul primit este de 49% (±6%) la SC1 şi doar 36% (±5,8%) la SC3 şi 34% (±5,7%) la SC2.
Aparent s-ar putea spune că nivelul de mulţumire al oamenilor faţă de salariul pe care îl
primesc pentru munca desfăşurată nu este foarte mare.
Fig. nr. 8.8. Gradul de mulţumire faţă de venitul obţinut
Pentru a vedea care este situaţia faţă de totalitatea salariaţilor din ţară sau din
regiunea de dezvoltare Bucureşti am preluat informaţiile necesare comparaţiei din baza de
date a Barometrului de Opinie Publică din octombrie 2004. Menţionez că am preluat doar
înregistrările celor care au declarat că au serviciu.
Rezultatele sunt prezentate în figura nr. 8.9.
Fig. nr. 8.9. Ponderea salariaţilor mulţumiţi de venitul obţinut
260
Capitolul 8
Sursa: prelucrări proprii Pt. sect. energetic Bucureşti, BOP oct. 2004 pt. România şi reg. Bucureşti
Gradul de mulţumire faţă de venitul obţinut al salariaţilor celor trei societăţi din sectorul
energetic este mai mare decât cel al salariaţilor calculat la nivelul ţării. Valoarea ponderii
celor mulţumiţi de salariul obţinut calculată pentru regiunea de dezvoltare Bucureşti este
destul de apropiată de valoarea ponderii din sectorul energetic.
Pentru a vedea dacă se confirmă ipotezele remarcate pe baza informaţiilor din cele
două anchete realizate am efectuat testul z pentru compararea proporţiilor din două
eşantioane independente (prezentat în paragraful 7.3.1.4). Ipotezele testului unilateral
stânga sunt:H0: pR  pE şi H1: pR < pE . Pentru un nivel de semnificaţie =0,05 în cazul
testului unilateral stânga valoarea teoretică este z=-1,645. (p R şi wR reprezintă ponderile în
populaţie respectiv în eşantion pentru România iar p E şi wE ponderile în sectorul energetic).
Valoarea calculată pe baza statisticii testului este:
 1 1 
zc   w R  w E  w 1  w     = -4,131
 n R nE 
Deoarece zc <z se respinge ipoteza nulă şi se acceptă ipoteza alternativă. Diferenţa
dintre cele două proporţii este semnificativă putându-se afirma că într-adevăr nivelul de
mulţumire al salariaţilor societăţilor din sectorul energetic este superior gradului de mulţumire
al salariaţilor din România.
Efectuând acest test sub forma bilaterală pentru a compara proporţia salariaţilor
mulţumiţi de venitul obţinut din regiunea de dezvoltare Bucureşti cu proporţia celor din
sectorul energetic am obţinut o valoare de 0,227 ceea ce duce la concluzia că diferenţele
dintre cele două valori sunt nesemnificative.
Din figura nr. 8.10 se observă că gradul de mulţumire faţă de profesia exercitată este
ridicat pentru toate cele trei societăţi comerciale. Salariaţii din SC1 sunt mulţumiţi de profesia
exercitată într-o proporţie de 95% (cu o eroare limită de ±2,6%), cei din SC2 într-o proporţie
de 83% (±4,5%) iar cei din SC1 într-o proporţie de 92% (±3,3%).
Fig. nr. 8.10. Gradul de mulţumire faţă de profesia exercitată
261
Capitolul 8

Deoarece cele trei societăţi comerciale fac parte din domenii diferite de activitate ale
sectorului energetic şi factorii ce influenţează în mod obişnuit mediul de lucru sunt diferiţi ca
intensitate după cum se poate observa în figura nr. 8.11.
La SC1 care are ca obiect principal de activitate asigurarea serviciilor de întreţinere,
reparaţii curente şi capitale în staţii şi la linii electrice aeriene şi cabluri subterane, factorii
care le influenţează cel mai puternic activitatea sunt frigul sau căldura excesivă.
La SC2 ce provine din sectorul de termificare factorii cu cea mai puternică influenţă
sunt consideraţi zgomotul şi aerul poluat. 88,8% din salariaţi (±3,8%) au menţionat zgomotul
ca factor ce le influenţează activitatea 86,9% (±4%) au menţionat aerul poluat, gazele şi
praful. Toţi ceilalţi factori au fost menţionaţi într-o proporţie mare ceea ce dovedeşte că,
datorită specificului activităţii, condiţiile de muncă sunt mai grele în această societate.
Fig. nr. 8.11. Factorii ce influenţează mediul de lucru
262
Capitolul 8
Trei sferturi din salariaţii de la SC1 şi SC3 şi 86,9% (±4%) de la SC2 au declarat că
nu desfăşoară activităţi suplimentare. Din tipurile de activităţi suplimentare enumerate au
fost menţionate în mod semnificativ doar activităţile ocazionale în următoarele proporţii: la
SC1 14,7% (±5,3%), la SC2 13,8% (±4%) iar la SC3 5,6% (±2,8%).
Deoarece ponderea salariaţilor ce desfăşoară o activitate secundară este foarte mică
am calculat doar numărul mediu de ore lucrate în activitatea principală pentru fiecare
eşantion şi am construit intervale de încredere pentru estimarea duratei medii a zilei de lucru
în cele trei societăţi. Rezultatele prelucrării sunt prezentate în tabelul nr. 8.17.
Durata medie a săptămânii de lucru (ore)
Tab. nr. 8.18
Societatea x S 2
x x Linf Lsup
SC1 43,47 29,14 0,34 0,66 42,81 44,13
SC2 40,28 5,61 0,15 0,29 39,99 40,57
SC3 44,96 25,32 0,31 0,61 44,35 45,57
Din analiza datelor din tabel se observă că numărul mediu de ore lucrate diferă de la o
societate la alta. Pentru a testa dacă diferenţele sunt semnificative am utilizat testul Tukey
precedat de ANOVA. Outputul SPSS este:
ANOVA Tabel nr. 8.19
Ore lucrate în activitatea principalã
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1436,963 2 718,481 40,195 ,000
Within Groups 6470,643 362 17,875
Total 7907,605 364
Efectuând testul de analiză dispersională ANOVA se constată că ipoteza egalităţii

mediilor se respinge. Totuşi există posibilitatea să existe subseturi pentru care diferenţele
dintre medii să nu fie semnificative. Pentru a verifica această ipoteză am efectuat testul
Tukey în cele două variante ale sale. În prima variantă outputul SPSS este:
Multiple Comparisons
Tabel nr. 8.20
Dependent Variable: Ore lucrate în activitatea principalã
(I) (J) Mean Difference Std. 95% Confidence Interval

SCNUM SCNUM (I-J) Error Sig. Lower Bound Upper Bound
Tukey 1,00 2,00 3,20* ,52 ,000 1,99 4,41
HSD 3,00 -1,48* ,60 ,035 -2,88 -8,46E-02
2,00 1,00 -3,20* ,52 ,000 -4,41 -1,99
3,00 -4,68* ,56 ,000 -5,99 -3,37
3,00 1,00 1,48* ,60 ,035 8,46E-02 2,88
2,00 4,68* ,56 ,000 3,37 5,99
*. The mean difference is significant at the .05 level.
Se constată că toate diferenţele dintre medii sunt semnificative . Acest lucru face ca
utilizând testul Tukey modificat (pentru eşantioane de volum diferit) să nu apară subseturi
pentru care mediile să fie considerate egale după cum se observă din outputul următor al
SPSS:
263
Capitolul 8
Ore lucrate în activitatea principalãTabel nr. 8.21
Subset for alpha = .05

SCNUM N 1 2 3
Tukey Ba,b 2,00 160 40,28
1,00 116 43,47
3,00 89 44,96
Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 114,913.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group
sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
În urma analizei efectuate se poate afirma cu probabilitatea de 95% că relaţia dintre

numărul mediu de ore lucrate în cele trei societăţi comerciale este:
X SC 2  X SC 1  X SC 3 .

Din grafic nr. 8.12 se observă că modul în care salariaţii celor trei societăţi apreciază
veniturile gospodăriei din care fac parte este asemănător. Aproximativ 20% declară că
veniturile nu le ajung nici pentru strictul necesar şi în jur de 55% consideră că veniturile
familiei le asigură strictul necesar.
Această întrebare cu aceleaşi variante de răspuns este cuprinsă şi în chestionarul
Barometrului de Opinie Publică. Această situaţie îmi permite compararea modului în care
respondenţii îşi apreciază veniturile în raport cu necesităţile.
Pornind de la importanţa declarată a reducerii sărăciei am considerat important să
evidenţiez printr-o analiză comparată ponderea celor care consideră că veniturile
gospodăriei nu le ajung nici pentru strictul necesar pe diferite nivele: România, regiunea de
dezvoltare Bucureşti şi sectorul energetic Bucureşti reprezentat de cele trei societăţi
comerciale. Diferenţele existente sunt reprezentate în figura nr. 8.13.
Fig. nr. 8.12 Aprecierea veniturilor în raport cu necesităţile
Fig. nr. 8.13. Ponderea celor cărora venitul nu le asigură nici strictul necesar
264
Capitolul 8
Sursa: prelucrări proprii pt. sect. energ. Bucureşti, BOP oct. 2004 pt. România şi reg. Bucureşti
La o primă vedere s-ar putea afirma că ponderea celor care nu îşi pot asigura strictul
necesar din sectorul energetic este mai mică decât cea la nivelul ţării dar mai mare decât
cea din rândul salariaţilor regiunii de dezvoltare Bucureşti.
Pentru a verifica aceste ipoteze am aplicat testul z pentru compararea a două proporţii
din eşantioane independente (paragraful 7.3.1.4).
Ipotezele testului unilateral stânga sunt:H 0: p R  pE şi H1: p R < pE . Pentru un nivel
de semnificaţie =0,05 în cazul testului unilateral stânga valoarea teoretică este z=-1,645.
(pR şi wR reprezintă ponderile în populaţie respectiv în eşantion pentru România iar p E şi wE
ponderile în sectorul energetic). Valoarea calculată a testului este -3,78 mai mică decât cea
teoretic ceea ce duce la respingerea ipotezei nule.
Deoarece proporţiile celor ce nu îşi pot asigura strictul necesar din venituri la nivel de
sector energetic şi regiune de dezvoltare Bucureşti sunt destul de apropiate am efectuat un
test bilateral. Ipotezele testului sunt:H 0: p B = pE şi H1: p B  pE . Pentru un nivel de
semnificaţie =0,05 în cazul testului bilateral valoarea teoretică este z=1,96. (p B şi wB
reprezintă ponderile în populaţie respectiv în eşantion pentru Bucureşti iar p E şi wE ponderile
în sectorul energetic). Valoarea calculată a testului este -1,55 mai mică în valoare absolută
decât cea teoretică ceea ce duce la acceptarea ipotezei nule.
8.3.3.3 Atitudinea salariaţilor faţă de evaluarea periodică şi formarea profesională
continuă
Întrebările ce ţin de acest obiectiv sunt Q8, Q9 şi Q10.

Strategia de dezvoltare energetică a României îşi propune să realizeze o creştere a
eficienţei activităţii desfăşurate prin implementarea unor tehnologii moderne. Aceasta
presupune instruirea personalului în tehnologii de vârf ale domeniului energetic prin
organizarea unor cursuri de perfecţionare.
Prelucrând răspunsurile de la întrebarea Q8 am urmărit să aflu dacă salariaţii doresc
să participe la cursuri şi ce formă de participare i-ar ar avantaja. Rezultatele prelucrării sunt
prezentate în figura nr. 8.14.
Cea mai mare parte a salariaţilor optează pentru cursurile cu frecvenţă obligatorie cu
scoaterea din programul de activitate în următoarele proporţii: la SC1 54,31% (±6%), la SC2
43,75% (±4,3%) iar la SC3 62,92% (±2,5%). La SC1 9 % din salariaţi (±3,5%) au afirmat că
nu doresc să participe la cursuri de calificare iar 26% (±5,3%) din salariaţii de la SC3 nu
doresc să participe la aceste cursuri.
Fig. nr. 8.14. Opţiunile pentru forma cursurilor de calificare
265
Capitolul 8

Evaluarea performanţelor salariaţilor este „activitatea de bază a managementului
resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei
organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin”. 112
Cu toate că este necesară evaluarea periodică reprezintă pentru angajaţi „o
ameninţare potenţială, fiind totodată o activitate destul de dificilă şi, uneori, controversată sau
chiar detestată, cu atât mai mult, cu cât, adesea, preocupările în acest domeniu sunt surse
de nemulţumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal”. 113
Acordul cu evaluarea periodică este diferenţiat pentru cele trei societăţi după cum se
poate observa în figura nr. 8.15. La poluri opuse se află SC1 unde 91% (±3,5%) din salariaţi
sunt de acord cu evaluarea periodică şi SC3 unde 31% (±5,6%) au declarat că nu sunt de
acord cu aceasta.
Fig. nr. 8.15. Acordul cu evaluarea periodică a performanţelor
Diferenţele de opinie cu privire la acordul pentru evaluarea periodică sunt foarte mari
între cele trei societăţi. Acest lucru m-a determinat ca, aplicând metode de analiză a asocierii
112
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ediţia a IIIa , Ed. Economică Bucureşti 2001, pg.389
113
Manolescu A., op.cit. pg.386
266
Capitolul 8
caracteristicilor calitative, să evidenţiez variabilele auxiliare care influenţează opiniile

salariaţilor în această problemă. Având în vedere că numărul de cazuri ale celor care şi-au
exprimat dezacordul faţă de evaluarea periodică este prea mic în cazul primelor două
societăţi analiza efectuată a vizat doar eşantionul din SC3.
Am construit pe rând tabele de contingenţă pornind de la următoarele variabile
auxiliare: „Sex” (1 masculin; 2 feminin), „Studii” (1 primare; 2 medii, 3 superioare); „Vârstă”
şi variabila de interes „AcordM” (1 acord, 3 indiferent, 5 dezacord). Am considerat că este
necesar să transform variabila iniţială „Acord” (1 acord total, 2 acord, 3 indiferent, 4 dezacord
, 5 dezacord total) deoarece volumul eşantionului este doar de 89 de persoane. În acest caz
tabelul de contingenţă ar fi avut un număr mai mare de linii şi ar fi determinat existenţa unor
mai multor celule cu frecvenţe absolute foarte mici.
În urma efectuării testului 2 pe baza tabelului de contingenţă Sex  AcordM în
programul SPSS am obţinut:
Tabel nr. 8.22
Chi-Square Tests ACORDM * Sex
Asymp. Sig.
Value df (2-sided)
Pearson Chi-Square ,125a 2 ,939
Likelihood Ratio ,126 2 ,939
N of Valid Cases 89
a.
Valoarea calculată a testului 2 arată că nu există diferenţe semnificative între

frecvenţele empirice şi cele teoretice în celulele tabelului de contingenţă Sex  AcordM ,
variabila „Sex” neinfluenţând variabila „AcordM”.
Tabelul de contingenţă Studii  AcordM obţinut în SPSS selectând opţiunile din
meniu: Analyse/Descriptive Statistics/Crosstabs şi rezultatul efectuării testului 2 sunt
prezentate în continuare:
Crosstab ACORDM * Studii Tabel nr. 8.23
Studii
primare medii superioare Total
ACORD acord Count 7 27 12 46
Expected Count 5,7 27,9 12,4 46,0
% within ACORD 15,2% 58,7% 26,1% 100,0%
% within Studii 63,6% 50,0% 50,0% 51,7%
indiferent Count 0 5 10 15
Expected Count 1,9 9,1 4,0 15,0
% within ACORD ,0% 33,3% 66,7% 100,0%
% within Studii ,0% 9,3% 41,7% 16,9%
dezacord Count 4 22 2 28
Expected Count 3,5 17,0 7,6 28,0
% within ACORD 14,3% 78,6% 7,1% 100,0%
% within Studii 36,4% 40,7% 8,3% 31,5%
Total Count 11 54 24 89
Expected Count 11,0 54,0 24,0 89,0
% within ACORD 12,4% 60,7% 27,0% 100,0%
% within Studii 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
267
Capitolul 8
Chi-Square Tests ACORDM * StudiiTabel nr. 8.24
Asymp. Sig.
Value df (2-sided)
Pearson Chi-Square 18,459 4 ,001
Likelihood Ratio 19,657 4 ,001
N of Valid Cases 89
Valoarea calculată a testului indică existenţa unei legături între variabila “Studii” şi
acordul cu evaluarea periodică. Caracterizarea modului în care se asociază cele două
variabile presupune analizarea tabelul de contingenţă pentru a remarca în ce sens
frecvenţele empirice se abat de la cele teoretice. Se observă că în special persoanele cu
studii medii sunt cele care nu sunt de acord cu evaluarea periodică (78,6% din cei care au
declarat că nu sunt de acord provin din cei cu studii medii). Totuşi acest procent atât de mare
este datorat şi ponderii mult mai mari pe care o au salariaţii cu studii medii. Analizând
răspunsurile din această prismă se observă că atât salariaţii cu studii medii cât şi cei cu
studii superioare sunt de acord cu evaluarea într-o proporţie de 50%. Diferenţa între cele
două categorii de salariaţi o dă faptul că 41,7% din cei cu studii superioare s-au declarat
indiferenţi faţă de doar 9,3% din cei cu studii medii. În cazul persoanelor cu studii primare
frecvenţele empirice din celula celor care nu sunt de acord cu evaluarea nu diferă de
frecvenţele aşteptate. Cu toate acestea nu se poate trage o concluzie asupra acestei
categorii de salariaţi, numărul lor în eşantion fiind prea mic.
Pentru a măsura intensitatea acestei legături dispunem de următorii coeficienţi:
Tabel nr. 8.25
Symmetric Measures ACORDM * Studii
Value Approx. Sig.

Nominal by Phi ,455 ,001
Nominal Cramer's V ,322 ,001
Contingency Coefficient ,414 ,001
N of Valid Cases 89
Toţi aceşti coeficienţi sunt calculaţi pornind de la valoarea testului 2. Mă voi opri cu
interpretarea asupra coeficientului V al lui Cramer deoarece ia valori în intervalul [0,1] spre
deosebire de coeficientul de contingenţă pentru care limita superioară a intervalului de valori
depinde de numărul de linii şi coloane ale tabelului de contingenţă.
Relaţia de calcul este: V   2 n(c  1) unde n este volumul eşantionului iar c
valoarea cea mai mică dintre numărul liniilor şi coloanelor. În cazul de faţă valoarea obţinută
pentru acest coeficient de 0,322 indică o legătură de intensitate redusă între variabila „Studii”
şi Variabila „Acord”. Coeficientul este semnificativ pentru un nivel de siguranţă =0,001 ce
corespunde unei probabilităţi de 99,9%.
Pentru a evidenţia modul în care influenţează variabila „Vârsta” variabila „Acord” am
construit tabelul de contingenţă Vârsta  AcordM . Valoarea testului 2= 24,094 preluată din
outputul SPSS-ului, semnificativă pentru un nivel de semnificaţie =0,001 indică existenţa
unei legături între cele două variabile..
Din analiza datelor din tabelul de contingenţă reiese o concluzie interesantă. Era
previzibil ca salariaţii cu vârsta peste 50 de ani să respingă ideea unei evaluări periodice
aşa că faptul că 72,7% au optat pentru dezacord sau dezacord total nu este de mirare.
Neaşteptată este atitudinea tinerilor sub 30 de ani care au ales această opţiune într-un
procent de 57,1%. În continuare este prezentat tabelul de contingenţă pe baza căruia am
realizat analiza.
268
Capitolul 8
Tabel nr. 8.26

ACORDM * Vârsta Crosstabulation
Vârsta
27,50 35,00 45,00 55,00 Total
ACORD acord Count 5 19 21 1 46
% within ACORD 10,9% 41,3% 45,7% 2,2% 100,0%
% within Vârsta 35,7% 57,6% 67,7% 9,1% 51,7%
indiferent Count 1 4 8 2 15
% within ACORD 6,7% 26,7% 53,3% 13,3% 100,0%
% within Vârsta 7,1% 12,1% 25,8% 18,2% 16,9%
dezacord Count 8 10 2 8 28
% within ACORD 28,6% 35,7% 7,1% 28,6% 100,0%
% within Vârsta 57,1% 30,3% 6,5% 72,7% 31,5%
Total Count 14 33 31 11 89
% within ACORD 15,7% 37,1% 34,8% 12,4% 100,0%
% within Vârsta 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
O altă modalitate de a caracteriza legătura dintre două variabile calitative

este utilizarea coeficientului . Acesta se defineşte ca proporţia cu care se reduc
erorile prin introducerea variabilei independente. Fiind o proporţie acest
coeficient ia valori cuprinse între 0 şi 1. Valorile returnate de outputul SPSS-ului
pentru acest coeficient sunt:
Directional Measures AcordM*Vârsta Tabel nr. 8.27
Value Approx. Sig.

Nominal by Lambda Symmetric ,162 ,058
Nominal ACORD Dependent ,233 ,029
Vârsta Dependent ,107 ,404
Valoarea coeficientului  de 0,223 ne arată că prin introducerea variabilei

independente „Vârsta” în repartizarea pe clase a variabilei „Acord” erorile se
reduc cu 22,3% faţă de o repartizare aleatoare. Această valoare este
semnificativă statistic (=0,029) dar, având în vedere că intervalul de valori al
coeficientului este [0,1] indică o legătură slabă.
Valoarea coeficientului V al lui Cramer este 0,368 ceea ce indică tot o
legătură slabă între cele două variabile ca şi în cazul variabilelor „Studii” x
„AcordM”.
Cea mai mare parte a salariaţilor consideră că evaluarea ar trebui făcută
de către şefii direcţi sau manageri şi într-o proporţie mai mică de către comisii
interne de evaluare după cum se poate observa în figura nr. 8.16.
Fig. nr. 8.16 Opţiunile pentru persoana care să realizeze evaluarea
269
Capitolul 8
Această opţiune poate fi explica şi prin relaţia cu şeful direct apreciată de

cea mai mare parte a salariaţilor în mod pozitiv. Valoarea calculată foarte mare a
testului 2. de 249,8 indică existenţa unei legături între aceste variabile. Valoarea
coeficientului de contingenţă de 0,637 sugerează că această legătură este puternică.
8.3.3.4 Activităţile pe care obişnuiesc să le desfăşoare salariaţii în timpul liber
Fig. nr.8.17 Activităţi desfăşurate des în timpul liber
Principalele activităţi pe care salariaţii le desfăşoară în mod frecvent în timpul liber

sunt sugestiv prezentate în figura nr. 8.17.
Conform datelor furnizate de BOP octombrie 2004 70% din respondenţi afirmă că se
uită zilnic la televizor. Pentru regiunea de dezvoltare Bucureşti ponderea acestora este de
82,5%.
În cazul anchetei realizate în sectorul energetic Bucureşti se disting două activităţi ce
predomină timpul liber: vizionarea emisiunilor TV (58,9% cu o eroare limită de ±3,6%) şi
citirea ziarelor sau revistelor (58,1% ±3,6%). Într-o proporţie importantă (39,2% ±3,5%)
salariaţii obişnuiesc să îşi petreacă timpul cu prieteni sau rude.
Am construit tabele de contingenţă pornind de la variabilele auxiliare şi variabilele ce
definesc preferinţele pentru activităţile din timpul liber Q12.1…Q12.9. În cele mai multe
270
Capitolul 8
cazuri valorile calculate pentru testul 2 arată o influenţă nesemnificativă a variabilelor

auxiliare. Chiar dacă valoarea calculată a testului indică diferenţe semnificative între
frecvenţele teoretice şi cele observate coeficienţii cu ajutorul cărora se măsoară intensitatea
asocierii au valori mici, sub 0,2.
În cazul asocierii dintre variabila „Sex” şi Q12.6 (Practicaţi sport?) valoare
coeficientului lui Cramer V=0,289 indică o asociere de intensitate slabă între cele două
variabile. 28,4% din bărbaţi au afirmat că practică sportul des faţă de doar 7,2% din femei. În
acelaşi timp 20% din bărbaţi nu practică niciodată sport în timpul liber faţă de 50,7% din
femei. Consider că valoarea mică a coeficientului este determinată şi de faptul că femeile
reprezintă doar 18,9%.
Practicarea sportului în timpul liber este influenţată şi de variabilă „Vârsta”. Valoare
coeficientului lui Cramer V=0,313 indică şi de data aceasta o asociere de intensitate slabă
între cele două variabile.
8.4. RAPORTUL CERCETĂRII
Funcţionarea în condiţii reale de eficienţă a activităţii din sistemul energetic nu este

posibilă decât în condiţiile implementării unei structuri care să permită realizarea unui
management al performanţei.
Aceasta presupune o abordare sistemică a managementului resurselor umane în
general şi a evaluării performanţelor angajaţilor în special. Se impune definirea cât mai
precisă a obiectivelor evaluării performanţei pentru înţelegerea gradului de complexitate al
acesteia. Evaluarea nu trebuie privită ca un pretext pentru reducerea personalului ci ca o ca
o pârghie a managementului resurselor umane frecvent utilizată în toate marile organizaţii.
Ca urmare a evaluării se poate realiza o recompensare echitabilă a salariaţilor prin instituirea
unui sistem de recompense şi stimulente.
Totodată poate duce la identificarea nevoilor individuale de perfecţionare. Astfel pot fi
semnalate eventualele carenţe în pregătirea salariaţilor ca aceştia să beneficieze de o
pregătire profesională corespunzătoare.
Din alt punct de vedere o evaluare corectă poate asigura salariaţilor informaţiile
necesare pentru propria lor dezvoltare , dându-le încredere în propriile lor forţe. În atingerea
acestui obiectiv o importanţă deosebită îi revine şefului direct ce trebuie perceput ca
susţinător şi îndrumător.
Aspectele negative semnalate cu privire la primul obiectiv sunt:
 Doar 34,38% din salariaţii SC2 şi 56,03% din cei de la SC1 au menţionat că şeful
lor direct este corect.
 Criteriul „nivelul calificării” este perceput de salariaţii celor trei societăţi ca având o
importanţă redusă în politica de promovare şi de salarizare aplicată.
În ceea ce priveşte al doilea obiectiv se poate afirma că salariaţii sunt mulţumiţi în
procent foarte mare de programul de lucru şi profesia aleasă. Condiţiile de muncă sunt
considerate mulţumitoare de salariaţii din SC1 şi SC3 dar cei din SC2 sunt mulţumiţi de
condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea doar în proporţie de 45,8%.
Chiar dacă doar 39,5% din salariaţi se consideră mulţumiţi de salariul obţinut,
raportându-ne la condiţiile existente în România, nivelul de mulţumire este mult peste cel al
salariaţilor din ţară şi comparabil cu cel din regiunea Bucureşti, considerată ca având cel mai
ridicat nivel de dezvoltare economică.
271
Capitolul 8
Durata medie efectivă a săptămânii de lucru a fost mai mare în toate cele trei societăţi
decât cea la nivel naţional de 39,4 ore/săptămână 114. Ierarhia în ceea ce priveşte numărul
de ore lucrate pe săptămână este: X SC 2  X SC1  X SC 3 . Diferenţele dintre numărul medie de
ore lucrate pe săptămână au semnificaţie statistică pentru o probabilitate de 95%.
Aproximativ 55% din salariaţii intervievaţi apreciază că veniturile gospodăriei le
asigură doar strictul necesar 13,27% din ei consideră că veniturile gospodăriilor nu le ajung
nici pentru strictul necesar. Această pondere este semnificativ mai mică decât cea de
30,12% obţinută din baza de date a BOP octombrie 2004 cea ce indică un nivel de trai mai
ridicat încadrându-se însă în cadrul general al regiunii Bucureşti.
Majoritatea salariaţilor doresc să participe la cursurile de perfecţionare optând în cea
mai mare parte a lor pentru forma cu frecvenţă obligatorie şi scoatere din program pe durata
cursului.
Un aspect negativ îl constituie procentul mare de 31,46% al celor care şi-au exprimat
dezacordul faţă de evaluarea performanţelor din SC3 (cei indiferenţi reprezintă16,85%).
Acest aspect nu concordă cu concluziile anterioare legate de:
 faptul că la această societate nivelul calificării este considerat un criteriu important
în politica de salarizare alături de vechimea în muncă iar în cazul politicii de
promovare practic nu s-a putut realiza o ierarhizare a criteriilor.
 ponderea celor care consideră că şeful direct este corect este aproape 75%
Această situaţie mă determină să cred că respingerea evaluării este cauza
neînţelegerii acesteia ca o metodă eficientă a managementului performanţei în care, ca
urmarea feedback-ului, ambii parteneri au de câştigat. Cei care nu sunt de acord cu
evaluarea provin în special din rândul salariaţilor cu studii medii şi din grupele extreme de
vârstă.
Imaginea pozitivă a şefului direct, percepută în măsuri diferite, determină alegerea lui
ca persoana cea mai potrivită pentru realizarea evaluării. Această imaginea ar trebui
valorificată ca o pârghie importantă a managementului performanţei în societate în vederea
creşterii eficienţei activităţii.
114
AMIGO 2003, INS 2004
272

C Viii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

C Viii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capitolul 8

Cercetarea forţei de muncă din sectorul energetic -Bucureşti cu ajutorul sondajului

CERCETAREA FORŢEI DE MUNCĂ DIN SECTORUL ENERGETIC

8.1. EVOLUŢIA SECTORULUI ENERGETIC ÎN ROMÂNIA DUPĂ 1989

Pe plan secundar în obiectul de activitate al societăţii intră şi asigurarea unor servicii

Fig. 8.2 Energia produsă pe surse în anul 2004 (ianuarie-august)

Sursa: Adevărul Economic nr. 37 (15-21 septembrie 2004) pg. 8

8.2. IMPORTANŢA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL STRATEGIEI DE DEZVOLTARE

Strategia de dezvoltare si retehnologizare a capacităţilor din sistemul energetic se

Dezvoltarea surselor regenerabile în UE este crucială pentru îndeplinirea obligaţiilor

aspectul compatibilităţii din punct de vedere profesional, abordarea sistemică a procesului de

8.3. STUDIU DE CAZ PRIVIND CARACTERIZAREA FORŢEI DE MUNCĂ DIN SECTORUL

Întreaga activitate a managementului resurselor umane trebuie să se focalizeze pe

8.3.1. Etape preliminare în organizarea sondajului

Primul pas în organizarea unui sondaj îl constituie formularea obiectivelor. Acestea au

Q1. Cum apreciaţi relaţiile cu …..? (o singură variantă de răspuns pe linie)

Q2. În ce măsură sunteţi mulţumit de următoarele aspecte ale locului dumneavoastră de

1. Căldură excesivă (peste 25 C)

1. Vizionez emisiuni de televiziune

Q 14. Vârsta în ani 1. 18-24 2. 25-30 3. 31-40 4. 41-50 5. 51-60 6. peste 60

Q15. Studii 1. primare 2. medii 3. superioare

Q 16 Stare 1. necăsătorit 2. căsătorit 3. divorţat 4. văduv 5. alta

8.3.2. Culegerea, verificarea şi prelucrarea datelor

Odată completate chestionarele am trecut la codificarea şi constituirea tabelelor

Test Value = 36.8

Valoarea calculată a testului returnată de SPSS coincide de cea calculată anterior.

Ponderea salariaţilor cu studii superioare în totalul salariaţilor în eşantion este de

Test Value = 35.1

vârstă în eşantion (fei) fti

Atunci când se cunoaşte forma distribuţia variabilei în populaţie pentru verificarea

Test Value = 41.2

8.3.3. Analiza datelor pornind de la obiectivele propuse

În principiu se recomandă ca organizarea întrebărilor într-un chestionar să se

8.3.3.1. Caracterizarea relaţiilor interumane şi a climatului de muncă.

Întrebările ce ţin de primul obiectiv sunt Q1, Q7 şi Q11.

Fig. nr.8.3. Aprecierea relaţiilor cu colegii

În SC1 şi SC3 salariaţii au o apreciere pozitivă asupra relaţiilor de colegialitate

Analiza răspunsurilor la întrebarea Q7

Statistica testului este:  c   

Efectuând testul de analiză dispersională ANOVA se constată că ipoteza egalităţii

În urma analizei seb. poate

Prin această întrebare am intenţionat să observ cum percep salariaţii importanţa

Pentru a stabili o ierarhie a importanţei criteriilor în cadrul fiecărei societăţi mi-am

Paired Samples Test Tabel nr.

Pentru comparaţia punctajelor obţinute de criteriul R1 şi R2 valoarea testului Student

Paired Samples Test Tabel nr.

Conform cu aceste rezultate se poate afirma că, pentru o probabilitate de 95% că

Nivelul calificării < Relaţiile personale < Vechimea în muncă

Aplicând testul Student în cazul SC3 pentru observaţiile perechi cu ajutorul

Comparând punctajele obţinute pentru criteriul R1 şi R2 prin utilizarea unui test

Importanţa criteriilor în politica de promovare (punctaj obţinut)

Am aplicat acelaşi procedeu şi pentru a ierarhiza importanţa criteriilor pe care se

 R2=R3. Valoarea calculată pentru testul bilateral duce la acceptarea ipotezei

În concluzie importanţa celor trei criterii în politica de salarizare respectă următoarea

Interpretând valorile testului din outputul SPSS-ului am tras următoarele

Nivelul calificării < Relaţiile personale < Vechimea în muncă

Întrebările ce ţin de acest obiectiv sunt Q2, Q3, Q4, Q5 şi Q6.

Fig. nr. 8.6. Gradul de mulţumire faţă de programul de lucru

Procentul salariaţilor ce se consideră mulţumiţi şi foarte mulţumiţi (figura nr. 8.8) de

Fig. nr. 8.8. Gradul de mulţumire faţă de venitul obţinut

Analiza răspunsurilor la întrebarea Q3

Fig. nr. 8.11. Factorii ce influenţează mediul de lucru

Analiza răspunsurilor la întrebarea Q4