1.

Expunerea problemei
Compania “X” își desfășoară activitatea în domeniul confecțiilor textile și activează deja de
10 ani pe piața Republicii Moldova. Având succese și rezultate frumoase entitatea a început a căuta
metode de dezvoltare și creștere. Astfel, în ultimii ani entitatea încearcă ieșirea pe o nouă piață de
desfacere, cea internațională, iar în primul rând în România dorește să deschidă un sediu.
În acest sens compania “X” face noi recrutări de personal înalt calificat care ar putea analiza piața
din România pentru a stabili unde și cu ce produse ar fi cel mai convenabil de început. Însă
compania întâlnește greutăți, deoarece puține persoane depun dosarul la entitate, iar apoi practic
nici o persoană care ajunge la etapa de selecție nu corespunde cerințelor și necesităților companiei.
Managerul entității a înțeles că dificultatea găsirii personalului se datorează modului
ineficient în care se face recrutarea și anume atât mediul în care se lansează oferta, cât și lipsa
informațiilor adecvate despre cerințele obligatorii și despre gradul de pregătire profesională
necesar indicate în anunț, chiar dacă acesta este formulat sofisticat și cu limbaj profesional.
Recrutarea s-a făcut prin anunțuri publicitare în diferite rețele de socializare și agențiile de forță
de muncă. Astfel, la companie vin persoane care nu sunt destul de bine pregătite și nu trec etapa
de selecție.
Daca nu se iau niște măsuri hotărâte în acest plan, se riscă ca resursa umana să blocheze
dezvoltarea entității pe piața României. De asemenea, s-a decis de a lua în calcul și posibilitatea
recrutării din interior, ceea ce nu s-a făcut până acum.

2. Abordarea teoretică a problemei

Recrutarea reprezintă activitatea de identificare şi de atragere în organizaţie a persoanelor
care au pregătirea necesară, experienţa de viaţă şi profesională, motivarea, caracteristicile
psihologice corespunzătoare caracteristicilor funcţionale ale posturilor vacante ale organizaţiei,
prevăzute a fi eliberate sau care urmează a fi create.

Principala clasificare a surselor de recrutare se raportează la sursele interne și sursele

externe, fiecare cu propriile avantaje și dezavantaje. Deși recrutarea internă este mai avantajoasă
în anumite cazuri, atât pentru întreprindere, cât și pentru candidat la care crește motivarea și
sentimentul de apartenență la organizație. Precum și faptul că este mai rapidă, se cunosc mai multe
informații referitoare la candidat, timpul aferent îndrumării pe post este diminuat considerabil, însă
acest mod de recrutare împiedică găsirea unor angajați cu mai multe cunoștințe.
Recrutarea externă, pe lângă faptul că atrage un personal cu multe cunoștințe noi, care
determină creșterea nivelului competitivității și permite îmbogățirea potențialului uman intern al
întreprinderii, poate avea efecte negative, care se reflectă în dificultatea atragerii candidaților,
având în vedere complexitatea pieței muncii, costurile sunt mult mai mari decât în cazul selecției
interne, iar timpul necesar integrării pe posturi este mult mai mare.
Politicile de recrutare şi practicile manageriale în materie sunt condiţionate de numeroşi
factori:
 raportul dintre cererea şi oferta pieţei muncii;
 cadrul legislativ referitor la angajarea salariaţilor.
 relaţia organizaţie – sindicate;
 tipul, dimensiunile, recunoaşterea (imaginea), tradiţia şi reputaţia organizaţiei;

Principiile recrutării resurselor umane sunt:

• alegerea motivată a mediilor în care se face recrutarea;
• stabilirea criteriilor de recrutare şi însuşirea acestora de către recrutori;
• aplicarea riguroasă a criteriilor de recrutare, pentru fiecare categorie de personal în parte
• candidaţilor trebuie să li se prezinte faptul că, dacă după perioada de acomodare nu
îndeplinesc cerinţele postului, organizaţia va încerca angajarea acestora în alte posturi;
• candidaţilor trebuie să li se prezinte corect activităţile specifice, competenţele,
reglementările şi alte atribute ale posturilor oferite de organizaţie;
• recrutorilor le este interzis să prezinte candidaţilor false oportunităţi de promovare sau de
recompensare;
• recrutorii trebuie să fie competenţi în a prezenta candidaţilor performanţele organizaţiei
în care vor lucra şi, realist, perspectivele de dezvoltare ale acesteia;
• este inacceptabilă denigrarea organizaţiilor concurente;
• respectarea cadrului juridic şi legislativ în materie;
Etapele procesului de recrutare a resurselor umane sunt următoarele:
- planificarea necesarului de personal
- identificarea postului vacant
- elaborarea sau reactualizarea fișei postului (în cazul în care nu s-a realizat )
- anunțarea postului vacant

Cele mai utilizate metode pentru recrutarea personalului, în vederea selecţiei, sunt următoarele:
1. activarea departamentului de resurse umane pentru identificarea propriilor salariaţi
2. publicitatea (mediatizarea) directă şi indirectă;
3. activarea cercului de persoane şi organizaţii din anturajul firmei/organizaţiei;
4. activarea propriilor consilieri şi recrutori care consultă direct diferite medii;
5. activarea departamentului de marketing al organizaţiei;
6. analiza tuturor cererilor individuale de muncă adresate voluntar departamentului de
resurse umane al organizaţiei.

Eficienţa recrutării depinde, pe lângă adecvarea metodelor de căutare, de capacitatea

recrutorilor direcţi sau indirecţi de a prezenta complet, corect şi atrăgător condiţiile de muncă şi
organizaţia în întregul acesteia. Concluzia parţială a problemei recrutării este aceea că recrutorii
trebuie să fie special pregătiţi pentru activitatea pe care o au de desfăşurat.

3. Identificarea soluțiilor pentru problemă

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizația care doreste
nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor pe această piaţă şi pătrunderea cu succes
pe alte pieţe noi. Pentru recrutarea eficientă angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal.
În functie de importanța și complexitatea muncii ce urmează a fi prestată trebuie efectuată
recrutarea diferențiat, și anume:

• Recrutarea generală, realizată prin metode simple, ca anunț in presă, radio, televiziune, prin
oficiile forțelor de muncă etc. Acest tip de recrutare se practică în special pentru activități mai
puțin complexe sau mai puțin pretențioase, deci din acest motiv în cazul entității "X" aceste metode
nu au dat rezultatele așteptate;
• Recrutarea specializată este practicată atunci când se urmărește angajarea unor persoane înalt
calificate ca în cazul nostru. Daca firma functioneaza deja și are o serie de angajati, se poate realiza
recrutarea din interior, în sensul promovării unor angajați cu vechime în funcții de conducere sau
trecerii lor în posturi mai pretențioase;

La fel patronul trebuie să ştie ce fel de muncă va executa angajatul şi ce calităţi personale
şi profesionale trebuie să posede angajatul pentru realizarea sarcinilor împuse de post.
Problema nu este pe cine să alegem, ci de unde și cum să atragem un numar cât mai mare de
candidați competitivi și motivați din care să alegem persoanele necesare. În general posturile care
sunt mai dificil de ocupat necesită atragerea unui numar mai mare de candidati potențiali, folosind
în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta deoarece este posibil
ca o parte din candidati să nu satisfacă cerințele posturilor vacante, ceea ce și s-a întâmplat în cazul
companiei "X". Iar o altă parte a persoanelor recrutate ar putea sa nu accepte oferta de angajare
deoarece nu au fost expuse corect cerințele față de post.

Numărul mic de candidați - în principiu, se datorează anunțurilor prost formulate. Din cauza
că s-au dat prea puține detalii, oamenii nu înțeleg exact despre ce e vorba și evită să contacteze
firma, din cauza lipsei de informație. Iar faptul că anunțul este prea elaborat și pretențios a speriat
candidaiți, pentru că limbajul prea incărcat i-a făcut să se simtă oarecum inferiori cerințelor
postului.

În ceea ce priveste recrutarea din interiorul organizatiei există totodată unele probleme
potențiale ca de exemplu:

1. Recrutările interne nu sunt posibile întodeauna, cum ar fi în cadrul entității "X" din motiv
că organizația se dezvoltă rapid și este posibil ca angajații existenți să nu poată face față;
Sau din motiv că nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajați pentru ca
aceștia să-și poată asuma noi responsabilități;
2. În cazul nostru, când organizarea se face dispersat geografic, o problema specială o
constituie gradul în care sunt dorite sau încurajate transferurile dintr-un loc în altul; în acest
sens, multe organizații au ințeles să suporte unele costuri, în continuă crestere, și să se
manifeste mai multă grija față de angajații lor ceea ce ar trebui să facă și compania "X".
Pentru a soluționa problema apărută la entitatea "X" se propune:
o Formularea unui anunț cu un limbaj clar, dar care să conțină toate cerințele obligatorii
aferente postului;
o Orientarea spre alte metode de lansare a anunțului, pentru a se adresa potențialilor angajați.
De exemplu, colaborarea cu instituțiile de învățământ superioare, colaborarea cu partenerii
de afaceri, apelarea la firme specializate în recrutare, participarea la târgurile forței de
muncă.
o O altă posibilitate este propunerea ofertei celor care au deja un post de muncă asemănător,
considerând că aceștia sunt cei mai buni profesioniști care cunosc deja domeniul.
o O soluție este apelarea la recomandările interne deoarece presupune:
- costuri mai reduse;
- instrument de motivare non-financiar de care managerul poate face uz în vederea
exprimării recunoștinței și aprecierilor pentru profesionalismul de care a dat dovadă
un angajat, rezultatul fiind creșterea fidelității acestuia față de companie;
- integrarea mai ușoară a candidatului în echipă, deoarece persoana care face
recomandarea cunoaște mediul de lucru, precum și aspectele jobului respectiv și atunci
când face recomandarea ține cont de aceste elemente și propune doar persoane
potrivite;
- personalul care face recomandarea își oferă sprijinul și îndrumarea noului venit în
primele săptămâni de activitate, facilitând astfel procesul de acomodare;

Cel mai important pentru colectiv și companie este să găsească, indiferent de sursa de
recrutare, candidatul potrivit care are abilitățile și aptitudinile necesare pentru îndeplinirea
atribuțiilor postului vacant.