PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA - CURS 7

ROLUL SI POZITIA GRUPURILOR SOCIALE IN CADRUL

ORGANIZATIILOR

In psihologia organizaţională sunt importante următoarele categorii de relaţii:

o relaţia individ-grup
o relaţia grup-organizaţie
o relaţia individ-grup-organizaţie

RELATIA INDIVID - GRUP

Indivizii se folosesc de grup în următoarele direcţii:
1) pentru a-şi putea realiza anumite obiective personale;
2) pentru a-şi satisface nevoia de afiliere;
3) pentru a-şi putea forma o imagine de sine [în raport] cu alţii, ajutându-i să
se autodefinească;
4) pentru a realiza o activitate împreună cu alţii.

Fără includerea în diverse tipuri de grupuri, indivizii ar deveni egocentrici şi

ineficienţi din punct de vedere organizaţional.

RELATIA GRUP - ORGANIZATIE

Organizaţiile folosesc grupurile pentru:
1) alocarea unor sarcini de munca care implica priceperi si responsabilităţi cu
depăşesc posibilităţile unui singur individ;
2) pentru managementul şi controlul muncii;
3) pentru a rezolva probleme şi a lua decizii;
4) pentru comunicarea informaţie;i
5) pentru întărirea implicării angajaţilor;
6) pentru negociere şi rezolvarea conflictelor;
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

7) pentru investigarea activităţii anterioare etc.

Grupurile sunt indispensabile funcţionării organizaţiilor.

Grupul este important pentru organizaţii pentru că, deşi produce mai puţine idei
decât totalul ideilor care pot fi produse de suma indivizilor care îl compun dacă
aceştia ar lucra individual – grupul verifică ideile mai bine.
De asemenea, grupul îşi asumă decizii mai riscante decât persoanele care decid
individual.

ASPECTE NEGATIVE IN RELATIA INDIVID – GRUP - ORGANIZATIE

Aceasta se referă la următoarele aspecte negative mai importante:

 grupurile pot fi folosite de către indivizi sau organizaţie pentru a disipa sau
îndepărta cu totul responsabilitatea
 comisiile (formate pe bază de grup) pot recunoaşte importanţa unei probleme
dar pot întârzia cu rezolvarea
 grupul poate anihila calităţile unui individ şi poate susţine un altul fără calităţi
 grupurile pot fi constituite într-un scop inadecvat (spre exemplu, poate fi alcătuit
un comitet care să îmbunătăţească activitatea altor două comitete)
 grupurile pot fi conduse deficitar, pot avea proceduri ineficiente, pot conţine
indivizi nepotriviţi scopului sau sarcinii sau chiar prea mulţi indivizi
 grupurile pot avea prea puţină putere tinzând în acest caz către o putere
negativă, distructivă

Diversitatea rolurilor in grup. Sindromul lui Apollo

Conform cercetărilor lui BELBIN (1981): O echipă alcătuită în exclusivitate

din oameni străluciţi nu este cea mai bună echipă.
BELBIN a definit acest lucru ca fiind sindromul lui Apollo.

2
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Sindromul lui Apollo reprezintă, conform definiţiei sale, fenomenul de ineficienţă

dezvoltat într-o echipă de persoane cu remarcabile calităţi individuale.

Pentru a diminua efectele negative (contraperformanţele) pe care acest sindrom le

creează, BELBIN afirmă că pentru alcătuirea unei echipe bune este necesară
asigurarea a opt roluri fundamentale.
Aceste roluri, în cadrul grupului, sunt următoarele:

1) preşedintele
2) formatorul
3) producătorul
4) evaluatorul – monitorul
5) investigatorul resurselor
6) muncitorul (sau omul companiei)
7) coechipierul
8) vătaful

Descrierea rolurilor in echipă

Preşedintele – este persoana care prezidează echipa şi îi coordonează eforturile. El
trebuie să fie disciplinat, orientat şi echilibrat, un bun evaluator al oamenilor şi
activităţilor, un om eficient prin capacitatea de a sesiza disponibilităţile persoanelor
şi oportunităţile de valorificare a lor.

Formatorul – este lider în raport cu saricna grupului. Este permanent mobilizat,

perseverent şi dominant.
În absenţa preşedintelui, îi preia rolul.
Forţa sa rezidă în pasiunea sa pentru sarcină. Uneori poate fi însă prea receptiv,
iritabil şi neliniştit. Este necesar în primul rând ca „stimulent al celorlalţi”.
Producătorul – este în general introvertit dar dominant intelectual spre deosebire de
formator.
El este sursa ideilor şi propunerilor originale find cel mai imaginaiv şi cel mai
inteligent membru din echipă.

3
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Uneori poate fi intolerant la critică şi neatent la detalii.

În general, este necesar să fie indemnat şi stimulat pentru a nu întrerupe
legăturile cu grupul.

Evaluatorul – posedă o inteligenţă mai mult analitică decât creativă.

Contribuţia lui constă în special în disecarea atentă a ideilor şi abilitatea de a
urmări cursul unei argumentări.
El este adesea mai puţin implicat decât alţii, retras dar necesar în rolul de
controlor de calitate.
Este în general o persoană demnă de încredere, capabilă dar poate fi rece în
relaţiile cu alţii.
Investigatorul resurselor – este un membru popular al echipei, extravertit, sociabil si
relaxat.
Este individul care stabileste noi relaţii, propune idei şi direcţii de dezvoltare
pentru grup, fiind în acelaşi timp responsabilul cu valorificarea rezultatelor,
diplomatul şi omul relaţiilor.
El nu posedă calităţi de originalitate şi conducere şi de accea echipa trebie să-i
capteze contribuţiile.

Muncitorul (sau omul companiei) – este organizatorul practic al grupului.

El transoforma ideile în sarcini monitorizabile (verificabile).
Realizează cu precădere planurile şi organigramele.
El nu conduce ci mai mult adminisrează.
Este în general metodic, demn de încredere, eficient şi nu se entuziasmează.

Coechipierul – este omul de echipă şi liantul acesteia.

Este de obicei susţinătorul altora pentru că ştie să-i asculte şi să-i încurajeze.
Armonizează şi înţelege.
Plăcut şi popular dar necompetitiv, este omul pe care nu-l observi când este
acolo dar căruia îi sesizezi lipsa.

Vătaful – contribuie decisiv ca echipa să-şi respecte întotdeauna termenele de predare

ale lucrării de incheiere a proiectului şi a sarcinilor.

4
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

El verifică detaliile şi respectarea termenlor şi insistă permanent pe lângă

membrii echipei în legătură cu necesitatea urgentării termenelor, necesitate pe care o
resimte el însuşi.
De obicei, preocuparea sa neîncetată faţă de respectarea termenului final este
importantă dar nicioadată agreată de către membrii echipei.

Concluziile lui BELBIN sunt acelea că:

a) într-o echipă mică o persoană poate îndeplini mai mult decât un singur rol
b) asigurarea sistemului de roluri este importantă atunci când sunt necesare
schimbări rapide în forţa de muncă, tehnologie, piaţă sau produsele
organizaţiei
c) grupurile stabile şi cu vechime pot funcţiona şi fără asigurarea sistemului
complet de roluri

Compatibilitatea indivizilor cu grupul

În alegerea persoanelor care vor alcătui un grup de muncă în cadrul organizaţiei

trebuie să se ţină seama în primul rând ca ele să posede priceperile şi abilităţile
necesare îndeplinirii sarcinilor sau funcţiei grupului.

Satisfacţia persoanelor este determinată în primul rând de gradul de omogenitate al

grupului, de solidaritatea atitudinilor, valorilor şi convigerilor indivizilor care compun
grupul.

Conflictele apar mai ales in grupurile eterogene, care sunt caracterizate prin
diferente profunde de atitudini, valori şi convingeri personale. Grupurile eterogene
sunt însă (în ciuda dificultăţilor structurale) mai productive decât grupurile omogene.

Concluziile cercetătorilor în acest domeniu au relevat următoarele aspecte mai

importante:
o Varietatea personala o membrilor grupului este preferabilă
omogenităţii dar varietatea trebuie să fie de aşa natură încât să poată fi
organizată.

5
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

o Dacă exista prea mulţi lideri potenţiali, aceştia vor impiedica un

grup să devină eficient. Se va întimâmpla la fel şi dacă diferenţele dintre
persanele care comun grupul se referă la aspecte legate de suspiciune si
agresivitate.
o Dacă varietatea se referă la gradul de dependenţă faţă de grup
(autonomia unor persoane şi dependenţa altora), atunci grupul dispune de
o varietate necesară realizării unor activităţi complexe şi variate, care în
acelaşi timp pot fi şi organizate.

Formarea, dezvoltarea şi maturizarea grupurilor din organizaţii

Regula generală a constituirii grupurilor din organizaţii constă în alegerea

indivizilor după funcţia pe care fiecare o deţine în organizaţie.
De exemplu, se formează un grup la care participă una sau mai multe persoane de la
compartimente diferite: finanţe, personal, producţie.
Aspectele psihologice implicate în formarea grupurilor sunt de cele mai multe ori
neglijate.
Variabilele psihologice se referă la elemente care ţin de:

a) comportamentul persoanei
b) interesele ascunse cu are aceasta vine în grup
c) rolurile pe care încearcă să şi le asume sau la care se conformează
conştient sau inconştient.
Dezvoltarea şi eficienţa funcţionării grupului depinde însă în mare măsură de
caracteristicile variabilelor personale ale membrilor echipei.
Maturizarea grupurilor în organizaţii se realizează stadial.
Stadiile dezvoltării grupurilor sunt următoarele (după TUCKMAN, 1965):

1) formarea
2) conflictul
3) normalizarea
4) funcţionarea

6
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

1) Formarea – În acest prim stadiu membrii viitori ai grupului (fără a fi încă

un grup) discută despre natura şi scopul grupului, compoziţia, conducerea şi
durata existenţei acestuia.
În cadrul acestor discuţii preliminare, fiecare individ încearcă să-şi câştige o
viitoare identitate în grup.
2) Conflictul – În această etapă, majoritatea grupurilor trec printr-un stadiu
de disensiuni (conflicte) în care consensul preliminar şi superficial asupra
conducerii rourilor comportamentului şi normelor muncii sunt puse în discuţie.
În această etapă, din punct de vedere psihologic se dezvăluie o serie de interese
personale si obiective ascunse.
În funcţie de modul în care este depăşit acest stadiu depinde restabilirea unor
obiective, proceduri şi norme realiste mai adecvate funcţionării grupului.
3) Normalizarea – este etapa în care se stabilesc normele (regulile) şi
practicile în legătură cu munca, luarea deciziilor şi comportamentul în grup.
De asemenea, în acest stadiu indivizii află prin experienţă personală care este
gradul de deschidere şi încredere şi nivelul de angajare necesară în grup.
4) Funcţionarea – este ultimul stadiu ce semnifică maturizarea grupului şi în
care grupul devine incomparabil mai productiv faţă de stadiile anterioare.
Aceasta deoarece în această etapă sunt deja depăşite probleme legate de interese
personale, conducere şi roluri care împiedicau cooperarea şi concentrarea în vederea
realizării sarcinilor grupului şi organizaţiei în ansamblu.

Perioada de maturizare a grupului se scurtează (se atinge rapid nivelul

performanţei optime) atunci când sunt îndeplinite următoarele condiţii:

1) când sarcina este foarte importantă

2) când membrii grupului sunt foarte angajaţi (adică atunci când obiectivele
lor şi cele ale grupului sunt identice)

În majoritatea organizaţiilor este acreditată ideea conform căreia „în anumite situaţii
cum sunt cele legate de începerea unei noi activităţi sau alcătuirea unui grup nou,
rezultat din reorganizare, este mai eficient să se cheltuiască timp şi resurse pentru
alcătuirea unui grup”.

7
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Sunt utilizate în acest scop tehnici diverse bazate pe teoriile dinamicii grupului.
În esenţă, aceste tehnici încearcă să grăbească maturizarea grupului prin
centrarea pe rezolvarea problemelor şi analiza fenomenelor psiho-sociale care se
dezvoltă în fiecare stadiu.

8
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Relaţia grup-mediu organizaţional

Mediul în care funcţionează grupul este constituit de organizaţie în ansamblul

său.

Înfluenţa mediului organizaţional asupra grupului se analizează ţinând cont de

următoarele elemente:
1) expectanţele (aşteptările) organizaţiei;
2) poziţia liderului.
3) Relaţiile grupului cu alte grupuri
4) Localizarea fizică.

1) Expectanţele organizaţiei
Aşteptările se referă la faptul că activitatea sau sarcinile unui grup pot fi mai
mult sau mai puţin importante pentru organizaţie.
De aceea, atenţia acordată performanţelor unui grup poate fi mai mare sau mai
mică.
Corespunzător acestui fapt, organizaţia poate să-şi manifeste atenţia faţă de grup
prin exprimarea unor expectanţe (aşteptări) ridicate faţă de eficienţa grupului.
Acest lucru poate fi exprimat de către organizaţie prin creşterea supravegherii
şi controlului.
Expectanţa organizaţiei concretizată prin transmiterea percepţiei privind
importanţa sarciniii către indivizii grupului are drept consecinţă creşterea
autoimplicării şi motivării acestora.
În acelaşi timp, în anumite situaţii creşterea controlului poate fi interpretată şi
ca reprezentând o lipsă de încredere în capacităţile şi loialitatea membrilor grupului.
Acest fenomen determină rezultate negative în angajarea indivizilor faţă de
activităţile grupului.
De asemenea, organizaţia posedă anumite norme (sau reguli) privind
modalităţile de lucru, stilul şedinţelor, metodele de raportare a rezultatelor şi tehnicile
de coorodnare sau interacţiune.
Grupul este necesar să se conformeze acestor norme care uneori pot să
contravină intereselor sale particulare.

9
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Conflictul dintre presiunea normelor exterioare şi nevoile interne ale grupului

este frecvent rezolvat prin schimbări la nivelul structurii organizaţiei.

2) Poziţia liderului
Pe măsură ce creşte puterea liderului în organizaţie, creşte şi liberatea sa de a
opta pentru un anumit stil de conducere.
Un lider puternic ridică în primul rând moralul grupului.
Membrilor unui grup le face (în general) plăcere să aibă un conducător respectat
şi eficient în rolul său de reprezentant al intereselor lor.
De asemenea, se îmbunătăţeşte spiritul de echipă al grupului deoarece un lider
puternic modelează percepţia organizaţiei asupra importanţei grupului său.
În sens reversibil, un lider ineficient în a scoate în evidenţă importanţa
obiectivelor sarcinilor şi performanţele grupului său va determina îndepărtarea
membrilor de la obiectivele grupului considerate nerealiste.
În concluzie, asupra acestui aspect o serie de studii au demonstrat faptul că
grupurile foarte productive consideră că liderul lor este mult mai influent
comparativ cu liderii altor grupuri.

3) Relaţiile grupului cu alte grupuri

Alături de influenţa liderului, statutul altor membrii ai grupului contribuie la
creşterea prestigiului acestuia în organizaţie.
Atunci când un grup este considerat important şi util pentru realizarea
scoupurilor organizaţiei, productivitatea şi moralul său cresc.
Când însă un grup nu este luat în consideraţie, membrii acestuia trăiesc o stare
de disconfort psihologic.
Reducerea disonanţei poate fi făcută fie prin minimalizarea importanţei
grupului, realizând o corespondenţă între percepţia sa cu cea a indivizilor din exterior,
fie prin aşa numita iniţiere a puternii negative.
Declanşarea puternii negative semnifică faptul că grupul ignorat iniţiază seturi
de reguli care blochează acţiunea sau restrâng libertatea altor grupuri cu singurul scop
de a fi el însuşi luat în seamă.

10
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

4) Localizarea fizică
Localizarea spaţială reprezintă un factor important (adeseori neglijat) care
determină dezvoltarea unui grup social în condiţii organizaţionale.
Condiţiile de care trebuie să se ţină seama în alegerea locului de desfăşurare a
activităţii grupului sunt următoarele:
1) proximitatea dezvoltă interacţiunea; un simplu paravan (o barieră fizică)
reduce dezvoltarea caracteristicilor sociale ale grupului de muncă favorizând
în schimb crearea unor grupuri informale pe lângă grupul iniţial
2) locul de desfăşurare a activităţii este un teritoriu psihic cu semnificaţii
sociale legate de statut; locul (teritoriul) poate genera invidie; poate fi apărat
sau violat
3) facilităţile asigurate, în primul rând, dar uneori şi disconfortul legat de
folosirea spaţiului pot produce cooperare şi coeziune

Organizarea activităţii şi susţinerea grupului

Eficienţa unui grup în cadrul unei organizaţii este asigurată de realizarea unor
procese sau funcţii organizaţionale.
Responsabilitatea declanşării proceselor sau funcţiilor revine în general
liderului.
Liderul va hotărâ în funcţie de stilul de conducere adoptat dacă va îndeplini
personal procesele sau funcţile sau dacă acestea vor fi împărţite între membrii
grupului.

Procesele (sau funcţiile) organizaţionale de la nivelul grupului se clasifică în

două categorii:

I. funcţii legate de activitatea grupului

II. funcţii legate de susţinearea grupului

11
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

I. Funcţiile legate de activitatea grupului includ:

1) structurarea
2) căutarea informaţiei şi diagnoza
3) formularea opiniilor şi evaluarea
4) adoptarea deciziei

1) Structurarea – este procesul cu care începe orice activitate de grup.

Structurarea iniţială indică:
a) tipurile de comportament în care se vor angaja membrii grupului
b) stilul de conducere folosit de lider
c) modalităţile (habituale) de răspuns ale membrilor grupului
Structurarea activităţii grupului de către lider se referă la aspecte ce ţin de:
1) atribuirea de sarcini
2) stabilirea de termene
3) modalităţile (metodele) de realizarea a sarcinilor individuale de la nivelul
grupului

La rândul lor, membrii grupului aşteaptă aceste precizări ale rolului fiecăruia şi
indicaţii în privinţa metodelor de acţiune individuală (conformându-se expectanţelor
liderului)
Nevoile individuale sunt luate în considerare pe baza faptului că respectul
acordat capacităţilor şi intereselor individuale reprezintă baza proceselor de susţinere
a grupului.
Promovarea intereselor grupului solicită adoptarea unor comportamente bazate
pe:
 încredere mutuală

 comunicare

 grijă pentru valorificarea optimă a disponibilităţilor fiecărui membru.

2) Căutarea informaţiei şi diagnoza

12
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Separarea informaţiei, de opinie şi a diagnozei, de evaluare perfecţionează

calitatea soluţiilor la care ajunge grupul.
Forme de comunicare. Cele mai răspândite forme de comunicare folosite în
grupurile organizaţionale sunt următoarele:
A. roată
B. cerc
C. reţea

1. Roata 2. Cerc 3. Retea

A. Forma de roată a comunicării permite grupului să ajungă cel mai repede

la o soluţie sau o concluzie
B. Forma de cerc încetineşte cel mai mult procesul comunicării

C. Forma de reţea a comunicării se realizează atunci când membrii

grupului acceptă autoritatea liderului (persoana din centru)
Comunicarea în formă de reţea este recomandată pentru rezolvarea problemelor
complexe, pentru căutarea celei mai bune soluţii.

Analiza formelor de comunicare

Comunicarea în formă de roată în cadrul organizaţiei este cea în care fiecare

conducător de compartiment expune perspectiva sa asupra problemelor în discuţie
către directorul companiei.
În această situaţie este dificil ca indivizii respectivi să-şi schimbe rolurile şi să
adopte o perspectivă mai largă asupra companiei sau o viziune pe termen lung.
În acest mod, creşte puterea sau influenţa şefului de la eşaloanele superioare
(aflat în centrul roţii), stilul său de conducere crescând în autoritate.

13
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

Adeseori informarea legată de problemă şi diagnoză este restrânsă, fiind uneori

înlocuită cu formularea opiniilor şi evaluarea.

3) Formularea opiniilor şi evaluarea

Acest proces începe cu prezentarea ideilor şi opiniilor.
Această etapă trebuie separată de evaluarea propriu-zisă.
O evaluare corectă cere mai întâi ca toate soluţiile posibile să fie cunoscute (şi
mai apoi evaluate).

Evaluarea reprezintă în esenţă un proces comparativ în care o soluţie se compară

cu alte soluţii disponibile.

Mijloacele folosite în acest sens trebuie să permită membrilor grupului atât

inregistrarea propriilor idei cât şi cunoaşterea tuturor opiniilor.
De asemenea, grupul trebuie să cunoască factorii care pot influenţa calitatea
opiniilor evaluate (de ex., credibilitatea sursei) şi să aleagă momentul optim în care
paternitatea opiniilor să fie cunoscută.

4) Adoptarea deciziei
Grupul este conştient în special de soluţiile, ideile, poziţiile sau atitudinile
promovate (sau favorizate) şi mai puţin de cele respinse, ignorate sau obstrucţionate.
Formele deciziei luate în grup se împart în:
A. Forme negative
B. Forme pozitive

A. Formele negative de adoptare a deciziei în grup pot fi:

a) decizia luată de o minoritate – în care o minoritate blochează opiniile care
nu-i convin exercitându-şi dreptul de veto
b) decizia luată prin lipsa unui răspuns la opiniile contrare – caz în care
grupul nu manifestă nici o reacţie la o anumită propunere care din această
cauză cade
c) decizia luată prin autoritatea liderului.

14
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

De aceea, separarea evaluării de luarea deciziei permite grupului să conştientizeze

toate opiniile formulate, inclusiv cele respinse.
B. Formele pozitive de adoptare a deciziei în grup, cele mai frecvent
folosite sunt:
a) decizia pe baza majorităţii părerilor membrilor grupului
b) decizia pe bază de consens al opiniilor membrilor grupului.
Procedurile de adoptare a deciziilor se reglementează, în general, în toate fazele
iniţiale ale dezvoltării grupurilor organizaţionale.

II. Susţinerea grupului

Procesele de organizare a activităţii grupurilor sunt strâns legate de funcţiile orientate

spre susţinerea grupurilor.
Definiţie:
Funcţiile de susţinere semnifică încurajarea membrilor în scopul utilizării
optime a resurselor umane de care dispune grupul şi rezolvarea eficientă a
conflictelor din cadrul acestuia.
În cadrul procesului de susţinere a grupului, contribuţiile şi punctele de vedere
individuale trebuie clarificate şi sintetizate.
În acest fel se va depăşi situaţia în care fiecare membru al grupului este orientat
asupra intervenţiilor şi contribuţiilor personale având dispoziţii reduse de a asculta
argumentele altora.
Pentru a deveni performante, grupurile necesită fixarea unor standarde de perfor-
manţă impuse şi adoptate de către grup.
Aceste componente esenţiale (standardele) pentru susţinerea grupului pot fi
îndeplinite de lideri sau împărţite între ceilalţi membrii ai grupului.
Grupurile în care se desfăşoară procese de susţinere se numesc grupuri
cooperative. Acest tip de grupuri se caracterizează prin rezultate superioare în
activitate.
Principalele caracteristici ale grupurilor cooperative sunt:
o productivitate înaltă şi rezultate cantiative si calitative superioare
o motivarea corespunzătoare a membrilor către îndeplinirea sarcinilor
o diviziune accentuată a muncii şi bună coordonare a acţiunilor

15
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

comunicare facilă şi bazată în general pe relaţii de prietenie

o existenţa satisfacţiei membrilor grupului faţă de activităţile şi
climatul grupului.
Procesele de susţinere la nivelul grupurilor trebuie aplicate în fiecare proces legat de
realizarea sarcinilor şi scopurilor de bază pentru care grupul a fost constituit (în
iniţierea sarcinii, în căutarea informaţiei, în diagnoză, etc.).

Controlul motivaţiei activităţilor de grup

Motivarea (angajaţilor) subordonaţilor constituie o sarcină esenţială a liderului formal
sau informal al grupului.
Condiţia esenţială pentru construirea unei motivaţii pozitive productive pentru grup
este ca membrii grupului să realizeze două elemente:

1) să adere la scopul grupului

2) să aibă o imagine asemănătoare privind modalităţile şi mijloacele prin
care grupul atinge acel scop.
Componenta centrală a motivării membrilor grupului o reprezintă obţinerea
satisfacţiei în interiorul grupului din care fac parte.
Pentru a se realiza o motivare corespunzătoare a membrilor grupului, satisfacţia
acestora trebuie pusă în relaţie cu productivitatea grupului.
În acest sens, cercetările au evidenţiat faptul că satisfacţia obţinută de indivizi în
cadrul grupului poate fi într-o legătură directă sau inversă cu productivitatea grupului.
A) În cazul legăturii directe între satisfacţia şi productivitatea grupului,
aceasta se realizează, aşa cum am mai arătat, prin aderarea indivizilor la
scopul grupului si mijloacele sale de realizare.
B) Legătura inversă dintre satisfacţiile obţinute de individ în grup fără
influenţă asupra creşterii productivităţii grupului poate apare în diverse
situaţii:
I) Spre exemplu atunci când acceptarea individului de către grup este
condiţionată de respectarea unor standarde de performanţă reduse
impuse de grup

16
Psihologie organizaţională – Curs 7 – Rolul şi poziţia grupurilor sociale în cadrul organizaţiilor

II) Atunci când membrii pot trăi stasifacţia de a fi împreună,

prieteni (şi grupul poate fi un teritoriu dorit de cei din afară) fără ca
indivizii să fie motivaţi să investească efort în realizarea sarcinilor.
(În schimb, un grup poate fi productiv, poate avea un statut la care alţii
din exterior aspiră, fără ca membrii săi să se placă sau sa fie prieteni).

Controlul motivaţiei grupului este posibil în măsura în care organizaţia păstrează

controlul standardelor de performanţă.
Controlul motivaţiei grupului îmbracă forma controlului expectanţelor
(aşteptărilor) individuale asupra rezultatelor fiecărui comportament.
Natura şi calitatea grupurilor dintr-o organizaţie reflectă valorile (scopurile,
convingerile, etc.) recompensate intenţionat sau neintenţionat de acea organizaţie.
Reducerea discrepanţei (decalajelor) dintre obiectivele declarate de organizaţie şi cele
relevate în comportamentul indivizilor reprezintă o problemă de conştientizare
individuală.
Conştientizarea se referă la perceperea tuturor formelor de recompensă
individuală pentru diferite comportamente personale apărute în diverse situaţii
organizaţionale.
Discrepanţa se reduce pe măsură ce se realizează coincidenţa dintre ceea ce, formal
sau informal, organizaţia recompensează şi ceea ce individul consideră a fi o
recompensă.

Condiţii. În acest scop, este necesară respectarea următoarelor condiţii:

a) Comunicarea standardelor organizaţionale de performanţă şi informarea
privind rezultatele comportametnelor individale (feedback)
b) Împiedicarea recompensării în orice formă a comportamentelor
individuale care contravin intereselor de productivitate ale grupului. Grupul nu
trebuie să aibă ca unic scop propria satisfacţie şi supravieţuire.
c) Recunoaşterea în sistemul formal de recompensă a contribuţiilor
individuale şi a comportamenelor convenabile organizaţiei
d) Luarea în consideraţie a posibilităţii ca persoanele să acţioneze în afara
oricărei condiţii percepută conştient ca recompensă.

17