GESTIUNEA ùI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE ÎN

ÎNVĂğĂMÂNTUL PREUNIVERSITAR
LuminiĠa, Andone1

Rezumat:
Prin gestiunea resurselor umane se asigură necesarul de forĠă de muncă într-o instituĠie, pe categorii
de personal în scopul realizării activităĠilor úi obĠinerea rezultatelor aúteptate.
Descentralizarea instituĠiilor bugetare face necesară însuúirea unor principii ale managementului
resurselor umane astfel încât să fie create condiĠiile unei implicări úi participări la activitatea instituĠiei, în
condiĠiile în care dorim să traim într-o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea,
pluralismul úi toleranĠa.
InstituĠiile din învăĠământul preuniversitar (grădiniĠe, úcoli, licee) nu beneficiază de manager de
resurse umane.
Descentralizarea instituĠiilor bugetare face necesară însuúirea unor principii ale managementului
resurselor umane astfel încât să fie create condiĠiile unei implicări úi participari la activitatea instituĠiei, în
condiĠiile în care dorim să traim într-o societate în care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea,
pluralismul úi toleranĠa.
InstituĠiile din învăĠământul preuniversitar nu beneficiază de manager de resurse umane.
Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul Inspectoratelor ùcolare JudeĠene, lipsa unei
politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului ùcolar JudeĠean, chiar dacă există
compartiment de management al resurselor umane, cei care lucrează în acest compartiment nu au pregătirea
necesară, fiind cadre didactice selectate pe anumite criterii) úi intervenĠia neprofesionistă a autorităĠii
locale, aceútia fiind factori perturbatori ai procesului instructiv-educativ.

Cuvinte cheie: gestiune, resurse umane, descentralizare, formare, recrutare, selecĠie.

Clasificare JEL: A10; A14; A20

1. Gestiunea resurselor umane

Conducerea resurselor umane, vizează asigurarea de personal, atât din punct de
vedere cantitativ, dar mai ales calitativ.
Descentralizarea instituĠiilor bugetare face necesară însuúirea unor principii ale
managementului resurselor umane astfel încât să fie create condiĠiile unei implicări úi
participari la activitatea instituĠiei, în condiĠiile în care dorim să traim într-o societate în
care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul úi toleranĠa.
InstituĠiile din învăĠământul preuniversitar (grădiniĠe, úcoli, licee) nu beneficiază de
manager de resurse umane.
Puncte slabe úi propuneri de îmbunătăĠire identificare în sistemul învăĠământului
preuniversitar ca rezultat al gestionării centralizate a resureslor umane sunt:
x deciziile adoptate în sistemul educaĠional privind resursele umane au efecte
asupra instituĠiei de învăĠământ úi a indivizilor din instituĠie;
x orice dezechilibru poate genera disfuncĠii serioase la nivelul instituĠiei de învăĠământ
Ġinând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul instructiv-educativ;
x prin strategii ale resurelor umane, instituĠa de învăĠământ poate produce schimbări
individuale care pot fi transferate de către personal úi în mediul extins.
Managerul resurselor umane dintr-o instituĠie de învăĠământ trebuie să se concentreze
asupra optimizării optime a potenĠialului de resurse umane existent, estimarea necesarului
de personal didactic, didactic auxiliar úi nedidactic, investiĠiile în dezvoltarea resurselor
umane necesare pentru perioada următoare.

[1] Doctorand la Institutul NaĠional de cercetări Economice „Costin C. KiriĠescu” Bucureúti,

andoneluminita@ yahoo.com

42
 Pensionarea, demiterea sau concedierea sunt activităĠi ce Ġin de unitatea úcolară
împreună cu Inspectoratele ùcolare JudeĠene.
Resursele umane nu trebuie privite ca o componentă a costului, ci ca o investiĠie
rentabilă în cadrul unităĠii de învăĠământ, nu doar al costurilor de producĠie, ci principalul
agent al promovării educaĠiei úi performanĠei.
Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul Inspectoratelor ùcolare JudeĠene,
lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului ùcolar
JudeĠean, chiar dacă există compartiment de management al resurselor umane, cei care
lucrează în acest compartiment nu au pregătirea necesară, fiind cadre didactice selectate pe
anumite criterii) úi intervenĠia neprofesionistă a autorităĠii locale, aceútia fiind factori
perturbatori ai procesului instructiv-educativ. ConsecinĠele acestor factori perturbatori la
nivelul unităĠii úcolare. Asigurarea resurselor umane cu personal didactic se realizează
centralizat la nivelul Inspectoratului ùcolar JudeĠean, formarea úi dezvoltarea cadrelor didactice
este într-o continuă schimbare, instabilitatea resursei umane, prin rezervarea unui număr mare
de posturi pentru suplinire, acceptarea în sistemul educaĠional a unor specialiúti care nu au
pregătire adecvată, adică module pedagogice/metodică, salariile mici îi dezarmează pe tinerii
valoroúi să intre în sistemul de învăĠământ. Ca propuneri ar fi, sprijinirea financiară úi materială
a resurselor umane în vederea menĠinerii úi formării continue, asigurarea stabilităĠii
personalului în unitatea úcolară, creúterea salariilor până la un nivel motivant, asigurarea de
resurse umane pe baza principiilor stabilite la nivelul unităĠii úcolare.

2. Dezvoltarea resurselor umane în învăĠământul preuniversitar

În condiĠiile exploziei informaĠionale, ale educaĠiei permanente úi ale eforturilor
pentru dezvoltarea resurselor umane sunt în continuă înnoire, formarea nivelului
profesional úi ridicarea nivelului profesional, ca proces general de acumulare de cunoútinĠe
din toate domeniile ce se conturează, trebuie să reprezinte un domeniu cheie al activităĠii
fiecărei organizaĠii.
Calitatea întregului proces de formare úi ridicare a nivelului profesional este, fără
îndoială, rezultanta unui ansamblu de acĠiuni interdependente care Ġin de:
modernizarea;
viteza;
asigurarea mobilităĠii intelectuale la care concură capacitatea procesului de
pregătire a absolvenĠilor conform experienĠelor/aúteptărilor, actuale, înarmarea lor cu
cunoútinĠele necesare, cu deprinderi de studiu úi învăĠare permanentă, formarea unei
gândiri prospective, anticipative;
structurarea procesului de formare;
dotarea cu cadre didactice, cu baza tehnico-materială úi aparatură didactică;
monitorizarea;
obĠinerea unui randament superior întregii educaĠii permanente etc.
În consecinĠă toate aceste cerinĠe implică acĠiuni convergente úi reacĠii prompte la
nevoile dezvoltării pentru a atinge standardele de performanĠă urmărită în pregătirea
útiinĠifică úi tehnică a resurselor umane.
De altfel, caracterul dinamizator al învăĠământului, ca sector strategic al dezvoltării în
aceasta constă (Ion Petrescu , 2003) [2].
Nu există creaĠie fără acumulare de experienĠă úi fără competenĠă. De asemenea, nu
există invenĠie fără útiinĠă úi „savoir-faire!, cu condiĠia ca competenĠa să fie dublată úi de
îndrăzneală.
Formatorul adevărat úi nu un instructor obiúnuit (rol pe care îl poate îndeplini úi un
pedagog la un preĠ mai redus) trebuie să îndeplinească următoarele deziderate:

43
 să antreneze úi să dezvolte flexibilitatea mentală, ceea ce implică revigorarea
încrederii în sine, să înlăture rigiditatea provocată de condiĠionarea úi rutină, de frica de
nou, precum úi de lipsa de experienĠă;
să-i înveĠe pe cursanĠi tehnicile învăĠării, încât fiecare să-úi descopere propria
strategie de învăĠare úi mijloacele de optimizare;
să le consolideze încrederea în învăĠarea permanentă, ca o condiĠie necesară a
creúterii úi dezvoltării personale care nu se poate realiza decât prin efort pentru mobilizarea
tuturor capacităĠilor de care dispun;
să se încadreze în bucla sistemică, unul din punctele cardinale ale strategiei instituĠiei.
Asumarea úi realizarea acestor deziderate declanúează forĠape care astăzi o numim
formare, precum úi sistemul însuúi de educaĠie naĠională, , încă centrat astăzi pe
transmiterea úi controlul cunoútinĠelor, livrând topuri de hârtie, deci vanitatea este etalată
tot mai evident. „Faptul că posed o diplomă nu probează decât un lucru”, scrie un expert
american, „acela că am fost capabil de a reuúi la examenul ce condiĠiona eliberarea acestei
diplome” (Radu Emilian,1999) [3].
Pentru supravieĠuirea instituĠiei un ingredient esenĠial al succesului este învăĠarea la nivel
strategic, operaĠional úi la cel al politicilor care trebuie să fie conútientă, continuă úi integrată.
Responsabilitatea unui climat, în care întregul personal să înveĠe permanent, o poartă
echipa managerială, care prin formarea personalului alimentează úi asigură transmiterea
acestui patrimoniu, element esenĠial al valorii unei instituĠii moderne (Viorel Lefter,
Alexandrina Deaconu, 2008) [4].
Pentru supravieĠuirea instituĠiei un ingredient esenĠial al succesului este învăĠarea la nivel
strategic, operaĠional úi la cel al politicilor care trebuie să fie conútientă, continuă úi integrată.
Responsabilitatea unui climat, în care întregul personal să înveĠe permanent, o poartă
echipa managerială, care prin formarea personalului alimentează úi asigură transmiterea
acestui patrimoniu, element esenĠial al valorii unei instituĠii moderne (Viorel Lefter,
Alexandrina Deaconu, 2008) [5].
Formarea generală, formarea profesională úi acumularea de experienĠă în muncă
constituie triada/triunghiul formării personalului.
Formarea personalului este considerată cea mai profitabilă investiĠie, implică
cheltuiala úi au ca scop obĠinerea profitului, expectanĠele investitorului pot fi predicĠii ce se
împlinesc (Bernard Gazier, 2003) [6].

3. Asigurarea necesarului de resurse umane în învăĠământul preunivrsitar

Pe baza planurilor-cadru de învăĠământ, prevăzute în Ordinele Ministerului EducaĠiei
NaĠionale, se stabilesc posturile/catedrele didactice din învăĠământul preuniversitar,
avându-se în vedere, cu prioritate, respectarea principiului contiunităĠii activităĠii didactice
de predare la aceleaúi clase sau grupe de elevi.
Comisia de mobilitate a personalului didactic validează lista posturilor/catedrelor
didactice vacante/rezervate comunicate de către unitatăĠile úcolare Consiliului de
AdministraĠie al Inspectoratului ùcolar JudeĠean.
După încadrarea titularilor pe posturile/catedrele de bază úi soluĠionează complectările de
normă didactică se face declararea posturilor/catedrelor vacante care sunt scoase la concurs.
Concursul pentru ocuparea posturilor didactice are caracter deschis.
LegislaĠia în vigoare (Legea 1/2011, Legea invaĠamântului) prevede condiĠiile ce
trebuie îndeplinite pentru participarea la concurs (Legea nr. 1/2011) [7].
Organul de specialitate al administraĠiei publice centrale este Ministerul educaĠiei
NaĠionale care elaborează úi implementează politici naĠionale în domeniul învăĠământului
preuniversitar. Ministerul EducaĠiei NaĠionale iniĠiază úi execută politica financiară úi a
resurselor umane din sfera educaĠiei, de asemenea, în domeniul învăĠământului

44
preuniversitar are atribuĠii de a elabora metodologia privind miúcarea personalului didactic
în unităĠile de învăĠământ preuniversitar.
Actele normative adoptate la nivel naĠional úi metodologiile elaborate de Ministerul
educaĠiei NaĠionale reglementează managementul resurselor umane în învăĠământul
preuniversitar care se realizează prin exercitarea descentralizată la nivelul úcolii.
Organismele implicate în buna desfăúurare a activităĠilor didactice úi a procesului
educaĠional, la nivel central este Ministerul EducaĠiei NaĠionale, iar la nivel local sunt
Inspectoratele ùcolare, instituĠii care se ocupă cu asigurarea necesarului de personal
didactic, didactic auxiliar úi nedidactic.
Prin Consiliile locale úi Consiliile judeĠene, Ministerul educaĠiei NaĠionale asigură
condiĠiile optime pentru desfăúurarea activităĠii didactice, dotarea bazei materiale,
investiĠii, renovarea úi modernizarea bazei materiale, precum úi salarizarea personalului
care îúi desfăúoară activitatea la nivel de instituĠie úcolară.
Pe baza informaĠiilor primite în urma recensământului efectivelor de elevi úi Ġinându-
se seama de toĠi parametrii legislativi se întocmeúte planul de úcolarizare.
Pe baza planurilor-cadru, aprobate prin Ordin al ministrului educaĠiei naĠionale, se
constituie posturile/catedrele din învăĠământul preuniversitar.
În sensul metodologiilor aprobate, prin unităĠi de învăĠământ înĠelegem: unităĠile de
învăĠământ cu personalitate juridică, unităĠile de învăĠământ conexe, palatele úi cluburile
copiilor úi elevilor úi Palatul NaĠional al Copiilor, centrele judeĠene/al municipiului
Bucureúti de resurse úi asistenĠă educaĠională, centrele úcolare pentru educaĠie incluzivă,
centrele logopedice interúcolare úi cabinetele logopedice, centrele úi cabinetele de asistenĠă
psihopedagogică (INSTRUCğIUNI) [8].
Potrivit Legii educaĠiei naĠionale nr. 1/2011, norma didactică a personalului didactic
din unităĠile de învăĠământ de predare-învăĠare, de instruire practică úi de evaluare curentă
a preúcolarilor úi a elevilor în clasă cuprinde cuprinde ore prevăzute în planul de
învăĠământ la disciplinele corespunzătoare specializării sau specializărilor înscrise pe
diploma/diplomele de licenĠă sau de absolvire, pe diploma de absolvire a ciclului II de
studii universitare de masterat sau pe diploma/diplomele/certificatul/certificatele de
absolvire a unor cursuri postuniversitare, cu durata de cel puĠin un an úi jumătate, aprobate
de Ministerul EducaĠiei NaĠionale - studii aprofundate, studii academice postuniversitare,
studii postuniversitare de specializare, în profilul postului, în conformitate cu prevederile
art. 1 lit. a) din OrdonanĠa Guvernului nr. 103/1998, aprobată úi modificată prin Legea nr.
109/1999 úi Legea educaĠiei naĠionale nr. 1/2011 este[9].
Numărul personalului angajat în învăĠământ, inclusiv al personalului didactic, este în
raport de intercondiĠionare úi complementaritate cu evoluĠia efectivelor de elevi/studenĠi,
care, din păcate, are tendinĠă de scădere.
Formarea iniĠială pentru ocuparea funcĠiilor didactice din învăĠământul preuniversitar
cuprinde:
ƒ formarea iniĠială, teoretică, în specialitate, realizată prin universităĠi, în cadrul unor
programe acreditate potrivit legii;
ƒ master didactic cu durata de 2 ani;
ƒ stagiul practic cu durata de un an úcolar, realizat într-o unitate de învăĠământ, sub
coordonarea unui profesor mentor.
Personalul din educaĠia preúcolară úi primară face excepĠie de la aceste prevederi,
deoarece funcĠiile de educatoare/educator, învăĠător/învăĠăroare se realizează prin liceele
pedagogice.
În vedera obĠinerii altor specializări, absolvenĠii studiilor de licenĠă pot urma module
de minimum 90 credite transferabile care atestă obĠinerea de competenĠe de predare a unei

45
discipline din domeniul specializării înscrise pe diploma de licenĠă (Legea educaĠiei
naĠionale, 2011) [10].
În urma analizei nevoilor de formare, Ministerul educaĠiei NaĠionale stabileúte
reperele curriculare úi calificările de formare iniĠială teoretică în specialitate a personalului,
în calitate de principal finanĠator.
După evaluarea nevoii de cadre didactice se elaborează planurile ce asigură angajarea
forĠei de muncă competentă úi stabilă prin procesul de planificare a resurselor umane.
Catedrele, la nivelul unităĠilor de învăĠământ, se constituie în urma recensământului
efectuat, a numărului de elevi înscriúi úi a numărului de clase, care se transmit
Inspectoratului ùcolar JudeĠean.
Inspectoratele úcolare judeĠene vor elabora propunerile pentru proiectul planului de
úcolarizare úi al reĠelei unităĠilor de învăĠământ preuniversitar. Planul de úcolarizare se va
fundamenta printr-un studiu de specialitate din perspectiva argumentelor pedagogice,
psihopedagogice, sociologice úi economice. La elaborarea acestuia vor fi implicaĠi
profesorii consilieri din centrele úi cabinetele úcolare, specialiúti din centrele judeĠene/ al
municipiului Bucureúti de resurse úi asistenĠă educaĠională, din cadrul centrului judeĠean/al
municipiului Bucureúti de asistenĠă psihopedagogică, cadre didactice de la toate nivelurile
de învăĠământ, sindicatele din învăĠământ, reprezentanĠii organizaĠiilor judeĠene/al
municipiului Bucureúti ale părinĠilor, autorităĠile locale (prefecturi, consilii judeĠene,
consilii locale etc.) úi Comitetul Local de Dezvoltare a Parteneriatului Social.

4. Recrutarea úi selecĠia personalului didactic în învăĠământul preuniversitar

Activitatea organizată de a atrage resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului
de forĠă de muncă din perioada respectivă, reprezintă recrutarea personalului. Aceasta este o
acĠiune prealabilă încheierii contractului de muncă úi nu implică obligaĠii din partea organizaĠiei.
Recrutarea reprezintă preluarea din rândul indivizilor selecĠionaĠi, pe aceia a căror
cunoútinĠe profesionale în domeniu, personalitate úi aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.
Principalul scop al activităĠilor de recrutare este de a atrage un număr suficient de
posibili angajaĠi corespunzători, care să candideze la posturile libere din cadrul organizaĠiei.
Prin comparaĠie, scopul principal al activităĠilor de selecĠie este de a-i identifica pe candidaĠii
cei mai potriviĠi úi de a-i convinge să accepte un post în cadrul prganizaĠiei.
Recrutarea personalului este momentul de interacĠiune dintre persoana care caută un
post úi reprezentantul unei instituĠii care caută o persoană potrivită pentru ocuparea unui
post liber.
Prin realizarea unei concordanĠe depline între exigenĠele postului respectiv úi
caracteristicile profesionale úi personale ale persoanei respective se încheie activitatea de
recrutare care se concretizează prin oferta de angajare(Burloiu Petre, 1997) [11].
Codul de conduită al instituĠiei în acest domeniu, îl reprezintă politica de recrutare.
InstituĠia în politica de recrutare, îúi propune să respecte următoarele principii:
x să anunĠe pe plan intern toate posturile libere existente;
x să răspundă tuturor cerinĠelor de angajare, cu minimum de întârziere;
x să-i informeze cu bună credinĠă, în orice împrejurare, pe potenĠialii angajaĠi, în
privinĠa datelor esenĠiale úi a condiĠiilor de angajare aferente fiecărui post liber anunĠat;
x să prelucreze cu eficienĠă úi bunăvoinĠă toate cererile de angajare primite;
x să caute candidaĠi pentru ocuparea postului liber respectiv, pornind de la baza
calificării lor;
x să-i acorde fiecărei persoane invitate la interviu, în mod echitabil, atenĠia cuvenită.
InstituĠia îúi propune în orice împrejurare să evite:

46
 x discriminarea nedreaptă a potenĠialilor candidaĠi pe temeiul sexului, rasei, vârstei,
orientării religioase sau a handicapului fizic;
x discriminarea nedreaptă a candidaĠilor care au cazier;
x formularea cu bună útiinĠă a unor condiĠii false sau exagerate în cuprinsul
materialelor de recrutare sau al anunĠurilor de angajare” (G.A. Cole , 2000) [12].
Prin recrutare se urmăreúte, înainte de toate, ataúamentul noului angajat faĠă de
instituĠie, asigurarea condiĠiilor ca acesta să-úi îndeplinească sarcinile de serviciu úi să se
încadreze în colectivul de lucru, mai mult decât simpla ocupare a posturilor vacante.
În orice unitate, se au în vedere procedurile de recrutare úi criteriile de aplicare:
x importanĠa funcĠiilor respective în structura organizaĠională (conĠinutul muncii,
autoritate, responsabilitate);
x condiĠiile de angajare, care urmează a fi oferite (selectarea úi recrutarea pentru
angajarea pe termen lung sau scurt) úi posibilitatea rezilierii contractelor de angajare;
x evoluĠia profesională a personalului respectiv (promovări, misiuni în străinătate,
contracte profesionale);
x legislaĠia ce stă la baza procesului de recrutare;
x practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanĠilor
salariaĠilor úi a sindicatelor, în general, la recrutarea personalului (comitete de selecĠie
mixte, necesitatea de a obĠine acordul sindicatului).
Pentru a asigura bunul mers al instituĠiei, funcĠia de recrutare trebuie să se desfăúoare
neântrerupt úi să se bazeze pe elementele esenĠiale ale procesului recrutării personalului.
Aceste elemente dovedesc importanĠa recrutării personalului úi rolul pe care acesta îl
ocupă în cadrul instituĠiei úi ele sunt următoarele: în primul rând politica de recrutare a
personalului, constituirea unui organism distinct destinat recrutării personalului; elaborarea
previziunilor, privind necesarul de forĠă de muncă; atragerea solicitanĠilor; evaluarea
programului de recrutare a personalului (G.A. Cole , 2000) [13].
În cadrul procesului de recrutare úi selecĠie sunt identificate persoanele potenĠial
potrivite unor posturi vacante, úi selectarea pentru instituĠie prin intermediul unor criterii
adecvate (Ion Petrescu, 1995) [14].
SelecĠia personalului urmează după etapa activităĠii de recrutare în urma căreia
instituĠia a reúit să atragă un număr suficient de candidaĠi potriviĠi de pe piaĠa externă de
muncă. Această etapă are drept scop să-i identifice pe candidaĠii cei mai potriviĠi úi să-i
convingă să intre în instituĠie.
SelecĠia din punct de vedere al instituĠiei, reprezintă o operaĠiune de„marketing úi
vânzare” ca úi recrutarea iniĠială (Georgeta Pâniúoară, Ion-Ovidiu Pâniúoară, 2004) [15].
Paúii procedeului de selecĠie a personalului sunt următorii: elementele cererii de
angajare (CV, formulare, scrisori); interviul; teste de selecĠie, precum úi alte elemente
auxiliare, cum ar fi recomandările (referinĠele) (G.A. Cole , 2000) [16].
Pentru recrutarea personalului didactic din învăĠământul preuniversitar, se
elaborează de către Ministerul EducaĠiei NaĠionale calendarul úi graficul desfăúurării
concursului naĠional pentru ocuparea posturilor/catedrelor didactice
Documentele care atestă statutul de cadru didactic titular al sistemului naĠional de
învăĠământ preuniversitar sunt actele de numire/transfer/repartizare pe post/catedră; ordine
de ministru, decizii ale inspectoratului úcolar general, dispoziĠii de repartizare – emise de
instituĠii abilitate în acest sens: Ministerul EducaĠiei NaĠionale, Inspectoratele úcolare,
comisii naĠionale de repartizare (Legea nr.1/2011) [17].
Comisia de mobilitate a personalului didactic validează lista posturilor/catedrelor
didactice vacante/rezervate, comunicată de către unităĠile úcolare pe care o comunică în
scris Consiliului de AdministraĠie al Inspectoratului ùcolar.

47
 După încadrarea titularilor pe posturile/catedrele de bază úi soluĠionarea
complectărilor de normă didactică, sunt declarate posturile/catedrele didactice vacante.
Metodologia reglementează etapele de constituire a posturilor didactice/catedrelor,
constituirea normei didactice de predare-învăĠare-evaluare pentru personalul didactic titular
al sistemului naĠional de învăĠământ úi personalul didactic titular al unităĠilor de
învăĠământ, angajat cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, stabilirea
posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate úi de mobilitate a personalului didactic din
învăĠământul preuniversitar.
Etapele de mobilitate a personalului didactic din învăĠământul preuniversitar sunt
următoarele:
ƒ constituirea posturilor didactice/catedrelor ca urmare a aplicării planurilor-cadru de
învăĠământ úi a aprobării planurilor de úcolarizare;
ƒ constituirea normei didactice de predare-învăĠare-evaluare pentru personalul
didactic titular al sistemului naĠional de învăĠământ úi personalul didactic titular al
unităĠilor de învăĠământ, angajat cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată, cu ore la nivel de unitate de învăĠământ sau în unităĠi de învăĠământ din
aceeaúi localitate ori la nivelul consorĠiilor úcolare;
ƒ întregirea normei didactice de predare-învăĠare-evaluare pentru personalul didactic
titular al sistemului naĠional de învăĠământ úi personalul didactic titular al unităĠilor de
învăĠământ, angajat cu contract individual de muncă pe o perioadă nedeterminată, în două
sau mai multe unităĠi de învăĠământ;
ƒ stabilirea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate úi publicarea acestora în
vederea ocupării;
ƒ transferarea personalului didactic titular al sistemului naĠional de învăĠământ
disponibilizat prin restrângre de activitate sau prin restructurarea reĠelei úcolare ori
desfiinĠarea unor unităĠi de învăĠământ;
ƒ ocuparea posturilor didactice/catedrelor declarate vacante/rezervate de unităĠile de
învăĠământ, prin concurs organizat la nivelul unităĠilor de învăĠământ, consorĠiilor úcolare
ori asocierilor temporare de unităĠi de învăĠământ la nivel local/judeĠean;
ƒ completarea normei didactice, la nivelul inspectoratului úcolar, pentru personalul
didactic titular căruia nu i se poate construi catedra la nivelul unităĠii de învăĠământ ori în
unităĠi de învăĠământ din aceeaúi localitate sau la nivelul consorĠiului úcolar;
ƒ repartizarea candidaĠilor rămaúi nerepartizaĠi după concursul organizat la nivelul
unităĠilor/consorĠiilor úcolare ori prin asocieri temporare de unităĠi de învăĠământ la nivel
local/judeĠean, în úedinĠă publică organizată la nivelul inspectoratului úcolar;
ƒ ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin plata cu ora;
ƒ ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin detaúare;
ƒ ocuparea posturilor didactice/catedrelor vacante/rezervate prin plata cu ora sau
detaúare pe tot parcursul anului úcolar (Metodologie cadru privind mobilitatea personalului
didactic din învăĠământul preuniversitar în anul úcolar 2012-2013) [18].
Un candidat se poate înscrie la concurs numai într-un singur judeĠ/municipiul
Bucureúti, unde îúi va depune úi fiúa de opĠiuni pentru repartizare. În caz contrar i se
anulează înscrierea la concurs.
Pentru ocuparea posturilor/catedrelor vacante se pot înscrie la concurs absolvenĠi ai
învăĠământului superior de lungă/scurtă durată, mediu/postliceal, care au înscrise pe
diplomă specializările corespunzătoare posturilor/catedrelor respective.
Ocuparea posturilor vacante din învăĠământul preuniversitar atrage după sine o serie
de cheltuieli, cum ar fi: cheltuieli de personal (de supraveghere a candidaĠiolor); cheltuieli
materiale.

48
 Sumele pentru cheltuielile de personal úi materiale se primesc de la Ministerul
EducaĠiei NaĠionale dintr-un cont special destinat titularizării, iar celelete cheltuieli sunt
suportate de Inspectoratul ùcolar. Aceste sume sunt virate de catre Inspectoratul ùcolar
judeĠean în centrele universitare la care se corectează lucrările.
Cheltuielile efectuate cu maculatura, supravegerea candidaĠilor participanĠi la
concurs, deplasarea úi diurna persoanelor care asigură transportul către universităĠile unde
se corectează sunt suportate în totalitate de Inspectoratul ùcolar JudeĠean.
Pe baza convenĠiei încheiată între Inspectoratul ùcolar cu Universitatea unde se
corectează lucrări se virează sumele care sunt stabilite de către Ministerul EducaĠiei
NaĠionale. Obiectul convenĠiei este modul de utilizare a unor categorii de cheltuieli pentru
arganizarea úi desfăúurarea activităĠilor de evaluare a lucrărilor candidaĠilor înscriúi úi
participanĠi la concursul de titularizare.

SituaĠia posturilor scoase la concursul de titularizare

Din care:
TOTAL
An úcolar Titulari- Netitula- Din care:
nr. posturi
zabile rizabile complete incomplete
2010/2011 1.347 528 819 437 382
2011/2012 1.729 476 1.253 608 645
Sursa: Date culese de autor de la Inspectoratul ùcolar JudeĠean Mureú, úi prelucrate

Cheltuieli privind concursul de titularizare

Anul Total persoane participante la concursul de Cheltuieli privind titularizarea
titularizare
2011-2012 1347 12685
2012-2013 1729 23085
Sursa: Date culese de autor de la Inspectoratul ùcolar JudeĠean Mureú, úi prelucrate

Eficacitatea úi productivitatea muncii se regăsesc în modul de utilizare a timpului de

lucru úi a resursei umane. Acestea se exprimă individual úi naĠional sau la nivel de ramură.
Productivitatea muncii individuale manifestă prolificitatea foctorului muncă la nivel
de lucrător, instituĠie sau ramură. Activitatea economică se derulează în funcĠie de
dimensiunea úi factorii specifici, de ordin economic, tehnic, organizatoric, social etc.
W=Q/T; Q – producĠia obĠinută; T- cheltuielile de timp demuncă executate în
obĠinerea producĠiei Q.
Q cheltuieli 12685
20112012; W= = = = 9,41 lei/lucrare corectată;
T nr.lucrari 1347

Q cheltuieli 23085
2012-2013; W= = = = 13,35 lei/lucrare corectată;
T nr.lucrari 1729

Anul Cheltuieli pe participant la concursul de titularizare

2011-2012 9,41
2012-2013 13,35

49
 Cheltuieli pe participant la concursul de titularizare

16

14
13,35
12

10
9,41

8 Cheltuieli pe
participant la
6 concursul de
titularizare

0
2011-2012 2012-2013

Cheltuieli privind titularizarea din total buget aprobat

Anul Buget aprobat Cheltuieli privind titularizarea
2011-2012 12.860.572 12685
2012-2013 13.588.960 23085
Q ch.titulariza re 12685
20112012; W= x 100 = x 100= x 100 = 0,00098 x 100
T buget 12860572
= 0,098 %;

Q ch.titulariza re 23085
2012-2013; W= x 100 = x 100= x 100 = 0,00169 x 100
T buget 13588960
= 0,169 %;

Anul % Cheltuieli titularizare din total buget

2011-2012 0,098
2012-2013 0,169

% Cheltuieli titularizare din total buget

0,18

0,16

0,14

0,12

0,1
% Chelt uieli t it ularizare din t ot al
buget
0,08

0,06

0,04

0,02

0
2011-2012 2012-2013

Cheltuielile privind titularizarea cadrelor didactice în învăĠământul preuniversitar

efectuate de către Inspectortulùcolar JudeĠean Mureú sunt cheltuielile privind organizarea
úi desfăúurarea concursului, iar cheltuielile privind corecarea lucrarilor participanĠilor la
concursul de titularizare sunt cheltuielile de personal úi materiale se primesc de la
Ministerul EducaĠiei NaĠionale dintr-un cont special destinat titularizării, iar celelete

50
cheltuieli sunt suportate de Inspectoratul ùcolar. Aceste sume sunt virate de catre
Inspectoratul ùcolar judeĠean în centrele universitare la care se corectează lucrările.
Pe baza convenĠiei încheiată între Inspectoratul ùcolar cu Universitatea unde se
corectează lucrări se virează sumele care sunt stabilite de către Ministerul EducaĠiei
NaĠionale. Obiectul convenĠiei este modul de utilizare a unor categorii de cheltuieli pentru
arganizarea úi desfăúurarea activităĠilor de evaluare a lucrărilor candidaĠilor înscriúi úi
participanĠi la concursul de titularizare. SituaĠia posturilor scoase la concursul de titularizare

Concluzii
Prin gestiunea resurselor umane se asigură necesarul de forĠă de muncă într-o instituĠie,
pe categorii de personal în scopul realizării activităĠilor úi obĠinerea rezultatelor aúteptate.
Descentralizarea instituĠiilor bugetare face necesară însuúirea unor principii ale
managementului resurselor umane astfel încât să fie create condiĠiile unei implicări úi
participări la activitatea instituĠiei, în condiĠiile în care dorim să traim într-o societate în
care valorile fundamentale sunt creativitatea, libertatea, pluralismul úi toleranĠa.
InstituĠiile din învăĠământul preuniversitar (grădiniĠe, úcoli, licee) nu beneficiază de
manager de resurse umane.
Puncte slabe úi propuneri de îmbunătăĠire identificare în sistemul învăĠământului
preuniversitar ca rezultat al gestionării centralizate a resureslor umane sunt:
x deciziile adoptate în sistemul educaĠional privind resursele umane au efecte
asupra instituĠiei de învăĠământ úi a indivizilor din instituĠie;
x orice dezechilibru poate genera disfuncĠii serioase la nivelul instituĠiei de
învăĠământ Ġinând cont de rolul cadrului didactic pe care îl are în procesul instructiv-
educativ;
x prin strategii ale resurelor umane, instituĠa de învăĠământ poate produce schimbări
individuale care pot fi transferate de către personal úi în mediul extins.
Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul Inspectoratelor ùcolare JudeĠene,
lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivelul Inspectoratului ùcolar
JudeĠean, chiar daca există compartiment de management al resurselor umane, cei care
lucrează în acest compartiment nu au pregătirea necesară, fiind cadre didactice selectate pe
anumite criterii) úi intervenĠia neprofesionistă a autorităĠii locale, aceútia fiind factori
perturbatori ai procesului instructiv-educativ. Asigurarea resurselor umane cu personal didactic
se realizează centralizat la nivelul Inspectoratului ùcolar JudeĠean, formarea úi dezvoltarea
cadrelor didactice este într-o continuă schimbare, instabilitatea resursei umane, prin rezervarea
unui număr mare de posturi pentru suplinire, acceptarea în sistemul educaĠional a unor
specialiúti care nu au pregătire adecvată, adică module pedagogice/metodică, salariile mici îi
dezarmează pe tinerii valoroúi să intre în sistemul de învăĠământ.
Cheltuielile privind concursul de titularizare sunt destul de semnificative la nivelul
judeĠului úi de aici ideea de ocupare a posturilor vacante să fie prin repartiĠie de la unitatea
de învăĠământ superior.

Propuneri
Participarea la formarea profesională a cadrelor didactice să fie o preocupare a
tuturor factorilor interesaĠi, elevii, societatea úi autorităĠile publice.
Ca propuneri ar fi, sprijinirea financiară úi materială a resurselor umane în vederea
menĠinerii úi formării continue, asigurarea stabilităĠii personalului în unitatea úcolară,
creúterea salariilor până la un nivel motivant, asigurarea de resurse umane pe baza
principiilor stabilite la nivelul unităĠii úcolare.
Descentralizarea unităĠilor din sectorul bugetar cu referire la educaĠie duce la úovăieli
privitoare la recrutarea úi selecĠia cadrelor didactice precum úi formarea profesională care

51
parĠial sunt coordonate de unitatea úcolară úi de inspectoratele úcolare judeĠene care se
supun ordinelor úi organizării la nivel central dirijate de Ministerul EducaĠiei NaĠionale.
Recrutarea, selecĠia úi perfecĠionarea cadrelor didactice la nivelul instuĠiei úcolare dă
randament úi se obĠine o calitate a educaĠiei datorită faptului că ar fi selectate cadrele
didactice care au aptitudini în specialitatea úi domeniul în care urmează angajarea. Testarea
aptitudinilor să se efectueze la viitorul loc de muncă.

Bibliografie
CărĠi:
1. Bernard, Gazier, Strategiile resurselor umane, Institutul european, Iaúi, 2003, pag. 69-70
2. Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureúti,
1997,pag. 501
3. G.A. Cole, Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureúti, 2000, pag. 187
4. Lefter,Viorel, Deaconu, Alexandrina, Managementul Resurselor Umane, Editura
Economică, Bucureúti, 2008, pag. 137-140
5. Pâniúoară, Georgeta, Pâniúoară,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura
Polirom, Bucureúti 2004, pag. 32-49
6. Petrescu, Ion, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braúov 1995
7. Petrescu, Ion Managementul Personalului OrganizaĠiei, Editura Expert, Bucureúti, 2003,
pag. 207-209
8. Radu, Emilian, Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucureúti, 1999, pag.
269-270
Documente oficiale naĠionale:
1. INSTRUCğIUNI pentru fundamentarea cifrei de úcolarizare úi stabilirea reĠelei
unităĠilor de învăĠământ preuniversitar de stat, Ministerul EducaĠiei, Cercetării,
Tineretului úi Sportului
2. Legea nr.1/2011 Legea educaĠiei naĠionale
3. Metodologie cadru privind mobilitatea personalului didactic din învăĠământul
preuniversitar în anul úcolar 2012-2013

52