Unitatea de învăţare II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ –

NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de
locaţiune de servicii. Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin
Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă şi de contractul
de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de muncă drept
„convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi,
denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiţie
acoperea atât locaţiunea de servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) „faptul
că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică
contractului de muncă caracterul de mai sus”1. În aceste condiţii sarcina definirii contractului
individual de muncă a revenit doctrinei.
Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât al
Codului muncii din 19502, cât şi al Codului muncii din 19723, dar nici unul dintre acestea nu
cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea scrisă
potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează,
în schimbul unei remuneraţii. Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului
individual de muncă. Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin
încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris
şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce
îi revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca
prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/20034)
reglementează exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră întreg
Titlul II intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 10-110), care cuprinde capitole
referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual
de muncă, precum şi capitole dedicate contractului individual de muncă pe durată determinată,
1 G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 181.
2 Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).
3 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972).
4 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
muncii prin agent de muncă temporară, contractului individual de muncă cu timp parţial şi
muncii la domiciliu.
4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de muncă.
Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”.
Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, elemente
care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către
salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea salariatului faţă de angajator.

2.1.2. Trăsături caracteristice

Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi
identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia. Trăsăturile caracteristice contractului
individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă convenţie ce se poate
încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă a raporturilor juridice de
muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a drepturilor şi obligaţiilor ce
revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom analiza în cele ce urmează principalele
trăsături caracteristice contractului individual de muncă. 1. Părţile contractului. Părţile
contractului individual de muncă sunt angajatul (salariatul) şi angajatorul. Angajatul nu poate
fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât şi o persoană
juridică.
Legea dialogului social definește angajatul ca fiind persoana fizică, parte a unui contract
individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui
angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor
sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, angajatorul este persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori
raport de serviciu.
2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual de
muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naştere la
obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi interdependente.
3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă se
încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin încheierea
contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea
prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii
contractului.
4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu
personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât şi
executării acestuia.
Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea
calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de muncă
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să fie angajată încheie
contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de angajator salariaţilor săi,
precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine a menţiona reglementarea în
detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării pe care angajatorul este obligat
să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii contractului.
În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile
şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau executate
prin reprezentant.
5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul individual de
muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se consideră
realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor părţi. Acest
caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele nulităţii şi,
respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor contractuale.
Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte pentru
viitor, iar conform art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă încetează de drept ca
urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a fost constatată.
Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive sancţiunea
aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea contractului,
produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor prevăzute de
contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru viitor (contractul
poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz).
6. Contract consensual
Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al părţilor
contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a contractului, fără a
fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi.
Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se încheie
în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea contractului în
formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de valabilitate a
acestuia. Astfel:
a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, în limba română, a contractului individual
de muncă drept o condiţie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se prevede expres nici
sancţiunea nulităţii contractului încheiat cu nerespectarea acestei forme. Mai mult, art. 8 C.
muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii”.
b) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 260 C. muncii, primirea la muncă a unei
persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), constituie
contravenție și se sacționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. De
asemenea, constituie contravenție și primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea
raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară
începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Pe de altă
parte, constituie contravenție și prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui
contract individual de muncă și se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Rezultă că
în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă
poate interveni sancţionarea angajatorului și/sau a salariatului cu amendă contravenţională.
Amenda contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei persoane şi nu actului juridic.
Înregistrarea. Potrivite Codului muncii, anterior începerii activităţii, contractul individual de
muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de
evidență a salariaților nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă.
Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi revin, acesta
poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd sancţiunea nulităţii
contractului individual de muncă.
Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul
are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze persoana
selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în
contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de
informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.
De asemenea, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului
un exemplar din contractul său individual de muncă.
Nici nerespectarea acestor obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă.
7. Raportul de subordonare.
Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul este
subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale. Subordonarea presupune
existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului.
Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze
îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a se
conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt
limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractului
colectiv de muncă aplicabil.
Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii
reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel,
angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să stabilească
atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea dispoziţii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite controlul asupra modului de
îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare.
Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele angajatorului nu
pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există
indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcţie de poziţia în
ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară activitatea5:

 În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de muncă,
într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de subordonare e prezumat.
Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre angajator şi angajat, ci se extinde
între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument
de control ierarhic a modului de realizare a activităţii de către fiecare salariat.
Prerogativele angajatorului se realizează indirect, prin delegarea unor atribuţii salariaţilor
plasaţi pe diferite funcţii de conducere în ierarhia funcţională.
 În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de
direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca la
domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul
este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 109 lit. b) C. muncii
contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia angajatorul este în
drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului.
 În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică, autoritatea
angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în executarea unui
contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi, autonomia tehnică a
salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea, aceasta realizându-se pe cale
administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea săşi desfăşoare activitatea
în baza unui contract de muncă, pentru că deşi nu pot fi subordonaţi în exercitarea
profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi subordonaţi din punct de vedere administrativ
faţă de angajatorul lor.

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.

5 Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română şi

străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti,
1999, p. 39-40.
Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi salariatul,
individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte, de către un
patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte, (întotdeauna) de
către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin reprezentanţi aleşi. Niciodată un
salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv de muncă.
Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv de
muncă au la bază principiul negocierii de către părţi a clauzelor contractuale, cu respectarea
prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport
juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept.
Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul colectiv
de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege, părţile putând
negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de lege. Contractul
individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici prevederile contractului
colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul minim al
drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile nu poate fi încălcat
de părţi la negocierea şi încheierea contractului individual de muncă.
În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile între
care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de muncă este
aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi la negocierea şi
încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau unităţile respective
ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de valabilitate a acestuia.
2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de antrepriză
este contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să execute pe riscul său o
anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preţ.
Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul) se
plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se plăteşte
numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.
În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind
obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este independent în
executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la client. Antreprenorul
poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor subantreprenori, însă salariatul
este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în temeiul contractului său de muncă şi nu
poate încredinţa altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae). Patronul va
răspunde faţă de terţi pentru faptele salariatului său (raport de prepuşenie), în timp ce clientul nu
răspunde pentru daunele provocate de antreprenor în executarea lucrării încredinţate.
Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său, suportând toate
daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia din părţile contractului,
pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii este suportat de către
angajator.
3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este
un contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe seama
unei alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl reprezintă.
Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea contractului
de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către mandatar în calitate de
reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în subsidiar, a unor fapte materiale),
îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin potrivit contractului individual de muncă
presupune în principal executarea de fapte materiale (deşi nu pot fi ignorate cazurile în care
salariatul este împuternicitul unităţii, şi este însărcinat cu încheierea de acte juridice, dar în astfel
de cazuri, în raporturile dintre salariat şi patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci
reglementările din dreptul muncii).
Unitatea de învăţare III
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
CONDIŢII DE VALABILITATE

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar
ca la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii
prevăzute de lege.
În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului individual
de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept comun, aplicabile
în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice reglementate exclusiv
pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă.
2. Condiţii generale. Potrivit dreptului civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei
convenţii sunt:
• capacitatea de a contracta,
• consimţământul valabil al părţii care se obligă,
• un obiect determinat,
• o cauză licită.
3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate
la încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de
muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii sunt:
• condiţiile de studii,
• vechimea în muncă sau în specialitate,
• verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,
• avizul, autorizarea sau atestarea,  examenul medical.
3.1.1. Capacitatea părţilor
a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
1. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana
fizică dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în
calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la
împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;
- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea
profesională;
- cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii
contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o formă
neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de muncă).
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia intereselor
minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de muncă, care va înceta
de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali şi-au dat acordul
pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de
muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.
2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie
nu au capacitatea fizică, fie nu au discernământ:
- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească.
Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se aplică în
cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul muncii prevede
expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.
Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot
încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au
fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi).
Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale (incompatibilităţi) au
caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină nulitatea
contractului de muncă astfel încheiat.
3. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile în
care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a
cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu
angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
4. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor
şi a femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de
aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al profesiei, fie sunt legate de
cumulul de funcţii. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie,
trebuie să fie prevăzute expres şi sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale
capacităţii juridice a persoanei fizice. Exemple:
• Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă în
baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase.
• Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune,
ca pedeapsă complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia
ocupării unei funcţii.
• Incompatibilităţi legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin Constituţie,
precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă dispoziţiile
constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea nr. 161/2003
privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei care reglementează incompatibilităţi privind calitatea de parlamentar,
funcţia de membru al Guvernului şi alte funcţii publice de autoritate din
administraţia publică centrală şi locală, aleşii locali, funcţionarii publici,
magistraţi. Potrivit dispoziţiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de senator
este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate cu excepţia
celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau de senator
este incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de preşedinte,
vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de
administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la instituţiile publice,
funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale regiilor
autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc.. Excepţiile de la dispoziţiile
menţionate se aprobă de Biroul permanent al Camerei Deputaţilor sau al
Senatului, la propunerea Guvernului şi cu avizul comisiilor juridice, numai în
limitele prevăzute expres de lege. Deputaţii şi senatorii pot exercita funcţii sau
activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei literar-artistice.
b) Capacitatea juridică a angajatorului.
1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte capacitatea
de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii
personalităţii juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă,
potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice încheiate
de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice înseşi.
2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline exerciţiu.
3.1.2. Consimţământul
1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii,
“contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în
limba română”.
Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii:
- să emane de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc.); -
să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este lovit
de nulitate.
2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă există
posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, violenţă sau leziune.
De exemplu, eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in substantiam
(eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când, de exemplu,
salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre clauzele esenţiale -
locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei
cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor profesionale şi
personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi fraţi gemeni, angajatorul alege pe
unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl cheamă pe celălalt. În prezent,
dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimţământului, în special
riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, a
fost reglementată expres obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu
privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract şi au fost precizate
elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul
oricăreia dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii. Astfel, şi
terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la informaţiile despre care iau
cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de confidenţialitate în acest sens.
3.1.3. Obiectul
Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie
legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită vreuna
dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit de nulitate.
Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este
lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi identificate
deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile pe care acesta
trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul salariului sau a altor
elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului de muncă.

3.1.4. Cauza
Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care
părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală.
Existenţa cauzei se prezumă.
Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia
publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste
pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor în
sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea.
În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o
anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii.
Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor
condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau în
sectorul privat.
Exemple:
- pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie licenţiată
a unei facultăţi de drept [Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei
de consilier juridic];
- pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective
trebuie să aibă studii economice superioare [Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată].
2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în
muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre
didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter excepţional,
necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite funcţii sau pentru
promovarea la instituţiile bugetare.
Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru angajarea în
sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite funcţii, alături
de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se

încadreze în muncă
1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de muncă
se realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale
ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi cele prevăzute de
Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu, etc.).
De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv de
muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu dispune
altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în regulamentul
intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului colectiv de muncă. Angajarea în
muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului, utilizând
exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul său angajator,
dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu
există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o anumită modalitate.
În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii:
a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela de a
aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile sale
profesionale.
b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor
condiţii:
- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,
- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi
în alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin
regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfăşurării
concursului la unităţile bugetare este reglementată prin Regulamentul-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor
contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a
personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin Hotărârea
Guvernului 286/2011.
Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi
bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un post
vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la concurs în funcţie de
necesităţile acesteia.
3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o
funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un
singur candidat.
Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare se
prezintă un singur candidat.
4. Perioada de probă. Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică
aptitudinile şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii desfăşurate de
acesta.
Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor
persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi
contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Totuși, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de
probă în 2 situaţii:
- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie;
- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase.
Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut
expres ca perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni..

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în
muncă a anumitor salariaţi. Exemplu:
 - potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe baza
atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă.
Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi
angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.
Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea contractului
de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data
constatării nulităţii, conform art. 56 lit. d) C. muncii.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului
individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii.

3.1.8. Examenul medical

Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual
de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face numai în baza
unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii
respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru încheierea contractului de muncă
nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci condiţia ca persoana în cauză să fie aptă
pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de probă admisă
în dovedirea îndeplinirii acestei condiţii. Nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea
contractului individual de muncă.
În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii de
tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de Justiţie a
Comunităţii Europene, art. 27 alin. (4) C. muncii interzice expres solicitarea la angajare a testelor
de graviditate.

3.2. Obligaţia de informare

1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului
de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, anterior încheierii
sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaţii au
fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului Comunităţilor Europene
91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile
contractului sau raportului său de muncă.

2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul este
obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea
contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a
angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului şi
vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privinţa
acestora.

3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă
cel puţin următoarele elemente:
• identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a
angajatorului.
• locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în contractul
individual de muncă o clauză de mobilitate;
• sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
• funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii
contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;
• în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă normal
(minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi concediul de
odihnă suplimentar;
• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
• durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element
obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie
obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul
salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru folosirea acestei
modalităţi de verificare.
Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul
are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:
• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
• prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
• condiţiile de climă;
• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau siguranţa
personală;
• condițiile de repatriere a lucrătorului.
Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate
salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă
devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări este de a-l proteja
pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale anumite
informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea
acestor informaţii.
Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare dintre
părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea contractului
individual de muncă.

5. Momentul informării şi mijloace de informare.

Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori după
caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să
le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se
consideră îndeplinită de catre angajator la momentul semnării contractului idnvidual de muncă
sau a actului adiţional, după caz.

6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare,

salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.
 Unitatea de învăţare IV
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

4.1. Conţinutul contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de părţi.

În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2 părţi:

- o parte legală - care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege;
- o parte convenţională - care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul
părţilor.
Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de muncă se împarte în:
- clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de
informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în
conţinutul contractului individual de muncă;
- clauze speciale – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire expresă,
fără ca enumerarea acestora sa fie limitativa.

4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi obligaţiile
salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii. Acestea sunt:
- fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor,
- fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de
muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au
negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi sunt direct
aplicabile prevederile legale.
Art. 38 C. muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C.
muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de
drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractelor colective de muncă aplicabile. Acestea pot fi:
- drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă şi în
privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ
un nivel minim sau maxim. În conţinutul contractului individual de muncă, cuantumul
acestor drepturi poate fi stabilit de părţi, prin negociere, la nivelul minim sau maxim
prevăzut de lege ori de contractul colectiv de muncă aplicabil sau la un alt nivel, cu
respectarea acestor limite.
- drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă fac
referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă numai
dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens. În privinţa acestor drepturi, părţile
negociază atât cuprinderea lor în conţinutul contractului, cât şi cuantumul acestora. -
drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac nici
o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii de voinţă, cum
ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil, etc.
4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale
Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei
de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în
conţinutul contractului individual de muncă. Clauzele fundamentale ale contractului individual
de muncă au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face obiectul modificării decât dacă se
întruneşte acordul părţilor. În reglementarea Codului muncii în vigoare, cele două noţiuni se
suprapun.

1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această reglementare realizează o protecţie juridică
sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă a acestuia.
Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în
cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în cuprinsul
căruia clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe durată
determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată. La elaborarea dispoziţiilor din Codul
muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute în
vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea
măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un
raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, precum şi prevederile
Directivei Consiliului Comunităţii Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe
durată determinată.
Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii atât prin
reglementarea situaţiilor în care poate avea loc, cât şi prin stabilirea perioadei maxime a muncii
pe durată determinată şi a numărului maxim de contracte pe durată determinată succesive care se
pot încheia.
Art. 83 C. muncii stabileşte cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe
durată determinată, şi anume:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; - angajarea unei
persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care în termen de 5 ani de la data
angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu reprezintă o formă sau o
categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract de muncă a cărui durată este
determinată.
În consecinţă, dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată întro
altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea nulităţii nu afectează contractul în
întregime, ci numai clauza referitoare la durata determinată a contractului. Din momentul
constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală ce stabileşte regula potrivit
căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă și nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Ca excepţie, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular.
Codul muncii limitează şi numărul contractelor individuale de muncă ce se pot încheia pe durată
determinată între aceleaşi părţi. Părţile pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate
în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate
contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare..
Durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată
este, potrivit art. 85 C. muncii, ca excepţie, mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii
încadraţi pe durată nedeterminată.
Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, se bucură de egalitate de tratament în raport cu
salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată, în ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor legale şi a
celor cuprinse în contractele colective de muncă, iar angajatorul este obligat să îi informeze
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale si să le asigure accesul la aceste locuri muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor încadraţi pe durată nedeterminată.

2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează
salariatul.
Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi de
exprimare a felului muncii.
Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea
muncii presupune deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor, în
contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate.
Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres contractul
de muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza
referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul salariatului.
Munca la domiciliu. Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine în afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de informare ce
incumbă angajatorului) şi următoarele elemente:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului
său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a
materiilor prime şi a produselor finite.
Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie distinctă de
contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia munca se prestează la
domiciliul salariatului.
Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Totuşi, existenţa
subordonării nu este exclusă deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în
drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă.
Salariaţii cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii ale
căror locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute acestora
prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. Prevederile Codului muncii potrivit
 cărora prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca
la domiciliu nu contravin principiului egalităţii de tratament.

3. Felul muncii. Felul muncii se identifică prin funcţia sau meseria exercitată de salariat. Acestea
trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.). Potrivit C.O.R.,
ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
În consecinţă, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin precizarea
ocupaţiei (funcţia sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului respectiv), precum şi
a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.
Ocupaţia este, potrivit C.O.R., activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe
care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie
pentru aceasta sursă de existenţă. Astfel, ocupaţia este proprie persoanelor active, care practică o
activitate recunoscută ca utilă de societate. Ea presupune exercitarea unei funcţii ori a unei
meserii sau profesii.
Funcţia este activitatea defăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau
execuţie.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru
executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru
prestarea anumitor servicii.

4. Condiţiile de muncă. Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se

desfăşoară munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în
cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.

5. Salariul. Potrivit art. 160 C. muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri.
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare, salariile se
stabilesc prin acte normative.

6. Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv
40 de ore/săptămână iar durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv orele
suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de o lună calendaristică.
Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, săptămânal, sărbătorile legale, concediul de
odihnă şi concediul de odihnă suplimentar.
Contractul individual de muncă cu timp parţial. Reglementarea muncii cu fracţiune de normă
a avut în vedere şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 97/81/CE privind
acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile patronale şi salariale
reprezentative la nivelul Uniunii Europene.
Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noţiunile de lucrător cu
fracţiune de normă şi, respectiv, lucrător cu normă întreagă comparabil. Astfel, lucrătorul cu
fracţiune de normă este salariatul a număr de ore normale de lucru este inferior numărului de
ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil. Lucrătorul cu normă
întreagă comparabil este un salariat cu normă întreagă al aceluiaşi angajator având acelaşi tip de
contract sau raport de muncă şi o muncă identică sau similară, ţinând cont şi de alte aspecte cum
sunt cele privind vechimea şi calificarea sau competenţele. Dacă nu există un lucrător cu normă
întreagă comparabil în aceeaşi întreprindere se au în vedere dispoziţiile contractelor colective de
muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, legislaţia sau practica la nivel naţional.
Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara
elementelor ce constituie obiect al obligaţiei de informare, următoarele elemente:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră încheiat
pentru normă întreagă.
Astfel, contractul de muncă cu timp parţial este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza
referitoare la durata muncii prevede că acesta corespunde unei fracţiuni de normă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de egalitate de tratament în
raport cu salariaţii încadraţi cu normă întreagă, având toate drepturile recunoscute acestora prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale i se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu normă
întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă şi invers. El este obligat ca, în măsura în care
este posibil, să ia în considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu normă întreagă la
locuri de muncă cu fracţiune de normă, cât şi cererile lucrătorilor cu timp parţial de a se transfera
la locuri de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare
această oportunitate.

4.1.2. Clauze specifice

În afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate.
1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de
muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională a
salariatului.
Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au obligaţia de a le
asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani, iar în
cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să asigure salariaţilor săi
participarea la formare profesională cel puţin o dată la 3 ani. În cazul în care în contractul
individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea profesională a
salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege.
Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională,
durata cursului sau a stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului
din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul scoaterii sale totale din
activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a acestuia.
În cazul în care angajatorul a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, clauza de
formare profesională poate prevedea că salariatul care a beneficiat de cursul sau stagiul formare
respectiv nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o perioadă stabilită în
cuprinsul clauzei, iar nerespectarea de către salariat a acestei interdicții determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform clauzei de formare profesională.

2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că trebuie să se abţină
de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului. Această obligaţie legală de fidelitate are
două componente:
- obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a
respecta secretul de serviciu, şi
- obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul executării contractului individual
de muncă, indiferent dacă obligaţia de neconcurenţă este sau nu este prevăzută expres de legi
speciale.
Părţile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la încheierea contractului sau pe
parcursul executării acestuia să negocieze şi să cuprindă în contract şi o clauză de neconcurenţă,
în condiţiile art. 21 – 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este obligat ca după
încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.
Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci.
Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de Codul
muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiul
concurenţei loiale.
 Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului - clauza de neconcurenţă
neputând avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – care se negociază şi este de cel puţin 50%
din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a
fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului;
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă – care nu poate fi mai mare de
2 ani de la data încetării contractului;
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul
Clauza de neconcurență nu poate produce efecte dacă încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i) C.
muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Ca o măsură suplimentară de protecţie a salariatului, instanţa judecătorească competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial
de muncă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune – interese, corespunzătoare prejudiciului
pe care l-a produs angajatorului.

3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează întrun loc stabil de
muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar salariatul este
obligat să presteze munca în diferite locuri.
În contraprestaţie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestaţii suplimentare în
bani sau în natură” ale căror cuantumuri trebuie să fie prevăzute în contractul individual de
muncă.

4. Clauza de confidenţialitate. În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata
contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,
în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de
confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi interdependente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei
de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata de despăgubiri pentru
prejudiciile cauzate.

4.2. Munca prin agent de muncă temporară

1. Noţiune. Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă
temporară. Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile
Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce
vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de
muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară și ale Directivei 2008/104/CE a
Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară.
Potrivit Codului muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
şi conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i
pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la
dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea
căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Între
agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie. 2.
Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit
Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar.

4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

Contractul de punere la dispoziţie. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un
contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu reprezintă o
condiţie de valabilitate a acestui contract.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de
muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în favoarea
salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; condiţiile în care utilizatorul poate refuza un
salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Codul muncii prevede
expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.

4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se
încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni. Contractul de
muncă temporară este un contract individual de muncă, se încheie în formă scrisă și trebuie să
cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) C. muncii, condiţiile în care
urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi
cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o durată ce nu poate fi mai mare de 24 de
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului maxim de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar și un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află
la dispoziţia agentului de muncă temporară.
În temeiul prevederilor art. 95 alin. (1) şi (3) C. muncii, agentul de muncă temporară îi plăteşte
salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de
acesta.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă
cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat
în plată. Totuși, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară
cu cea a salariatului temporar.

4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia se
stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament.
Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul
răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu
legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia
dispoziţiilor speciale contrare.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. Mai mult, în cazul în care agentul de muncă temporară nu îşi execută
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente şi exigibile, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se
subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de
muncă. În acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale,
precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii.

Unitatea de învăţare V
MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

5.1. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41-48 C. muncii. Codul
muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea
loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de
excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege.
1. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de
oricare dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile
contractante.

2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de angajator

şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este
valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege, în caz
contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea
unilaterală a contractului de muncă, presupun numai modificarea temporară a acestui contract.
În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în
baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a
contractului de muncă fiind ilegală.
3. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de
modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste
situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar nici
consimţământul angajatorului, nici consimţământul salariatului.

5.1.1. Obligaţia de informare

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior modificării
contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care
intenţionează să le modifice.
Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privinţa modificării contractului
individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel îşi
va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării. În
consecinţă, obligaţia de informare incumbă angajatorului numai în cazul modificării
convenţionale a contractului individual de muncă, când salariatul este în poziţia de a putea
negocia modificarea contractului.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) C. muncii în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract,
anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil Obligaţia ca în
cazul modificării contractului de muncă să se încheie un act adiţional, în formă scrisă, reprezintă
o aplicaţie a principiului simetriei juridice, deoarece şi încheierea contractului de muncă în formă
scrisă este obligatorie. Însă, având în vedere că nu se prevede expres nici o sancţiune pentru
neredactarea înscrisului constatator al modificării contractului de muncă, potrivit aceluiaşi
principiu al simetriei, în cazul neredactării acestui înscris modificarea contractului de muncă nu
va fi lovită de nulitate.
Încheierea unui act adiţional nu este necesară în cazul în care modificarea contractului individual
de muncă rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţia de informare, modificarea contractului de muncă nu
este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa
judecătorească competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

5.1.2. Obiectul modificării

Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a
contractului. Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare
dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile concrete de prestare a
muncii, în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale de direcţie.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de muncă se
referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Enumerarea textului din
Codul muncii nu este limitativă. Astfel, constituie modificări ale contractului individual de
muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea contractului, în
măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului.

5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral
de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art. 42 – 47, ori
prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii excepţionale, în condiţiile art.
48.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate
realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.

A. Delegarea
1. Noţiune. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său
de muncă.
2. Caracteristici. Instituţia delegării prezintă următoarele caracteristici:
• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea delegării nu
este necesar consimţământul salariatului.
• determină o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă
părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de mobilitate,
potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-
un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre aceste locuri nu constituie
o delegare.
• este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să aprecieze
necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv,
în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.  are caracter temporar,
putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni.
Delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, însă numai cu acordul salariatului. În această situaţie, delegarea nu mai
are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului individual
de muncă.
• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului
de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului
constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
 • delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte
aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea angajatorului.
3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. În consecinţă:
• salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi poate
aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni disciplinare.
• angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă.
• pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Delegarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
• prin revocarea măsurii de către angajator,
• prin încetarea contractului individual de muncă

B. Detaşarea
1. Noţiune. Detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din
urmă.
2. Caracteristici. Instituţia detaşării prezintă următoarele caracteristici:
• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea detaşării nu
este necesar consimţământul salariatului.
• determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a
locului muncii ca element al contractului individual de muncă (detaşare), poate avea
loc şi o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii în cazul detaşării are
caracter de excepţie şi nu poate fi dispusă unilateral de angajator. Felul muncii se
poate modifica numai cu consimţământul scris al salariatului (modificare
convenţională).
• este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Constituind o
transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor două unităţi,
acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării, însă dreptul de a
dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu poate
avea caracter şicanator. Totuşi, salariatul poate refuza detaşarea dispusă de
 angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.  are
caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. Detaşarea
poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni,
însă numai cu acordul salariatului. Astfel, în cazul prelungirii detaşării, aceasta nu
mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a contractului
individual de muncă.
• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului
de muncă, măsura unilaterală a detaşării îmbracă forma scrisă, însă lipsa înscrisului
constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
• detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte
aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea celor doi angajatori.
3. Efecte. Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul. În
consecinţă:
• detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de
salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv la
unitatea la care este detaşat. Prin urmare, pe perioada detaşării, prestarea muncii de
către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi, în principiu, plata
salariului de către această unitate sunt suspendate. Între salariat şi unitatea care a
dispus dataşarea pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul
intern
• pe perioada detaşării, se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul la
care este detaşat. Astfel:
- angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi să îi
acorde toate celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. În cazul în care angajatorul
la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, salariatul
detaşat se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva
amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei
doi angajatori sau împotriva amândurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica sancţiunea desfacerii
disciplinare a contractului individual de muncă.
Ca natură juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza
retrocesiunii.

 pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Detaşarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
• prin revocarea măsurii de către angajator,
• prin încetarea contractului individual de muncă.

C. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale.

1. Noţiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 C. muncii este o măsură dispusă
unilateral de angajator şi este obligatorie pentru salariat. Totuşi, dreptul angajatorului de a
dispune o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptăţit să refuze
executarea obligaţiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a contractului, dar numai pentru
motive temeinic justificate.

5.2. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii
efectelor acestui contract.
Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului împotriva
desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi execută temporar obligaţia
de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 49-54 C. muncii.
Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului individual de
muncă:

• suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voinţa vreuneia din părţi;
• suspendarea prin acordul părţilor (convenţională);
• suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din părţi, respectiv, din iniţiativa
salariatului sau, după caz, din iniţiativa angajatorului.
Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de muncă:

• situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În

acest caz, salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei competente obligarea
angajatorului la executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de
salariat, eventual sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii.
• concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale, timpul de
odihnă dintre două zile de lucru, pauza de masă. Acestea sunt considerate
întreruperi fireşti ale activităţii, destinate refacerii capacităţii de muncă a
salariatului, în cadul alternanţei normale a timpului de muncă cu timpul de
odihnă.
• cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă
activitate. În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului
individual de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale:
prestarea muncii şi plata salariului.
În ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării
contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres că pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern.În
consecinţă, existenţa pe durata suspendării contractului individual de muncă a altor drepturi şi
obligaţii decât prestarea muncii şi plata salariului are caracter de excepţie.
Pentru cazurile în care suspendarea contractului individual de muncă este cauzată de o faptă
imputabilă salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării salariatul respectiv nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Pe de
altă parte, în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care
au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine din cauza unor împrejurări
mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea
muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât în
cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute expres de lege.
1. Concediul de maternitate. Femeile salariate au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie (concediu de
maternitate).
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate intervine de
drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând
libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de maternitate.
În consecinţă, se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul
contractului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamentul intern: salariata (asigurata) are dreptul la o
indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat, egală
cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplineşte condiţia unui
stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Salariaţii au dreptul, la concediu
medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc condiţiile de stagiu
de cotizare prevăzute de lege în cazul incapacităţii cauzate de o boală obişnuită sau de un
accident în afara muncii, şi, respectiv, fără condiţii de stagiu de cotizare, dacă incapacitatea
temporară de muncă este cauzată de de o boală profesională sau de un accident de muncă. Aceste
drepturi se acordă în conformitate cu dispoziţiile Legii OUG 158/2005 privind concediile si
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale.
Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă
suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de
suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului medical
se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului individual
de muncă, salariatul având dreptul, în temeiul legii, la o indemnizaţie pentru incapacitate
temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către
angajator, după caz.
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de
boală obișnuită sau accident în afara muncii şi indemnizaţia aferentă este de maxim 183 de zile
într-un interval de un an. Indemnizaţia se suportă din prima zi şi până în a 5-a zi de incapacitate
de către angajator. Indemnizaţia se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat din ziua
următoare celor suportate de angajator şi până la data încetării incapacităţii temporare de muncă
sau a pensionării. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare asigurate
din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu.
Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală profesională sau de un accident
de muncă, durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile într-un
an, indemnizaţia se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de
incapacitate din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă si boli profesionale.
Cuantumul acestei indemnizaţii este de 80% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6
luni anterioare manifestării riscului.
3. Carantina. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, li se
suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine
independent de voinţa părţilor contractante.
Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de
plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se
suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de 75% din media veniturilor
lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinesc condiţia unui stagiu de cotizare de 1 lună în
ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata
mandatului, părţile neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu.
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care
reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti. În situaţiile în care, pentru anumite funcţii din cadrul
autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege
specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.
5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un
salariat îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se
suspendă în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Formularea acestui text este imperativă,
iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale.
6. Forţa majoră. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional,
imprevizibile, absolut invincibile și inevitabile: război, calamităţi) determină, independent de
voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului.
7. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul nu va fi
obligat la plata salariului.
Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului în condiţiile art. 61 şi urm. C. muncii.
8. La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Suspendarea are loc în acest caz până la
obținerea noilor avize, autorizații sau atestări, însă doar pentru o perioadă de maxim 6 luni. Dacă
în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine în
cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea. În aceste
situaţii suspendarea operează independent de voinţa angajatorului.
1. Concediul pentru creşterea copilului. Salariații au dreptul, dacă în ultimii 2 ani
anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri supuse impozitului
pe venit, la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile OUG 111/2010.
Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media
veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și
nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată și nici
mai mare de 8500 lei.
Beneficiază de acest concediu, la cerere, opţional, oricare dintre părinţii firești ai copilului, sau,
după caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în
vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu
excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru
copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore.
2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii au dreptul la concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu o durată de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil. De acest concediu poate să beneficieze, la cerere, opţional,
unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore,
căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în plasament copii, dacă îndeplineşte condiţia unui
stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul find obligat să îi accepte
cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării, salariatul
beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor sociale de sănătate în cuantum
de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni.
3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999,
salariatul-tată al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare.
Concediul paternal se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. În cazul în
care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură 6, durata
concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare, tatăl putând beneficia de această
prevedere numai o singură dată.
În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se suspendă
la din iniţiativa sa, independent de voinţa angajatorului. Concediul paternal acordat salariaţilor
este plătit deoarece salariaţii sunt asiguraţi prin efectul legii în cadrul sistemului asigurărilor
sociale de stat. Indemnizaţia se plăteşte însă din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu
salariul corespunzător perioadei respective.
4. Concediul pentru formare profesională. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere,
de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada
formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În această situaţie, concediul
fără plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului

6 Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele şi mijloacele de creştere şi dezvoltare
armonioasă a copiilor în primii ani de viaţă – a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Academiei,
1984.
deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepţional, numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa
salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de
angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu
şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare
profesională în condiţiile prevăzute de lege.
Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă,
iar în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizaţie. Indemnizaţia se stabileşte
în aceleaşi condiţii în care se stabileşte indemnizaţia de concediu de odihnă, fiind egală cu media
zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a
sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită o astfel
de funcţie, contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă salariatul în cauză
are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toată durata mandatului, iar angajatorul nu îi
poate respinge cererea.
6. Participarea la grevă. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate.
Din perspectiva efectului grevei asupra contractului individual de muncă, atât potrivit Codului
muncii cât și conform Legii dialogului social pe toată durata participării la grevă contractul
individual de muncă al angajatului se suspendă. Pe perioada suspendării se menţin doar
drepturile de asigurări de sănătate.
Codul muncii vorbește despre o suspendare a contractului de muncă prin actul de voință al
salariatului, în timp ce Legea dialogului social face referire la o suspendare de drept. Tipul de
suspendare care operează este însă relevant doar din perspectivă teoretică, în ceea ce privește
efectele suspendării nefiind nicio diferență între cele două tipuri de suspendare.
7. Concediul de acomodare. Potrivit Legii nr. 57/2016 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, precum și a altor acte normative, adoptatorul sau,
opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului pe
venit poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și
perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată
la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR 7. Angajatorul este obligat să acorde

7 ISR – „indicatorul social de referință” este definit de art. 5 pct. IX din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă drept „unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se
raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării
protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii
de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în
căutarea unui loc de muncă”. În prezent, valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și
stimulării ocupării forței de muncă în vigoare este de 500 lei.
concediul de acomodare, iar nerespectarea acestei obligații constituie contravenție și se
sancționează cu amendă.
Concediul și indemnizația se acordă indiferent de vârsta copilului adoptat, până la împlinirea de
către acesta a vârstei de 18 ani și nu se poate cumula cu drepturile prevăzute de OUG nr.
111/2010, respectiv concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de 2 sau 3 ani și
stimulent de inserție.
8. Absențele nemotivate. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi
suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Din această prevedere a Codului muncii rezultă că este necesară o reglementare expresă pentru
ca pe durata absențelor nemotivate contractul individual de muncă să fie suspendat.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului situaţiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa suspendării
acestui contract, independent de voinţa salariatului.
Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat să-i
suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate.
1. Săvârşirea unor fapte penale incompatibile cu funcţia. În cazul în care salariatul a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate decide
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv.
Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârşit fapta
penală, cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în care
această incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să aprecieze dacă
prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă este angajatorul.
În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa unilaterală
patronului. Angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul
trimiterii în judecată a salariatului.
Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, salariatul poate să ocupe o altă
funcţie, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeaşi unitate sau în altă unitate. 2.
Întreruperea temporară a activităţii. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului
individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe perioada
suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este obligat să plătească fiecărui
salariat implicat în activitatea redusă sau întreruptă, din fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, iar
salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia angajatorului care are oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
De asemenea, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
3. Măsura controlului judiciar. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului
individual de muncă în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă,
precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică
executarea contractului de muncă.
4. Detaşarea. Pe durata detaşării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu unitatea
care îl detaşează se suspendă. Pe durata detaşării salariatul va presta munca în favoarea unităţii la
care este detaşat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această unitate. În această perioadă
salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a detaşat, iar aceasta nu va fi
obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii,
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie.
5. Suspendarea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor. Legea permite angajatorului să
suspende contractul individual de muncă pe durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul
în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile Codului muncii, pentru rezolvarea
unor situaţii personale. Rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea
examenelor de bacalaureat, de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor de an
universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susţinerea tezei de
doctorat).
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.

Unitatea de învăţare VI
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
ÎNCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PĂRŢILOR, PRIN DEMISIE
6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare
Încetarea contractului individual de muncă formează obiectul reglementării capitolului V al
titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-81, la care se adaugă art. 31 alin. (3) privind
încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă şi art. 247-252 referitoare la
procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare.
1. Principiul libertăţii muncii. Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii muncii.
Art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este
liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) şi (3) C. muncii, orice persoană este liberă în alegerea locului de
muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze şi nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
Astfel, principiul libertăţii muncii garantează nu numai libertatea de a încheia un contract
individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul salariatului de
a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.

2. Modalităţi de încetare. Art. 55 C. muncii consacră expres modalităţile în care contractul

individual de muncă poate să înceteze:
a) Încetarea de drept. În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul
individual de muncă încetează de drept.
b) Încetarea convenţională. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a
acordului părţilor, la data convenită de acestea.
c) Demisia. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a
salariatului.
d) Concedierea. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi
posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma manifestării
unilaterale de voinţă a angajatorului. Încetarea contractului individual de muncă în baza
voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei concedierii, are
la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva abuzului patronal.

6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a
producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de
drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile
contractante.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de
dispoziţiile art. 55 lit. a) şi art. 56 C. muncii.
Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele
situaţii:
a) Decesul salariatului sau al angajatorului. Contractul individual de muncă este un contract
încheiat intuituu personae. În consecinţă, drepturile şi obligaţiile contractuale ce revin
salariatului, nu se pot transmite moştenitorilor acestora.
Astfel, independent de voinţa părţilor contractante, contractul individual de muncă încetează de
drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii.

b) Declararea morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului

Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Încetarea contractului are loc la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie.
La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morţii salariatului stau aceleaşi motive
prezentate mai sus.
Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicţie se întemeiază pe faptul că
orice contract individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, prin urmare,
condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul
executării contractului.
c) Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în
cazul invalidităţii de gradul I sau II.
Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta
îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare prevăzute de
lege. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, vârsta standard de
pensionare este de 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați, iar stagiul minim de
cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Atunci când salariatul
îndeplinește aceste condiții, contractul său individual de muncă încetează de drept.
Legislația pensiilor în vigoare permite cumulul pensiei pentru limită de vârstă cu salariul. Mai
mult, pentru angajarea pensionarilor, Codul muncii permite angajarea prin încheierea unui
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și, ca excepție, încheierea unui
contract individual de muncă pe durată determinată.
Pensionarea anticipată. Salariaţii au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea
împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin
8 ani. Conform Legii nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât pentru femei
cât şi pentru bărbaţi.
Pensionarea anticipată parțială. Salariaţii pot solicita pensie anticipată parţială cu cel mult 5 ani
înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de cotizare sau
dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
Persoanele care s-au pensionat anticipat (pensie anticipată sau pensie anticipată parțială) nu pot
cumula pensia cu veniturile din activități profesionale, prin urmare nu pot cumula pensia cu
salariul.
Pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Potrivit
reglementării Legii nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au
dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Totuși,
pensia pentru limită de vârstă poate fi obținută și în alte condiții, prevăzute expres de lege, prin
raportare la anumite condiții de vârstă și stagiu, în funcție de anumite condiții de muncă,
handicap, etc.
În toate aceste situații de pensionare, nu este suficient ca salariatul să îndeplinească condițiile
prevăzute de lege pentru obținerea pensiei respective. Este necesar ca acesta să fi făcut cerere de
pensionare și casa de pensii să fi emis și comunicat decizia de pensionare.
Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut
total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de muncă, bolilor
profesionale şi tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca, dacă
îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din acesta.
Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate:
- invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a
capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând
îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;
- invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial,
fără ajutorul altei persoane;
- invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea
de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.
În cazul invalidului de gradul III, contractul individual de muncă încetează de drept la data
comunicării deciziei de pensionare pentru invaliditate de gradul III. Pensionarii de gradul III pot
cumula pensia cu veniturile din activități profesionale corespunzătoare a cel puțin jumătate din
timpul normal de muncă. Astfel, ei pot încheia un contract individual de muncă cu timp parțial,
pentru maxim jumătate de normă, pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată.
În ce îi privește pe pensionarii invalizi de gradul I și II, aceștia își pierd total capacitatea de
muncă. Acesta este motivul pentru care contractul individual de muncă încetează la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă și nu ulterior, respectiv la data
comunicării deciziei de pensionare, între cele două momente invalidul neavând capacitate de
muncă, potrivit documentelor medicale.

d) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă

Potrivit Codului muncii, în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului individual
de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii,
referitoare la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă. Potrivit art. 57 alin.
(1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia dintre
condiţiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, în consecinţă, efectele
nulităţii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatată,
nu şi ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic imposibilă. Din acest
motiv constatarea nulităţii contractului individual de muncă a fost reglementată ca fiind un caz
de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este
lovit de nulitate totală.
În situaţiile în care se constată nulitatea parţială a contractului individual de muncă, fiind lovite
de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii acestor clauze nu
va înceta contractul individual de muncă, ci doar efectele clauzelor respective.
e) Reintegrarea în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate
În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, contractul
individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti respective.
Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispoziţiile
art. 78 alin. (2) C. muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Astfel,
instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea concedierii, dar va repune
părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expresă a
acestuia.
Potrivit art. 64 C. muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează de drept în
temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu dispune de astfel de
locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. f) Condamnarea la executarea
unei pedepse privative de libertate
Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
g) Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile sau
organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
Soluţia promovată în prezent de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de
muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege
pentru exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii corespunzătoare funcţiei
deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante.
h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, determină încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului respectiv de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul desfăşura o
activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre
judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în acest caz unitatea nu are
libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de
muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreşti este
obligatorie.
i) Expirarea termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data
expirării termenului pentru care a fost încheiat.
Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a fost
încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se stipulează
că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în
considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor şi sigur ca
realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al
titularului postului.
Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părţilor
sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali
În cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract individual de
muncă, în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, contractul
încetează de drept la data retragerii acestui acord.
Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează, independent
de voinţa părţilor contractante, în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condiţiile
necesare pentru încheierea sa valabilă.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului, ci, în esenţă,
prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind o garanţie pentru protecţia
acestuia. În consecinţă, având în vedere finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată
presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este necesar ca
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată perioada în care contractul
este în vigoare.

6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor Codului civil potrivit cărora
convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus dissensus), şi
reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului simetriei actelor juridice.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor formează obiectul reglementării
art. 55 lit. b) C. muncii.
1. Condiţii. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării contractului
individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege pentru
valabilitatea oricărui act juridic.
Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie
neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina
salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.
Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt
abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea
contractului.
Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În ceea ce
priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să înceteze trebuie
să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat. 2.
Forma. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, încheierea contractului individual de
muncă este guvernată de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii,
relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii. În consecinţă, având în vedere şi
principiului simetriei formei actelor juridice, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a
actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă.
Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca
mijloc de probă.
Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea
acesteia8.

3. Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor la

data convenită de acestea.
Părţile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz,
contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor în acest sens.
Acordul de voinţă al părţilor contractului de muncă se poate realiza atât în privinţa încetării
contractului, cât şi în privinţa datei încetării care poate fi concomitentă momentului realizării
acestui acord sau ulterioară.
În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o
dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va
produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă
încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.

6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă expresie
principiului libertăţii muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră libertatea alegerii
locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii, nimeni nu poate fi obligat să muncească
sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Orice persoană
fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract de muncă în calitate de
salariat, iar pe de altă parte, să pună capăt sau să nu pună capăt contractului de muncă în baza
căruia îşi desfăşoară activitatea.
Potrivit art. 81 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Demisia este reglementată, în principal, de art. 55 lit. c) şi 81 C. muncii.
1. Condiţii. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniţiativa sa de a pune
capăt contractului individual de muncă).
Demisia se comunică angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie
comunicată organului care este împuternicit să angajeze şi să disponibilizeze personalul, organ
care a exprimat consimţământul angajatorului la încheierea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a
salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată, pe durată
determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă
temporară.

8 Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, iar acceptarea poate fi revocată doar
până în momentul în care a ajuns la destinatarul ei.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia salariatului dacă
efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost
încheiat.
Pentru ca demisia să îşi producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator. Fiind un
caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă
a salariatului, demisia îşi produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul îşi dă
acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b) C. muncii.
2. Forma. Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă
(“notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 81 alin. (2) C.
muncii, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori
înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.
Totuşi, lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al
manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile Codului
muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, faţă de prevederile art. 81 alin. (2) C. muncii, potrivit
cărora refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă, apreciem că forma scrisă nu este o condiţie de validitate a
demisiei, atât timp cât salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea sa
unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului. 3.
Preavizul. În considerarea principiului libertăţii muncii, dreptul salariatului de a demisiona nu
este limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar
putea produce acestuia o demisie intempestivă a salariatului. În acest scop, salariatul este obligat
să respecte termenul de preaviz, contractul său de muncă urmând să înceteze la expirarea acestui
termen. Reglementarea termenului de preaviz urmăreşte să asigure angajatorului posibilitatea de
a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar şi de a evita consecinţele negative pe
care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, sau de 45 de zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Codul muncii
prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene în favoarea angajatorului,
principiul protecţiei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminuării acestuia prin
acordul părţilor, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi duratei sale ca o garanţie a libertăţii
muncii salariatului.
Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Art. 81 alin. (8) C. muncii nu distinge în
privinţa obligaţiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor din Codul muncii
referitoare la conţinutul contractului individual de muncă rezultă că salariatul nu poate demisiona
fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile care sunt reciproce şi
interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor
salariale şi asigurarea condiţiilor de prestare a muncii prevăzute în contract. Dreptul salariatului
de a demisiona fără preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite angajatorului să-şi execute
obligaţiile (salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru prejudiciile suferite.
Preavizul începe să curgă de la data de la data la care salariatul notifică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă.
La momentul comunicării demisiei contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu se
transformă într-un contract pe durată determinată, iar în contractul individual de muncă pe durată
determinată nu se modifică clauza referitoare la durata (momentul expirării) contractului,
deoarece nu s-a realizat un acord al părţilor în acest sens. Contractul de muncă va înceta ca efect
al demisiei, în temeiul art. 81 C. muncii, şi nu va avea loc o încetare de drept, în temeiul art. 56
lit. i) din acelaşi cod.
Pe durata preavizului, contractul de muncă îşi va produce în continuare toate efectele, părţile
fiind ţinute să îşi execute prestaţiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de muncă
rămân în vigoare până la momentul încetării contractului.
Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în drept să îl
concedieze, ca sancţiune disciplinară, dacă, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii,
emite şi îi comunică salariatului decizia anterior expirării termenului de preaviz. Dacă în
perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării contractului se
suspendă şi termenul de preaviz. Dacă preavizul ar fi curs în perioada suspendării contractului de
muncă, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece angajatorul nu ar fi beneficiat de munca
salariatului în perioada de preaviz şi ar fi suportat consecinţele negative ale lipsei, eventual
definitivă, a salariatului respectiv de la locul de muncă.
4. Data încetării contractului. Demisia îşi produce efectele şi contractul individual de
muncă încetează la expirarea termenului de preaviz.
În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de
muncă va înceta la data renunţării totale sau parțiale la preaviz. Manifestarea sa de voinţă în
sensul renunţării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest caz, temeiul încetării contractului
individual de muncă rămâne actul unilateral al salariatului – demisia.
5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care
demisia a ajuns la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de
voinţă.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului. Dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul îşi continuă activitatea fără a
fi împiedicat de angajator, se poate considera că acesta din urmă şi-a dat acordul tacit. Totuşi, nu
se poate considera că angajatorul şi-a dat acordul pentru continuarea activităţii de către salariat în
cazul în care salariatul este prezent în unitate, după expirarea termenului de preaviz, pentru
efectuarea unor lucrări impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voinţă a
angajatorului este echivocă.

Unitatea de învăţare VII

 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN
CONCEDIERE

7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare

7.1.1. Noţiune
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului.
Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a
angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii muncii.
Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l
concedia nu poate fi înlăturat.
Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a respectării
drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care
angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească într-o astfel de situaţie.

7.1.2. Interdicţii
1. Interdicţii cu caracter permanent. Concedierea salariaţilor nu poate avea loc:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relaţiile de
muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum şi de
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare.
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este
interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii.
2. Interdicţii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care,
datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.
Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiază
de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul cărora
angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat se află
într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere emise cu
încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.
a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu
pentru carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, în
temeiul OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale, raţiunea
intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu dreptul la plata unor indemnizaţii din bugetul
asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile angajatorului, este aceea că perioadele respective
sunt destinate protejării altor interese care nu pot fi îndeplinite dacă salariatul prestează muncă:
recuperarea sănătăţii salariatului în cauză, protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea
sănătăţii copilului său.
b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă are la bază cel
puţin două justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile
avute în vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative pe care
concedierea le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei.
c) În cazul efectuării concediului de odihnă interdicţia impusă angajatorului cu privire la
concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii
pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de muncă a salariatului,
în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaţiile menţionate,
prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (în prezent, insolvența).

7.1.3. Clasificare
Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de persoana
salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a motivelor de
concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi motive neimputabile
salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului pot fi imputabile sau
neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin de persoana salariatului sunt
întotdeauna neimputabile acestuia.
7.2. Motivele de concediere

7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi
iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent de voinţa
salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie
pregătirea sau aptitudinile acestuia.
A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în două
situaţii (art. 61 lit. a):
a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern;
b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre
angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.
Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea
sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri. Numai
săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce la
concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile
disciplinare grave. În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra
gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileşte
sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat
având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale
făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului,
consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele
sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Potrivit art. 242 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii
referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca
pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare să se
definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice anumite fapte ce
constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil
sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili
că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a
salariatului care le-a săvârşit.
b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care
săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să
fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi suficientă
pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârşite de
salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea
recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu.
Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul să
fi încălcat obligaţiile ce îi revin.
La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte
săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai
săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât,
potrivit art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica
numai o singură sancţiune, iar prima sancțiune să nu fi fost radiată. Sancţiunea disciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă
sancţiune disciplinară în acest termen.
Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a
intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu este
obligat să acorde preaviz.

B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art. 61 lit.
b).
Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor,
prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de muncă
a salariatului respectiv.
Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. g) din Codul muncii,
suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv în
cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi contractul său de
muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care
nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică
pe angajator să dispună concedierea.
Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca angajatorul
să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv/ în arest la
domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea
deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.
Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a
fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească
la lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu
reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi
se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o
astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa angajatorul nu
mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după
împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă
angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia
pronunţată în procesul penal.
Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului,
angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării preavizului, respectiv
evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat încetarea intempestivă a
contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi
găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.

C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor

competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c).
Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia
deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă
intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-i oferi
un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. În cazul în care în urma
desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde salariatului
respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii şi cu
prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al
acestuia.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul este
obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege.

D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat.
Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor
specifice unei meserii, profesii sau activităţi.
Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în
care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie
apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii,
precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul
activităţii desfăşurate în unitate în general.
Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod
rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin
contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit
anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în
vedere şi aceste criterii.
Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect
profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile
abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a dispune concedierea numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot presupune
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii ce îi revin.
Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei salariatului.
a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a
obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi,
indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii
disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o
efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este
îndreptăţit să îl concedieze.
b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii
necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară.
În cazurile în care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri
repetate, salariatul nu va putea fi concediat.
c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se
poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu
îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl
fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de
disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale. Dacă se constată că
necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu
a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie
a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea
pe postul respectiv, soluţia corectă este constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi,
în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. 1 lit. d) din Codul muncii.
Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul
evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit
moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, deşi salariatul a fost angajat în
urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are
cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul
executării contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute să
se constate că nu corespunde profesional postului respectiv.
În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele pentru
a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea profesională a acestuia, în conformitate cu
prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul este
în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectiv
preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii şi cu prevederile
contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este imputabilă
salariatului.

7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea
salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea
salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, motive care nu au la bază
comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie. Astfel,
concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi
decât neimputabilă salariatului respectiv.
Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:
1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru motive care nu ţin de
persoana acestuia.
Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie
nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea, prin
desfiinţarea unor locuri de muncă.
De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte
mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va
desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare.
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, avâd ca scop eficientizarea activității,
maximizarea profitului, etc.
Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a
locului de muncă al salariatului în cauză este angajatorul. Însă deşi angajatorul are această
libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor
legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana salariatului şi să respecte procedura
reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanţa
de judecată.
2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate
statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă
este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea, schimbarea
denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de muncă.
Cauza desfiinţării locului de muncă trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului de
muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de
motive economice, obiective. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui
înlăturarea salariatului nedorit.
3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se
desfiinţează postul ocupat de acesta, ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de
salariatul în cauză.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate afecta unul
sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Dacă sunt
îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi
determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.

7.2.3. Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere prevederile
Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în privinţa
concedierilor colective.
Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului şi
procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile sale
fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de
concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod.
Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului a unui
număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin de 300
de salariaţi.
Procedura concedierii colective nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile
publice.
Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute expres
de art. 69 – 71 din Codul muncii:
1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;
2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite
să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;
3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile
de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea
concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă
potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda de
calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia naţională;
4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.
În cazul în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul
decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin
30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau activitățile
a căror reducere a dus la concedieri colective, salariatul concediat prin concediere colectivă are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen,
concurs sau perioadă de probă.
Angajatorul este obligat să transmită salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin
care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5
zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii respectivi nu îşi
manifestă în scris consimţământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

7.3. Procedura concedierii

7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care
acesta intenţionează să aplice unui salariat sancțiunea disciplinară a concedierii, sub sancţiunea
nulităţii absolute a deciziei de concediere.
În ambele cazuri procedura cercetării sau evaluării prealabile se desfăşoară cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Codul muncii.
Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea
unităţii în acest sens. Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat în vederea ascultării
lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a dreptului constituţional la
apărare a salariatului.
Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului întrevederii. În
cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 251 alin. 2 din Codul
muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea convocării
este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra valabilităţii cercetării efectuate sau asupra
deciziei de concediere.
Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi efectuarea
convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la convocare fără să invoce
vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea cercetării
prealabile.
În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi are
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului
al cărui membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem consemnarea
susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în
procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi care este semnat de
părţile prezente.
Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze o evaluare prealabilă şi în cazul concedierii
salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant
În conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de muncă,
angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe principiul
protecţiei salariatului.
Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1):
a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt ce nu
îi permite să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c)
din Codul muncii);
b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);
c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art. 56 lit. e)
din Codul muncii).
În aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii:
1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a
salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii,
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de muncă. Dacă
angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului posturile vacante
corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune în termenul de 3 zile
lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu
termen şi acceptarea acesteia.
2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a
salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de
agenţie.
Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie, nu mai
are nici o obligaţie faţă de acesta.
7.3.3. Dreptul la preaviz
Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 75 din Codul muncii prezintă
o serie de particularităţi.
1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea
consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de
muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de
muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din
garanţiile dreptului la muncă.
2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda
acestuia preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă. Astfel, preavizul
se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul
muncii);
c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi 66 din
Codul muncii).
Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin de
persoana salariatului – art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii – sau pe motive care nu ţin de
persoana salariatului – art. 65 şi 66 din Codul muncii –, concedierea nu îi este imputabilă
salariatului.
Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă
încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este
imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor sau
în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana salariatului şi sunt
imputabile acestuia.
În situaţia în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b) din Codul muncii),
la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de nevinovăţie, însă acordarea
preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru
şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă, absenţa sa îndelungată de la locul de muncă fiind
tocmai raţiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere.
3. Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 20
zile lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective aplicabile ori prin contractul individual de
muncă se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare.
4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă sub
aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine
un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel de modificare nici nu ar fi în
concordanţă cu prevederile legale care reglementează situaţiile în care un contract individual de
muncă se poate încheia pe durată determinată (art. 83 din Codul muncii).
Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile de
concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii efectelor
încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a
angajatorului, în scopul protecţiei salariatului.
Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părţile
îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este obligat să
se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător. Dacă în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător (a se vedea art. 75 alin. 3 din Codul muncii), cu excepția cazului în care
salariatul absentează nemotivat.

7.3.4. Emiterea deciziei de concediere

Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea unui
termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, angajatorul poate
emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă, cu încălcarea prevederilor
acestui text – după împlinirea termenului prevăzut – este lovită de nulitate absolută.
Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de zile de la
data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul dintre
următoarele motive (art. 61 lit. b) – d) din Codul muncii):
i) arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor
competente de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat; iii) necorespunderea profesională a salariatului în
locul de muncă în care este încadrat.
Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel:
i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă sau arestarea la
domiciliu a salariatului anterior împlinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile
începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 30 de zile; în cazul în care
angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după împlinirea duratei de
30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la cunoştinţă;
ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin decizia
organelor competente de expertiză medicală, termeul de 30 de zile începe să curgă din momentul
în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei respective.
iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să
curgă de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre faptul că salariatul nu
corespunde sub aspect profesional.
În situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă sau
abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii concedierii
disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Termenele de 30 de zile calendaristice și, respectiv, 6 luni sunt termene de prescripţie şi, în
consecinţă, sunt susceptibile de suspendare şi întrerupere.

Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop protecţia

salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale concedierii sale,
instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi termenul de contestaţie, pentru
a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere şi de a obţine anularea acesteia în
cazul în care concedierea a fost nelegală.
Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din conţinutul
deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea coroborată a
prevederilor art. 76, art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
a) Potrivit art. 62 alin. 3, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancţionează cu
nulitatea absolută a deciziei.
În cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus
concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile, decizia
respectivă este lovită de nulitate.
Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face
referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia sunt
precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă.
După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au
determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva acestei măsuri
va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care au fost menţionate
iniţial în cuprinsul deciziei de concediere.
În ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul deciziei de
concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care aceasta se
întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective.
Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la care
măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi lovită de
nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au fost respectate
toate condiţiile de procedură prevăzute de lege.
Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea şi
sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia reprezentantului
acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele, prenumele şi domiciliul
angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau persoanele care au competenţa să
concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conţină elemente de
identificare a salariatului concediat (numele şi prenumele acestuia), precum şi funcţia sau postul
pe care le ocupă.
Deşi art. 62 alin. 3 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt aplicabile şi în
cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive
disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai sus, sub
sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu dispoziţiile art. 252
alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei decizii de sancţionare.
b) Art. 76 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe lângă
motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a
deciziei potrivit art. 62 alin. 3, următoarele elemente:
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate – în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii – în
cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d).
Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancţionată de
prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenţionat să sancţioneze cu
nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevăzut expres
această sancţiune.
Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă
angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile de stabilire a ordinii
de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în
condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această obligaţie potrivit legii, deşi nu a prevăzut aceste
elemente în conţinutul deciziei de concediere.
În cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în
condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de concediere nu este
sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe motivul nerespectării
procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 78 din Codul muncii).
Prevederile art. 76 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris sunt în
concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 3 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei de concediere
fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.

Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor salariaţilor.

Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă sunt:
comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea primirii deciziei
pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată
cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform art.
92 din Codul de procedură civilă.
Data comunicării deciziei de concediere este importantă atât din perspectiva producerii efectelor
acesteia, încetarea contractului individual de muncă, dar și pentru ca de la data respectivă începe
să curgă termenul de contestare a deciziei de către salariatul concediat.
Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de concediere
(înscrisul) a fost primită de salariat. Înştiinţarea în orice altă modalitate decât în scris a
salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în
sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanţa
judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoştiinţare verbală a
salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul. În toate aceste cazuri,
decizia de concediere nu produce efecte.
Prin Decizia nr. 34/20169, pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, ÎCCJ a statuat că
„decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate
comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din
punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a
deciziei (...) în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi
există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi. Decizia astfel comunicată prin poşta
electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale
impuse de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001,
referitor la înscrisul în formă electronică”.

9 Decizia ÎCCJ nr. 34/2016, publicată în M. Of. nr. 18 din 9.01.2017.

7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul
muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt reglementate cu caracter
imperativ.
Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită
de nulitate.
Motivele de nulitate pot consta în:
- nerespectarea unor condiţii de fond – invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege,
motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost săvârşită de
salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive disciplinare);
- neîndeplinirea unor condiţii de procedură – nerespectarea termenului de 30 de zile în care
angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevăzute
la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetării/evaluării prealabile în cazul
concedierii pe motive disciplinare sau de necorespundere profesională, neîndeplinirea
obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc de muncă vacant corespunzător salariatului
concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d);
- nerespectarea unor condiţii de formă – decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu
cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii
(motivarea în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată,
precizarea instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un organ
care nu avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent.
Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin confirmare expresă
sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de către salariat a plăţilor
compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator potrivit contractului colectiv sau
individual de muncă sau neprezentarea salariatului la lucru după încetarea contractului său de
muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii.
Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa
instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de
concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, în cazul în care
salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care angajatorul a considerat-o ca
fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea invoca în instanţă faptul că salariatul a
mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective şi alte abateri disciplinare care nu au fost avute
în vedere la momentul concedierii. Deşi motivul de drept ar rămâne acelaşi (concedierea pe
motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea în fapt.
De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele
precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere
profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele abateri
disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.
În cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost luată în
mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii să dispună
anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate
şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instanţa va repune părţile
în situaţia anterioară emiterii actului de concediere numai la solicitarea salariatului.
Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau nelegal,
deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu corespund realităţii ori
pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau
conţinutul deciziei de concediere.
În raport cu prevederile art. 80 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către
instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit
căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia potrivit căreia
regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul
juridic de drept comun al nulităţii relative.
În ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În
cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere,
contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti