Ministerul Educației Culturii și Cercetării

Instituția Publică Universitatea de Stat din Tiraspol

Catedra Pedagogie și Psihologie generală

Facultatea Fizică Matematică

și Tehnologii Informaționale

Tema: ,,Conducătorul puterea și Influiența’’

Realizat
studenta ciclului 2
specialitatea
Managementul Educațional
Miron Tatiana
grupa Cantemir
Verificat
Doctorant
Postolachi Igor

2018

0
 Cuprins
1.Puterea în procesul de conducere.

2.Formele principale ale puterii şi influenţei,

3.Conducătorul - calități, cunoștițe și aptitudini.

4.Caracterizarea puterilor.

5.Rolul conducătorului contemporan în procesul de conducere

6. Tipologia cadrelor de conducere.

7.Tipul şi stilul conducătorului.

8.Caracteristica conducătorului eficient după M.Baversi.

9. Caracteristica conducătorului neeficient după Mc. Murry.

10.Tipurile de conducător propus de Devis, Dalena Henderson,

11.Clasificarea stilurilor sub aspectul luării deciziilor și comnicării manageriale,

12. Eficiența conducerii.

13. Bibliografie.

1
 Puterea în procesul de conducere.

Principalul în procesul conducerii este eficacitatea folosirii statutului de lider,

influenţa personală şi puterea conducătorului. Deosebirea între conducător şi lider-
conducerea e un proces intelectual şi fizic al conducătorului, rezultatul căruia este că
subalternii îşi îndeplinesc obligaţiile, iar efectul liderului este un proces de influenţă a
unei persoane asupra unui grup de oameni.

Conducătorul stă în fruntea organizaţiei datorită părţii formale a organizaţiei, şi

are unele drepturi, puterea lui e bazată pe un şir de instrucţiuni, directive.

Liderul nu are putere formală, numai capacitatea de a influenţa membrii

grupului său, cu un anumit ţel sau scop. Influenţa - purtarea, conduita unui individ,
care schimbă conduita, relaţiile, impresiile altor persoane. Influenţa poate fi exercitată
prin diferite mijloace: de la rugăminte până la ameninţare cu pedeapsa, influenţa cu
ajutorul ideii.

Conducătorul contemporan e obligat să cunoască şi să folosească în lucrul său

calităţile liderului, să dezvolte puterea sa neformală.

Puterea - posibilitatea de a influenţa asupra altor persoane, asupra comportării lor.

În procesul conducerii putem evidenţia şi aşa o noţiune ca puterea

subalternilor, conducătorul are o mare putere asupra subalternilor însă şi el, la rândul
său, depinde de subalternii săi - informaţia şi prelucrarea ei, relaţiile sale cu
subalternii din alte subdiviziuni. Din această cauză conducătorul trebuie să menţină o
balanţă a puterii şi dependenţei faţă de subalterni.

Pentru a conduce, e necesar de a influenţa, iar pentru influenţă trebuie de avut

o bază, un fundament al puterii. După Maslow, la baza puterii unui conducător stau
necesităţile subalternilor: fiziologice, asigurarea securităţii, nevoile sociale, de
apreciere; anume cu ajutorul lor se poate de influenţat asupra subalternilor.

Formele principale de putere

Puterea poate fi înfăptuită cu ajutorul diferitelor metode, forme.

Există următoarele tipuri de putere:

 puterea bazată pe forţare, constrângere - subalternul crede că conducătorul

are posibilitatea să-l pedepsească şi să-l lipsească de o oarecare cerinţă, poate
să-i facă vre-o neplăcere. Să-i pună piedici, bariere.

2
  Puterea bazată pe stimulare - subalternul crede, că conducătorul său are
posibilităţi de a-i satisface cerinţele, de a-i face o plăcere oarecare.
 Puterea bazată pe cunoştinţe - subalternul crede că conducătorul are
cunoştinţe specifice, speciale, care îi vor da posibilitatea să-şi satisfacă unele
cerinţe.
 Puterea etalonului - puterea exemplului personal - subalternul vrea să fie ca şi
conducătorul său.
 Puterea tradiţională, puterea bazată pe lege - subalternul crede că
conducătorul are dreptul de a-i da ordine, iar el are obligaţiunea de a le
executa.
Caracterizarea puterilor.
# Putere de a pierde ceva: de-aşi pierde locul de lucru.
- unele companii practică filme în care se arată la ce poate aduce naţionalizarea
firmei;

- folosirea nelimitată a acestei metode duce la intensificarea mişcării sindicale

la firmă.

Părţile slabe ale acestei metode: are o limită şi este o metodă foarte scumpă:
sub influenţa fricii subalternii pot să furnizeze date ireale, să ascundă de şefi starea
reala a lucrurilor. Pentru a folosi puterea fricii trebuie de avut un control complect
asupra subalternilor - e foarte scump, la subalterni apar tendinţe de falsificări.

Firmele care folosesc numai puterea bazată pe frică n-au mare şanse în
economia de piaţă, frica îl impune pe om să fie ascultător, însă îl imobilizează, îl
îndepărtează, înstrăinează de la interesele firmei, îl face să se gîndească la răzbunări,
îi micşorează productivitatea, satisfacţia faţă de lucru, creşte fluctuaţia cadrelor.

# Puterea bazată pe stimulare - este o metodă foarte veche şi destul de

eficientă. Subalternul nu se împotriveşte acestui tip de putere, fiindcă
ştie că, îndeplinind un lucru oarecare, va primi şi un stimulent
corespunzător, însă apare o altă problemă: nu toţi subalternii au aceleaşi
cerinţe, pentru unii principalul e leafa, pentru alţii - postul. De aceea
conducătorul trebuie să folosească metode bazate pe stimularea specifică
pentru fiecare subaltern, pornind de la valorile lor materiale şi spirituale.

Neajunsurile acestei metode: dă rezultate bune numai când conducătorul

apreciază corect valorile subalternului, însă în lucrul practic deseori conducătorul are
unele limite pentru stimulare.

# Puterea bazată pe cunoştinţe - pe chibzuinţă, pe raţiune. Subalternul

crede că conducătorul are cunoştinţe necesare în problema dată, şi
3
 recunoaşte aceste cunoştinţe, îndeplineşte ordinele conştiincios. Aşa o
metodă o pot folosi îndeosebi conducătorii care au merite recunoscute.
Oamenii foarte des cred în puterea bazată pe cunoştinţe, în unele cazuri
prea mult.

Tendinţa subalternului de-al socoti pe conducător atotştiutor poate avea şi

dezavantaje - subalternii practic nu dau propuneri, chiar dacă în unele cazuri le au.De
aceea în ultimii ani puterea bazată pe raţiune se foloseşte şi de către conducător şi de
către subalterni.

Puterea bazată pe raţiune, e foarte greu de câştigat şi foarte uşor de pierdut.

# puterea bazată pe etalon - puterea bazată pe calităţile şi capacităţile

personale ale liderului, nu pe raţiune, logică, mai mult pe emoţii, psihică.

Puterea bazată pe nevoia unor oameni de a se identifica cu liderul este o

influenţă pur personală, individuală, practic foarte greu explicabilă.

Liderii pot avea următoarele caracteristici :

I. Energie - radiază energie, o transmit oamenilor, îi încarcă cu ea.

II. Exteriorul - convingător, impunător, nu înseamnă că e frumos, ci e atrăgător.

III. Caracter independent - au o ţinută, păreri individuale, ce diferă de cele care

predomină în societate la momentul dat.

IV. Capacităţi retorice. Arta de a vorbi şi de a avea contacte cu diferite

persoane, diferite tipuri de oameni.

V. Perceperea admiraţiei, încîntării oamenilor de personalitatea liderilor deşi

asta nu înseamnă că ei sînt îngîmfaţi, egoişti, că se iubesc numai pe sine.

VI. Încrederea în sine - nu-şi pierd cumpătul, sînt stăpîni pe situaţie, pe

emoţiile lor.

# Puterea tradiţională. Din punct de vedere istoric, această metodă e cea

mai des folosită. Conducătorul, folosind tradiţiile, pentru a satisface
cerinţele subalternului, a-i asigura securitatea. însă este eficientă numai
în cazul cînd subalternul a primit, a înţeles, a acceptat valorile propuse şi
garantate de conducător, când subalternul recunoaşte dreptul
conducătorului la ordine, directive, instrucţiuni. În timpul de faţă, mulţi
subalterni, mai ales cei tineri, pun la îndoială aceste drepturi ale
conducătorilor, nu acceptă pe deplin puterea tradiţională. Tradiţia e

4
 foarte importantă în relaţiile şi legăturile formale, îi întăreşte poziţia,
autoritatea conducătorului; spre deosebire de puterea fricii, presupune de
asemenea şi stimulente, în unele cazuri permite de a lua decizii într-un
timp foarte scurt, are un mare avantaj - nu este individuală, ci universală.
Subalternul reacţionează nu la conducător, ca personalitate, dar la postul
ocupat de el, creşte stabilitatea organizaţiei, oamenii sînt stimulaţi pentru
că se supun tradiţiilor. În unele cazuri acesta este şi un neajuns: aşa
tradiţii - cu cît e mai mare vechimea de lucru, cu atît e mai mare leafa şi
posibilităţile ridicaţii în post, deseori subapreciază calităţile tinerilor
specialişti şi manageri.

În afară de cele 5 tipuri de putere, în ultimii ani au început să fie practicate încă
2 tipuri de influenţă - convingerea şi participarea.

Convingerea - e influenţa cu ajutorul transmiterii la subaltern a părerii

conducătorului, şi e bazată pe puterea exemplului şi puterea raţiunii; diferă prin aceea
că subalternul, în cazul dat, a înţeles pe deplin ce are de făcut, conducătorul nu-i
spune ce trebuie de făcut, dar parcă iar vinde idea cum trebuie să fie îndeplinit lucrul
dat. În aceste cazuri conducătorul ca şi cum recunoaşte dependenţa sa de subaltern,
dreptul lui de a acţiona de sinestătător. Convingerea poate fi bazată atît pe logică, cît
şi pe emoţii.Conducătorul, pentru a-şi mări puterea şi influenţa, cedează o parte din
ele subalternului.

Dezavantajele: convingerea acţionează foarte încet, lent, deseori este nedeterminată,

nedefinită, greu de prevăzut. E mult mai greu ca să-l convingi pe subaltern decît să-l
impui. În afară de această e o acţiune de o singură dată, de aceea se recomandă de a o
folosi împreună cu alte puteri.

Convingerea e mult mai eficientă cînd subalternul ştie că conducătorul poate

să-l impună, însă se stăruie să-l convingă; ca urmare, conducătorul nu trebuie să-l
controleze pe subaltern, care poate să facă mai mult decît se cere de la el.

Influenţa cu ajutorul atragerii lucrătorilor în procesul de conducere - managerul

nu încearcă să-l convingă, să-l impună pe subaltern, dar îl atrage ca împreună să
rezolve problema dată.

Conducătorul - calități, cunoștițe și aptitudini.

5
Conducătorul în procesul de conducere trebuie să posede unele calităţi, cunoştinţe şi
aptitudini specifice. Din prima categorie fac parte: inteligenţa, memoria, spiritul de
observaţie, capacitatea de concentrare, sănătatea, caracterul. Pe lîngă calităţile
menţionate cadrele de conducere trebuie să posede cunoştinţe: economice,
psihologice, tehnice, matematice, statistice.

În categoria cunoştinţelor şi aptitudinilor specifice conducerii se includ:

cunoştinţe ale teoriei conducerii, capacitatea de a decide, dorinţa de a conduce,
capacitatea de a risca.

Sfera calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor de conducere reprezintă de fapt o

sinteză a variantelor propuse şi susţinute de diverşi specialişti. Astfel este foarte
cunoscută cerinţa ca un cadru de conducere să întrunească cinci calităţi:

- capacitatea de a conduce, cooperare, conştiinciozitate, curiozitate şi creativitate.

Fiecărui tip de conducător îi corespunde un anumit stil de conducere -

manifestarea calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor în relaţiile cu subalternii, colegii
şi şefii săi.

Stilul de conducere reflectă tipul de conducere în cea ce acesta are mai esenţial. în
procesul de conducere, subalternii intră în contact cu stilul de conducere al şefului ce
se fundamentează pe un anumit tip de conducere

Rolul conducătorului contemporan în procesul de conducere putem generaliza:

 Prin poziţia sa conducătorul este în centrul atenţiei, este în permanenţă

observat, studiat şi analizat, judecat şi criticat de către subalternii săi.
 Fiecare conducător are stilul său personal de conducere, determinat de caracter,
temperament, experienţă, alţi factori. Acelaşi colectiv de muncă poate fi
condus cu rezultate excelente în moduri foarte diferite de mai mulţi
conducători, diferiţi după stil. E greu, uneori imposibil de a recomanda un stil,
şi de a-l respinge pe altul.
 Pentru foarte mulţi din subalternii săi, conducătorul constituie un adevărat
"model" profesional şi civic.
 Munca de conducere presupune posedarea unor calităţi native şi însuşirea unor
calităţi specifice, necesită eforturi permanente pentru autoperfecţionare.
 Poziţia şi autoritatea de care dispune conducătorul reprezintă imaginea
colectivului sau unităţii în care el lucrează.
 în relaţiile sale cu colectivul de lucru, conducătorul permanent înfăptuieşte un
rol dublu ca membru al colectivului şi ca lider al acestuia. El are şi rolul

6
 determinant în crearea climatului social-psihologic din colectiv, a relaţiilor de
colaborare, şi cooperare.
 Sintetizând multiplele roluri pe care le are de jucat conducătorul în cadrul
colectivului, se poate conchide că el trebuie să fie concomitent: decident,
creator, controlor, selecţionare, apreciator, îndrumător, educator, judecător,
coleg, lider, critic, organizator.
 Conducătorul trebuie să rămână permanent conştient de faptul că a primit
temporar postul, şi într-o zi îl va părăsi, rămânând numai ceea ce este el însuşi,
faţă în faţă cu colegii, foştii subalterni, care pot săi divină şefi.
 Conducătorul unui colectiv, este un conducător de oameni, cu toate
neajunsurile lor. De aceea In munca de conducere e necesar să respecte
cerinţele de bază:
 a trata pe alţii aşa cum am dori să ne trateze pe noi;

 a respecta personalitatea şi demnitatea fiecăruia din subalterni;

 a accepta oamenii aşa cum sînt, şi nu aşa cum ne imaginăm că ar trebui să fie;

 a se interesa de nevoile subalternilor cu sinceritate şi bunăvoinţă, ai cunoaşte

pe subalterni;
 a trata pe fiecare în mod individual, mai ales în problemele de critică;

 a nu constrânge, ci a convinge, a nu produce teama, ci stima, a nu "comanda",

ci a îndruma, a nu frîna, ci a stimula; a acorda încredere subalternilor folosind

principiile de delegare;
 a verifica întotdeauna, dacă greşeala comisă în lucru nu a fost eventual o

greşeală a conducătorului, ţinînd cont în acelaşi timp că subalternii au dreptul

la greşeală.

T. Farnsvorth consideră că un conducător trebuie să posede trei calităţi

principale, pe care să şi le perfecţioneze continu;

 cunoştinţe suficiente pentru a fi capabil să verifice calitatea informaţiilor

şi a deciziilor luate;
 inteligenţa personală;
 îmbinarea autorităţii formale şi neformale .

Tipologia cadrelor de conducere.

După W.Reddin - tipul unui conducător este determinat în principal de 3

caracteristici:

 contacte - concentrarea preocupărilor cadrului de conducere asupra

problemelor şi relaţiilor cu subalternii, colegii şi conducătorii superiori;

7
  sarcini - situarea pe primul plan a realizării sarcinilor, îndeplinirea funcţiilor
necesare;
 randament - capacitatea de a obţine o productivitate înaltă, o eficienţă maximă,
disciplină.

Tipului şi a stilului conducătorului

Pentru determinarea tipului şi a stilului conducătorului este necesar de analizat

factorii următori:

 Tipul sistemului de conducere: în condiţiile unui sistem de conducere colectiv,

de autoconducere, aspectele umane ale conducerii, cooperarea, colaborarea,
tind să treacă pe primul plan. Dimpotrivă, în situaţia unei conduceri
unipersonale, în care impunerea autorităţii conducătorului este forma
dominantă de realizare a procesului de conducere, predomină aspectul formal
de conducere şi, ca urmare, stilul autocrat, autoritar de conducător).
 Personalitatea cadrului de conducere: diapazonul, în care cadrele de conducere
posedă anumite calităţi, cunoştinţe şi aptitudini, se reflectă asupra conceperii şi
realizării procesului de conducere - tipului şi stilului de conducere.
 Amploarea competenţei acordate, interdependenţa drepturilor şi obligaţiunilor
cadrelor de conducere, mijloacele de motivare pe care le pot utiliza,
posibilităţile cointeresării subalternilor. în mare măsură influenţează asupra
tipului şi stilului de conducător.
 Potenţialul şi personalitatea subalternilor. Prezenţa în rândurile subordonaţilor
a unor persoane insuficient pregătite, lipsite de tact, agresive, impune
conducătorului un stil ferm, autoritar de conducere, un control permanent şi
invers.
 Natura proceselor de muncă în colectiv. Specificul proceselor de muncă
condiţionează într-o proporţie sensibilă caracteristicile procesului de
conducere. Astfel în cazul proceselor de muncă în care pe primul plan se
situează creativitatea, cooperarea şi consultarea conducătorului cu subalternii
tipul conducătorului tinde spre cel democrat, cea ce permite obţinerea unor
rezultate superioare. Dacă procesele de muncă sînt simple, în care obiectul
principal este realizarea ritmică, la termen a unui anumit volum de producţie,
atunci principalele coordonate ale conducerii sînt disciplina strictă, controlul -
stilul autoritar de conducere.

Caracteristica conducătorului eficient după M.Baversi

Se evidenţiază următoarele caracteristici ale conducătorului eficient :

8
  consideră timpul ca cea mai preţioasă resursă de care dispune, şi caută să-aşi
folosească timpul raţional;
 munceşte calm, în ritm uniform, fără perioade de agitaţie şi de stări inerte;
 munceşte cu pasiune, cu plăcere şi cu încredere în tot ce face, lucrează mai
mult şi mai eficient ca subalternii ;
 este ferm în luarea deciziilor;
 identifică problemele şi urmăreşte rezolvarea lor cît mai operativă;
 rezolvarea problemelor aparent insolubile, ci le urmăreşte consecvent,
aşteptînd momentul oportun rezolvării lor;
 conducere sistematică, în cadrul căreia este ocupat prioritar de luarea unor
decizii juste, obiective în problemele de personal.

Caracteristica conducătorului neeficient după Mc. Murry

Se evidenţiază cele mai frecvente caracteristici ale conducătorului neeficient:

 nu recunoaşte şi nu-şi asumă răspunderea pentru propriile greşeli, dă vina pe

subalterni, pe colegi, pe şefi etc;
 nu este sincer - în sensul că îşi laudă subalternii în prezenţa lor şi îi critică în
absenţă, nu acceptă critica subalternilor, îi pedepseşte pentru critică;
 preferă oamenii de care are nevoie şi de care se serveşte;
 face promisiuni pe care nu le respectă şi pe care nici nu se gândeşte să le
respecte;
 se eschivează de la rezolvarea problemelor dificile, aşteaptă rezolvarea lor de
către subalterni, organele superioare de conducere etc;
 este un mic tiran, în relaţiile cu subalternii şi un "pitic" cu şefii;
 ia decizii contradictorii, deseori îi lipseşte consecvenţa în conducere;
 nu-l interesează problemele şi preocupările subalternilor, starea lor sufletească;
 se limitează numai la critică, fără a aprecia şi lăuda corespunzător rezultatele
bune ale colaboratorilor săi, nu crede în capacităţile lor;
 nu-şi informează colaboratorii asupra intenţiilor sale, nu îşi argumentează
convingător deciziile;
 nu-şi apără subalternii, cînd aceştia sunt criticaţi neobiectiv, sau cînd au
evident dreptate.

Tipurile de conducător propus de Devis, Dalena Henderson,

Prin tip de conducător e necesar de înţeles ansamblul de caracteristici

principale referitoare la calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile proprii unei
categorii de cadre de conducere

9
 Francezul Chalvin delimitează 10 tipuri de conducători
participativ,întreprizător,maximalist,organizator,birocrat,utopist,oportunist,
technocrat,demagog. organizator, realist.

Profesorul american Devis - 4 tipuri: autocrat, custodial, sportiv şi colegial.

D. Dalena şi R. Henderson evidenţiază: tipuri nedorite

 veşnic nemulţumit, "bun de gură", certăreţ, subapreciază munca depusă şi

rezultatele obţinute de subalterni;
 arogant - care se crede atotştiutor, inspiră teamă subalternilor;
 explodează, se enervează, ţipă la subalterni;
 exploziv - care de cîte ori este întrebat ceva ;
 infidel - i-a decizii contradictorii.

Clasificarea stilurilor sub aspectul luării deciziilor și comnicării

manageriale,
 stilul autoritar, impune centralizarea autorității și dictează salariaților

decizii la adoptarea cărora nu au contribuit,

 stilul democratic se bazează pe încrederea managerului în subalterni pe care îi

implică în adoptarea deceziilor,
 stilul liber permisiv se caracterizează prin lipsa de implicare a managerului în
derularea activităților care funcționează aproape automat,în sistem de
autoreglare și influiențare reciprocă.
 stilul birocratic se bazează pe diplome, titluri si nu pe rezultate; evită
deciziile delicate; transmite deciziile arătînd ca nu este autorul lor; nu agrează
subordonații cu multă influență și nici relațiile interumane prea trainice; nu
agrează dezacordurile deși în realitate există multe dezacorduri, dar
subordonații le ascund; răspunderea subordonaților este scazută.
Eficiența conducerii
Eficiența conducerii nu este determinată de găsirea unui stil eficient universal,
ci de adaptarea stilului la condiții.Implică mai multe variabile ca
incertitudinea,sarcina de lucru, poziția de putere a liderului , stilul motivațional
al liderului.Conform teoriei situaționale formulate de Blancard și Hersey,,
vîrsta grupului de lucru este variabila care trebuie să determine stilul de
conducere eficient.Membrele unui grup imatur vor avea rezultate mai bune cu
un lider orientatați spre sarcină,pe măsura ce grupul se maturizează, liderul
pooate aborda un stil echilibrat.În grupul cu o maturitate medie mai eficient
este stilul orientat spre relații iar în grupurile ,,înbătrînite cel mai potrivit este

10
 stilul liber,permisiv. Cele patru stiluri de conducere trebuie sa fie caracterizate
de termini comunicare,persuasiune,participare și delegare.

Recomandări
Să respecte personalitatea și demnitatea fiecărui angajat;
Să promoveze cooperarea între angajați;
Să cunoască preocupările, aspirațiile,motivele;
Să promoveze relații bazate pe politețe;
Să accepte punctele de vedere sugestiile angajațiilor;
Să găsească modalitați și mijloace eficiente de stimulare a angajaților;
Să organizeze diverse seminare, traininguri în scopul dezvoltării abilităților de
comunicare, a inteligențelor emoționale, de creștere emoționale, de creștere și
dezvoltare personală a angajaților.

Concluzii:

Indiferent de clasificare, semnalăm faptul că la nivel de organizatie, conducerea se

exercită de către oameni cu comportamente atitudinale diferite, cu accente diferite
puse pe trinomul obiective-rezultate-recompense sancţiuni etc. Cele mai eficiente
tipuri au la bază conducători cu o competenţă profesională ridicată dată de cunoştinţe
solide în domeniu, dublate de calităţi şi aptitudini care să le permită promovarea şi
menţinerea unor relaţii adecvate cu subordonaţii. Despre succesul conducătorului se
judecă nu după lucrul efectuat de el, dar după felul în care el reuşeşte de ai
impulsiona la lucrul pe subalterni. Impulsionarea sau motivarea personalului de a
activa se poate de exercitat numai prin intermediul influenţei.

Bibliografie
1.Baciu S, Paradigma managementului calității în învățămîntul superior,
Chișinău,2014.;
2.Cojocaru V Gh, NCalitatea în educație Managementul educației,
Chișinău 2007;

11
3.Iosifescu Ș, Managementul educational pentru instituțiile de învățămînt
București 2001;
4. Guțu V, Concepția managementului calității în Învățămîntul general,
Revistă Științifică a universității de Stat din Moldova.,2013 nr.5 ;.
5.Vlăsceanu M, Psihologia organizațiilor și conducerii: editura Paideia,
București,1993;
6.Ioniță E, Management școlar,Craiova 1995
7.Zorlențan T,Burdușan E,CăprărescuG,Managementul
organizației:Editura Economică,București,1998.
8 Ioniță E. Management educațional,Iași :Editura Polirom,2000
9.Rees D ,,Arta Managementului, București : Editura Tehnică, 1996

10.Nicolescu O, Ghidul Managerului Eficient, București: Editura Tehnica,

1993

11.Bularu V.Cojocaru,V. Poloz,Management comparat(prelegeri)Chișinău

ASEM 1995.

12
13