soluții

la

Compania ta e suficient de digitalizată? Ai suficientă încredere în tehnologie

sau mai e loc de îmbunătățiri? Pornind de la nevoile pe care le ai zi de zi, am
încercat să mapăm soluțiile digitale care te-ar putea degreva de o bună parte
din muncă și ar putea eficientiza procesele la nivel de departament și, mai
de la

departe, de companie. Tu câte litere din Alfabetul tehnologiei bifezi? ↘

 We Are HR powered by eJobs
automatizare
filmele hollywoodiene au tendința de a prezenta
procesul de automatizare într-o lumină proastă, disto-
pică, în care roboți cu figuri antropomorfizate, lipsite
complet de fețe sau cu expresii statice și ochi roșii, ne
fură joburile în mod neașteptat. De parcă inteligența
artificială avansată e ceva ce ne va surprinde complet,
nu ceva despre care vorbim și pe care o anticipăm de
ani de zile.
A—D
Dar roboții n-o să ne ia joburile prea curând. Ce ar
putea prelua cu ușurință, în schimb, chiar în viitorul
apropiat, sunt fix task-urile de care am vrea să scăpăm:
ALFABETUL TEHNOLOGIEI
cele robotice, de rutină, de care ne plictisim după 3
luni și la care nu mai suntem oricum eficienți, pentru
că ne exasperează.
Și eJobs a lansat un mic robot de acest fel. Nu
are față, nici corp antropomorfizat, dar îl găsești în
dashboard-ul tău de companie pe eJobs.ro, în lista
de aplicanți la joburile tale. L-am numit Candidate
Fitness, unde fitness nu se referă la aerobic, kangoo
jumps, body combat sau ce-ți mai place ție să faci la
sală, ci la potrivirea candidatului. Candidate Fitness
sortează automat lista ta de aplicanți în ordinea re-
levanței acestora pentru jobul publicat, utilizând un
algoritm complex.
Ce înseamnă asta pentru tine? Înseamnă că poți
identifica rapid cei mai relevanți candidați, fără să pe-
treci ore sortând zeci sau chiar sute de CV-uri. Așadar,
cea mai bună definiție a automatizării în HR e „recu-
perarea timpului petrecut pe task-uri robotice”.
big data
big data intră la litera B, dar mai cinstit s-ar
încadra la litera D. Asta pentru că problema cea mare în
HR nu e că nu profităm de Big Data, ci că nu profităm
de date în general. Adevărul e că multe companii din
România nici nu au nevoie de Big Data, având doar câteva
zeci sau sute de angajați, valori prea mici pentru a se
încadra în acest concept.
Atenție! Asta nu înseamnă că dacă avem puțini
angajați nu trebuie să stocăm și să analizăm datele
disponibile. Înseamnă doar că trebuie să fim atenți la
modul în care interpretăm datele, la limitele analizei
și la indicatorii de performanță la care ne raportăm.
Iar pentru a obține cele mai cinstite rezultate, noi
îți recomandăm să folosești un software GDPR-
compliant de stocare și de interpretare a datelor
angajaților și candidaților tăi. Iată câteva recomandări:
> TABLEAU SOFTWARE — un instrument complex cu o
interfață grafică intuitivă, care te poate ajuta să identifici
tendințe și obiective potențiale noi.
> PEAKON — o platformă care măsoară engagement-ul și
gradul de satisfacție a angajaților tăi, oferindu-ți informații
esențiale pentru dezvoltarea brandului tău de angajator.
> ZOHO PEOPLE — software de performance management
care-ți permite să înregistrezi abilitățile angajaților tăi,
obiectivele lor individuale/pe departament și să le oferi
feedback constant sau chiar în timp real.
 We Are HR powered by eJobs

colorful.hr
specialistul în resurse umane este unul dintre cei mai „multifuncționali”
profesioniști existenți. Trebuie să fie agent de vânzări, people manager, recru-
tor, mediator, analist și să știe legislație, psihologie și contabilitate. Ideal, pe
toate, în același timp! Nu e de mirare atunci că trăim veșnic cu impresia că sunt
prea puțini oameni în departamentul de HR.
Din păcate, de cele mai multe ori, bugetul și organigrama nu ne per-
mit să angajăm un om sau mai mulți în plus și încă nu am descoperit teh-
nologia necesară pentru a ne dedubla. Ce poți face în acest caz pentru a-ți
elibera un pic programul? Noi îți recomandăm să utilizezi colorful.hr, so-
luția completă pentru departamentul de resurse umane, care te ajută să ges-
tionezi un număr mare de angajați cu un număr mic de specialiști în HR.

Iată tot ce îți asigură colorful.hr:

FACILITEAZĂ CONTRIBUIE LA BUNA TE AJUTĂ SĂ ÎȚI

ADMINISTRAREA DE
PERSONAL
> Include șabloane
pentru contracte și alte
acte
> Afișează informații
detaliate despre
medicina muncii, pentru
fiecare angajat
> Transmite informații
direct către REVISAL
PONTAJ ELECTRONIC
RAPID
> Gestionezi orele
suplimentare, concediile
și absențele
> Poți calcula automat
cheltuielile cu forța de
muncă
> Integrare automată cu
aplicația de salarizare
COMUNICARE ÎN
DEPARTAMENT
> Ai acces la
funcționalități de Chat
și Colaborare esențiale
> Poți face schimb de
fișiere cu ai tăi colegi
> Poți utiliza datele din
sistem în același timp
cu ceilalți oameni din
echipă
FACILITEAZĂ ZONA
DE LEARNING &
DEVELOPMENT
> Înregistrează
cererile de training ale
angajaților
> Centralizează ideile și
gestionează calendarul
de training
> Transmite angajaților
invitații la sesiunile
organizate și materiale
de studiu
EVALUEZI RAPID
ANGAJAȚII
dezvoltare
> Înregistrează
obiectivele companiei și profesională
pe cele individuale
> Măsoară rezultatele așa cum am menționat la litera c,
conform indicatorilor de
performanță doriți e aproape imposibil să le faci pe toate
> Te ajută să transmiți ca om de HR, deși fișa postului îți cere
feedback către oamenii asta deseori. Cu atât mai greu e să con-
tăi
tinui să te dezvolți profesional. Spune
drept, la câte cursuri, conferințe și ate-
SIMPLIFICĂ liere ai participat în ultimul an? Și câte
PROCEDURILE DE cărți din domeniu ai citit? Dacă ți-e
SALARIZARE
greu să-ți amintești sau poți să le nu-
> Centralizează taxele, meri pe degetele de la o singură mână,
concediile medicale, atunci noi îți recomandăm să îi dai un
primele, avansurile și boost dezvoltării tale profesionale cu
sporurile
> Generează automat ajutorul podcastului HBR IdeaCast.
documente și rapoarte Creat de Harvard Business Review,
> Face actualizări HBR IdeaCast invită săptămânal speci-
legislative automat
aliști și manageri pentru a discuta cele
mai presante subiecte din domeniul
resurselor umane și al people manage-
mentului. Fiecare podcast are undeva
între 20 și 30 de minute și poate fi as-
cultat cu ușurință în drum spre birou.
 We Are HR powered by eJobs

feedback
am zis-o de câteva ori bune în numărul
externalizare anterior al revistei We Are HR, dar o
zicem și acum, pentru că importanța
volumul mar e de muncă ce-i r evine sa nu a scăzut: feedback-ul e esențial
specialistului în HR mai are încă un pentru oamenii tăi. Ca atare, nu e de
impact negativ pe lângă supraîncărcarea mirare că 69% dintre candidați spun
acestuia, un impact care se reflectă în că nu ar mai aplica la o companie care
calitatea scăzută a muncii. Când ai o nu le-a oferit feedback după interviu.
încărcătură mare, e imposibil să nu faci Dar dacă asta putem să o rezolvăm
greșeli, iar erorile care țin de adminis- cu un e-mail către fiecare candidat,
trarea resurselor și de salarizare sunt chiar și un e-mail compus cu ajutorul
printre cele mai periculoase. unui șablon, feedback-ul către anga-
E—H

De aceea, externalizarea unor ac- jați reprezintă o situație mai delica-

tivități specifice departamentului de tă. Aici răsar o groază de întrebări. Feedback App (nextjump) —
HR este extrem de utilă. Dar pentru Când oferim feedback? Cum dăm aplicație de feedback anonim,
transparent și constructiv,
ALFABETUL TEHNOLOGIEI

că știm că de la teorie la practică e feedback negativ? Cât de des evaluăm

cale lungă și că îți e dificil să îi permiți angajatul? O facem anonim sau față Fellow.app — o aplicație nouă,
altcuiva să preia frâiele, îți propunem în față? Și cum măsurăm impactul care pune accent pe relația
o soluție prin care altcineva face feedback-ului nostru? Partea bună manager-angajat, prin care
primul le poate da feedback
munca, dar tu deții controlul în conti- e că în zilele noastre poți găsi răs- oamenilor din echipă, urmărind
nuare: apelează cu încredere și aici la punsul la toate aceste întrebări și la progresul acestora,
colorful.hr, soluția prezentată la litera C. multe altele într-o aplicație pe telefon.
Vevox — o aplicație prin care
Important e să alegi aplicația sau apli- poți strânge feedback-ul
cațiile potrivite pentru compania ta. angajaților tăi, maximizând
Componenta de externalizare oferită Noi îți recomandăm: ↗ rata lor de engagement.
de colorful.hr acoperă:
> Delegarea responsabilităților către
compania de externalizare,
> Automatizarea calculelor salariale,
> Transmiterea datelor în REVISAL și a
declarațiilor fiscale,
> Legătura cu Agenția Națională de
Ocupare a Forței de Muncă,
> Acces la aplicația de pontaj și la
spațiul dedicat fiecărui angajat.
 We Are HR powered by eJobs

gig economy
în astfel de momente intră în joc
Ți-e greu să găsești specialistul
full time potrivit pentru unul dintre
joburile tale?
Oamenii tăi mai au nevoie de un
coleg care să îi ajute ocazional?
Vrei să implementezi un proiect nou,
dar echipa ta nu e disponibilă?
conceptul salvator de gig economy,
unde gig se referă la un job
temporar. În străinătate, conceptul a
prins amploare de câțiva ani, dar în
România încă ne ferim de joburile
temporare, preferând să angajăm
oameni full time pe perioade
nedeterminate.
Realitatea de astăzi ne forțea-
ză să ne reprofilăm însă pentru a
putea suplimenta specialiștii full
time pe care nu reușim să îi recru-
tăm, pentru a ne feri angajații de
burnout și pentru a ne menține ni-
velul de productivitate în perioade
aglomerate.
Dacă și tu ai nevoie de una sau
mai multe persoane care să te ajute
cu anumite joburi scurte, optează
pentru colaboratori și îmbrățișează
avantajele gig economy.

the great hack

În cazul în care te numeri printre cei care
privesc cu suspiciune pătrunderea Big Data
în viața ta, acest documentar lansat de Netflix
în 2019, sub regia lui Karim Amer și Jehane
Noujaim, îți va dovedi că fricile tale nu erau
complet neîntemeiate. Informațiile pe care le
postezi zi de zi despre tine pot fi folosite la un
moment dat împotriva ta sau manipulate isteț
pentru a te determina să iei anumite decizii.
The Great Hack redă ascensiunea și decăde-
rea companiei Cambridge Analytica, lansată în
2013. Înainte de dizolvarea sa, compania susți-
nea că deține în jur de 5.000 de puncte de date
pentru fiecare votant din America. În 2016, da-
tele culese, o mare parte de pe Facebook, au
fost utilizate pentru campania lui Ted Cruz,
iar apoi, după ce Trump a câștigat nominali-
zarea republicanilor, au fost regândite pentru
strategia celui din urmă. Datele au fost utilizate
pentru a construi profiluri psihografice ale po-
tențialilor alegători și pentru a-i determina să
susțină candidații conservatori.
 We Are HR powered by eJobs
inteligența emoțională
„În mod tradiţional,
puterea creierului este
dată de IQ, însă cu
cât lumea devine mai
complexă, inteligenţa
emoţională trece pe
primul plan.”
Daniel Goleman în cartea „Inteligenţa emoţională”
kpi
I—L
dacă în trecut,
ALFABETUL TEHNOLOGIEI
joacă
puterea gamification-ului funcționează
în felul următor: aplicațiile personalizate pentru
nevoile fiecărei companii în parte se folosesc de
competitivitatea angajaților pentru a-i implica în
diverse activități ale companiei. Cu cât angajații
sunt mai absorbiți de joc, cu atât ei se vor simți
mai împliniți și mai dispuși să depună mai mult
efort pentru a atinge anumite obiective. Un bun
exemplu este Marriott International Inc., care a
implementat în urmă cu mai mulți ani jocul The
Sims pentru a obișnui potențialii angajați cu cul-
tura organizațională, dar și cu industria hotelieră.
Ce vei avea de câștigat dacă vei implementa
o aplicație de gamification? „Ea scoate foarte
mult în evidență 25-30% dintre oamenii care
sunt inovatori. Pune reflectoarele pe cei care au
dorința de a schimba lucrurile. Al doilea beneficiu
e că dă posibilitatea oamenilor să practice ce au
învățat”, spune Diana Rosetka, Managing Partner
Equatorial, companie care a produs VRunners,
prima platformă de învățare prin joc din România.
departamentul de
HR se concentra
în mare parte pe
activități adminis-
trative, în prezent,
cei care-l compun
primesc tot mai
multe sarcini organizaționale ce presupun stra-
tegii complexe. Iar în stabilirea lor te poți folosi
de indicatorii KPI. Aceștia te ajută să urmărești
direcția în care progresezi, dar și obiectivele pe
termen scurt și pe termen lung ale organizației.
KPI-i selectați trebuie să fie în strânsă legătură cu
strategiile companiei. La fel ca și alți KPI, cei care
țin de departamentul de resurse umane măsoară
anumite zone ale business-ului folosind valori
specifice, cuantificabile. Măsurând și urmărind
în mod constant aceste valori, poți evalua dacă
practicile departamentului au un impact pozitiv
asupra profitabilității.
Alina Miertoiu, Management Consultant la The
KPI Institute, oferă câteva soluții pentru a asigura
stabilirea celor mai relevanți indicatori:
> Existența unor obiective
strategice ușor de înțeles;
> Atribuirea a doi indicatori pentru
fiecare obiectiv;
> Setarea unor indicatori care
și măsoară rezultatele dorite,
nu doar influențează atingerea
acestora.
 Innovate. Lead. Transform. Leadership
in Times of Digital Disruption
În cazul în care ești curios cu privire la
viitorul leadership-ului într-o perioadă
în care se pune din ce în ce mai mult ac-
cent pe tehnologie și pe evoluție, atunci
conferința de pe 17 octombrie (hotel
Marriott, București) îți poate clarifica o
parte dintre întrebările pe care le ai. Vei
descoperi cum poți construi o experien-
leadership ță diferită pentru angajați pe baza unui
studiu de caz, soluții inovatoare pentru
Cum se va schimba creșterea performanței, dar și strategii
leadership-ul în pentru dezvoltarea brandului și a cultu-
contextul în care rii organizaționale. Trebuie să mai știi că
tehnologia începe să evenimentul se va desfășura în limba en-
ne influențeze tot mai gleză, taxa de participare e 250 de euro
multe sectoare din + TVA, iar informații suplimentare poți
viață? Aflăm toamna găsi pe www.hart.ro.
asta de la câteva
evenimente pe care Acreditare Action Centred Leadership
trebuie să ți le treci în Dacă îți surâde ideea de a ține, la rândul
agendă. tău, prezentări despre experiența în lea-
dership dobândită de-a lungul timpului,
în perioada 27-29 noiembrie 2019, poți
participa la evenimentul organizat de
Axioma Solutions în colaborare cu
Adair International. La finalul acestuia
vei primi o acreditare Action Centred
Leadership potrivită pentru cei care
obișnuiesc să susțină cursuri de mana-
gement și leadership. Costul acreditării:
1.200 euro + TVA. Mai multe detalii gă-
sești pe www.axioma.ro/acreditari.
Leadership strategic și inspirațional
Ai fost recent promovat într-o po-
ziție de conducere și vrei să-ți dezvolți
abilitățile de a identifica și dezvolta
subordonații talentați? Plănuiești să-ți
îmbunătățești aptitudinile necesare con-
ducerii şi coordonării eficiente a angaja-
ţilor? Atunci te poți înscrie la cursul de
Leadership strategic și inspirațional,
susținut de trainerul Irina Toma pe data
de 5 decembrie la București. Prețul său
este de 350 de lei + TVA, iar detalii gă-
sești pe https://isfin.ro.
M —O
ALFABETUL TEHNOLOGIEI

machine learning
internetul abundă în materiale despre
Machine Learning, însă multe dintre ele tind
să intre în detalii excesiv de tehnice. Dacă
ești în căutarea unei cărți mai prietenoase,
care vorbește mai degrabă despre schim-
bările de leadership și culturale necesare
ca răspuns la această inovație și nu numai,
îți recomandăm „The Algorithmic Leader:
How to Be Smart When Machines Are
Smarter Than You” scrisă de Mike Walsh.
Acesta a sintetizat ani de cercetări și in-
terviuri cu mari lideri ai lumii, pionieri în
domeniul inteligenței artificiale și oameni
de știință într-un set de 10 principii de care
ai nevoie pentru a reuși în epoca noilor teh-
nologii. Mike Walsh face lumină în gândirea
probabilistică, Machine Learning, etica digi-
tală și alte inovații care te vor ajuta în luarea
deciziilor și soluționarea provocărilor. Iar
partea cea mai interesantă este că acest ghid
poate fi lecturat de liderii de toate tipurile,
iar ideile vehiculate în el se pot mula pe or-
ganizații de toate dimensiunile.

Preț: 15,55 dolari (amazon.com).


networking
comunicăm din ce în ce mai puțin
în echipă și uneori ne întrebăm: „Dar
cine e Mihai Popescu de la Sales?”
Echipa contează și în retenția cole-
gilor, iar dacă nu pot lega relații de
prietenie mulți aleg să-și caute alt job.
Din fericire, există câteva tool-uri
de comunicare internă, precum Slack
sau Discord, unde poți face un prim
pas spre a uni echipa. Aceste tool-uri
încurajează colegii să-și pună poze
de profil, să facă schimb de idei chiar
dacă fac parte din echipe diferite și
chiar să se întâlnească în offline. De
exemplu, la eJobs folosim Discord,
un sistem de comunicare care trimite
notificări de întâlnire către mai mulți
colegi. Așa că săptămânal ne vedem
la Papanaș, iar opțiunea de a persona-
liza invitațiile cu texte amuzante ne-a
câștigat: „Hey, ce zici de o discuție
cu Nicoleta? Puteți vorbi despre cel
mai amuzant interviu la care ați fost
vreodată”, „Hey, nu aștepta teambuil-
ding-ul ca să-ți cunoști mai bine cole-
gii! Ia-i pe Gabriela și pe Iulian la un
escape room săptămâna asta!”
We Are HR powered by eJobs
care fac lucrurile mai bine. Companii
americane precum Canva sau
Hubspot oferă încă de la onboarding o
plimbare virtuală prin birourile com-
paniei sub forma unui video, pentru
ca noul angajat să se simtă încă de la
început integrat. Ceea ce poți face și
tu. Prezintă membrii echipei, poves-
tea plină de inspirație a CEO-ului și
pune accent pe valorile noilor gene-
rații care vor un mediu prietenos, re-
laxant la job și caută beneficii extra-
salariale cât mai out-of-the-box.
onboarding Există și tool-uri pentru onboarding
creativ, precum Lesson.ly, care trans-
se știe că integrarea unui angajat formă toată documentația despre un
nou în echipă nu e cel mai ușor pro- job în tutoriale video, sau Bloomfire,
ces din lume. Mai mult decât atât, care conectează noii angajați cu men-
conform unui studiu Gallup, 88% torii. Setează un onboarding bazat pe
dintre companii nu fac onboarding-ul gamificare și training virtual.
așa cum ar trebui.
Asta înseamnă că
doar 1 din 10 angajați
consideră că angaja-
torul lui face treabă
bună în etapa de pri-
mire a noilor colegi.
E interesant și că 1
din 5 români decide
să plece din compa-
nie în primele 100 de
zile de angajare, con-
form HPDI.
Ce putem face? Să
luăm exemplul celor
 We Are HR powered by eJobs
pontaj
oricât ai vrea să controlezi ora la care vin
colegii și pleacă, este imposibil. Să-ți muți bi-
roul la intrarea în clădire sau să faci poliție nu
e o soluție care să stea în picioare. Așa că mai
P—R
bine te orientezi spre un ajutor de nădejde, mai
vigilent decât orice angajat, evident digital.
Un tool de pontaj online care îți permite să
ALFABETUL TEHNOLOGIEI
selectezi intervalul de lucru al colegilor, orarul,
tipul de muncă precum și să monitorizezi dacă
sunt respectate de colegi. Astfel de tool-uri sunt
ușor și intuitiv de folosit și au funcții multiple,
ceea ce înseamnă că poți seta programul pentru
mai mulți angajați.
Câteva exemple care să te ajute cu pon-
tajul digital? Foaiedepontaj.ro, SVTech și
LeaveBoard.com sunt doar câteva soft-uri de
pontaj care țin evidența timpului lucrat de an-
gajații tăi, fac pontajul automat și completează
condica de prezență. În plus, îți dau și rapoarte
pentru concedii și tichete de masă. O bucurie
la casa omului de HR! Cu doar câteva click-uri
scapi de partea administrativă a jobului tău,
fără tabele și dosare.
queen bee syndrome
există un tip de intimidare la birou despre care vorbim
mai puțin, pentru că îl considerăm mai puțin grav. Două
treimi dintre femei spun că au întâmpinat piedici în evolu-
ția profesională din partea altor femei, conform unui studiu
britanic. Se numește Queen Bee Syndrome și „se manifestă
prin demoralizarea, nerecunoașterea meritelor, bârfă și ex-
cludere socială a femeilor la locul de muncă de către alte fe-
mei”, spune Cecilia Harvey, consultant londonez și autoarea
studiului. Harvey a aflat că 70% dintre femeile chestionate
au fost victime ale intimidării la job sau ale subminării de că-
tre o șefă. Cifrele sunt similare cu cele oferite de Workplace
Bullying Institute, care spune că femeile sunt autoarele a
58% dintre cazurile de intimidare la locul de muncă. Queen
Bee Syndrome reduce productivitatea la locul de muncă și
demotivează.
Ce poți face pentru a evita acest sindrom la tine în com-
panie? O variantă la îndemână este să încurajezi relațiile ba-
zate pe empatie și susținere în echipă. În plus, poți veni și
cu recomandări de cărți, precum „7 Skills for the Future”,
disponibilă și pe Kindle. Iar o strategie de schimb de roluri
în companie ajută colegii să înțeleagă mai bine ce presupune
fiecare job, fie el de execuție sau de coordonare. Foarte efici-
ente sunt și sistemele de evaluare a angajaților care țin cont
de obiective, de feedback-ul mai multor colegi și nu lasă loc
subiectivismului.
We Are HR powered by eJobs

remote
tot mai mulți colegi cer să lucreze de acasă
măcar o zi pe săptămână, dar hai să recunoaștem că,
atunci când anunță, parcă plutește un aer de neîncre-
dere: „Oare va lucra opt ore de acasă?”; „Dacă nu-și
termină treaba sau dacă răspunde după trei ore la
mesaje?”
Conform unui studiu eJobs, 8 din 10 români ar
vrea să lucreze remote măcar o zi pe săptămână.
Candidații spun că, alături de salariu și oportunitățile
de a avansa în carieră, opțiunea de a lucra de acasă
sau și de acasă este unul dintre argumentele în func-
ție de care aleg să accepte o ofertă de job.
Soluția? Include munca remote în pachetul de
beneficii și, pentru mai multă transparență, re-
comandă colegilor să folosească tool-uri precum
Cyclope sau Timecamp. Acestea oferă informații
despre ora începerii/terminării activităților la calcu-
lator, task-urile efectuate, orele suplimentare, dar și
rapoarte de activitate care afișează timpii petrecuți în
aplicații productive și chiar timpii neproductivi (pe-
trecuți pe rețele de socializare sau site-uri care nu au
legătură cu jobul). Astfel, atât colegii, cât și coordo-
natorii de proiecte au o imagine mult mai obiectivă
asupra task-urilor și se construiește o relație bazată
pe încredere de ambele părți.
 We Are HR powered by eJobs

teambuilding
în pofida eforturilor depuse de oamenii de HR,
teambuilding-urile sunt văzute în continuare aproape

shadowing exclusiv ca un prilej de distracție sau, din contră, ca un

element de bifat „ca să nu se supere șeful”.
Sunt însă companii care s-au gândit la ducerea
în echipă tocmai ce au venit colegi noi, teambuilding-ului într-o altă direcție și reinterpretarea lui
S—W

dar sunteți atât de prinși, încât nimeni nu astfel încât el să activeze creativitatea angajaților și chiar
are timp să le arate ce să facă. Studiul HPDI, să sudeze echipe, așa cum a fost și gândit la început.
despre care îți povesteam la litera O, arată că Iar asta se întâmplă cu ajutorul tehnologiei. Digital
ALFABETUL TEHNOLOGIEI

lipsa unui program de mentorat și a ghidării ne- Treasure Hunt e o activitate care aduce un suflu nou în
cesare pentru a înțelege task-urile sunt cele mai acest sens. Așa cum îi zice și numele, vorbim despre un
mari frustrări ale noilor angajați. treasure hunt care se întâmplă cu ajutorul tehnologiei.
O variantă pe care acesta o recomandă este Participanții sunt împărțiți în echipe și parcurg o serie
un program de shadowing. Adică training și de probe distractive și competitive, totul pe dispozitive
mentorat pentru noul angajat, care urmărește electronice, telefoane sau tablete, bineînțeles conectate
și observă un om experimentat din companie. la internet. De la întrebări-cheie până la provocări în care
Este o experiență mult mai utilă decât citirea angajații trebuie să caute un obiect ascuns cu un cod QR,
unui job description sau un simplu meeting cu toate contribuie la coeziunea de echipă.
managerul. Astfel, noul coleg va percepe toate O altă activitate ușor de integrat în teambuilding este
nuanțele unui job. 71% dintre companiile din The Go Game, o aventură high-tech de tip quest care
top 500 Fortune oferă programe de mentorat se folosește de tehnologie și elemente de gamification
pentru angajații lor, iar rezultatele sunt vizibi- pentru a le oferi participanților o experiență inedită.
le în creșterea ratei de retenție și în implicarea
angajaților. Scheinder Electric, liderul în trans-
formarea digitală a managementului energiei,
a descoperit că 47% dintre angajați plecau din
companie pentru că nu găseau oportunități în
carieră. Astfel, a trecut la programe de mentorat
folosind inteligența artificială. Acum face cele
mai bune potriviri între mentori și mentorați,
pe baza obiectivelor, aspirațiilor, dar și a expe-
riențelor. Dintre cei 140.000 de angajați la nivel
global, 75% folosesc sistemul inteligent. Intel,
gigantul în tehnologie, a luat ideea tradițională
de mentorat și a transformat-o într-un proces
agil, cu scopul de a transfera abilitățile între
colegi. În loc să potrivească seniorii cu angaja-
ții noi, programul aduce împreună oamenii cu
puncte forte asemănătoare.
 utopie
în ultimele decenii, rolul departamentelor de hr
s-a schimbat semnificativ. Iar ceea ce acum câteva decenii
consideram desprins din filmele SF (atunci când recrutarea
se făcea prin intermediul anunțurilor în ziar), astăzi este
realitate: de la platformele de recrutare prin care găsim cei mai
buni oameni până la companii care au servicii tehnologice
complete precum: payroll, salarizare, administrare personal,
dar și implementarea VR-ului în training-ul noilor angajați. Dar oare ce din ceea ce acum ni
se pare o utopie va deveni realitate?
Se spune că AI va interveni în viețile noastre și ne va prelua o parte dintre responsabilități
și că anumite joburi vor dispărea cu totul. La toate aceste schimbări s-a gândit și David
Green când a lansat seria de interviuri „Digital HR Leaders” în care vorbește despre cum să
ne pregătim de digitalizare, stând de vorbă cu liderii din HR. Rămâne de văzut în ce măsură
vor reuși calculatoarele sau roboții să realizeze task-urile unui HR.

whistleblower
Ne dorim să primim feedback onest de la
vr
realitatea virtuală remodelează lumea din jurul
nostru, dar și piața muncii, transformând astfel domenii
întregi. Printre acestea se regăsește și HR-ul, care a
început să folosească VR-ul în provocările care solicită
cel mai mult efort, adică recrutarea și trainingul noilor
angajați. Astfel, pentru recrutare, realitatea virtuală
devine extrem de utilă, prin oferirea de tururi virtuale
candidatului. Această soluție e folosită de cei de la
Toyota High Systems, care utilizează tehnologia HTC
Vive pentru a le oferi studenților un tur virtual al
campusului Toyota.
Cât despre trainingul angajaților, aici companiile
folosesc programe virtuale de training, ele fiind mai
practice decât lecturarea unui manual. Spre exemplu,
cei de la BMW își instruiesc noii angajați în legătură cu
modul de verificare a proceselor de pe linia de producție
folosind realitatea virtuală.
angajații noștri, să ne spună cu ce se confruntă și
care le sunt nemulțumirile. Știm însă că nu toți
angajații sunt 100% sinceri, fie din dorința de a nu fi
judecați sau sancționați, fie pentru că sunt de părere
că lucrurile nu se vor schimba. Mai mult decât atât,
cazurile de abuzuri, hărțuirea, discriminarea sunt
larg răspândite, deși încă sunt subiecte tabu.
Iar un sistem whistleblowing, care atrage atenția,
în mod anonim sau nu, managementului organizației
despre problemele angajaților, te poate ajuta să fii
la curent cu tot ce se întâmplă în companie. Spre
exemplu, grupul Ringier pune la dispoziția angajaților
un sistem de raportare internă a abaterilor de la Codul
de Conduită al companiei. Sistemul este gestionat
de o companie independentă, People Intouch, iar
raportarea se află sub protecția anonimatului, via
telefon, e-mail sau online. Platforma este creată
pentru a le permite angajaților să împărtășească
orice situație legată de posibile fraude, ilegalități sau
probleme de etică.
 We Are HR powered by eJobs

Într-o companie e bine să existe angajați ce aparțin diverselor

generații. Totodată, e esențial ca aceștia să se completeze și să
lucreze împreună pentru a aduce companiei cele mai bune rezultate.
Cum se înțeleg generațiile cu tehnologia la job și cum văd ele o piață
a muncii digitalizată?

generația y
Numiți și mileniali, sunt generația
care a crescut odată cu progresele
tehnologiei, care cunoaște viața și cu
internet, dar și fără (născuți între anii
X—Z

1980 și 1994). Totuși, un studiu reali-

zat de Deloitte arată că doar 4 din 10
susțin că se simt pregătiți de schimbă-
ALFABETUL TEHNOLOGIEI

rile pe care AI-ul le va aduce asupra

generația x
e generația care apreciază cel
mai mult comunicarea față-n față, în
detrimentul socializării prin interme-
diul social media. Reprezentanții ei
(născuți între anii 1961 și 1979) au
nevoie de tehnologie ca să-și realizeze
task-urile, dar aceasta nu este integra-
tă în toate activitățile lor. Un studiu
Reconteur arată că 34% dintre ei co-
munică față-n față, 34% prin e-mail și
doar 13% la telefon.
Au o medie de experiență pe piața
muncii de 20 de ani și chiar dacă nu
și-au petrecut adolescența în era inter-
netului reușesc să se descurce atunci
când vine vorba de tehnologie la job.
54% dintre ei spun că sunt conforta-
bili să o utilizeze pentru a-și ușura
activitatea, potrivit studiului „Global
Leadership Forecast 2018”. Acest stu-
diu este susținut și de o cercetare rea-
lizată de Nielsen care spune că cei din
generația X utilizează social media cu
40 de minute mai mult în fiecare săp-
tămână decât generația anterioară.
joburilor lor, restul considerând că nu
au abilitățile tehnice necesare pentru
a ține pasul cu tehnologia.
Pe de altă parte, peste 50% dintre
ei consideră că tehnologiile viitoare îi
vor ajuta să-și concentreze atenția și
eforturile asupra activităților creative.
Chiar și așa, generația milenială a
învățat să folosească tehnologia în ac-
tivitățile zilnice de la job, astfel încât
să livreze cele mai bune rezultate. Ei
socializează prin mesaje mai mult de-
cât față-n față și apreciază aplicațiile
de comunicare rapidă la job, precum
Slack-ul.
generația z
Sunt cei născuți cu tehnologia
în brațe (între anii 1995 și 2010).
Complet diferiți de generațiile anteri-
oare, privesc cu alți ochi joburile. Un
studiu realizat de Dell Technologies
arată că 91% dintre tinerii ce fac par-
te din generația Z spun că tehnologia
oferită de un angajator ar reprezenta
un factor în alegerea jobului. 80% își
doresc să lucreze cu cea mai modernă
tehnologie, iar 38% sunt interesați de
cariere în IT&C.
În plus, 80% cred că tehnologia și
automatizarea vor crea un mediu de
lucru mai echitabil preîntâmpinând
discriminarea. De asemenea, aceas-
ta este generația care își poate duce
la bun sfârșit task-urile direct de pe
smartphone-uri. Cu toate că majorita-
tea membrilor generației Z sunt încre-
zători în calitățile lor tehnice, ei sunt
preocupați de faptul că nu posedă
abilitățile sociale dorite de angajatori.