Salarizarea în România

conf.univ.dr. Radu Răzvan Popescu

Termenul de salariu provine din limba latină salarium, care desemna iniţial raţia de sare
primită de un soldat roman.
Legislaţia muncii mai utilizează şi termenii de retribuţie sau remuneraţie, care provin tot
din limba latină, precum şi denumirea de indemnizaţie.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate, în prezent, exprimat în bani. Munca se poate
desfăşura fie pentru sine şi produce venit, purtând denumirea de muncă independentă, fie
pentru un terţ, ca muncă dependentă şi produce salariu.
Trebuie subliniat faptul că salariul reprezintă corolarul dreptului la muncă; Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului stabileşte că „cel care munceşte are dreptul la un salariu
echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea
umană” [art. 23 alin. (3)].
Prin Convenţia OIM nr. 95/1949 privind protecţia salariului s-a stabilit că termenul de
„salariu” desemnează, oricare i-ar fi denumirea şi modul de calcul, remunerarea sau câştigurile
susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite prin acordul părţilor sau de către legislaţia
naţională, pe care angajatorul le datorează unui salariat în baza unui contract individual de
muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru
serviciile prestate sau care urmează să fie prestate
Salariul este concomitent obiect al contractului, reprezentând contraprestaţia muncii, cât şi
cauză, deoarece pentru a-l câştiga, persoana se încadrează în muncă.
În literatura de specialitate, s-a susţinut că obligaţia de plată a salariului este atât o obligaţie
de a da, cât şi una de a face (mergându-se pe ideea că orice obligaţie de a da este în esenţă o
obligaţie de a face).
Pentru sectorul privat:
- Codul muncii, art. 159-172;
- Contractele colective de muncă aplicabile;
- Hotărârile de Guvern cu privire la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată.
Pentru sectorul public:
- Codul muncii, art. 159-172;
- Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice1;
- Hotărârile de Guvern cu privire la stabilirea salariului minim brut pe ţară garantat în plată.

Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile şi alte
adaosuri (art. 160).
a) În sectorul privat

1
Publicată în M.Of. nr. 492 din 28 iunie 2017;
 Salariul de bază reprezintă partea esenţială, fixă a salariului total pe care un salariat va
trebui să-l primească.
Indemnizaţiile reprezintă sumele care se plătesc salariaţilor peste nivelul salariului de bază,
cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi să le facă cu ocazia îndeplinirii
unor sarcini de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Sporurile şi adaosurile reprezintă partea variabilă a salariului care se plătesc în raport de
performanţele individuale, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii
deosebite sau speciale.
Sporurile se pot acorda numai la locurile de muncă unde nu se regăsesc în salariul de bază.
Nu trebuie confundată noţiunea de spor cu cea de bonus la salariu.
Sporul se poate acorda în următoarele situaţii:
- pentru condiţii de muncă grele, periculoase, penibile sau nocive;
- pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători
legale care nu au fost compensate cu zile libere plătite;
- pentru vechime în muncă;
- pentru muncă pe timpul nopţii;
- pentru fidelitate;
- pentru confidenţialitate;
- pentru izolare;
- pentru exercitarea şi a unei alte funcţii.
În toate cazurile sporurile se acordă dacă sunt îndeplinite o serie de condiţii esenţiale:
- salariatul să ocupe un post care să îi dea dreptul la un anumit spor;
- salariatul să lucreze efectiv în condiţiile specifice pentru acordarea sporului.
Adaosurile, reprezintă un element accesoriu şi se pot acorda pentru rezultatul muncii în
acord.
Premiile nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant şi obligatoriu; spre deosebire de
sporuri ele au un caracter de bonus şi se acordă de către angajator unor salariaţi în funcţie de
rezultatele obţinute de aceştia (deci, nu tuturor salariaţilor din unitate).
În categoria alte venituri se pot regăsi cota-parte din profit care se repartizează salariaţilor
şi tichetele de masă, tichetele cadou etc.

b) În sectorul public
Salariul de bază reprezintă principala parte a venitului salarial şi diferă în raport de funcţia
deţinută, nivelul pregătirii profesionale, precum şi în funcţie de complexitatea activităţii
desfăşurate.
Potrivit art. 10 alin. (1) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariile de bază sunt diferențiate pe
funcții, trepte/grade și gradații, astfel: fiecărei funcții, grad sau treaptă profesională îi corespund
5 gradații, corespunzătoare tranșelor de vechime în muncă.
Tranșele de vechime în muncă relativ la cele 5 gradații sunt următoarele: gradația 1 - de la
3 la 5 ani, presupune majorarea salariului de bază cu cota de 7,5 %; gradația 2 - de la 5 la 10
ani, presupune majorarea salariului de bază cu cota de 5%; gradația 3 - de la 10 la 15 ani,
presupune majorarea salariului de bază cu cota de 5%; gradația 4 - de la 15 la 20 ani, presupune
majorarea salariului de bază cu cota de 2,5% și gradația 5 - peste 20 ani, presupune majorarea
salariului de bază cu cota de 2,5%.
Pentru angajații nou-încadrați salariul de bază se determină prin aplicarea succesivă a
majorărilor anterioare, corespunzător gradației deținute.
Sporurile se aplică tuturor salariaţilor pentru:
- munca de noapte, un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat reprezintă cel
puțin 3 ore de noapte (în intervalul 22 -06) din timpul normal de lucru;
- munca suplimentară, un spor de 75% din salariul de bază pentru munca prestată peste
programul normal de lucru sau un spor de 100% din salariul de bază pentru munca prestată în
zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care conform prevederilor
legale nu se lucrează; în ambele cazuri sporurile se acordă doar atunci când nu s-a putut
compensa munca suplimentară prin timp liber corespunzător acordat de către angajator, în
următoarele 60 de zile calendaristice, după efectuarea activității.
De asemenea legea mai prevede o serie de sporuri, pentru diferite categorii de angajați,
astfel:
- spor de până la 15% pentru funcționarii publici care lucrează în condiții periculoase sau
vătămătoare, aplicat salariului de bază, corespunzător timpului lucrat;
- spor de suprasolicitare neuropsihică, pentru personalul didactic de predare din
învătământ, în cuantum de 10% din salariul de bază (se va acorda începând cu 1 decembrie
2018);
- spor de până la 15% pentru personalul didactic de predare din sistemul penitenciar,
aplicat salariului de bază;
- sporul pentru condiții de muncă și modalitatea de acordare a acestuia se stabilește prin
regulament-cadru elaborat de fiecare dintre ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de
activitate bugetară, respectiv: învățământ, sănătate, cultură, diplomație, justiție și administrație,
de către instituțiile de apărare, ordine publică și securitate națională, precum și de către
autoritățile publice centrale autonome, după consultarea federațiilor sindicale reprezentative
domeniului de activitate.
- spor de 15% din salariul de bază pentru activitatea desfășurată de persoanlele cu handicap
grav sau accentuat.
În toate cazurile, suma sporurilor, compensațiilor, adaosurilor, primelor, premiilor și
indemnizațiilor, inclusiv cele pentru hrană și vacanță, acordate cumulat pe total buget pentru
fiecare ordonator de credite nu poate depăși 30% din suma salariilor de bază.
Premiile de excelență se pot acorda lunar, de către ordonatorii de credite, anumitor persoane
cu rezultate deosebite, în limita a 5 % din cheltuielile cu salariile de bază aferente personalului
din statul de funcţii şi sub condiţia încadrării în fondurile aprobate prin buget.
Trebuie avut în vedere faptul că premiile de excelență acordate individual nu pot depăși într-
un an, contravaloarea a 2 salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată.
Sumele neutilizate pot fi acordate în lunile următoare, dar numai în cadrul aceluiaşi an
bugetar (art. 26).

Indemnizațiile
Odată cu intrarea în vigoare a prezentei legi, personalul care deține titlul științific de doctor
beneficiază de o indemnizație lunară în cuantum de 50% din nivelul salariului de bază minim brut
pe țară garantat în plată dacă își desfășoară activitatea în domeniul pentru care deține titlul.
Trebuie avut în vedere faptul că, cuantumul acestei indemnizații nu se ia în calcul la determinarea
limitei sporurilor, compensațiilor și primelor reglementate de art.25.
De asemenea, în situația în care un salariat cumulează două sau mai multe contracte
individuale de muncă, indemnizația de doctor se acordă, la cerere, numai de către angajatorul
unde salariatul are funcția de bază declarată.
Potrivit art.16 alin.1 din Legea nr.153/2017 personalul din instituțiile publice nominalizat în
echipele de proiect finanțate din fonduri europene nerambursabile, beneficiază de majorarea
salariilor de bază cu până la 50% indiferent de numărul de proiecte în care este implicat,
proporțional cu timpul efectiv alocat pentru fiecare proiect în parte.
Legea nr.153/2017 reglementează începând cu data de 1 decembrie 2018, acordarea, în mod
obligatoriu, lunar, a unei indemnizații de hrană la nivelul anual a 2 salarii de bază minime brute
pe țară garantate în plată, pentru toți funcționarii publici și salariații din sistemul bugetar, cu
excepția personalului din Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Justiției -
Administrașia Națională a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații
Externe, Serviciul de Protecție și Pază și Serviciul de Telecomunicații Speciale, precum și poliția
locală care deja beneficiază de drepturi de hrană acordate prin lege specială.
De asemenea, indemnizația de hrană nu se acordă persoanelor care ocupă funcții de
demnitate publică, alese sau numite.
Tot cu data de 1 decembrie 2018, se va acorda, în mod obligatoriu, anual, o indemnizație de
vacanță, pentru toți funcționarii și salariații din instituțiile publice.
Valoarea acestei indemnizații este la nivelul unui salariu de bază minim brut pe țară garantat
în plată și se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat în cursul anului respectiv.
Indemnizația de vacanță nu se acordă persoanelor care ocupă funcții de demnitate publică
alese sau numite.
Pentru personalul didactic calificat de predare și conducere care lucrează în localități izolate
se acordă o indemnizație de până la 20% din salariul de bază, în raport cu zona geografică.

2. CATEGORII DE SALARII
Salariul nominal se referă la suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă.
Salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele
fizice cu salariul nominal.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de lucru se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi patronatelor.
În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază
minim brut orar se va calcula prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul
mediu de ore lunar potrivit programului de lucru aprobat [conform art. 164 alin. (1) C. mun.].
În stabilirea salariului minim brut pe ţară trebuie să fie avute în vedere, pe cât posibil
următoarele elemente:
- nevoile salariaţilor şi ale familiilor acestora;
 - nivelul general al salariilor din ţară la momentul respectiv;
- corelarea, pe cât posibil, cu nivelul salariilor similare la nivelul UE;
- costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost;
- prestaţiile de securitate socială;
- interesul a atinge şi menţine un înalt nivel de ocupare a forţei de muncă.
Potrivit reglementărilor legale, pentru anul 2017, salariul minim brut pe economie a fost
stabilit la valoarea de 1.450 lei, începând cu luna februarie (art. 1 din H.G. nr. 1/2017, publicată
în M. Of. nr. 15 din 6 ianuarie 2017)2.
Datorită controverselor legate de valoarea acestui salariu minim ar trebui să se ţină cont, pe
de o parte, de ceea ce prevedea Organizaţia Internaţională a Muncii cu ocazia celei de 168-a
reuniune a sa la Geneva în 1967, respectiv: nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea
coborî nici în drept nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul este salariul minim
care în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a
altor sancţiuni specifice; salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie ale salariaţilor, ţinând
cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări3, pe de altă parte, Codul muncii
francez (care a reprezentat o lungă perioadă de timp principala sursă de inspiraţie pentru
legislaţia română a muncii) în art. L. 3231-2, în definiţia dată salariului minim de creştere, se
referă la nevoile lucrătorilor, arătând că acest tip de salariu trebuie să asigure celor cu o
remuneraţie scăzută garanţia puterii lor de cumpărare şi participarea la dezvoltarea economică a
ţării.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară [art. 164 alin. (2)].

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul
de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se vor aplica şi în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu îşi poate desfăşura activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. [art. 164 alin. (3)].

Astfel, sub incidenţa acestui text din lege intră şi acei salariaţi care din motive neimputabile
lor, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare [potrivit art. 52 alin. (1) lit.
c) C. mun.] au activitatea întreruptă sau redusă.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunoştinţa salariaţilor
de către angajator4. [art. 164 alin. (4)].

Acest salariu minim brut pe ţară stabilit la anumite intervale de timp prin hotărâre de
Guvern, profită, la momentul intrării în vigoare a hotărârii, numai acelor salariaţi care au un
salariu brut mai mic decât cel fixat la nivel naţional, şi nu tuturor salariaţilor care vor rămâne cu
salariile lor.

3. SISTEMUL DE SALARIZARE
3.1. Principii specifice

2 Cu toate acestea, în anul 2016, din punct de vedere al salariului minim brut pe ţară, România se află pe penultima poziţie

între statele membre ale Uniunii Europene, astfel: Luxemburg – 1874 euro; Belgia – 1502 euro; Olanda – 1478 euro; Franţa –
1398 euro; Marea Britanie – 1259 euro; Austria – 1000 euro; Grecia – 751 euro; … România – 226 euro; Bulgaria – 159 euro.
3 De asemenea, prin Convenţia nr. 26 din 1930 s-a reglementat, pentru prima dată, obligaţia de a institui metodele de

fixare a salariul minim în industrie şi comerţ, iar prin Convenţia nr. 99, în sectorul agriculturii; în anul 1970 a fost elaborată
Convenţia nr. 131 privind salariul minim.
4 Sunt state unde salariul minim este un procent din salariul mediu pe economie; spre exemplu, în Israel reprezintă 45%

din media salariilor pe ţară, în SUA reprezintă 50% din salariul mediu pe ţară, în Polonia 1/3 din salariul mediu.
 Sistemul de salarizare este o instituţie specifică dreptului muncii şi reprezintă ansamblul de
norme prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării,
reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin
determinarea condiţiilor de stabilire şi acordare a salariilor.

Potrivit art. 162 C. mun., sistemul de salarizare se stabileşte, astfel:

- nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile;
- salariul individual se stabileşte prin negociere directă între angajator şi salariat;
- prin lege, pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Principiile specifice sistemului de salarizare sunt considerate, de către literatura de
specialitate, la care ne raliem şi noi, următoarele:
a) Pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală – consacrat de Constituţie – în
art. 41 alin. (4) – şi de Codul muncii – în art. 6 alin. (3). Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a
reţinut faptul că sintagmele „muncă de valoare egală”, „aceeaşi muncă” îmbracă un caracter pur
calitativ şi se referă la natura prestaţiilor de muncă în mod efectiv îndeplinite de cei interesaţi5.
Printr-o altă Hotărâre6, tot CJUE a decis că „lucrătorii efectuează aceeaşi muncă sau o muncă
de valoare egală dacă, luând în considerare un ansamblu de factori, precum natura muncii,
condiţiile de formare profesională şi condiţiile de muncă, aceştia pot fi consideraţi ca aflându-se
într-o situaţie comparabilă, aspect a cărui verificare este de competenţa instanţei naţionale”;
b) Principiul negocierii salariilor – consacrat de art. 162 C. mun.
c) Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice – reprezintă o
excepţie de la principiul negocierii; cu toate acestea Legea dialogului social nr. 62/2011
reglementează, expres în art. 138 alin. (3) faptul că: „drepturile salariale din sectorul bugetar
se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi
modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale”.
d) Principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită,
cantitatea şi calitatea muncii;
e) Principiul confidenţialităţii – este reglementat de art. 163 C. mun., în sensul că, angaja-
torul este obligat să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii salariului7.
f) Principiul acordării unui salariu echitabil care să favorizeze un nivel de trai decent;
g) Plata salariului în bani – în mod excepţional, şi doar parţial, în urma unor prevederi
contractuale exprese, în natură.
Totodată, prin Legea nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, sunt reglementate o serie de principii ale salarizării, aplicabile în sistemul public,
5 Hotărârea din 26 iunie 2001, în cauza Susanna Brunhofer C-381/99.
6 Hotărârea din 28 februarie 2013, în cauza C-427/11, pe larg în RRDM nr. 6/2013, p. 98.
7 Au fost autori care au ridicat o excepţie de neconstituţionalitate cu privire la art. 163 alin. (1) C. mun., susţinând că:

declarând salariile confidenţiale în cazul persoanelor care îndeplinesc funcţii publice sau de autoritate publică, acestea fiind plătite
din fonduri publice, societatea este lezată, fiind interesată şi îndreptăţită să cunoască modalitatea în care se cheltuiesc banii
publici. Curtea Constituţională (prin Dec. nr. 615/2006, publicată în M. Of. nr. 888 din 31 octombrie 2006) a reţinut, însă,
următoarele: „în ceea ce priveşte autorităţile şi instituţiile publice, în bugetele acestora sunt prevăzute cheltuielile pe care le pot
face, pe capitole, inclusiv cele cu personalul şi cu salariile. Aceste bugete sunt publice şi cuprind informaţii cu privire la cheltuirea
banului public, informaţiile în cauză având un evident caracter public. Salariile personalului instituţiilor din sectorul public sunt
stabilite prin acte normative, care sunt, de asemenea, publice. Salariul concret al unei persoane, stabilit în cadrul limitelor minime
şi maxime prevăzute în actele normative, ţinând seama de importanţa muncii depuse, de contribuţia adusă la realizarea sarcinilor
de serviciu şi de situaţia sa personală, nu mai prezintă interes public, intrând în sfera interesului privat al persoanei. Astfel, în acest
context, articolul din Codul muncii îşi găseşte pe deplin aplicabilitatea şi utilitatea”. Pe baza acestor considerente, Curtea a respins
excepţia de neconstituţionalitate.
respectiv:
- principiul legalității, în sensul în care drepturile de natură salarială se stabilesc prin lege;
- principiul nediscriminării, pentru eliminarea oricărei forme de discriminare și crearea
unui tratament egal cu privire la personalul din sistemul bugetar care prestează aceiași activitate
și are aceiași vechime în muncă și în funcție;
- principiul egalității, la muncă egală salarii egale;
- principiul importanței sociale a muncii, în sensul salarizării în raport cu nivelul
studiilor,responsabilitatea, complexitatea și riscurile activității;
- principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, pentru a recompensa și recunoaște
performanțele profesionale obținute;
- principiul ierarhizării, atât pe verticală cât și pe orizontală, în cadrul aceluiași domeniu de
activitate;
- principiul transparenței, respectiv asigurarea unei predictibilități a salariului;
- principiul sustenabilității financiare, presupune stabilirea nivelului de salarizare astfel
încât să se asigure respectarea plafonului de cheltuieli de personal ale bugetului general.

3.2. Formele de salarizare

Legislaţia muncii nu defineşte, ca atare, formele de salarizare, cu toate acestea, considerăm
că, în principal sunt următoarele:
- în acord (cu bucata sau pe operaţii; individual sau colectiv) – în funcţie de rezultatele
muncii, de calitatea produselor pe unitatea de timp;
- în regie (pe oră, săptămână, lună) – după durata timpului lucrat; se utilizează atunci când
activitatea este dificil de normat.

a) În sectorul privat se regăsesc următoarele tipuri de salarizare:

- în acord;
- în regie;
- pe bază de tarife sau cote procentuale la veniturile realizate;
- alte forme specifice unităţii.

b) În sectorul public numărul de salariaţi şi funcţionari publici, precum şi fondul de salarii

este stabilit pentru fiecare instituţie publică distinct prin buget; astfel, principala formă de
salarizare este în regie. De regulă, modalitatea de salarizare în sistemul public este în regie –
după timpul lucrat.

3.3. Modul de stabilire a salariilor

În funcţie de modul de finanţare, sistemul de salarizare se aplică diferenţiat, în raport cu
unităţile care încadrează în muncă sunt finanţate, fie din fonduri publice, fie din fonduri private.
În raport cu forma de organizare, elementele sistemului de salarizare se stabilesc potrivit
Codului muncii, ţinându-se cont de diferenţele dintre sectorul privat şi cel public.

a) În sectorul privat sunt avute în vedere următoarele aspecte:

- munca nu este un factor de producţie omogen;
- nivelul costurilor de pregătire a forţei de muncă diferă;
- funcţiile au un grad de dificultate diferit.
În toate cazurile, în sectorul privat, este o regulă care atestă existenţa unei economii de
piaţă funcţională – negocierea colectivă şi individuală a contractelor de muncă.
Salariul odată stabilit, de comun acord, nu poate fi modificat unilateral de către angajator,
decât în cazurile expres stabilite de lege.

b) În sectorul public salariile se stabilesc pe baza Legii nr. 153/2017.

Potrivit art. 2 din Legea nr. 153/2017, dispoziţiile acestei legi se aplică:
- personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul, Administraţia
Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate
ale administraţiei publice centrale,unitățile teritoriale, autorități ale administrației publice
locale, alte autorități publice, autorități administrative autonome precum și instituțiile din
subordinea acestora, finanțate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor
sociale de stat și bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii şi subvenţii
acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;
- personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate integral din venituri proprii;
- persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul unui contract, altul
decât contractul individual de muncă.
Astfel, personalul din sectorul bugetar este reprezentat de personalul încadrat pe baza
contractului individual de muncă, funcționarii publici, funcționarii publici cu statut special,
personalul care ocupă funcții de demnitate publică numite sau alese, personalul care ocupă
funcții asimilate funcțiilor de demnitate publică, magistrații, precum și personalul care
beneficiază de statute speciale.
Acest text se completează cu prevederea art. 138 alin. (3) din Legea dialogului social nr.
62/2011 care dispune drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite
precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între
limite minime şi maxime drepturile salariale concrete se determină prin negociere colectivă,
dar numai între limitele legale.

Ierarhizarea posturilor în vederea stabiliri salariilor de bază, potrivit art. 8 din Legea-cadru
nr. 153/2017, are la bază următoarele criterii:

- experienţa profesională şi cunoştinţele în domeniu;

- complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;
- judecata şi impactul deciziilor;
- responsabilitatea, coordonarea și supervizarea;
- dialogul social și comunicarea;
- condiţiile de muncă;
- incompatibilităţi şi regimuri speciale.
Criteriile de performanță care sunt avute în vedere la promovarea în funcție, grade sau
trepte profesionale sunt următoarele: cunoștiințele profesionale și abilitățile angajatului,
calitatea, operativitatea și eficiența în desfășurarea activității, perfecționarea pregătirii
profesionale, capacitatea de a lucra în echipă, comunicarea, disciplina muncii, rezistența la
stres, adaptabilitatea, capacitatea de asumare a răspunderii și nu în ultimul rând, integritatea și
etica profesională.
În sectorul bugetar, raportul dintre cel mai mic salariu de bază și cel mai mare salariu de
bază este de 1 la 12.
 4. MODALITĂŢILE DE PLATĂ A SALARIULUI
Codul muncii reglementează în art. 161, 166-171 modul de plată a salariilor, ca norme de
drept comun care se aplică atât în sectorul public, cât şi în sectorul privat.
Aceste dispoziţii se completeză, în sectorul public, cu prevederile Legii-cadru
nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.
Art. 161 C. mun. dispune că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor. Totuşi, textul de lege nu este corelat cu norma derogatorie prevăzută de Legea
nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă care stabileşte că
pentru angajatorii aflaţi în stare de insolvenţă, creanţele izvorâte din raportul de muncă se află
ca prioritate doar pe poziţia a doua.
Salariile se exprimă în bani, iar plata se face, de regulă, prin virament bancar.
Plata în natură (în produse sau servicii) este posibilă numai în situaţii excepţionale, numai
pentru o parte din salariu, cu garantarea plăţii, în bani, cel puţin a salariului minim pe economie
şi numai dacă acest lucru este stabilit, expres, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin contractul individual de muncă.
Cadourile oferite de către angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia
sărbătorilor de Paşte, 1 iunie, Crăciun şi a altor sărbători similare specifice altor culte religioase,
precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în
care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane nu depăşeşte 150 lei.
Pentru plata salariilor trebuie să fie întocmite state de plată. Conform art. 167 alin. (1) C.
mun., salariul se plăteşte în mod direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz
de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în
ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori sau părinţilor acestuia, iar dacă nu există niciuna
dintre aceste categorii altor moştenitori în condiţiile dreptului comun8.
Plata salariilor se va efectua conform art. 166 alin. (1) C. mun., cel puţin odată pe lună, pentru
luna precedentă. Dovada plăţii salariilor se face, conform art. 168 alin. (1) C. mun. prin:
- semnarea statelor de plată;
- prin orice alte documente justificative.

În sectorul public, plata salariilor se face lunar, eşalonat, pe zile, în perioada 5-15 a fiecărei
luni, pentru luna anterioară.
Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege9.
Conform art. 169 alin. (4) C. mun., nivelul maxim al reţinerilor din salariu de bază lunar net,
cumulate, nu poate fi mai mare de jumătate din acest salariu.
Potrivit art. 169 alin. (2) C. mun., reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată
8 „În situaţia în care angajatul nu se prezintă pentru a-şi ridica salariul, angajatorul are posibilitatea de a recurge la

instituţia ofertei reale de plată urmată de consemnaţiune prevăzută de Codul de procedură civilă/Codul civil” – a se vedea
CAB, S. a VII-a civ., dec. nr. 2261/R/2006.
9 În jurisprudenţă s-a precizat că „schimbarea salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când

unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesară înştiinţarea şi acordul salariatului. Aşadar, este lipsit de
relevanţă faptul că la nivelul societăţii s-a înregistrat un alt contract colectiv de muncă de către unitate, prin care s-au adoptat
alte grile de salarizare decât cele anterioare” – C. Ap. Constanţa, dec. nr. 104/CM din 27 martie 2007.
printr-o hotărâre judecătorească definitivă, cu excepţia notei de constatare şi evaluare a
pagubei, întocmită de către angajator şi recunoscută de salariat.
Coroborând art. 38 cu art. 170 C. mun. se dispune ca acceptarea fără rezerve a unei părţi
din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea
semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor.
În altă ordine de idei, art. 166 alin. (4) C. mun. prevede că întârzierea nejustificată a plăţii
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-
interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Mai mult, neplata salariului stabilit
în baza contractului individual de muncă, îi poate permite salariatului să demisioneze fără a mai
respecta termenul de preaviz [conform art. 81 alin. (8) C. mun.].
În toate cazurile dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor
se prescrie într-un termen de 3 ani de la data când drepturile respective erau datorate [art. 171
alin. (1) C. mun.]. Acest termen de prescripţie se poate întrerupe în cazul în care intervine o
recunoaştere a datoriei din partea angajatorului.
Potrivit art. 287 C. pen., neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de către partea interesată
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Cu toate acestea, potrivit art. 21 alin. (1) din O.U.G. nr. 103/2013, plata sumelor prevăzute
prin hotărâri judecătoreşti având ca obiect acordarea unor drepturi de natură salarială stabilite în
favoarea personalului din instituţiile şi autorităţile publice, devenite executorii în perioada 1
ianuarie - 31 decembrie 2014, se va realiza astfel:
- în primul an de la data la care hotărârea judecătorească devine executorie se plăteşte 5%
din valoarea titlului executoriu;
- în al doilea an de la data la care hotărârea judecătorească devine executorie se plăteşte
10% din valoarea titlului executoriu;
- în al treilea an de la data la care hotărârea judecătorească devine executorie se plăteşte
25% din valoarea titlului executoriu;
- în al patrulea an de la data la care hotărârea judecătorească devine executorie se plăteşte
25% din valoarea titlului executoriu;
- în al cincilea an de la data la care hotărârea judecătorească devine executorie se plăteşte
35% din valoarea titlului executoriu.

5. FONDUL DE GARANTARE PENTRU PLATA CREANŢELOR SALARIALE

Carta socială europeană revizuită în art. 25 specifică: „în vederea asigurării efective a
dreptului lucrătorilor la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului lor,
părţile se angajează să prevadă garantarea creanţelor lucrătorilor, care rezultă din contractele de
muncă sau din raporturile de muncă, de către o instituţie de garanţie sau prin orice altă formă
efectivă de protecţie”10.

10 Acest articol a fost ratificat de România prin Legea nr. 74/1999.

 La nivelul Uniunii Europene, sediul materiei îl reprezintă Directiva 80/987/CE privind
protecţia lucrătorilor în cazul insolvenţei angajatorului, modificată în mai multe rânduri,
substanţial şi codificată, fiind înlocuită prin Directiva 2008/94/CE privind protecţia
lucrătorilor în cazul insolvenţei angajatorului11.
Directiva 2008/94/CE se aplică creanţelor salariaţilor care izvorăsc din contracte de muncă
sau raporturi de muncă încheiate cu angajatori aflaţi în stare de insolvenţă.
Directiva stabileşte că „un angajator este considerat a fi în stare de insolvenţă în cazul în
care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective întemeiate pe
insolvenţa angajatorului, prevăzută de actele cu putere de lege şi de actele administrative ale
unui stat membru, implicând lipsirea, în tot sau în parte, a angajatorului de activele sale şi
numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar auto-
ritatea care este competenta în temeiul dispoziţiilor menţionate:
a) fie a hotărât instituirea procedurii;
b) fie a constatat că întreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că
activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.”
Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a asigura că instituţiile de
garantare asigură, plata creanţelor neachitate ale lucrătorilor care rezultă din contractele de
muncă sau raporturile de muncă, inclusiv în cazurile prevăzute de dreptul intern.
Statele membre pot limita obligaţia de plată prevăzută de directivă pentru instituţiile de
garantare. În acest caz, statele membre trebuie să precizeze durata perioadei pentru care
creanţele neachitate urmează să fie plătite de instituţia de garantare. Această perioadă nu poate
fi mai scurtă decât perioada care acoperă drepturile salariale pentru ultimele 3 luni ale
raportului de muncă şi care precede sau succede data stabilită de statul respectiv.
De asemenea, Directiva nu aduce atingere dreptului pe care îl au statele membre:
- de a lua măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;
- de a refuza sau a diminua obligaţia de plată a creanţelor neachitate ale lucrătorilor de către
instituţiile de garantare sau obligaţia de garantare a faptului că neplata contribuţiilor obligatorii
datorate de către angajator instituţiilor de asigurări, înainte de a surveni insolvenţa sa, nu
afectează în mod nefavorabil dreptul salariaţilor la pensie, dacă aceste contribuţii au fost reţinute
la sursă, în cazul în care executarea obligaţiei de plată sau de garantare nu se justifică din cauza
existenţei unor legături speciale între lucrător şi patron şi a unor interese comune concretizate
într-o înţelegere secretă între aceştia.

În legislaţia română, această problemă îşi găseşte reglementarea în art. 172 C. mun. care
prevede faptul că „constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale se va reglementa prin lege specială”.
Ulterior, a fost adoptată Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului
pentru plata creanţelor salariale12. Potrivit acesteia, din aceste fonduri se asigură plata
creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă în cazul în
care angajatorii se află în stare de insolvenţă.

11 Publicată în JO L 283 din 28 octombrie 2008.

12 Publicată în M. Of. nr. 453 din 25 mai 2006, cu modificările şi completările ulterioare.
 Din resursele fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariaţi, dar numai maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă
şi/sau contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului
colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau
al bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe
durata întreruperii temporare a activităţii.
În mod corect, se afirmă că şi despăgubirile acordate celui concediat netemeinic sau nelegal
în baza art. 80 alin. (1) C. mun. trebuie incluse în noţiunea de „creanţă salarială”.
Conform art. 4 pct. 3 din Directiva 2008/94/CE, statele membre pot stabili un plafon de
garantare a plăţii drepturilor neachitate salariatului.
Suma totală a creanţelor salariale suportate din fondul de garantare nu poate depăşi
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat iar creanţele menţionate
pot fi suportate pentru o perioadă de maximum 3 luni calendaristice (reglementare identică cu
cea din directivă).
Resursele financiare ale fondului de garantare se constituie din:
a) contribuţia angajatorilor;
b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul de
plată a contribuţiei la fondul de garantare, precum şi din alte sume provenite din surse admise
de lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele decât
cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare.
Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la fondul de garantare, la organul fiscal
competent, termenul de declarare constituind şi termen de plată. În situaţia favorabilă în care se
pronunţă închiderea procedurii de insolvenţă, ca urmare a redresării angajatorului, acesta este
obligat, conform art. 17 din Legea nr. 100/2006 să restituie sumele suportate din Fondul de
garantare. În termen de 6 luni de la pronunţarea hotărârii de închidere a procedurii.
Acest act normativ trebuie corelat cu Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.
Gestionarea fondului de garantare se face de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti.
În cazul angajatorului transnaţional aflat în stare de insolvenţă, stabilirea cuantumului
creanţelor salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod regulat munca pe teritoriul
României şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a cărei rază îşi
desfăşoară activitatea salariaţii.
 La stabilirea stării de insolvenţă se va ţine cont de hotărârea pronunţată de autoritatea
competentă din orice stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European,
prin care s-a deschis procedura sau s-a constatat că nu există bunuri în averea debitorului sau că
ele sunt insuficiente pentru a justifica deschiderea procedurii insolvenţei şi se pronunţă radierea
acestuia din registrul în care este înmatriculat.

6. INDEXAREA SALARIILOR
6.1. Indexarea legală
În condiţii de inflaţie, statul poate opta pentru un sistem de indexare procentuală a salariilor
de bază, la anumite intervale de timp, după consultarea confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative.
În toate cazurile, indexarea nu acoperă (şi nici nu trebuie să o facă) decât o parte din rata
inflaţiei (aprox. 70%), în caz contrar o indexare integrală ar face inutil întreg procesul.
Indexarea salariilor aplicată periodic, prin act normativ, îşi produce efectele doar în
sectorul public.

6.2. Indexarea convenţională

Poate apărea în urma negocierii dintre cele două părţi care stabilesc în conţinutul
contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă o clauză de
indexare a salariului, la anumite intervale de timp.

6.3. Îngheţarea salariilor

În mod excepţional, pentru perioade determinate, legiuitorul poate îngheţa salariile în
sectorul public, datorită anumitor probleme economice cu care se confruntă statul român la un
moment dat.

6.4. Reducerea salariilor

a) În sectorul privat
Este posibilă reducerea salariilor numai prin acordul părţilor contractului individual de
muncă [art. 41 alin. (1) C. mun.]. Totodată, chiar dacă părţile au ajuns la un acord, trebuie să fie
corelat cu dispoziţiile art. 38 C. mun.
În mod excepţional, salariul poate fi redus prin decizia unilaterală a angajatorului numai
în următoarele situaţii:
- ca sancţiune disciplinară a reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% [art.
248 alin. (1) lit. c) C. mun.];
- ca sancţiune disciplinară a reducerii salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% [art. 248 alin. (1) lit. d) C. mun.].
b) În sectorul public
În anul 2010, în sectorul public, cuantumul brut al salariilor s-a diminuat cu 25% potrivit
art. 1 din Legea nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului
bugetar13. În acelaşi timp, s-au diminuat sau au dispărut o parte din drepturile care vizau
securitatea socială, respectiv: cuantumul indemnizaţiei de şomaj s-a diminuat cu 15%,
stimulentele acordate persoanelor care îndeplineau condiţiile pentru a beneficia de indemnizaţia
de şomaj, dar care se încadrează în muncă s-au diminuat cu 15%, nu se mai acordă ajutoare sau
indemnizaţii la ieşirea la pensie, retragere ori trecere în rezervă.

Prin Deciziile nr. 872 şi 87414 ale Curţii Constituţionale s-a decis că reducerea temporară a
salariilor în sectorul public este legală, deoarece:

- cei care sunt angajaţi în raporturi de muncă în mediul bugetar (salariaţi şi funcţionari
publici) depind din punct de vedere financiar, de bugetul public naţional, respectiv de încasările şi
cheltuielile din acest buget. Ca urmare, deoarece dezechilibrarea bugetului naţional poate avea
consecinţe majore, în sensul afectării intereselor generale, este posibil, să se impună diminuarea
cheltuielilor din acest buget. Or, salariile reprezintă astfel de cheltuieli. Dar, deoarece dreptul la
salariu este adiacent dreptului constituţional la muncă, iar diminuarea sa se constituie într-o
veritabilă restrângere a exerciţiului acestui drept, o astfel de măsură se poate realiza numai în
condiţiile strict limitative ale art. 53 din Constituţie;
- a existat un raport de proporţionalitate între mijloacele utilizate şi scopul urmărit, precum şi
un echilibru între cerinţele de interes naţional şi protecţia drepturilor fundamentale ale persoanei;
- măsura reducerii nu poate fi considerată discriminatorie întrucât s-a aplicat tuturor
categoriilor de personal bugetar şi în acelaşi cuantum;
- nu în ultimul rând, măsura a fost dispusă temporar.
Printr-o altă Decizie nr. 1601/2010 Curtea Constituţională15 a respins excepţia de
neconstituţionalitate a reducerii salariilor invocată, de această dată, din perspectiva efectelor
retroactive ale legii, motivând că:

- toate actele juridice în materie de salarizare nu au o existenţă de sine stătătoare, ci sunt

guvernate de lege, angajatorul acţionând pe baza şi în temeiul legii;
- beneficiul sporurilor, adaosurilor, stimulentelor, nu poate fi acordat în funcţie de data
angajării; data angajării vizează numai momentul de la care încep a fi acordate drepturile în
cauză, neavând nicio relevanţă în stabilirea ulterioară a drepturilor băneşti, atunci când
legiuitorul decide să suprime sporurile respective;
- în sfera publică, angajatorul nu are competenţa de a acorda drepturi salariale numai în
temeiul unei manifestări discreţionare de voinţă; chiar dacă angajatorul public dispune de o marjă
privind acordarea anumitor drepturi specifice, manifestarea sa de voinţă este condiţionată şi
limitată de lege; de aceea, când legea diminuează sau suprimă sporurile, contractul individual de
muncă nu trebuie renegociat pentru a se aplica noile prevederi legale16.
În ceea ce priveşte pensiile, instanţa de contencios constituţional a apreciat că este
neconstituţională reducerea temporară a pensiilor, deoarece:
- distinct de exigenţele Convenţiei Europene a Drepturilor Omului, Constituţia prevede, în
mod expres, la art. 47 alin. (2), dreptul la pensie ca drept fundamental; este clar că textul
constituţional nu califică dreptul la pensie doar din perspectiva unui interes patrimonial al
persoanei, ci impune statului obligaţii constituţionale suplimentare, astfel încât să asigure un
nivel de ocrotire a acestui drept superior celui prevăzut de Convenţie şi de protocoalele
adiţionale.

13 Publicată în M. Of. nr. 441 din 30 iunie 2010.

14 Publicate în M. Of. nr. 433 din 28 iunie 2010.
15 Publicată în M. Of. nr. 91 din 4 februarie 2011.
16 Tot Curtea Constituţională a apreciat ca fiind neconstituţională reducerea temporară a pensiilor, deoarece Constituţia

prevede expres, la art. 47 alin. (2), dreptul la pensie ca drept constituţional.

 - dreptul la pensie reprezintă un drept preconstituit încă din perioada activă a vieţii
individului, care este obligat prin lege să contribuie la bugetul asigurărilor sociale de stat,
procentual, raportat la venitul realizat; corelativ, se naşte obligaţia statului ca în perioada pasivă
a vieţii individului să îi plătească o pensie al cărei cuantum să fie guvernat de principiul
contributivităţii, cele două obligaţii fiind intrinsec şi indisolubil legate; statul are obligaţia
pozitivă de a lua toate măsurile necesare realizării finalităţii pensiei şi de a se abţine de la orice
comportament de natură a limita dreptul la asigurări sociale.
Mai mult, ulterior, Curtea Europeană a Drepturilor Omului care a fost sesizată în astfel de
cazuri, prin decizia pronunţată în decembrie 2011, în cauza F. Mihăieş şi A.G. Senteş c.
României (cererile nr. 44232/2011 şi 44605/2011) a pus capăt disputelor existente afirmând că
aparţine statului să determine într-o manieră discreţionară remuneraţiile prevăzute din bugetul
statului pe care le plăteşte lucrătorilor săi.
Prin noua Lege-cadru nr.153/2017 a salarizării personalului plătit din fonduri publice s-au
stabilit următoarele creșteri salariale, etapizat, astfel:
- începând cu data de 1 ianuarie 2018, cuantumul brut al salariilor de bază, cuantumul brut
al sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor, primelor, premiilor și al celorlalte elemente ale
sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut lunar se majorează cu 25%
față de nivelul acordat în luna decembrie 2017, fără a depăși limita de 30% din suma salariilor
de bază, în condițiile în care personalul își desfășoară activitatea în aceleași condiții;
- începând cu data de 1 martie 2018, salariile de bază ale personalului care ocupă funcțiile
de medici și asistenți medicali din unitățile publice sanitare, se majorează la nivelul salariului
de bază pentru anul 2022;
- începând cu data de 1 martie 2018, cuantumul brut al salariilor de bază, precum și
cuantumul sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor, primelor, premiilor și al celorlalte
elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut lunar, de care
beneficiază personalul care ocupă funcții didactice din unitățile de învătâmânt preuniversitar și
universitar de stat, se majorează cu 20% față de nivelul acordat pentru luna februarie 2018.
Totodată, începând cudata de 1 ianuarie 2018, prevederile referitoare la acordarea
tichetelor de masă salariaților din sectorul bugetar prevăzute la art.1 alin.1 și 2 din Legea
nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă se abrogă.

7. REŢINERILE DIN SALARIU

Din salariu se pot face următoarele reţineri:
- impozitul pe veniturile din salarii, este de 16% aplicat venitului impozabil;
- contribuţia individuală de asigurări sociale (10,5% indiferent de condiţiile de muncă);
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate (5,5%);
- contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj (0,5%);
- contribuţia pentru plata indemnizaţiilor salariaţilor pe perioadele de întrerupere a
activităţii în construcţii (1% din salariul de bază brut al fiecărui salariat din sectorul respectiv);
- o contribuţie specială la pensiile facultative – potrivit art. 76 alin. (2) din Legea
nr. 204/2006 privind pensiile facultative17 poate ajunge la 15% din venitul salarial brut lunar
sau din venitul asimilat acestuia.
Legea nr. 76/2002 prevede o serie de excepţii prin care angajatorii sunt scutiţi de la plata
contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, astfel:

17 Publicată în M. Of. nr. 470 din 31 mai 2006, cu modificările şi completările ulterioare.
 - angajatorii care încadrează în muncă, pe durată nedeterminată, absolvenţi ai unor instituţii
de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi şi primesc lunar, pe această perioadă,
pentru fiecare absolvent:
• o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în
muncă pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor profesionale;
• o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data
încadrării în muncă pentru absolvenţii de învăţământ superior sau postliceal;
• o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data
încadrării în muncă pentru absolvenţii de învăţământ superior” [art. 80 alin. (1) din Legea nr.
76/2002].
- angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45
ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale, sunt scutiţi pe o
perioadă de 12 luni de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă
persoanelor încadrate din aceste categorii şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare
persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă
în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani” [art. 85
alin. (1) din Legea nr. 76/2002].
În acest cadru, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă18, reglementează două infracţiuni
- potrivit art. 111 încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute în aceeaşi lege, la
art. 26 şi 27 constând în sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul
asigurărilor pentru şomaj se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;
- potrivit art. 112, reţinerea de către angajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate
bugetului asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile
stabilite potrivit reglementărilor în vigoare, se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau
amendă.
De asemenea, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice19, stabileşte
faptul că va constitui contravenţie, nedepunerea la termen a declaraţiei nominale de asigurare,
cât şi nerespectarea cotelor şi a termenelor prevăzute de lege pentru plata contribuţiei pentru
asigurările sociale.

10. VENITURILE SALARIALE ŞI ALTE VENITURI ALE SALARIAŢILOR

Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii „toate veniturile în bani şi/sau în
natură obţinute de o persoană fizică care desfăşoară o activitate în baza unui contract individual
de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă”.
Potrivit legislaţiei fiscale, sunt asimilate salariilor:
- indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică;
- indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoa-
nelor juridice fără scop patrimonial;
- drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar;
- indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorului la

18 Publicată în M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002.

19 Publicată în M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010.
companii/societăţi naţionale, societăţi la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale
este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
- remuneraţia obţinută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor
legii societăţilor comerciale;
- remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte persoane, în baza
contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea asociaţiilor
de proprietari;
- sumele primite de membrii fondatori ai societăţii constituite prin subscripţie publică;
- sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de
administraţie sau în consiliul de supraveghere, ca directori sau ca membri ai directoratului şi în
comisia de cenzori;
- sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite;
- indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări
sociale;
- sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe
profit, peste limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada
delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară sau în străinătate, în interesul serviciului, pentru
salariaţii din instituţiile publice;
- indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţii care au stabilite
raporturi de muncă cu angajatori nerezidenţi, pe perioada delegării şi detaşării, în România, în
interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului
pentru ţara de rezidenţă a angajatorului nerezident, de care ar beneficia personalul din instituţiile
publice din România dacă s-ar deplasa în ţara respectivă;
- indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenită administratorului
societăţilor potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acţionarilor;
- sume reprezentând salarii, diferenţe de salarii, dobânzi acordate în legătură cu acestea,
precum şi actualizarea lor cu indicele de inflaţie, stabilite în baza unor hotărâri judecătoreşti
rămase definitive şi irevocabile;
- indemnizaţiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenţă,
stabilite conform contractului individual de muncă;
- orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că toate cadourile oferite de angajatori în
beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a
sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia
zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei
persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depăşeşte 150 lei.
Potrivit legislaţiei fiscale, veniturile de natură salarială sunt considerate a fi venituri din
activităţi dependente numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
- părţile care intră în relaţia de muncă, denumite angajator şi angajat, stabilesc de comun
acord, de la început: felul muncii, timpul de lucru şi locul muncii;
- partea care utilizează forţa de muncă pune la dispoziţia celeilalte părţi mijloacele de
muncă;
- persoana care prestează munca contribuie numai cu prestaţia fizică sau capacitatea sa
intelectuală, fără a investi capital propriu;
- plătitorul de venituri de natură salarială este cel care suportă cheltuielile de deplasare în
interes de serviciu ale angajatului sau alte cheltuieli, precum: indemnizaţia de concediu de
odihnă, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă;
- persoana care prestează activitatea este sub autoritatea unei alte persoane, fiind obligată să
respecte condiţiile impuse de aceasta.
În concluzie, deși a fost prezentată publicului larg ca fiind legea salarizării unitare, este bine
să știm că Legea-cadru nr. 153/2017 nu este decât o primă încercare de a corela
corectitudinea veniturilor din sistemul public cu realitatea. Veniturile disproporționate încă
vor exista, întrucât va fi nevoie de câțiva ani pentru a putea face modificările necesare.
Drepturi salariale pentru deţinerea titlului ştiinţific de doctor
- Prin dispoziţiile privind “Alte drepturi salariale” se prevede că personalul care deţine titlul
ştiinţific de doctor beneficiază de o indemnizaţie lunară pentru titlul ştiinţific de doctor în
cuantum de 50% din nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, dacă îşi
desfăşoară activitatea în domeniul pentru care deţine titlul. Cuantumul salarial al acestei
indemnizaţii nu se ia în calcul la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor,
premiilor şi indemnizaţiilor prevăzută la art. 25.

Art. 25. – Limitarea sporurilor, compensaţiilor, adaosurilor, primelor, premiilor şi

indemnizaţiilor şi a altor drepturi

(1) Suma sporurilor, compensaţiilor, adaosurilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor,

inclusiv cele pentru hrană şi vacanţă, acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator
de credite nu poate depăşi 30% din suma salariilor de bază, a soldelor de funcţie/salariilor de
funcţie, soldelor de grad/salariilor gradului profesional deţinut, gradaţiilor şi a soldelor de
comandă/salariilor de comandă, a indemnizaţiilor de încadrare şi a indemnizaţiilor lunare,
după caz.

- Solicitare. În situaţia cumulului de funcţii, indemnizaţia se acordă, la cerere, numai de către

angajatorul unde beneficiarul are funcţia de bază declarată.
- Opţiune. Personalul didactic de predare care solicită şi obţine gradul didactic I prin
echivalare, potrivit prevederilor Ordinului ministrului educaţiei, cercetării, tineretului şi
sportului nr. 5561/2011 pentru aprobarea Metodologiei privind formarea continuă a
personalului din învăţământul preuniversitar, cu modificările şi completările ulterioare, nu
primeşte indemnizaţia pentru titlul ştiinţific de doctor. Cadrele didactice optează pentru
indemnizaţia pentru titlul ştiinţific de doctor sau pentru echivalarea cu gradul didactic I.

Salarizarea în caz de suspendare a raportului de muncă sau de serviciu

- Personalul care s-a aflat în concediu plătit pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 7 ani, în cazul copilului cu handicap, precum şi personalul ale cărui
raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au fost suspendate din alte cauze, potrivit legii,
la reluarea activităţii îşi păstrează gradul sau treapta profesională în care a fost încadrat
anterior suspendării, salarizarea urmând a se face la nivelul de salarizare pentru funcţii
similare.

- Pentru personalul prevăzut în una din situaţiile de mai sus, gradaţia se stabileşte luând în
considerare şi perioadele care, conform legilor speciale aplicabile, constituie vechime în
muncă care se are în vedere la stabilirea drepturilor salariale.

Cumulul de funcţii pentru unele funcţii specifice

- În cazuri excepţionale, posturile vacante şi temporar vacante aferente funcţiilor didactice de
predare, funcţiilor de specialitate medico-sanitară şi asistenţă socială şi funcţiilor de
specialitate artistică pot fi ocupate şi prin cumul de funcţii de personal angajat, cu respectarea
prevederilor legale privind cumulul de funcţii şi a celor referitoare la ocuparea posturilor
vacante.

- Condiţii. Posturile vacante şi temporar vacante aferente funcţiilor didactice de predare,

funcţiilor de specialitate medico-sanitară şi asistenţă socială și funcțiilor de specialitate
artistică, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul şi de către
persoane din aceeaşi unitate şi numai în condiţiile în care programul funcţiei cumulate nu se
suprapune celui corespunzător funcţiei de bază. În astfel de situaţii nu sunt aplicabile
prevederile art. 16 referitoare la drepturi salariale pentru activitatea prestată în proiecte
finanţate din fonduri europene.

Încadrarea şi promovarea unor categorii de personal

- Concurs sau examen. Pentru personalul contractual sau alte categorii de personal care nu
beneficiază de statute speciale, ocuparea unui post vacant sau temporar vacant se face prin
concurs sau examen, pe baza regulamentului-cadru care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.

- Reglementări statutare. Încadrarea şi promovarea personalului plătit din fonduri publice pe

funcţii, grade sau trepte profesionale se fac potrivit prevederilor din statute sau alte acte
normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului sau
acte administrative ale ordonatorului principal de credite, după caz.

- Promovare pe post vacant. În situaţia în care promovarea personalului contractual sau a

altor categorii de personal bugetar în funcţie, grad sau treaptă profesională nu este
reglementată prin statute proprii, promovarea se face de regulă pe un post vacant existent în
statul de funcţii.

- Transformarea postului. În situaţia în care nu există un post vacant, promovarea

personalului plătit din fonduri publice în funcţii, grade sau trepte profesionale se va face prin
transformarea postului din statul de funcţii în care acesta este încadrat într-unul de nivel
imediat superior.

- Promovarea în funcţii, în grade sau trepte profesionale imediat superioare se realizează pe

baza criteriilor stabilite prin regulament-cadru, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului,
dacă nu este reglementată altfel prin statute sau alte acte normative specifice. Promovarea în
grade sau trepte profesionale imediat superioare se face din 3 în 3 ani, în funcţie de
performanţele profesionale individuale, apreciate cu calificativul “foarte bine”, cel puţin de
două ori în ultimii 3 ani de activitate, de către comisia desemnată prin dispoziţie a
ordonatorului de credite bugetare, din care fac parte reprezentanţii organizaţiilor sindicale
reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, dacă în statute sau
în legi speciale nu se prevede altfel.

- Evaluare. Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor

profesionale individuale, de către conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului
ierarhic, prin acordarea calificativelor “foarte bine”, “bine”, “satisfăcător” sau
“nesatisfăcător”, dacă în statute sau în legi speciale nu se prevede altfel.

Transferul
- Ocuparea unui post vacant în sistemul bugetar se poate face şi prin transfer, dacă se
realizează de pe un post din sistemul bugetar, similar sau echivalent.
- Tipuri de transfer. Transferul poate avea loc după cum urmează:

 a) în interesul serviciului, numai cu acordul scris al persoanei care se transferă;

 b) la cererea persoanei, în urma aprobării cererii de transfer de către conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul şi de la care se transferă.