CURSUL 1

Regulamentele sunt de directa aplicare, ele intrand doar separat in ordinea

regulamentelor.
Directivele trebuie transpunse de statele membre prin legi nationale. Ele lasa o marja
mai larga de detaliere.
In dreptul muncii exista directive europene in urmatoarele domenii: timpul de munca,
conceducerea colectiva, creantele salariatilor in cazurile insolventei, comitetele europene de
întreprindere, protectia impotriva discriminarii, contactele de munca pe durata determinata,
informarea si consularea lucratorilor, contractul prin agent de munca temporara, munca cu
fractiune de norma, SSM, detasarea transnationala.
Potrivit tratului UE, salarizarea si greva sunt express excluse din sfera de compententa
a UE. Ele sunt strict de competenta nationala. Pe langa directivele europene, legislatia nationala
trebuie sa transpusa solutiile Curtii de Justitie a UE. Aceasta poate fi sesizata cu privire la
modul de interpretare a unei directive, ea pronuntandu-se prin hotarari generale obligatorii.

Raporturilede munca. Relatia de munca

Mai presus de dreptul european al muncii se gaseste dreptul international al muncii ce

cuprinde conventiile internationale ale muncii, conventii obligatorii pentru statele care le-au
ratifict. Organizatia internationala a muncii a adoptat in 2006 o recomandare privind identitatea
relatiei de munca. Relatia de munca este privita ca o relatie contractuala si de subordonare.
Functionarii publici, demnitarii nu au contract de munca( cei care reprezinta statul).
Nu exista subordonare in cazul celor care incheie contracte civile. PFA nu au raport de
subordonare.
Raportul de munca include pe langa relatia de munca si raporturile de serviciu in care
se afla functionarii publici si alti reprezentanti ai statului cum sunt magistrati. Cei ce lucreaza
in temeiul unui raport de munca se numesc angajati. Temeiul principal al unei relatii de munca
il constituie contractul individual de munca.
Directivele europene utilizeaza concetul larg de lucrator pentru a acoperi drepturile
celor ce muncesc indiferent in ce temei ar face-o. Raportul de subordonare il pune pe cel care
lucreaza intr-o pozitie de inferioritate fata de beneficiarul muncii. In plus, scopul incheierii
acestui raport juridic este diferit pentru cei 2. Cel ce munceste, incheie raport juridic presat de
nevoia de a-si intretine familia.
 In practica, insa se incheie uneori civile (excontractele de colaborare) care sunt aparenta
egalitatii intre partile contractate ascund un raport de subordonare. Aceasta se numeste contract
deghizat iar operatia juridica se numeste simulatie.
Pentru a pune in lumina adevarata natura juridica a contractului incheiat organele de
control fiscal dar si inspectia muncii, pot recalifica raportul juridic respectiv ca fiind raport de
munca. Codul fiscal cuprinde o serie de indicatori pentru recalificarea contractului civil ca fiind
contract de munca, indicatori partili semnificativi cu recomandare OIM. In ultimele doua
decenii la nivel european si mondial au aparut noi varietati contractuale. Ele nu mai seamana
cu configuratia relatiei de munca.