Dreptul muncii

Profesor dr. Luminita Dima

Unitatea de învăţare II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE

Cuprins:
Obiectivele unităţii de învăţare nr. 2
2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie
2.1.2. Trăsături caracteristice
2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte
2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare
2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2

Obiectivele unităţii de învăţare 2

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:
 cunoaşteţi noţiunea de „contract individual de muncă”;
 identificaţi trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de
muncă;
 înţelegeţi asemănările şi deosebirile dintre un contract individual de
muncă şi alte contracte: (locaţiune, antrepriză, mandat).

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul
de locaţiune de servicii. Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată
prin Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă şi de
contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de
muncă drept „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze
munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei
alte părţi, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”.
Această definiţie acoperea atât locaţiunea de servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece
potrivit alin. (2) „faptul că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă
ca accesoriu al ei, nu ridică contractului de muncă caracterul de mai sus”1 . În aceste condiţii
sarcina definirii contractului individual de muncă a revenit doctrinei.

1
G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească) , Bucureşti, 1940, p. 181.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât

al Codului muncii din 19502 , cât şi al Codului muncii din 19723 , dar nici unul dintre
acestea nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul
său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea scrisă
potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care
angajează, în schimbul unei remuneraţii.
Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului individual de muncă.
Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui
contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va
cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi
revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca
prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de
părţi”.
3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/20034 ) reglementează
exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră întreg Titlul II
intitulat „Contractul individual de muncă” (art. 10-110), care cuprinde capitole referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă,
precum şi capitole dedicate contractului individual de muncă pe durată determinată, muncii
prin agent de muncă temporară, contractului individual de muncă cu timp parţial şi muncii la
domiciliu.
4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de muncă.
Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”.
Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, elemente
care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de
către salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea salariatului faţă de
angajator.

Intrebări:

1. Ce este contractul individual de muncă?

2. Care sunt elementele esenţiale ale contractului individual de muncă?

2.1.2. Trăsături caracteristice

Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi
identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia. Trăsăturile caracteristice
contractului individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă

2
Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).
3
Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie
1972).
4
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

convenţie ce se poate încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă a
raporturilor juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a
drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom analiza
în cele ce urmează principalele trăsături caracteristice contractului individual de muncă.
1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul (salariatul)
şi angajatorul. Angajatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi
atât o persoană fizică, cât şi o persoană juridică.
Legea dialogului social definește angajatul ca fiind persoana fizică, parte a unui contract
individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea
unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, angajatorul este persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori
raport de serviciu.
2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual de
muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naştere la
obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi
interdependente.
3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă
se încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin încheierea
contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea
prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii
contractului.
4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu
personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât
şi executării acestuia.
Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea
calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de
muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care
solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să fie
angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de
angajator salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine
a menţiona reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării
pe care angajatorul este obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii
contractului.
În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca
drepturile şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau
executate prin reprezentant.
5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul individual de
muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se consideră
realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor părţi.
Acest caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele
nulităţii şi, respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor
contractuale.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte
pentru viitor, iar conform art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă încetează de
drept ca urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a fost constatată.
Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive
sancţiunea aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea
contractului, produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor
prevăzute de contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru viitor
(contractul poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz).
6. Contract consensual
Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al
părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a
contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi.
Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se
încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea
contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de
valabilitate a acestuia. Astfel:
a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, în limba română, a contractului individual de
muncă drept o condiţie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se prevede expres nici
sancţiunea nulităţii contractului încheiat cu nerespectarea acestei forme. Mai mult, art. 8 C.
muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii”.
b) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 260 C. muncii, primirea la muncă a
unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1),
constituie contravenție și se sacționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată. De asemenea, constituie contravenție și primirea la muncă a unei persoane fără
transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în
ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată. Pe de altă parte, constituie contravenție și prestarea muncii de către o persoană
fără încheierea unui contract individual de muncă și se sancționează cu amendă de la 500 lei
la 1.000 lei. Rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract
individual de muncă poate interveni sancţionarea angajatorului și/sau a salariatului cu
amendă contravenţională. Amenda contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei
persoane şi nu actului juridic.
Înregistrarea. Potrivite Codului muncii, anterior începerii activităţii, contractul individual de
muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de
evidență a salariaților nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de
muncă. Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi revin,
acesta poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd sancţiunea
nulităţii contractului individual de muncă.
Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii,
angajatorul are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze
persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să
le înscrie în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea de către angajator a
obligaţiei de informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a

suferit.
De asemenea, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul său individual de muncă.
Nici nerespectarea acestor obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de
muncă.
7. Raportul de subordonare.
Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul este
subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale.
Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului.
Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze
îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a
se conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului
sunt limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil.
Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii
reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel,
angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să stabilească
atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea dispoziţii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi
să aplice sancţiunile corespunzătoare.
Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele angajatorului
nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există
indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcţie de poziţia
în ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară activitatea 5 :
 În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de muncă,
într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de subordonare e
prezumat. Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre angajator şi angajat, ci
se extinde între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie. Astfel, subordonarea este
un instrument de control ierarhic a modului de realizare a activităţii de către fiecare
salariat. Prerogativele angajatorului se realizează indirect, prin delegarea unor atribuţii
salariaţilor plasaţi pe diferite funcţii de conducere în ierarhia funcţională.
 În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de
direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca la
domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul
este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 109 lit. b) C. muncii
contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia angajatorul este în
drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului.

5
Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română şi
străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti,
1999, p. 39-40.
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

 În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică, autoritatea

angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în executarea
unui contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi, autonomia
tehnică a salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea, aceasta
realizându-se pe cale administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea să-
şi desfăşoare activitatea în baza unui contract de muncă, pentru că deşi nu pot fi
subordonaţi în exercitarea profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi subordonaţi din
punct de vedere administrativ faţă de angajatorul lor.

Test de autoevaluare 2.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Contractul de muncă este un contract:
a) sinalagmatic, cu titlu gratuit;
b) bilateral, consensual, personal;
c) sinalagmatic, personal, solemn;
d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal.

2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

a) poate determina sancţionarea angajatului şi a angajatorului cu amendă
contravenţională;
b) poate determina sancţionarea disciplinară a angajatului;
c) poate determina numai sancţionarea angajatorului cu amendă contravenţională;
d) determină nulitatea contractului.

3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această
cauză.

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii
ce decurg din raporturile de muncă.
Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi salariatul,
individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte, de către un
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte, (întotdeauna)
de către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin reprezentanţi aleşi. Niciodată
un salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv de muncă.
Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv de
muncă au la bază principiul negocierii de către părţi a clauzelor contractuale, cu respectarea
prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport
juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept.
Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul
colectiv de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege, părţile
putând negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici
prevederile contractului colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept.
Astfel, nivelul minim al drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile nu poate fi încălcat de părţi la negocierea şi încheierea contractului individual de
muncă.
În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile
între care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de muncă
este aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi la
negocierea şi încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau
unităţile respective ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de valabilitate a
acestuia.
2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de antrepriză
este contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să execute pe riscul
său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preţ.
Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul) se
plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se plăteşte
numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.
În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind
obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este
independent în executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la
client. Antreprenorul poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor
subantreprenori, însă salariatul este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în
temeiul contractului său de muncă şi nu poate încredinţa altor persoane executarea acestora
(contract intuituu personae). Patronul va răspunde faţă de terţi pentru faptele salariatului său
(raport de prepuşenie), în timp ce clientul nu răspunde pentru daunele provocate de
antreprenor în executarea lucrării încredinţate.
Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său, suportând
toate daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia din părţile
contractului, pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii este suportat
de către angajator.
3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este un
contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe seama
unei alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl reprezintă.
Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea
contractului de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către mandatar
în calitate de reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în subsidiar, a unor
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

fapte materiale), îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin potrivit contractului

individual de muncă presupune în principal executarea de fapte materiale (deşi nu pot fi
ignorate cazurile în care salariatul este împuternicitul unităţii, şi este însărcinat cu încheierea
de acte juridice, dar în astfel de cazuri, în raporturile dintre salariat şi patron nu sunt
aplicabile normele dreptului civil, ci reglementările din dreptul muncii).

Test de autoevaluare 2.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Contractul de antrepriză se caracterizează prin următoarele trăsături care îl deosebesc
de contractul de muncă:
a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii;
b) munca antreprenorului este caracterizată în principal prin realizarea de fapte materiale
şi nu prin încheierea de acte juridice;
c) între părţi nu există subordonare;
d) antreprenorul nu răspunde disciplinar faţă de client;
e) activitatea antreprenorului se desfăşoară pe riscul clientului.

2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare

Testul de autoevaluare 2.1
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 –c; 3 – b.
Testul de autoevaluare 2.2
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, c, d.

2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2

1. L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. C.H. Beck, 2017;
2. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București,
2017;
3. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.
Beck, 2012;
4. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole,
Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011;
5. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.
Beck, 2012;
6. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005;
7. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H.
Beck, Bucureşti, 2011;
8. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi
adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017;
 Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima

9. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,

actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016;
10. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.