UNIVERSITATEA LIBERĂ INTERNAȚIONALĂ DIN MOLDOVA

FACULTATEA PSIHOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

CATEDRA PSIHOLOGIE

Referat

Tema:Conducerea și liderismul

Efectuat:Arpenti Tatiana
Studentă anul III
Psihologie și As
Controlat:Rusu Ruslan
Lector universitar

Chișinău
2010
Cuprins:

1. Natura conducerii.
2. Stiluri de conducere.
3. Noțiunea de lider.
4. Tipuri de lideri.
5. Calitătile unui lider.
6. Carisma- calitatea esențială. Liderul carismatic.
7. Exemple de diferență a conducătorului de lider.
8. Bibliografie.
Natura conducerii

Cei mai mulți autori grupează natura conducerii după criteriul thematic(Gordon, 1987; Oregan ,
Bateman, 1989;Bryman, 1999; Gibson, 1997).Jago face o clasificare a teoriilor conducerii
pornind de la premisa potrivit căreia conducerea este atît proces(adică utilizarea unei influințe
noncoercitive pentru a dirija și coordona activitatea membrilor unui grup organizat în vederea
realizării obiectivelor acestora)cît și proprietatea (ansamblul de calități și caracteristici atribuite
celor care exercită cu succes influiență).În ultimul timp s-a conturat un alt criteriu de grupare a
teoriilor conducerii după criteriul istoric.Den Hartog și Koopman împart teoriile conducerii în
patru categorii distincte:
Criteriul tematic și criteriul istoric sunt modalități de sistematizare a teoriile conducerii avînd atît
avantaje cît și dezavantaje. Criteriul istoric este nevoit să revină asupra unor idei, să le reia
deoarece acestea nu au apărut într-o succesiune logică, ci chiar concomitent sau devansîndu-se
unele pe altele. Criteriul tematic oferă o viziune coerentă, dar neținînd seama de criteriul istoric
ar putea produce confuzii. Cele două modalități de sistematizare a teoriilor conducerii conduc
spre următoarele concluzii:
ele evidențiază multitudinea preocupărilor și eforturilor autorilor de a pătrunde în intimitatea
fenomenului studiat și de a permite cunoașterea și stăpînirea lui; în ciuda multitudinii și
diversității concepțiilor și teoriilor de conducere, a divergențelor existente între autori, chiar a
unor controverse dintre ei există mai multe puncte comune care se încheagă în imagini coerente,
logice, capabile să evidențieze regularitatea fenomenelor conducerii,mai mult să contribuie la
creșterea gradului de coprehensiune a lor;
se conturează în final, două mari categorii de teorii și modele ale conducerii: cele tradiționale,
denumite clasice și cele actuale,moderne, apărute din nevoia conducerii de a face față cu succes
noilor solicitări, de a se adapta suplu și eficient la condițiile extrem de diferite în care acționează
conducătorii. Studiile din domeniul conducerii între anii 1920-1930 și-au îndreptat atenția asupra
încercării de a identifica trăsăturile personale ce diferențiază liderii de conducători. Aceste studii
au plecat de la premisa că nu oricine poate conduce, iar cel făcut pentru aceasta prezintă anumite
particularități fizice, de personalitate și sociale – ”predictori ai eficienței sale în funcție”
Conducătorul reprezintă fenomenul de influiețare a comportamentelor subalternilor, cu ajutorul
instrumentelor de natură psiho-socială (motivare, implicare în realizarea obiectivelor;generarea
satisfacției). Ordway Tead definește conducerea ca fiind ”arta de a influiența oamenii pentru a-i
determina să participe la realizarea unui obiectiv pe care ajung să îl considere dezirabil.”
De asemenea , The Collins English Dictionary oferă mai multe sensuri pentru acest termen,
printre care și abilitatea de a conduce. G.A Cole definește conducerea ca ” un proces dinamic de
grup prin care o persoana reușeste să-i determine, prin influiență, pe ceilalți membri ai grupului
să se angajeze de bunavoie în realizarea sarcinilor sau scopurilor grupului , de-a lungul unei
anumite perioade de timp și într-un context organizațional particular.” Dim majoritatea
definițiilor se poate observa că procesul conduceriiare un caracter psihosocial deoarece se
sprijină pe trei elemente fundamentale:grupul, influiența și scopul.
Un aspect foarte important este acela că la baza conducătorului se află spiritul de echipă,
aceasta consînd în acceptarea angajaților de a gîndi, de a acționa și de a se comporta armonizat,
în concordață cu scopul bine definit și comun.Printre problemele majore care se confruntă
companiile din ziua de astăzi este și aceea legată de adaptarea la tot ce înseamnă schimbare.
Astfel, schimbările care au apărut in societate, pe piață, la nivel de clientelă și de tehnologie, au
forțat organizațiile să dezvolte noi strategii și căi de acțiune.
Există o diversitate prin care se pot clasifica și numeroase tipuri de stiluri de conducere și
conducători.

Stiluri de conducere

În orice tip de organizație umană există două nivele- conducerea și execuția, iar randamentul
,performanțele, succesul activității desfășurate depind in mare măsură și de raportul dintre
conducere și execuție, de relațiile ce se stabilesc între aceste două nivele. Importanța acestui
factor a determinat efectuarea unor studii economice, sociologice, psihologice, care au definit și
au caracterizat activitatea de conducere sub toate aspectele ei, precum și relațiile dintre sefi și
subalterni.
Studiul activității de conducere face obiectul științei managementului, care promovează un
sistem de concepte, metode și instrumente prin care se realizează conducerea unei entități micro
sau macroeconomice, sociale, științifice sau culturale, în vederea atingerii unor obiective cît mai
înalte.
Apariția și dezvoltarea managementului ca știință a conducerii a impus trecerea de la o
conducere de tip amatorist, bazată pe talent, intuiție și experiență, la o conducere profesionistă,
bazată pe un sistem de cunoștinț, pe asumarea responsabilităților sociale, pe autocontrol, pe
abilități de organizare, de comunicare și de luare a unor decizii pertinente.Într-o instituție sau
organizație cel investit cu atributul conducerii are în subordinea sa oameni pe care trebuie să-i
coordoneze, să le dea sarcini, să vegheze la îndeplinirea acestora, să-i controleze și să raspundă
de ei. Însă fiecare om îsi va exercita aceste atribuții in funcție de modul său de a gîndi, simți și
acționa adică va avea propriul său ” stil de conducere”.
Stilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metodă sau o manieră de lucru,
modul său general de a fi. Cînd raportăm aceste caracteristici la modul cum cineva acționează în
mod constant la locul său de muncă, la ceea ce este propriu în felul lui de a munci, definim stilul
de muncă, iar cînd ne referim la specificul comportamentului conducătorului, definim stilul de
conducere.
Stilul de conducere însumează toate particularitățile caracteristice cadrelor de conducere,
ansamblul de atitudini, metode de lucru adoptate și trasăturile specifice relațiilor cu subalternii și
cu mediul extern.
În aprecierea unui anumit stil de conducere, un rol important îi revine sistemului de relații
interumane și, prin urmare, în sens larg, stilul de conducere poate fi definit ca felul de a lucra cu
oamenii. Un stil de conducere eficient are în vedere apropierea realității conduse de modelul
funțional ideal. Stilul de conducere reiese întotdeauna din modul cum este perceput
conducătorul, liderul sau șefulrespectiv de către cei care se află în relații funcționale: subalterni,
colaboratori și superiori. Toți acești oamneni mai cu seama subordonații, percep stilul de
conducere al șefilor ca fiind acela care le caracterizează activitatea pe termen lung, indiferent de
abaterile întîmplatoare de la conduita obișnuită.
Sintetizînd, la formarea unui stil de conducere și la practicarea acestuia, contribuie o serie de
factori interni și externi, cum ar fi:
- Trăsăturile psihice și de personalitate ale conducătorului;

- Experiența profesională;

- Cunoștințele și nivelul de pregătire ale acestuia;

- Succesele și eșecurile înregistrate de-a lungul timpului;

- Atitudinea celor din jur.

După cum am spus persoanele cu rol important în abordarea unui anumit stil de conducere sunt:
a.) Superiorii – într-o structură puternic ierarhizată, unde conducerea se desfăsoară pe mai
multe nivele, uneori, conducătorii aflați la baza sau la mijlocul piramidei adoptă o formă
de ”cameleonism protector” , comportîndu-se intocmai ca superiorii.

b.) Colaboratorii sau colegii de același rang – modele de conducere a colegilor de același
rang, pot servi ca model pentru stilul propriu.

c.) Subalternii – competența, motivația acestora, performanțele lor pot determina adoptarea
unui anumit stil de conducere. Pe lîngă aceștia, la baza unui anumit stil de conducere mai
stau și alți factori: cadrul normativ care reglementează activitatea întro instituție, timpul
necesar luării unei decizii.
Încă din antichitate diferite curente și orientări științifice, au fost preocupate de definirea și
clasificarea stilurilor de conducere.Astfel, orientarea clasică al cărei reprezentanți Henry
Fayol(1916) și Frederick Taylor (1991) sunt considerați părinți ai științei managementului,
promovează stilurile de conducere participative, ca atitudine plină de răaspundere față de
deciziile luate și îndeplinirea lor. Școala behavioristă, pune în prim plan managementul
resurselor umane și promoveazăstilurile de conducere ce pun în valoare potențialul uman.
Școala cantitativă, pune accent pe funcțiile de predicție și organizare ale managementului,
utilizînd metode statistice și matematice.
Școala sistemică,relativ nouă, se bazează pe studii multidisciplinare ale obiectivelor conducerii și
puse în prim plan finalitatea activității colectivelor conduse.
În literatura de specialitate, în lucrări de management, în psihologie socială și
organizațională, există multe clasificări ale stilurilor de conducere cum ar fi:
1. Criteriul autorității conducătorului – în funcție de acest criteriu se disting stiluri de
conducere:

- Stilul de conducere autoritar (în anumite lucrări apare cu variantele autoritar- exploatator,
autoritar –binevoitor, autoritar- restrictiv) este in general propriu conducătorilor care sunt
rigizi în respectarea regulamentelor și planurilor de acțiune lipsiți de sociabilitate, cu
prejudecăți, care utilizează metode de constrîngere și creează o atmosferă tensională,
încordată. Acești conducători sunt energici și au o capacitate de luare a deciziilor, dar au
mai puțină experiență în domeniul relațiilor interumane și sunt de regulă fideli
principiului : ” eu sunt plătit să gîndesc, tu ești plătit să muncești.”

- Stilul democrat sau participativ, se caracterizează prin colaborarea în munca de

conducere, consideră ca ei și angajații lor formează o echipă, tind să fructifice pe deplin
ideile, opiniile și punctele de vedere ale subordonaților lor. Deviza acestui tip de
conducător ar putea fi : ”suntem plătiți să gîndim și să muncimca un grup unitar”. Acești
lideri permit formarea și menținerea unui climat favorabil și a unor relații interumane
care sunt compatibile cu performanțele ridicate.

- Stilul neutru sau permisiv – se limitează la asigurarea direcțiilor și orientărilor generale

de principiuși lasă angajaților mare libertate de acțiune. Deviza unui asemenea șef poate
fi : ”poți face treaba asta cum dorești, atîta timp cît îndeplinești obiectivul stabilit.” Este
stilul caracteristic al ”șefului de treaba”, care evită orice intervenție în organizarea și
conducerea colectivului din subordinea și este preferat de subalterni întrucît folosește
mijloace pozitive de motivare. Acest tip de conducere funționează mai bine cu persoane
înalt calificate și automotivate, însă slăbiciunea în exprimarea părerilor și cerințelor,
 nesesizarea la timp a abaterilor de la disciplina în munca, poate duce la scăderea
performanțelor și la eșec în activitatea instituției respective.

2. După atitudinea față de responsabilități putem distinge:

-stilul repulsiv, manifestă o anumită repulsie față de sarcinile ce îi revin, evită

responsabilitățile, preferă spontanietatea și flexibilitatea în luarea deciziilor, în detrimentul
unei fundamentări corespunzătoare a activității.
- stilul dominant, conducători dinamici, activi, energici,exigenți care pot influiența apariția
unui climat negativ, favorabil conflictelor. Subalternii mai sensibili îsi pierd confortul
psihologic, apar sentimente de insecuritate, oamenii îsi pierd treptat inițiativa personală,
apare formalismul și supunerea în muncă, care duc la scăderea performanțelor.
-stilul indiferent, este lipsit de interes față de orice intervenție în organizarea și conducerea
colectivului, nu oferă sprijin moralși afectiv oamenilor, dar nici nu le controlează rezultatele,
de fapt care ar putea duce la neatingerea scopurilor.
3. În funcție de starea psihică, de tonusul general al conducătorului:
-Stilul conducătorului încordat – caracterizat prin precauție, îngrijorare excesivă, el ea
măsuri de siguranță, supraapreciază situațiile cu care se confruntă și subapreciază
propriile posibilități de răspuns la aceste situații. Acest tip de conducător va crea
neliniște, agitație și teama în grupul de muncă, ducînd la epuizara treptatăa acestuia.
-Stilul de conducere relaxat – se caracterizează printr-o insuficientă mobilizare în scopul
valorificării pregătirii sale profesionale și în practica conducerii insituției.

3. În funcție de direcția de orientare a activității de conducere se disting:

-Stilul de conducere orientat spre sarcina- descrie un tip de comportament centrat în mod
exclusiv pe îndeplinirea riguroasă a misiunilor încredințate, pe executarea sarcinilor și
atribuțiilor funcționale ținînd cont de termenele și standartele calitative stabilite, ignorînd
factorul uman, căruia îi acordă mai puțină încredere și mai puține posibilități de
exprimare.
-Stilul de conducere orientat spre problematica umană – îl caracterizează pe acel lider
centrat pe relațiile interpersonale, interesat de stabilirea și ameliorarea acestora, respecta
ideile și părerile angajaților și valorizează armonia grupului.
-Stilul de conducere echilibrat – orientat în mod echitabil atît pe îndeplinirea sarcinilor de
lucru, cît și problematica umană. Acest conducător va ști să-și stimuleze și să-și
motiveze angajații,le va acorda încredere, le va respecta drepturile și opiniile, dar va
veghea și la îndeplinirea obiectivelor grupului sau instituției pe care o conduce.
Astfel criteriile de clasificare, precum și altele pe care le întilnim în literatura de specialitate sunt
concepute pentru a facilita întelegerea problematicii conducerii ca activitate umană, organizată și
reglementată în orice tip de instituție. Stilurile de conducere prezentate și criteriile menționate nu
se manifestă izolat, ci există o anumită concordanță între ele. Astfel, un conducător va prezenta
în mod constant caracteristicile liderului dominant, care nu este interesat de stabilirea în
interiorul grupului pe care îl conduce a unor relații de prietenie, de colaborare și colegialitate, va
fi încordat și va transmite în jurul său neliniște și teamă; el va fi întotdeauna centrat pe
îndeplinirea sarcinilor de lucru, indiferent de situația în care se lucrează și indiferent de factorul
uman cu care se lucrează.
Dacă pentru stilul de conducere sunt caracteristce diferite mecanisme psihologice, corectitudinea
aplicării cărora sporesc eficacitatea lui. Eficacitatea înfluienței liderului este determinată într-o
masură oarecare de faptul cum sunt luate în considerație particularitățile individual-psihologice
și sociale ale executanților. Stilul de conducere este echivalent cu sistemul de metode și
procedeele de realizare a activității, cu modul și maniera în care liderul îi influiențează pe
membrii grupului său. Concepția despre lume îl determină pe lider să aleagă un anumit stil de
conducere.
Deci există diferitiți lideri:
1.liderul formal – autoritatea sa derivă din valoarea funcției.
2.liderul informal – are putere de influiență cîștigată în cursul raporturilor dintre membrii
grupului.
3. liderul autoritar – primește toate deciziile privind organizarea și activitatea grupului, nu-și
expune deschis criteriile de apreciere și judecată în fața colectivului, se ține departe de
particiaprea la activitățile grupului, cu excepția momentelor cînd face demonstrații.
4. liderul democrat deciziile de ordin general sunt supuse în măsura posibilităților dezbaterii și
aprobării grupului, veghează evidențierea perspectivelor activității și clarifică etapele succesive
în realizarea lor, se încadrează în activități lăsînd responsabilitatea pe seama grupului, se împarte
obiectiv cu aprecierile și judecățile asupra activităților indivizilor și grupurilor.
5. liderul laissaiz-faire-are rol pasiv în participarea socială și dă libertate grupului în luarea
deciziilor, menționează material și instrumentele aflate la dispoziție și oferă sfat și sprijin cînd
este nevoie, nu dă dovadă de inițiative și face minim sugestii.
S-a pus în evidență, prin mai multe tipuri de cercetări, că nu este de regulă de natură genetică,
pentru a fi un bun lider, și mai degrabă, abilitatea de a conduce se obține prin practică, motivație
,sistem de valori. Asocierea dintre anumite variabile ale personalității și eficiența conducerii s-a
dovedit a fi nefondată și în nici un caz o regulă care să condiționeze reușita. Astfel,un lider nu
este un fericit ”accident genetic”. De multe ori, acțiunile liderului sunt în dezacord cu opiniile
membrilor grupului. Deși există cazuri în care liderii sunt foarte iubiți, nu afecțiunea este
trăsătura cheie pentru actul de conducere. Liderul se folosește de două mecanisme fundamentale:
persuasiunea și seducția. Persuasiunea reprezintă ” acțiunea, darul sau puterea de a convinge pe
cineva să creadă, să gîndească sau să facă un anumit lucru”; în felul acesta, liderul se apropie de
colaboratorii săi, iar prin seducție îi atrage. Aceste două variabile de influiență se bazează pe
magnetismul fizic al liderului (prezența sa îi stimulează pe ceilalți la acțiune), magnetismul
intelectului, al gîndirii și al ideilor (este clar, convingător, accesibil, inteligibil), magnetismul
inimii ( știe să-i asculte pe ceilalți) și magnetismul sufletului(carisma) .Dar există situații cînd
toate astea se folosesc în scopuri meschine și egoiste.
O calitate care practic cea mai influiențabilă la un lider este carisma. Primul care
introduce în abordarea științifică termenul de carismatic, echivalent cu cel de har, a fost Max
Weber (1920) . Prin carismă întelegem ”o calitate extraordinară a unui om, fie reală, fie
presupusă, fie pretinsă”. Termenul de carismă desemnează o calitate specială, pozitivă și
deosebit de captivantă a liderilor, a căror obiective, putere și calități extraordinare îi diferențiază
de alții. Dar, vorbind de liderul carismatic apare și ambivalența sentimentelorpe care le
generează carisma. În acest sens, Serge Moscovici nota: ”Carisma este în același timp o grație și
un stigmat. Ea oferă celui care o posedă semnul unei valori extraordinare, dar și marca unui
exces, a unei violențe intolerabile..., toate aceste semne sunt în mod simultan atrăgătoare și
amenințătoare. Ele protejează, dar și sperie”. Teoria și modelul conducerii carismatice, formulate
inițial au fost de mult depașite și chiar părăsite pentru o bună bucată de vreme. Ele ne rețin însă
atenția cu contribuția adusă la formularea ipotezei științifice potrivit căreia ”dacă liderul datat cu
o serie de calități superioare care-l diferențiază de alte persoane,atunci este posibil să identificăm
aceste calități și eventual să le măsurăm”.
Liderul carismatic este persoana care prin forţa stilului şi abilităţilor sale personale este
capabil să exercite un efect deosebit asupra angajaţilor.El reuşeşte să se impună printr-o energie
deosebită,încredere în sine şi introduce la alţii stările de ordine şi etică.Un lider carismatic este
cel care reuşeşte să-şi pună în valoare calităţile native de a influenţa oamenii,de a găsi calea cea
mai scurtă către minţile şi inimile lor,de a descoperi resorturile ascunse ale fiinţei umane care
determină trezirea şi folosirea unor resurse nesăbuite de energie,iniţiativă şi inventivitate
Un lider carismatic trebuie să aibă puterea de a-i convinge pe cei care îi conduce că
distanţa între punctul de plecare(iniţierea unei activităţi)şi cel de sosire (obiectiv)este mai scurtă
decît pare.Astfel oamenii au mai multă încredere în forţele proprii şi relevă capabilităţi
superioare celor pe care le-au arătat într-un mediu puţin propice manifestării iniţiativei şi
inovaţiei.Carisma unui lider este mai mult decît o imagine,fiindcă ea generează puterea care îi
mobilizează pe cei conduşi pentru a îndeplini viziunea promovată de lideri
Du Brin(1998)inventariază caracteristicile liderilor carismatici:
-liderii carismatici îşi inspiră oamenii printr-o viziune,oferindu-le acestora imaginea unei
perspective de succes.
-liderii carismatici stăpînesc tehnicile de comunicare interpersonală,împărtăşindu-le oamenilor
viziunea şi direcţiile de acţiune într-o manieră expresivă.
-liderii carismatici au capaciatea de a inspira încredere grupului.
-liderii carismatici au capacitatea de a.i face pe oameni să se simtă capabili de a acţiona în
direcţia viziunii.
-liderii carismatici sunt persoane dinamice,energice,orientate spre acţiune.
-liderii carismatici au o bogată expresivitate emoţională şi sugerează,prin comportamentul lor
verbal şi nonverbal,apropierea faţă de oameni.
-liderii carismaici idealizează riscul.
-liderii carismatici abordeză strategii neconvenţionale în obţinerea succesului:tipuri noi de
organizare a oamenilor şi afacerii,stil diferit şi unic de vestimentaţie şi prezentare.
-liderii carismatici se autopromovează.
Liderii carismatici au realizări importante de mici copii şi evoluţia lor confirmă calităţile
pe care le-au moştenit de la generaţiile anterioare.În condiţiile în care calităţile native sunt
şlefuite prin educaţie,prin diferite experienţe,liderul devine o personalitate marcantă a
comunităţii în care îşi desfăşoară activitatea
Liderii carismatici se caracterizează printr-o încredere foarte mare în propriile resurse,în
propriile valori,dar şi în abilitatea lor de a obţine ceea ce îşi doresc.De astfel,mult timp s-a
considerat că poţi fi un lider adevărat doar în măsura în care te naşti cu un astfel de talent,aşa
cum nu poţi fi un pictor sau artist strălucit dacă nu ai un talent înăscut.
Un lider carismatic prezintă următoarele calităţi:
1.capacitatea de a creea o viziune ce este de natură să evidenţieze un viitor dorit,strălucitor
pentru susţinătorii săi.Această capacitate are în vedere următoarele elemente:articularea unei
viziuni convingătoare,stabilirea unor aşteptări înalte,modelarea unor comportamente
competitive.
2.capacitatea de a energiza,în special printr-o implicare personală ridicată. Liderul carismatic
conduce prin propriul său exemplu,el nu cere altora să facă ceea ce el însuşi nu face.Capacitatea
de energizare cuprinde următoarele aspecte:evidenţierea propriului angajament,exprimarea
încrederii personale,obţinerea şi utilizarea succesului
 3.capacitatea de a dezvolta şi utiliza potenţialul susţinătorilor săi în concretizarea viziunii
organizaţionale pe care a transmis-o acestora.Obţinerea implicării raţionale şi afective a
susţinătorilor săi este un proces important pentru oficializare şi amplificarea puterii unui lider.În
acest sens,se au în vedere următoarele:exprimarea sprijinului personal,manifestarea
empatică,exprimarea încrederii în oameni. Liderii au un rol deosebit în orice domeniu de
activitate,de aceea,procesul de transformare trebuie să îi includă.Carisma unui lider este mai mult
decît o imagine, fiindcă generează puterea care îi mobilizează pe cei conduşi pentru a îndeplini
viziunea promovată de lideri.Carisma are o natură duală,pentru că,de cele mai multe ori,se
asociază cu puterea,care în unele cazuri,corupe şi distruge liderii.
Liderul carismatic fără integritate devine un personaj negativ.Un lider de succes este cel
care „investeşte în viitor”.
Cum ai putea folosi carisma pentru a face o prezentare reuşită sau pentru a motiva
membrii unei echipe?
1.cunoaşte-ţi mesajul
Decide foarte clar ce vrei să obţii înainte să comunici acest lucru.Ar putea fi util să pui pe
hîrtie care este rezultatul final pe care îl aştepţi.Dacă începi să vorbeşti şi îţi clarifici rezultatul
dorit în timpul conversaţiei,vei transmite probabil nesiguranţa către cei din jur.Industriasul
american Andrew Carnegie avea o regulă care ilustrează această idee:”Niciodată să nu începi o
negociere cînd mai ai încă de negociat cu tine însuţi”.Cînd îţi este clar ce vrei să transmiţi,vei fi
clar şi în exprimare.
2.prima impresie contează
Fii prezentabil!Asigură-te că îmbrăcămintea, părul, pantofii, accesoriile sunt în ton cu
mesajul tău.Ca regulă,atunci cînd vorbeşti în public este important să arăţi cît mai bine cu
putinţă.
3.prezintă-te credibil,dar nici chiar aşa..
Oamenii carismatici inspiră încredere prin competenţă şi profesionalism.Dincolo de
aceasta,ei transmit şi ideea de umanitate.De aceea,este important să ai încredere că eşti o valoare
şi că îţi cunoşti mesajul,dar şi să îţi dezvolţi o latură a comportamentului bazată pe simţul
umorului.Învaţă să rîzi(de tine)din cînd în cînd.

Asfel pentru a întelege mai bine această diferență dintre un conducător și lider ne pot servi
următoarele exemple:
În cadrul politic Medvedev și Putin, la care Medvedev deja este președinte însă Putin rămîne a fi
liderul pentru întreaga lume, prin spiritul organizatoric, atracția față de popor și a poporului față
de el. Un alt model în domeniul politic este Hitler,cel care mereu a fost un conducător și mereu a
fost susținut cu idei de ajutorii săi, deci structura lui bine ierarhizată i-a permis să se mențină
conducător dar nu a avut talentul de a se manifesta ca lider. Asfel de exemple sunt foarte multe
în acest domeniu și vin incă din cele mai vechi timpuri, insă un exemplu mai simplu și din cadrul
social este cel de familie, care s-a observat că în cele mai dese cazuri deși s-ar părea că bărbatul
este cel ce abordează fenomenul liderismului, dar se dovedește a fi invers, mereu femeia e cea
care se pune în situații, implimentează ,creează și ii oferă barbatului doar să exerseze să
înfăptuiască, bărbatul revine a fi cel ce are de realizat mai greu îi revine să creeze, el merge la
concret ce are de făcut. Lafel și în alte tipuri de organizații sau chiar grupuri sociale cît de mici
este modelul de conducător și neapărat va fi cel de lider, deși informal posibil să fie manifestat
asta.
Deci în concluzie ajungem să întelegem că : liderii se nasc și nu devin , că posedă un șir de
calități ,însușiri , trăsături de personalitate înnăscute care îi diferențiază pe lideri de conducători,
dar mai ales de subordonați.
Bibliografie:
1. Bogatu, Z.: Manual de psihologia muncii și organizațională, Ed.Polirom, Iași, 2004,
pag.266.

2. Sîntion, Filaret (coord.): Psiholgie managerială, Ed. Fundației ” Andrei Șaguna”,

Constanța, 2000, pag.19.

3. Moscovici, Serge: Psihologia socială sau mașina de fabricat zei, Ed. Polirom, Iași, 1997,
pag.101

4. Aniței, M. Introducere în psihologia experimentală, Casa de editură și presă Viața

Romînească Iași, 2000.

5. Clocotici, V.Statistică aplicată în psihologie, Ed. Polirom, Iași, 2001.