Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară a Banatului

„Regele Mihai I al României” din Timişoara

PROIECTAREA ŞI MANAGEMENTUL PROGRAMELOR

EDUCAŢIONALE

Masterand: Ungurean Livia-Mihaela

 Cultura şi climatul organizaţiei şcolare

În ceea ce priveşte învăţarea formală, aceasta are loc într-un cadru instituţionalizat
(grădiniţă, şcoală, universitate), special organizat în acest sens cu un personal pregătit pentru
a desfăşura. Conţinuturile învăţării formale sunt înscrise în planurile şi programele şcolare,
ele având un caracter obligatoriu. De asemenea, conţinutul învăţării formale este supus
procesului de evaluare (de regulă, de tip sumativ, cu întreg cortegiul de consecinţe
negative).(Stanciu, 1999)

Organizaţia şcolară –abordări şi perspective

Există de mult timp în rândul educatorilor o recunoaştere a faptului că şcoala poate

fi privită ca o entitate cu un caracter organizatoric distinct. Şcoala se defineşte ca organizaţie
prin prin structura sa formală şi informală, prin scopurile şi procesele pe care le promovează,
dar şi prin interacţiunile dintre membrii organizaţiei.

Există mai multe abordări aleteoretice asupra şcolii ca organizaţie, acest tip de
analiză devenind una dintre temele central de cercetare ale sociologilor din domeniul
educaţiei. Astfel, şcoala a fost privită ca o organizaţie birocratică, încadrându-se în acelaşi
timp, şi în abordări din perspectiva sistemică, dar şi în teorii ale dezvoltării organizaţionale.
Cu toate acestea şcolile dispun de multe caracteristici şi relaţii pe care cercetările nu le-au
putut surprinde. Există două categorii de aspecte care trebuie avute în vedere în abordarea
şcolii din perspectiva organizational:

-cele de tip structural, cu referire la reţeaua de relaţii ce se dezvoltă între membrii

organizaţiei şcolare, dar şi la identificarea poziţiilor ocupate de către aceştia în ierarhia şcolii;

-cele de tip funcţional, care vizează modul în care liderii iau decizii şi constructe
precum cultura şi climatul şcolii.

Analiza şcolii ca organizaţie este una de tip interpretiv, urmărind înregistrarea

faptelor ca atare şi construcţia situaţiilor sociale direct contextualizate. Ceea ce diferenţiază
şcoala de alte organizaţii este tocmai specificul activităţii dominante la nivelul instituţiei, şi
anumeprocesul de predare-învăţare. Dimensiunea axiologică a şcolii, natura activităţilor şi
scopurilor promovate de către aceasta o particularizează în raport cu celelalte organizaţii. (Ion
Barbu, 2009).

Educaţia informală nu exprimă o educaţie fără caracter formativ, ci caracterul

spontan al acestei influenţe educative. Vorbim de educaţie informală în cazul influenţelor pe
care individul le resimte de-a lungul vieţii din partea familiei, a grupului de prieteni, a străzii,
a mass-media, în timpul competiţiilor sportive, al week-end-urilor.

Conţinuturile educaţiei informale se caracterizează prin varietate, mari dispersii,

insuficiente corelări sau articulări discontinuităţi, valoare inegală. O bună parte a informaţiei
dobândite în afara şcolii „formează un depozit inactiv; o altă parte, utilă,
modernă,corespunzând intereselor elevilor nu este decât rar evocată sau pusă în valoare de
către profesori”. (Stanciu, 1999)

Cultura organizatională

Conceptul de cultură organizatională este de dată relativ recentă deşi au existat

încercări deabordare a acestui subiect încă de la jumătatea secolului anterior, edrept într-o
formă mai puţin structurată şi sistematică. Astfel, în anii '40, Mayo şi Barnard accentuează
semnificaţia normelor, valorilor şi a sentimentelor pentru funcţionarea structurii informale a
organizaţiei, conferindu-i acesteia identitate proprie caresurprinde o varietate de aspecte ale
vieţii organizaţionale.

După cum s-a menţionat anterior, termenul de cultură orgnizaţionlă, ca şi cel de

climat, se încadrează foarte bine în teoriile despre dezvoltarea organizaţională. Interesul
pentru studiul culturii a crescut odată cu apariţia acestor teorii,care analizând factorii implicit
în schimbare au constatat că un rol important îl joacă cu cultura, indiferent de sursele
schimbării.

Dincolo de diferenţele care apar în abordarea culturii, există totuşi o notă comună
tuturor definiţiilor; cultura organizaţională reprezintă un sistem de orientări împărtăşite de
către membrii organizaţiei care îi conferă acesteia o identitate proprie. Nu este, însă, suficient
de clar în ce constă acest sistem de orientări, care se pot concretiza în valori, credinţe,
aşteptări, mituri, ceremonii, norme etc. Pentru a clarifica această problemă, se impune
examinarea componentelor pe nivele a culturii organizaţionale.
 O analiză obiectivă a culturii se bazează pe acele componente care sunt reale,
vizibile, de suprafaţă.

- Componentele care alcătuiesc partea vizibilă a culturii sunt accesibile imediat

percepţiei noilor veniţi şi cuprind produsele artificiale ale organizaţiei, precum:
ceremonii, ritualuri, sloganuri, actori, eroi, mituri ,simboluri, emblem chiar şi jargonul
utilizat de membrii grupului. Acestea sunt considerate elemente artificiale pentru că
nu constituie obiectul de activitate a organizaţiei, ci dar susţin funcţionarea acesuia.
Unele dintre aceste componente sunt folosite mai mult sau mai puţin conştient, dar cu
siguranţă ele joacă un rol foarte important în transmiterea unor mesaje culturale.
- Cealaltă parte aculturii, nevăzută, reprezintă elementele care stau la baza organizaţiei
şi care deţin rolul primordial în dezvoltarea sau modificarea culturii concrete. Acestea
sunt: normele, valorile, credinţele, reprezentările, concepţiile de bază ale grupului. Ele
desemnează opiniilegenerale cu privirela existenţa şi evoluţia organizaţiei, pede o
parte şi aşteptările cu privire la comportamentele individuale dezirabile ale membrilor
ce o compun, pe de altă parte. Acestea dau esenţă culturii, organizational, constituind
temelia pe care se dezvoltă toate celelalte elemente.
Mergând aceeaşi axă a raportului dintre abstract şi concret, Schein identifică
trei elemente ale culturii (după Hoy, W., Tarter J., şi Kottkamp, J.,1999, 8):
- Presupoziţiile de bază sau credinţele sunt formulări cu cel mai înalt grad de
abstractizare care se bazează pe concepţia generală despre om şi societate, natura
adevărului şi a relaţiilor dintre oameni. Dyer (1985) defineşte cultura la acest nivel
drept manifestarea colectivă a credinţelor de bază despre natura relaţiilor umane,
despre adevăr, realitatea sau mediul social. Este foarte greu, însă, de identificat aceste
credinţe deoarece ele sunt abstracte şi acţionează involuntar.
- valorile împărtăşite de membrii organizaţiei desemnează „opiniile commune cu
privire la ceea ce este dezirabil, referinţele şi atitudinile collective, un set de aşteptări
ale organizaţiei ce rezultă din concepţiile de bază care o anima faţăde membrii săi”
(Păun, Emil, 1999, 57). Valorile reprezintă în acest caz reflecţii ale presupoziţiilor de
bază ale culturii, care defines ceea ce întreprind membrii organizaţiei pentru succesul
acesteia. De asemena, valorile dau sens şi identitate misiunii, organizaţiei, iar
acţiunile membriilor acesteia devin deschise, fiind bazate pe cooperare, încredere şi
sprijin.
 - normele care reglementează activitatea şi conduita indivizilor reprezintă elemente
concrete uşor observabile şi care se materializează în regului şi expectaţii de rol. Pe de
o parte, normele se constituie pe baza credinţelor şi a valorilor împărtăşite de către
membrii grupului, iar pe de altă parte, acestea determină unitatea culturii, fiind
elemnetul cel mai la îndemână managerilor în aprecierea angajaţilor. Este vorba
despre acea categorie de norme informale, ca rezultat ale culturii expresive.

Climatul organizaţional

Conceptul de climat organizational are o largă circulaţie în studiile despre

organizaţii, dar cu toate acestea semnificaţia sa este destul de vagă, neexplicită, şi cu o
puternică încărcătură intuitivă. De-a lungul timpului, termeni precum climat, cultură, ethos şi
atmosferă au fost folosiţi cu imprecizie, toţi desemnând caracteristicile interne ale unei
orgnizaţii.

Performanţele membrilor unei organizaţii sunt influenţate într-o orecare măsură şi

de semantică largă, a cărui dezvoltare este influenţată de structura formală şi informală a
organizaţiei, de personalitatea participnţilor, dar şi de practicile manageriale.

Tagiuri a realizat în anul 1968 o taxonomie a climatului în raport cu patru

dimensiuni ale calităţii oganizaţiei: ecologie, mediu, sistemul social şi cultura (după Sackney,
Larry, 1988,3). Ecologia se referă la aspectele de ordin fizic şi material precum clădirea şi
dotările material în ansamblu. Mediul ar putea consta în caraceristicile commune ale
indivizilor din organizaţie, precum moralul acestora, stabilirea personalului, sau
performanţele obţinute de-a lungul timpului. Sistemul social vizează structura formală şi
informală a regulilor şi a normelor care domină viaţa individului în interacţiunile din cadrul
grupului. Acesta se referă la comunicare, la participrea membrilor organizaţiei în luarea
deciziilor, la colegialitatea şi la relaţiile interindividuale. În sfârşit, dimensiunea culturală are
în vedere valorile şi sistemul de credinţe împărtăşite de către membrii organizaţiei.

Numerose accepţiuni care i-au fost atribuite termenului „climat” îngreunează

elaborarea unei definiţii care să fie pe deplin acceptată de către specialist, dar o serie de
caracteristici generale se pot desprinde:
-climatul reprezintă suma tuturor trăirilor şi atitudinilor individuale ale membrilor săi; el
include, în mod special, stările subiective, cele de ordin moral şi afectiv, generate de
confruntarea dintre aşteptările indivizilor şi condiţiile de muncă.

-deoarece organizaţia conţine mai multe niveluri ierarhice, se poate vorbi de un climat
general al acesteia, dar şi de un climat specific fiecărui grup de lucru. În ciuda acestui fapt,nu
suma climatelor specifice îl determină pe cel general, ci atmosfera care domină la un moment
dat în diferite colective mici generează calitatea climatului organizational. Aşadar, climatul
organizational are un caracter generalizat la nivelul întregului grup, chiar dacă atitudinile
unora dintre membrii săi sunt diferite în raport cu anumite aspecte ce determină starea
generală a climatului.

Studiile apreciază climatul drept o variablă prezentă în viaţa şcolii, care descrie de
fapt, starea psihosocială a acesteia. „El se manifestă prin caacteristicile psihsociale din şcoală,
prin tipul de autoritate, gradul de motivare şi mobilizare a resurselor umane, stările de
satisfacţie sau insatisfacţie, gradul de coeziune din comunitatea şcolară.

Abordând problematica climatului la nivelul clasei de elevi, RomiţăIucu apreciză

climaul drept „realitatea intuitivă,direct perceptibilă pentru cei care iau contact direct cu
structura sa organizatorică, este o pecete a grupului şcolar respective (2000, 152). În
continure, autorul aşează la baza climatului educational patru elemente: caracteristicile
relaţiilor sociale, tipul de autoritate exercitat şi gradul de încredere sau neîncredere care
domină în rândul membrilor grupului.

Aşadar, se poate considea climatul o variabilă ce descrie acele aspecte care

mobilizează resursele umane din şcoală în vederea obţinerii performanţei şi care descrie
foarte bine gradul de coeziune existent la nivelul şcolii şi bazele pe care se întemeiază acesta.
(Ion Barbu, 2009)

Ţinând cont de cele menţionate şi de alte date din literatură, consider că un climat
favorabil este foarte important pentru buna desfăşurare a activităţii de predare-învăţare, atât
din punct de vedere al eficienţei acesteia cât si privind elementele negative, ca absentismul,
tensiunile şi/sau conflictele dintre membrii organizaţiei şcolare, fluctuaţia membrilor,etc. Un
climat favorabil atrage după sine motivaţia pentru muncă, relaţiile interpersonale de grup şi
nu în ultimul rând satisfacţia la locul de muncă.
 Bibliografie:

1) Stanciu, M.,(1999). Reforma conţinuturilor învăţământului-cadru

metodologic, Iaşi, Ed. POLIROM, pp 71-72

2) Ion Barbu, D.,(2009). Climatul educţional şi managementul şcolii,

Bucureşti, Ed. Didactică şi pedagogică, 8-9, 26-27,35, 37, 39, 43