CAPITOLUL 1.

PIAŢA MUNCII ŞI SALARIUL

Funcţionarea oricărui sistem de producţie este de neconceput fără intervenţia
omului. Stiinţa economică abodează omul nu numai în calitatea sa de purtător al unor
nevoi de consum tot mai complexe, ci şi în calitate de posesor al unor calităţi ce-i permit să
acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.Variatele procese de productie a bunurilor şi
serviciilor capabile să satisfacă nevoi umane din ce in ce mai diverse au drept element
comun faptul că desfăşurarea lor presupune prestarea unei munci.
Munca, ca factor de producţie, reprezintă activitatea specific umană desfăşurată în
scopul obţinerii de bunuri economice. Munca este singurul factor productiv capabil să
organizeze un proces economic productiv, asigurând totodată şi combinarea celorlalţi
factori de producţie.1
Dimensiunea cantitativă a factorului muncă se referă la volumul de muncă de o
anumită natură prestată într-un proces de producţie dat. Dimensiunea calitativă a acestuia
se referă la specializarea proprie fiecărui prestator de muncă, la gradul de calificare şi de
experienţa de producţie, la nivelul său de productivitate.
Determinat de dezvoltarea generală a societăţii, progresul calitativ al forţei de
muncă se concretizează în:
 creşterea proporţiei în care se face apel la abilităţile intelectuale care ajung să
prevaleze în raport cu cele fizice;
 tendinţa de ameliorare continuă a productivităţii muncii pe baza căreia are loc
reducerea treptată a timpului lucrat şi creşterea corespunzătoare a timpului liber;
 creşterea duratei de pregătire şcolară şi profesională instituţionalizată, precum şi a
nivelului şi a complexităţii acestei pregătiri;
 amplificarea dimensiunii creative a proceselor de muncă, bazată pe dezvoltarea
aptitudinilor prin inovare, pe accentuarea laturii de concepţie a muncii, în
detrimentul celei de rutină, pe dezvoltarea componenţei informaţionale a celor mai
diverse genuri de muncă.
O caracteristică importantă a factorului muncă o constituie mobilitatea sa ridicată,
mult superioară celorlalţi factori productivi, având în vedere atât capacitatea sa de
deplasare fizică (mobilitate geografică), cât şi de a fi folosită în diverse procese productive.
Salariul ocupă un loc important în teoria şi practica economică, exercitând o
puternică influenţă asupra condiţiilor de muncă şi viaţă ale populaţiei, asupra calităţii vieţii.
De aceea, clarificarea conţinutului acestui concept prezintă o mare importanţă pentru
fundamentarea deciziilor la nivel micro şi macroeconomic, menite să contribuie la întărirea
cointeresării materiale a lucrătorilor, la creşterea aportului acestora la dezvoltarea
producţiei. Dacă avem în vedere că pentru cea mai mare parte a membrilor unei societăţi
salariul reprezintă unica sursă de venit, putem să ne dăm seama de importanţa pe care o are
determinarea şi variaţiile sale.
Piaţa muncii reprezintă un complex de relaţii în care se regăsesc în mare parte
raporturile sociale dintre oameni şi evoluţia lor în timp şi spaţiu, punându-şi amprenta pe
tipul de civilizaţie în care devin predominante.
Folosirea forţei de muncă nu este un obiectiv politic, unul economic, deoarece piaţa
forţei de muncă este o piaţă ca oricare alta, a cărei funcţionare nu trebuie cu nimic
perturbată. "Dacă se lasă liber să se confrunte oferta şi cererea de muncă, toţi cei ce doresc
o slujbă, la preţul de echilibru al pieţei, o vor găsi"1.

1
Paraschivescu, D.M..-coordonator, Contabilitate, Ed. Moldavia, Bacău, 2000

5
 Pe piaţa cu concurenţă perfectă2, remunerarea factorilor de producţie este
determinată de cerere şi oferta. Cererea de muncă o realizează întrepinderile deoarece ele
doresc să folosească o anumită cantitate de muncă pentru obţinerea unui anumit volum de
output. Oferta de muncă o efectuează gospodăriile familiale care cedează munca lor
întreprinderilor cu scopul de a obţine venituri. Piaţa muncii se află în echilibru atunci când
cererea este egală cu oferta de forţă de muncă.
Cererea de muncă este determinată de:
 salariul ce influienţează cantitatea ceruta de muncă;
 productivitatea muncii;
 cererea de bunuri – cu cât va fi mai mare cererea pentru bunuri şi servicii,
cu atât vor fi mai mari preţul şi venitul marginal al muncii.3
Teoria productivităţii marginale consideră că cererea pentru un factor depinde de
venitul produsului marginal.
Pe piaţa muncii, firma îşi va maximiza profitul când costul marginal al unui lucrător
suplimentar ocupat va fi egal cu venitul marginal obţinut din vânzarea outputului creat de
acel muncitor. În condiţiile concurenţei perfecte, costul adiţional pentru folosirea unei
persoane adiţionale va fi egal cu salariul.
Oferta de muncă într-o economie este determinată de următorii factori:
 populaţia totală aptă de muncă;
 o serie de factori instituţionali, cum sunt: vârsta minimă de muncă, legislaţia
salarială, dispoziţiile legale cu privire la pensionare etc;
 opţiunile populaţiei între muncă şi odihnă.
Oferta de muncă va creşte când salariul sporeşte.
Pieţele muncii care există în viaţa reală diferă mult de modelul concurenţei
perfecte. Firmele şi/sau salariaţii dispun de putere pentru a influenţa salariile.
Dacă o firmă este singura care foloseşte un anumit tip de muncă, această situaţie
este denumită monospon. Monosponul reprezintă monopolul cererii în care un singur
cumpărător fixează preţul de cumpărare a forţei de muncă, iar numărul de vânzători este
eficient de mare pentru a nu putea să contracareze situaţia. Monosponul poate oferi nivelul
de salariu dorit, iar lucrători pot opta fie pentru acceptarea acestuia, fie pentru rămânerea în
continuare inactvi. În situaţia în care există puţini ofertanţi de locuri de muncă, poziţia este
denumită oligopson. Atunci când există pe piaţă se află un monopson al cererii de locuri de
muncă faţă în faţă cu un sindicat care monopolizează oferta, acestă situatie este cunoscută
sub denumirea de monopol bilateral. În acest caz rezultă atât salariul, cât şi o cantitate, iar
fixarea uneia dintre aceste două mărimi depinde de abilitatea negocierii fiecăreia dinre
părţi. In decursul dezvoltării sistemului economic de piaţă, puterea cumpărătorilor de forţă
de muncă, abundenţa mâinii de lucru ieftine, condiţiile de muncă etc. au favorizat apariţia
şi dezvoltarea sindicatelor, dintre care cele mai cunoscute sunt sindicatele muncitoreşti.
Acestea limitează intrarea pe pieţele muncii pe care le controlează a noilor lucrători şi
negociază cu intreprinzători salariile şi condiţiile de muncă. Obiectivul principal al
sindicatelor îl reprezintă menţinerea şi sporirea salariilor reale ale celor afiliaţi.

1
Paraschivescu, D.M., Radu, F., Ghid pentru înţelegerea contabilităţii armonizate cu directivele
comunităţilor economice europene şi standardele internaţionale de contabilitate, Ed.Moldavia, Bacău, 2002
2
Piaţa de concurenţa perfectă are următoarele caracteristici: numarul cumpărătorilor şi al vânzătorilor este
suficient de mare pentru a nu exercita influienţe asupra preţului şi volumului tranzacţiilor de muncă; munca
oferită prezintă aceleaşi caracteristici; toate locurile de muncă sunt la fel de atractive; salariile sunt
determinate in totalitate prin cerere si ofertă; perfecta mobilitate a forţei de muncă; atât cumpărătorii, cât şi
vânzătorii sunt informaţi asupra preţului la care se comercializează forţa de muncă .
3
Venitul marginal obţinut de firmă prin folosirea unui lucrător suplimentar

6
 Dincolo de orice declaraţie politică, cei ce au simţit cel mai acut efectele reformei şi
restructurăriii economice din cei 13 ani de tranziţie au fost oamenii de rând. Milioane de
locuri de muncă au fost pierdute, disparităţile dintre cei mai bogaţi şi cei mai săraci
români s-au accentuat puternic, în timp ce rata de presiune socială şi cea de presiune fiscală
aproape s-au dublat.
Nici nu este de mirare că politicienii români şi mediile de afaceri vorbesc de
beneficile şi eforturile cetrebuie făcute în vederea integrării, fără însă a avea în vedere un
aspect esenţial, care, chiar dacă nuse regăseşte ca atare transpus într-o directivă europeană,
constituie totuşi un element esenţial în analiza capacităţii României de a face faţă
cerinţelorce i se impun ca membru al Uniunii. Acest element atât de rar precizat , tocmai
datorită faptului că acesta situează România pe ultimul loc în cursa pentru integrare, este
ceea ce se cheamă – convergenţa reală – şi care este măsurat printr-o serie de indicatori
dintre care cel mai important este PIB pe cap de locuitor.
Evaluările Comisiei Europene în ceea ce priveşte convergenţa reală în ţările
candidate arată că România se află în acest moment cel mai departe de acestă ţintă,
diferenţele de venit între România şi ţările UE adâncindu-se în a doua jumătate a anilor 90.
Rezultatul evaluărilor a relevat faptul că ţările cu cele mai puţine progrese în
procesul de convergenţă sunt ţările ce au realizat puternice reduceri în industriile interne.
În România procesul de dezindustrializare a avut ca efect o mutare consistentă a forţei de
muncă dinspre industrie înspre agricultură.
Evoluţia înregistrată de PIB/cap de locuitor este în mod similar urmată de evoluţia
câştigului salarial mediu brut î n industrie şi servicii, comparativ cu nivelul aceluiaşi
indicator pentru ţările membre şi ţările Europei Centrale şi de Est.
De altfel această tendinţă, exprimată de această dată prin intermediul costului unitar
de muncă este sesizată şi de către Fondul Monetar Internaţional care, deşi susţine în
continuare o politică restrictivă, recunoaşte faptul că, în medie şi în special după 1999,
nivelul de creştere al salariilor a fost sub cel înregistrat de productivitate. Nici una din
ţările din zonă, care sunt şi în cursa pentru integrare europeană, nu înregistrează un trend
similar pentru costul unitar de forţă de muncă.
FMI, în documentul intitulat „Potenţialul de creştere economică pe termen mediu în
România”, precizează: „În 2002 salariaţii au primit o pondere modestă din PIB,
aproximativ 26%. Salariile relativ scăzute în comparaţie cu productivitatea, exprimată ca
PIB/cap de locuitor, furnizează României un avantaj competitic în sectoarele industriale ce
utilizează intensiv forţa de muncă, precum: confecţii, încălţăminte sau prelucrarea
lemnului. Mai mult, indicatorul de bază pentru măsurarea competitivităţii externe – costul
unitar al forţei de muncă rămas la acelaşi nivel şi chiar s-a îmbunătăţit în ultimii ani
datorită creşterilor de productivitate în ciuda aprecierii ratei reale de schimb”.
Concluzia acestor rapoarte ar putea fi că, în fapt beneficiile tranziţiei au fost
obţinute în cea mai mare parte de mediul de afaceri şi doar în cea mai mică măsură şi
selectiv de către salariaţi.
Costul unitar al forţei de muncă se defineşte ca raport între costul cu forţa de muncă
(salarii brute inclusiv alte costuri indirecte legate de forţa de muncă exprimat în termeni
reali ) şi nivelul productivităţii muncii (productivitatea reprezintă rezultatul obţinut de
persoana ocupată).
Costul unitar al forţei de muncă creşte atunci când costul forţei de muncă creşte mai
repede decât productivitatea muncii. Atunci când productivitatea muncii creşte mai repede
decât costul forţei de muncă, costul unitar scade.
Costul unitar al forţei de muncă poate creşte datorită creşterilor costurilor salariale,
fie datorită aprecierii monedei naţionale atunci când deflatarea se face utilizând cursul de

7
schimb. Pe de altă parte costul unitar poate scade fie datorită evoluţiei salariului, fie
datorită evoluţiei numărului de persoane ocupate.
Evoluţia rapostului câştig salarial/productivitate, exprimată în esenţă prin
indicatorul – costul unitar pe forţa de muncă – în special în ultimii ani, demonstrează că
politica salarială în general şi salariul minim în special nu au fost generatoare de inflaţie.

8
 1.1. CONCEPTUL DE SALARIU

Salariul reprezintă acea sumă de bani care este plătită pentru a obţine serviciul
factorului muncă. Dar salariul se obţine abia după ce munca s-a consumat, el deducându-se
din preţul încasat, din valorificarea bunului la producerea căruia a contribuit salariatul.
În teoria şi practica economică, salariul ca element de motivaţie pentru muncă
ocupă un loc deosebit de important. Astfel, termenul de salariu provine din latinescul
"salarium" care reprezenta suma plătită fiecărui soldat roman pentru a-şi cumpăra sarea
necesară pe durata campaniilor. Se evidenţiază aici faptul că soldatul, ca om dependent de
armată, primea "salarium", în comparaţie cu un om liber care nu primea o sumă de bani,
întrucât el nu era în nici un fel dependent. Acest termen s-a păstrat în timp şi a căpătat
sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie din punct de vedere juridic, fie
din punct de vedere economic sau social. Din punct de vedere genetic, în timp salariul a
suferit numeroase modificări în ceea ce priveşte mărimea, însemnătatea şi formele de
realizare. Formarea salariului are loc în cadrul unor relaţii complexe, ocazionate de
angajarea, utilizarea şi plata muncii ca factor de producţie, esenţa şi dinamica acestuia
decurgând în mod direct din economia de schimb. Existenţa salariului este determinată în
mod obiectiv de necesitatea întreţinerii forţei de muncă salariate, salariul, drept cea mai des
întâlnită formă de venit, fiind considerat (adesea impropriu) ca totalitate a veniturilor
obţinute prin muncă.
După unii autori, relaţiile pe care le prilejuieşte salariul sunt plăti legate de
închirierea forţei de muncă de către utilizatorii acesteia. Aceasta ar reprezenta ceea ce
dreptul român denumeşte "locatia operarum". Pe timpul închirierii forţei de muncă,
salariatul este la dispoziţia celui care o închiriază, salariul reprezentând în această optică,
chiria, respectiv preţul muncii. Alţi economisti identifică salariul ca fiind plata forţei de
muncă, iar forţa de muncă este identificată cu o marfă, considerând salariul ca preţ al
acestei mărfi.
În economiile dezvoltate, salariul reprezintă cea mai mare parte a veniturilor
naţionale, chiar dacă ponderea lui diferă de la o ţară la alta şi de la o perioadă de timp la
alta.Concepţiile moniste explică substanţa salariului printr-un singur factor şi anume costul
formării resurselor de muncă1. Conform acestei concepţii salariul reprezintă suma care
asigură strictul necesar pentru existenţa salariatului şi întreţinerea familiei sale. Această
explicaţie este prima de acest gen şi o găsim dată de Turgot şi Quesnay. Plecând de aici,
Ferdinand Lassale afirma că "salariul mediu nu depăşeşte întreţinerea existenţei
muncitorilor şi reproducerea speciei". Pentru a explica de ce salariul are limită, Lassale
apelează la argumentul lui Th. R. Malthus care susţine că un salariu mai mare ar încuraja
căsătoriile şi ar avea ca rezultat creşterea populaţiei peste posibilităţile care decurg din
dezvoltarea economiei, astfel încât venitul mediu scade, populaţia nu se mai poate
întreţine, creşte numărul deceselor şi scade natalitatea.
Un alt mare economist, Adam Smith, considera ca şi Turgot, că salariul trebuie să
corespundă minimului de subzistenţă necesar muncitorului. "Un om trebuie întotdeauna să
poată trăi din munca sa, iar salariul trebuie să fie cel puţin suficient pentru a-l întreţine".
Fiind un optimist, Smith susţine că este posibilă şi chiar necesară sporirea salariului,
deoarece nu afectează profitul şi facilitează creşterea productivităţii muncii.
În peisajul gândirii economice, reflexii asupra salariului întâlnim şi în opera lui
David Ricardo. El vede în salariu venitul muncitorului salariat şi face distincţie între preţul
natural şi preţul de piaţă al muncii. "Preţul natural al muncii este acel preţ care este necesar

1
Pohoata, I., Clipa, N., Lutac, Gh., Economie politică, Ed. Economică,Bucureşti,1998

9
pentru a da posibilitatea muncitorilor, atât să se întreţină, cât şi să-şi perpetueze rasa, fără
nici o creştere sau scădere".
"Preţul de piaţă al muncii este preţul care se plăteşte în mod real pentru ea, pe baza
acţiunii naturale a proporţiei dintre cerere şi ofertă"1. Preţul natural al muncii depinde, după
Ricardo, de preţul mijloacelor de subzistenţă necesare muncitorului şi familiei sale, care
variază în timp şi spaţiu. Ricardo afirmă că salariul nominal are tendinţa de creştere, însă
într-o măsură mai mică decât cresc preţurile produselor agricole, ceea ce provoacă o
scădere a salariului real. Ricardo se pronunţa împotriva intervenţiei statului în stabilirea
salariilor, ele trebuind lăsate la concurenţa libera şi loială de pe piaţă.
O altă teorie monistă explică substanţa salariilor prin productivitatea muncii.
Salariul ar fi o parte mai mică sau mai mare din rezultatul muncii. Varianta modernă a
acestei explicaţii o reprezintă teoria salariului de eficienţă care consideră că salariul nu
trebuie considerat ca o sumă determinată pe piaţa muncii, ci rezultatul direct al eficienţei
muncii.
Astfel teoria salariului de eficienţă formulează ideea că relaţia dintre salariu şi
productivitatea muncii nu este şi nu trebuie să fie identică pentru toate activităţile sau
pentru toate firmele, acest lucru stând la baza diferenţierii salariilor2.
Alţi autori consideră că natura salariului este dată de gradul de cunoastere, ceea ce
implică o serie întreagă de cheltuieli ocazionate de creşterea şi pregătirea forţei de muncă,
cheltuieli care se concretizează în "capitalul cultural", capital care se formează prin
intermediul "capitalului economic". De aici apare şi ideea că salariul este o plată pentru
chiria cunoştinţelor şi, în acelaşi timp, o plată pentru contravaloarea eforturilor salariatului.
Se are în vedere şi faptul că, practic, ceea ce se închiriază sau vinde este priceperea,
îndemânarea şi cunoştinţele salariatului, ceea ce reprezintă capitalul economic, capital
care, prin cheltuielile de obţinere se identifică cu capitalul cultural, de aici rezultând că
salariul este o plată pentru utilizarea capitalului cultural.
Teoria dualistă despre substanţa salariului îşi are originea atât în teoriile despre
costul forţei de muncă, cât şi în teoriile ce privesc productivitatea muncii. Astfel privind
lucrurile, doctrinele economice spun că tot ceea ce primeşte salariatul este o parte din
produsul muncii sale, parte care este condiţionată de productivitatea muncii. Altfel spus,
substanţa salariului o reprezintă acea parte din venitul obţinut, distribuită în mod direct
salariaţilor drept recompensă pentru participarea lor la activitatea economică, recompensă
care de regulă îmbracă forma banească, dar în unele cazuri poate lua şi forma naturală (este
vorba de plata în bani şi\sau în natură).
Salariul se stabileşte prin negociere directă (în cazul contractului individual) sau
prin reprezentanţi legali (în cazul contractului colectiv), între angajaţi şi angajatori, în
contextul general al pieţei forţei de muncă, adică a raportului între cererea şi oferta forţei
de muncă.
Salariul, ca preţ plătit pentru serviciul adus de factorul de muncă, se stabileşte pe
baza mecanismului pieţii, el fiind plătit după depunerea muncii, în funcţie de rezultatele ei.
Salariul astfel format este raportat întotdeauna de posesorul muncii la cerinţele propriei
sale existenţe pe care şi-o doreşte normală.
Atunci când salariul se dovedeşte a fi insuficient, în vederea apropierii de condiţiile
unei vieţi normale se apelează la modalităţi de completare a lui cu resurse atrase din cadrul
întreprinderii şi\sau societăţii.
Astfel, pe lângă salariul individual au mai apărut şi salariul colectiv şi cel social.
Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei întreprinderi sub forma
participării la rezultatele acesteia (la profit) sau prin diferite alte facilităţi, iar cel social
1
Paraschivescu, D.M., Păvăloaia,W., modele de contabilitate şi analiză financiară,Ed. Vantrop, Focşani,1997
2
Gherasim, T., Microeconomie-note de curs, Universitatea George Bacovia, Bacău, 2003

10
reprezintă acea parte din venitul naţional prin care societatea intervine pentru a spori
veniturile unei categorii de salarii sau numai ale anumitor grupuri din cadrul acestora care
se confruntă cu probleme mai mari, cum ar fi accidentele de muncă, şomajul, bolile
profesionale etc.

1.2. SALARIUL – ELEMENT AL COSTULUI DE PRODUCŢIE

Studiul costurilor are ca obiective definirea noţiunilor, explicarea formei şi a

structurii cheltuielilor de producţie, precum şi a căilor de reducere a acestora în condiţiile
economiei de piaţă.
Materiile prime, materialele consumabile, salariile, amortizarea mijloacelor fixe şi
alte bunuri care se consumă într-un proces de producţie, în vederea obţinerii unei alte
valori sunt cunoscute sub denumirea de consumaţiuni de valori cu caracter productiv. Ele
sunt socialmente necesare şi formează costul producţiei1.
Costul de productie este o categorie valorică fundamentală a economiei de schimb,
el exprimând sub aspect categorial esenţa întregului sistem de raporturi, de legături pe linie
de producţie şi de circulaţie economică care se stabilesc în mod obiectiv între agenţii
economici, între întreprinzători, între producători şi consumatori la un moment dat, nivelul
şi spaţiul dat.
Totalitatea cheltuielilor pe care producătorii le efectuează pentru producerea şi
desfacerea produselor lor sau prestarea serviciilor constitue costul de producţie.
Costul de producţie cuprinde nu numai cheltuielile cu munca trecută, ci şi
cheltuelile cu munca vie; altfel spus, pe lângă cheltuielile cu mijloacele de producţie,
costul cuprinde şi salariul, adică totalul remunerării băneşti a muncii prestate în producţie
direct sau indirect de întregul personal al unei întreprinderi, în condiţiile tehnice şi
organizatorice în care se desfăşoară activitatea, în vederea obţinerii unei anumite producţii
într-o perioadă dată.
Ponderea salariului în costul de producţie diferă de la o ramură la alta şi de la o
întreprindere la alta. Cu cât gradul de industrializare este mai scăzut, ponderea salariului în
cost este mai mare.
Dacă din punct de vedere al reproducţiei forţei de muncă societatea are interesul ca
nivelul general al salariului sa fie mai mare, sub aspectul costului de producţie, societatea
este interesată dimpotrivă în stabilirea ponderii salariului la un nivel mai redus, compatibil
atât cu cerinţele refacerii capacităţii de muncă, cât şi cu cele ale creşterii eficienţei
economice.
În categoria costurilor cu personalul sunt incluse cheltuelile cu remuneraţiile şi alte
drepturi de salarii acordate personalului întreprinderii, sumele acordate personalului
potrivit legii pentru protecţia socială, contribuţia unităţii la asigurările sociale şi contribuţia
la fondul de şomaj.
Într-o formă simplificată, elementele de calcul a cheltuielilor cu personalul se
prezintă astfel:
- Salariul de bază brut
+ sporuri şi adaosuri
+ indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru conducere
+ indexări de salarii şi compensarea creşterii de preţuri
+ salarii în natură
1
Paraschivescu, D.M.,Contabilitatea financiară,Ed. Moldavia, Bacău, 2003

11
 + alte drepturi salariale
= Cheltuieli cu remuneraţiile personalului
+ Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială
- Cheltuieli privind contribuţia unităţii la asigurările sociale
- Cheltuieli privind contribuţia unităţii la ajutorul de şomaj
- Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială
= Cheltuieli cu personalul
Salariul de bază trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câştigul
motivat al personalului angajat. Principalul rol al salariului de bază este de a asigura
diferenţierea nivelului salariilor în funcîie de pregătire, de clitatea muncii, de importanţa
activităţii şi de gradul de răspundere a funcţiei încredinţate.
Mărimea salariului de bază trebuie să fie un factor determinant în stimularea
creşterii calificării profesionale, atât în cazul muncitorilor, cât şi în cazul celorlalte
categorii de salariaţi. În cazul în care ponderea salariului de bază este mică în raport cu
premiile sau sporurile, se poate ajunge la o nivelare a salariilor.
De asemenea, personalul cu o calificare superioară, neavând un salariu de bază
suficient de stimulativ şi diferenţiat faţă de ceilalţi mai puţin calificaţi, nu este cointeresat
să rămână în unitate, ceea ce favorizează fluctuaţia de personal, cu toate consecinţele ei
negative.
Mărimea şi departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcţie de profilul
unităţii, categoria funcţiei, nivelul de pregătire prevăzut pentru funcţia respectivă, gradul
sau treapta profesională.
Din punct de vedere metodologic, costurile cu personalul se determină pe baza
următoarelor elemente de măsurare a muncii şi de calcul a salariilor: norme de muncă,
formele de salarizare, reţele tarifare, statele de funcţiuni.
Normele de munca reprezintă unitatea de măsură a muncii personalului pe toate
categoriile şi care, în funcţie de natura activităţii, pot fi: norme de timp, norme de
producţie, de deservire, sarcini de serviciu şi alte tipuri de norme corespunzatoare muncii
respective.
Pentru remunerarea personalului muncitor se pot folosi următoarele forme de
salarizare:
 în acord sau la bucată;
 în regie sau după timp.

1. Salarizarea în acord (pe unitate de produs) presupune remunerarea personalului

în raport cu cantitatea de operaţii sau produse executate în unitatea de timp. Mărimea
salariului se calculează prin înmulţirea cantităţii de produse sau lucrări executate cu tariful
pe unitatea de produs.
La rândul ei, această formă de salarizare poate îmbrăca mai multe variante:
 acord direct, în care salariul stabilit este direct proporţional cu numărul de
unităţi de produs (procese, operaţii) executate;
 acord progresiv, în cadrul căruia la un anumit grad de realizare a sarcinilor
tariful pe unitate se amplifică;
 acord global, care se poate aplica tuturor categoriilor de personal având la
bază contractul angajament încheiat de un colectiv de muncă sau formaţie de lucru,
iar nivelul retribuirii se stabileşte în funcţie de un colectiv de realizare a producţiei
la parametrii tehnico-economici stabiliţi în contract;
 acordul pe bază de normă-plan, care se poate aplica atât la nivelul unităţii,
cât şi la nivelul secţiilor de producţie (atelier), salariul fiind stabilit în funcţie de
gradul de realizare a cantităţii de produse/lucrări prevăzute în planul de producţie.

12
 Pentru a fi eficient, acest sistem este indicat în special pentru lucrări executate în
serie şi implică determinarea cu precizie a timpului necesar corespunzător unui randament
normal şi controlul calităţii produselor realizate pentru a se evita sacrificarea calităţii
pentru o cantitate mai mare.

2.Salarizarea în regie (pe unitate de timp) presupune remunerarea muncii în

raport cu timpul efectiv lucrat (an, zi, lună). Această formă de salarizare este aplicată în
situaţiile în care normele muncii sunt sub formă de sarcini de serviciu, norme de deservire
etc.
Ea este dependentă exclusiv de pontarea prezenţei şi nu favorizează creşterea
randamentului angajaţilor.
Este aplicabilă în cazul unor lucrări pentru care determinarea cu precizie a timpului
corespunzător unui randament normal este nerealizabilă, pentru activităţi periculoase,
activităţi în care dexteritatea, îndemânarea şi grija sunt mai importante decât timpul lucrat,
activităţi în care productivitatea este independentă de voinţa angajatului, pentru plata orelor
în timpul cărora angajatul nu poate lucra în alt sistem de salarizare, operaţii în care
valoarea atinsă de obiectul prelucrat este foarte mare, dorinţa de a câştiga timp fiind
incompatibilă cu consecinţele unui rebut, în cazul stabilirii unui salariu minim garantat.
Salariul tarifar al muncitorilor se diferenţiază pentru fiecare categorie sau funcţie pe
un nivel de bază şi mai multe trepte de salarizare. Categoriile de încadrare sunt prevăzute
în reţele tarifare elaborate pe ramuri, subramuri sau activităţi din economia naţională.
Salariul tarifar al maiştrilor, al personalului tehnic, economic, de altă specialitate,
administrativ, de deservire şi de pază se stabileşte pe funcţii şi clase de salarizare.
Un alt element de calculaţie a salariilor este cel privind timpul şi munca efectiv
prestate. Pe baza normelor reţelelor tarifare şi a timpului şi muncii prestate se calculează
remuneraţiile cuvenite personalului. Tehnica de calcul este diferită, în funcţie de categoria
de personal (muncitor sau personal administrativ) şi de forma de salarizare.
Pentru muncitorii remuneraţi în acord individual simplu, salariul cuvenit se
calculează luându-se în considerare salariul tarifar orar corespunzător nivelului din reţeaua
tarifară, norma de muncă şi numărul de unităţi de produs executate. În cazul în care
normele de muncă se exprimă sub forma normelor de timp, se calculează tariful pe unitate,
apoi acesta se înmulţeşte cu numărul de unităţi executate.
Dacă normele de muncă sunt exprimate sub forma normelor de producţie, tariful pe
unitate se calculează prin raportarea remuneraţiei tarifare corespunzătoare categoriei în
care se încadrează lucrarea la norma de producţie orară (numărul de piese, operaţii ce
trebuie executate într-o oră).
Unele calcule suplimentare intervin atunci când muncitorii lucrează în acord
colectiv (echipă, brigadă). În afară de determinarea salariilor pe întreaga echipă se ridică
problema repartizării remuneraţiilor între membrii echipei.
Repartizarea acestor salarii se face în raport de încadrarea tarifară şi de timpul
efectiv lucrat de fiecare membru al echipei.
Pentru personalul tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ, de deservire,
pază, calculul salariilor tarifare individuale pe timp de o lună se face ţinând seama de
timpul efectiv lucrat şi de salariile tarifare indicate în nomenclatorul de funcţii şi
individualizat pe persoane în statele de funcţiuni (personal).
În ceea ce priveşte calculul sporurilor, acestea se bazează în principal pe înmulţirea
salariului tarifar cu procentul de spor.
Oricât de perfecţionat ar fi sistemul de normare şi pontaj, acesta este deseori
contestat atât de întreprindere, cât şi de salariaţi, în acest sens realizându-se modele de
corectare şi ajustare pentru îmbunătăţirea formelor de salarizare.

13
 Astfel, s-au cristalizat trei direcţii care au în vedere imbunătăţirea formelor de
salarizare:
 corectarea priveşte toate formele de salarizare şi îmbracă o serie de aspecte bine
delimitate:
 menţinerea salariului peste un nivel minim vital sau decent;
 adaptarea rapidă a salariului la dinamica preţurilor şi inflaţiei prin indexarea
acestuia, ceea ce reprezintă o mişcare compensatorie a valorii salariului faţă de
preţuri şi inflaţie (ajustarea salariului nominal pe un trend crescător, aducând
astfel o compensaţie valorică menită să diminueze efectele care au produs
micşorarea salariului real);
 atenuarea diferitelor discrepanţe valorice între salariile personalului angajat în
sectorul de stat, cooperatist, privat şi mixt, în condiţii de egalitate a muncii;
 acordarea de premii şi sporuri pentru condiţii deosebite de muncă,
responsabilităţi în domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activităţii
realizate, etc.;
 participarea se referă la admiterea salariaţilor, la împărţirea beneficiilor obţinute
de unitatea în care îşi desfăşoară activitatea. Aceasta se poate realiza în trei
forme: cote părţi din beneficii ca supliment la salariu, facilităţi acordate
salariaţilor pentru cumpărarea de acţiuni la întreprinderea unde lucrează sau
stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri care se distribuie salariaţilor
din beneficiu;
 socializarea constă în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea
pentru munca prestată, ea aplicându-se numai anumitor grupuri de salariaţi
aflaţi în situaţii mai grele (boli profesionale, şomaj, accidente de muncă, etc).

- Pentru timpul efectiv lucrat

- Salariu
- Alte drepturi de personal
Drepturi de - Indemnizaţii pentru concedii de odihnă
personal - Stimulente şi premii plătite din fondurile de salarii
- Indemnizaţii de asigurări sociale suportate de unitate
- Indemnizaţii de asigurări sociale suportate de la
bugetul asigurărilor sociale
- Alte sume reprezentând drepturi de personal

Fig. nr. 1.1. Drepturile de personal

Factorii de producţie reprezintă resursele disponibile, atrase şi utilizate în

activitatea economică, respectiv în producţia de bunuri materiale şi servicii. Resursele
productive sunt: terenurile, mineralele, construcţiile, utilajele şi echipamentele de
producţie, obiectele supuse prelucrării, energia, apa, cunoştintele şi experienţa,
informaţiile, etc.
La începuturile dezvoltării societăţtii au existat doi factori: munca şi pământul
(natura), care pot fi considerati ca factori originari sau primari ai producţiei, din unirea
cărora oamenii îşi asigurau existenţa. Mai târziu a apărut capitalul, ca factor derivat al
producţiei, care rezultă din interacţiunea primilor şi a cărui afirmare este legată de perioada
în care echipamentele de producţie au dobândit o importanţă tot mai mare pentru
activitatea economică.

14
 Economistul francez J.B.Say, reprezentant al şcolii clasice este considerat
iniţiatorul teoriei celor trei factori de producţie: munca, pamântul şi capitalul.
În epoca modernă, procesul de amplificare şi diferenţiere a resurselor atrase şi
utilizate în activitatea economică a continuat, celor trei factori clasici, adăugându-li-se alţii
noi. Manualele şi alte lucrări de teorie economică, pornind de la rolul întreprinzătorului în
economia de piaţă, menţionează abilitatea acestuia ca factor distinct al activităţii
economice.
Abilitatea întreprinzătorului este apreciată ca un tip special de resursă umană, care
se referă la capacitatea de a combina în modul cel mai eficient natura, munca şi capitalul,
la creativitatea şi iniţiativa de a produce bunuri şi de a găsi noi căi de comercializare a
acestora, la asumarea riscului în a întreprinde acţiuni economice etc.
Munca – factor originar, primar de producţie - reprezintă o activitate conştientă,
specific umană, manuală şi/sau intelectuală îndreptată spre un anumit scop, în cadrul căreia
oamenii îşi folosesc aptitudinile, cunoştinţele şi experienţa.
Munca a fost dintotdeauna şi a rămas factorul de producţie activ şi determinant, ce
antrenează şi ceilalţi factori de producţie în vederea obţinerii de bunuri materiale şi servicii
necesare satisfacerii trebuinţelor lor imediate şi de perspectivă.
Oamenii cu aptitudinile şi deprinderile lor, cu experienţa şi cunoştinţele dobândite
sunt producătorii tuturor bunurilor economice. Adam Smith - părintele economiei politice -
arată că munca este sursa tuturor bogăţiilor societăţii, “sursa unică a avuţiei naţiunilor”.
Avuţia naţională reprezintă totalitatea bunurilor de care dispune o ţară la un
moment dat şi soldul sau de resurse financiar-valutare.
Adam Smith şi David Ricardo, reprezentanţii economiei politice clasice de la
sfârşitul secolului al XVIII-lea şi din secolul următor, demonstrează că izvorul creşterii
avuţiei este munca în general, naţiunile fiind cu atât mai bogate cu cât diviziunea muncii
este mai dezvoltată iar productivitatea muncii mai ridicată.
Referindu-se la rolul muncii în ansamblul vieţii economice, J.M.Keynes remarcă:
“munca este cea care produce totul, ajutată de ceea ce purta cândva numele de meşteşug,
iar astăzi se cheamă tehnică, de resursele naturale care nu costă nimic sau se obţin în
schimbul unei rente, după cum sunt rare sau abundente.
Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană este necesar să se ţină
seama şi de procese evidente cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă,
substituirea accelerată a muncii prin capital, afirmarea efortului intelectual şi creativ şi
înlocuirea tot mai mare a activităţilor manuale tradiionale prin automatizarea, robotizarea
şi informatizarea producţiei.
Tendinţele mondiale pe termen lung în evoluţia factorului muncă pot fi puse în
evidenţa prin analiza lui în planul cantitativ, structural şi calitativ.
Sub raport cantitativ, munca trebuie analizată în legatură cu populaţia, cu factorul
demografic în general. Populaţia se prezintă într-o dublă ipostază:
a) ca suport al factorului muncă;
b) ca destinatar al rezultatului productiei (consumator).
Dimensiunile populaţiei la un moment dat, ca şi modificările ei în timp depind de:
a) procesele demografice esenţiale (natalitate şi mortalitate, din evoluţia cărora
rezultă sporul natural al populaţiei)
b) o serie de factori economico-sociali (durata medie a vieţii, starea generală de
sănătate, nivelul de trai, reţeaua şi cheltuielile pentru instruire, etc.)
Dinamica populaţiei este influenţată de migraţia intrnaţională a oamenilor, în
prezent, fluxurile migratorii ale populaţiei sunt orientate din ţările mai puţin dezvoltate
spre cele dezvoltate.

15
 Populaţia şi economia unei ţări nu evoluează independent una faţă de cealaltă. Prin
număr, structură, nivel de instruire şi stare de sănătate, populaţia influenţează permanent
desfăşurarea activităţii economice, iar nivelul dezvoltării economice influenţează
principalele fenomene demografice şi, implicit, dinamica dar mai ales structurile
populaţiei.
Pe plan structural, pentru analiza resurselor de muncă prezintă interes piramidal pe
vârstă a populaţiei, respectiv structura pe grupe de vârstă a populaţiei.(interesează în mod
deosebit grupele de vârsta: 0-15 ani; 16-59 ani; 60 ani şi peste, care stau la baza unor
analize economice în funcţie de care se apreciază aşa-numitul optim al structurii
populaţiei.)
Pentru a avea o imagine cuprinzătoare asupra acestui factor de producţie-muncă-
trebuiesc studiate:
a) totalul forţei de muncă disponibile în societate;
b) numărul de ore de munca pe săptămână.
Populaţia în vârsta de muncă cuprinde totalitatea persoanelor în limitele legale de
vârsta, indiferent dacă participă sau nu la vreo activitate în cadrul diviziunii sociale a
muncii. Potrivit legislaţiei internaţionale a muncii şi celei din ţara noastra sunt cuprinse în
această categorie, persoanele cu vârste cuprinse între 15 si 65 ani.
Populaţia aptă de muncă cuprinde toate persoanele având vârsta legală de muncă şi
care au capacitatea fizică şi intelectuală de a desfăsura o activitate economică. Nu cuprinde
persoanele invalide.
Populaţia activă cuprinde totalitatea persoanelor ocupate în procesul muncii în
diferite activităţi profesionale, inclusiv persoanele care satisfac stagiul militar, elevii,
studentii, precum si persoanele în curs de schimbare a locului de muncă. Populaţia activă
este condiţionată de:
- natalitate,
- mortalitate,
- structura populaţiei pe grupe de vârstă şi sex,
- evoluţia demografică anterioară,
- factori economici şi socio-culturali: capacitate economică de a crea noi
locuri de muncă, de a asigura un echilibru stabil şi de durată între cerere şi
oferta de muncă, durata de şcolarizare, statutul social al femeii, migraţia.
Tendinţa generală a efectivelor populaţiei active a fost de creştere. De pildă, în
perioada 1990-2003, populatia activa a globului a crescut considerabil, cresteri extrem de
inegale pe tari si grupe de tari si care s-au datorat sporului demografic; ponderea populaţiei
active în totalul populaţiei înregistrind o scadere de la 42% la 40%.
Cauzele care au acţionat în direcţia reducerii poderii populaţiei active sunt:
a) de ordin demografic (întinerirea populaţiei în ţările în curs de dezvoltare şi
îmbătrânirea ei în ţările dezvoltate, scăderea mortalităţii infantile, prelungirea duratei medii
de viaţă, etc);
b) de ordin tehnico-economic (progres tehnic, creşterea volumului de cunostinte si a
calitatii lor, cresterea duratei de scolarizare, mobilitatea profesionala, etc.)
c) de ordin social (promovarea sociala, valorizarea diplomei)
Populatia ocupata cuprinde toate acele persoane care au un loc de munca, care
presteaza efectiv o munca. Nu cuprinde militarii in termen, elevii si studentii, persoanele in
curs de schimbare a locului de munca.
Distributia de ocupatie a resurselor de munca a cunoscut schimbari permanente,
schimbari ce au fost determinate de progresul tehnico-stiintific si economic. Cel mai folosit
indiciu pentru evidentierea unor astfel de modificari este repartizarea populatiei ocupate pe
cele patru sectoare de activitate. Pe termen lung, se remarca tendinta de reducere a

16
populatiei ocupate in sectorul primar, in timp ce in sectorul tertiar si cuaternar se
inregistreaza o sporire a poderii populatiei ocupate. De exemplu, in decurs de un secol
S.U.A. a trecut de la situatia de stat primar la cea de stat tertiar.
Populaţia inactivă cuprinde totalitatea persoanelor care, indiferent de vârstă nu
participă la procesul muncii sociale şi sunt întreţinute. De regulă, în această categorie se
includ copiii având vârsta sub limita legală de muncă, persoanele cu un anumit grad de
invaliditate, pensionarii, bătrinii peste limita vârstei de muncă, etc.
Durata săptămânală a muncii a înregistrat, odată cu creşterea productivităţii muncii,
o puternică tendinţă de reducere; într-un secol aceasta s-a redus la aproape jumătate.
Numai în ultimele decenii s-a trecut de la 48 de ore de muncă săptămânal la 40-42 ore,
purtându-se discuţii în jurul a 35 ore de muncă săptămânal.
Ca urmare a acestor modificări s-a produs o reducere netă a timpului de lucru în
timpul total al vieţii oamenilor. Dacă în anul 1800 o persoană muncea echivalentul a 11 ani
calendaristici dintr-o speranţă medie de viaţă de circa 45 de ani, s-a ajuns în anul 2003 la 8
ani calendaristici dintr-o durată medie de viaţă de circa 72 de ani.
Societatea este interesată mai mult de aspectul calitativ al resurselor de muncă,
decât de cel cantitativ. În sensul creşterii calităţii muncii se acţionează în următoarele
direcţii:
1. creşterea nivelului general de educaţie şi de pregătire profesională a forţei de
muncă;
2. asigurarea unui nivel ridicat de sănătate a forţei de muncă;
3. promovarea unui sistem eficient de motivare a lucrătorilor;
4. asigurarea unei calităţi ridicate şi pentru ceilalţi doi factori ai producţiei:
pământul şi capitalul.
Calitatea factorului muncă se află în strânsă relaţie de dependenţă atât cu nivelul de
cultură generală şi de instruire profesională, cât şi cu nivelul de dezvoltare economică a
ţării. De-a lungul mileniilor, pe plan mondial, activitatea omului a trecut de la cea de
cultivator de plante şi crescător de animale, la cea de producător şi în prezent, se face
trecerea la munca creativă. În acest proces s-a trecut treptat, de la efortul fizic
preponderent, la afirmarea tot mai puternică a celui intelectual. Prin automatizarea,
robotizarea şi informatizarea producţiei, locul şi rolul omului în economie se schimbă. În
aceste condiţii, munca creativă devine factorul determinant al vieţii economice.
Creşterea nivelului pregătirii profesionale capătă o importanţă deosebită pentru
formarea potenţialului de muncă şi valorificarea lui, şcoala cu diferitele sale trepte,
profiluri şi specializari are un rol hotărâtor.
Totodată, progresul ştiinţei şi tehnicii, amplificarea continuă a complexităţii
proceslor de producţie, deprecierea rapidă a stocului de cunoştinţe acumulate în perioada
pregătitoare iniţială, impun în mod necesar perfecţionarea pregătirii profesionale a
populaţiei ocupate. Formele de realizare a acestui proces sunt multiple în funcţie de
profesie şi specialitate, de necesităţile întrepriderilor, de cerinţele postului ocupat, de
interesul şi perspectivele de promovare ale salariaţilor,etc.
Pe masura îmbunătăţirii conţinutului calitativ al muncii şi al rodniciei ei, are loc şi o
tendinţă obiectivă de creştere a timpului liber pe durata vieţii omului, expresie şi premisă a
creşterii rolului factorului uman, a gradului de civilizaţie, în general

17
 1.3. SALARIUL ŞI FORMELE SALE

În sens larg, salariul poate fi definit ca orice venit încasat de om în schimbul muncii
sale. In sens restrâns, salariul reprezintă plata forţei de muncă ocupată în sfera productivă
şi neproductivă care creeaza nou-valoarea.
Substanţa salariului se concretizeaza în salariul nominal şi salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte de la
unitatea în care sau pentru care lucrează, iar mărimea lui depinde de următorii factori1:
 valoarea forţei de muncă, adică preţul forţei de muncă care se stabileşte pe piaţa
muncii prin mecanismul dintre cerere şi ofertă;
 evoluţia situaţiei economice: în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea producţiei
determină scăderea cererii de forţă de muncă, creşterea şomajului şi evident
scăderea salariilor. În perioadele când se înregistrează creşteri ale producţiei,
cererea de forţă de muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui fapt salariile vor
înregistra o tendintă de creştere.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată la un
moment dat cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă de timp la alta şi
de la o ţară la alta.
El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.
Salariul real este în funcţie de următorii factori:
 mărimea salariului nominal (acesta se află în raport direct proporţional cu salariul
real);
 mărimea preţurilor mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, a impozitelor şi taxelor
(acestea acţionează invers proporţional asupra salariului real);
 puterea de cumpărare a banilor (la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se
pot cumpăra mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de valoarea acesteia);
 revendicările sindicatelor.
Salariul nominal şi cel real nu variază întotdeauana în acelaşi sens. De exemplu, în
condiţiile creşterii mai rapide a preţurilor faţă de salariul nominal, salariul real se reduce.
Dinamica salariului real exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de
muncă. Când acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă.
Creşterea numărului de ore se micşorează pe măsură ce salariul real atinge un nivel înalt.
Când salariul real atinge un nivel (maxim) considerat de lucrător mulţumitor pentru
standardul lui de viaţă, numărul de ore nu va mai creşte, va staţiona. Dar dacă salariul real
va continua să cească şi după acest nivel, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va
scădea.
În determinarea numărului total de ore de muncă oferite în vederea obţinerii unui
salariu real intră în joc două elemente care operează în direcţii opuse1:
 efectul de substituţie care acţionează în sensul creşterii numărului de ore oferite cu
scopul sporirii salariului real. Denumirea de efect de substituţie provine de la ideea
de înlocuire a unei părţi mai mari sau mai mici din timpul liber al salariatului cu
timp alocat pentru muncă, printr-un program prelungit, intensiv sau pe ambele căi;
 efectul de venit care operează în sens invers. Crescând preţul pe oră, venitul obţinut
pentru un număr determinat de ore va fi mai mare. Rezultatul va fi că salariatul va
putea să consume o cantitate mai mare de bunuri şi servicii decât consuma anterior.
Raporturile dinre salariul nominal si cel real sunt în funcţie de costul vieţii şi se pot
exprima astfel:

1
Ignat, I., Pohoata, I., Clipa, N., Lutac, Gh., Economie politică, Ed. Economică, Bucureşti,1998
1

18
 Sn
St 
Cv
Creşterea costului vieţii neînsoţită de o creştere promoţională a salariului nominal
antrenează scăderea salariului real.

1.4. MĂRIREA SALARIULUI

În cadrul unei economii nu există un nivel unic al salariilor, ci din contra, diferenţe
salariale între o muncă şi alta şi în interiorul aceluiaşi gen de muncă.
Diferenţa existentă între salariul cel mai scăzut şi salariul cel mai ridicat pentru un
segment al economiei poartă numele de evantai salarial. Inegalităţile salariale apar datorită
schimbărilor continue în cererea şi oferta forţei de muncă, unele ramuri tinzând să
plătească salarii mai mari decât altele. În general, aceste diferenţe se datorează faptului că
pieţele nu sunt perfect concurenţiale şi existenţei unor diferenţe calitative între persoane ce
presupun diferite productivităţi marginale ale muncii.
Mărirea salariului diferă pe ţări, ramuri de activitate, zone economice şi pe
întreprinderi.
Stabilirea mărimii salariilor în ţările cu economie modernă de piaţă are loc prin
negocierile dintre ofertanţii şi solicitanţii de forţă de muncă, procedeu adoptat şi în ţara
noastră.
Un criteriu fundamental pentru determinarea mărimii salariului este costul forţei de
muncă, respectiv cheltuielile necesare în condiţiile din ţara respectivă pentru refacerea
capacităţii de muncă şi pentru întreţinerea familiei salariatului. Fundamentarea riguroasă a
mărimii salariului ca preţ al forţei de muncă este necesar să se bazeze pe costul acestei
mărfi speciale.
În practica economică, criteriul determinării mărimii salariului plecând de la costul
forţei de muncă, s-a concretizat prin introducerea în mai multe ţări dezvoltate a salariului
minim oficial. Stabilit de guvern, ţinând seama de concluzia negocierilor dintre sindicat şi
patronat, salariul minim reflectă în mare costul forţei de muncă. Ca urmare, el îndeplineşte
rolul de etalon în procesul de salarizare a forţei de muncă utilizată în toate înteprinderile
din ţara respectivă.
Salariul minim indică limita inferioară a salariilor nominale care se impune a fi
respectată pentru că fiecare salariu să compenseze cel puţin costul forţei de muncă. Este
evident că nivelul salariului va stimula preocuparea pentru ridicarea calificării cu cât el va
fi mai mare comparativ cu nivelul costului forţei de muncă.
Însă o anumită calitate a forţei de muncă nu asigură în mod automat aceleaşi
rezultate economice.
Pentru fiecare întreprindere, rezultatele obţinute depind în mare măsură de modul în
care este utilizată forţa de muncă, de comportamentul factorului uman. De aceea sunt
utilizate şi o serie de criterii fundamentale pe stimularea şi răspunderea salariaţilor pentru
obţinerea unor rezultate economice superioare.
Deşi sistemul de salarizare diferă de la o ţară la alta, structura lui evidenţiază
folosirea unor criterii de stabilire a salariilor în raport cu rezultatele activităţii economice:
 accentuarea cointeresării salariaţilor nu doar pentru realizarea de
performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa
întreprinderii pe termen mediu – lung. Aceasta este o necesitate impusă de
utilizarea noilor tehnici şi tehnologii, precum şi de adaptarea rapidă a
fiecărei firme la cerinţele mediului extern. Ca urmare, elementele de
stimulare individuală (prime individuale, majorări individuale ale salariilor

19
 de bază) trebuie îmbinate adecvat cu elementele de stimulare colectivă
(prime colective, majorări generale ale salariilor de bază).
 îmbinarea diferenţierii individuale a salariilor (în raport cu contribuţia
individualî a salariaţilor la rezultatele activităţii întreprinderii) cu apropierea
nivelului salariilor pentru o anumită parte a personalului întreprinderii
respective, pe baza unei tendinţe similare care priveşte eficienţa activităţii
prestate de acea parte a personalului.
 asocierea crescândă a salariaţilor la derularea ciclică a activităţii fiecărei
întreprinderi, atât prin majorarea salariilor in fazele ascendente ale ciclului
economic, cât şi prin reducerea lor în fazele descendente (recesiune,
stagnare).
Aceasta presupune relaţii tot mai strânse între partenerii din cadrul fiecărei
întreprinderi. Astfel, pe baza negocierilor colective, patronatul se angajează să asigure
ocuparea forţei de muncă şi cel puţin salariul minim pentru o anumită perspectivă, iar
salariaţii acceptă să suporte parţial, inclusiv prin unele reduceri ale salariilor, efectele
generate de desfăşurarea ciclică a activităţii economice.
Determinarea salariilor în raport cu rezultatele activităţii economice, pe baza
criteriilor mai sus menţionate, precum şi a altora, asigură nu numai cointeresarea
salariaţilor în direcţia creşterii eficienţei activităţii fiecărei întreprinderi, ci şi o echitate
sporită în repartiţia valorii nou create în cadrul întreprinderii respective.
Într-o economie de piaţă, unde unităţile economice au o autonomie deplină,
diferenţierea salariului are o mare deschidere pentru ca factorii care determină mărimea
salariului sunt foarte diferiţi.
Cu toate acestea există şi tendinţa de apropiere sau de egalizare a mărimii salariilor
din diferite domenii şi întreprinderi.
În alte economii, deşi factorii care determină mărimea salariilor rămân diferiţi,
diferenţierea între minim si maxim a fost dirijată centralizat.
Diferenţierea salariilor nu se poate face oricum, la libera alegere, ci în interiorul
unor limite minime si maxime riguros determinate.
În stabilirea acestor limite se ţine seama de o serie de cerinţe, cum ar fi:
 acoperirea celei mai mari părţi a nevoilor de reproducţie a forţei de muncă;
 minimizarea costului de producţie, salariul fiind un element al aestuia;
 masa fondului de salarii să asigure ocuparea deplină a resurselor de muncă.
Această concepţie potrivit căreia mărimea salariului variază între anumite limite
apare şi în teoria repartiţiei schiţată de Adam Smith. El arată că salariul efectiv se stabileşte
în funcţie de cererea şi oferta de muncă, că mărimea lui variază între limita inferioară
determinată de minimum de subzistenţă limita superioară fixată de partea de capital
acumulată afectată fondului de salariu şi că asupra nivelului la care se fixează salariul
influienţează starea în care se află economia şi societatea: progresivă, staţionară sau
regresivă.
Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de
diferenţiere şi de apropiere-egalizare.
Din punct de vedere al posesorului forţei de muncă, difernţele au la bază mai întâi
calitatea extrem de diferită a muncii. Diferenţele determinate de caracterul şi însemnatatea
muncii au rolul de a pune de acord munca depusă cu mărimea salariului. De aceea, la o
muncă depusă în aceleaşi condiţii este firesc să se obţină un salariu egal. Această egalizare
nu este contestată nici de salariaţi, nici de beneficiarii forţei de muncă.

20
 Diferenţele din calităţile diferite, de la un individ la altul, ale forţei de muncă nu se
pot egaliza. În condiţiile aceleiaşi calificări, aceste diferenţe se restrâng dar nu dispar.
Eventuala egalizare se loveşte atât de opoziţia salariaţilor, cât şi a utilizatorilor forţei de
muncă.
În ceea ce priveşte egalizarea salariilor în funcţie de eficienţa muncii depuse,
aceasta se realizează numai dacă la o muncă egală corespunde şi o eficienţă egală. Astfel,
aceasta este contestată uneori de salariaţi, alteori de cei ce utilizează forţa de muncă.
În concluzie, o egalizare între salariile încasate de posesorii forţei de muncă nu este
posibilă decât dacă la o muncă egală depusă în condiţii similare se obţine o eficienţă egală.
Existenţa unor diferenţe între mărimea salariului încasat de posesorii forţei de
muncă în funcţie de deosebirile reale dintre munci, dintre condiţiile şi productivitatea
muncii, precum şi din calitaţile forţei de muncă, are determinări obiective prealabile. Ea
are însa un caracter stimulativ pentru pregătirea viitoare a angajaţilor şi pentru participarea
lor la muncă. Totodată, aceasta este în concordantă cu interesele celor ce utilizează forţa de
muncă de a angaja lucrătorii în funcţie de eficienţă (productivitatea) lor.
Un rol important în stabilirea mărimii salariului revine şi raporturilor care se
stabilesc între posesorii factorilor de producţie (între posesorii capitalului, ai forţei de
muncă şi ai altor factori) în legatură cu împărţirea rezultatelor obţinute din activităţile
realizate.
Partea fiecărui factor nu este neapărat cu aportul şi forţa sa, dar nici nu se poate
rupe de ceilalţi factori. Împărţirea este totodată expresia unor contradicţii între posesorii
factorilor de producţie. Cu cât unul îşi însuşeşte mai mult, partea celorlalţi se micşorează.
În acest context, dacă partea ce revine salariaţilor (salaruil) creşte, partea celorlalţi se
micşorează şi invers.
Dimensiunea salariului se întemeiază pe un sistem coerent de criterii care răspunde
unor raţiuni de natură micro şi macroeconomică. În principal, aceste criterii sunt:
 importanţa economică a muncii;
 complexitatea muncii – calificare, răspundere, condiţii de muncă;
 rezultatele muncii.
Dintre acestea, primele două sunt criterii parţiale de stabilire diferenţiată a
salariilor, în timp ce al treile este criteriul fundamental, el măsurând rezultatele efective a
muncii.
În ceea ce priveşte nivelul salariilor pot exista două variante:
 Una din variante indică adoptarea de către firmă a unei politici de salarii
ridicate, peste nivelul mediu de salarizare, fără a pune în pericol profitul
firmei. Aceasta se poate realiza doar atunci când:
 activitatea firmei se remarcă printr-o eficienţă deosebită a factorilor
de producţie şi a managerilor, concretizate în cheltuieli reduse cu manopera;
 are un ritm ridicat de recrutare a personalului;
 dispune de angajaţi care dau rezutate în muncă peste medie;
 a realizat un climat de muncă şi o stare de spirit favorabile.
 Altă variantă se referă la adoptarea unei politici salariale mai scăzute (sub
nivelul pieţei), fără a crea probleme în recrutarea şi păstrarea personalului
calificat. Acest tip de politică îl pot promova firmele care oferă posibilităţi
de câştig mai mari prin:
 efectuarea de ore suplimentare;
 sporuri mari de salarii;
 securitate profesională şi siguranţa în păstrarea postului;
 reputaţia de a fi un loc unde se lucrează şi se câştigă bine.

21
 Realitatea economică arată că există deosebiri naţionale în mărimea salariilor
determinate de variatia diferita a pretului fortei de munca si de intensitatea diferita a
muncii de la o ţară la alta.
Astfel, în ţările dezvoltate unde productivitatea muncii este mai mare se produc
mărfuri cu o valoare naţională pe unitate de produs mai mică decât în celelalte ţări. De
asemenea, considerând identice toate celelalte elemente – durata zilei de muncă,
intensitatea muncii, valoarea banilor – puterea de cumpărare a salariului nominal al
lucrătorilor dintr-o ţară cu o productivitate naţională a muncii mai ridicată este mai mare
decât cea a muncitorului dintr-o ţară cu o productivitate a muncii mai scazută.
Deosebirile naţionale între salarii mai depind şi de alţi factori diferiţi de la o ţară la
alta: cererea şi oferta de forţă de muncă, conjunctura economică favorabilă sau
nefavorabilă, nivelul de organizare a sindicatelor etc.
Salariile se calculează ţinând cont de următoarele relaţii de calcul:
 Salariu orar = Salariu tarifar/număr ore pe lună
 Salariu ore efectuate în regie = Salariu orar*ore regie
 Salariu ore efectuate în acord = Salariu orar*ore acord
 Salariu şomaj tehnic = Salariu orar*ore şomaj tehnic*coeficient şomaj
 Salariu ore de noapte = Salariu orar*ore noapte*25 %
Coeficientul de şomaj tehnic este stabilit de Guvern în urma negocierii cu
sindicatele, poate fi variabilă de la o ramură de activitate la alta şi este stipulat în
contractele colective de muncă.
Salariul brut se calculează astfel:
VB = S.o.r. + S.o.a. + S.s.t. + S.n. + S.v. + Scm + As + Pr, unde:
VB - venitul brut
S.o.r. - salariu ore efectuate în regie
S.o.a. - salariu ore efectuate în acord
S.s.t. - salariu corespunzător şomajului tehnic
S.n. - spor de noapte
S.v. - spor de vechime
Scm - spor pentru condiţii deosebite de muncă
As - alte sporuri
Pr - prime
Salariul net are urmatoarea formulă de calcul:
SN = VB – CDB – I, unde:
VB - venitul brut
CDB - contribuţii la diferite bugete
I - impozitul pe venit

22
 1.5. DINAMICA SALARIULUI

Salariul este o mărime dinamică, mărime ce variază de la o ţară la alta, de la o

intreprindere la alta şi de la o perioadă de timp la alta. Pe termen scurt, mărimea salariului
înregistrează mişcări alternative în sens pozitiv sau negativ, dar, pe termen lung această
dinamică este ondulatorie, cu tendinţa generală de creştere.
Dinamica salariului este influenţată în primul rând de costul resurselor de muncă.
Modificarea cheltuielilor cu asigurarea resurselor de muncă implică mai devreme sau mai
târziu şi o micşorare similară a mărimii salariilor.
Întârzierea schimbării mărimii salariilor faţă de creşterea cheltuielilor cu forţa de
muncă atrage după sine nemulţumirea salariaţilor şi, ca urmare, declanşarea sau
amplificarea mişcărilor revendicative.
Un alt factor de influenţă asupra dinamicii salariilor îl reprezintă productivitatea
muncii. Cu cât aceasta este mai mare, cu atât posesorii forţei de muncă se consideră mai
îndreptăţiţi să obţină un salariu mai mare. Totuşi, chiar dacă se constată o scădere a
productivităţii muncii pe termen lung, aceasta este rareori însoţită şi de o scîdere a
salariilor datorită rezistenţei deosebite manifestate de salariaţi.
Raportul dintre cererea şi oferta de forţă de muncă este un alt factor care
influenţează dinamica salariului. Chiar dacă cererea de forţă de muncă este pe termen scurt
invariabilă, acest factor trebuie privit mai ales pe termen lung, având în vedere că oferta de
forţă de muncă se formează în ansamblul sau pe o perioadă lungă de timp, necesară
formării şi instruirii unei noi generaţii.
Dinamica salariului este influenţată şi de dinamica preţurilor. Această dinamică
influenţează atât salariul nominal, cât şi pe cel real.
Simultan cu creşterea preţurilor, generată de inflaţie sau alte cauze, salariaţii vor
acţiona şi ei în sensul creşterii remuneraţiilor. Aceasta se poate face într-un sistem
organizat, prin indexări, sau ca urmare a unor acţiuni revendicative ale salariaţilor.
Dinamica salariului este influenţată uneori şi de alţi factori, mai ales cu caracter
indirect, cum sunt:
gradul de organizare în sindicate şi capacitatea sindicatelor de a obţine câstig de
cauză pentru revendicările salariaţilor şi de a negocia cu unităţile economice sau cu
organismele specializate ale statului, migraţia internaţională a forţei de muncă, legislaţia cu
privire la mişcarea sindicală şi revendicativă din ţară etc.

23
 1.6. POLITICA DE SALARIZARE

Politica de salarizare reprezintă un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de

stat cu privire la nivelul salariilor pe regiuni, categorii, pe sexe şi forme de salarizare.
Politica de salarizare pe care o adoptă un manager are la bază o analiză a factorilor
care influienţează nivelul salariilor:
 cererea şi oferta de personal – când cererea de personal cu anumite calificări pentru
firmă este mare, atunci preţul muncii creşte; dacă oferta de personal este mare
atunci preţul muncii scade;
 legislaţia în domeniul salarizării care prevede un nivel minim al salariului pe care
firmele trebuie să-l asigure angajaţilor;
 fluctuaţia costului vieţii care impune firmelor ajustarea corespunzătoare a salariilor
în scopul asigurării protecţiei angajatului;
 posibilităţile de plată ale firmei – există două variante în ceea ce priveşte nivelul
salariilor. Una din variante indică adoptarea de către firmă a unei politici de salarii
ridicate, peste nivelul mediu de salarizare, fără a pune în pericol profitul ei, o altă
variantă se referă la adoptarea unei politici salariale mai scăzute (sub nivelul
pieţei), fără a crea probleme în recrutarea şi păstrarea personalului calificat.
Politica salariilor diferă de la o firmă la alta. O analiză corectă a politicii salariale
presupune a se răspunde la următoarele întrebari:
 Politica salarială a firmei este legată de performanţa economică sau este
deconectată de realitatea economică?
 Evoluţia remunerării este diferenţiată pe categorii de personal? Evoluţia masei
salariale pe niveluri de calificare este în concordanţă cu componentele din mediul
concurenţial?
 La ce nivel se situează salariul lunar pe catogorie în raport cu valoarea lui pe piaţa
muncii?
 Care este ponderea creşterilor individuale şi a primelor în creşterile totale? În ce
măsură ţin seama acestea de performanţele realizate?
De asemenea, nu trebuie să lipsească răspunsurile la unele întrebări legate de
aspecte calitative:
 Care este nivelul la care se iau deciziile relative la remunerare?
 Care sunt instrumentele de evaluare a muncii?
 Care sunt criteriile? Sunt ele legate de comportament sau de performanţă?
Un manager care-şi defineşte politica de salarizare trebuie să se asigure că a luat în
considerare câteva aspecte importante referitoare la:
 asigurarea unui nivel de salarizare satisfăcător pentru a atrage personal cu calificare
superioară;
 stabilirea unui plan de salarizare cu stimulente, plata de salarii suplimentare şi a
unui sistem de stimulente materiale;
 participarea reprezentanţilor sindicali la elaborarea şi aplicarea programului de
salarizare;
 prevederea unui salariu de bază garantat şi oferirea de protecţie în cazul reducerii
salariilor.

24
 1.7. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE

Evoluţia şi succesul unei afaceri depind inevitabil de abilitatea cu care

întreprinzătorul se înconjoară de salariaţi eficienţi şi oneşti, fiecare salariat având un
impact esenţial asupra performanţelor firmei respective.
Gestiunea resurselor umane este o funcţie complexă care cuprinde o serie de
activităţi distincte, dar intercalate: planificarea, selecţia, formarea şi promovarea
personalului.
Ea vizează asigurarea, întreţinerea şi dezvoltarea potenţialului forţei de muncă şi
scăderea pe diferite căi a cheltuielilor de muncă. Practicile de gestiune a resursele umane
influenţeză calitatea salariaţilor pe care firma îi poate atrage şi reţine.
Planificarea resurselor umane presupune determinarea numărului şi felului
angajaţilor de care are nevoie o firmă. Importanţa planificării corecte rezultă din nivelul
cheltuielilor şi efectul plecării personalului calificat şi/sau a unui excedent de personal.
Pentru a şti de câţi angajaţi are nevoie, managerul trebuie să cunoască posturile de muncă
şi cerinţele pe care acestea le impun angajaţilor. Dacă nu se angajează noi salariaţi atunci
când sarcinile cresc, este posibil să se piardă şi salariaţii harnici care sunt supraîncărcaţi.
Munca monotonă şi peste orele de program poate duce la oboseală şi la scăderea
productivităţii salariaţilor.
În plus, trebuie să existe siguranţa că noii angajaţi au deprinderile şi competenţele
necesare relizării sarcinilor din postul de lucru. În prezent, un personal policalificat nu mai
constituie un lux, ci o condiţie esenţială pentru supravieţuirea firmei.
Recrutarea implică găsirea acelor persoane care să corespundă cerinţelor posturilor
vacante. Se poate recurge la o recrutare generală sau specializată, după necesităţi, apelând
la surse din interiorul firmei (prin promovarea personalului propriu sau rotirea
personalului), de la concurenţi (aceasta poate duce la o creştere în spirală a costului muncii,
deoarece aceşti angajaţi pot cere salarii mai mari la angajare), din surse externe (referinţe
de la actualii şi foştii salariaţi, de la furnizori şi clienţi, prietenii şi cunoştinţele
întreprinzătorului, oficiul forţelor de muncă, căutătorii ocazionali de lucru, ziare şi reviste)
sau din şcoli.
Selectarea celui mai bun solicitant este uşurată de folosirea formularelor de
solicitare şi a testelor profesionale (teste de preformanţă, teste generale de inteligenţă, teste
de aptitudini, de personalitate, de interese) care trebuie să conţină doar informaţii legate de
postul solicitat. Selecţia finală a candidaţilor se face în mod obişnuit prin intervievarea
fiecăruia dintre candidaţi. Un interviu bine organizat poate duce la obţinerea maximului de
informaţii referitoare la calificarea candidaţilor.
Integrarea personalului, etapă adesea neglijată, vizează adaptarea mai uşoară şi
eficientă a noului angajat în grupul de lucru, ea determinând succesul sau eşecul
angajatului în firmă. Programul de orientare trebuie să fie proiectat astfel încât
familiarizarea noului angajat să se facă treptat şi eficient.
O modalitate de a continua dezvoltarea afacerii şi perfecţionarea calificării
salariaţilor o reprezintă pregătirea profesională. Instruirea personalului are în vedere
menţinerea şi sporirea performanţelor salariaţilor, prin aceasta asigurându-se progresul
afacerii.
Un program eficient de pregătire duce la creşterea productivităţii muncii. Cea mai
obişnuită metodă de pregătire este la locul de muncă, deşi cea din afara locului de muncă
(urmarea unor şcoli, seminarii, lucrul în afara locului de muncă) poate fi mai productivă.

25
 Pentru manager este important să compare, în prealabil, costul instruirii cu
rezultatele aşteptate.
Conceperea unui sistem de salarizare adecvat asigură o motivare financiară şi
psihologică a angajaţilor.
Evaluarea performanţelor este un proces continuu şi nu se rezumă doar la
aprecierea anuală a realizărilor. Ea trebuie să fie obiectivă pentru a putea contribui la
procesul general al firmei. Evaluarea personalului constituie principalul factor în funcţie de
care se iau decizii de perfecţionare, transfer, salarizare şi orientare viitoare a firmei.
Promovarea personalului este una din modalităţile de valorificare a evaluării. Ea
favorizează dezvoltarea rapidă a personalului, pune în valoare talentele deosebite şi creează
o atmosferă de lucru benefică pentru rezultatele firmei.
Promovarea exprimă de fapt încredinţarea unei funcţii cu nivel de responsabilitate
superior celei deţinute anterior, pe baza eficienţei dovedite şi a aptitudinilor cerute pentru
exercitarea noii funcţii.
Criteriile de promovare a personalului sunt în principal aceleaşi ca şi la
selecţionarea sa: studii, vechime, postul deţinut anterior, calităţi, cunoştinţe, deprinderi,
aptitudini.
O firmă inveseşte timp şi bani în fiecare salariat al său, această investiţie pierzându-
se atunci când salariatul pleacă din întreprindere, la cerere sau concediat.
Multe întreprinderi preferă să reducă nivelul cheltuielilor, decât să plece salariaţii.
Insă, există şi situaţii când nu există o alternativă la reducerea forţei de muncă.
Pentru conservarea forţei de muncă, menţinerea eficienţei acesteia şi pentru
existenţa unui climat de siguranţă în muncă şi a unei stări de spirit normale, se impune
existenţa şi respectarea programelor de sănătate ale angajaţilor şi de securitate a muncii.
Un program de asigurare şi menţinere a sănătăţii prevede examinări medicale,
condiţii sanitare de muncă, educaţie sanitară, tratamente medicale şi de prim ajutor.
Securitatea muncii vizează eliminarea, reducerea sau protecţia împotriva accidentelor de
muncă, prin introducerea de măsuri de ordin tehnic.
Condiţiile actuale impun reproiectarea subsistemului forţei de muncă pe criterii de
eficienţă şi rentabilitate şi tratarea problemelor resurselor umane sub toate aspectele lor.

26
 1.8. CADRUL JURIDIC ŞI NORMATIV PRIVIND SALARIZAREA,
ASIGURAREA ŞI PROTECŢIA SOCIALĂ

Dintre cele cinci funţii ale întreprinderii, funcţia de cercetare-dezvoltare, funcţia de

producţie, comercială, financiar-contabilă şi funcţia de personal, aceasta din urmă vizează
cea mai importantă resursă a întreprinderii – resursa umană.
Cadrul juridic general pentru realizarea funcţiei de personal a unei întreprinderi este
dat de Codul muncii, care stabileşte regulile de încheiere a contractelor colective de muncă
şi a contractului individual, regulile privind normele de muncă, salarizarea personalului,
protecţia muncii, asigurările sociale, jurisdicţia muncii, precum şi toate celelalte probleme
legate de muncă, timpul de muncă şi de odihnă, răspunderea materială şi disciplinară,
sindicatele, munca femeilor şi tinerilor, vechimea în muncă etc.
Primul Cod al muncii în România a fost aprobat prin Legea nr.3 din 8 iunie 1950,
cod ce a fost modificat succesiv, conform noilor cerinţe socio-economice şi politice din
ţara noastră1.
În condiţiile economiei de piaţă, contractul de muncă reprezintă convenţia dintre
patroni şi salariaţi prin care se stabilesc în limitele prevăzute de lege clauzele privind
contractele de muncă, salarizare şi alte drepturi şi obligaţii care decurg din raporturile de
muncă.
Aceste drepturi şi obligaţii se referă la:
 angajarea şi concedierea personalului;
 clauze privind salarizarea (sistem de salarizare, adaosuri la salarii, premii, grile de
salarizare), organizarea muncii, condiţii de angajare, promovare;
 timpul de muncă (programul de lucru, zile nelucrătoare, programul redus, ore
suplimentare, muncă în condiţii speciale etc);
 concedii de odihnă, suolimentare, de boală, de maternitate, de îngrijire copil, fără
plată;
 asigurări sociale (indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, drepturi
pentru handicapaţi, asigurări medicale etc;
 înlesniri, gratuităţi, ajutoare (masă, transport, locuinţă, înlesniri tarifare, ajutoare de
naştere sau în caz de deces);
 protecţia muncii (neutralizarea condiţiilor de muncă, reguli specifice, echipament
de lucru şi de protecţie, alimente antidot etc);
 protecţia salariaţilor (munca tinerilor şi a femeilor, pierderea temporară sau
definitivă a capacităţii de muncă etc);
 obligaţii şi drepturi ale părţilor (angajatori şi angajaţi);
 litigii de muncă, modalităţi de concediere etc.

În contractele de muncă nu pot fi cuprinse clauze care să conducă la acordarea unor

drepturi sub minimul prevăzut de legislaţia muncii (salariul minim pe economie, numărul
minim de zile concediu de odihnă etc.) sau să fie contrare ordinii de drept.
Totuşi, actualul Cod al muncii nu este atât de perfecţionat încât să elimine în
totalitate munca „la negru”, mulţi patroni decurgând la angajarea temporară a unor salariaţi
fără a încheia contracte sau convenţii de muncă.

1
Ciutacu, F., Codul muncii român adnotat, Ed.Sigma, Bucureşti, 2000

27
 Noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2002) defineşte contractul individual ca fiind
„contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat se obligă să presteze o
muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu”.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile
de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de 12 luni , sau pe durata unei lucrări determinate.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor
de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în
continuare grupuri de angajatori.
Prin încheierea contractelor de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, precum şi prevenirea
sau limitarea conflictelor de muncă.
Tot din cadrul contractelor de muncă fac parte şi acordurile dintre părţile semnatare
ale contractelor prin care se soluţionează conflictele de muncă.
Negocierea contractului de muncă are loc anual astfel:
 după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, urmate de încheierea
contractelor de muncă sau de la data intrării în vigoare a acordului colectiv de
muncă;
 cu cel mult două luni înaintea expirării contractelor colective de muncă încheiate pe
un an;
 negocierea colectivă va avea ca obiect următoarele: salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă;
 iniţiativa negocierii aparţine patronului;
 în cazul în care patronul nu iniţiază negocierea, aceasta poate avea loc la cererea
organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor.
La negocierea clauzelor şi încheierea contractelor de muncă părţile sunt egale şi
libere, prevederile contractuale legale având în final un caracter minimal pentru părţile
contractante.
Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţa judecătorescă
competentă la cererea părţii interesate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către
instanţa judecătorescă, partea interesată poate cere renegocierea acestora.
Contractul de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, se
depune şi se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificările aduse contractului de muncă se comunică în scris organului la care se
păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
Contractul de muncă încetează în următoarele situaţii:

28
 1. la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
2. la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
3. prin acordul părţilor.
Aplicarea contractului de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al
părţilor ori în caz de forţă majoră.
Încetarea sau suspendarea contractului de muncă va fi notificată în termen de 20 de
zile organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani, cuvenit pentru munca prestată în condiţiile prevăzute
în contractul individual de muncă1.
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul de
bază se stabileşte pentru fiecare salariat, conform calificării, importanţei, complexităţii
lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, conform pregătirii şi competenţei
profesionale.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute,
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsuri necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă
cu angajatorul.(Art.158)
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi
salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabileşte în
raport cu forma de organizare a unităţii respective, modul de finanţare şi caracterul
activităţii.
Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerută de părţile din
contractul de muncă mai înainte de împlinirea unui an de la data stabilirii lor.
Salariul de bază determinat prin negociere nu poate fi mai mic decât salariul minim
pe ţară, aprobat de Guvern pentru programul normal de muncă.
În condiţiile deprecierii monetare, sistemul de compensare-indexare a salariilor de
bază se stabileşte prin hotarâre de Guvern, în urma consultării sindicatelor şi patronatului.
Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună, el neputând fi
urmărit sau reţinut decât în cazurile prevăzute de lege.
Faţă de anii precedenţi, începând cu 1 ianuarie 2000, sistemul de impozitare a
veniturilor populaţiei se modifică în sensul unei mai bune protecţii a salariaţilor din punct
de vedere social, precum şi în sensul impunerii.
Noile reglementări nu mai lasă fisuri atât de evidente în cadrul legislativ,
diminuând prin aceasta o parte din munca la negru, mărindu-se totodată şi aria de control
asupra sumelor prelevate din salarii şi reprezentând taxe şi impozite datorate bugetului de
stat, bugetului local şi altor bugete şi fonduri speciale.
Noul sistem de impozitare a venitului global este reglementat de Legea privind
Codul Fiscal nr.571 din 23.12.2003.
1
. Monitorul Oficial nr. 72/05.02.2003, art. 154

29
 Conform Legii nr.571/23.12.2003 sunt subiecţi ai impunerii pe venit următorii
contribuabili:
1. Orice persoană fizică română cu domiciliul în România, pentru veniturile
obţinute atât în România, cât şi din străinătate;
2. Persoana fizică română fără domiciliul în România, pentru veniturile
obţinute atât în România, prin intermediul unei baze fixe situate pe teritoriul
României sau într-o perioadă ce depăşeşte în total 183 de zile în orice
perioadă de 12 luni, începând sau sfârşind în anul calendaristic vizat;
3. Persoana fizică străină, pentru veniturile obţinute din Romănia, prin
intermediul unei baze fixe situate pe teritoriul României sau într-o perioadă
ce depăşeşte în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, începând sau
sfârşind în anul calendaristic vizat;
4. Persoanele fizice române fără domiciliul în Romania, precum şi persoanele
fizice străine care realizează venituri din Romania în alte condiţii decât cele
prevăzute mai sus şi potrivit convenţiei de evitare a dublei impuneri, după
caz, în următoarele condiţii:
 Veniturile sunt obţinute din activităţi care nu se realizează prin
intermediul unei baze fixe, situate pe teritoriul Romaniei;
 Veniturile sunt obţinute într-o perioadă care nu depăşeşte în total 183
de zile în orice perioadă de 12 luni, începând sau sfârşind în anul calendaristic
vizat, în condiţiile prevederilor convenţiilor de evitare a dublei impuneri.
Categoriile de venituri care se supun impozitului pe venitul global sunt
următoarele:
 Venituri din activităţi independente;
 Venituri din salarii şi asimilate salariilor;
 Venituri din cedarea folosinţei bunurilor;
 Venituri din investiţii;
 Venituri din pensii;
 Venituri din activităţi agricole;
 Venituri din premii şi din jocuri de noroc;
 Alte venituri.
În categoriile de venituri care se supun impozitului pe venit se cuprind şi orice
avantaje în bani şi/sau în natură primite de o persoană fizică, cu titlu gratuit sau cu plată
parţială, precum şi folosirea în scop personal a bunurilor şi drepturilor aferente desfăşurării
activităţii.
Constituie venituri din salarii şi asimilate salariilor (art. 22 şi art.23 din Ordonanţă)
veniturile ce sunt obţinute de persoane fizice din activităţi dependente, în baza unui
contract individual de muncă, a unei convenţii civile de prestări servicii sau în baza unor
legi speciale.
Impozitul pe veniturile din salarii reprezintă suma datorată de o persoana fizică în
calitatea sa de contribuabil, aşa cum a fost definit de articolul 2 din Ordonanţa Guvernului
73/1999, pentru veniturile realizate într-un an fiscal din salarii sau din alte venituri
asimilate acestora.
Potrivit Art.42 din Codul Fiscal nu se constituie ca venituri impozabile următoarele:
 Ajutoarele, indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţie specială,
acordate din bugetul consolidat sau primite de la terţe persoane, cu
excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, de
maternitate şi pentru concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă
de până la 2 ani;

30
  Sumele încasate din asigurări de bunuri, de accident , de risc profesional
şi din altele similare, primite drept compensaţie pentru paguba suportată;
 Sume primite drept despăgubiri pentru pagube suportate ca urmare a
calamităţilor naturale, precum şi pentru cazurile de invaliditate sau deces
ca urmare unor acţiuni militare, conform legii;
 Sumele fixe de îngrijire pentru pensionari cu gradul I de invaliditate,
precum şi pensiile de orice fel;
 Contravaloarea cupoanelor ce reprezintă bonuri de valoare, care se
acordă cu titlu gratuit persoanelor fizice, conform prevederilor legale;
 Contravaloarea echipamenteler tehnice, echipamentului individual de
protecţie şi de lucru, alimentaţiei de protecţie, medicamentelor şi a
materialelor igienico-sanitare, acordate potrivit legii;
 Sume sau bunuri primite sub formă de sponsorizări sau mecenat;
 Alocaţia individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă
suportate integral de angajator şi hrana acordată potrivit legislaţiei în
vigoare;
 Venituri din transferul dreptului de proprietate asupra bunurilor mobile
corporale şi imobile din patrimoniul personal, exclusiv cele obţinute din
transferul dreptului de proprietate asupra valorii mobiliare şi a părtilor
sociale;
 Sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de
transport, cazare, indemnizaţie sau diurnei acordate pe perioada delegarii
şi detaşării în altă localitate, în altă ţară şi străinatate, precum şi în cazul
deplasării, în cadrul localitaţii, în interesul serviciului, inclusiv sumele
primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
 Drepturile în bani şi în natură primite de militarii în termen, militarii cu
termen redus, studenţii şi elevii militari ai instituţiilor de învăţământ
militare şi civile;
 Bursele primite de persoanele care urmează orice formă de şcolarizare şi
perfecţionare profesională într-un cadru instituţionalizat;
 Sumele sau bunurile primite cu titlu de moştenire sau donaţie;
 Veniturile din agricultură şi silvicultură.

Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună, el neputând fi

urmărit sau reţinut decât în cazurile prevăzute de lege.
În prezent se remarca o orientare a factorilor de decizie de la nivel national
spre reducerea sarcinii fiscale a salariaţilor, prin diminuarea impozitelor suportate
de salariat si prin cresterea contributiei angajatorilor la bugetele statului (bugetul
asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor de sanatate si bugetul asigurarilor de
somaj).
În aceeaşi direcţie se înscriu şi alte facilităţi acordate de Ministerul
Finanţelor, facilităţi dintre care amintim:
 creşterea salariului minim brut pe economie până la 2.800.000 lei.
 extinderea listei de venituri neimpozabile;
 acordarea unor avantaje societăţilor care angajează şomeri, persoane cu
handicap sau absolvenţi ai instituţiilor de învăţămant superior într-o
perioadă de 60 de zile de la absolvire. Astfel, „angajatorii care
încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii
de învăţământ primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare

31
 absolvent, o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară” 1.
Iar dacă absolvenţii fac parte din rândul persoanelor cu handicap,
angajatorii vor primi lunar 1,5 salarii minime brute pe ţară. La acestea se
adaugă şi accesul la credite în condiţii avantajoase.
 introducerea asigurărilor de accidente de muncă şi boli profesionale,
asigurări suportate de angajator;
 Legea 571/23.12.2003 (Legea privind Codul fiscal) introduce pentru
anul 2004 posibilitatea deducerii din venitul anual impozabil a unor
cheltuieli cum sunt:
 cheltuieli pentru reabilitarea locuinţei de domiciliu, destinate
imbunatatirii confortului termic - in limita sumei de 15.000.000
lei anual
 primele de asigurare a locuintei - in limita echivalentului in lei
a 200 EUR pe an
 contributii la schemele facultative de pensii ocupationale – pana
la 200 EUR/an
 contributii pentru asigurarile private de sanatate – pana la 200
EUR/an
 cresterea deducerii personale (de baza) pana la valoarea de 2.000.000
lei; exceptarea de la impozitare a indemnizatiilor oferite de la BASS
pentru cresterea copiilor pana la varsta de 2 ani;

Pentru veniturile obtinute in Romania, dar si in strainatate, contribuabilii

reprezentati de persoane fizice romane cu domiciliul in Romania au dreptul la deducerea
din venitul anual global a unor sume sub forma de deduceri personale. Acestea sunt de
doua feluri: de baza si suplimentare si sunt acordate pentru fiecare luna a perioadei
impozabile.
Începand cu luna ianuarie 2004 deducerea personala de baza a fost fixata la suma
de 2.000.000 lei pe luna. Deducerea personala suplimentara se acorda pentru persoanele
aflate in intretinerea salariatului (sot/sotie, copii sau alti membri ai familiei) si este de 0,5%
din deducerea personala de baza.
Salariatii mai beneficiaza de deduceri personale suplimentare in functie de situatia
proprie sau a persoanelor aflate in intretinere, in afara sumelor rezultate din calculul
prezentat anterior, dupa cum urmeaza:
a) 100% din deducerea personala de baza pentru invalizii de gradul I si persoanele cu
handicap grav;
b) 50% din deducerea personala de baza pentru invalizii de gradul II si persoanele cu
handicap accentuat.
Deducerile personale prevazute mai sus se insumeaza, dar suma acestora, admisa
pentru calculul impozitului, nu poate depasi de 3 ori deducerea personala de baza si se
acorda in limita venitului realizat.
Pentru copiii aflati in intretinerea unei familii, deducerea personala suplimentara va fi
acordata parintilor, conform intelegerii intre acestia, ea neputand fi fractionata intre parti.
Pentru calculul impozitului lunar pentru veniturile din salarii si pensii s-a stabilit
incepand cu 01.01.2004 urmatorul barem de impunere:

1
Legea 76/16.01.2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă

32
 Cotele de impunere a venitului lunar

Tabelul nr.1.1
Venit lunar
Impozit lunar
impozabil
- lei -
- lei -
Pana la 18%
2.400.000
2.400.001 – 432.000 + 23% pentru ceea ce depăşeşte suma de
5.800.000 2.400.000 lei
5.800.001 – 1.214.000 + 28% pentru ceea ce depăşeşte suma de
9.300.000 5.800.000 lei
9.300.001 – 2.194.000 + 34% pentru ceea ce depăşeşte suma de
13.000.000 9.300.000 lei
Peste 13.000.000 3.452.000 + 40% pentru ceea ce depăşeşte suma de
13.000.000 lei

Conform legislaţiei în vigoare, un stat de plată va urmări următoarea formulă

generală de calcul a salariilor:
 venitul brut se calculează adunând la salariul de bază tarifar (de incadrare) suma
sporurilor, indemnizaţiilor si a premiilor acordate salariatului respective;
 din venitul brut se scade contribuţia individuală la asigurările sociale (9,5% din
venitul brut), contribuţia individuală la fondul asigurărilor de şomaj (1% din
salariul de încadrare), contribuţia salariatului la fondul asigurărilor de sanătate
(6,5% din venitul brut) şi deducerea pentru cheltuieli profesionale (15% din
deducerea de bază, respectiv 300.000 lei);
 Din venitul astfel obţinut (venitul net) se scad deducerile de care beneficiază
salariatul respectiv (de bază şi suplimentare), obţinându-se venitul impozabil;
 Acest venit este impozitat conform impozitarului anual mai sus prezentat
 Valoarea salariului net se obţine prin scăderea din venitul brut a contribuţiilor
individuale ale salariatului la bugetele de stat (9,5%, 1% si 6,5%) şi a impozitului
pe salariu.
 Dacă salariatul respectiv datorează şi alte sume societăţii sub forma de imputaţii,
rate, garanţii materiale, reţineri prin hotărâri judecătoreşti şi alte reţineri, acestea
vor fi reţinute pe statul de plată după stabilirea salariului net.
Pe lângă obligaţiile individuale, la întocmirea statului de plată se stabilesc şi
obligaţiile patronale, după cum urmează:
 Contribuţia unităţii la asigurările sociale, care se calculează după formula 22% x
total veniturile brute
 Contributiţa unităţii la Fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, contribuţie care reprezintă 0,5% din veniturile brute
 Contribuţia unităţii la fondul asigurărilor de şomaj (3,5% din total venituri brute)
 Contribuţia unităţii la fondul asigurărilor de sănătate (7% din total venituri brute)
 Comision pentru Camera de Muncă (0,25% din total venituri brute, dacă evidenţa
cărţilor de muncă este ţinută la sediul angajatorului sau 0,75% din total venituri

33
 brute dacă Inspectoratul Teritorial de Muncă este cel care ţine evidenţa cărţilor de
muncă)
 Taxa locală de salubritate (80.000 lei/angajat). Această taxă nu se achită pentru
persoanele care în luna respectivă nu însumeaza minim 88 ore lucrate (11 zile
lucrătoare) şi nici pentru persoanele aflate în concediu de maternitate sau în concediu
de creştere a copilului până la vârsta de 2 ani.
O situaţie aparte o prezintă cenzorii societăţii. Pentru aceştia societatea nu este
obligată să calculeze şi să plătească contribuţia la fondul asigurărilor de şomaj, întrucât se
consideră că pentru cenzori nu există riscul de a intra în şomaj.
Un caz special este şi cazul persoanelor aflate în concediu de maternitate, precum şi
al celor aflate în concediul de creştere a copilului până la vârsta de 2 ani.
Conform Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, asiguratele au dreptul pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioada în care
beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină
şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea
persoanei beneficiare.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină
începând cu luna a 6-a de sarcină.
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de
stat şi se calculează după formula: 85% x media venituriloe lunare din ultimele şase luni.
Legea 577 din 22.12.2003 introduce ca noutate obligaţia efectuării a cel puţin 42 de
zile din concediul de lăuzie înainte de acordarea concediului şi a indemnizaţiei pentru
creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Totodată, trebuie precizat că de concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului
beneficiază asiguratele sistemului public care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin
10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei naşterii copilului.
Pentru drepturile care se stabilesc după data de 31.12.2003 cuantumul brut lunar al
indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani este de 85% din salariul
mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat (pentru anul
2004 acesta este de 7.682.000 lei).
Pentru persoanele care au intrat în concediu de creştere a copilului înainte de 31
decembrie 2003, cuantumul brut lunar este de 85% din media veniturilor din ultimele 6
luni pe bază cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile
respective.
Indemnizaţia de creştere a copilului până la vârsta de 2 ani se acordă pe baza unei
cereri tip eliberată de Casa Judeţeană de Pensii, cerere însoţită de alte documente
doveditoare (certificate de naştere, concediu medical, etc)

Concediile medicale (incapacitatea temporară de muncă)

Persoanele asigurate conform legii în sistemul asigurărilor sociale de stat

beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de stagiu
de cotizare, în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgenţelor medico-
chirurgicale, precum şi bolile infecto-contagioase din grupa A.1
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:
1
extras din Legea nr. 57 din 22.12.2003 ,Monitorul Oficial nr. 1 din 05.01.2004

34
 A. de către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi avut la data ivirii incapacităţii
temporare de muncă, astfel:
a). până la 20 de angajaţi, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate
temporară de muncă;
b). între 21 – 100 de angajaţi, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate
temporară de muncă;
c) peste 100 de angajaţi, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de
muncă

B. din bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu ziua următoare celor suportate
de angajator;
Prin urmare, considerăm că noile reglementări nu mai lasă fisuri atât de evidente din
munca la negru, mărindu-se totodată şi aria de control asupra sumelor prelevate din salarii
reprezentând taxe şi impozite datorate bugetului de stat, bugetului local şi altor bugete şi
fonduri speciale

35