Universitatea “Alexandru Ioan Cuza”, Iași

Facultatea de Filosofie și Științe Social-

Politice

Lucrare de Licență

Tema: Evaluarea performanței

academice. Cercetare realizată pe studenții
din cadrul UAIC Iași

Coordonator: Absolvent:

Conf. univ. Dr. Adrian Netedu Ismană Ana – Maria

Iași, 2017
 Cuprins:

I. Introducere în domeniul resurselor umane ...................................................... pag. 3

1.1 Rolul departamentului de resurse umane .................................................. pag. 4

1.2 Organizarea departamentului de resurse umane ....................................... pag. 4
1.3 Evidenţa resurselor umane ........................................................................ pag. 5
1.4 Sistemul de management al resurselor umane .......................................... pag. 6
1.5 Concluzii ................................................................................................... pag. 7
II. Evaluarea performanțelor resurselor umane ................................................... pag. 8

2
 I. Introducere în domeniul resurselor umane

Pe lângă clasicele și numeroasele definiții date conceptului de resursă umană, consider

faptul că dezbaterea teoretică și practica organizațională sunt departe de a fi clarificat toate
aspectele legate de problematica resurselor umane. În consecință, am redactat această lucrare
de licență cu scopul de a verifica relația dintre teorie și practică în legătură cu evaluarea
performanțelor resurselor umane din mediul universitar din perspectiva studenților în
cadrul Universității “Alexandru Ioan-Cuza” din Iași.Dar înainte de a clarifica acest aspect
vom începe cu o introducere teoretică a diferitelor responsabilitățiale acestui domeniu.

Așadar, “managementul resurselor umane se definește în mod convențional ca un

ansamblu de activități prin care se asigură procurarea, dezvoltarea și păstrarea resurselor
umane de care are nevoie o organizație, pentru a-și atinge obiectivele” (Lefter, V. et all,
2008). Prin resursa umană a unei organizaţii se înţelege totalitatea oamenilor care lucrează în
acea organizaţie. Noţiunea de resursă umană, la nivel macro, se referă la persoană, la însăşi
omul (oamenii) ce pot desfăşura activităţile respective prin creativitate, capacitate de
iniţiativă, mentalităţi, tradiţii, deprinderi, datorită competenţei specifice.

La nivel micro, noţiunea de resursă umană se referă la întreprinderea care reprezintă

totalitatea salariaţilor unei organizaţii. Astfel, putem spune că resursa umană este o resursă cu
totul specială, alcătuită din persoane – salariaţi, care generează factorul de producţie – munca.

Ca resursă avem în vedere subiectul uman însuşi cu toate trăsăturile ce îl

caracterizează (mentalitate, tradiţie, cultură, sănătate, comportament, etc.)

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi

dezvoltare, în capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. Succesul unei
instituţii, gradul de competivitate al acesteia, pornesc de la premisa că oamenii sunt bunul cel
mai de preţ al organizaţiei.

Angajaţii constituie un potenţial uman deosebit care trebuie înţeles, motivat şi

implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru acestea, deciziile
manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalităţii şi
trăsăturilor angajaţilor.

Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului

general deoarece trebuie să servească nu numai scopului şi intereselor patronului sau

3
conducătorului organizaţiei, ci trebuie să acţioneze şi în interesul angajaţilor, al fiinţei umane
şi prin urmare, în interesul societăţii.

1.1 Rolul departamentului de resurse umane

Printre funcţiile de bază ale oricărei organizaţii (de ex: de producţie, aprovizionare,
marketing, IT, vânzare, financiară, de cercetare, etc.), se remarcă şi funcţia de personal, care
contribuie în mod esenţial la desfăşurarea tuturor activităţilor organizaţiei în bune condiţii.
Printr-o relaţie bine stabilită între manageri de la orice nivel ierarhic şi din orice funcţie
organizaţională în procese ca: recrutarea şi selecţia de personal, evaluarea performanţelor,
cercetarea climatului pentru îmbunătăţirea lui, motivarea angajaţilor, etc., vor fi atrase doar
efecte pozitive pentru acea instituţie precum: satisfacţia muncii şi creşterea implicării în
sarcină, motivaţia înaltă pentru performanţa rolului, înţelegerea culturii organizaţiei şi
dezvoltarea sentimentului apartenenţei, performanţă înaltă, retenţia angajaţilor în organizaţie
şi diminuarea unor costuri referitoare la recrutare, dar şi multe altele.
De-a lungul timpului, rolul departamentului de resurse umanea a evoluat de la unul de
administraţie către unul strategic depăşindu-şi clasicele atribuţii de angajări, dezvoltare
profesională şi salarizare.
Cea mai importantă activitate a departamentului de resurse umane este reprezentată de
organizarea şi gestiunea informaţiei. În timp ce anumite informaţii trebuie să fie disponibile
publicului larg, alte documente trebuie puse doar la dispoziţia personalului autorizat.

1.2 Organizarea departamentului de resurse umane

În cadrul acestui departament îşi desfăşoară activitatea inspectorii de resurse umane
şi analiştii de resurse umane sub îndrumarea managerului de resurse umane care are o poziţie
de conducere. În timp ce inspectorul de resurse umane lucrează cu fişe personale, medicale,
contracte, acte de şomaj, cereri, dispoziţii, fişe de lichidare, adeverinţe, REVISAL şi este
responsabil de relaţia cu instituţiile statului, poziţia de manager de resurse umane implică
motivarea angajaţilor, delegare, strategie, elaborarea politicilor şi programelor de resurse
umane, procesul de analiză şi revizuire a postului, definirea fişei postului, recrutare, selecţie,
angajare, integrare, evaluare, dezvoltare profesională. Aşadar, relaţia umană în cadrul
organizaţiei este asigurată de Managerul de Resurse Umane, pe când cea legală de
Inspectorul de Resurse Umane. Deşi autonome, aceste două funcţii nu pot activa una fără
cealaltă. Sunt interdependente şi împreună asigură buna funcţionare a departamentului de

4
Resurse Umane şi a mediului organizaţional. Un analist de resurse umane are următoarele
atribuţii (Bocean, 2012, p. 21):
- participă la definirea politicii de personal a companiei;
- culege informaţii, observă evoluţia indicilor de plată, în conformitate cu
funcţionarea şi evoluţia societăţii;
- realizează anchete atunci când se constată abateri disciplinare;
- centralizarea pe calculator a datelor din statele de plată, a datelor necesare
întocmirii rapoartelor statistice solicitate;
- studierea legislaţiei în vigoare;
- introducerea/iniţializarea sau actualizarea bazei de date a salariaţilor firmei;
- asistarea managerului de resurse umane în realizarea şi implementarea grilei de
salarizare în conformitate cu reglementările în vigoare şi studierea consecinţelor
aplicării acesteia (din punct de vedere al costurilor sociale, materiale, financiare);

Practic obiectivul specific al funcţiei de analist resurse umane este de a asigura

aplicarea corectă a procedurilor operaţionale de resurse umane.

1.3 Evidenţa resurselor umane

O altă activitate deosebit de importantă a departamentului de resurse umane este

întocmirea, gestionarea şi arhivarea dosarelor de persoanal. Orice document, înainte de a fi
inserat în dosarul de personal, va fi înmânat în copie salariatului. Pe lângă dosarele
individuale, departamentul de resurse umane va ţine evidenţa salariaţilor prin carnetele de
muncă şi registrul general de evidenţă al salariaţilor.

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a

salariaţilor, şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se completează în ordinea angajării.

După ce acesta este completat se trimite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în format
electronic.

Cuprinde următoarele elemente:

a) elemente de identificare a tuturor salariaţilor: nume, prenume, codul numeric

personal (CNP);
b) data angajării;

5
 c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de muncă;
e) data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.

Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la Inspectoratul

Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, în termen
de 20 de zile de la data angajării primului salariat.

1.4 Sistemul de management al resurselor umane

Sistemul de management poate fi definit ca un “ansamblu de elemente diferenţiate şi

interdependente care completează şi reînnoiesc un ciclu de activităţi şi care utilizează aceleaşi
resurse cu scopul de a produce rezultate dorite” (Lefter, V. et all, p.27).

Astfel, conform definiţiei enumerăm principalele componente ale sistemului:

- Rezultatele dorite
- Activităţile
- Resursele
- Feedback
- Distribuţia.

Orice sistem operează într-un mediu dat, cu care fiecare dintre componentele sale sau,
ansamblul componentelor, întreţin legături de interdependenţă.

De asemenea, un departament de resurse umane vizează anumite scopuri, pentru ca acesta să

se bucure de success prin intermediul oamenilor. După M. Armstrong aceste scopuri sunt:

- Procurarea şi dezvoltarea resurselor umane, care se referă la obţinerea şi

păstrarea forţei de muncă de care are nevoie;
- Punerea în valoare a angajaţilor, are ca scop întărirea motivaţiei acestora;
- Relaţiile, unde scopul este acela de a crea un climat în care să domine relaţiile
productive şi armonioase.

Aceste scopuri s-ar dovedi a fi foarte ambiţioase. Conducătorii organizaţiilor pot

începe cu bune intenţii să facă o parte din aceste lucruri, dacă nu chiar pe toate, însă realizarea
lor în practică – “teoria aplicată” – se dovedeşte adesea foarte dificilă, din cauza unor

6
probleme contextuale şi de proces: alte priorităţi economice, tendinţa de a neglija consecinţele
pe termen lung în favoarea avantajelor pe termen scurt, lipsa de sprijin din partea managerilor
de execuţie, rezistenţa la schimbare şi un climat în care angajaţii nu au încredere în
conducerea managerială, indiferent ce ar spune aceasta.

Pe lângă componentele şi scopurile MRU, se enumeră şi câteva activităţi de bază, pe

care le desfăşoară atât managerii de execuţie , cât şi profesioniştii de resurse umane:

1. Organizare:
- proiectarea organizatorică;
- definirea (proiectarea) posturilor;
- dezvoltarea organizaţiei.
2. Raporturile de muncă
3. Procurarea resurselor umane
4. Managementul performanţei
5. Dezvoltarea resurselor umane, prin:
- învăţare organizaţională şi individuală;
- dezvoltare managerială;
- managementul carierei.
6. Managementul recompenselor
7. Relaţiile cu angajaţii.

Concluzii:

7
II. Evaluarea performanţelor resurselor umane

8
 Bibliografie:

1. Bocean, C. G. (2012). „Managementul resurselor umane – Manual universitar –”,

Editura Universitatea Craiova.
2. Lefter, V., Deaconu, A., Marinaş, C., Puia, R. (2008). “Managementul resurselor
umane: teorie şi practică”. Bucureşti, Editura Economică.
3. Armstrong, M. (2003).“Managementul resurselor umane. Manual de practică”,
Bucureşti, Editura Codecs.
4.