Managementul Voluntarilor

FUNDA}IA „AL|TURI DE VOI” Eugenia STALINESCU -
ROMÂNIA Realizator
Angela ACHI}EI -
Supervizor
MANAGEMENTUL VOLUNTARILOR
Ia[i, 2005
2
© GOLIA, 2005
ISBN 973-86956-2-7
3
CUPRINS
PREFA}| .............................................................................................................. 5
CAPITOLUL 1
INFORMA}II GENERALE DESPRE MANAGEMENT.......................................... 7
1.1. Defini]ia managementului........................................................................ 7
1.2. Procesul de management ....................................................................... 8
1.3. Stiluri de conducere ............................................................................... 13
1.4. Comunicarea ........................................................................................... 16
1.5. Decizia...................................................................................................... 24
1.6. Conflictele `n cadrul organiza]iei .......................................................... 28
1.6.1. Definire, tipologie, forme de manifestare........................................... 28
1.6.2. Metode de rezolvare a conflictelor..................................................... 34
1.7. Echipa format\ din cadrul organiza]iei ................................................ 37
1.8. Climatul psiho-social `n cadrul organiza]iei......................................... 40
CAPITOLUL 2
ACTIVITATEA DE VOLUNTARIAT – IMPLICARE, MOTIVARE,
RECUNOA{TERE................................................................................................ 42
2.1. Preg\tirea organiza]iei pentru implicarea voluntarilor........................ 42
2.2. Voluntariatul. Definire [i caracteristici.................................................. 43
2.2.1. Implicarea voluntarilor ....................................................................... 43
2.2.2. Abilit\]i necesare `n lucrul cu voluntarii ............................................ 47
2.2.3. Modalit\]i de implementare a programului de voluntariat ................. 48
2.3. Procesul de integrare a voluntarilor `n organiza]ie ............................ 54
2.3.1. Fazele procesului de integrare a voluntarilor `n cadrul funda]iei....... 54
2.3.2. Programul de integrare a voluntarilor................................................. 55
2.3.3. Stiluri personale de rezolvare a situa]iilor tensionate......................... 56
Cuprins
2.4. Procesul motiva]ional `n activitatea de voluntariat.............................. 57
2.4.1. Motiva]ia voluntarilor........................................................................... 57
2.4.2. Motivarea voluntarilor......................................................................... 57
2.5. Drepturi [i obliga]ii ale voluntarilor ...................................................... 58
2.5.1. Principii ale activit\]ii de voluntar........................................................ 58
2.5.2. Carta drepturilor [i obliga]iilor voluntarilor.......................................... 59
2.6. Evaluarea activit\]ii voluntarilor............................................................. 60
2.7. Recunoa[terea voluntarilor.....................................................................61
CAPITOLUL 3
INSTRUMENTE DE LUCRU ALE COORDONATORULUI DE VOLUNTARI
DIN CADRUL FUNDA}IEI „AL|TURI DE VOI”, ROMÂNIA ..............................62
3.1. Legea na]ional\ a voluntariatului........................................................... 62
3.2. Fi[\ de `nscriere....................................................................................... 66
4
3.3. Regulament de ordine interioar\............................................................ 70

3.4. Proces verbal............................................................................................ 73
3.5. Contract de voluntariat........................................................................... 74
3.6. Raport de activitate.................................................................................. 77
3.7. Fi[\ de activitate lunar\.......................................................................... 78
3.8. Formular de evaluare.............................................................................. 79
3.9. Raport narativ lunar al coordonatorului de voluntari ......................... 81
BIBLIOGRAFIE SELECTIV| .............................................................................. 82

5
PREFA}|
„Voluntariatul reprezint\ o resurs\ important\ `ntr-o organiza]ie, este un mod de

implicare a comunit\]ii `n `mbun\t\]irea calit\]ii vie]ii persoanelor care sunt `n
nevoie”, auzim de cele mai multe ori vorbindu-se... Ei bine suntem de acord..., dar
cum s\ `ncepem s\ atragem voluntari, s\-i motiv\m s\ se implice, s\ contribuie la
realizarea misiunii [i obiectivelor organiza]iei? Sunt `ntreb\ri la care acest manual
v\ poate oferi un r\spuns, poate ajuta o organiza]ie s\-[i creeze sau s\-[i
`mbun\t\]easc\ programul de voluntariat.
Bazat pe experien]a acumulat\ `n lucrul cu voluntarii `n cadrul funda]iei, manualul

ofer\ o imagine general\ asupra managementului voluntarilor dar [i o abordare
practic\, specific\ `n lucrul cu persoane afectate [i infectate HIV/SIDA. Este un
instrument care poate fi adaptat la specificul oric\rei organiza]ii.
Lucrarea de fa]\ este structurat\ pe trei capitole. Primul vizeaz\ o introducere `n

managementul organiza]ional care v\ va ajuta s\ `n]elege]i mai bine importan]a
activit\]ii dvs. manageriale [i felul `n care se raporteaz\ ea la obiectivele orga-
niza]iei. Totodat\, v\ va ajuta s\ v\ `n]elege]i limitele influen]ei pe care o pute]i
exercita [i s\ le compara]i cu ceea ce a[teapt\ organiza]ia de la dvs. Nu trebuie
s\ pierdem `ns\ din vedere c\ organiza]iile sunt, de fapt, ni[te grupuri de oameni
pe care ì une[te urm\rirea unor ]eluri [i obiective comune. Rostul structurii orga-
niza]ionale este de a asigura desf\[urarea colectiv\ a activit\]ii acestor oameni la
un nivel maxim de performan]\.
Cel de al doilea capitol descrie programul de voluntariat a[a cum a fost dezvoltat
`n cadrul funda]iei; organiza]ie specializat\ pe programe `n domeniul HIV/SIDA.
Aceast\ parte a lucr\rii vine `n sprijinul persoanei care este responsabil\ cu
coordonarea voluntarilor oferindu-i oportunitatea de a-[i dezvolta abilit\]i `n recru-
tarea, implicarea, motivarea [i recunoa[terea activit\]ii prestate de voluntari.
Ultimul capitol, ofer\ câteva instrumente practice, necesare `n derularea eficient\

a programului.
Prefa]\
Deosebirile dintre oameni [i culturi `mbog\]esc contextul muncii, sporindu-i

diversitatea. De multe ori, `ns\, aceste deosebiri creaz\ stânjeneal\ sau
suspiciune, pentru c\ oamenii tind s\ prefere compania celor cu care „seam\n\”.
Persoanele care coordoneaz\ activitatea voluntarilor sunt responsabile, `ns\, s\
g\seasc\ mijloace cât mai eficace prin care s\-i ajute pe angaja]i, voluntari, cât [i
beneficiari ai programelor s\ accepte c\ deosebirile dintre ei trebuie puse `n
valoare, [i nu `nl\turate sau evitate prin m\suri discriminatorii.
Cheia succesului `n atragerea [i men]inerea voluntarilor este preg\tirea
organiza]iei de a-i accepta!
As. Soc. Angela ACHI}EI

Director Na]ional Executiv
Funda]ia „Al\turi de Voi” România
6
~ndemn:
„Dac\ nu po]i fi drum, fii atunci o potec\;
Dac\ nu po]i fi soare, fii o stelu]\;
Nu prin m\rime o s\ câ[tigi sau o s\ dai gre[ –
Fii cel mai bun `n ceea ce e[ti! ”
Douglas Malloch
7
CAPITOLUL 1
Informa]ii generale despre management
1.1. Defini]ia managementului
„Managementul” este un termen folosit ini]ial `n ]\rile anglo-saxone, cu o semantic\

deosebit de complex\, care desemneaz\ [tiin]a conducerii organiza]iilor socio-
economice, la nivelul c\rora se desf\[oar\ procesul de orientare a activit\]ilor
oamenilor `n scopul realiz\rii unor obiective stabilite.
„~n ziua de azi, oricine este, mai mult sau mai pu]in, manager. A fi un bun manager
`nseamn\ a face fa]\ problemelor [i a le rezolva suficient de bine `ncât s\-]i asiguri
reu[ita. ~nseamn\ succes ob]inut mai degrab\ prin planificare [i organizare decât
prin noroc. ~nseamn\ diferen]a `ntre a ob]ine ceva la un standard satisf\c\tor [i a
nu ob]ine nimic.
Managementul implic\ diferite activit\]i, cum ar fi realizarea de planuri, alocarea de

resurse, rezolvarea de probleme, luarea de decizii, supravegherea de opera]ii [i
men]inerea controlului, fiecare dintre ele p\rând la prima vedere un munte impo-
sibil de cucerit. Dar toate acestea pot fi simplificate [i atunci fiecare devine un
mu[uroi u[or de abordat.
Aceast\ carte `ncearc\ s\ descrie drumul pe care va trebui s\-l parcurg\ orice

coordonator de voluntari, cuno[tin]ele, aptitudinile [i atitudinea pe care va trebui s\
le dezvolte pentru a face fa]\ provoc\rii [i pentru a câ[tiga premiul `ntâi.” 1
Pentru ca un coordonator de voluntari s\ aib\ succes trebuie s\ fie pe deplin

con[tient c\ scopul managementului este acela de a rezolva probleme [i de a
ob]ine rezultate.
El trebuie s\ se gândeasc\ la activit\]ile pe care le desf\[oar\ [i s\ r\spund\ la
urm\toarele `ntreb\ri:
• Am tendin]a de a-mi risipi eforturile f\r\ un scop precis?
• Sper c\ voi avea noroc [i problemele se vor rezolva exact a[a cum trebuie?
• Mi se `ntâmpl\ s\ uit s\ comunic oamenilor informa]iile de care au nevoie?
• M\ las „deturnat” de la problemele pe care ar trebui s\ le rezolv de lucruri
mai interesante care apar pe parcurs?
• Mi se `ntâmpl\ s\ nu observ când se ive[te o problem\ deoarece sunt prea
ocupat cu altceva?
• Oamenii se arat\ deseori necooperan]i atunci când le spun ce s\ fac\?
• Am tendin]a de a da vina pe altcineva sau pe altceva atunci când lucrurile
merg prost?
1
Kate Keenan, Ghidul managerului eficient. Cum s\ fii un bun manager, Editura RENTROP &
STRATON, Bucure[ti, 1998, p. 5.
8
~n func]ie de r\spunsurile pe care le ob]ine, coordonatorul de voluntari trebuie s\

`[i dea seama dac\ programul pe care el `l coordoneaz\ trebuie `mbun\t\]it sau
modul s\u de a ac]iona trebuie schimbat.
Calitatea managementului `ntr-un program de voluntariat depinde, desigur, de mai
mul]i factori, dar amprenta esen]ial\ o pune top – managerul, adic\ coordonatorul
de voluntari al organiza]iei respective.
CONCLUZIE
Managementul voluntarilor reprezint\ arta [i [tiin]a coordonatorului de

voluntari de a conduce [i administra munca depus\ de voluntari `n cadrul
diverselor activit\]i ale organiza]iei `n scopul de a atinge obiectivele pro-
puse; reprezint\ arta [i [tiin]a coordonatorului de a lua deciziile optime `n
diverse situa]ii.
1.2. Procesul de management
Managementul, ca proces, constituie o `nl\n]uire de eforturi de gândire [i ac]iune

prin care echipa managerial\, reprezentat\, de exemplu, de c\tre coordonatorul de
voluntari sau coordonatorul de proiect realizeaz\ diagnoza, planificarea [i decizia,
organizarea, coordonarea [i controlul procesului de transformare a resurselor
informa]ionale, financiare [i materiale cu implicarea resurselor umane (voluntarii),
`n scopul atingerii obiectivului strategic al organiza]iei `ntr-o manier\ ac]ional\
eficace (cu economii de timp) [i eficien]\ (cu câ[tig maxim [i efort minim).
Modelul Griffin ilustreaz\ grafic cele enun]ate anterior, astfel:
Planificare Organizare Coordonare Control

Resurse [i decizie
umane
Resurse
Intr\ri financiare
Atingerea
din obiecti-
mediul velor
extern Resurse
materiale
Resurse
informa]ionale
(Griffin R. – „Managementul”, Houston Mifflin Co., Boston, 1990, p. 29)

9
Sistemul de management cuprinde urm\toarele elemente:
• sistemul organizatoric
subsistemul
• sistemul informa]ional metode [i tehnici de
management
• sistemul decizional
Procesul de management are un caracter ciclic [i se desf\[oar\ `n trei faze:
• Faza previzional\ (caracterizat\ prin preponderen]a previziunii bazat\ pe

anticiparea de modalit\]i, metode, solu]ii organizatorice, motiva]ionale [i de
evaluare; sunt prioritare deciziile strategice [i tactice, iar managementul are
caracter anticipativ).
De exemplu, funda]ia organizeaz\ o conferin]\. ~n cadrul organiz\rii

acesteia va fi nevoie de sprijinul voluntarilor. Astfel, coordonatorul de
voluntari va anticipa care este num\rul voluntarilor de care este nevoie `n
organizarea conferin]ei, va anticipa cu precizie locurile unde va fi nevoie
de voluntari, va alege voluntarii potrivi]i fiec\rei ac]iuni, ì va instrui, va
prevede un program, solu]ii de organizare `n diverse situa]ii, va stabili
metode de evaluare a eforturilor depuse de voluntari, va stabili `n detaliu
locurile strategice unde vor fi voluntari [i activit\]ile desf\[urate de
fiecare `n parte etc.
• Faza de opera]ionalizare (caracterizat\ de preponderen]a organiz\rii,

coordon\rii [i antren\rii personalului `n realizarea obiectivelor cuprinse `n
planurile funda]iei; predomin\ adoptarea [i implementarea deciziilor cu-
rente, iar managementul are caracter operativ).
De exemplu, atunci când conferin]a va avea loc, coordonatorul de vo-

luntari va implementa planurile realizate cu privire la voluntari [i la acti-
vitatea acestora `n faza previzional\. Va urm\ri astfel cu preponderen]\
realizarea obiectivelor propuse `n aceast\ faz\ anterioar\, chiar dac\ vor
ap\rea [i situa]ii neprev\zute. Totul va depinde de adaptarea coordo-
natorului la noile situa]ii [i de capacitatea sa de a lua decizii optime `ntr-o
scurt\ perioad\ de timp, dar [i de capacitatea sa de a face fa]\ stresului [i
de a ac]iona `n consecin]\.
• Faza final\ (caracterizat\ prin preponderen]a func]iei de control – evaluare

a func]iilor stabilite `n prima faz\; ì corespunde managementul post-operativ,
cu un puternic caracter constatativ, prin care se `ncheie un ciclu managerial
[i se preg\tesc condi]iile pentru reluarea urm\torului).
10
De exemplu, dup\ ce a avut loc conferin]a, va urma perioada de evaluare

a muncii depuse de fiecare persoan\ care a participat la organizarea
evenimentului. Astfel, va fi evaluat\ activitatea coordonatorului [i implicit
a voluntarilor de c\tre directorul organiza]iei. ~n urma acestei evalu\ri vor
fi observate punctele tari [i punctele slabe ale fiec\rui voluntar `n parte.
Evaluarea evenimentului poate continua cu s\rb\torirea succesului.
De exemplu, se poate merge la un suc sau se poate comanda pizza, de

exemplu, la sediul funda]iei.
~ntre aceste faze exist\ o strâns\ interdependen]\, iar „materiile prime” pe

care se fundamenteaz\ sunt informa]ia [i oamenii. Prin con]inutul,
complexitatea [i implica]iile lor, procesele de management au un rol
decisiv `n asigurarea existen]ei, a competitivit\]ii organiza]iilor.
Realizarea procesului de management

Realizarea procesului de management presupune `mplinirea unor activit\]i
specifice, care au fost grupate `n câteva func]ii definitorii pentru rolul oric\rui
coordonator, indiferent de pozi]ia acestuia.
Managementul poate fi definit ca fiind procesul prin care se iau decizii cu privire la
ce trebuie f\cut [i apoi se pun `n practic\ deciziile respective. ~n acest sens, se
consider\ ca fiind esen]iale pentru procesul de management urm\toarele func]ii:

→ previziunea, → organizarea, → coordonarea, → antrenarea, → control –
evaluarea.
• Previziunea const\ `n anticiparea condi]iilor care vor constitui cadrul obiectiv

al desf\[ur\rii activit\]ilor viitoare, fixarea obiectivelor acestora, a mijloa-
celor necesare [i a strategiilor. Permite coordonarea eforturilor `n direc]iile
stabilite de c\tre manageri [i impune respectarea urm\toarelor cerin]e:
aprecierea obiectiv\ a condi]iilor actuale [i viitoare, analiza impactului fac-
torilor interni [i externi `n procesul de elaborare concret\ a prognozelor, pla-
nurilor, programelor, antrenarea speciali[tilor la fixarea obiectivelor.
Previziunea serve[te la anticiparea consecin]elor unor activit\]i ce vor trebui `ntre-

prinse `n viitor [i permite stabilirea standardelor de performan]\.
Func]ia de previziune se materializeaz\ `n trei activit\]i:
- prognozarea
- planificarea
- programarea
11
• Având ca obiectiv esen]ial stabilirea cadrului organizatoric optim care s\

permit\ desf\[urarea activit\]ii organizate `n condi]ii de eficien]\ [i eficacitate
maxim\, func]ia de organizare vizeaz\ definirea precis\ a tuturor elemen-
telor care `l determin\: structura de organizare, organismele componente [i
rela]iile din cadrul acestora, sistemul informa]ional, delegarea autorit\]ii pe
diverse niveluri ierarhice ale organiza]iei [i descentralizarea activit\]ii acesteia.
• Coordonarea cuprinde ansamblul ac]iunilor prin care un manager sin-

cronizeaz\ ac]iunile individuale [i colective din cadrul institu]iei [i combina-
rea optim\ a acestora, astfel `ncât desf\[urarea lor s\ se fac\ `n condi]ii de
eficien]\ maxim\ `ntr-un mediu ce se afl\ `n continu\ schimbare. Prin coor-
donare se pune `n mi[care cadrul organizatoric proiectat [i se aduc corec]ii
`n func]ie de disfunc]ionalit\]ile care apar.
Realizarea acestei func]ii presupune existen]a comunic\rii atât `ntre coordonatorul
de voluntari [i staff-ul organiza]iei, cât [i `ntre coordonatorul de voluntari [i voluntari.
Derularea unei comunic\ri eficiente `ntre toate persoanele care fac parte din
organigrama organiza]iei implic\ respectarea de c\tre acestea a unui set de reguli
prin care se dau noi dimensiuni climatului organiza]ional din funda]ie [i se asigur\
un climat motiva]ional favorabil particip\rii active la realizarea obiectivelor.
O coordonare eficient\ din partea celor implica]i asigur\ activit\]ilor organiza]iei
flexibilitate, adaptabilitate [i creativitate, caracteristici esen]iale pentru continui-
tatea organiza]iei.
• Reprezentând ansamblul deciziilor [i activit\]ilor prin care se determin\

participarea voluntarilor la activit\]ile orientate spre realizarea obiectivelor
finale, luând `n considerare factorii care ì motiveaz\, antrenarea presupune

precizarea de c\tre coordonatorul de voluntari a rolului fiec\rui voluntar `n
contextul unei activit\]i sau alta, evaluarea capacit\]ilor acestuia [i a con-
cordan]ei lor cu sarcinile trasate, evaluarea rezultatelor [i diferen]ierea
activit\]ii voluntarilor `n func]ie de acestea, folosirea adecvat\ a motivelor
pentru care voluntarii se implic\ `n cadrul activit\]ilor organiza]iei.
Suportul antren\rii `l reprezint\ motivarea, care poate fi pozitiv\, când predomin\
recompensele materiale, morale [i spirituale [i negativ\, când exceleaz\ sanc-
]iunile [i repro[urile.
Antrenarea corespunz\toare a voluntarilor ì mobilizeaz\ pe ace[tia spre realizarea
obiectivelor previzionate [i ob]inerea de rezultate optime, iar deficien]ele care pot
ap\rea stimuleaz\ neimplicarea, efortul minim, ineficien]a `n desf\[urarea
activit\]ilor propuse.
• Cuprinzând procesele de verificare permanent\ [i complet\ a modului `n

care se desf\[oar\ activit\]ile comparativ cu programele [i standardele fixate,
control – evaluarea urm\re[te sesizarea [i m\surarea „abaterilor nega-
tive” ap\rute, identificarea cauzelor [i a m\surilor corective, precum [i inte-
grarea „abaterilor pozitive”. Altfel spus, presupune s\ fii atent la tot ceea ce
se `ntâmpl\ [i s\ te asiguri c\ totul decurge conform planului.
12
Controlul este func]ia prin care compari ceea ce se `ntâmpl\ `n realitate cu ceea ce
ar fi trebuit s\ se `ntâmple conform planului. Astfel, pentru a controla eficient,
trebuie s\ fii atent la desf\[urarea tuturor lucrurilor, s\ compari rezultatele ob]inute
cu standardele fixate, precum [i s\ iei decizii [i s\ le pui `n practic\.
Rolul principal al acestei func]ii `l reprezint\ asigurarea realiz\rii

obiectivelor organiza]iei `n condi]iile dinamismului mediului intern [i, mai
ales, extern, `n care aceasta `[i desf\[oar\ activitatea.
Orice coordonator de voluntar are trei categorii de responsabilit\]i :
• orientarea programului de voluntariat `n conformitate cu obiectivele stabilite

(orientarea strategic\);
• activitatea cu oamenii – colegii, voluntarii, beneficiarii (crearea unui climat

favorabil [i dezvoltarea rela]iilor inter – umane);
• direc]ionarea activit\]ii `n func]ie de particularitatea domeniului (s\

ac]ioneze ca un profesionist).
Se poate spune c\ munca de manager, respectiv a unui coordonator de voluntari

presupune mult\ creativitate, flexibilitate, dinamism, toleran]\, intui]ie, prezen]\ de
spirit [i st\pânire de sine. Astfel competen]a coordonatorului de voluntari pre-
supune cuno[tin]e teoretice, creativitate [i experien]\ practic\ `n domeniu.
Func]iile managementului reprezint\ un tot unitar, iar tratarea sistematic\ a

acestora implic\ [i analiza rela]iilor dintre acestea `n timp.
~n cadrul sistemului managerial pot fi amintite câteva cuvinte cheie, care au rol
foarte important `n derularea eficient\ a activit\]ii:

• Atribu]ia reprezint\ un ansamblu de sarcini identice, necesare realiz\rii
unei anumite p\r]i din activitate, implic\ o anumit\ responsabilitate privind
`ndeplinirea sa la termen [i la un nivel calitativ superior [i presupune com-
peten]e adecvate.
• Sarcina reprezint\ o ac]iune clar formulat\, orientat\ spre realizarea unui

obiectiv precis [i care se desf\[oar\ dup\ o procedur\ stabilit\.
• Responsabilitatea reprezint\ obliga]ia de a `ndeplini anumite sarcini pe

care le presupune atribu]ia respectiv\ (pentru func]iile manageriale exist\
responsabilit\]i de decizie, de previziune, organizare, antrenare, control [i
execu]ie).
• Competen]a este capacitatea de a `ndeplini corespunz\tor o atribu]ie sau

o sarcin\ care poate fi: acordat\ (autoritatea), reglementat\ prin acte legis-
lative sau prin decizii manageriale ale organiza]iei [i intrinsec\ a persoanei
(cuno[tin]e [i experien]e), prev\zut\ prin cursuri de preg\tire [i perioad\ de
voluntariat `n domeniul asisten]ei sociale.
13
1.3. Stiluri de conducere
Managementul `nseamn\ a face lucrurile cum trebuie (previziune, organizare,

antrenare, coordonare, control – evaluare), iar conducerea presupune a face ce
trebuie (capacitatea de a influen]a comportamentul unui individ sau al grupului
pentru a-l determina s\ ac]ioneze cu competen]\ pentru `ndeplinirea obiectivelor
organiza]iei).
Leadership-ul sau rela]ia de conducere constituie ansamblul rela]iilor intra [i

intergrupale prin intermediul c\rora o persoan\ sau un grup de persoane
influen]eaz\ comportamentul de grup, dirijeaz\, supravegheaz\ [i controleaz\
activit\]ile [i asigur\ men]inerea grupului ca sistem organizat.1
La nivelul organiza]iei `ntâlnim activitate de management, iar la nivelul grupului mic

`ntâlnim activitate de conducere.
Altfel spus, leadership-ul are la baz\ spiritul de echip\, care este rezultatul
integr\rii unor procese precum: construirea `ncrederii `ntre persoanele implicate,
stabilirea unei misiuni [i a unor scopuri clare la care ader\ acestea, ini]ierea
proceselor decizionale participative, motivarea individual\ [i de grup.
La realizarea conducerii eficiente contribuie `n egal\ m\sur\ atât caracteristicile

individuale (personalitate, aptitudini, cuno[tin]e, caracter, stil, etc.), cât [i situa]ii cu
care se confrunt\ coordonatorul. Acesta este persoana care direc]ioneaz\
activitatea celorlal]i [i care `[i `ndepline[te rolul influen]ând `n mod pozitiv pe
ceilal]i, indiferent prin ce modalit\]i, s\-[i `ndeplineasc\ munca lor pentru a atinge
obiectivele propuse.
Managerii au urm\toarele responsabilit\]i:

− Orientarea [i desf\[urarea activit\]ilor `n conformitate cu cerin]ele obiec-
tivelor strategice ale organiza]iei, asigurarea „armoniei sociale” ([tiin]a [i
arta coordonatorului de voluntari de a lucra cu voluntarii, staff-ul
organiza]iei, colaboratorii);
− Gestionarea corect\ a resurselor, `n func]ie de particularit\]ile domeniului,

care presupun competen]\ profesional\ [i managerial\.
Managerii sunt speciali[ti care fac ca procesul de management s\ se desf\[oare

firesc, corespunz\tor cerin]elor [tiin]ei managementului; ei de]in o func]ie ce
implic\ atribu]ii de previziune, organizare, antrenare, coordonare, control [i repre-
zint\ factorii principali ai oric\rui proces decizional, influen]ând direct, prin activitatea
lor, ac]iunile [i comportamentele altor persoane.
Pentru a asigura eficien]a muncii desf\[urate, managerul trebuie s\ fie un bun

lider, un model pentru ceilal]i, s\ [tie [i s\ poat\ s\-[i motiveze subordona]ii [i
colaboratorii, deoarece rolul s\u este de a atinge obiectivele prestabilite prin
intermediul altor oameni.
1
Cristea D., Structurile psihosociale ale grupului [i eficien]a ac]iunii, Editura Academiei, Bucure[ti,
1984.
14
Dar a fi manager [i a fi lider sunt dou\ lucruri diferite.

Liderul poate ap\rea `n orice situa]ie `n care mai multe persoane `[i combin\
eforturile pentru realizarea sarcinilor, dar nu `nseamn\ c\ acesta trebuie s\ [i
organizeze activitatea (deci s\ fie manager).
Managerul este o persoan\ recunoscut\ `n ierarhia organiza]ional\ care planific\,
organizeaz\, antreneaz\, coordoneaz\, controleaz\ [i ia decizii eficiente,
necesare asigur\rii condi]iilor favorabile pentru `ndeplinirea obiectivelor propuse.
Sarcina managerului este de a-i determina pe membrii organiza]iei s\ ac]ioneze
cât mai eficient, valorificând propriul poten]ial, pentru realizarea obiectivelor perso-
nale [i organiza]ionale (obiectivele [i misiunea exprim\ `n form\ cuantificat\ scopul).
Misiunea managerilor const\ `n `n]elegerea urm\toarelor aspecte esen]iale:
• Membrii organiza]iei `ndeplinesc diferite roluri care le influen]eaz\

nevoile, comportamentele [i activit\]ile;
• Fiecare membru al organiza]iei are o individualitate unic\, care se dis-

tinge de cea a celorlal]i membri (poten]ialul, nevoile, interesele, atitu-
dinile, comportamentul, disponibilitatea pentru responsabilit\]ile sporite);
• Rela]ia conduc\tor – subordona]i / coordonator de voluntari – volun-
tari trebuie s\ aib\ la baz\ principiul respect\rii demnit\]ii umane
(indiferent de pozi]ia social\ ocupat\ `n cadrul organiza]iei);
• Fiecare membru al organiza]iei trebuie tratat `n func]ie de `ntreaga sa
personalitate (caracter, temperament, aptitudini, atitudini) influen]at\
de o multitudine de factori (de ordin familial, etic, religios, politic, profe-
sional etc.)
Astfel performan]ele sistemului managerial sunt condi]ionate de personalitatea

managerului-lider, care ac]ioneaz\ `ntr-o anumit\ situa]ie managerial\ prin
intermediul unui stil de conducere bine conturat.
Stilul de conducere reprezint\ modul `n care managerul-lider `n]elege s\-[i joace
rolul corespunz\tor status-ului s\u `n grup.
~n literatura de specialitate au fost definite trei stiluri principale de conducere
(dup\ Kurt Lewin):
Α. Autoritar (autocratic) – specific conduc\torului de tip clasic, distant, care

organizeaz\ activitatea [i controleaz\ modul de desf\[urare a activit\]ii
f\r\ a-i consulta `n aceste demersuri pe participan]i. Astfel, coordonatorul
de voluntari determin\ activitatea grupului, fixeaz\ sarcinile de munc\ [i
metodele de lucru, supravegheaz\ strict voluntarii, fluxurile informa]ionale
sunt direc]ionate preponderent de sus `n jos, iar constrângerea, frica ac]io-
neaz\ ca o modalitate de control; stilul este eficace, dar genereaz\ tensiuni,
frustr\ri, apatie, nemul]umire [i chiar ostilitate [i agresivitate.
Β. Democratic – specific conduc\torului apropiat de participan]i care antre-

neaz\ `ntregul grup la activitate, reparti]ia sarcinilor [i luarea deciziilor.
15
Astfel, coordonatorul de voluntari analizeaz\ problemele [i ia deciziile `m-

preun\ cu grupul de voluntari, chiar dac\ face aprecieri obiective [i realiste
asupra activit\]ii celorlal]i, are ca dimensiuni principale sociabilitatea, flexi-
bilitatea, cooperarea, comunica]iile bune ascendente, descendente [i ori-
zontale; stilul este eficace, asigur\ interdependen]a de ac]iune a membrilor
grupului, stabilirea unor rela]ii de bun\ colaborare [i a unui climat socio-
afectiv pozitiv.
C. Laissez-faire (permisiv) – specific coordonatorului care nu intervine `n

organiza]ie [i coordonarea grupului, las\ voluntarilor s\i `ntreaga libertate
de decizie [i ac]iune `n cadrul unor direc]ii generale stabilite de manage-
mentul superior, ofer\ unele informa]ii suplimentare [i nu se intereseaz\ de
desf\[urarea ac]iunii, controlul este aproape nul; stilul are eficien]\ sc\zut\
pentru c\ lucreaz\ `n condi]ii de „libertate deplin\ f\r\ control”.
Stilurile men]ionate se g\sesc foarte rar `n situa]ii obi[nuite `n starea lor autentic\
ceea ce sugereaz\ faptul c\ nu exist\ un stil care ar fi cel mai eficient indiferent de
situa]ia managerilor [i de resursele umane.
Putem aminti [i câteva consecin]e ale stilurilor de conducere. Astfel:
1) Stilul autoritar produce dou\ tipuri de reac]ii:
• apatie [i dependen]\ – care inhib\ spiritul creativ, duce la stagnare `n

ob]inerea de rezultate, la cre[terea rigidit\]ii [i conformismului individual [i
de grup;
• frustrare [i agresiune fa]\ de lider ce determin\ un nivel foarte sc\zut de
satisfac]ie [i certe efecte negative asupra performan]ei individuale [i de grup.

Moralul grupului ca fenomen psiho-social variaz\ ca fenomen semnificativ `n raport
cu stilul de conducere. Moralul grupului este ridicat `n cadrul organiza]iilor conduse
`n stil democratic [i sc\zut la organiza]iile conduse `n stil autoritar [i permisiv.
Responsabilitatea `n sistemele autocratice se constituie la nivelul conduc\torului;

`n cele democratice, ea apar]ine grupului ca `ntreg, iar `n cele permisive este
distribuit\ printre membrii grupului ca entit\]i separate.
2) Sistemele autocratice genereaz\ un timp limitat de responsabilitate, punându-se

accent mai mult pe disciplin\ [i cel mult pe responsabilitatea profesional\.
3) Sistemele democratice favorizeaz\ apari]ia unor responsabilit\]i superioare

cum ar eficacitatea [i eficien]a activit\]ii bazat\ pe `nsu[irea obiectivelor grupului
[i a organiza]iei din care acesta este parte component\.
Procesul de conducere este foarte complex, iar eficien]a acestuia depinde de

adecvarea stilului adoptat de coordonator la situa]ia `n care acesta ac]ioneaz\.
Exist\ o serie de factori care ar putea determina tipuri de situa]ii, cum ar fi:
- importan]a calit\]ii deciziilor;
- cantitatea de informa]ii de calitate de care dispun coordonatorii de voluntari
pentru a lua decizii;
16
- nivelul de structurare a problemei;

- posibilitatea ca decizia s\ fie acceptat\ de voluntari;
- gradul de motivare a voluntarilor `n realizarea scopurilor organiza]ionale etc.
~n activitatea managerial\ pot ap\rea unele situa]ii specifice legate de posibi-
litatea unui manager de a folosi mai multe stiluri `n func]ie de situa]ii:
• flexibilitatea (capacitatea coordonatorului de voluntari de a aborda mai

multe stiluri eficiente alternative);
• rezisten]a la stil (tendin]a coordonatorului de voluntari de a men]ine acela[i

stil, indiferent de context);
• stil `n deriv\ (schimbarea stilului de c\tre coordonator este determinat\ de

necesitatea reducerii tensiunii create de disfunc]ionalit\]ile contextului [i de
cre[terea eficien]ei);
• rigiditatea la stil (men]inerea unui stil inadecvat [i ineficient).
CONCLUZIE
Nu exist\ un stil al conducerii eficiente pe care un manager s\-l preia [i

s\-l aplice, dar se poate construi un stil eficient de conducere `n func]ie de
parametrii personali, situa]ionali [i `n func]ie de oamenii pe care ì for-
meaz\ [i ì coordoneaz\ pentru a atinge scopurile propuse.
1.4. Comunicarea
Comunicarea presupune o participare activ\ a fiec\rui partener [i un schimb real

de informa]ii la nivelul sistemului managerial.
Martin Luther King spunea:
„Oamenii se ur\sc pentru c\ se tem unii de al]ii, se tem pentru c\ nu se

cunosc, nu se cunosc pentru c\ nu comunic\ .”
Comunicarea reprezint\ abilitatea de a vorbi clar, pe `n]elesul persoanelor cu care

te `ntâlne[ti, dublat\ de abilitatea de a asculta activ pe ceilal]i.
Cu alte cuvinte, a comunica `nseamn\:
•a transmite;
•a `mp\rt\[i cuno[tin]ele cuiva;
•a fi `n comunicare;
•a fi `n rela]ie, `n coresponden]\ cu cineva.
Acest cuvânt „comunicare” genereaz\ a[adar, mai multe genuri de situa]ii, precum
activit\]ile (a transmite, a `mp\rt\[i, a da) [i st\rile (a fi legat, a fi `n rela]ie).
17
CONCLUZIE
A comunica `nseamn\ deci, `n acela[i timp, a fi [i a ac]iona.
Aceasta `nseamn\ [i a face cunoscut ceva cuiva. Altfel spus, `nseamn\ a fi `n

rela]ie.
Când vorbim despre comunicare, putem spune c\ aceasta `nseamn\ s\ ne punem
`n raport cu cineva pentru a-i transmite un mesaj sau pentru a-i cere o informa]ie.
{i pentru c\ suntem `n prezen]a cuiva, putem spune c\ a comunica `nseamn\ a fi
`n rela]ie cu o persoan\ sau mai multe. Concretizarea comunic\rii se realizeaz\
prin cuvintele [i semnele care se schimb\ `ntr-o rela]ie.
Comunicarea este ireversibil\ [i inevitabil\.
~ns\ `n cadrul comunic\rii exist\ riscul apari]iei ne`n]elegerilor, chiar a conflictelor
[i nu putem spera c\ le vom putea reduce `n totalitate. Nu exist\ comunicare f\r\
diferen]e deoarece comunicarea vizeaz\ s\ pun\ `n eviden]\ aceast\ diferen]\,
de[i diferen]ele sunt uneori greu de spus [i greu de acceptat. De aceea trebuie s\
fim totdeauna con[tien]i de faptul c\ diferen]a este prima condi]ie a comunic\rii.
~n comunicare este foarte important ca cei doi actori ai rela]iei s\ `ncerce s\ se
cunoasc\ [i s\ se `n]eleag\.
Scopurile comunic\rii:
• informarea;
• instruirea;
• motivarea / convingerea / `ncurajarea;

• ob]inerea de informa]ii.
Obiectivele comunic\rii:
• s\ fim recepta]i;
• s\ fim `n]ele[i;
• s\ fim accepta]i;
• s\ provoc\m o reac]ie.
Ceea ce ne intereseaz\ pe noi nu este numai s\ [tim cum s\ comunic\m,

ci mai ales cum s\ comunic\m astfel `ncât mesajul s\ fie perceput corect
[i s\ ob]inem feedback.
PRINCIPII DE BAZ|
Aceste principii de baz\ se organizeaz\ `n func]ie de trei pozi]ii fundamentale:
• Recunosc [i ì confirm celuilalt c\ exprimarea sa ì este proprie, c\ senti-

mentele [i pl\cerile ì apar]in;
18
• M\ exprim vorbind despre mine, afirmându-mi pozi]ia;

• Doresc s\ reunesc punctul t\u de vedere [i pe al meu, nu opunându-le sau
confundându-le, ci adunându-le unul lâng\ cel\lalt, confruntându-le. De aici
se poate na[te o uniune, un schimb.
Acestea se pot traduce astfel:
• Nu `l las pe cel\lalt s\ vorbeasc\ despre mine `n locul meu.

• ~l invit s\ vorbeasc\ despre el `nsu[i.
• Admit c\ „a te `n]elege” cu cineva nu `nseamn\ a avea aceea[i p\rere, ace-
lea[i sentimente, acela[i punct de vedere.
• Accept s\ fac diferen]a `ntre ceea ce vine de la cel\lalt ([i ì apar]ine) [i
ceea ce simt eu ([i `mi apar]ine).
A te exprima nu `nseamn\ `ns\ a comunica, este doar un bilet pentru dus, `n timp
ce comunicarea este un bilet dus-`ntors care presupune etape succesive precum:
− M\ exprim;
− Primesc confirmarea c\ limbajul meu a fost `n]eles;
− Ascult ce spune cel\lalt;
− ~i confirm c\ l-am `n]eles.
~n orice comunicare sunt prezente câteva etape:
1. a vorbi;
2. a nu spune;
3. a asculta;
4. a `n]elege;
5. a r\spunde.
Comunicarea se poate realiza prin mai multe tipuri de limbaj:
{
• limbaj verbal - tonalitatea
- ritmul
• limbaj paraverbal:
- volumul
- timbrul
• limbajul trupului:
{ - gestica
- fizionomia
- mimica
Limbajul non-verbal reflect\ subcon[tientul, sentimentele, rela]ia `n care se afl\

coordonatorul de voluntari [i voluntarii sau voluntarii `ntre ei (influen]ând dinamica
de grup).
O comunicare eficient\ este o comunicare `n care exist\ un acord, o concordan]\
`ntre limbajul verbal [i limbajul non-verbal al unui individ `n cadrul unei rela]ii de
comunicare, dac\ se afl\ `n aceea[i direc]ie. Astfel mesajul va fi mult mai bine
receptat, `n]eles, acceptat [i posibil de aplicat.
19
Dac\ cele dou\ limbaje nu se afl\ `n aceea[i direc]ie, mesajul va fi neclar, greu de
`n]eles, de acceptat [i de aplicat.
Limbajul paraverbal ne ofer\ urm\toarele informa]ii practice:

~n conversa]ia cu o persoan\ vom fi aten]i la felul cum vorbe[te, nu la ceea ce
vorbe[te. O zical\ spune c\ „tonul face muzica”, de aceea cineva poate exulta de
emo]ie sau poate face o depresie dac\ o persoan\ semnificativ\ pentru ea ì spune
un cuvânt oarecare;
S\ ]inem cont de informa]iile involuntare pe care ni le transmite vorbirea
interlocutorului, privind emo]iile sale de afec]iune, amuzament, admira]ie, dezgust
[i team\.
Dac\ interlocutorul face mai multe gre[eli de exprimare, se bâlbâie, repet\ cuvinte,
poate s\ `nsemne c\ este furios sau `ngrijorat.
Când emite mai mul]i de „````”, „\\\\” decât de obicei, po]i deduce c\ nu este sigur
de ceea ce spune sau are `ndoieli c\ `l vei crede.
Aten]ie! T\cerea celuilalt `n timpul unei conversa]ii `]i poate „spune” foarte multe
despre el: se gânde[te intens la ceva, este sau nu este de acord cu tine, te
`ncurajeaz\ s\ continui, se simte vinovat, nu `n]elege despre ce vorbi]i, te sfideaz\
ori poate te ignor\, nu-l intereseaz\ ceea ce vorbi]i.
Cercet\rile au relevat faptul c\ limbajul non – verbal exercit\ un efect de 4,3 ori mai
puternic asupra impresiilor produse de vorbitor decât limbajul verbal. Abilit\]ile de
utilizare a comunic\rii non – verbale atât `n codificare, cât [i `n descifrarea
mesajelor se dezvolt\ cu vârsta, prin experien]\.

BARIERE / BLOCAJE ALE COMUNIC|RII pot fi:
• Barierele tehnice – dificult\]i de vorbire, hipoacuzie sau influen]e ambien-

tale (cum ar fi zgomotul, numero[i oameni care vorbesc `n acela[i timp,
temperaturi nepl\cute, lumin\ prea mult\ sau prea pu]in\ etc.) sau putem
fi necunoscutori ai limbii interlocutorului;
• Stilul [i ]inuta interlocutorului
De exemplu, `mbr\c\mintea extravagant\ sau mirosul parfumului prea

`n]ep\tor sau ap\s\tor pot deranja multe persoane.
• Nesiguran]a asupra con]inutului mesajului – uneori ne este greu s\ sta-

bilim ce s\ spunem. Alteori, informa]ia pe care o de]inem [i `ncerc\m s\ o
transmitem este incomplet\. ~n comunicarea oral\, se pot face ajust\ri „din
mers” `n func]ie de feedback-ul primit de la grupul ]int\. Un alt mod de a
dep\[i aceast\ barier\ este o scurt\ „repeti]ie” a mesajului `nainte de a-l
transmite.
20
De exemplu, atunci când un voluntar al Funda]iei „Al\turi de Voi” merge `n

campanii de informare privind problematica HIV/SIDA `n discoteci sau
[coli, trebuie s\ fie foarte bine preg\tit, s\ ofere informa]ii sigure, s\ poat\
r\spunde la orice `ntrebare care ì este adresat\, s\ fie sigur pe el.
• Diferen]ele de sex [i/sau culturale – s-a demonstrat c\ b\rba]ii [i femeile

comunic\ `n mod diferit [i manifest\ grade diferite de sensibilitate la
formele alternative ale comunic\rii. Patternurile comunica]ionale sunt de
asemenea specifice culturii din care provine persoana.
De exemplu, unele culturi nu `ncurajeaz\ limbajul corporal.
• Prezentare incorect\ sau alegerea gre[it\ a tipului mesajului
De exemplu, putem trimite o not\ scris\ cuiva care se a[teapt\ la o

discu]ie prin viu grai [i astfel s\ se simt\ jignit. Uneori, de[i modalitatea
aleas\ este corect\, utilizarea ei este gre[it\: fraze ilogice, gre[eli grama-
ticale, scrisul prea mic, discurs prea gr\bit sau prea lent etc. Alte gre[eli
posibile pot fi folosirea `n exces a jargonului sau, dimpotriv\, excesul de
cuvinte preten]ioase, excesul de informa]ii etc.
• Incompatibilitatea punctelor de vedere - poate fi de grade diferite, afectând

`n mod diferit comunicarea. Exist\ persoane care pot rezolva ne`n]elegerile
discutând. Cea mai bun\ solu]ie pentru ca discu]ia s\ nu degenereze este
ca persoanele respective s\ cad\ de acord c\ nu pot fi de acord.
De exemplu, unele persoane nu sunt de acord cu folosirea prezervativelor,

din diverse motive.
• Neaten]ia – interlocutorul poate fi distras de un stimul din mediu sau de pro-

priile sale gânduri. Capacitatea de ascultare dep\[e[te cu mult ritmul vorbirii
celuilalt, ceea ce face ca ascult\torul s\-[i caute uneori alte preocup\ri.
De exemplu, `n momentul implic\rii `ntr-o activitate a organiza]iei,

voluntarul poate fi atât de absorbit de problemele sale, `ncât nu mai d\
aten]ie copilului sau activit\]ii sale cu acesta.
• Ignoran]a – este foarte posibil ca cineva s\ nu–[i cunoasc\ adev\ratele

atitudini [i sentimente fa]\ de subiectul ce se discut\ [i s\ reac]ioneze ast-
fel `ntr-un mod nea[teptat [i nedorit `n diversele situa]ii pe care le `ntâlne[te
`n calitate de voluntar.
21
De exemplu, voluntarul poate sus]ine verbal c\ nu ì este fric\ s\

rela]ioneze cu beneficiarii, s\ intre `n contact cu copiii infecta]i HIV, s\ se
joace cu ei, s\ ì ating\, s\ ì `mbr\]i[eze etc., dar atunci când se `ntâlne[te
cu ei, prin comportamentul nonverbal comunic\ respingere sau team\.
• Ne`n]elegerea reprezint\ o discrepan]\ `ntre sensul transmis [i cel recep-

tat, de obicei datorat\ receptorului. Ea poate lua forme ca:
Α. un alt sens atribuit unui cuvânt cheie;

Β. deplasarea esen]ialului pe un alt cuvânt sau grup de cuvinte;
C. pierderea contextului semnificativ;
D. ne`n]elegerea ideii generale [i a inten]iei emi]\torului;
E. „citirea printre rânduri” a unei semnifica]ii pe care emi]\torul nu a avut-o `n
bvedere;
F. `nlocuirea arbitrar\ a unei lacune a mesajului.
De exemplu, `n cadrul unui curs de preg\tire, anumite aspecte nu sunt

`n]elese foarte bine de voluntari, dar nici nu se cer l\muriri, astfel c\,
atunci când se merge pe teren, pot ap\rea diverse probleme, de tipul `nlo-
cuirii mesajului corect cu unul incorect, imposibilitatea de a oferi mai
multe l\muriri persoanelor interesate etc.
• Urm\rirea de c\tre interlocutor a propriului „scenariu intern”, `n loc de

dialogarea cu ceilal]i. Intervenirea sa astfel `n discu]ie `n cele mai
nea[teptate momente cu ceea ce simte el c\ are de spus `n momentul

acela. Nu ascult\, fiind concentrat asupra celuilalt, ci pur [i simplu `[i
a[teapt\ rândul s\ vorbeasc\, dac\ nu se `ntâmpl\ chiar s\ `ntrerup\.
De exemplu, aceasta se poate `ntâmpla `n cadrul unei [edin]e de consiliere.
• Interlocutorul amenin]\, d\ ordine, critic\, insult\, dirijeaz\ („Trebuie

s\ ...”, „Nu trebuie s\ ...”), t\inuie informa]iile cheie, bombardeaz\ cu
`ntreb\ri, interogheaz\, laud\ `n scopul manipul\rii.
A[a cum am men]ionat mai sus, ascultarea activ\ are un rol esen]ial `n cadrul
comunic\rii. Ascultarea activ\ `nseamn\ s\-i permit celuilalt s\ spun\ cât mai mult
[i s\ asculte `n timp ce reiau sau s\ rezum ce a spus el, ce am auzit sau m\car ce
am `n]eles din ce a spus el. Mai `nseamn\ [i s\ pui `ntreb\ri deschise, dintre cele
la care nu se poate r\spunde prin da sau nu, dintre cele care presupune un cum [i
nu de ce, dintre cele care `l `ndreapt\ pe cel\lalt c\tre el `nsu[i.
Trebuie s\ `n]elegi ce spune cel\lalt, dar s\-i `n]elegi [i zâmbetele, privirea,

gesturile, respira]ia, faptele, durerile, energiile ... S\ `n]elegi ce `nseamn\
s\ treci dincolo de simpla ascultare pentru a prinde esen]ialul.
22
Ascultarea activ\ se bazeaz\ pe principiul F.I.O.R.D.:
F: fa]\ `n fa]\
I: `nclinare a pozi]iei c\tre interlocutor
O: (ochi) men]inerea contactului vizual
R: pozi]ie relaxat\, confortabil\
D: pozi]ie deschis\, de preferin]\ f\r\ mâini sau picioare `ncruci[ate
Ca [i blocaje care afecteaz\ calitatea (eficacitatea) ascult\rii active, putem

aminti:
• Ascultarea pasiv\ (gândul zboar\ `n alt\ parte);
• Ascultarea evaluativ\ (ascult\torul judec\ ceea ce aude);
• Ascultarea neatent\ (distras de oboseal\, emo]ii, diferen]e de cultur\, ras\,
abilit\]i);
• Filtrarea activit\]ii `n func]ie de propria viziune despre lume;
• Cum s\ r\spund? (preocuparea ascult\torului pentru r\spuns);
• Ascultarea cu simpatie (poate bloca ac]iunea viitoare a emi]\torului);
• ~ntreruperea (din entuziasm, plictiseal\, ner\bdare, emo]ie, dorin]a de a
spune ceva, lipsa de sensibilitate fa]\ de persoana care vorbe[te);
• Nerespectarea lini[tei propus\ de emi]\tor datorit\ sentimentului de
stinghereal\ `n timpul lini[tei; ascult\torul se simte dator s\ intervin\;
• Inadecvarea dintre limbajul verbal [i cel nonverbal;
• Mesaje neclarificate, confuzie;
• Frustrare `n grup datorit\ lipsei de empatie;
• Pierderea `ncrederii / respectului `n emi]\tor [i `n succesul ac]iunii.
Pentru a prezenta informa]ia eficient\ [i a identifica [i nevoile interlocutorilor,

urm\toarele tehnici ]i-ar putea fi de folos:
1. Ascult\ activ. Concentreaz\-te asupra a ce-]i spune interlocutorul [i refra-

zeaz\, folosind propriile cuvinte, pentru a vedea dac\ ai interpretat mesajul `n mod
corect. Verific\ dac\ ai `n]eles `nainte de a face presupuneri sau de a lua decizii.
2. Ac]ioneaz\ responsabil. Decide dac\ trebuie s\ ac]ionezi (sau reac]ioneaz\)
[i selecteaz\ cu grij\ cel mai important mod de a o face.
3. Redu viteza cu care vorbe[ti. Când vorbe[ti cu oameni care au probleme de

auz, de vorbire sau de `nv\]are sau cu cei a c\ror limb\ matern\ nu este româna,
`ncetine[te ritmul vorbirii. Acest lucru le va da posibilitatea s\ te `n]eleag\ cu mai
mult\ u[urin]\.
4. Vorbe[te clar [i suficient de tare `ncât s\ te faci auzit, dar nu vorbi „de
sus”. Comunicarea cu persoane care nu te `n]eleg, poate fi `mbun\t\]it\, dac\
pronun]i cuvintele clar. Nu ]ipa [i nu exagera pronun]area cuvintelor. Dac\ per-
soana nu este surd\, s-ar putea s\ se simt\ jignit\.
23
5. Prive[te interlocutorul `n fa]\. Când comunici, uit\-te la cel cu care vorbe[ti,

astfel `ncât acesta s\-]i poat\ „citi” cuvintele [i s\-]i vad\ expresia fe]ei.
6. Fii concis. Elimin\ cuvintele [i expresiile care nu sunt absolut necesare. Pune
`ntreb\ri simple, deschise.
7. Ai r\bdare. Rezerv\-]i tot timpul necesar când comunici. Nu `l gr\bi pe inter-
locutor, nu `l `ntrerupe [i nu termina tu cuvintele sau frazele `n locul lui. ~ncurajeaz\-l
s\ continue sau s\ elaboreze pe baza celor discutate anterior.
8. Repet\ [i refrazeaz\. Dac\ este necesar, repet\ mesajul, asigur\-te c\ ai
vorbit clar [i rar.
9. Folose[te un limbaj standard. Evit\ s\ folose[ti prescurt\ri, abrevieri, termeni
tehnici, argou etc. care pe mul]i ì pot enerva sau confuziona deoarece nu ì `n]eleg.
De multe ori, de fric\ s\ nu fie considera]i pro[ti sau incompeten]i, oamenii nu cer
explica]ii asupra unor cuvinte pe care nu le `n]eleg. Astfel, comunicarea va fi
compromis\ pentru c\ cei care te ascult\ nu te `n]eleg.
10. Folose[te pauzele. D\ posibilitatea interlocutorului s\ proceseze [i s\
decodifice ce a auzit [i s\ `[i preg\teasc\ r\spunsul / reac]ia. D\-i posibilitatea s\-
]i pun\ `ntreb\ri.
11. Folose[te un limbaj adresat tuturor. Asigur\-te c\ limbajul pe care `l folose[ti
include toate categoriile de persoane c\rora te adresezi.
12. Urm\re[te reac]iile non-verbale. Urm\re[te expresia fe]ei [i limbajul trupului
pentru a vedea reac]iile celorlalte persoane. ~ncearc\ s\ decodifici aceste mesaje,
dar nu face presupuneri care nu au leg\tur\ cu realitatea. Dac\ ai impresia c\ nu
e[ti `n]eles, verific\ verbal acest lucru. De exemplu, dac\ cineva se `ncrunt\, poate

la fel de bine s\ `nsemne c\ nu `n]elege ce spune sau c\ nu este de acord cu tine.
13. Controleaz\-]i propriul limbaj non-verbal. Uneori limbajul non-verbal intr\ `n
contradic]ie cu limbajul verbal, astfel `ncât, pentru o comunicare eficient\ [i pentru
a evita ne`n]elegerile, cele dou\ tipuri de limbaje trebuie s\ exprime acela[i lucru.
14. Pune mesajele [i `n scris. Pe lâng\ mesajele verbale, pune la dispozi]ie [i

copii scrise. Acest lucru ì ajut\ pe cei care au dificult\]i `n a interpreta mesajele
verbale [i le ofer\ un punct de referin]\ pentru viitor [i pentru a-[i traduce mai clar
ceea ce au discutat.
Principalele cauze ale conflictelor care apar `n sistemul de voluntariat sunt lipsa
inform\rii permanente, adecvate [i existen]a incomunicabilit\]ii dintre coordona-
torul de voluntari [i voluntari, iar eliminarea acestora presupune o rela]ie coor-
donator de voluntari – voluntari bazat\ pe credibilitate.
Pentru receptarea adecvat\ a mesajului, managerul (coordonatorul de voluntari)

trebuie s\ structureze informa]ia `n func]ie de o serie de caracteristici ale bene-
ficiarului (voluntari, clien]i, colaboratori): nivelul de preg\tire, gradul de informare,
domeniul la care se refer\ informa]ia, timpul de care dispune pentru receptarea [i
interpretarea acesteia.
24
Pentru a cre[te eficien]a comunic\rii este necesar s\ se respecte o serie de

condi]ii, cum ar fi:
− examinarea scopului vizat la fiecare comunicare;
− acordarea unei aten]ii sporite constrângerilor fizice [i fiziologice ale oame-
nilor implica]i `n comunicare [i nuan]elor care pot ap\rea `n paralel cu
con]inutul de baz\ al mesajului `n timpul comunic\rii;
− `nregistrarea mesajelor foarte importante.
~n plus, o comunicare eficient\ este caracterizat\ de abilitatea de a vorbi clar, pe

`n]elesul persoanelor implicate `n comunicare, dublat\ de abilitatea de a asculta
activ pe ceilal]i.
De asemenea, o importan]\ aparte o au [i caracteristicile sursei emi]\toare, adic\
a managerului, respectiv a coordonatorului de voluntari, care pot determina
comunicarea. Acesta trebuie s\ aib\ anumite atribute pentru a induce anumite
schimb\ri atitudinal – afective:
• Credibilitatea – acel ansamblu de elemente de ordin psihologic – prestigiu,

autoritate, `ncredere – pentru a putea da greutate mesajului corect. Credi-
bilitatea emi]\torului se `ntemeiaz\ pe competen]\ [i autenticitate.
• Atractivitatea [i/sau psihic\ – atractivitatea se `ntemeiaz\ pe similaritatea
dintre doi sau mai mul]i parteneri ai comunic\rii, similaritate oferit\ de com-
patibilitatea psihologic\ dintre ace[tia.
• Gradul de implicare – de care depinde succesul activit\]ilor [i atingerea
obiectivelor propuse.
1.5. Decizia
Decizia reprezint\ „un act social, deliberat al unei persoane sau grup de persoane
prin care se stabilesc scopul [i obiectivele unei ac]iuni, direc]iile [i modalit\]ile de
realizare ale acesteia, toate determinate `n func]ie de o anumit\ necesitate, pe
baza unui proces de informare, reflec]ie [i evaluare a mijloacelor [i consecin]elor
desf\[ur\rii ac]iunii respective.” 1
Decizia constituie un act de mare r\spundere social\, se reg\se[te `n toate

func]iile managementului. Este, potrivit afirma]iei autorului Nica P., „un act ra]ional
de alegere a unei linii de ac]iune din mai multe posibile, prin care se urm\re[te
realizarea obiectivelor, ]inându-se cont de resursele disponibile [i condi]iile
concrete”; materializeaz\ o idee, o inten]ie sau un proiect, r\spunde la o anumit\
problem\. De asemenea decizia reprezint\ o form\ de validare social\ a unei
ac]iuni, prin punerea `n mi[care a resurselor umane, materiale [i financiare [i
apare atunci când `n sistemul condus se identific\ o problem\ care a[teapt\ o
solu]ie.
1
Russu, C., Management, Editura Expert, Bucure[ti, 1993, p.23.
25
CONCLUZIE
Decizia `nseamn\ de regul\ o alegere `ntre mai multe posibilit\]i variate,

scenarii sau proiecte ipotetice.
~n urma analizei alternativelor [i select\rii celei mai bune decizii, are loc adoptarea
acesteia [i dispunerea ac]iunii destinate s\ rezolve problema.
Pentru fiecare decizie trebuie s\ avem argumente [i totodat\ trebuie s\ identific\m

efectele, consecin]ele negative [i pozitive posibile.
Elaborarea deciziilor depinde de un num\r de factori externi [i interni. Printre ace[ti

factori se num\r\:
• cuno[tin]ele [i experien]a celui care elaboreaz\ deciziile;
• informa]iile disponibile la acel moment;
• capacitatea de a utiliza tehnicile de elaborare a deciziilor;
• perioada de timp `n care trebuie luat\ decizia;
• sistemul de valori al celui care elaboreaz\ deciziile (personalitate, mediu,
sistemul personal de recompensare etc.);
• capacitatea persoanei care elaboreaz\ deciziile de a [i le sus]ine;
• caracterul individual sau de grup al deciziei;
• existen]a unor regulamente, proceduri sau norme institu]ionale care s\ con-

troleze decizia;
• importan]a deciziei pentru cei implica]i – au ace[tia valorile similare cu ale
celui care elaboreaz\ deciziile?
• noutatea situa]iei: dac\ s-au mai adoptat [i `nainte astfel de decizii sau nu;
• posibilitatea de a implementa decizia – exist\ resursele necesare?
• nevoia de siguran]\.
Orice decizie trebuie s\ `ndeplineasc\ condi]ii de:

• ra]ionalitate;
• calitate;
• acceptabilitate.
Astfel, elementele constitutive ale unei decizii sunt:
1. Recunoa[terea problemei.
• Informarea.
26
2. Definirea problemei:
• Formularea corect\ a problemelor, stabilirea cu precizie a scopului, pre-

cizarea resurselor umane implicate `n procesul decizional - constituie
condi]ii esen]iale pentru calitatea deciziei;
• Culegerea, selectarea [i analiza informa]iilor.
3. Generarea unor solu]ii alternative:
• Proiectarea alternativelor;
• Evaluarea costurilor;
• Analiza efectelor;
• P\rerea celorlal]i;
• Reducerea incertitudinii.
4. Luarea deciziei:
• Selectarea celei mai adecvate metode de rezolvare se face pe baza unor

criterii: de risc, economice, timp disponibil, resurse umane;
• Formularea solu]iei;
• Afirmarea, comunicarea deciziei asigur\ transmiterea acesteia la momen-
tul optim, la locul potrivit [i persoanei cu responsabilitate direct\ `n etapa de
aplicare. Formularea deciziei trebuie s\ fie clar\, logic\, u[or de re]inut
pentru cei care o primesc, complet\, concis\ [i conving\toare;
• Evaluarea consecin]elor aplic\rii solu]iei.
5. Punerea `n aplicare a solu]iei. Deciziile trebuie transpuse imediat `n practic\.

~n faza de implementare se preconizeaz\ ce trebuie f\cut, când, unde, cine este
responsabilul fiec\rei ac]iuni, iar decizia devine opera]ional\ atunci când acti-
vitatea se desf\[oar\ conform solu]iei stabilite [i `ncep s\ fie ob]inute rezultatele
preconizate.
Elaborarea deciziilor necesare unei func]ion\ri normale a organiza]iei constituie o
func]ie managerial\. Succesul sau e[ecul activit\]ii manageriale, ca [i perfor-
man]ele unui manager depind `n mare m\sur\ de calitatea deciziilor luate.1
Specificul deciziilor manageriale const\ `n faptul c\:

• implic\ `ntotdeauna cel pu]in dou\ persoane;
• are influen]e directe la nivelul grupului;
• determin\ efecte directe economice, tehnice, umane, educa]ionale.
Clasificarea deciziilor
a) Dup\ importan]a obiectivelor urm\rite, dup\ perioada de timp pentru ca acestea

s\ fie adoptate [i implica]iile aplic\rii lor asupra problemelor respective:
1
Dup\ Masari, G., Note de curs, Ia[i, 2002.
27
• strategice – vizeaz\ activit\]i `n ansamblu, pe o perioad\ de 3 - 5 ani (se

reg\sesc la nivelul managementului superior);
• tactice – vizeaz\ activit\]i par]iale, pe o perioad\ de 0,5 - 2 ani (se
reg\sesc la nivelul managementului „de mijloc”);
• curente – au `n vedere problemele zilnice, prezente `n toate tipurile de
management, `n special la nivelul mediu [i inferior.
b) Dup\ frecven]a elabor\rii deciziilor:
• periodice – se adopt\ la anumite intervale de timp;

• aleatorii – au o mare regularitate, fiind dificile de anticipat;
• unice – se iau `n situa]ii excep]ionale.
c) Dup\ tipul de management unde urmeaz\ a fi adoptate:

• superioare;
• medii.
d) Dup\ sfera de cuprindere:
• individuale – se adopt\ de c\tre manageri `n mod individual [i vizeaz\

probleme curente;
• participative – elaborate la nivelul conducerii superioare de c\tre
speciali[ti [i salaria]i.
e) Dup\ num\rul de criterii care stau la baza elabor\rii deciziilor:

• unicriteriale;
• multicriteriale.
f) Dup\ atitudinea p\r]ilor implicate direct `n rezolvarea problemelor:
• conflictuale – presupune atitudini contradictorii ale p\r]ilor;

• neconflictuale – presupune atitudini consensuale ale p\r]ilor.1
Decizia managerial\ cunoa[te dou\ forme: actul decizional (decizii de
complexitate redus\) [i procesul decizional (decizii complexe ce necesit\ timp
`ndelungat).
Aplicarea [i cunoa[terea efectelor deciziilor permit stabilirea eficien]ei procesului
decizional.
Decizia, ca r\spuns la o problem\ ap\rut\ la un moment dat `n cadrul organiza]iei,
este adoptat\ de manager [i se adreseaz\ executan]ilor, iar rela]ia complex\ ce se
stabile[te `ntre ace[tia are rol esen]ial `n materializarea deciziei.
1
Dup\ Boldur, G., Fundamentarea complex\ a procesului decisional economic, Editura {tiin]ific\,
Bucure[ti, 1973.
28
Un rol esen]ial `n eficientizarea activit\]ilor, a punerii `n aplicare a deciziilor `l au, pe

lâng\ persoanele care sunt implicate `n derularea programelor, adic\ manager,
director, coordonator de proiect, asisten]i sociali, coordonator de voluntari, vo-
luntari, [i:
• Regulile de comportament observate când membrii din cadrul organiza]iei
se `ntâlnesc (limbajul [i modalit\]i de exprimare a stimei [i respectului);
• Normele care se dezvolt\ `n cadrul echipelor de munc\;
• Valorile dominante adoptate de organiza]ie privind serviciile pe care le ofer\;
• Misiunea, scopul [i obiectivele organiza]iei care fac ca membrii organiza]iei
s\ lupte `mpreun\ pentru a realiza ceea ce-[i propun;
• Filosofia care c\l\uze[te politica organiza]iei fa]\ de proprii angaja]i, volun-
tari [i popula]ia beneficiar\;
• Regulile adoptate `n organiza]ie fa]\ de proprii angaja]i, voluntari [i fa]\ de
popula]ia beneficiar\;
• Spiritul [i climatul prezente `n organiza]ie, exprimate prin confort [i felul `n
care membrii acesteia iau contact atât `ntre ei, cât [i cu cei din afara ei;
• Valorile, credin]ele, aspira]iile, a[tept\rile [i comportamentele conturate `n
decursul timpului `n fiecare organiza]ie, toate acestea `mpreun\, conturând
o „for]\” care condi]ioneaz\ direct [i indirect func]ionalitatea [i perfor-
man]ele activit\]ilor organiza]iei;
• Stilul de management care poate fi un factor motivator foarte puternic atât
pentru angaja]i, cât [i pentru voluntari;
• Situa]ia economic\ ;
• M\rimea organiza]iei ;
• Ritualurile [i ceremoniile organiza]iei.
1.6. Conflictele `n cadrul organiza]iei
1.6.1. Definire, tipologie, forme de manifestare
Termenul de „conflict” provine de la verbul latinesc confligo, re = a se lupta, a se

bate `ntre ei, iar cu participiul substantivat de conflictus, având sensurile de
ciocnire, [oc, dar [i de ceart\, lupt\ `mpotriva cuiva.
Astfel, conflictul reprezint\ o stare de tensiune creat\ `ntr-o form\ de interrela]ii sau
`n confruntarea de opinii diferite individuale.
Cu alte cuvinte, conflictul este `n esen]\ un dezacord, o contradic]ie sau o

incompatibilitate care se aplic\ tuturor situa]iilor `n care se afl\ indivizi sau grupuri
ale c\ror obiective, cuno[tin]e sau st\ri emo]ionale sunt incompatibile [i conduc la
opozi]ie.
29
Tipologia conflictelor:
I. ~n func]ie de natura obiectivelor [i scopurilor urm\rite, exist\ conflicte:

− economice;
− politice;
− religioase;
− etnice;
− culturale;
− interculturale.
II. ~n func]ie de sfera de cuprindere exist\:
− conflicte intraindividuale ap\rute la nivelul individului ca membru al unui
grup, asocia]ie, organiza]ie;
− conflicte interindividuale;
− conflicte intragrupale;
− conflicte intergrupale;
− conflicte `ntre diferite colectivit\]i (comunit\]i, clase sociale, state, na]iuni)
care pot lua forma r\zboaielor sau mi[c\rilor sociale.
III. Dup\ perioada de timp `n care se manifest\, exist\:

− conflicte de scurt\ durat\;
− conflicte de lung\ durat\.

IV. ~n func]ie de gradul de con[tientizare, exist\:
− conflicte latente (cele mai periculoase);
− conflicte manifeste.
V. Potrivit naturii efectelor pe care le genereaz\ sau a func]iilor pe care le pot

`ndeplini `n cadrul unui grup social, conflictele pot fi:
− conflicte productive, constructive care `ndeplinesc un rol pozitiv `n buna

func]ionare [i dezvoltare a grupului social;
− conflicte distructive care `ndeplinesc un rol negativ, disfunc]ional având ca
efect sc\derea performan]ei coeziunii, diminuarea prestigiului, a autorit\]ii
[i puterii grupului social `n raport cu alte grupuri, stagnarea sau blocarea
activit\]ii sale [i chiar dezintegrarea [i dispari]ia grupului.1
~n cadrul grupului mic de munc\, de tipul grupului voluntarilor, conflictul se ma-

nifest\ ca o form\ a interac]iunii umane prin care dou\ sau mai multe persoane
intr\ `n dezacord total sau par]ial asupra unui aspect al vie]ii de grup, `ncercând
rezolvarea lui fie prin concesia unei p\r]i fa]\ de cealalt\, fie prin anihilare.
1
Cojocaru, M., Note de curs, Ia[i, 2002.
30
O form\ a conflictului este agresiunea care reprezint\ o explozie emo]ional\

ap\rut\ datorit\ acumul\rii tensiunilor `ntre anumi]i membri ai microgrupurilor.
La nivelul grupului mic de munc\ se mai pot distinge conflicte:
− interne;
− externe;
− la nivelul juc\rii rolurilor de]inute de membrii grupului;
− orizontale (`ntre salaria]i, `ntre voluntari);
− verticale (`ntre [ef [i subaltern, `ntre coordonatorul de voluntari [i voluntari).
Forme de manifestare ale conflictelor `n cadrul grupului mic:
1. Refuzul colabor\rii, a cooper\rii `n munc\;

2. Refuzul acord\rii ajutorului reciproc;
3. Crearea de neajunsuri `n munca celuilalt;
4. Refuzul de a lucra `mpreun\;
5. Crearea unei imagini false despre unul sau mai mul]i membri ai grupului
prin exprimarea unor critici nejustificate, insulte, jigniri, calomnii la adresa
acestora;
6. Refuzul de a efectua activit\]i extraprofesionale `mpreun\.
~n m\sura `n care conflictele nu dep\[esc anumite limite tolerabile, caz `n care pot
`ndeplini [i un rol pozitiv `n men]inerea [i dezvoltarea grupului, manifestarea lor
este admis\ de c\tre grup.
~n cazul `n care se constat\ c\ fenomenele negative ap\rute se agraveaz\ [i

cuprind o sfer\ de ac]iune din ce `n ce mai mare, grupul mic de munc\ va trebui s\
g\seasc\ [i s\ aplice o serie de mijloace pentru limitarea sau eliminarea acestora.
~n cadrul grupului, conflictele pot s\ apar\ deoarece exist\:
• Lipsa de interes `n timpul unei conversa]ii;

• Neclarificarea valorilor;
• Certuri ca urmare a unei implic\ri excesive;
• Erori de interpretare – percep]ia gre[it\ a ceea ce s-a spus sau s-a
sugerat;
• Nediscutarea problemei;
• Incompatibilit\]i de personalitate, temperament, stil etc.;
• Sentimente [i st\ri emo]ionale;
• Accent pe patim\: câ[tig sau pierdere cu orice pre];
• Dispre], invidie, lupta pentru putere;
31
• Centrarea pe câ[tigul personal [i nu pe beneficiul grupului;

• Ne`n]elegerile privind metodele, scopurile, valorile, responsabilit\]ile, faptele,
ac]iunile.
Elementul comun al tuturor acestor situa]ii este o anumit\ ambiguitate care face
dificil\ desf\[urarea procesului lu\rii de decizii. Abilitatea de a comunica presu-
pune [i abilitatea de a rezolva conflictele de comunicare. Conflictul nu presupune
`n mod obligatoriu aspecte negative.
Influen]a pozitiv\ a conflictelor
~ntr-o organiza]ie, conflictul poate avea [i o influen]\ pozitiv\. Na[terea [i/sau

rezolvarea unui conflict permite adesea g\sirea unei solu]ii constructive la o anu-
mit\ problem\. Procesul de rezolvare a conflictului angajeaz\ adesea schimburi
pozitive `n interiorul unei organiza]ii.
Printre efectele pozitive ale conflictului pot fi enumerate [i:
• Cre[te motiva]ia pentru schimbare, dezvoltare, dinamism, vitalitate;
• ~mbun\t\]e[te identificarea problemelor [i a solu]iilor;
• Cre[te coeziunea unui grup dup\ solu]ionarea comun\ a conflictelor;
• ~mbun\t\]e[te dinamica grupului;
• Cre[te capacitatea de adaptare la realitate;
• Ofer\ o oportunitate de cunoa[tere [i dezvoltare de deprinderi;
• ~ncurajeaz\ reflec]ia autocritic\;

• Stimuleaz\ interesul [i curiozitatea, dezvolt\ creativitatea;
• Stimuleaz\ `ncrederea [i stima de sine;
• Eficientizeaz\ activitatea; `ncurajeaz\ examinarea problemelor [i motivarea
rezolv\rii acestora;
• Poate stabiliza [i integra rela]iile, ajutând la sc\derea tensiunilor interpersonale;
• Duce la o mai mare adeziune la solu]ii, la o mai bun\ calitate a deciziilor.
Influen]a negativ\ a conflictelor
Un conflict poate avea consecin]e grav negative, deturnând eforturile de la scopul

lor ini]ial, antrenând o risip\ de resurse, mai ales de timp [i de bani. Dac\ conflictul
este grav, valorile, ideile [i credin]ele persoanei `n cauz\ pot duce la tensiuni [i
anxietate.
Printre efectele negative ale conflictului se pot enumera [i:
• produc emo]ii [i sentimente negative: furie, anxietate, team\, suferin]\ [i

agresiune, resentimente, stres, singur\tate;
• scade implicarea `n activitate;
32
• creeaz\ confuzie afectiv\ [i cognitiv\;

• diminueaz\ sentimentul de `ncredere `n sine, `mpiedicând dezvoltarea per-
sonal\;
• polarizeaz\ pozi]iile [i duce la formarea de coali]ii;
• dileme morale;
• dificult\]i `n luarea deciziilor;
• risip\ de timp [i de energie;
• distrug rela]iile, produc du[mani.
Cum ar putea s\ procedeze coordonatorul de voluntari `n cazul unor

conflicte `ntre voluntari?
Exist\ mai multe abord\ri sau strategii pe care le poate folosi, dar, `nainte de a
alege una sau alta, el trebuie s\ evalueze situa]ia cu care se confrunt\. Trebuie
s\ ia `n considerare factori precum seriozitatea conflictului, chestiunea timpului
(dac\ trebuie rezolvat de urgen]\ sau nu), rezultatul considerat adecvat, pu-
terea de care dispune coordonatorul, preferin]ele personale, atuurile [i sl\bi-
ciunile pe care le manifest\ `n abordarea conflictului. Dac\ este vorba de un
conflict banal sau doar de o simpl\ rivalitate, el poate lua hot\rârea de a nu se
implica deloc. Dac\ exist\ `ns\ pericolul ca conflictul s\ se agraveze, coor-
donatorul trebuie s\ aleag\ momentul `n care s\ intervin\.
Strategiile pe care le poate utiliza coordonatorul de voluntari `n solu]ionarea unui

conflict pot fi grupate `n cinci categorii:
• ignorarea;
• tolerarea;
• reducerea sau limitarea;
• solu]ionarea;
• prevenirea.
Ignorarea conflictului
Multe persoane au dificult\]i `n abordarea conflictelor. Nesiguran]a [i diferitele st\ri
de spirit pe care le implic\ adesea un conflict pot genera st\ri nepl\cute de an-
xietate [i nesiguran]\. O modalitate de evitare a acestor conflicte este ignorarea
problemei. Dar, dac\ exist\ pericolul ca un conflict s\ fie distructiv [i s\ aib\ efecte
negative destul de serioase, incapacitatea coordonatorului de a-l aborda poate fi
interpretat\ drept o eschivare de la responsabilit\]ile manageriale.
Tolerarea
Dac\ un conflict este constructiv, pozitiv, banal sau doar temporar, coordonatorul
de voluntari se poate sustrage deliberat de la orice interven]ie. ~n situa]iile cu o
33
mare `nc\rc\tur\ emo]ional\, `n care sentimentele voluntarilor pot fi r\nite sau se

isc\ tulbur\ri, se poate adopta totu[i anumite m\suri `n scopul aplan\rii conflictului.
Se [tie c\ unele conflicte izbucnesc din cauz\ c\ oamenii sunt stresa]i sau
nelini[ti]i din cauza unor probleme familiale sau profesionale. ~n acest caz
coordonatorul de voluntari le poate oferi voluntarilor sprijin individual. Altfel spus,
s\ poarte discu]ii individuale cu fiecare voluntar `n parte, discu]ii prin intermediul
c\rora s\ afle problemele cu care se confrunt\ voluntarul [i eventual, s\ vad\ dac\
poate s\ [i `l ajute. Astfel, ì permite voluntarului s\-[i dezv\luie sentimentele [i
opiniile despre conflict [i `l ajut\ s\ plaseze problema `ntr-o perspectiv\ corect\.
Reducerea sau limitarea
Multe conflicte poten]iale pot fi dezvoltate rapid [i satisf\c\tor prin clarificarea

situa]iei `ntre p\r]ile interesate, clarificarea aspectelor gre[it `n]elese sau clari-
ficarea faptului c\ deosebirile de opinii sunt justificate.
Solu]ionarea conflictelor
Strategiile de solu]ionare sunt aplicate, `n general, pe termen lung, [i urm\resc s\

identifice solu]ii pentru conflictul respectiv. Ele `ncearc\ nu numai s\ abordeze
problema existent\, ci [i s\ creeze condi]iile necesare evit\rii unor conflicte distruc-
tive `n viitor. Tocmai de aceea este necesar\ fixarea unor obiective precise, restruc-
turarea-renun]area la anumi]i voluntari care nu se integreaz\ `n grup [i nu
urm\resc acelea[i obiective, `mbun\t\]irea nivelurilor [i proceselor de comunicare.
Prevenirea
Probabil cea mai eficace abordare a unui conflict distructiv este `ncercarea de a-l

preveni de la bun `nceput. Iat\ câteva reguli pe care le-ar putea urma un coor-
donator de voluntari `n cadrul acestui proces:
• Respect\-i pe ceilal]i [i trateaz\-i pe voluntari a[a cum ]i-ar pl\cea s\ fii

tratat [i tu;
• Cere p\rerile celor implica]i [i ascult\-i cu aten]ie;
• Adreseaz\ criticile `ntr-o manier\ constructiv\ [i sensibil\;
• Nu porni de la premisa c\ [tii ce gândesc sau simt ceilal]i cu privire la anu-
mite subiecte importante; verific\ `nainte de a ac]iona;
• ~nainte de a adopta decizii care pot afecta activitatea celorlal]i, consult\-i
sau stimuleaz\-i s\ participe la elaborarea lor;
• ~ncurajeaz\ persoanele [i grupurile care se angajeaz\, `n cadrul cola-
bor\rii, `n dispute s\n\toase;
• Nu `ncuraja, nu tolera [i nu te lansa `n atacuri personale la adresa altora,
nici `n public [i nici „pe la spate”;
• ~ncearc\ s\ g\se[ti c\i care s\ le permit\ ambelor p\r]i dintr-un conflict s\
p\r\seasc\ terenul cu o oarecare demnitate; trebuie ca ambele p\r]i s\
aib\ ceva de câ[tigat.
34
Pot fi men]ionate câteva niveluri de conflict:
• conflict interpersonal – indic\ dou\ sau mai multe persoane, având ca

subiect divergent valori, comportament, atitudini sau obiective;
• conflict intragrup – implic\ o sum\ de conflicte interpersonale; Natura
activit\]ii de `ndeplinit [i procesul rela]iilor care se stabilesc `n interiorul
grupului determin\ cauzele conflictului intragrup;
• conflict intergrup – cuprinde dezacordurile care intervin `ntre grupuri
diferite, tipul cel mai cunoscut fiind cel public;
• conflictul intraorganiza]ional.
1.6.2. Metode de rezolvare a conflictelor

~n literatura de specialitate sunt men]ionate trei metode de rezolvare a conflictului:
1. metode analitice
2. negocierea
3. metode profilactice
Metodele analitice
1) Compromisul reprezint\ modalitatea de rezolvare a unor tensiuni sau conflicte
caracterizate prin faptul c\ solu]ia adoptat\ este rezultatul unor ced\ri reciproce a
p\r]ilor. La aceast\ situa]ie se ajunge prin neutilizarea coerci]iei sau for]ei.
Spre deosebire de consens, compromisul nu reprezint\ numai o solu]ie care s\
satisfac\ `n egal\ m\sur\ p\r]ile, ci tinde s\ favorizeze o parte sau alta `n func]ie
de puterea relativ\ a fiec\reia dintre ele.

Compromisul evit\ blocarea, manifestarea conflictelor destructive [i `ndepline[te
un rol pozitiv `n men]inerea, func]ionarea eficient\ [i dinamic\ a grupului.
2) Consensul reprezint\ un acord `ntre interesele, punctele diferite ale membrilor
unui grup. Ca rezultat al negocierii, p\r]ile vor adapta o solu]ie care, de[i prezint\
[i dezavantaje, adic\ chiar dac\ nu este cea optim\, are meritul de a fi acceptat\
de to]i, evitându-se conflictul.
Consensul prezint\ o importan]\ deosebit\ `n via]a social\ [i implicit, `n bunul mers
al vie]ii `n grup, pentru desf\[urarea eficient\ a activit\]ii `n grupul mic de munc\.
Ca tehnici de realizare a consensului, pot fi amintite:
• Comunicarea, convingerea, influen]a aplicate `n condi]ii de divergen]\ de

interese.
• Utilizarea unor proceduri conven]ionale de adaptare a unor decizii con-
sensuale.
• Delegarea autorit\]ii unei persoane care se bucur\ de recunoa[tere din
partea grupului.
35
3) Concilierea sau medierea const\ `n utilizarea, `n caz de conflict, a serviciilor

unei ter]e p\r]i, `n vederea reducerii divergen]elor [i g\sirii, pe cale amiabil\, a unei
solu]ii acceptate de comun acord. Aceast\ solu]ie este acceptat\ de c\tre p\r]i.
La aceast\ modalitate se apeleaz\ ca urmare a e[ecului `nregistrat `n negociere;
este o prelungire a negocierii, cu precizarea c\ are loc o amplificare a sferei
participan]ilor prin includerea unei p\r]i neutre.
Concilierea reprezint\ o negociere colectiv\ asistat\. Conciliatorul poate fi un
func]ionar sau un organism ce poate avea titlul oficial de conciliator, fiind spe-
cializat `n aceast\ activitate.
Avantajele medierii sunt urm\toarele:
− se p\streaz\ rela]ia de prietenie dintre p\r]ile aflate `n conflict;
− conflictul se rezolv\ pe cale pa[nic\;
− se face economie de energie, de bani;
− se p\streaz\ s\n\tatea ambelor p\r]i aflate `n conflict.
4) Arbitrajul reprezint\ o modalitate de restabilire a convergen]ei de interese,

deosebindu-se de conciliere prin gradul mai mare de formalizare. Arbitrajului ì sunt
specifice:
− puterea de a rezolva un conflict emi]ând o sentin]\ pe care o consider\
acceptabil\ ambele p\r]i;
− conciliatorul, prin judecata sa, nu poate `nlocui judecata p\r]ilor aflate `n
conflict, ci poate doar s\ sugereze solu]ii sau s\ propun\ termene de regle-
mentare a c\ror acceptare depinde de p\r]ile aflate `n conflict.

~n cazul arbitrajului, sentin]a este impus\ celor dou\ p\r]i.
Negocierea
Negocierea, a[a cum am amintit deja, exprim\ o modalitate pa[nic\, amiabil\, de

rezolvare a problemelor care apar `n raporturile directe dintre persoane.
Fiecare individ are un stil predominant de a negocia. Pentru a defini stilurile de
negociere s-au luat `n considerare dou\ dimensiuni:
− preocuparea persoanei de a satisface propriile nevoi;

− preocuparea persoanei pentru satisfacerea nevoilor altor p\r]i.
Exist\ cinci stiluri de negociere:
1. Evitare – nu exist\ preocupare pentru nici un fel de nevoi;

2. Competi]ie – este stilul `n care nu exist\ preocupare pentru satisfacerea
nevoilor celorlal]i;
3. Compromis – când tipurile de nevoi sunt mai mult sau mai pu]in accentuate;
36
4. Acomodare – este stilul `n care nu exist\ preocupare pentru satisfacerea

propriilor nevoi;
5. Colaborare – este stilul `n care preocuparea pentru satisfacerea nevoilor
proprii [i ale celorlal]i este puternic\.
Elementul cheie al oric\rui proces de negociere `l constituie argu-

mentarea. Aceasta implic\ un set de tehnici de comunicare capabile s\
creasc\ persuasiunea [i puterea de convingere ce pot determina ade-
ziunea partenerului de negociere.
Metodele profilactice
Prin intermediul metodelor profilactice se ]ine sub control, cu ajutorul unor analize
sociologice permanente, sursele tensionale variate cu scopul de a dezamorsa `n
timp util [i a `mpiedica evolu]ia spre conflict a tensiunilor, dezacordurilor, diver-
gen]elor dintre membrii grupului sau dintre diferite subgrupuri.
De[i costisitoare din punct de vedere al consumului de resurse [i timp, acestea s-
au dovedit a fi pân\ `n prezent, cele mai eficiente. Neputându-se `ns\ aplica `n
toate cazurile de manifestare a conflictelor, aceast\ metod\, inevitabil, trebuie
completat\ cu una sau mai multe metode din categoriile prezentate anterior.
~n rezolvarea conflictelor exist\ mai multe mijloace:
• Proiectarea `n comun a solu]iilor/op]iunilor;

• Folosirea unor metode [i strategii eficiente pentru a ajunge la o `n]elegere
(negocierea);
• Sprijinul oferit celorla]i pentru a se `n]elege reciproc [i a g\si solu]ii de
rezolvare a conflictelor (medierea);
• Folosirea emo]iilor negative pentru schimbarea afectiv\ (controlul
emo]iilor);
• Recunoa[terea [i con[tientizarea problemelor personale care umbresc
imaginea (dispozi]ia de a rezolva);
• Privirea problemei `ntr-un context mai larg prin analiza individual\ sau de
grup a situa]iilor conflictuale (l\rgirea perspectivelor);
• Respectarea nevoilor fiec\ruia prin depistarea [i elaborarea de solu]ii `n
comun care s\ asigure victoria ambelor p\r]i;
• Stimularea creativit\]ii la nivel individual sau de grup;
• Reprezentarea tuturor factorilor implica]i pentru a construi o viziune
comun\ prin explorarea atât a propriei persoane, cât [i a celorlalte (harta
conflictului, joc de rol);
• Atacarea problemei, nu a persoanei.
37
Pot fi amintite astfel [i cele [ase principii de management al conflictelor:
1. Men]inerea unei rela]ii pozitive pe perioada conflictului prin: ascultare

activ\, utilizarea `ntreb\rilor deschise prin clarificarea mesajelor;
2. Diferen]ierea dintre evenimente, comportament [i interpretarea lor / evalu-
area diferitor op]iuni;
3. Focalizarea pe problem\ [i nu pe persoane; folosirea unor termeni
concre]i, specifici, comportamentali `n descrierea situa]iei, utilizarea unui
limbaj adecvat;
4. Utilizarea comunic\rii directe, f\r\ a reac]iona cu propriile argumente, clari-
ficarea `ntreb\rilor, solicitarea informa]iilor pentru `n]elegerea situa]iei, evi-
tarea `nvinov\]irii [i etichet\rii interlocuitorului, evaluarea impactului con-
flictului asupra rela]iei sau grupului;
5. Identificarea barierelor `n rezolvarea conflictelor. Acestea pot fi: judecarea
persoanei [i nu evaluarea mesajului, g\sirea unor contraargumente,
reac]ia prematur\, ascultarea interlocutorului pentru a identifica gre[elile [i
nu pentru a `n]elege mesajul, convingerea c\ numai el / ea are dreptate;
6. Utilizarea deprinderilor de rezolvare de probleme `n abordarea conflictului.
1.7. Echipa format\ din cadrul organiza]iei
O echip\ reprezint\ un grup mic de oameni care au abilit\]i complementare,

scopuri, obiective, norme [i standarde comune [i care comunic\ unii cu ceilal]i `n
mod constant `n vederea realiz\rii acestora.

~n cadrul unei organiza]ii, o echip\ poate avea ca scop:
• Solu]ionarea problemelor [i luarea deciziilor;

• Cre[terea implic\rii [i particip\rii;
• Culegerea de informa]ii [i idei;
• Procesarea infoma]iilor;
• Conducerea [i controlul muncii;
• Coordonare [i realizare de leg\turi;
• Negociere [i rezolvare de conflicte.
De asemenea persoanele care fac parte dintr-un grup pot avea scopuri personale
precum: satisfacerea unor necesit\]i sociale, stabilirea identit\]ii, participarea [i
contribu]ia la o activitate comun\.
~n cadrul grupurilor mici de munc\, cum ar fi de exemplu, echipa voluntarilor, exist\
[i se manifest\ o serie de fenomene psiho-sociale specifice, cum ar fi:
• Conformismul care reprezint\ una din legile fundamentale ale existen]ei [i

men]inerii grupului.
38
Pot fi men]iona]i o serie de factori care influen]eaz\ fenomenul de conformism:
− sugestia exercitat\ asupra individului de prestigiul grupului;

− necunoa[terea de c\tre individ a altor obiceiuri sau a altor modele compor-
tamentale decât cele ale propriului grup;
− respingerea din activit\]ile grupului a celor care nu se conformeaz\;
− aten]ionarea [i pedepsirea celor care `ncalc\ normele prestabilite;
− nevoia de aprobare din partea celorlal]i;
− nevoia de certitudine, de siguran]\, de securitate.
Exist\ [i situa]ii `n care se manifest\ o serie de comportamente contrare normelor

[i valorilor dominante ale grupului. Ele sunt fenomene de nonconformism:
a. Deviantul se individualizeaz\ `n raport cu propriul s\u grup prin

aceea c\ ac]ioneaz\ dup\ standarde de conduit\ `mprumutate de la
un alt grup sau dup\ standarde aberante. ~n fa]a unei asemenea
situa]ii, grupul ia o atitudine deschis\, uneori mai ferm\ sub forma
blam\rii (etichete de tr\d\tor al grupului);
b. Opozantul reprezint\ individul care se opune `n mod deschis, cate-
goric [i permanent normelor [i opiniilor colective ale grupului, situa]ie
care `n final se `ncheie prin ruptura acestuia cu grupul;
c. Marginalul reprezint\ individul care este `nc\ neintegrat `n cadrul
activit\]ilor grupului sau care refuz\ aceast\ integrare.
• Fenomenele afective [i simpatetice, rezultat al multiplelor rela]ii [i struc-

turi preferen]iale de status – rol cognitive, comunica]ionale.
Este vorba despre st\rile afective colective care pot contribui sau dimpotriv\, pot
afecta negativ buna func]ionare a grupului. De exemplu tensiunile care pot fi
definite ca fiind st\ri emo]ionale latente [i colective ce se produc `n interiorul
grupului, peturbând munca [i armonia acestora.
~n cadrul unui grup de voluntari pot avea loc urm\toarele tipuri de tensiuni:
− Tensiuni prin conflict latent sau deschis generate de dorin]a unor persoane
de a domina sau influen]a grupul;
− Tensiuni manifestate prin opozi]ia surd\ a grupului fa]\ de propriul s\u lider
ap\rute `n cazul `n care liderul adopt\ un stil de conducere autoritar;
− Tensiuni datorate insatisfac]iilor `nso]ite de o serie de nemul]umiri, dezacor-
duri `ntre membrii grupului care se soldeaz\ cu etichetarea unor membri cu
formula „]apului isp\[itor”.
• Coeziunea sau dezbinarea [i disocierea grupului. Coeziunea grupului,

manifestat\ prin solidaritatea rela]iilor de grup care poate avea o serie de
efecte pozitive, cum ar fi:
39
− Centrarea aten]iei membrilor s\i spre realizarea scopului;

− Eliminarea `n timp util a tuturor contradic]iilor;
− Opunerea la tendin]ele de `mp\r]ire a grupului `n subgrupuri (cu interese [i
scopuri divergente)
− ~mpiedicarea dezinteresului grupului;
− Cre[terea performan]ei [i a prestigiului acestuia.
Dezbinarea grupului intervine `n acele situa]ii `n care membrii grupului sunt
demoraliza]i, demobiliza]i, nemotiva]i, ignora]i, respin[i, subestima]i. ~n aceast\
situa]ie apar rela]iile conflictuale [i tensionate. Asemenea situa]ii genereaz\ `n mod
cert o serie de efecte negative care influen]eaz\ desf\[urarea unei activit\]i per-
formante, motiv pentru care ele trebuie analizate [i rezolvate `n timp cât mai scurt.
O echip\ eficient\ prezint\ urm\toarele caracteristici:
1. Organiza]ia [tie c\ echipa reprezint\ unitatea pe care se bazeaz\ [i pune

pre] pe abilit\]ile, experien]a [i perspectiva fiec\rui membru;
2. Munca efectuat\ de echip\ are efecte pozitive atât la nivelul fiec\rei
echipe, cât [i la nivelul organiza]iei;
3. Echipa func]ioneaz\ ca un set de valori respectate de to]i membrii ei, va-
lori cum ar fi: respectul [i ascultarea reciproc\, cooperarea, acceptarea
diversit\]ii de opinie, libertatea expresiei, sprijinul reciproc, recunoa[terea
meritelor [i performan]elor, asumarea gre[elilor [i responsabilit\]ilor, ur-
m\rirea interesului comun [i nu a celui personal;
4. Echipele sunt create [i motivate pe baza concuren]ei;

5. Performan]a echipei se bazeaz\ pe punerea `n comun a performan]elor
fiec\rui membru al echipei. Ace[tia `[i asum\ r\spunderi atât ca parte din
echip\, cât [i ca indivizi;
6. Echipele sunt flexibile la schimbare [i la solicit\rile venite din exterior atunci
când `ndeplinirea obiectivelor o cere. O echip\ eficient\ se poate adapta
cerin]elor externe „din mers”, rapid, f\r\ a afecta performan]a;
7. To]i cei implica]i [tiu c\ pentru performan]e mari este nevoie s\ se inves-
teasc\ bani, timp, efort [i comunicare atât la nivelul echipei ca un tot uni-
tar, cât [i la nivelul fiec\rui individ;
8. {i, nu `n ultimul rând, o echip\ eficient\ este con[tient\, mândr\ [i apreci-
at\ pentru succesul ei!
O echip\ ineficient\ prezint\ urm\toarele caracteristici:
1. Atmosfera este rece sau foarte formal\;

2. Discu]iile fie se prelungesc prea mult f\r\ s\ duc\ nic\ieri, fie sunt inhibate
de anumi]i membri care ì domin\ pe ceilal]i;
3. Oamenii nu se ascult\ unii pe ceilal]i;
40
4. Oamenii nu se simt liberi s\-[i exprime punctele de vedere;

5. Membrii echipei nu `n]eleg foarte bine ce au de f\cut [i nu cunosc `n pro-
funzime obiectivele [i modalit\]ile prin care acestea pot fi realizate;
6. Deciziile nu sunt luate `n comun de membrii grupului;
7. Apar frecvent dezacorduri care de cele mai multe ori se refer\ la persoane
[i la diferen]e de opinii, [i mai rar la diferen]e `ntre puncte de vedere;
8. Divergen]ele sunt evidente, membrii echipei se atac\ reciproc;
9. Nu exist\ flexibilitate `n modul `n care se desf\[oar\ ac]iunile, atât din
partea coordonatorului de voluntari, cât [i din partea voluntarilor;
10. Liderul domin\ echipa. Se d\ mai mult\ importan]\ ideii de conducere [i
ierarhiei, decât modului `n care sunt duse la cap\t activit\]ile.
1.8. Climatul psiho-social `n cadrul organiza]iei
Climatul psiho-social este considerat un concept [i, `n acela[i timp, un fenomen

cheie al grupului mic de munc\ [i al `n]elegerii dinamicii acestuia.
S-au diferen]iat urm\toarele aspecte ale climatului psiho-social:
1. Climatul psiho-social desemneaz\ caracteristicile generale ale grupului mic de
munc\ [i ale organiza]iei `n ansamblul s\u. Mediul organiza]ional specific al
grupului mic de munc\ este caracterizat printr-o serie de aspecte generale, dar mai
ales printr-o serie de aspecte generale specifice.
2. S-au putut diferen]ia anumite caracteristici definitorii ale climatului psiho-
social:
a. acesta reprezint\ ansamblul factorilor interni [i externi, obiectivi [i subiec-
tivi care se manifest\ la nivelul vie]ii de grup;
b. relativa stabilitate [i independen]\ a climatului psiho-social `n raport cu fac-
torii care l-au generat;
c. caracterul generalizat al climatului psiho-social la nivelul `ntregului grup;
d. caracterul complex al climatului psiho-social apare ca o realitate complex\
compus\ din totalitatea caracteristicilor sociale [i umane ale grupului ca
sistem complex [i anume:
- practicile de luare a deciziilor la diferite niveluri ierarhice;
- activitatea factorilor de decizie [i conducere;
- realizarea func]iilor sociale ale grupului;
- atmosfera general\ de stimulare a performan]elor `n munc\ [i a par-
ticip\rii la conducere;
- natura rela]iilor interpersonale dintre participan]i.
41
Factorii care influen]eaz\ climatul psiho-social
Dintre factorii care influen]eaz\, `n mod pozitiv sau negativ climatul psiho-social,
amintim:
• Rela]ia de simpatie - antipatie sau indiferen]\;

• Existen]a [i manifestarea ac]iunilor subgrupurilor ca rezultat al scind\rii `n
plan afectiv;
• Gradul de acceptare – neacceptare afectiv\ a liderului formal, precum [i
existen]a [i modalitatea de ac]iune a unor lideri informali `n cadrul grupului;
• Atitudinile interpersonale: respect, colegialitate, `ntrajutorare, arogan]\;
• Atitudinea fa]\ de grup [i de activitatea pe care o desf\[oar\ membrii
grupului: indiferen]a, apatia, conformitatea, devian]a;
• Grupul de convergen]\ a intereselor [i trebuin]elor membrilor grupului:
compatibilitatea sau incompatibilitatea acestor interese [i trebuin]e;
• Satisfac]ia [i insatisfac]ia rezultat\ din desf\[urarea `n comun a activit\]ii
participan]ilor, satisfac]ia muncii, satisfac]ia personal\ [i profesional\;
• Comunicarea interpersonal\, gradul [i modalitatea de realizare, forma de
desf\[urare, calitatea acestei comunic\ri;
• Gradul de cunoa[tere interpersonal\ [i transparen]a membrilor grupului `n
interiorul acestuia [i a grupului `n exterior;
• Grupul de convergen]\ [i compatibilitate a opiniilor, convingerilor [i concep-
]iilor membrilor, gradul de manifestare `n via]a grupului a mentalit\]ii colective;
• Gradul de elaborare [i modul de func]ionare a normelor de grup, a tradi]iilor,
obiceiurilor, cutumelor specifice grupului;

• Rela]ia de func]ionare dintre membrii grupului;
• Gradul de participare [i coparticipare la realizarea cerin]elor sarcinilor;
• Stilul de conducere practicat [i competen]a liderului formal al\turi de struc-
tura de autoritate [i puterea creat\ `n cadrul grupului;
• Condi]iile `n care se desf\[oar\ activitatea (mediul fizic, condi]ii tehnico-
materiale);
• Num\rul de membri `n raport cu complexitatea sarcinilor de realizat de c\tre
grupul mic de munc\;
• Conflicte intra [i intergrupale ap\rute `n contextul activit\]ii desf\[urate `n
vederea realiz\rii sarcinii pentru care grupul a fost constituit;
• Vârsta medie a membrilor grupului;
• Gradul de omogenitate a preg\tirii profesionale [i a culturii generale;
• Mediul de provenien]\ [i reziden]\ a participan]ilor;
• Pozi]ia social\ de]inut\ de membri `n exteriorul grupului;
• M\rimea grupului.
42
CAPITOLUL 2
Activitatea de voluntariat –
implicare, motivare, recunoa[tere
2.1. Preg\tirea organiza]iei pentru implicarea voluntarilor
O organiza]ie este preg\tit\ s\ implice voluntarii `n cadrul programelor sale dac\

parcurge unele etape pentru a fi sigur\ c\ ei vin cu pl\cere [i c\ r\spunde moti-
va]iilor lor astfel `ncât activitatea desf\[urat\ de ace[tia s\ fie eficient\, atât pentru
organiza]ie, cât [i pentru ei `n[i[i.
Etapele pe care ar trebui s\ le parcurg\ o organiza]ie sunt:
• Identificarea voluntariatului ca reprezentând o important\ resurs\ a organiza]iei;
• Analiza [i identificarea nevoilor organiza]iei `n ceea ce prive[te implicarea
de voluntari `n programele sale;
• Identificarea necesit\]ii unei persoane care s\ coordoneze voluntarii;
• Redactarea formularelor, a documentelor necesare pentru buna desf\[u-
rare a programului de voluntariat;
• Elaborarea unui regulament de ordine interioar\ pentru voluntari;
• Alocarea de timp din partea fiec\rui angajat pentru acceptarea, integrarea
[i preg\tirea voluntarilor;
• Alocarea unor resurse financiare pentru voluntari.
Astfel, persoanele care lucreaz\ `n cadrul organiza]iei trebuie s\ fie dispuse s\

primeasc\ voluntari, s\ le ofere timp pentru a-i preg\ti pentru diverse activit\]i din
cadrul programelor organiza]iei, pentru a le oferi informa]ii complete [i actualizate;
s\ fie dispuse s\ fie amabile cu ei, s\ le zâmbeasc\, s\ le mul]umeasc\ vo-
luntarilor de fiecare dat\ dup\ realizarea unei activit\]i.
De asemenea, organiza]ia trebuie s\ vad\ dac\ are posibilitatea de a numi [i chiar
de a angaja o persoan\ care s\ coordoneze voluntarii, care s\-i `ndrume, care s\
aloce un timp special pentru ei, care s\ elaboreze materiale specifice pentru ei,
care s\-i evalueze [i s\-i promoveze.
Nu trebuie s\ uit\m nici de resursele financiare, adic\ dac\ organiza]ia are
posibilitatea de a le asigura mijloace de transport (ma[in\) atunci când merg pe
teren `n campanii de informare `n [coli, licee, discoteci, de a le deconta transportul
atunci când merg la copii, `n campanii de strângere de fonduri, când merg cu tinerii
`n ora[, la cinema, la muzee etc., de a le asigura o mas\ cald\ atunci când merg
`n deplasare. De asemenea, facilitarea particip\rii voluntarilor la diverse cursuri de
preg\tire pl\tite de c\tre organiza]ie, decontarea biletelor de c\l\torie, asigurarea
caz\rii, a hranei.
43
~n func]ie de cât de bine este preg\tit\ o organiza]ie s\ accepte voluntari depinde

[i abilitatea [i succesul de a reu[i s\ atrag\ [i s\ men]in\ cei mai potrivi]i, cei mai
buni voluntari pentru programele pe care le desf\[oar\ aceasta.
De cât de bine este preg\tit\ o organiza]ie s\ primeasc\ voluntari se va reliefa [i
`n sarcinile `ndeplinite sau nu eficient [i la timp de c\tre voluntari, existen]a sau
inexisten]a rela]iilor conflictuale `ntre voluntari, `ntre angaja]i [i voluntari.
Voluntarii reprezint\ o resurs\ important\ pentru organiza]ie dac\ sunt bine
recruta]i [i motiva]i corespunz\tor. Trebuie ca atât voluntarii, cât [i angaja]ii s\
`n]eleag\ care este rolul [i locul voluntarilor `n organiza]ie, atât din punct de vedere
al activit\]ilor pe care le desf\[oar\, cât [i prin raportare la misiunea organiza]iei.
2.2. Voluntariatul. Definire [i caracteristici
2.2.1. Implicarea voluntarilor
Voluntariatul este o no]iune mai mult sau mai pu]in `n]eleas\ de cei care vor s\
devin\ voluntari.
Ce este voluntariatul ? Cine poate deveni voluntar ? Ce caracteristici ar trebui s\
aib\ o persoan\ pentru a putea deveni voluntar ? Ce implic\ voluntariatul ? La
toate aceste `ntreb\ri [i nu numai, vom `ncerca s\ r\spundem `n cele ce urmeaz\.
Activitatea de voluntariat – implicare, motivare, recunoa[tere

Astfel voluntariatul, conform defini]iei adoptate de Consiliul Na]ional al Voluntarului,
`n iunie 2002, reprezint\ activitatea desf\[urat\ din proprie ini]iativ\, de orice
persoan\ fizic\, `n folosul altora, f\r\ a primi o contrapresta]ie material\.
O alt\ defini]ie a voluntariatului a fost dat\ de Scheier care consider\ c\ volun-
tariatul const\ `n orice munc\ prestat\ relativ f\r\ constrângere de o persoan\ cu
inten]ia de a ajuta [i f\r\ a urm\ri un câ[tig financiar imediat.
Cine poate deveni voluntar? Iat\ o `ntrebare la care nu este foarte greu s\ d\m
un r\spuns. Poate deveni voluntar orice persoan\ matur\, `n deplin\tatea facul-
t\]ilor mintale, capabil\ [i responsabil\, care s\ fie dispus\ s\ dedice timp [i
competen]\ activit\]ii voluntare.
Orice persoan\ care se afl\ `ntr-o stare fizic\ [i mental\ bun\ [i care este
serioas\ `n cadrul muncii de binefacere poate fi voluntar.
Dar exist\ totu[i o condi]ie: nu orice persoan\ poate lucra `n cadrul oric\rui tip de
organiza]ie. ~n func]ie de specificul, de misiunea [i obiectivele organiza]iei res-
pective, voluntarul trebuie s\ de]in\ anumite atitudini [i abilit\]i specifice necesare
`n lucrul cu beneficiarii.
Pot fi voluntari chiar [i persoanele `n vârst\. Acestea `[i pot petrece timpul cu
tinerii, elevii, `mp\rt\[indu-le din cuno[tin]ele [i experien]a lor vast\. La rândul s\u,
tinerii care vor s\ devin\ voluntari pot `mp\rt\[i copiilor cuno[tin]e, timp, jocuri etc.,
iar persoanelor `n vârst\, aflate `n nevoie, le pot oferi dinamism, tinere]e, speran]\.
44
{i persoanele cu dizabilit\]i pot deveni voluntari dac\ doresc, pentru a oferi sprijinul
persoanelor care se confrunt\, [i ele, cu acela[i tip de probleme.
CONCLUZIE
Voluntari pot fi toate persoanele care doresc s\ desf\[oar\ o activitate `n

interesul comunit\]ii indiferent de ras\, culoare, etnie, vârst\, sex sau
orientare sexual\, convingeri politice sau religioase, deficien]e fizice,
stare civil\, situa]ie economic\ sau orice alt asemenea criteriu.
O persoan\ dore[te s\ fac\ parte dintr-o organiza]ie ca voluntar din mai multe
motive, printre care:
• Dore[te s\ dobândeasc\ / s\ men]in\ anumite abilit\]i;

• Dore[te s\ se distreze;
• Dore[te s\-[i fac\ noi prieteni;
• S\ ias\ din cas\;
• Dore[te s\-[i ocupe timpul `n mod pl\cut;
• Dore[te s\ ajute pe cineva;
• Simte nevoia s\ d\ruiasc\;
• Pentru a se sim]i util;
• S\ se implice `n rezolvarea problemelor comunit\]ii;
• S\ lucreze cu un anumit grup de beneficiari;

• Simte nevoia de a-i ajuta pe cei mai pu]in noroco[i;
• Simte nevoia de a `nv\]a permanent;
• Pentru a fi parte a unui grup sau a unei echipe;
• Pentru a dobândi experien]\ de lucru `n domeniul pe care [i l-a ales;
• Pentru a fi responsabil cu/de ceva;
• Pentru a - [i face noi cuno[tin]e;
• Pentru a `ntâlni membri importan]i ai comunit\]ii;
• Pentru a ob]ine recunoa[tere din partea comunit\]ii;
• Pentru a petrece timp cu al]i membri ai familiei sau cu prieteni apropia]i
implica]i `n activit\]i de voluntariat;
• Pentru c\ [i al]i membri din familie au f\cut voluntariat `n diverse domenii
[i dore[te [i el s\ fac\ acela[i lucru pentru a continua tradi]ia;
• Pentru a ob]ine anumite facilit\]i `n profesia sa de baz\.
45
Cine poate deveni coordonator de voluntari?
A fi coordonator de voluntari `nseamn\, evident, a lucra cu oamenii (voluntari,

beneficiari, colaboratori). Managementul a fost definit ca fiind „capacitatea de a
face ceva cu ajutorul altora” sau „capacitatea de a-i determina pe al]ii s\ fac\ ceea
ce tu crezi c\ trebuie f\cut”.1
Pentru a fi un bun coordonator de voluntari, ai nevoie de o serie de aptitudini
speciale, cum ar fi:
• Capacitate de selec]ie, atât `n ceea ce prive[te selectarea persoanelor
potrivite pentru a-[i desf\[ura activitatea ca [i voluntar al funda]iei respec-
tive, cât [i pentru a `ncredin]a sarcinile potrivite oamenilor potrivi]i;
• Capacitate de evaluare, pentru a evalua corect aptitudinile [i competen]a
persoanelor care doresc s\ devin\ voluntari;
• Capacitate de instruire, pentru a le furniza oportunitatea de a-[i dezvolta
aptitudini relevante `n profesia pe care fiecare dintre ei [i-a ales-o;
• Capacitatea de a construi o echip\, atât pentru a implica fiecare volun-
tar, conform calit\]ilor [i a[tept\rilor sale, dar [i pentru a putea beneficia de
efectele pozitive ale coeziunii unui grup;
• Se construie[te o echip\ atunci când se urm\re[te atingerea unui scop
comun. Echipele eficiente sunt cele `n cadrul c\rora voluntarii nu numai c\
[tiu ce anume trebuie s\ realizeze, dar au [i [ansa de a-[i examina rolurile

[i personalit\]ile;
• Capacitatea de a fi un bun consultant, pentru a-i ajuta pe voluntari s\ fie
deschi[i, comunicativi, s\ aib\ `ncredere [i s\ ofere `ncredere coordona-
torului de voluntari [i nu numai, s\ `nve]e s\-[i rezolve propriile probleme;
• Capacitatea de a `n]elege comportamentul celor din jur, pentru a
`n]elege motivele pentru care voluntarii ac]ioneaz\ `ntr-un fel sau altul.
Odat\ ce voluntarii realizeaz\ activit\]ile alese [i lucreaz\ eficient ca urmare
a evalu\rii corecte [i a instruirii adecvate, ei se pot ocupa singuri de sarcinile care
le-au fost `ncredin]ate [i o pot face cu succes.
CONCLUZIE
Coordonatorul de voluntari este [i un manager de resurse umane, ceea ce
presupune:
• Selec]ia celor mai buni voluntari pentru fiecare program `n parte;
• Evaluarea performan]elor voluntarilor;
• Instruirea acestora;
• Construirea spiritului de echip\;
• Sprijinirea voluntarilor atunci când ei `ntâmpin\ dificult\]i.
1
Kate Keenan, Ghidul managerului eficient. Cum s\ fii un bun manager, Editura RENTROP &
STRATON, Bucure[ti, 1998, p. 41.
46
Nevoile voluntarului
Pentru ca un coordonator de voluntari s\ aib\ voluntari dedica]i, eficien]i, motiva]i,
satisf\cu]i trebuie s\ afle care sunt nevoile acestora [i s\ le `ndeplineasc\, `n
m\sura posibilit\]ilor. Cunoa[terea nevoilor voluntarilor ajut\ la cre[terea
num\rului acestora [i al timpului pe care ei `l dedic\ activit\]ii voluntare `n cadrul
organiza]iei.
Experien]ele pl\cute [i timpul pl\cut petrecut al\turi de membrii organiza]iei, de
beneficiari ì va determina pe voluntari s\ vin\ din nou la organiza]ie. Ace[tia vor
putea ajunge, `n timp, coordonatori de voluntari, asigurând continuitatea acti-
vit\]ilor, lucru necesar pentru supravie]uirea [i prosperitatea ei.
Se poate spune c\ [i voluntarii urmeaz\ principiul „primesc, ofer”. Astfel, dac\ ei
se simt accepta]i de c\tre angaja]ii organiza]iei, respecta]i, trata]i f\r\ discriminare;
dac\ simt c\ ideile [i sugestiile le sunt luate `n considerare [i chiar puse `n practic\,
atunci vor oferi d\ruire, se vor implica mai mult [i vor fi mai creativi.
Se pot deosebi câteva nevoi ale voluntarilor:
• Primirea unui / unor training-uri adecvate;

• Un mediu de activitate sigur, confortabil [i prietenos;
• Materiale necesare desf\[ur\rii activit\]ilor;
• O motiva]ie puternic\;
• O sarcin\ care s\ corespund\ intereselor [i motivelor pentru voluntariat;
• O sarcin\ precis\, realizabil\, cu `nceput [i sfâr[it;
• Un termen limit\ rezonabil pentru `ncheierea activit\]ii;
• ~n func]ie de situa]ie, dac\ este nevoie, primirea de instruc]iuni precise.

• Voluntarii au nevoie de o clar\ `n]elegere a expectan]elor pentru a reu[i.
Dac\ sarcina nu este scris\ [i clar definit\, exist\ [anse mari ca voluntarii
s\ uite de detalii [i chiar s\ renun]e la angajamentul luat;
• Libertatea de a-[i `ndeplini sarcini, dup\ caz, când [i unde le este conve-
nabil (de exemplu, traduceri de materiale, confec]ionarea anumitor materi-
ale pentru traininguri, jocuri pentru copii, etc. care le pot realiza [i acas\);
• Supervizare – pentru a se vedea dac\ sarcina a fost bine `ndeplinit\;
• Posibilitate de feedback dup\ terminarea activit\]ii desf\[urate;
• Apreciere, recunoa[tere [i recompens\ care s\ corespund\ motiva]iei de
voluntariat. Aceast\ nevoie va fi detaliat\ `ntr-un alt capitol urm\tor.
Caracteristicile unui bun voluntar

~n diversele brainstorming-uri realizate cu voluntarii pe aceast\ tem\, cel mai
adesea sunt men]ionate urm\toarele calit\]i pe care trebuie s\ le posede un
voluntar: s\-i plac\ copiii, s\ fie disponibil de a lucra cu persoanele seropozitive,
s\ aib\ o minte deschis\, s\ fie tolerant, s\ aib\ r\bdare, s\ fie optimist, s\ fie
47
sensibil, s\ doreasc\ s\ munceasc\ f\r\ s\ fie pl\tit, s\ aibe o motiva]ie puternic\,

s\ fie creativ, dinamic, s\ doreasc\ s\ `nve]e [i s\ rela]ioneze, s\ posede o
capacitate de adaptare la condi]ii de stres [i presiune `n plan organiza]ional, s\
renun]e la prejudec\]ile [i stereotipurile care ar putea afecta activitatea cu
beneficiarii.
~n realitate `ns\, este pu]in probabil s\ `ntâlnim toate aceste calit\]i la un singur
voluntar, dar cu siguran]\ va poseda o parte din ele. Iar o parte din aptitudini, pe
care nu le are voluntarul, [i le poate `nsu[i, dac\ vrea cu adev\rat s\ fac\ parte
dintr-o organiza]ie [i s\ respecte misiunea acesteia.
~n cadrul Funda]iei „Al\turi de Voi”, voluntarii se pot implica `n diverse activit\]i, `n
func]ie de dorin]a, motiva]ia [i abilita]ile fiec\ruia:
• campanii de informare, educare [i con[tientizare `n institu]ii de `nv\]\mânt
([coli, licee, universit\]i), dar [i `n discoteci, `n special din mediul rural;
• activit\]i de socializare [i resocializare cu tinerii din C.P. „Gulliver” `n cadrul
Clubului Tinerilor din Ia[i;
• activit\]i recreative cu copiii spitaliza]i, ì `nso]esc la teatru, la cinema, `n
parcuri, dar ì ajut\ [i la lec]ii;
• se implic\ `n organizarea serb\rilor, petrecerilor pentru tinerii seropozitivi, a
taberelor, excursiilor `n care voluntarii `nso]esc beneficiarii funda]iei;
• de asemenea, se implic\ [i `n organizarea cursurilor, a conferin]elor, foru-

murilor, simpozioanelor sus]inute de c\tre funda]ie;
• `n cadrul atelierelor protejate din Ia[i, din C.P. „C.A.Rosetti” voluntarii se
implic\, al\turi de tinerii seropozitivi `n activit\]ile desf\[urate `n cadrul ate-
lierelor;
• `n cadrul programului „Prevenirea transmiterii verticale”, voluntarii `nso]esc
asistentul social pe teren [i `l ajut\ pe acesta `n completarea fi[elor de
acord testare HIV [i chiar informeaz\ persoanele care se testeaz\ despre
prevenirea transmiterii virusului HIV/SIDA;
• particip\ `n campanii de fundraising, de advocacy sau de promovare a ser-
viciilor sociale;
• beneficiaz\ [i de preg\tire profesional\, participând [i ei la diferite cursuri;
• `n cadrul programului administrativ, voluntarii `nva]\, mai `ntâi s\ foloseasc\
copiatorul, faxul [i apoi, cu ocazia a diverse cursuri de preg\tire, forumuri,
conferin]e, ajut\ angaja]ii funda]iei `n preg\tirea mapelor folosite `n cadrul
acestor evenimente.
2.2.2. Abilit\]i necesare `n lucrul cu voluntarii

(preluate [i adaptate dup\ Ellis, 1996)
• Abilitatea de a exprima un punct de vedere pozitiv asupra voluntariatului;

• O perspectiv\ larg\ `n ceea ce prive[te posibilit\]ile de implicare a voluntarilor,
cât [i asupra a ceea ce poate organiza]ia s\ ob]in\ din aceast\ colaborare;
48
• Bune abilit\]i manageriale;

• Abilit\]i de rela]ionare interpersonal\;
• Entuziasm [i energie;
• Abilitatea de a vorbi liber [i de a face prezent\ri `n public `ntr-un mod degajat;
• Familiaritatea cu poten]ialele resurse din comunitate;
• Bune deprinderi de analiz\ a sarcinilor deoarece munca trebuie divizat\ `n
sarcini suficient de mici pentru a fi distribuite voluntarilor;
• Bune deprinderi de a gestiona [i de a lucra cu detaliile;
• Deschiderea `nspre a prelua [i adapta idei noi din alte contexte la nevoile
speciale ale organiza]iei.
2.2.3. Modalit\]i de implementare a programului de voluntariat

a. Recrutare;
b. Contactul ini]ial;
c. Fi[a de `nscriere;
d. Selectare;
e. Interviu;
f. Training;
g. Orientare;
h. Plasare;
i. Supervizare.
a) Recrutarea voluntarilor se face `n func]ie de nevoile prezente ale organiza]iei,

care pot lua orice form\, de la munca administrativ\ din birou [i pân\ la activit\]i
de coordonare care necesit\ o preg\tire special\. Profilul voluntarului dorit, gradul
de preg\tire [i motiva]ia acestuia vor fi elemente cheie `n stabilirea tipului de
recrutare cel mai potrivit.
Cea mai eficient\ recrutare se face de la persoan\ la persoan\ [i mai pu]in `n
grupuri mari `n care fiecare voluntar nu se reg\se[te ori nu se simte luat `n seam\.
Din acest punct de vedere imaginea coordonatorului de voluntari atunci când
recruteaz\ voluntari este foarte important\: este bine ca coordonatorul s\ arate cât
mai asem\n\tor cu cei pe care ì dore[te `n organiza]ie.
Exist\ mai multe tipuri de recrutare a voluntarilor, dintre care men]ion\m:
• recrutare neadresat\ – când `ncerci s\ atragi voluntari pentru activit\]i ce pot fi

f\cute de aproape oricine, unde nu sunt necesare aptitudini deosebite ori unde
este suficient\ o preg\tire sumar\ `n prealabil.
Pentru atragerea voluntarilor putem apela la:
− distribuirea de materiale informative cu activitatea organiza]iei `n locuri publice,
[coli, zone centrale, la `ntâlniri [i forumuri; afi[e;
− publicitate `n presa scris\ [i audio-vizual\;
49
• recrutare adresat\ vizeaz\ atragerea unui anumit tip de voluntari, un grup mai
redus, care s\ aib\ `nsu[ite anumite aptitudini [i o anumit\ experien]\;
• recrutare concentric\ reprezint\ recrutarea „din aproape `n aproape”. Este

vorba de oamenii care au intrat deja `n contact direct sau indirect cu funda]ia sau
cu voluntarii funda]iei. Acest tip de recrutare se bazeaz\ `n bun\ m\sur\ pe pres-
tigiul [i imaginea organiza]iei.
Tehnici de recrutare:
− Anun]uri prin mass media;
− Conferin]e, prezent\ri cu public;
− Articole prezentate `n ziarele locale [i scrisori de [tiri de la alte organiza]ii;
− Referin]e de la persoanele independente care lucreaz\ cu organiza]ia;
− Prezentarea organiza]iei [i a programelor sale `n cadrul orelor, `n licee [i
facult\]i;
− Traininguri;
− Flutura[e, pliante `mp\r]ite tinerilor;
− Anun]uri ap\rute pe Internet.
Ca pa[i ai unei recrut\ri eficiente pot fi aminti]i:
− Identificarea nevoii de voluntari;

− Crearea unui climat pozitiv fa]\ de ideea de a primi voluntari;
− Preg\tirea unei strategii coerente pentru voluntari;
− Alegerea sau crearea uneia sau a mai multe metode de recrutare;
− Cointeresarea posibililor voluntari, ar\tându-le cât de util\ ar fi implicarea
lor, atât pentru ei `n[i[i, cât [i pentru beneficiarii organiza]iei;
− Finalizarea discu]iei prin ob]inerea unui angajament, eventual completarea
unei fi[e de recrutare;
− Mul]umirea pentru implicare, recunoa[terea importan]ei serviciilor pe care
voluntarii le aduc funda]iei [i comunit\]ii!
b) Contactul ini]ial are loc atunci când coordonatorul de voluntari contacteaz\

persoana care dore[te s\ fac\ voluntariat pentru a stabili o `ntâlnire la sediul
organiza]iei cu scopul de a cunoa[te mai bine candidatul, dar [i ca acesta s\
cunoasc\ funda]ia, programele sale [i chiar s\ viziteze sediul organiza]iei.
c) Fi[a de `nscriere. Dup\ ce persoanei respective i se prezint\ funda]ia,
programele acesteia, finan]atorii s\i, i se relateaz\, de c\tre coordonatorul de
voluntari, activit\]ile pe care le desf\[oar\ [i `n care ar fi nevoie de implicarea
voluntarilor, despre condi]ii, despre drepturile [i responsabilit\]ile unui voluntar.
~n cazul `n care persoana respectiv\ mai este de acord cu cele discutate anterior,
va completa o fi[\ de `nscriere.
50
Dup\ completarea fi[ei de `nscriere de c\tre fiecare candidat `n parte, va avea loc
o selec]ie a acestora [i apoi contactarea celor ale[i pentru interviu.
d) Selec]ia posibililor voluntari se va face `n func]ie de:
- cuno[tin]ele lor;
- abilit\]ile/aptitudinile fiec\ruia;
- categoriile de activit\]i pentru care candidatul este recomandat;
- tipul de activit\]i `n care acesta dore[te s\ se implice;
- intensitatea motiva]iei pentru voluntariat;
- timpul dispus s\ `l acorde;
- care este preg\tirea de care are nevoie fiecare candidat;
- necesarul de preg\tire/training.
Selec]ia se poate face prin intermediul CV-ului [i/sau prin intermediul fi[ei de
recrutare.
e) Interviul reprezint\ o etap\ important\ deoarece `n urma acestuia se poate
spune dac\ posibilul voluntar de]ine abilit\]ile necesare, dac\ este potrivit conform
programelor [i misiunii funda]iei.
Astfel, `n cadrul interviului individual (nestructurat) coordonatorul poart\ discu]ii
libere cu posibilii voluntari, pe unul sau mai multe subiecte. De multe ori, `n cadrul
acestui interviu, subiectele care vor fi dezb\tute nu vor fi men]ionate dinainte, ci ele
urmeaz\ a fi descoperite [i definite prin intermediul unor astfel de discu]ii.
Con]inutul [i forma interviului individual difer\ `n func]ie de:
• problemele (aspectele) discutate;
• caracteristicile socio-demografice ale persoanelor;
• de locurile `n care se desf\[oar\.
Prin urmare interviul constitue cea mai comun\ form\ de selectare. El include
`ntreb\ri menite s\ testeze aptitudini [i calit\]i cerute pentru voluntari. Sunt
urm\rite `n special aptitudinile [i interesul acestora pentru o multitudine de posturi,
`n func]ie de programe.
Pentru succesul interviului sunt importante:
• folosirea de intervievatori cu vederi largi, care s\ nu fie autoritari [i rigizi, [i
care s\ fie rezonabil de `n]eleg\tori;
• folosirea unei bune descrieri de post;
• folosirea unui set de `ntreb\ri fixe, dinainte stabilit [i a unei grile de evaluare.
De asemenea, pentru a ob]ine cel mai bun rezultat, persoana care conduce
interviul trebuie s\ se preg\teasc\ cu grij\ [i din timp; ea trebuie s\ `ncerce s\
r\spund\ la urm\toarele `ntreb\ri:
• De ce anume am nevoie?
• De ce au nevoie candida]ii?
51
• Ce trebuie s\ fac `n leg\tur\ cu locul de desf\[urare a interviului?

• Ce trebuie s\ asigur pentru buna desf\[urare a interviului?
Obiectivele unei grile de selectare a candida]ilor pentru voluntariat pot fi [i:
1. S\ primim informa]ii despre motiva]ia [i comportamentul candidatului cu

scopul de a-i identifica personalitatea;
2. S\ determin\m dac\ persoana este potrivit\ pentru a face voluntariat `n
posturile oferite de noi;
3. S\ se ofere candidatului informa]ii despre funda]ie [i despre posibilele opor-
tunit\]i de activitate ca voluntar;
4. S\ se afle orarul [i disponibilitatea;
5. Dac\ candidatul are preferin]e pentru sarcini specifice sau tipuri de `ndatoriri;
6. Dac\ exist\ la candidat dorin]a, bun\voin]a pentru a-[i lua angajamentul
cerut.
Este bine ca to]i candida]ii s\ fie intervieva]i de acelea[i persoane. Nu trebuie s\
se uite faptul de a oferi candidatului posibilitatea de a pune `ntreb\ri clarificatoare
la sfâr[itul interviului. Nu se iau noti]e `n timpul interviului deoarece acest lucru ar
putea inhiba persoana care a venit pentru interviu.
Excep]ii pot fi f\cute `n cazul unor informa]ii care trebuie re]inute cu mare acura-

te]e. O not\ scris\ despre poten]ialul voluntar trebuie schi]at\ imediat dup\ in-
terviu, `nainte ca urm\torul candidat s\ fie intervievat.
De asemenea `n cadrul unui interviu cu un posibil voluntar, coordonatorul de
voluntari trebuie s\ dea aten]ie anumitor aspecte esen]iale, cum ar fi:
1. S\ salute cu c\ldur\ pe candidat [i s\ verifice dac\ st\ de vorb\ cu
persoana pe care o a[teapt\. Coordonatorul de voluntari trebuie s\ creeze o
atmosfer\ destins\ `nc\ de la `nceput, iar candida]ii se vor adapta mai rapid
situa]iei nefamiliare `n care se afl\. De cele mai multe ori nu trebuie decât s\ spui
câteva fraze politicoase `nso]ite de un zâmbet, s\ strângi mâna candidatului, s\
faci câteva comentarii banale pentru ca acesta s\ se simt\ mai `n largul s\u.
2. S\ foloseasc\ planul alc\tuit anterior pentru subiectele de discu]ie. Cel mai

bine este ca coordonatorul de voluntari s\ `nceap\ discu]ia cu lucruri concrete [i
simple, cum ar activit\]ile curente ale candidatului, locurile `n care a prestat ac]iuni
de voluntariat, respectiv de practic\ studen]easc\, hobby-urile sale. Conteaz\
foarte mult s\-i fac\ pe candida]i s\ vorbeasc\ `nc\ de la `nceputul interviului, c\ci
astfel li se va risipi orice emo]ie [i vor fi degaja]i `n r\spunsuri. Coordonatorul de
voluntari trebuie s\ p\streze pe mai târziu subiectele despre care dore[te s\ afle
mai multe informa]ii.
3. Pentru a crea o rela]ie de comunicare cu candidatul, coordonatorul trebuie s\

fie prietenos, f\r\ a pierde nici un moment din vedere scopul interviului, [i
anume, a afla cât mai multe informa]ii de la candidat. Acest lucru se poate realiza
prin:
52
− A men]ine obiectivitatea pân\ la sfâr[itul interviului. Dac\ coordona-

torul de voluntari a luat o decizie, f\r\ a `ncerca s\ afle mai multe despre
candidat, comportamentul s\u ì va da de gol decizia care e posibil s\ nu
fie chiar cea mai bun\.
− A l\sa pe candida]i s\ vorbeasc\. Interviul este o conversa]ie, dar `n mod
sigur candidatul are mai multe de spus.
− A fi flexibil. Unii candida]i pot furniza informa]ii nea[teptate, importante,
care nu se potrivesc cu subiectele de discu]ie planificate de c\tre coordonator.
− A men]ine contactul vizual. ~n timpul interviului, este bine ca persoana
care ia interviul, respectiv coordonatorul de voluntari s\ se uite `n ochii can-
didatului pentru a-i demonstra c\ ì acord\ `ntreaga aten]ie.
− A asculta cu aten]ie. F\când acest lucru, coordonatorul ar putea evita, pe
de o parte, capcanele `n care ar putea c\dea f\când presupuneri eronate,
iar pe de alt\ parte, ar putea pune el `nsu[i `ntreb\ri - capcan\ candidatu-
lui pentru a-[i putea da seama cum ar reac]iona acesta `n diverse situa]ii [i
pentru a-[i da seama dac\ `n ceea ce a spus [i va spune, ofer\ informa]ii
false.1
~n concluzie, scopul principal al unui interviu de selec]ie este de a constata

interesul candidatului pentru post [i de a stabili dac\ este competent s\-l ocupe.
Un interviu de selec]ie are urm\toarele func]iuni:
• s\ prezinte candidatului activitatea organiza]iei respective, precum [i avan-

tajele celor care fac parte din ea;
• s\ descrie activitatea voluntarului `ntr-un mod realist, inclusiv a proceselor
de ini]iere [i instalare ca [i voluntar sau a con]inutului perioadei de prob\;
• s\ stabileasc\ dac\ un candidat va fi corespunz\tor [i care ar putea fi

câ[tigurile pe care le-ar aduce organiza]iei;
• s\ identifice a[tept\rile ambelor p\r]i, luând `n discu]ie [i eventualele difi-
cult\]i poten]iale (dac\ exist\);
• s\ permit\ candida]ilor s\ aprecieze dac\ `[i doresc `ntr-adev\r s\ devin\
voluntari ai organiza]iei respective.
Descrierea fiec\rui poten]ial voluntar este bine s\ fie f\cut\ utilizându-se o gril\ de
interviu standard, comun\ tuturor, structurat\, ]inându-se cont de aspectele ur-
m\rite `n timpul interviului. Ea poate cuprinde aspecte legate de abilit\]i, experien]a
anterioar\, preg\tire, motivare, disponibilitate, adaptabilitate, interese profesionale
[i extraprofesionale, aspect general etc.
f) Preg\tirea teoretic\ [i practic\ a viitorilor voluntari. Obiectivele preg\tirii

voluntarilor sunt:
1
Kate Keenan, Ghidul managerului eficient. Cum s\ selectezi personalul. Editura RENTROP &
STRATON, Bucure[ti, 2003.
53
• Dezvoltarea personal\ a voluntarilor funda]iei;

• ~mbun\t\]irea modului de desf\[urare a activit\]ilor efectuate `n organiza]ie;
• Procesul de schimbare are ca principal scop schimbarea. Schimbarea se
refer\ fie la dobândirea de noi cuno[tin]e [i comportamente, fie la modifi-
carea celor existente pentru a putea afirma c\ `nv\]area s-a produs; schim-
barea trebuie s\ fie durabil\.
Trainingul reprezint\ modalitatea cea mai simpl\ prin care voluntarul afl\
informa]iile de care are nevoie pentru a duce la `ndeplinire sarcinile
`ncredin]ate.
Astfel, `n cadrul Funda]iei „Al\turi de Voi” voluntarul prime[te, pentru `nceput, o

preg\tire ini]ial\ `n care afl\ informa]ii despre infec]ia HIV – aspecte medicale,
aspecte psiho-sociale cu care se confrunt\ persoanele afectate [i infectate HIV/ SIDA,
modalit\]i prin care pot fi sprijinite aceste persoane.
Dup\ desf\[urarea acestui training, vor urma altele, pe teme specifice, `n func]ie
de subiectele de care fiecare voluntar este interesat.
De asemenea, trainigul poate reprezenta [i o form\ de recunoa[tere/recompens\
a voluntarului; poate servi la men]inerea motiv\rii voluntarului, a angaj\rii acestuia
[i la ob]inerea rezultatelor dorite.

g) Orientarea voluntarilor `n organiza]ie. Dup\ primul curs pe care voluntarul
trebuie s\-l urmeze, curs `n care este informat [i despre misiunea, scopul [i obiec-
tivele funda]iei, despre activit\]ile organiza]iei, programele `n care pot fi implica]i
voluntarii, regulile interne ale funda]iei [i, `n func]ie de abilit\]ile voluntarului,
programul `n care dore[te s\ se implice, acesta va fi orientat spre acea activitate.
Este foarte important ca informa]iile pe care le primesc voluntarii despre orga-
niza]ie s\ fie reale, iar situa]ia din organiza]ie s\ nu fie prezentat\ mai bine decât
`n realitate. Dac\ le este prezentat\ o situa]ie mult mai bun\ decât este de fapt,
atunci voluntarii vor avea expecta]ii `nalte [i vor fi mai dezam\gi]i decât dac\ ar fi
[tiut situa]ia real\ de la `nceput.
i) Plasarea voluntarilor `n organiza]ie. Dup\ ce voluntarii au fost instrui]i [i

orienta]i, ei sunt plasa]i, adic\ sunt integra]i `n cadrul programelor, activit\]ilor pe
care [i le-au ales [i care li se potrivesc. ~n func]ie de activit\]ile alese, primesc
informa]ii suplimentare.
j) Supervizarea voluntarilor. Persoana care supervizeaz\ `n mod direct

activitatea voluntarilor este coordonatorul de voluntari. Voluntarii au nevoie de
sprijin afectiv [i efectiv pentru desf\[urarea ac]iunilor lor [i pentru `ndeplinirea
obiectivelor propuse.
Astfel, pe de o parte, ei trebuie `ncuraja]i, au nevoie s\ fie `ndruma]i, sf\tui]i,

`ncuraja]i, s\ li se ofere feedback `n urma activit\]ilor desf\[urate.
Pe de alt\ parte, voluntarilor trebuie s\ li asigure materialele [i echipamentele necesare

pentru a permite acestora s\-[i `ndeplineasc\ cu succes sarcinile `ncredin]ate.
54
Coordonatorul trebuie s\ ì ajute pe voluntari s\ dobândeasc\ `ncredere

`n ei `n[i[i, s\ fie mul]umi]i de presta]ia serviciilor lor [i s\ aib\ ocazia de
a-[i perfec]iona [i `mbun\t\]i abilit\]ile pe plan profesional [i personal.
2.3. Procesul de integrare a voluntarilor `n organiza]ie
2.3.1. Fazele procesului de integrare a voluntarilor `n cadrul funda]iei
I. Acomodarea:
1. Cunoa[terea [i informarea reciproc\;

2. ~nv\]area de c\tre voluntarul ce urmeaz\ a fi integrat a status-urilor [i a
rolurilor care ì sunt atribuite `n cadrul mediului integrator;
3. Formarea care i se face voluntarului de c\tre grupul integrator.
II. Adaptarea:
.A
Reprezint\ un nivel cu care deseori se identific\ `ntregul proces de integrare:
1. Familiarizarea cu normele [i comportamentele cerute de mediul integrator

[i conformarea la acestea;
2. ~n]elegerea clar\ a rolului [i a locului pe care voluntarul trebuie s\-l ocupe
`n cadrul grupului mic de munc\;
3. Renun]area la unele deprinderi vechi, neconforme cu cerin]ele grupului;

4. ~nlocuirea acestor deprinderi noi, cu `nv\]area practic\rii rolului `n func]ie de
care individul se afl\ `n grupul respectiv.
III. Asimilarea:
III. Asimilarea:
1. Capacitatea [i gradul de interiorizare a normelor [i valorilor grupului integra-
tor de c\tre voluntari;
2. Reevaluarea experien]elor anterioare;
3. Redimensionarea [i restructurarea diferitelor dimensiuni ale personalit\]ii
(voin]\, atitudini, motiva]ie, afectivitate, caracter).
IV. Participarea:
1. Voluntarul ajunge s\-[i formeze anumite convingeri, idealuri profesionale [i

strategii proprii `n conformitate cu satisfacerea nevoilor individuale, dar [i a
nevoilor grupului;
55
2. Voluntarul aduce o contribu]ie important\ la realizarea activit\]ilor `n cadrul

grupului integrator.
IV. Participarea: V. Ini]iativa
1. Voluntarul nu mai resimte cerin]ele grupului ca pe ni[te limite `n calea

afirm\rii sale, ci dimpotriv\, resimte aceste cerin]e ca [i condi]ii care
favorizeaz\ [i justific\ manifestarea sa creatoare `n cadrul grupului;
2. Exist\ un grad `nalt de responsabilitate [i de aplicare `n practic\ a unui com-
portament creator [i inovativ;
3. ~n aceast\ faz\ are loc formarea unui anume stil de munc\ ce poate con-
tribui la `mbun\t\]irea climatului psiho-social, la producerea de schimb\ri `n
structura [i func]iile grupului mic de munc\, la promovarea spiritului creativ.
Integrarea psiho-social\ a voluntarului `n cadrul echipei funda]iei, precum [i nive-

lele la care se realizeaz\ aceasta depind de o multitudine de factori, printre care:
• natura sarcinilor primite;

• gradul de organizare [i structurare a grupului;
• natura rela]iilor umane [i a climatului psiho-social;
• capacitatea grupului de a se remodela [i perfec]iona corespunz\tor

nevoilor cerute;
• coeziunea, for]a [i stabilitatea grupului;
• capacitatea de mobilizare la o participare performant\ a membrilor s\i;
• stilul de conducere adoptat;
• modul de structurare a personalit\]ii voluntarului;
• manifestarea deschiderii spre nou;
• capacitatea de cooperare [i colaborare a voluntarului, dar [i a celorlal]i membri;
• nivelul de preg\tire profesional\;
• nivelul de educa]ie [i cultur\;
• existen]a sau inexisten]a unui ideal profesional, bine conturat.
2.3.2. Programul de integrare a voluntarilor

Programul de integrare a voluntarilor reprezint\ aplicarea practic\ a principiilor
managementului voluntarilor [i are ca scop asigurarea eficien]ei maxime `n
folosirea voluntarilor raportat la nevoile reale ale organiza]iei.
Acest program include:
• Determinarea necesarului de voluntari, nevoia real\ de voluntari;

• Planificarea programului de integrare a voluntarilor;
56
• Recrutarea [i selectarea voluntarilor;

• Orientarea [i instruirea lor;
• Coordonarea activit\]ii voluntarilor;
• Evaluarea performan]elor voluntarilor;
• Sprijinirea [i recunoa[terea voluntarilor;
• Men]inerea voluntarilor `n organiza]ie.
2.3.3. Stiluri personale de rezolvare a situa]iilor tensionate
Exist\ cinci stiluri personale de baz\ legate de modul unei persoane de a se purta
`ntr-un conflict:
• circumspect (evit\ confruntarea, ignor\ cearta sau d\ `napoi);
• adaptativ (comportament amabil, cooperativ, chiar dac\ este `mpotriva
scopurilor sale);
• câ[tig\tor / necâ[tig\tor (se confrunt\ [i e agresiv);
• c\ut\tor de compromis (important e ca fiecare s\-[i ating\ scopurile de
baz\ [i s\ men]in\ rela]ia pozitiv\);
• rezolvator de probleme (ambele p\r]i sunt legitime [i importante, se acord\
respect pentru sprijin reciproc [i este dispus la cooperare).
De asemenea exist\ 13 factori principali non-verbali `n orice situa]ie conflictual\.

Ace[tia se g\sesc `n rela]ie de interdependen]\, schimbarea unui factor condu-
când la modificarea celorlal]i:
• cadru nou, atitudini noi [i pozitive;

• empatia;
• vorbirea interioar\ pozitiv\ (`nlocuirea gândurilor negative cu cele pozitive);
• ascultarea activ\ [i oportunitatea interven]iei;
• capacitatea de a asculta;
• privirea;
• tonul vocii;
• atingerea (stimulant\ sau nu pentru discu]ia pozitiv\);
• postura corpului;
• echilibrul (echilibrul fizic – relaxare);
• distan]a (distan]a fizic\ optim\);
• ritmul (acordarea lui cu postura [i vocea);
• respira]ia (control).
57
2.4. Procesul motiva]ional `n activitatea de voluntariat
2.4.1. Motiva]ia voluntarilor

Motiva]ia poate fi definit\ ca fiind un proces de selec]ie, orientare [i men]inere a
unei persoane `n func]ie de anumite nevoi [i aspira]ii pe care le are aceasta.
Forme ale motiva]iei legate de unele trebuin]e imediate ale voluntarilor pot fi:
• Cognitiv\ - legat\ de a [ti, a cunoa[te, a `n]elege [i care se manifest\ sub

forma curiozit\]ii fa]\ de nou, inedit, de complexitate, ca [i prin toleran]a
radical\ fa]\ de risc;
• Afectiv\ - este determinat\ de nevoia de a ob]ine recunoa[terea celorlal]i
[i de a sim]i bine `n compania lor;
• Psiho-social\ - care se concretizeaz\ `n respect [i statut social ce deriv\
din rolul postului de voluntar al funda]iei „Al\turi de Voi”, din prestigiul orga-
niza]iei, din personalitatea angaja]ilor funda]iei. Aceast\ motiva]ie asigur\
participarea la decizii prin activit\]i desf\[urate, iar ca perspectiv\ pentru
voluntari – asigur\ extinderea sferei rela]iilor, cuno[tin]elor, simpatiilor ge-
nerate de postul ocupat [i de activit\]ile desf\[urate `n cadrul funda]iei.
• Moral\ - se concretizeaz\ `n semnifica]ia umanitar\ a activit\]ii desf\[urate
(activit\]i de educa]ie, de asisten]\ social\ [.a.). Aceast\ form\ de motiva]ie

serve[te o cauz\ social\ [i particip\ la programul social.
• Profesional\ - are ca obiectiv punerea `n valoare a capacit\]ilor profesio-
nale (talent, aptitudini, formare profesional\). Ca perspective ale acestui tip
de motiva]ie putem aminti: descoperirea de noi cuno[tin]e ori perfec]ionare
a celor existente, posibilitatea aplic\rii lor prin intermediul activit\]ilor
desf\[urate `n cadrul programelor funda]iei [i nu numai, perfec]ionarea
organiz\rii profesionale, a dezvolt\rii profesionale, achizi]ionarea unor
cuno[tin]e greu accesibile, desf\[urarea unor activit\]i variate [i
atr\g\toare cu caracter competitiv.
Cunoa[terea acestor forme [i tipuri de motiva]ii ofer\ coordonatorului de voluntari

posibilitatea alipirii corecte a trebuin]elor, intereselor [i aspira]iilor cu factorii
motiva]ionali adecva]i.
2.4.2. Motivarea voluntarilor

~n afar\ de factorii motiva]ionali enun]a]i deja, mai pot fi aminti]i [i al]ii, care
corespund celor trei motive de baz\ (realizare, auto-afiliere, putere) pentru care
tinerii se ofer\ voluntari:
• stabilirea [i definirea clar\ a sarcinilor [i responsabilit\]ilor;

• documentarea succesului pentru cei din jur (ex. diplome, scrisori de reco-
mandare etc.);
• faptul de a fi apreciat ca persoan\;
58
• oportunit\]i de a interac]iona;
• sentimentul de a face parte dintr-un grup, dintr-o echip\ etc.;
• posibilitatea de a avea un anumit grad de independen]\ `n realizarea
sarcinii;
• recompensarea prin acordarea [ansei ca voluntarii s\ mearg\ la diferite
seminarii `n ]ar\ [i str\in\tate;
• posibilitatea de a-[i asuma riscuri;
• oferirea de provoc\ri cu caracter novativ;
• recunoa[terea obiectiv\ a meritelor voluntarilor, `ncuraj\ri;
• `ncurajarea [i sus]inerea voluntarilor `n perioade de criz\;
• implicarea voluntarilor `n luarea deciziilor;
• s\rb\torirea zilelor de na[tere [i a altor zile importante;
• `ntâlniri informale;
• distribuirea printre voluntari de materiale promo]ionale ale organiza]iei
(pixuri, tricouri, postere, mape, veste etc.);
• informarea [i ]inerea la curent a voluntarilor cu tot ceea ce se `ntâmpl\ `n
organiza]ie care s\ ì intereseze [i pe ei.
~n func]ie de cât de bine cunoa[te coordonatorul de voluntari motivele pentru care

o persoan\ a dorit s\ se integreze ca voluntar `n aceast\ funda]ie, va [ti s\
motiveze mai bine voluntarul respectiv [i astfel s\-l men]in\ `n organiza]ie.
Avantajele de a colabora cu voluntari motiva]i sunt urm\toarele:
• Activit\]ile vor fi realizate la standardele fixate [i `n termenele - limit\ stabilite;

• Voluntarii vor lucra cu pl\cere [i se vor sim]i aprecia]i, iar acest lucru se va
reflecta imediat `n rezultatele ob]inute de fiecare;
• Moralul ridicat al voluntarilor se va reflecta [i `n atmosfera de lucru destins\,
excelent\;
• Rezultatele vor fi monitorizate de c\tre coordonatorul de voluntari [i vor
necesita mai pu]in\ supervizare;
• Voluntarii vor depune mai mult efort `n activit\]ile pe care ei le desf\[oar\
deoarece vor dori s\ ob]in\ rezultate mai bune.
2.5. Drepturi [i obliga]ii ale voluntarilor

2.5.1. Principii ale activit\]ii de voluntar
• Cunoa[terea, `ndemânarea [i experien]a s\ fie folosite `n modul cel mai util
`n beneficiul persoanelor de care se ocup\ organiza]ia;
• Respect pentru beneficiarii organiza]iei ca individualit\]i [i ap\rarea dem-
nit\]ii [i drepturilor lor;
59
• Confiden]ialitatea identit\]ii beneficiarilor organiza]iei cu care intr\ `n con-

tact [i a informa]iilor personale cu privire la ace[tia;
• Respingerea oric\rei discrimin\ri pe motive vizând originea, rasa, statusul,
sexul, „orientarea sexual\”, vârsta, eventuala invaliditate (sau handicap
fizic), credin]\;
• Sus]inerea intereselor beneficiarilor, al\turi de membrii organiza]iei din care
face parte;
• Responsabilitatea profesional\ are prioritate fa]\ de interesele personale;
• Colaborarea cu celelalte persoane, din orice domeniu, `n interesul beneficiarului;
• Promovarea programelor [i serviciilor organiza]iei din care face parte ca
voluntar;
• Respect pentru membrii organiza]iei [i pentru munca pe care ei o
desf\[oar\;
• Responsabilitate manifestat\ prin auto-educa]ie [i auto-preg\tire continu\.
2.5.2. Carta drepturilor [i obliga]iilor voluntarilor

(elaborat\ de Centrul Na]ional de Voluntariat din Paris, Fran]a)
Drepturile voluntarului

1. Dreptul de a fi tratat ca fiind un coleg [i nu ca mân\ de lucru ieftin\;
2. Dreptul de a fi avute `n vedere preferin]ele personale, temperamentul, expe-
rien]a de via]\, studiile [i experien]a profesional\ `n acordarea de sarcini;
3. Dreptul de a participa la sesiuni de formare `n domeniul `n care presteaz\
activitate, atât la `nceputul activit\]ii, cât [i pe parcurs, pentru a beneficia
permanent de cele mai noi informa]ii `n domeniu;
4. Dreptul de a cunoa[te cât mai multe informa]ii despre organiza]ia `n care
activeaz\ ca voluntar;
5. Dreptul la supervizare – orientare din partea unei persoane cu experien]\,
bine informat\, cu r\bdare, atent\ [i care dispune de timp pentru a
r\spunde nevoilor voluntarilor;
6. Dreptul la un loc unde s\-[i desf\[oare activitatea `n cele mai bune condi]ii
posibile;
7. Dreptul de a fi promovat [i de a-i fi acordat\ cât mai mult\ responsabilitate,
`n conformitate cu rezultatele avute;
8. Dreptul de a fi ascultat [i de a juca un rol `n planificarea activit\]ilor, de a se
sim]i liber s\ fac\ sugestii [i de a-i fi respectate opiniile;
9. Dreptul la cunoa[tere, sub forma unor promov\ri sau premii sau prin expri-
marea cotidian\ a aprecierii pe care o merit\.
60
Obliga]iile voluntarului
Fii convins Cerceteaz\-]i sentimentele [i asigur\-te c\ vrei s\ aju]i

al]i oameni.
Fii sigur Nu-]i oferi serviciile pân\ ce nu e[ti convins de
valoarea a ceea ce faci.
Fii loial Ofer\ sugestiile, dar accept\ regulile; nu critica ceea
ce nu `n]elegi (s-ar putea s\ existe un bun motiv).
Spune ce gânde[ti ~ntreab\ ceea ce nu `n]elegi; nu-]i p\stra pentru tine
semnele de `ntrebare [i frustr\rile pân\ când acestea
te `ndep\rteaz\ de organiza]ie sau creeaz\ probleme
organiza]iei.
Fii dispus s\ `nve]i Instruirea este esen]ial\ pentru a-]i putea desf\[ura
activitatea `n bune condi]ii.
~nva]\ tot ce po]i Afl\ tot ceea ce po]i despre organiza]ie [i despre
munca ta.
Accept\ supervizarea Vei fi mai util [i `]i vei `ndeplini sarcinile mai eficient
dac\ vorbe[ti cu cineva despre activitatea ta [i dac\
accep]i `ndrumare.
Fii de `ncredere F\ ceea ce te-ai angajat s\ faci; nu promite ceea ce nu
e[ti sigur c\ po]i s\ faci.
Fii un bun coechipier G\se[te-]i un loc `n echip\. Munca e mult mai pl\cut\
[i mai plin\ de satisfac]ii atunci când nu e[ti singur.1
2.6. Evaluarea activit\]ii voluntarilor
Evaluarea activit\]ii voluntarilor se realizeaz\ atât prin intermediul raportului de

activitate completat de ace[tia dup\ fiecare activitate desf\[urat\, a fi[ei lunare de
activitate, dar [i prin intermediul fi[ei de evaluare (toate aceste formulare sunt
prezentate `n capitolul 3). De asemenea evaluarea activit\]ii voluntarilor ia `n
considerare [i feedback-ul din partea personalului organiza]iei [i a beneficiarilor.
Aceast\ informa]ie prezint\ o imagine a eficien]ei voluntarilor. Informa]iile ar trebui
aduse la cuno[tin]a directorului astfel `ncât acesta:
• s\ pun\ accent pe contribu]ia voluntarilor `n diverse contexte `n care se

impune acest lucru;
• s\ scoat\ `n eviden]\ impactul voluntarilor asupra organiza]iei;
• s\ se concentreze asupra abilit\]ilor [i realiz\rilor voluntarilor.
1
Introducere în managementul voluntarilor, curs sus]inut de c\tre CENTRAS [i F.S.S. „Bethany”,
Ia[i, 2004.
61
Atunci când rezultatele voluntarilor se situeaz\ sub a[tept\ri sau serviciile lor nu
mai sunt `n interesul organiza]iei, se pot adopta urm\toarele m\suri:
• o nou\ preg\tire a voluntarului;
• transferarea voluntarului la o nou\ sarcin\, la un alt program de activitate;
• retragerea voluntarului din cadrul activit\]ilor organiza]iei.
2.7. Recunoa[terea voluntarilor
Recunoa[terea reprezint\ modul prin care o organiza]ie le spune / le arat\ volun-

tarilor s\i c\ eforturile lor sunt importante pentru beneficiarii s\i [i apreciate.
Recunoa[terea ar trebui s\ fie frecvent\ [i personal\ / personalizat\.
Iat\, de exemplu, câteva moduri prin care coordonatorul de voluntari `[i poate ar\ta
recuno[tin]a fa]\ de voluntari:
• Zâmbetul;
• Acordarea de timp, aten]ie [i generozitate fiec\ruia `n parte;
• Amabilitatea fa]\ de voluntari;
• Decontarea cheltuielilor legate de activit\]ile desf\[urate cu beneficiarii;
• Oferirea de cafea, suc, ap\ mineral\ etc.;

• Instalarea unei cutii pentru sugestiile voluntarilor;
• Posibilitatea de a participa la traininguri `nainte de a desf\[ura activitatea
respectiv\;
• Acordarea de diplome;
• Oferirea de responsabilit\]i suplimentare;
• O aten]ie mai aparte acordat\ celor sensibili;
• A permite voluntarilor s\ termine ceea ce au `nceput;
• Organizarea de petreceri formale / informale, (de exemplu, „ie[iri” `n ora[ la
o discotec\, la o pizza, la un suc etc.);
• Posibilitatea de a merge `n excursii, tabere `mpreun\ cu beneficiarii respec-
tiv cu copiii, cheltuielile fiind decontate de c\tre organiza]ie;
• Posibilitatea de a intra `n contact cu staff-ul organiza]iei;
• Acceptarea ideilor lor [i punerea acestora `n aplicare (`n limita
posibilit\]ilor);
• Oferirea de cadouri (de ex. de S\rb\torile Cr\ciunului);
• Onorarea preferin]elor voluntarilor, `n limita posibilit\]ilor;
• Oferirea de materiale promo]ionale cu sigla funda]iei (pixuri, veste, tricouri,
agende etc.)
62
CAPITOLUL 3
Instrumente de lucru ale coordonatorului de voluntari din

cadrul Funda]iei „Al\turi de voi”, România
3.1. Legea na]ional\ a voluntariatului
Legea voluntariatului nr. 195/2001, publicat\ `n Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr.206 din 24.04.2001, este modificat\ [i completat\ cu Ordonan]a de
Urgen]\ nr.58 / 22.08.2002, publicat\ `n Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
642 / 30.08. 2002.
Articolul 1
Prezenta lege reglementeaz\ promovarea [i facilitarea particip\rii cet\]enilor
români [i str\ini, `n spiritul solidarit\]ii civice, la ac]iuni de voluntariat organizate de
persoane juridice de drept public [i de persoane juridice de drept privat f\r\ scop
patrimonial, precum [i participarea tinerilor la programele interna]ionale de
voluntariat pentru tineri, implementate de structuri descentralizate `n strâns\
leg\tur\ cu autorit\]ile na]ionale responsabile pentru problemele tineretului.
Articolul 2
~n sensul prezentei legi:
a) voluntariatul este activitatea de interes public desf\[urat\ de persoane fizice,
denumite voluntari, `n cadrul unor raporturi juridice, altele decât raportul juridic de
munc\ [i raportul juridic civil de prestare a unei activit\]i remunerate;
b) activitatea de interes public este activitatea desf\[urat\, potrivit legii, `n
domenii cum sunt: asisten]a [i serviciile sociale, protec]ia drepturilor omului,
medico-sanitar, cultural, artistic, educativ, de `nv\]\mânt, [tiin]ific, umanitar,
religios, filantropic, sportiv, de protec]ie a mediului, social [i comunitar;
c) organiza]ia gazd\ este persoana juridic\ de drept public sau persoana juridic\
de drept privat f\r\ scop patrimonial care `ncheie, `n condi]iile prezentei legi,
contractul de voluntariat;
d) contractul de voluntariat este o conven]ie cu titlu gratuit, `ncheiat\ `ntre o
persoan\ fizic\, denumit\ voluntar, [i o persoan\ juridic\, denumit\ organiza]ie
gazd\, `n temeiul c\reia prima persoan\ se oblig\ fa]\ de a doua s\ presteze o
activitate de interes public f\r\ a ob]ine o contrapresta]ie material\;
e) beneficiarul voluntariatului este persoana fizic\ sau juridic\ `n folosul c\reia
se desf\[oar\ activitatea de voluntariat. Organiza]ia gazd\ poate fi identic\ sau
diferit\ de beneficiarul voluntariatului;
f) `ndrum\torul este persoana cu rol de coordonare [i supraveghere a voluntarilor
`n timpul ac]iunilor de voluntariat.
63
Articolul 3
Prezenta lege se fundamenteaz\ pe urm\toarele principii:
a. participarea ca voluntar, pe baza consim]\mântului liber exprimat;
b. implicarea activ\ a voluntarului `n via]a comunit\]ii;
c. desf\[urarea voluntariatului cu excluderea oric\rei cotrapresta]ii materiale
din partea beneficiarului activit\]ii;
d. recrutarea voluntarilor pe baza egalit\]ii [anselor, f\r\ nici un fel de discriminare.
Articolul 4
Activit\]ile voluntare izolate, sporadic prestate, `n afara raporturilor cu persoanele
juridice prev\zute la art.1, din ra]iuni familiale, de prietenie sau de bun\ vecin\tate,
nu fac obiectul prezentei legi.
Articolul 4.1 – Autorit\]ile locale ofer\ sprijin `n derularea stagiilor de voluntariat,

acordând prioritate activit\]ilor care se adreseaz\ tinerilor din categoriile sau zo-
nele defavorizate.
Articolul 5
1. Este interzis s\ se `ncheie contract de voluntariat `n scopul de a evita

`ncheierea unui contract individual de munc\ sau, dup\ caz, a unui contract

civil de prest\ri servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectu-
area presta]iilor respective.

2. Sunt lovite de nulitate absolut\ contractele de voluntariat `ncheiate cu apli-
carea dispozi]iilor prezentei legi de persoanele juridice prev\zute la art.1, `n
scopul evit\rii `ncheierii unui contract individual de munc\ sau, dup\ caz, a
unui contract civil de prest\ri servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros.
3. Participarea ca voluntar nu poate substitui serviciul militar sau alte formule
alternative care `nlocuiesc serviciul militar [i nu poate reprezenta un echiva-
lent pentru un loc de munc\ remunerat.
4. Voluntarilor cet\]eni str\ini le este garantat\ reziden]a pe durata stagiului de
voluntariat.
Articolul 5.1
1. ~n sensul programului de ac]iune comunitar „Tineret”, tân\rul voluntar este

persoana cu vârsta cuprins\ `ntre 18 [i 25 de ani care `ncheie `n condi]iile
legii, un contract de voluntariat pentru o perioad\ limitat\, urm\rindu-se
dezvoltarea aptitudinilor [i formarea experien]ei personale [i interculturale,
contribuind `n acela[i timp, la binele comunit\]ii.
2. Tân\rul voluntar particip\ `ntr-un stat membru al Uniunii Europene, altul
decât cel `n care `[i are re[edin]a ori domiciliul, sau `ntr-un stat ter] la o
activitate nelucrativ\ [i neremunerat\, care prezint\ importan]\ pentru
64
comunitate [i are o durat\ limitat\ de maximum 12 luni, `n cadrul unui

proiect recunoscut de statul respectiv [i de Comunitatea European\.
3. Stagiile comunitare de voluntariat pentru tineri, `n func]ie de durata
prev\zut\, se diferen]iaz\ `n stagii pe termen lung, cu durata `ntre 3 luni [i
un an, [i stagii pe termen scurt, cu durata `ntre 3 s\pt\mâni [i 3 luni.
4. Pentru programul de ac]iune comunitar „Tineret” organiza]ia gazd\ asigur\
tân\rului voluntar acoperirea cheltuielilor de transport intern, cazare [i
mas\ complet\.
Din fonduri de la Comisia European\ se asigur\ transportul extern [i o
indemniza]ie de deplasare neimpozabil\, sub form\ de bani de buzunar, pe `ntrea-
ga durat\ a stagiului de voluntariat.
5. La sfâr[itul stagiului de voluntariat, `n cadrul programului de ac]iune comunitar
„Tineret”, se va elibera de c\tre Comisia European\ un certificat nominal
care s\ recunoasc\ prestarea activit\]ii de voluntar, precum [i experien]a [i
aptitudinile dobândite.
Articolul 6
1. Voluntariatul se desf\[oar\ pe baza unui contract `ncheiat `n form\ scris\,

sub sanc]iunea nulit\]ii absolute, `ntre voluntar [i organiza]ia gazd\, `n
condi]ii de libertate contractual\ a p\r]ilor [i cu respectarea dispozi]iilor
prezentei legi.
2. Contractul de voluntariat se `ncheie `n dou\ exemplare, dintre care unul se
p\streaz\ `n mod obligatoriu `n eviden]a persoanei juridice.
Articolul 7
~n contractul de voluntariat sunt stipulate cel pu]in urm\toarele drepturi ale
voluntarului:
a. participarea activ\ la elaborarea [i derularea programelor `n considerarea
c\rora a `ncheiat contractul;
b. desf\[urarea activit\]ii `n concordan]\ cu preg\tirea sa profesional\;
c. asigurarea de c\tre organiza]ia gazd\ a desf\[ur\rii activit\]ilor sub coor-
donarea unui `ndrum\tor, `n condi]iile legale de protec]ie a muncii, `n func]ie
de natura [i de caracteristicile activit\]ii respective;
d. asigurarea de c\tre organiza]ia gazd\, `n condi]iile prev\zute de lege,
`mpotriva riscurilor de accident [i de boal\ sau a altor riscuri ce decurg din
natura activit\]ii; `n lipsa asigur\rii, costul presta]iilor medicale ce decurg
din desf\[urarea activit\]ii de voluntariat se suport\ integral de c\tre orga-
niza]ia gazd\. Excep]ie fac programele de ac]iune comunitare „Tineret”
pentru care costurile de asigurare sunt suportate de Comisia European\,
care `ncheie un contract cu o companie de asigur\ri;
65
e. eliberarea de c\tre organiza]ia gazd\ a unui certificat nominal care s\

recunoasc\ prestarea activit\]ii de voluntar, precum [i experien]a [i aptitu-
dinile dobândite; metodologia privind eliberarea certificatului nominal se
aprob\ prin ordin comun al ministrului muncii [i solidarit\]ii sociale [i al mi-
nistrului tineretului [i sportului;
f. rambursarea, de c\tre organiza]ia gazd\, `n condi]iile convenite `n contract,
potrivit legii, a cheltuielilor efectuate pentru realizarea activit\]ii.
Articolul 8
Contractul de voluntariat urmeaz\ s\ cuprind\ cel pu]in urm\toarele obliga]ii ale
voluntarului:
a. s\ primeasc\ sarcinile primite din partea organiza]iei gazd\;

b. s\ p\streze confiden]ialitatea informa]iilor la care are acces `n cadrul activi-
t\]ii de voluntariat;
c. s\ participe la cursurile de instruire organizate, ini]iate sau propuse de organi-
za]ia gazd\;
d. s\ ocroteasc\ bunurile pe care le folose[te `n cadrul activit\]ii de voluntariat.
Articolul 9
~n executarea contractului de voluntariat, voluntarul se subordoneaz\ conducerii

persoanei juridice cu care a `ncheiat contractul.
Articolul 10

Executarea obliga]iilor contractuale ce revin voluntarului nu se poate face prin
reprezentare.
Articolul 11
R\spunderea pentru neexecutarea sau pentru executarea necorespunz\toare a
contractului de voluntariat este supus\ regulilor prev\zute de Codul Civil.
Articolul 12
Dac\ pe parcursul execut\rii contractului de voluntariat intervine, independent de
voin]a p\r]ilor, o situa]ie de natur\ s\ `ngreuneze executarea obliga]iilor ce revin
voluntarului, contractul va fi renegociat, iar dac\ situa]ia face imposibil\ executarea
`n continuare a contractului, acesta va fi reziliat de plin drept.
Articolul 13
Renegocierea contractului de voluntariat se face la cererea scris\ a uneia dintre
p\r]i, formulat\ `n termen de 15 zile de la data la care a intervenit situa]ia prev\zut\
la art.12.
Articolul 14
Denun]area unilateral\ a contractului de voluntariat are loc din ini]iativa voluntarului
sau a organiza]iei gazd\, cu un preaviz de 15 zile, f\r\ obliga]ia prezent\rii motivelor.
66
Articolul 15
Litigiile izvorâte din `ncheierea, modificarea, executarea sau `ncetarea contractului
de voluntariat sunt de competen]a instan]elor judec\tore[ti, dac\ p\r]ile contrac-
tului nu le pot rezolva pe cale amiabil\. Ac]iunile izvorâte din contractul de volun-
tariat sunt scutite de taxa de timbru.
Articolul 16
Se excepteaz\ de la dispozi]iile prezentei legi pompierii voluntari din cadrul
serviciilor de pompieri civili constituite conform Ordonan]ei Guvernului nr. 60/1997
privind ap\rarea `mpotriva incendiilor, aprobat\, cu modific\ri, prin Legea nr.
212/1997, cu modific\rile ulterioare.
Articolul 17
~n cazul s\vâr[irii unor fapte `n leg\tur\ cu executarea contractului de voluntariat,
care potrivit legii penale sunt considerate infrac]iuni, voluntarii sunt asimila]i
persoanelor prev\zute la art. 147 alin. 2 din Codul penal.
Articolul 18
Prezenta lege intr\ `n vogoare la 60 de zile de la data public\rii ei `n Monitorul
Oficial al României, partea I.
Aceast\ lege a fost adoptat\ de Senat `n [edin]a din 19 martie 2001, cu respec-
tarea drepturilor art. 74 alin. (2) din Constitu]ia României.
3.2. Fi[\ de `nscriere

1. Numele [i prenumele.............................................................................................
2. Data [i locul na[terii..............................................................................................
3. Re[edin]a actual\..................................................................................................
4. Telefon...................................................................................................................
5. Adres\ e-mail.........................................................................................................
6. Ocupa]ia actual\....................................................................................................
7. A]i mai prestat activit\]i de voluntariat:
DA NU
Dac\ DA, unde a]i mai prestat activit\]i de voluntariat [i `n ce perioad\:
a)................................................................................................................................
b)................................................................................................................................
c).............................................................................................................................. ..
67
d)................................................................................................................................
e)................................................................................................................................
f).................................................................................................................................
8. Cât timp ve]i aloca activit\]ii de voluntariat?
ATEN}IE – ~n perioadele de evaluare a voluntarilor se va ]ine cont de cât timp au

alocat ini]ial pentru voluntariat [i implicarea lor ulterioar\. De aceea se recomand\
ca ace[tia s\ precizeze un timp real de implicare `n activit\]i.
Cât este nevoie pentru a atinge obiectivele individuale;
O dat\ pe s\pt\mân\;
2 ore pe zi;
O zi pe s\pt\mân\;
De câte ori este nevoie.
9. Care este perioada preferat\ pentru a derula activit\]i pentru funda]ie ?
diminea]a dup\-amiaza seara
10. Ce `n]elege]i dumneavoastr\ prin activitatea de voluntariat ?

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
................................................................................................... ................................
11. Care este motivul pentru care a]i ales s\ v\ implica]i `n activit\]i de voluntariat ?
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
............................................................................................................................. ......
12. De unde a]i auzit de organiza]ie?

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
68
13. Cum a]i dori s\ fi]i motiva]i/ r\spl\ti]i pentru activit\]ile derulate / rezultatele ob]inute?
• Traininguri, cursuri, sesiuni, [coli de var\;
• Excursii;
• Activit\]i distractive cu copiii;
• Promovare `n cadrul echipei de voluntari;
• S\ dobândesc experien]\ profesional\;
• S\ [tiu s\ folosesc corect computerul, faxul, xeroxul, scanerul, imprimanta;
• S\ dobândesc abilit\]i pentru scrierea de proiecte de finan]are;
• S\-mi pot `ntocmi un C.V. [i o scrisoare de motiva]ie `n conformitate cu exi-
gen]ele impuse de profesionalism;
• S\-mi `mbog\]esc cuno[tin]ele [i s\ de]in abilit\]i pentru a fi trainer;
• Certificate de recunoa[tere a meritelor personale (dup\ traininguri, dup\ un
an de activitate, dup\ rezultate deosebite);
• S\ primesc tricouri, agende, [epci, pixuri, gen]i, etc;
• S\ am acces la biblioteca organiza]iei;
• ~n alte moduri, cum ar fi ......................................................................
14. Cum vede]i dumneavoastr\ finalitatea muncii de voluntariat? Ce câ[tiguri

crede]i c\ ar rezulta `n urma prest\rii serviciilor voluntare?
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
15. Prefera]i s\ v\ implica]i doar `ntr-un singur program de voluntariat sau `n mai
multe?
Unul Mai multe
16. Dac\ a]i optat pentru sec]iunea training v\ rug\m s\ bifa]i temele de interes:
Not\:
Tema legat\ de managementul voluntarilor este obligatorie pentru a fi bifat\;
Nu pute]i bifa / propune decât 4 teme de interes, `n afara celei obligatorii legat\ de
managementul voluntarilor.
Tehnici de comunicare
Reac]ii la aflarea diagnosticului
Psihoterapie de grup
Psihoterapie individual\
69
Implica]ii psiho-sociale ale infec]iei HIV/ SIDA

Consiliere pre [i post testare HIV
Conceperea [i scrierea propunerilor de finan]are
Managementul activit\]ii de voluntariat
Management organiza]ional
Campanii de advocacy
Campanii de informare
Campanii de fund raising
Public relations
Asisten]\ maternal\ pentru copilul seropozitiv
Peer education
Altele
Specifica]i alte teme de interes

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

17. ~n ce tip de activitate a]i dori s\ v\ implica]i?
Not\:
Activit\]ile notate cu X reprezint\ programe mari ale Re]elei de Voluntari, iar volun-
tarii sunt obliga]i s\ aleag\ una dintre acestea. Din activit\]ile notate cu X pute]i
alege doar una;
Activit\]ile notate cu Y sunt de preferat a fi bifate ca fiind adiacente la cele

obligatorii. Acestea nu au caracter obligatoriu [i nu exist\ restric]ii sau un num\r
preferat `n a le alege;
Activit\]ile notate cu Z nu sunt obligatorii, dar este de preferat a fi aleas\ cel pu]in
una dintre acestea, deoarece sunt considerate a fi esen]iale pentru Re]eaua de
Voluntari a organiza]iei. Activit\]ile notate cu Z au cele mai importante punctaje
dup\ cele notate cu X când se va face evaluarea voluntarilor.
Grupuri de suport [i terapie (X)

{coala de zi `n Spitalul de Boli Infec]ioase (X)
Administrativ (Z)
Clubul Tinerilor (X)

70
Campanii de Informare `n [coli (Y)

Campanii de Informare `n discoteci (Y)
Campanii de strângere de fonduri (Z)
Organizare [i derulare evenimente din via]a copiilor (Y)
Conferin]e [i forumuri (Y)
18. Prezenta]i-v\ `n câteva cuvinte:

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
................................... ................................................................................................
Data: Semn\tura:
..................................... ......................................................
3.3. Regulament de ordine interioar\

Drepturi [i obliga]ii ale p\r]ilor
A. Funda]ia „Al\turi de Voi”, România are, `n principal, urm\toarele drepturi:
• S\ stabileasc\ organizarea [i func]ionarea programului de voluntariat;

• S\ exercite `n permanen]\ controlul asupra modului de `ndeplinire de c\tre
fiecare voluntar `n parte a activit\]ilor pe care [i le-a ales [i asupra c\rora
s-a convenit de comun acord;
• S\ constate s\vâr[irea abaterilor disciplinare [i s\ aplice sanc]iunile cores-
punz\toare regulamentului de ordine interioar\ [i contractului de voluntariat;
• Asigurarea conduitei corecte fa]\ de to]i voluntarii;
• Respectarea principiului nediscrimin\rii [i `nl\tur\rii oric\rei forme de `nc\l-
care a demnit\]ii;
• S\ informeze voluntarii asupra condi]iilor de voluntariat [i asupra ele-
mentelor care privesc desf\[urarea rela]iilor de voluntariat, precizând locul
71
`n care pot desf\[ura activit\]i de voluntariat, atribu]iile [i r\spunderile

fiec\ruia;
• S\ elibereze, la cerere, toate documentele care atest\ calitatea de voluntar
a solicitantului;
• S\ asigure confiden]ialitatea datelor cu caracter personal a voluntarilor;
• S\ solicite din partea voluntarilor respect [i confiden]ialitate fa]\ de beneficiari;
• S\ solicite voluntarului s\ fie deschis [i onest `n ceea ce prive[te motiva]iile
[i scopurile sale;
• S\ solicite cooperare `ntre voluntari, angaja]i [i conducerea funda]iei.
B. Drepturi ale voluntarilor
• S\-i fie respectat\ integritatea fizic\ [i mental\;

• De a fi informat frecvent `n leg\tur\ cu activit\]ile derulate `n cadrul funda]iei;
• De a desf\[ura activit\]i `n concordan]\ cu preg\tirea sa profesional\;
• De a primi din partea Funda]iei „Al\turi de Voi”, România un certificat no-
minal care s\ recunoasc\ prestarea activit\]ii de voluntar, precum [i expe-
rien]a [i aptitudinile dobândite;
• De a primi instruire adecvat\ pentru a putea `ndeplini activit\]i de voluntariat;
• Dreptul de a se implica `n mai multe programe, dac\ timpul ì permite;

• Dreptul de a solicita feed-back din partea supervizorului `n leg\tur\ cu
modul de realizare a sarcinii;

• De a [ti dac\ munca desf\[urat\ este util\ [i cum poate fi `mbun\t\]it\;
• De a alege [i accepta o sarcin\ care s\ presupun\ responsabilit\]i doar `n
m\sura `n care voluntarul [i le poate asuma;
• De a primi instruire de calitate;
• De a le fi rambursate, de c\tre funda]ia „Al\turi de Voi”, România, `n con-
di]iile legii, cheltuielile efectuate pentru realizarea activit\]ii;
• De a fi recunoscu]i ca membri ai echipei Funda]iei „Al\turi de Voi”, România;
• De a oferi sugestii [i de a fi ascultat.
C. Obliga]ii ale voluntarilor
• S\ respecte scopul [i misiunea Funda]iei „Al\turi de Voi” România [i s\ se

identifice cu acestea;
• S\ respecte angaja]ii funda]iei, precum [i beneficiarii acesteia;
• S\ respecte programul ales de el, `mpreun\ cu coordonatorul de voluntari;
• S\ protejeze echipamentele funda]iei indiferent de localizarea acestora;
• S\ informeze coordonatorul de voluntari despre orice situa]ie peturbatoare
sau generatoare de prejudicii;
72
• S\ respecte prevederile cuprinse `n regulamentul de ordine interioar\, pre-

cum [i `n contractul de voluntariat;
• S\ fie fidel fa]\ de funda]ie `n executarea activit\]ilor de voluntariat;
• S\ respecte confiden]ialitatea privind politica organiza]iei [i beneficiarii
acesteia;
• S\ anun]e din timp eventualele schimb\ri de program;
• S\ completeze rapoartele de activitate `n urma fiec\rei activit\]i derulate;
• S\ nu-[i asume resonsabilit\]i sau atribu]ii care nu li se cuvin ca voluntar;
• De a considera voluntariatul ca fiind un angajament serios [i care necesit\
asumarea de responsabilit\]i.
D. Interdic]ii
• Folosirea numelui funda]iei `n scopuri care pot duce la prejudicierea institu]iei;

• Introducerea `n incinta sediului a obiectelor sau produselor prohibite de
lege;
• S\vâr[irea de ac]iuni care pot pune `n pericol cl\direa `n care se afl\ sediul
funda]iei, angaja]ii sau alte persoane, instala]ii, echipamente etc.;
• Folosirea `n interes personal a bunurilor sau echipamentelor funda]iei;
• Efectuarea de convorbiri telefonice de la posturile telefonice ale funda]iei `n
interes personal;
• ~nstr\inarea oric\ror bunuri date `n folosin]\ sau p\strare;
• Scoaterea din unitate a bunurilor funda]iei cu excep]ia celor pentru care

exist\ aprobarea conducerii;
• Distrugerea [i/sau deteriorarea materialelor sau a echipamentelor specifice
realiz\rii activit\]ilor asumate;
• Desc\rcarea de pe Internet a diverselor informa]ii de pe calculatoarele
funda]iei, precum [i navigarea pe Internet `n scopuri personale;
• Accesul la calculatoare f\r\ aprobarea unuia dintre angaja]ii Funda]iei
„Al\turi de Voi”, România;
• Copierea de documente electronice sau printate f\r\ acordul conducerii
funda]iei.
E. Sanc]iuni
• Dac\ voluntarul nu respect\ programul [i nu anun]\ de schimbarea surve-

nit\ `n cadrul programului s\u din timp, la trei abateri, i se va desface aces-
tuia contractul de voluntariat [i astfel, nu va mai putea activa ca voluntar `n
cadrul Funda]iei „Al\turi de Voi”, România;
73
• ~n cazul `n care voluntarul `ncalc\ confiden]ialitatea informa]iilor cu privire

la funda]ie [i beneficiari, i se desface contractul de voluntariat [i, dac\ este
cazul, va intra sub inciden]a legii;
• Dac\ anumite gre[eli din comportamentul s\u se repet\ [i dup\ aten]io-
n\rile repetate f\cute de c\tre coordonatorul de voluntari sau de c\tre
angaja]ii Funda]iei „Al\turi de Voi”, România, se poate desface contractul
de voluntariat;
• Dac\ voluntarul s\vâr[e[te una din interdic]iile enun]ate la punctul D, se
poate dispune desfacerea contractului de voluntariat.
3.4. Proces verbal
Nr............... Data............
~ncheiat `ntre:
Funda]ia ...................................................., reprezentat\ de ..................................,

Director Executiv, `n calitate de gazd\,
{i

............................................................., `n calitate de voluntar al Funda]iei „Al\turi
de Voi”, România.
Scopul – informarea, respectiv luarea la cuno[tin]\ a con]inutului „Manualul

voluntarului”, manual editat `n cadrul funda]iei.
Subsemnatul (a) ..................................................., declar c\ am fost informat (\) [i

am luat la cuno[tin]\ con]inutul „Manualului voluntarului”, respectiv, Regulamentul
de Ordine Interioar\ [i `mi voi desf\[ura activitatea `n cadrul institu]iei `n
conformitate cu acesta.
Prezentul contract s-a `ncheiat `n dou\ exemplare, din care un exemplar r\mâne
`n cadrul organiza]iei, iar cel\lalt la voluntar.
Director Executiv, Coordonator Voluntari, Voluntar,
.......................... ................................. .........................

74
3.5. Contract de voluntariat
~ncheiat ast\zi ........................................ `n localitatea ...........................................
~ntre subsemna]ii :
1. Dl. (D-na) .............................. domiciliat(\) `n localitatea .....................................,

str........................................................, nr. ......, bl. ......, sc. ......, et. ....., ap. ......,
cod....................., jude]ul .............................., tel. ....................., posesor al B.I./C.I.
seria______, nr._________, eliberat de________________, la data de_______,
CNP_____________________, `n calitate de voluntar
{i
2. Funda]ia .................................................., cu sediul `n ........................................,

str. .............................................., nr. ..........., cod ................., tel. ......................;
fax: ..............................., e-mail .................................................. reprezentat\ de
..........................., având func]ia ........................., `n calitate de organiza]ie gazd\,
Am `ncheiat prezentul Contract de Voluntariat `n baza Legii nr.195/20.04.2001 –

Legea Voluntariatului, modificat\ [i completat\ prin O.G. nr. 58/22.08.2002, `n
condi]ii de libertate contractual\ a p\r]ilor, convenind pe baza consim]\mântului
liber exprimat, asupra urm\toarelor clauze:
I. Durata contractului
Contractul se `ncheie pe durat\ nedeterminat\, voluntarul urmând s\ `nceap\
activitatea de interes public la data de ______________________.
II. Natura activit\]ii

Voluntarul va lucra `n domeniul HIV/SIDA prestând activitatea de voluntar `n
cadrul Funda]iei „Al\turi de Voi”, România.
III. Condi]ii de prestare a activit\]ii

Durata timpului de lucru este stabilit\ de ambele p\r]i.
IV. Prezentul contract este o conven]ie cu titlu gratuit. Voluntarul se oblig\ fa]\ de
Funda]ia „Al\turi de Voi” s\ presteze o activitate de interes public f\r\ a ob]ine o
contrapresta]ie material\.
V. ~n situa]ia `n care voluntarul este trimis `n interesul legitim al Funda]iei „Al\turi

de Voi” România, beneficiaz\ de urm\toarele drepturi:
a. Transport .............................................
b. Cazare .................................................
c. Diurn\ ..................................................
75
VI. Voluntarul nu beneficiaz\ de vechime `n munc\, concediu de odihn\, plata

drepturilor de [omaj, a contribu]iei pentru asigur\rile sociale (CAS), pentru pensia
suplimentar\, etc. Voluntarul nu este [i nu dobânde[te calitatea de salariat al
Funda]iei „Al\turi de Voi” România.
VII. Drepturi specifice legate de Protec]ia muncii [i PSI
a. echipament de protec]ie ................................................................................

b. echipament de lucru ....................................................................................
c. antidoturi ......................................................................................................
d. alimente de protec]ie ....................................................................................
e. alte drepturi [i obliga]ii privind protec]ia muncii [i PSI ................................
VIII. Drepturi ale voluntarului:
a. participarea activ\ la elaborarea [i derularea programelor `n considerarea

c\rora a `ncheiat contractul;
b. desf\[urarea activit\]ii `n concordan]\ cu preg\tirea sa profesional\;
c. asigurarea de c\tre Funda]ia „Al\turi de Voi”, România a desf\[ur\rii activi-
t\]ilor sub coordonarea unui `ndrum\tor, `n condi]iile legale de protec]ie a
muncii, `n func]ie de natura [i de caracteristicile activit\]ii respective;

d. eliberarea de c\tre Funda]ia „Al\turi de Voi”, România a unui certificat nomi-
nal care s\ recunoasc\ prestarea activit\]ii de voluntar, precum [i expe-
rien]a [i aptitudinile dobândite;

e. rambursarea de c\tre Funda]ia „Al\turi de Voi”, România, `n condi]iile con-
venite `n contract, potrivit legii, a cheltuielilor efectuate pentru realizarea
activit\]ii;
f. durata timpului de lucru, stabilit\ `n condi]iile legii, s\ nu afecteze s\n\tatea
[i resursele psiho-fizice ale voluntarului;
g. beneficiaz\ de titluri onorifice, decora]ii, premii, `n condi]iile legii;
h. alte drepturi negociate de p\r]ile contractante .............................................
IX. Obliga]ii ale voluntarului:
a. s\ `ndeplineasc\ sarcinile primite din partea Funda]iei „Al\turi de Voi”,

România;
b. s\ p\streze confiden]ialitatea informa]iilor la care are acces `n cadrul
activit\]ii de voluntariat privind beneficiarii funda]iei, politica funda]iei, docu-
mentele care fac referire la situa]ia beneficiarilor, documentele funda]iei (cu
excep]ia celor pentru care s-a solicitat o aprobare `n prealabil), inclusiv
nerealizarea de fotografii la activit\]ile cu beneficiarii;
c. s\ participe la cursurile de instruire organizate, ini]iate sau propuse de c\tre
Funda]ia „Al\turi de Voi”, România;
76
d. s\ p\streze [i s\ utilizeze eficient echipamentele funda]iei pe care le

folose[te `n cadrul activit\]ii de voluntariat;
e. s\ utilizeze aparatura din sediul Funda]iei „Al\turi de Voi”, România doar
pentru activit\]i ce ]in de sarcinile pe care le au de `ndeplinit;
f. s\ respecte activit\]ile planificate [i s\ anun]e din timp orice schimbare sur-
venit\ `n timpul programului (inclusiv `ntârzieri, absen]e etc.);
g. s\ completeze corect [i la timp toate formularele sau rapoartele necesare;
h. alte obliga]ii negociate de p\r]ile contractante ............................................
X. ~n executarea contractului de voluntariat, voluntarul se subordoneaz\

conducerii persoanei juridice cu care a `ncheiat contractul, respectiv cu directorul
na]ional executiv al Funda]iei „Al\turi de Voi” România.
XI. Executarea obliga]iilor contractuale ce revin voluntarului nu se poate face prin

reprezentare.
XII. R\spunderea pentru neexecutarea sau pentru executarea necorespunz\toare

a contractului de voluntariat este supus\ regulilor prev\zute de Codul Civil.
XIII. Prezentul contract poate fi renegociat de c\tre p\r]ile contractante. Rene-

gocierea contractului se face la cererea scris\ a uneia dintre p\r]i, formulat\ `n
termen de 15 zile de la data la care a intervenit o situa]ie de natur\ s\ `ngreuneze
executarea obliga]iilor ce revin voluntarului.
XIV. Prezentul contract poate fi reziliat de drept prin acordul p\r]ilor. Denun]area
unilateral\ a contractului are loc din ini]iativa voluntarului sau a Funda]iei „Al\turi
de Voi” România, cu un preaviz de 15 zile, f\r\ obliga]ia prezent\rii motivelor.
XV. ~n cazul s\vâr[irii unor fapte `n leg\tur\ cu executarea contractului de volun-

tariat, care potrivit legii penale sunt considerate infrac]iuni, voluntarii sunt asimila]i
persoanelor prev\zute la art. 147 alin. 2 din Codul Penal, respectiv func]ionari care
exercit\ o `ns\rcinare `n serviciul persoanei juridice.
XVI. Litigiile izvorâte din `ncheierea, modificarea, executarea sau `ncetarea con-
tractului de voluntariat sunt de competen]a instan]elor judec\tore[ti dac\ p\r]ile
contractului nu le pot rezolva pe cale amiabil\. Calea amiabil\ este procedura
obligatorie pentru p\r]ile contractante.
XVII. Prezentul contract de voluntariat s-a `ncheiat `n dou\ exemplare, din care
unul se p\streaz\ `n mod obligatoriu `n eviden]ele Funda]iei „Al\turi de Voi”,
România, iar cel\lalt se `nmâneaz\ voluntarului, ambele având aceea[i valoare
[i for]\ juridic\.
Director Executiv, Coordonator Voluntari, Voluntar,
................................. .......................................... ......................

77
3.6. Raport de activitate
1. Nume si prenume voluntar ………………………………………………………...

2. Program:
a. Administrativ
b. {coala de zi `n spital
c. Clubul tinerilor
d. Campanii de informare `n discoteci
e. Campanii de informare `n [coli
f. Prevenirea transmiterii verticale
g. Asisten]a Maternal\ pentru copilul seropozitiv
h. Asisten]\ Psihologic\ pentru copilul seropozitiv
i. Asisten]a Social\ pentru copilul seropozitiv
j. Program de integrare socio-profesional\
3. Descriere................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

...................................................................................................................................
4. Al]i voluntari implica]i ......................................................................... ...................

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
5. Timp alocat: de la ........................../ pân\ la ...........................
6. Observa]ii / Recomand\ri: ………………………………………………………...... ..

……………………………………………………………………………………................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
Data Semn\tura
................................. .................................7
..
78
3.7. Fi[\ de activitate lunar\
Voluntar ..........................................................................
Luna ...................................................................
Nr. Tip activitate Desf\[urarea activit\]ii Nr. ore Data

crt.
79
3.8. Formular de evaluare
Date de identificare voluntar
Nume [i prenume Data `nceperii voluntariatului

.......................................................... ..........................................................
Centrul Data evalu\rii anterioare
.......................................................... ……………...............................……
Profesia Data evalu\rii curente
.......................................................... ..........................................................
Calificativele folosite `n evaluare sunt:
• A – performan]a dep\[e[te standardele cerute;

• B – performan]a este la nivelul standardelor cerute;
• C – performan]a trebuie `mbun\t\]it\ pentru a corespunde standardelor
Cuno[tin]e [i performan]\ Calif. Comentarii
1. ~n]elege [i `[i `ndepline[te obiectivele stabilite

conform activit\]ii planificate `mpreun\ cu
coordonatorul de voluntari.
2. Demonstreaz\ o permanent\ preocupare

pentru calitatea, acurate]ea [i corectitudinea muncii
depuse.
3. ~[i organizeaz\ activitatea astfel `ncât timpul
este folosit eficient pentru atingerea obiectivelor.
4. Este deschis spre perfec]ionare (interes pentru
cursuri, studiu personalizat etc.).
5. Vine cu idei noi [i are spirit de ini]iativ\ `n
cadrul activit\]ilor funda]iei.
6. Lucreaz\ eficient `n echip\.
7. Comunic\ eficient `n cadrul [i `n exteriorul
funda]iei.
8. D\ dovad\ de flexibilitate `n activitate.
9. Face fa]\ `n mod optim dificult\]ilor situa]iilor
neprev\zute care apar `n cadrul activit\]ilor.
10. Respect\ programul planificat.
80
11. Finalizeaz\ eficient activitatea planificat\ `n

termeniii stabili]i `n prealabil.
12. Dore[te s\ se implice `n mai multe programe
ale funda]iei.
Rela]ii [i comportament Calif. Comentarii
13. D\ dovad\ de flexibilitate `n cadrul unor

situa]ii neprev\zute.
14. Dovede[te entuziasm [i ata[ament fa]\ de
activitatea prestat\ [i fa]\ de beneficiarii pe care
funda]ia ì deserve[te.
15. Colaboreaz\ cu al]i voluntari pentru o
activitate cât mai performant\ [i eficient\.
16. Respect\ pe ceilal]i voluntari, pe coord. de
voluntari, pe angaja]ii funda]iei, pe beneficiarii [i
colaboratorii s\i.
17. Respect\ deciziile coordonatorului de
voluntari.
18. Demonstreaz\ sensibilitate [i `n]elegere fa]\
de beneficiarii funda]iei.
19. ~ndepline[te sarcinile cu termen limit\.

20. Respect\ confiden]ialitatea informa]iilor cu

privire la beneficiarii funda]iei.
Plan de `mbun\t\]ire a performan]ei `n domeniu:
1. ............................................................
2. ............................................................
3. ............................................................
Realizat, Supervizat,
.................................... ..............................................
81
3.9. Raport narativ lunar al coordonatorului de voluntari
Luna ....................................
Nume [i prenume angajat ......................................................
Pozi]ia ........................................
1. Activit\]i de concepere materiale informative (denumire material; stadiul de

realizare `n care se afla; cantitate; termen de finalizare).
2. Activit\]i pe programe `n care au fost implica]i voluntarii (activit\]ile sunt
descrise, pe larg, pe fiecare centru `n parte)
3. Training derulat de ADV (perioada derul\rii; titlul trainingului; num\r de par-
ticipan]i; program)
4. Training la care a participat personal ADV (numele persoanei; perioada
derul\rii; titlul; obiective training; contra-cost (suma) / gratuit)
5. Training la care au participat voluntarii ADV (numele persoanelor; perioada
derul\rii; titlul; obiective training; contra-cost (suma) / gratuit)
6. Campanii de informare, educare [i con[tientizare (unde au avut loc aceste cam-
panii; data când au avut loc; alte persoane implicate; num\rul de beneficiari)

7. Evenimente speciale (denumire eveniment; perioada derul\rii; num\r par-
ticipan]i ADV; obiective; contra-cost (suma)/gratuit).

8. Alte evenimente
9. Concluzii recomand\ri
82
BIBLIOGRAFIE SELECTIV|
Asocia]ia Român\ Anti-SIDA, Ghidul voluntarului, Editura MarLink, Bucure[ti, 2000.

Blanchard, K. & O’Conner, M., Managementul [i valorile, Editura Curtea Veche,
Bucure[ti, 2003.
Boldur, G., Fundamentarea complex\ a procesului decizional economic, Editura
{tiin]ific\, Bucure[ti, 1973.
Cojocaru, M., Dimensiunea socio-psihologic\ a managementului industrial, Editura
Moldavia, Bac\u, 1999.
Cojocaru, M., Note de curs, Universitatea „Alexandru Ioan Cuza”, Ia[i, 2002.
Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucure[ti, 2000.
Cornelius, Helena & Faire, Shoshana, {tiin]a rezolv\rii conflictelor, Editura {tiin]\ [i
Tehnic\, Bucure[ti, 1996.
Cristea, D., Structurile psihosociale ale grupului [i eficien]a ac]iunii, Editura Academiei,
Bucure[ti, 1984.
Dezvoltare organiza]ional\, curs organizat de c\tre Funda]ia „Al\turi de Voi”
România, Brate[, 2002.
Griffin, R., Management, Houston Mifflin Co., Boston, 1990.
Hilltrop, Jean & Udall, Sheila, Arta negocierii, Editura Teora, Bucure[ti, 2000.
Keenan, Kate, Ghidul managerului eficient. Cum s\ fii un bun manager, Editura
RENTROP & STRATON, Bucure[ti, 1998.
Keenan, Kate, Ghidul managerului eficient. Cum s\ selectezi personalul. Editura
RENTROP & STRATON, Bucure[ti, 2003.
Lefter, V. & Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic\ [i

Pedagogic\, Bucure[ti, 1995.
Legea voluntariatului nr. 195/20.04.2001, modificat\ [i completat\ prin O.G. nr. 58/
22.08.2002.
Lewin, K., Management in Organisation, Free Press, London, 1989.
Introducere `n managementul voluntarilor, curs sus]inut de c\tre CENTRAS [i F.S.S
„Bethany”, Ia[i, 2004.
Masari, G., Note de curs, Universitatea „Alexandru Ioan Cuza”, Ia[i, 2002.
Mullins, L.J., Management and Organisational Behavior, Editura Pitman Publishing,
Londra, 1993.
Nicolescu, O., Management, Editura Didactic\ [i Pedagogic\, Bucure[ti, 1992.
Russu, C., Management, Editura Expert, Bucure[ti, 1993.
Salomé, J., Dac\ m-a[ asculta, m-a[ `n]elege, Editura Curtea Veche, Bucure[ti, 2002.
Tichy, N.M.; Cohen, E., Liderul sau arta de a conduce, Editura Teora, Bucure[ti, 2000.
Vl\sceanu, M., Organiza]ii [i comportament organiza]ional, Editura Polirom, Ia[i, 2003.
Zlate, M., Leadership [i management, Editura Polirom, Ia[i, 2004.

Managementul Voluntarilor

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul Voluntarilor

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

FUNDA}IA „AL|TURI DE VOI” Eugenia STALINESCU -

3.3. Regulament de ordine interioar\............................................................ 70

BIBLIOGRAFIE SELECTIV| .............................................................................. 82

„Voluntariatul reprezint\ o resurs\ important\ `ntr-o organiza]ie, este un mod de

Bazat pe experien]a acumulat\ `n lucrul cu voluntarii `n cadrul funda]iei, manualul

Lucrarea de fa]\ este structurat\ pe trei capitole. Primul vizeaz\ o introducere `n

Ultimul capitol, ofer\ câteva instrumente practice, necesare `n derularea eficient\

Deosebirile dintre oameni [i culturi `mbog\]esc contextul muncii, sporindu-i

As. Soc. Angela ACHI}EI

Informa]ii generale despre management

1.1. Defini]ia managementului

„Managementul” este un termen folosit ini]ial `n ]\rile anglo-saxone, cu o semantic\

Managementul implic\ diferite activit\]i, cum ar fi realizarea de planuri, alocarea de

Informa]ii generale despre management

Pentru ca un coordonator de voluntari s\ aib\ succes trebuie s\ fie pe deplin

~n func]ie de r\spunsurile pe care le ob]ine, coordonatorul de voluntari trebuie s\