Universitatea “Dunărea de Jos”

Facultate de Ştiinţe Juridice, Sociale şi Politice

DREPTUL MUNCII ŞI
SECURITĂŢII SOCIALE

NOTE DE CURS

Prof.univ.dr. RĂDUCAN OPREA

Galaţi - 2020
 CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII

1. Accepţiunile şi obiectul dreptului muncii

1.1. Noţiune
Ca orice altă ramură a dreptului, şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme
juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.
Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă – angajatori (patroni) şi
cei care prestează munca – salariaţi (angajaţi).
În sensul Codului muncii [art. 14 alin. (1)], „prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă”1.
Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, angajatul este persoana fizică, parte a unui
contract indi vidual de muncă sau raport de serviciu, care prestează muncă, pentru şi sub
autoritatea unui angajator şi beneficiază de dreptul prevăzut de lege, precum şi de dispoziţiile
contrac telor sau acordurilor colective de muncă aplicabile [art. 1 lit. g)].
Legiuitorul, aşadar, prin termenul de „angajat” are în vedere atât salariaţii supuşi con-
tractelor individuale de muncă, cât şi funcţionarii publici, aflaţi în raporturi de serviciu cu
autorităţile/instituţiile publice din care fac parte.
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a anga-
jaţilor2, defineşte angajatul ca acea „persoană fizică, parte a unui contract individual de muncă
sau raport de muncă, care prestează munca pentru şi sub activitatea unui angajator, şi
beneficiază de drepturile prevăzute de legea română precum şi de contractele şi acordurile de
muncă” [art. 3 lit. c)].
Anumite persoane, de regulă juridice (societăţi comerciale, societăţi sau companii naţio-
nale, regii autonome, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii publice etc.), denumite, uneori,
generic unităţi3, au nevoie, pentru înfăptuirea obiectului lor de activitate, de ajutorul unor an-
gajaţi (salariaţi), aceştia, pe baza promisiunii că vor fi remuneraţi (salarizaţi); răspund cererii şi
se plasează sub autoritatea beneficiarilor muncii lor.
1
Legea dialogului social nr. 62/2011 defineşte angajatorul ca acea persoană fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă sau raport de serviciu [art. 1 lit.
e)]. Noţiunea de angajator este extrem de largă; se observă că ea cuprinde şi autorităţile/instituţiile publice.
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
3
În concepţia dialogului social unitatea este persoana juridică ce angajează nemijlocit forţa de muncă [art. 1
lit. l)].
 Ei vor depinde astfel juridic şi economic de angajatori. Depind juridic deoarece au obli-
gaţia de subordonare: să realizeze întocmai sarcinile de serviciu, să respecte ordinea şi dis-
ciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici. Depind economic, deoarece, în schimbul muncii,
primesc periodic salariu, de cele mai multe ori singura lor sursă de existenţă.
Între cele două părţi - angajator şi salariaţi - iau naştere atât relaţii individuale, dar şi co-
lective, consecinţă a individualizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii dis-
tincte ale partenerilor sociali în procesul muncii, ca subiecte de drept, a încheierii contractelor
(acordurilor) colective de muncă.
Unii autori4, în definirea dreptului muncii, pornesc de la faptul că acesta este o disciplină
ştiinţifică, el neputându-se confunda sau echivala cu un ansamblu de reglementări. Se consideră
astfel că „dreptul muncii constituie o disciplină a ştiinţelor juridice care studiază aspectele
teoretice şi practice ale raporturilor juridice de muncă născute între angajatori şi cei subordonaţi
acestora în baza contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în
desfăşurarea acestor raporturi”.
Fireşte, dreptul muncii constituie şi o disciplină ştiinţifică – mărturie stau numeroasele
cursuri, tratate şi alte lucrări care îi sunt consacrate, precum şi faptul că este înscris în pro-
gramele de învăţământ ale facultăţilor de drept –, dar el este, înainte de toate, o ramură a
dreptului alături de celelalte ramuri (subsisteme) ale sistemului dreptului naţional.
În concluzie, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă,
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă, aspecte ale inspecţiei şi
jurisdicţiei muncii5.
Denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau ramura ştiinţelor juridice care
studiază normele menţionate6.
Din definiţia dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai relaţiile
individuale, dar şi pe cele colective de muncă. În acest sens, este Codul muncii (art. 10), care se
referă şi la drepturile colective ale salariaţilor membrii de sindicat [art. 214 alin. (1)]7.
În plus, este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii presupune negocierea condiţiilor de
muncă (chiar în cazul funcţionarilor publici).
Negocierea este individuală, se finalizează prin încheierea contractului individual de
muncă şi colectivă, concretizată în încheierea contractului (acordului) colectiv (de muncă).

4
Valer Dorneanu, Dreptului muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 16-17.
5
Alexandru Ţiclea (coord.), Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010, p. 36.
6
A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 1-2.
7
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 3.
 Drept consecinţă, se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul colectiv al
muncii.
Primul se referă, aşadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea şi nulitatea
contractului individual de muncă, inclusiv la drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul
muncii, la soluţionarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe care o are una faţă de cealaltă şi
chiar la formarea profesională.
Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractului (acordului) colectiv (de muncă), ci şi:
– statutul legal al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale (parteneri sociali), rolul lor
în domeniul raporturilor juridice de muncă, în implicarea în dialogul social, inclusiv în
funcţionarea tripartismului;
– negocierea colectivă a condițiilor de muncă;
– conflictele colective de muncă şi greva. 8
Aşadar, „se poate afirma că în sfera dreptului colectiv al muncii se includ libertatea de
asociere, negocierea colectivă, acţiunile colective şi implicarea salariaţilor în luarea
deciziilor…”9.
Dreptul colectiv al muncii a fost definit10 ca ansamblul normelor juridice ce
reglementează relaţiile între salariaţi sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau grupuri de
angajatori, de cealaltă parte.
Desigur că există interdependenţe, corelaţii şi influenţe reciproce între dreptul individual
şi dreptul colectiv al muncii; unul fără altul nu poate exista. Cele două noţiuni sunt mai mult
creaţii doctrinare, care răspund necesităţilor didactice.
1.2. Obiectul dreptului muncii
Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul său intră, în
primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi
juridice de muncă.
Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor
care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă
la mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Într-adevăr, la

8
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, ediţia a III-a revăzută şi adăugită,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 38-39.
9
Raluca Dimitriu, O perspectivă asupra dreptului colectiv al muncii, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 7/2010, p. 10.
10
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia Uni SAST, Braşov, 1999, p.
25.
raporturile de muncă propriu-zise se adaugă raporturile de serviciu, precum şi alte raporturi
sociale care implică şi ele prestarea unor munci.
În literatura juridică11 se discută şi problema existenţei unui drept al muncii exhaustiv –
dreptul profesional ca ramură distinctă de drept, ce „ar cuprinde toate raporturile juridice de
muncă, civile, de drept public ş.a. – în temeiul cărora este posibil ca o persoană să presteze o
muncă remunerată”.
Această nouă ramură de drept ar cuprinde raporturile juridice care izvorăsc din contractul
individual de muncă (inclusiv al cooperatorilor), precum şi pe cele ale:
- demnitarilor;
- funcţionarilor publici;
- magistraţilor.
Lor li se adaugă raporturile juridice în care se află, cu clienţii lor persoanele care practică
o activitate independentă ca persoană fizică sau ca întreprindere familială ori ca profesie
liberală (dreptul profesiilor).
Între cele două părţi – angajatori şi angajaţi – iau naştere atât relaţii individuale, dar şi
colective, consecinţă a instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii
distincte ale partenerilor sociali în procesul muncii, ca subiecte de drept, a încheierii con-
tractelor (acordurilor) colective de muncă.
Având în vedere diversitatea relaţiilor sociale, care compun obiectul dreptului muncii,
acesta nu poate fi considerat nici exclusiv privat, dar nici numai public el prezentând carac-
teristicile unui „drept mixt”. Este motivul pentru am lansat ideea (teoretică) a existenţei drep-
tului public al muncii – subramură a dreptului muncii12.
Dreptul muncii este privat, deoarece, în principal, este dreptul contractelor (individuale şi
colective) de muncă13.
Este public întrucât este şi dreptul funcţiei publice; reglementând relaţiile sociale de
muncă (de serviciu) nu doar al diferitelor categorii de funcţionari publici, dar şi al magistraţilor,
demnitarilor, diplomaţilor etc. În plus, statul, ca actor al domeniului social, intervine pe piaţa
muncii pentru reglarea acesteia şi în relaţiile de muncă în scopul protejării angajaţilor14;

11
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 40-41, Ana Ştefănescu, op. cit., p. 55-56.
12
Alexandru Ţiclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 4/2009, p. 11-12.
13
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat,
vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 8-9; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op.
cit., p. 12.
14
Antonie Mazeaud, Droit du travail, 4e edition, L.G.D.J. Paris, 2004, p. 17.
organizează formarea profesională, reglementează securitatea şi sănătatea în muncă, asigură
Inspecţia Muncii şi jurisdicţia muncii etc.
Este fără nicio îndoială că în ultima vreme are loc o mişcare reciprocă de influenţare a
dreptului muncii prin reguli protective de drept privat al muncii. Este imposibil să vorbim
despre un drept al muncii pur, fără niciun element de drept public şi, în acelaşi timp, de un
drept al funcţiei publice, de asemenea pur, fără niciun element de drept privat al muncii. De
altfel, din punct de vedere al protecţiei lucrătorului (fie el salariat sau funcţionar public15 etc.)
întrepătrunderea dintre public şi privat este inevitabilă16.
De aceea, teoretic, se poate susţine că există un drept public al muncii, alcătuit din norme
aparţinând atât dreptului privat, cât şi dreptului public.
În opinia noastră nu există nicio contradicţie in terminis, în sintagma (doctrinară) „dreptul
public al muncii” şi, în acelaşi timp, nu este afectată nici viziunea „monistă” asupra obiectului
dreptului muncii.
Este fără niciun dubiu că în cazul relaţiilor de serviciu (de muncă) ale funcţionarilor
publici, militarilor, magistraţilor, diplomaţilor etc., predomină caracterul public al acestora, pre-
cum şi, firesc, al normelor care le reglementează. De aici sintagma (teoretică) dreptul public al
muncii.
În sfera de reglementare a dreptului muncii intră şi aşa numitele raporturi juridice
conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii)17, denumite astfel pentru că derivă
din existenţa relaţiilor sociale de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea
muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
2. Specificul muncii subordonate în dreptul muncii
Ca principiu, subiectele de drept în viața civilă sunt libere și egale. Dar, individul, stăpân
pe actele sale își pierde statutul menționat atunci când dobândește calitatea de salariat.
Subordonarea îl privează de libertatea sa civilă în relația juridică inegalitară cu angajatorul său.
Drept consecință, el va fi supus puterii de direcție a acestuia.18

15
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a considerat că funcţionarii publici trebuie asimilaţi salariaţilor în
ceea ce priveşte libera circulaţie a lucrătorilor (Hotărârea din 24 martie 1994, în Cauza 71/1993, Van Poucke).
16
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…, p. 40.
17
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale. Însă, ca urmare a
transformărilor intervenite în domeniul dreptului muncii, începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria
ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept - dreptul securităţii sociale - aşa
cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii (A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin
Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998; Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul
securităţii sociale, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 68.
18
Alain Supiot, Critique du droit du travail, P.U.F., Paris, 2007, p. 151.
 Așa fiind, munca subordonată este cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar
persoană juridică sau fizică sub autoritatea acesteia din urmă19.
Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului individual de
muncă, de funcţionari publici, militari, magistraţi, demnitari, diplomaţi, personalul cultelor reli-
gioase etc.
Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează,
faţă de munca autonomă sau independentă şi anume:
– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajaţi) din cadrul
angajatorului;
– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii şi desfăşoară
activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;
– munca trebuie prestată personal (facendi necessitas);
– riscul activităţii îl suportă angajatorul nu angajatul;
– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primeşte
periodic salariu (remuneraţie) etc.
Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari, în temeiul contrac-
tului de voluntariat potrivit Legii nr. 78/201420, de zilieri potrivit Legii nr. 52/2011 privind
exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri21, precum şi cea,
consecinţă a unor obligaţii legale, de pildă, de:
– persoanele (contravenienţi) care execută sau prestează o muncă neremunerată
(activitate) în folosul comunităţii;
– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat,
obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum de cel mult 72 de ore22.
Dar, în situaţiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajaţi (salariaţi) şi, evident,
pentru munca îndeplinită ei nu beneficiază de salariu (remuneraţie etc.). Astfel, Legea nr.
52/2011 dispune că „raportul dintre ziler şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract

19
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Discuţii privind Dreptul muncii şi „Dreptul profesional”, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 3/2013, p. 50-52.
20
Privind reglementarea activității de voluntariat (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
469 din 26 iunie 2014). Asemănător, exercită activităţi specifice pompierii voluntarii civili, în baza Legii nr.
307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633 din
21 iulie 2006), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 89/2014 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 962 din 30 decembrie 2014).
21
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011, modificată ulterior,
inclusiv prin Legea nr. 18/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 192 din 19 martie 2014).
Pentru amănunte, a se vedea infra, pct. 129.
22
A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 18/2014 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 129 din 19 martie 2014).
de muncă” (art. 3); iar reglementarea activităţilor ocazionale prestate de zilieri derogă de la
dispoziţiile Codului muncii (art. 2).

3. Raporturile juridice de muncă

3.1.Noţiunea raporturilor juridice de muncă
Am arătat că, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile
juridice de muncă, care pot fi, individuale şi colective.
Tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de
lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică
(societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la
rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci23.
Potrivit Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, principala caracteristică a relaţiilor
de muncă o constituie faptul că „o persoană îndeplineşte, într-o anumită perioadă, pentru o altă
persoană şi sub îndrumarea acesteia, prestaţii în schimbul cărora primeşte o remuneraţie”24.
Existenţa relaţiei de muncă nu depinde de denumirea pe care părţile o dau convenţiei pe
care o încheie, ci de condiţiile de fapt în care este prestată activitatea.
Rezultă că subiectele raportului juridic de muncă, în accepţiunea avută în vedere, sunt –
după cum am mai subliniat – angajatorul şi salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizează prin aceea că:
– poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil, în
cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
– se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori, excep-
ţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă
între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză,
decât o persoană fizică;
– raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în
funcţie de specificul celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă
existente în cadrul acesteia.

23
A se vedea în acest sens, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, op. cit., p. 7.
24
Hotărârea din 4 iunie 2009 în cauzele C-22/08, cit. de Ovidiu Ţinca, Observaţii privind contractul
individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 5/2009, p. 37-38.
 Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este
constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că
persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv25.
Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului juridic de
muncă, constă în aceea că, cel ce angajează stabileşte programul şi locul de muncă al
personalului său având, în acelaşi timp, dreptul de a-i da indicaţii, generale sau amănunţite, cu
privire la modalităţile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea
lor, chiar dacă sub aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului,
indicaţiile nu ar reprezenta soluţia optimă ori ar fi greşite. În esenţă, deci, subordonarea constă
în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca salariatului în co-
lectivul său.
O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a respecta
disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte
constau în aplicarea de sancţiuni.

3.2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le
delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual
de muncă26.
Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi
anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat),
regii autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi bugetare, alte persoane juridice27 sau
fizice28.
Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, activitatea prestată de:
– cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau
mobilizaţi conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare29;
25
A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001, p. 16 şi urm.
26
Deşi aceasta este regula, sunt situaţii când izvorul raporturilor juridice de muncă îl constituie alte acte
juridice, de exemplu actul administrativ de numire în funcţie în cazul funcţionarilor publici, ordinul de acordare a
gradului militar în cazul militarilor în activitate etc. (a se vedea infra, pct. 12 şi 13).
27
De exemplu: organizaţii cooperatiste (meşteşugăreşti, de consum), societăţi agricole, asociaţii şi fundaţii,
sindicate etc.
28
Şi persoanele fizice, conform Codului muncii [art. 14 alin. (1)] pot avea calitatea de angajator.
29
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006, modificată prin
Legea nr. 128/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 491 din 18 iulie 2012).
A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 1204/2007 privind asigurarea forţei de muncă necesare pe timpul
stării de asediu, la mobilizare şi pe timpul stării de război (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
 – cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile30;
– persoanele condamnate care prestează munca pe bază de voluntariat31;
– persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în
conformitate cu prevederile legale, de pildă, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 privind
regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii32, şi Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, în cazul înlocuirii
amenzii cu sancţiunea prestării unei activităţi în folosul comunităţii33;
– elevii şi studenţii în timpul instruirii practice34;
– zilierii care prestează munci ocazionale în conformitate cu dispoziţiile Legii nr.
52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri35;
– copiii care prestează activități remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv,
publicitar și de modeling, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 75/2015.36
– specialiștii implicați în proiecte de finanțare din fonduri europene, respectiv din
împrumuturi externe.37
b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care pres-
tează munca este, întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană
fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată
între persoane juridice.
c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestată
de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale;
reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile
de muncă.

699 din 17 decembrie 2007), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 946/2012 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 699 din 11 octombrie 2012).
30
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 261 din 10 aprilie 2014.
Potrivit art. 2 alin. 3 din lege, „cetățenii apți de muncă pot fi chemați pentru prestări de servicii în interes
public, constând în efectuarea unor lucrări sau desfășuarea unor activități privind apărarea națională”.
31
Potrivit Ordinului Ministerului justiţiei nr. 420/2011 privind condiţiile în care persoanele condamnate pot
presta muncă pe bază de voluntariat (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 15 martie
2011).
32
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 20 august 2002, modificată ulterior.
33
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001, modificată ulterior.
34
A se vedea Legea nr. 258/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie
2007) modificată prin Legea nr. 9/2015 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 21 din 12 ianuarie
2015).
35
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011, modificată, inclusiv prin
Legea nr. 18/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 129 din 19 martie 2014).
36
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 115 din 13 februarie 2015.
37
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, Decizia nr.
5/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 686 din 19 septembrie 2014).
 Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. Devenind
subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândeşte calitatea de membru al colectivului
dintr-o anumită unitate. Specificul activităţii acesteia, coeziunea, capacitatea şi prestigiul
colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să
devină salariatul acelui angajator.
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr- un mod specific de subordonare a
persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Este adevărat că şi în
cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să acţioneze în limitele
însărcinărilor primite de la mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi
desfăşoară activitatea, în funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor
comitentului. Dar, subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică
încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură
organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. În acest cadru organizatoric prestabilit are
loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să
desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se încadra într-un
colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, această obli-
gaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de lucru; desfăşurarea muncii
are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă
determinată. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului
şi eficienţa activităţii sale.
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angaja-
tului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă38.
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale
pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce
priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului
juridic de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de protecţie a unor interese legi-
time, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a legii. Dar, aplicarea acestui
principiu general dobândeşte în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea
acordă o atenţie deosebită protecţiei angajatului.

38
Gilles Auzero, Emmanuel Dockès, op. cit., p. 5.
3.3. Formele raporturilor juridice de muncă
Există două mari categorii de raporturi juridice individuale de muncă: cele fundamentate
pe contractul individual de muncă; cele având ca izvor alte contracte numite ori nenumite, după
caz, diferite însă de contractul individual de muncă reglementat de Codul muncii39.
Raporturile juridice individuale de muncă, s-a considerat40, se prezintă sub două forme:
tipice şi atipice (imperfecte).
A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de
muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. În esenţa sa, acest
contract, se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se
obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de regulă, persoană juridică, sau
persoană fizică, ce îşi asumă, la rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru
prestarea muncii şi de a plăti această muncă.
Tot forme tipice pot fi considerate raporturile juridice de muncă ce privesc:
a) funcţionarii publici;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Afacerilor
Interne şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii etc. care, deşi nu li se
aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură
contractuală, cu unităţile din care fac parte;
c) membrii cooperatori;
d) personalul cultelor religioase.
B. Formele atipice au fost considerate:
a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei.
Mai nou, în temeiul Legii nr. 52/2011, şi zilierii se află în raporturi juridice de muncă
atipice41.
O poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii.
Este relevantă în sensul celor menţionate statuarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie42:

39
Şerban Beligrădeanu, Consideraţii critice asupra diversităţii nejustificate a reglementărilor legale
privind competenţa materială a instanţelor judecătoreşti în domeniul soluţionării conflictelor de muncă, în
„Revista română de drept privat” nr. 3/2009, p. 12 şi în „Dreptul” nr. 10/2009, p. 78.
40
A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 19-37.
41
A se vedea Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor
activităţi cu caracter ocazional de către zilieri, în „Dreptul” nr. 9/2011, p. 61-80; Idem, Consideraţii referitoare
la contractul de muncă în dreptul Uniunii Europene, în „Dreptul” nr. 10/2013, p. 115-129.
42
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Secţiile Unite, Decizia nr. 46/2008 (publicată în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 495 din 16 iulie 2009).
 „Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate
prin norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă.
În această categorie intră raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici
civili sau militari, ale soldaţilor şi gradaţilor voluntari, ale persoanelor care deţin demnităţi
publice, ale magistraţilor şi magistraţilor-asistenţi, ale personalului auxiliar de specialitate din
cadrul instanţelor şi parchetelor de pe lângă acestea, ale membrilor cooperatori şi raporturile
juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de muncă.”
În cele ce urmează vom prezenta specificul raporturilor juridice de muncă (de serviciu)
ale funcţionarilor publici, militarilor, judecătorilor şi procurorilor, consilierilor juridici,
personalului diplomatic şi consular, membrilor cooperatori, ucenicilor, zilierilor, situaţia
avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei şi a executorilor judecătoreşti stagiari.

4. Legătura dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

Dreptul securităţii sociale este acea ramură a dreptului, autonomă, aparţinând dreptului
public, alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile de asigurări
sociale şi pe cele de asistenţă socială43.
Asigurările sociale cuprind:
– asigurările sociale de sănătate44;
– asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale45;
– asigurările de şomaj46;
– asigurările sociale care se acordă în caz de incapacitate temporară de muncă, pentru
refacerea sănătăţii, în caz de maternitate şi deces, precum şi dreptul la pensie (pentru munca
depusă, pentru pierderea capacităţii de muncă, de urmaş)47.

43
Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, Curs universitar, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2014, p. 70.
A se vedea şi Gheorghe Brehoi, Dreptul securităţii sociale – ramură de drept, în „Dreptul” nr. 7/1994, p.
17-20; Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura Actami, Bucureşti, 1995.
44
Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
83/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.925 din 18 decembrie 2014).
45
A se vedea Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 8 aprilie 2014).
46
A se vedea Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurării pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002), modificată ulterior.
47
A se vedea: Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010), modificată ulterior; Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1076 din 29 noiembrie 2005) modificată ulterior; Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 830 din decembrie 2010) modificată ulterior.
 Asistenţa socială este prevăzută cu caracter general de Legea nr. 292/201148. Ea priveşte:
– ajutorul social şi cantinele de ajutor social49;
– asistenţa socială a copiilor50 şi a persoanelor vârstnice51;
– protecţia specială a persoanelor cu handicap52 etc.
Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale se interferează53 deoarece:
– unele drepturi de asigurări sociale (indemnizaţiile şi concediile pentru incapacitate de
muncă, de maternitate etc.) sunt grefate pe calitatea de salariat; tot astfel, acordarea indem-
nizaţiei de şomaj este, deseori, consecinţa desfăşurării unei activităţi salariale;
– contractele colective de muncă – izvoarele specifice ale dreptului muncii pot cuprinde
clauze prin care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asigurări sociale;
– izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului securităţii sociale, sunt,
deseori, comune;
– litigiile de asigurări sociale sunt de competenţa aceloraşi instanţe care soluţionează şi
conflictele de muncă54.
Legătura dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale este relevată şi de
împrejurarea că, până nu de mult, ele au constituit o singură ramură (disciplină), cea de a doua
desprinzându-se de prima55.
Deşi ramuri distincte de drept, ele sunt reunite, uneori, din punct de vedere doctrinar, sub
denumirea de drept social56, deoarece legătura dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii
sociale se datorează politicii sociale, care are un caracter indivizibil57.
48
A se vedea Legea nr. 292/2011 a asistenţei sociale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 905 din 20 decembrie 2011).
49
A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001), modificată ulterior.
50
A se vedea Legea nr. 61/1993 privind alocaţia de stat pentru copii (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 767 din 14 noiembrie 2012); Legea nr. 277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 785 din 12 noiembrie 2012) modificată ulterior; Legea
nr. 272/2004 privind protecţia şi promovarea drepturilor copilului (republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 159 din 5 martie 2014), modificată ulterior.
51
Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007), modificată ulterior.
52
A se vedea Legea nr. 448/2006 (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3
ianuarie 2008), modificată ulterior.
53
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 67.
54
A se vedea art. 35 din Legea de organizare judiciară nr. 304/2004 (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 83/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 471 din 26 iunie 2014).
55
Mai mult, sunt autori care apreciază că în continuare există o singură disciplină: Dumitru Firoiu, Dreptul
muncii şi securităţii sociale, vol. I şi II, Universitatea Independentă „Dimitrie Cantemir”, Bucureşti 1994;
Constantin Belu, Dreptul muncii şi protecţiei sociale, Editura Cugetarea Tigero, Craiova, 1995; Gheorghe Filip,
Adrian Leik, Mihai Mantale, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Graphis, Iaşi, 1997; Pantelimon Manta,
Vasile Ghimiş, Dreptul munci şi securităţii sociale, Editura Academica Brâncuşi, Târgu Jiu, 2002.
56
A se vedea: Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
57
Gérard Lyon – Caen, Droit social, 5e édition par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995, p. 8.
5. Izvoarele dreptului muncii
5.1. Definire și clasificare
În accepţiunea juridică a noţiunii, izvoarele de drept nu se referă la esenţa dreptului, ci la
formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a
vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă
denumirea generică de acte normative. În funcţie de organul emitent, acestea sunt: legi,
ordonanţe, ordonanţe de urgenţă şi hotărâri ale Guvernului etc.
Asemenea acte normative constituie, în accepţiunea juridică, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt
formulate vizând situaţii tipice enunţate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea
actelor normative; ele sunt destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri
asemănătoare. Totodată, actele normative au caracter permanent, adică se aplică fără încetare,
de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor58.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu există izolat, ci organizate în ceea ce se
numeşte sistemul legislaţiei.
Sigur că noţiunea de sistem implică în mod necesar o anumită structură a elementelor
componente, o ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se află Constituţia, legea
fundamentală, urmată de legile organice şi ordinare. Regula este că orice act normativ trebuie
să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. Astfel, hotărârile
Guvernului au la bază legea; ordinele şi instrucţiunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii
şi a hotărârilor Guvernului etc.
Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonanţe,
hotărâri ale Guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc.), care reglementează relaţii
sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele ei cârmuind raporturile juridice de
muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi59.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, alte legi etc.);

58
A se vedea, Nicolae Popa, în Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generală
a dreptului, ediţia 2, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 178-181.
59
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 45.
 b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
contractele colective de muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi
funcţionare)60.
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele
Uniunii Europene, în special, regulamentele61, care au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale,
precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi normele
Consiliului Europei ratificate de România.
Consecinţă a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte nor-
mative care reglementează relaţiile sociale de muncă, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi
(privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele,
jurisdicţia muncii).
6. Principiile dreptului muncii
6.1. Definire şi enumerare
Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă
ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului62. Principiile pot fi formulate direct, în
articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii
directoare, asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora,
desprinderea sensului exact şi a finalităţilor normelor de drept63.
Şi în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
– principii generale ale sistemului dreptului;
– principii specifice ramurii în discuţie64.
Sunt principii generale: principiul democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii
în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat65 etc. Fiind principii ale sistemului dreptului, în
întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura care ne preocupă.

60
A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005,
p. 11, care mai adaugă în această categorie şi normele de protecţia muncii şi normele de igienă a muncii.
61
Un exemplu îl reprezintă şi Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului din 15
martie 2006 privind armonizarea unor dispoziţii din legislaţia socială din în domeniul transportului rutier ce a
modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 şi (CE) nr. 2135/98 al Consiliului şi de abrogare al Regulamentului
(CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.
62
A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99.
63
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45.
64
Principiile proprii dreptului muncii sunt denumite şi „principii fundamentale” (Ion Traian Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, p. 76).
65
Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.
 Dar, fiecare ramură, cum am mai arătat, se caracterizează prin anumite principii spe-
cifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii,
privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi
intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; sunt prevăzute la
Capitolul II al Titlului I (art. 3-9).
Având în vedere şi dispoziţiile constituţionale şi pe cele ale altor acte normative, prin-
cipiile în discuţie pot fi formulate astfel:
– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
– negocierea condiţiilor de muncă;
– protecţia salariaţilor;
– consensualitatea şi buna-credinţă;
– asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
– dreptul la grevă66.
6.2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii67
Este un principiu de sorginte constituţională, ca şi altele, de altfel.
Într-adevăr, art. 41 alin. (1) din legea fundamentală dispune:
„Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei,
precum şi a locului de muncă este liberă”. Pe baza acestui text, art. 3 din Codul muncii prevede:
„Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau
activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.”
Contractul de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor de mai sus este nul de drept.
Observăm că atât legea fundamentală, cât şi Codul muncii nu proclamă direct dreptul la
muncă. Dar, potrivit normelor internaţionale, unul din drepturile esenţiale ale omului este chiar
dreptul la muncă.

66
Cu mici deosebiri de formulare aceste principii sunt reţinute şi în literatura juridică. Lor li se mai
adaugă „stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale” (Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic
de dreptul muncii, p. 80).
67
A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii – Partea I, în „Pandectele Române” nr. 2/2003, p. 245-247.
 În acest sens, Declaraţia universală a drepturilor omului68, proclamă că orice persoană
are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile şi
satisfăcătoare de prestare a acestei munci (art. 23 pct. 1).
Conform art. 6 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale
şi culturale69, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga
existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată70.
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene71 proclamă că „orice persoană are
dreptul la muncă şi dreptul de a exercita o ocupaţie aleasă sau acceptată în mod liber” [art. 15
alin. (1)].
Este cert că din dispoziţia legală „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, nu trebuie să
înţelegem nici pe departe că acest drept nu ar exista, sau ar însemna altceva decât, tradiţional,
se înţelege prin el.
Aşa cum se arată în literatura juridică, temeiuri pertinente şi convingătoare ne îngăduie să
denumim dreptul consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţie ca dreptul la muncă, acest text
exprimând „într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia de
piaţă şi cu caracterul social al statului”72.
În sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, a locului de
muncă în ţară sau în afara ei73, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la
negocieri colective şi individuale, stabilitatea în muncă74.
În sens restrâns, în condiţiile economiei de piaţă, el este conceput ca incluzând, în
principal, libertatea muncii şi stabilitatea în muncă75.
Existenţa dreptului la muncă nu semnifică garantarea de locuri de muncă celor interesaţi,
ci presupune asigurarea altor condiţii, cum sunt: formarea profesională adaptată cerinţelor

68
Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948.
69
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966 prin Rezoluţia 2200
A (XXI). România a ratificat Pactul la 9 decembrie 1974, făcând rezervă la art. 26 paragraful 1.
70
A se vedea Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în „Studii de
drept românesc” nr. 3-4/1991, p. 152.
71
Potrivit Jurnalului Oficial al Uniunii europene nr. C 303/1 din 14 decembrie 2007.
72
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida,
Constituţia României – comentată şi adnotată, Regia Autonomă „Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1992, p. 95; Elena
Simina Tănăsescu, în Mihai Constantinescu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu, Constituţia
României revizuită – comentarii şi explicaţii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 86.
73
În acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede: „Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în
statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte”.
74
Curtea Constituţională a reţinut că cea mai importantă garanţie pentru exercitarea dreptului la muncă o
constituie stabilirea limitativă prin lege a cazurilor în care şi a motivelor pentru care încetarea raporturilor de
muncă poate avea loc din iniţiativa şi din voinţa unilaterală a angajatorului (Decizia nr. 383/2005, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 792 din 31 august 2005).
75
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 87.
pieţei muncii, măsuri de protecţie socială eficiente, susţinere financiară a celor lipsiţi temporar
de venituri profesionale etc.76
Acceptând (firesc) existenţa dreptului la muncă, nu poate fi acceptată existenţa obligaţiei
de a munci. O astfel de obligaţie a devenit caducă în România, odată cu abrogarea Legii nr.
25/1976 şi a Decretului nr. 153/1970, după decembrie 1989. Anterior, în ţara noastră „dreptul la
muncă avea, mai degrabă, fizionomia juridică a unei obligaţii, întrucât unul din atributele
specifice acestui drept – libertatea de a munci în cele două ipostaze ale sale, opţiunea de a lucra
sau nu şi de a alege locul de muncă – era negat aproape în totalitate”77.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege
singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se
manifestă prin caracterul contractual (convenţional) al tuturor formelor raportului juridic de
muncă.
Ca expresie a acestei libertăţi în art. 9 din Codul muncii se prevede că „cetăţenii români
sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale
la care România este parte”. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea
încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, act care – spre deosebire de încetarea
din iniţiativa angajatorului – nu este supus niciunei alte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei
de preaviz.
Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii
umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoană să nu poată fi
obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o (sau nu a acceptat-o liber) ori să
muncească într-un anumit loc de muncă pe care nu l-a ales sau acceptat liber78.
Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie.
În acest sens, art. 42 alin. (1) din Constituţie şi art. 4 alin. (1) din Codul muncii dispun că
„munca forţată este interzisă”. Textul este conform cu art. 5 alin. (2) din Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene, care statorniceşte că „Nimeni nu poate fi constrâns să
efectueze o muncă forţată, obligatorie”.

76
Alexandru Athanasiu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, op. cit., p.
8.
77
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p. 21.
78
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op. cit.,
p. 51; Elena Simina Tănăsescu, op. cit., p. 89.
 Potrivit art. 4 alin. (2) din Codul muncii, „Termenul muncă forţată desemnează orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a
exprimat consimţământul în mod liber”.
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 105 din anul 195779 (în art. 1)
prevede că fiecare membru al organizaţiei, care o ratifică se angajează să abolească munca
forţată sau obligatorie şi să nu recurgă la ea sub nicio formă ca:
– măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la adresa persoanelor
care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă o poziţie ideologică faţă
de ordinea politică, socială sau economică stabilită;
– metodă de mobilizare şi de utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice;
– măsură de disciplină a muncii (în sens de sancţiune disciplinară constând în muncă);
– pedeapsă pentru participarea la greve;
– măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau religioasă.
În consens, cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale80, legea noastră81 dispune că nu constituie muncă forţată:
– activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, în locul
acestora, din motive religioase sau de conştiinţă;
– munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie
sau de libertate condiţionată;
– îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege82;
– prestaţiile în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia83.

79
Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
249 din 6 iulie 1998).
80
Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953. România a ratificat
această Convenţie prin Legea nr. 30/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai
1994).
În acelaşi sens sunt şi explicaţiile cu privire la Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (art. 5,
publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. C 303/02 din 14 decembrie 2007).
81
A se vedea art. 42 alin. (2) din Constituţie şi art. 4 alin. (3) din Codul muncii.
82
O astfel de obligaţie o constituie activitatea de pază comunală organizată în localităţile rurale, indiferent de
modalităţile concrete în care se efectuează, cu consultarea prealabilă a locuitorilor, în temeiul Legii nr. 333/2003
privind paza si protecţia obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor (art. 18).
83
Un exemplu în acest sens, este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 1204/2007 privind asigurarea forţei
de muncă necesare pe timpul stării de asediu şi pe timpul stării de război (publicată în Monitorul Oficial al României;
Partea I, nr. 699 din 17 octombrie 2007), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 946/2012 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 699 din 11 octombrie 2012).
6.3. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării
Este un principiu care îşi are izvorul în art. 16 alin. (1) din Constituţie, conform căruia
„Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice fără privilegii şi fără discriminări”84.
Pe această bază, art. 5 alin. (1) din Codul muncii prevede că „în cadrul relaţiilor de
muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”85.
Observăm din acest text că sensul egalităţii de tratament este multiplu86, având mai multe
componente.
În primul rând, legiuitorul trebuie să reglementeze raporturile de muncă în condiţiile
asigurării egalităţii (juridice) a părţilor (angajatori şi salariaţi, precum şi asociaţiile acestora).
În al doilea rând, autorităţile publice, trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate
sindicatele şi patronatele ca reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor; tot astfel, nu se pot
adopta poziţii discriminatorii în favoarea unei organizaţii sindicale, dar în detrimentul alteia; ori
pe un alt plan, în favoarea unei organizaţii patronale, dar în detrimentul alteia.
În al treilea rând, angajatorul, este obligat să nu săvârşească nicio discriminare directă
sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală87.
Această obligaţie este dezvoltată de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare88 şi de Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi89.

84
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene proclamă:
- interzicerea discriminării de orice fel pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială,
caracteristicile genetice, limba, religia, convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenenţa la o altă
minoritate naţională, averea, naşterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală [art. 21 alin. (1)];
- egalitatea între femei şi bărbaţi trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în
muncă, munca şi remunerarea (art. 23, fraza întâi).
85
În reglementarea principiului egalităţii de tratament, legiuitorul nostru a avut în vedere prevederile dreptului
comunitar (Directiva 76/2007/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei în privinţa accesului la angajare, la formare şi la promovare profesională şi în privinţa condiţiilor de muncă,
Directiva 2000/43/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament fără deosebire de rasă sau de
origine etnică, Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în privinţa
angajării şi prestării muncii, Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 a Parlamentului European şi Consiliului referitore
la punerea în aplicare a egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materia încadrării în muncă şi a condiţiilor de
muncă).
86
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare. Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,
p. 26-30.
87
A se vedea art. 5 din Codul muncii.
88
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 166 din 7 martie 2014.
89
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013.
 În esenţă, salariaţii, indiferent de sex, opţiune politică şi sindicală, origine socială, vârstă90
etc. se bucură de egalitate de tratament, angajatorului fiindu-i interzis să-i dezavantajeze pe unii
în favoarea altora, în ceea ce priveşte:
– încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului juridic de muncă;
– stabilirea atribuţiilor de serviciu;
– cuantumul salariilor;
– promovarea profesională;
– aplicarea sancţiunilor disciplinare etc.
În al patrulea rând, egalitatea de tratament funcţionează şi referitor la atitudinea orga-
nizaţiilor sindicale (în special federaţii şi confederaţii) faţă de diferite categorii de angajatori şi
a organizaţiilor patronale faţă de diferite categorii de sindicate.
6.4. Negocierea condiţiilor de muncă
Art. 41 alin. (5) din Constituţie garantează dreptul la negocieri colective în materie de
muncă. Acest drept este reluat de art. 6 alin. (2) din Codul muncii. Art. 39 alin. (1) lit. k) din
acelaşi Cod prevede dreptul salariaţilor la negociere colectivă şi individuală.
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de muncă, încheiat potrivit
Legii dialogului social, iar cea individuală în contractul individual de muncă, încheiat în
condiţiile art. 10-36 din Codul muncii.
Importanţa negocierii, pentru dreptul muncii este deosebită. Ca o consecinţă acesta
devine un drept negociat, de origine convenţională, creat de cele două părţi – angajatori şi
salariaţi – în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele lor. Aşa fiind,
dreptul muncii nu mai face parte, în totalitatea lui, din sfera dreptului public, ci predominante
devin elementele caracteristice dreptului privat.
Evident că negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfăşoare cu
respectarea legii şi garantarea drepturilor şi intereselor salariaţilor.
6.5. Protecţia salariaţilor
Cu caracter general, art. 22 din Constituţie garantează dreptul la integritate fizică şi
psihică al persoanei.
Totodată [art. 41 alin. (2)] dispune: „Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor,

90
În ceea ce priveşte securitatea socială, a fost adoptată Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007
privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor de securitate socială
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 443 din 29 iunie 2006).
Transpune Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iulie 1986, modificată prin Directiva Consiliului
96/97/CE din 20 decembrie 1996.
instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit,
prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte
situaţii specifice, stabilite prin lege”.
În acelaşi sens, art. 6 alin. (1) din Codul muncii statorniceşte: „Orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de
protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a
conştiinţei sale, fără nicio discriminare”.
Un întreg titlu al Codului (Titlul V) priveşte sănătatea şi securitatea în muncă (art.
175-191).
În esenţă, angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi
sănătăţii salariaţilor [art. 175 alin. (1)].
Această obligaţie este dezvoltată de Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în
muncă91, de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profe-
sionale92 etc.
Este firească existenţa principiului în discuţie, precum şi preocuparea legiuitorului în
acest sens, având în vedere că:
– prestarea muncii implică anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în activitatea sa,
trebuie protejat faţă de aceste riscuri;
– el este subordonat angajatorului care îi dă ordine şi dispoziţii în legătură cu modul de
îndeplinire a atribuţiilor sale de serviciu şi îi dirijează conduita la locul de muncă.
Contractul individual de muncă, fiind sinalagmatic, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt
corelative.
Contraprestaţia angajatorului, corespunzătoare efectuării muncii, nu se reduce numai la
acordarea salariului, ci ea este mai complexă; presupune, în primul rând, asigurarea securităţii
şi sănătăţii în muncă, şi apoi, consecinţă a desfăşurării activităţii, plata drepturilor salariale.
Dar, îndeplinirea obligaţiei angajatorului este imposibilă fără respectarea de către salariaţi
a îndatoririlor lor prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau de
normele specifice în domeniul respectiv.
6.6. Consensualitatea şi buna- credinţă
Potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe”.

91
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
92
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 8 aprilie 2014.
 Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au caracter consensual
(solo consensu), deoarece ele depind exclusiv de voinţa părţilor; manifestarea lor de voinţă este
suficientă şi determinantă în naşterea acestor raporturi.
Şi derularea lor stă sub semnul consensualităţii, din moment ce – conform art. 8 alin. (2)
din Codul muncii – participanţii la raporturile juridice de muncă se vor informa şi consulta
reciproc, pe toată durata existenţei acestora.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract ori să le modifice93. Tot astfel,
are obligaţia, pe parcursul executării contractului să informeze salariaţii asupra condiţiilor de
muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă94.
La rândul lor, salariaţii au obligaţia de fidelitate faţă de angajator şi pe cea de a respecta
secretul de serviciu95 etc.
Ca regulă, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul
părţilor96 etc.
Conceptul de bună- credinţă este unul constituţional de vreme ce art. 54 din legea
fundamentală dispune: „Cetăţenii României, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să îşi exercite
drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile
celorlalţi”97.
El este, şi un principiu de drept civil98. Într-adevăr, art. 14 alin. (1) din actualul Cod civil
(Legea nr. 287/2009) prevede:
„(1) Orice persoană fizică sau persoană juridică trebuie să îşi exercite drepturile şi să îşi
execute obligaţiile civile cu bună-credinţă, în acord cu ordinea publică şi bunele moravuri.
(2) Buna-credinţă se prezumă până la proba contrară.”
De asemenea, conform art. 1170 din acelaşi Cod, „părţile trebuie să acţioneze cu
bună-credinţă atât la negocierea şi încheierea contractului, cât şi pe tot timpul executării sale.
Ele nu pot înlătura sau limita această obligaţie.”
Buna-credinţă a fost definită de Cicero (106-43 î. Hr.) – celebru jurist şi avocat roman,
ca sinceritate în cuvinte (veritas) şi fidelitate (constantia) în acţiune şi argumente. Cu alte
93
A se vedea art. 17 din Codul muncii.
94
Art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.
95
Art. 39 alin. (2) lit. d) şi f) din Codul muncii.
96
Art. 41 din Codul muncii.
97
A se vedea pentru amănunte, Alexandru Ţiclea, Buna credinţă – principiu al dreptului muncii, în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 11/2013, p. 15-22.
98
A se vedea Dimitrie Gherasim, Buna-credinţă în raporturile juridice civile, Editura Academiei,
Bucureşti, 1981, p. 228.
cuvinte, trebuie să existe conformitate între ceea ce omul gândeşte sincer, corect şi actele sale
ce exprimă exteriorizarea gândurilor sale.
Buna-credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor în
consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept,
fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei subiectelor de
drept99.
Opusul bunei-credinţe îl constituie reaua-credinţă. Acolo unde încetează buna-credinţă se
pătrunde în zona relei-credinţe, adică, după caz, a abuzului de drept100, a fraudei la lege sau a
dolului ori violenţei.
6.7. Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi angajatorilor
Acest principiu izvorăşte din art. 40 alin. (1) din Constituţie, potrivit căruia „cetăţenii se
pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.
În concret, art. 7 din Codul muncii dispune: „Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
În titlul VII al Codului, intitulat „Dialogul social” două capitole sunt consacrate
sindicatelor (art. 214-220) şi patronatelor (art. 227-228).
Importanţa deosebită acordată partenerilor sociali rezultă şi din aceea că au fost adoptate
legi speciale în materie: iniţial Legea nr. 356/2001 a patronatelor101 şi Legea nr. 54/2003 a
sindicatelor102, acum abrogate prin Legea dialogului social nr. 62/2011103.
Sindicatele şi patronatele sunt forme organizatorice prin care se exprimă – colectiv –
salariaţii şi angajatorii.
Expresia cea mai elocventă a dialogului lor constă în stabilirea condiţiilor de muncă,
încheierea contractelor colective, rezolvarea situaţiilor pe care le presupun executarea
raporturilor de muncă, desfăşurarea concilierii conflictelor de interese etc.
În temeiul art. 7 din Codul muncii, asocierea salariaţilor şi a angajatorilor se realizează
pentru apărarea drepturilor, cât şi pentru promovarea intereselor lor. Dar, aceste obiective se
pot urmări nu numai în raporturile dinte organizaţiile sindicale cu cele patronale, ci şi în
raporturile lor cu alţi factori: ministere, alte autorităţi ale administraţiei publice etc.
6.8. Dreptul la grevă
Reprezintă, la rândul său, un principiu de sorginte constituţională.
99
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, p. 87.
100
A se vedea Costel Gîlcă, Abuzul de drept în relaţiile de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”
nr. 4/2006, p. 37–63.
101
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iunie 2001, modificată ulterior.
102
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
103
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, modificată ulterior.
 Într-adevăr, art. 43 alin. (1) din legea fundamentală statorniceşte: „Salariaţii au dreptul la
grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”.
Acest text este preluat de art. 233 din Codul muncii. Dreptul la grevă este recunoscut
chiar şi funcţionarilor publici104.
Legea dialogului social nr. 62/2011, stabileşte condiţiile de declanşare, desfăşurare,
suspendare şi încetare a grevei.
Scopul grevei nu poate fi decât apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor. Aşa fiind, sunt licite numai grevele având un asemenea scop; grevele cu caracter
politic sunt ilicite105.
Exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte mijloace de rezol-
vare a unui conflict de interese au eşuat, şi dacă momentul declanşării grevei a fost adus la
cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte, fiind aleasă astfel
soluţia ultimă, extremă, pentru soluţionarea revendicărilor salariaţilor106.
Greva – sub rezerva de a fi licită şi a nesăvârşirii cu vinovăţie a unor acte sau fapte
contra legii, de către salariaţi, în mod individual – are drept efect suspendarea contractelor de
muncă [art. 51 lit. f) din Codul muncii]107.

CAPITOLUL II
SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR

1. Reglementare şi noţiune

Potrivit art. 9 din Constituţie, „sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se

constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele contribuie
la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor”.

104
A se vedea art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
105
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 60.
106
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida, op. cit.,
p. 100.
107
A se vedea şi, Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în „Dreptul” nr. 6/1990, p. 19.
 Art. 214 alin. (1) din Codul muncii prevede: „sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sin-
dicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza
dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de
serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la
care România este parte”.
Conform art. 1 lit. u) din Legea dialogului social nr. 62/2011, termenul de „organizaţie
sindicală” reprezintă o denumire generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală”.
Aceasta „se constituie pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor
prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi individuale de muncă sau în
acordurile colective de muncă, precum şi în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la
care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor săi”.
Se observă din textele de mai sus că noţiunea de sindicat sau de organizaţie sindicală
cuprinde trei categorii de asemenea organizaţii:
- sindicatele (organizaţiile sindicale) constituite la nivelul unităţilor (angajatorilor), care
pot fi denumite sindicate de bază;
- sindicatele (organizaţiile sindicale) care poartă denumirea de federaţii sindicale
(constituite la nivelul sectoarelor de activitate);
- sindicatele (organizaţiile sindicale), având denumirea de confederaţii sindicale
(constituite la nivel naţional);
- uniunile sindicale teritoriale.

2. Libertatea sindicală
Este considerată un drept al omului; ea este fondată pe legături naturale stabilite între
membrii unei profesii.
Ca orice altă libertate şi cea sindicală este de esenţă individuală; face parte din categoria
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea întrunirilor, a
conştiinţei, de exprimare etc.
Între libertatea de asociere şi libertatea sindicală există un raport între un întreg şi o parte.
Într-adevăr, dreptul la libertatea de asociere este o noţiune generală, pe când dreptul de a
întemeia sindicate sau de a se afilia la cele existente este, mai degrabă, o componentă a acestei
noţiuni decât un drept distinct108.
Libertatea sindicală în contextul art. 11 alin. (1) din Convenţia pentru protecţia
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale reprezintă una dintre formele particulare de
manifestare a libertăţii de asociere109.
Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională
dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca şi dreptul de a se retrage dintr-un
sindicat, sau de a nu adera la el.
Exercitarea acestei libertăţi, prin aspectul său individualist are ca rezultat crearea unei
colectivităţi distincte de cea a persoanelor care au contribuit la naşterea sa. Libertatea sindicală,
mai întâi simplă manifestare a libertăţii individuale, devine progresiv o libertate mai complexă:
ea are ca subiect – în afară de individ – şi sindicatul, creaţia sa. Ca urmare a acestei evoluţii,
noţiunea de libertate sindicală capătă noi sensuri; alături de individ şi de interesul său
particular, trebuie plasat şi interesul său general.
Examinând conceptul libertăţii sindicale, constatăm că acesta se manifestă pe următoarele
trei planuri:
a) pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui lucrător de
a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când doreşte sau de a nu adera la niciun
sindicat;
b) în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se manifestă prin
principiul egalităţii şi pluralităţii. Sindicatele au toate, în principiu, drepturi egale; ele pot să se
constituie în mod liber, fără nicio limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celei impuse
de lege;
c) în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicate şi angajatorii în care ele funcţionează,
libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul independenţei sindicale faţă de aceste
organe: constituirea, funcţionarea şi dizolvarea lor sunt sub semnul libertăţii. Orice intervenţie a
statului sau a angajatorilor în problemele interne ale sindicatului este interzisă.
Ca drept economic şi social, dreptul sindical, are în conţinutul său patru componente,
enunţate în art. 8 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale110:
108
A se vedea Daniel Soare, Discuţii privind libertatea sindicală în România prin prisma Convenţiei
Europene a drepturilor omului, în „Revista de drepturile omului” nr. 3/2008, p. 56.
109
Ion Deleanu, Instituţii şi proceduri constituţionale – în dreptul român şi dreptul comparat, Editura C.H.
Beck, Bucureşti, 2006, p. 534.
110
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1966.
A fost ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974 (publicat în Buletinul oficial nr. 146/1974).
 – dreptul oricărei persoane de a forma împreună cu oricare alte persoane sindicate, sau de
a adera la un sindicat;
– dreptul sindicatelor de a forma federaţii, confederaţii sau uniuni sindicale ori de a se
afilia la acestea;
– dreptul sindicatelor de a-şi exercita liber activitatea;
– dreptul la grevă111.
3. Constituirea organizaţiilor sindicale
Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape:
Prima se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în adunarea
generală a membrilor fondatori.
A doua priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecinţă dobândirea personalităţii
juridice.
Desigur că sindicatele, în atingerea scopului lor, pot desfăşura anumite activităţi.
La toate acestea ne vom referi în cele ce urmează.
Potrivit art. 5 din Legea dialogului social, constituirea, organizarea, funcţionarea,
reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat
de membrii săi, cu respectarea legii. În situaţia în care se omite formularea unor prevederi
statutare exprese cu privire la reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor
aplica dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
Rezultă din acest text că statutul nu este de conceput dacă nu conţine dispoziţii privind
constituirea, organizarea şi funcţionarea acelei organizaţii sindicale.
De altfel, conform art. 6 din lege, statutele organizaţiilor sindicale trebuie să cuprindă
prevederi cel puţin cu privire la:
„a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare,
durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a
hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;

111
Daniel Soare, op. cit., p. 60.
 h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului” [alin. (1)].
Menţiunile enumerate, de avut în vedere la elaborarea statutului, sunt minime, rămânând
la aprecierea şi iniţiativa fondatorilor detalierea sau nuanţarea lor, înscrierea acţiunilor şi mă-
surilor pe care le consideră necesare pentru îndeplinirea scopului organizaţiei sindicale: promo-
varea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor săi.
Singura restricţie în elaborarea statutului este respectarea legilor, altfel clauzele statutare
contrare sunt nule de drept [alin. (2)].
Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală şi semnat de cel puţin 15 membri
fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat), din aceeaşi unitate [art. 3 alin. (2)].
Textul respectiv a fost declarat constituţional pe motivul că „acesta este o opţiune a legiui-
torului justificată de unitatea de interese a celor angajaţi. Numai această unitate de interese
justifică înfiinţarea unui sindicat, pentru că, în caz contrar, sindicatul nu ar mai contribui la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale economice şi sociale ale
membrilor lor, ci numai a unora dintre membrii lor”112.
Dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate (ca şi în partide politice sau patronate
etc.) deşi unul „fundamental, social politic...” nu este însă un drept absolut; el „se exercită prin
participare la constituirea asociaţiilor sau prin aderare la asociaţii existente. Însăşi prevederile
constituţionale stabilesc anumite limite ale dreptului de asociere, care privesc 3 aspecte:
a) scopurile şi activitatea; b) membrii; c) caracterul asociaţiei, rezultând din modul său de
constituire. Legea poate institui anumite condiţii obligatorii privind constituirea şi desfăşurarea
activităţii asociaţilor”113.
Stabilirea unui număr „minim de membrii constituanţi se impune pentru a asigura
organizaţiei sindicale constituite o reprezentativitate minimă în vederea desfăşurării activităţilor
specifice de apărare a drepturilor şi intereselor membrilor săi”114.
Cu ocazia constituirii organizaţiei trebuie desemnaţi şi membrii organelor de conducere.
În art. 8115 din lege sunt prevăzute condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească,
cumulativ, cei în cauză.

112
Decizia nr. 574/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011).
113
Decizia Curţii Constituţionale nr. 939/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 30
din 14 ianuarie 2013).
114
Decizia Curţii Constituţionale nr.147/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418
din 2 martie 2004); decizia nr. 1089/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 75 din 5
februarie 2013).
115
Modificat de Titlu II art. 98, alin. (1), pct. 1 din Legea nr. 255/2013 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 515 din 14 august 2013), modificată ulterior.
 Prima condiţie: să aibă capacitate de exerciţiu deplină, adică să fi împlinit vârsta de 18
ani (art. 38 din Codul civil – Legea nr. 287/2009).
Condiţia este firească având în vedere că, potrivit Codului muncii, capacitatea deplină de
muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani; tot de la această vârstă fiind posibilă şi
sindicalizarea celor interesaţi [art. 3 alin. (5) din Legea dialogului social]. Dar, funcţia de
membru al organului de conducere implică o serie de atribuţii şi responsabilităţi, care nu pot fi
exercitate decât de cei ce au capacitate de exerciţiu deplină.
A doua condiţie: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a
ocupa funcţia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfăşura activitatea de care s- a
folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
Deşi textul legii nu este suficient de clar, se poate deduce că acele persoane care în
exercitarea funcţiei lor de membri în organele de conducere ale sindicatelor au săvârşit anumite
fapte penale pedepsite atât cu pedeapsa principală (închisoare sau amendă), cât şi cu pedeapsa
complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o asemenea funcţie, nu pot fi alese în organul
de conducere pe durata executării acelei pedepse complementare. De asemenea, poate fi vorba
de acele persoane, care, în exercitarea unor profesii (medici, cadre didactice etc.) au săvârşit
infracţiuni sancţionate şi cu pedeapsa complementară a exercitării acelei profesii. Ca urmare,
ele nu vor putea fi lideri nici ai sindicatelor profesionale respective.
Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere şi
revocarea, durata mandatului şi atribuţiile lor [art. 6 lit. e)]. Dar, suplimentar, legea instituie
obligaţia pentru organul de conducere a organizaţiei sindicale de a ţine evidenţa numărului de
membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel (art. 13).
Potrivit art. 14 din Legea dialogului social, pentru dobândirea personalităţii juridice de
către organizaţia sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului,
prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria
în a cărei rază teritorială îşi are sediul.
La cerere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de
pe următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor din organul de conducere cu menţionarea numelui, prenumelui,
codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora.
 Desigur, că „împuternicitul special al membrilor fondatori”, poate fi un membru din
organul de conducere al organizaţiei sindicale, chiar „reprezentantul legal” al acesteia, sau o
altă persoană desemnată de membrii fondatori, de regulă din rândurile lor, dar poate fi şi una
din afara sindicatului (un avocat, de exemplu).
Art. 15 din lege dispune că judecătoria, în termen de cel mult 5 zile, de la înregistrarea
cererii, este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare şi dacă statutul este
conform prevederilor legale.
În cazul în care se constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu
sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe
împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în
termen de cel mult 7 zile.
Când sunt întrunite cerinţele prevăzute, instanţa va proceda la soluţionarea cererii în
termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori, pronunţând o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care, se comunică semnatarului
cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.
Observăm că textul menţionat reglementează mai multe termene ce trebuie respectate,
unele de instanţă (de 5 sau 10 zile), altul de împuternicitul organizaţiei sindicale (de 7 zile).
Se înţelege, că nerespectarea termenelor respective de către instanţă, deşi obligatorii
pentru aceasta, nu produce consecinţe negative pentru organizaţia sindicală; nu va afecta
calitatea actelor procedurale îndeplinite şi nici forţa sau autoritatea hotărârii judecătoreşti
pronunţate. Este, însă, posibil ca cei vinovaţi (magistraţi, grefieri), să răspundă disciplinar
pentru depăşirea acestor termene.
În schimb, dacă împuternicitul special al organizaţiei sindicale nu remediază neregula-
rităţile constatate în termenul de cel mult 7 zile, soluţia va fi respingerea cererii de acordare a
personalităţii juridice.
Art. 16 din lege dispune că hotărârea judecătorească este supusă numai apelului.
Aşa fiind, într-o astfel de cauză devine incident art. 3041 din Codul de procedură civilă
conform căruia „recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu poate fi atacată
cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art. 304, instanţa putând să examineze
cauza sub toate aspectele”.
Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror el
curge de la pronunţare.
Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate.
 Apelul se judecă, de asemenea, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori
ai organizaţiei sindicale.
Legea instituie şi un termen (maxim) pentru soluţionarea apelului: 30 de zile. Nu prevede
însă de când curge acest termen. De la depunerea apelului la judecătoria a cărei sentinţă se
atacă sau de la data de la care dosarul a fost înregistrat la tribunalul competent să judece cauza?
Pentru motive de celeritate, se impune prima variantă, adică de la data depunerii la judecătorie.
Oricum, depăşirea lui nu poate produce consecinţe juridice. Scopul său este doar înfăptuirea
principiului celerităţii în actul de justiţie.
Aceeaşi soluţie se impune şi în ceea ce priveşte termenul de 5 zile în care instanţa de apel
trebuie să redacteze decizia şi să restituie dosarul judecătoriei.
Art. 18 din Legea nr. 62/2011 dispune că „sindicatul dobândeşte personalitate juridică de
la data înscrierii în registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti definitive”.
Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a
hotărârii.
În el se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale, numele şi prenumele mem-
brilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi
numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii [art. 17 alin. (1)].
Atragem atenţia asupra necesităţii respectării termenului de 7 zile, având în vedere sem-
nificaţia deosebită a înregistrării: dobândirea personalităţii juridice a organizaţiei sindicale.
Aceasta se dovedeşte cu certificatul de înscriere a sindicatului în registru, care se comunică în
termen de 5 zile de la înscriere [art. 17 alin. (3)].
Orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea organului de
conducere a organizaţiei sindicale trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de
zile, instanţa procedând la fel ca şi la dobândirea personalităţii juridice116, inclusiv de a
menţiona asemenea modificări şi schimbări în registrul special pe care îl ţine conform legii117.
Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea actelor
necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar, bineînţeles, el
există ca o asociaţie nedeclarată, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în justiţie în nume
propriu, dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea
juridică.

116
Art. 20 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
117
Curtea Supremă de Justiţie, s. ec. şi com., decizia nr. 1671992, în „Dreptul” nr. 5-6/1993, p. 135.
4. Forme de asociere ale organizaţiilor sindicale
În conformitate cu art. 41 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, „sindicatele
legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate”.
În conformitate cu Nomenclatorul Clasificării Activităţilor din Economia Naţională
(CAEN)118, sectoarele sunt diferenţiate în funcţie de specificul activităţilor, de exemplu:
- Secţiunea A – Agricultură, Silvicultură şi Pescuit;
- Secţiunea B – Industria extractivă;
- Secţiunea C – Industria prelucrătoare;
- Secţiunea D – Protecţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi
aer condiţionat;
- Secţiunea E – Distribuţia apei; Salubritate; Gestionarea deşeurilor; activităţii de decon-
taminare;
- Secţiunea F – Construcţii;
- Secţiunea G – Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi moto-
cicletelor etc.
Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot
asocia şi constitui o federaţie sindicală [art. 41 alin. (2)].
Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în
vederea constituirii unei confederaţii sindicale [art. 41 alin. (3)].
Federaţiile şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale
teritoriale [art. 41 alin. (4)], dar şi ele, însele, pot constitui în comun asemenea uniuni [art. 43
alin. (2)].
În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau
confederaţiei va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul aceasta, o cerere
pentru dobândirea personalităţii juridice, însoţită de următoarele înscrisuri:
- hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei;
- hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie, sem-
nate de reprezentanţii legali ai acestora;
- copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice,
rămase definitive ale organizaţiilor sindicale care se asociază;
- statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;

118
A se vedea CAEN Clasificarea activităţii din economia naţională CAEN Rev. 2, ediţie revăzută 2010,
Editura Moroşan, 2010.
CAEN are la bază Regulamentul nr. 1893/2006 al Parlamentului şi Consiliului Europei şi a fost revizuit în
anul 2010 şi 2011.
 - lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul
numeric personal şi funcţia acestora [art. 42 alin. (2)].
Asemănător, se dobândeşte şi personalitatea juridică a uniunilor sindicale teritoriale
[art. 43 alin. (1)].
Tribunalul competent este obligat ca în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să
examineze:
- dacă au depus actele prevăzute de lege;
- dacă actul constitutiv şi statutele organizaţiilor sindicale sunt conforme cu prevederile
legale în vigoare [art. 44 alin. (1)].
În cazul în care cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată
îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al sindicatului, căruia îi solicită, în
scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile [art. 44 alin. (2)].
Dacă aceste cerinţe sunt îndeplinite se procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile,
cu citarea împuternicitului special [alin. (3)].
Hotărârea Tribunalului de admitere sau de respingere a cererii se comunică organizaţiei
sindicale, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare [alin. (4) şi (5)].
Hotărârea este supusă apelului. Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comuni-
carea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunţare.
Apelul se judecă cu celeritate, în cel mult 45 de zile, cu citarea împuternicitului special.
Decizia instanţei de apel se redactează în termen de 5 zile de la pronunţare (art. 45).
Registrul general al federaţiilor, confederaţiilor şi uniunilor teritoriale sindicale se ţine
centralizat de o singură instanţă: Tribunalul Municipiului Bucureşti.
Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti.
Certificatul de înscriere în registru se comunică organizaţiilor sindicale nou înfiinţate în
termen de 5 zile de la înscriere (art. 46).
Personalitatea juridică se dobândeşte de la data rămânerii definitive a hotărârii judecă-
toreşti (art. 47).
Orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa
organelor executive de conducere se aduc la cunoştinţa tribunalului unde organizaţia sindicală
este înregistrată (art. 49).
5. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale
Pluralismul sindical, care se manifestă la nivelul unităţii (regiei autonome, societăţii,
instituţiei etc.), al ramurii sau la nivel naţional, are ca efect de a situa alături organisme egale în
drept, dar inegale din punct de vedere al aptitudinii de a-i reprezenta pe salariaţi. Un sindicat,
cuprinzând câţiva membri nu poate avea aceeaşi greutate şi forţă ca ale unui sindicat care
grupează 90% din salariaţii unei unităţi sau a unei profesii. Tot astfel, există diferenţă, de
exemplu, între Confederaţia CNSLR – FRĂŢIA, care numără aproximativ 600.000 membri şi
Confederaţia „FIDES” care are în jur de 10.000 de membri.
Potrivit art. 51 din acest act normativ, „sunt reprezentative la nivel naţional, sector de
activitate, grup de unităţi şi unitate, organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ urmă-
toarele condiţii:
A. La nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din
efectivul angajaţilor din economia naţională;
- au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
municipiul Bucureşti.
B. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale membre cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din
efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv.
C. La nivel de unitate:
- au statut legal de sindicat;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus 1 din numărul
angajaţilor unităţii [alin. (1)].
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la
cererea acestora de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la
instanţă a documentaţiei [art. 51 alin. (2)].
Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare şi poate fi atacată cu
apel [art. 51 alin. (4)].
 În conformitate cu art. 52 din lege, dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se
face astfel:
A.La nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a
personalităţii juridice de confederaţie şi după ultima hotărâre judecătorească definitivă de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din
economia naţională:
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor membre în care se
specifica numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi o situaţie
cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei cuprinzând lista federaţiilor
componente şi numărul total de membri al acestora;
d) dovada depunerii la Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
B. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de federaţie şi după ultima hotărâre judecătorească definitivă de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor de conducere;
b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care se
specifica numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situaţie
cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din sectorul
de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajatorilor din grup
privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;
d) dovada depunerii la Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
C.La nivel de unitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice a sindicatului şi după ultima hotărâre judecătorească definitivă de modificare a
statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;
b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de
membri;
c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
 d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
Reprezentativitatea astfel constatată prin hotărâre judecătorească nu este permanentă. În
acest sens, se prevede că verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se face din 4 în
4 ani [art. 221 alin. (2)].
Mai mult, se dispune că reprezentativitatea organizaţiilor patronale sau sindicale poate fi
contestată de oricare dintre partenerii sociali, în condiţiile în care nu mai sunt îndeplinite unul
sau mai multe din criteriile legale pe baza cărora a fost obţinută reprezentativitatea. Contestaţia
poate fi formulată chiar de organizaţiile patronale ori sindicale corespondente119, chiar rivale120.
Competenţa soluţionării contestaţiei revine instanţei judecătoreşti care a acordat
reprezentativitatea.
În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract colectiv
de muncă îşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată, îndreptăţită să
negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegocierea
contractului colectiv de muncă în cauză anterior termenului de expirare a acestuia. Dacă nu se
solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne în vigoare până la
expirarea termenului pentru care a fost încheiat [art. 222 alin. (1)-(3)].
Având în vedere că Legea nr. 62/2011 a modificat condiţiile de reprezentativitate, a fost
instituită o normă tranzitorie, potrivit căreia reprezentativitatea constatată până la intrarea în
vigoare a acestui act normativ, produce efecte ulterior numai în condiţiile în care sunt întrunite
condiţiile de reprezentativitate prevăzute de această nouă Lege (art. 223).
6. Acţiunea sindicală
Art. 27 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prevede că, în vederea atingerii scopului
pentru care au fost create, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice,
cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere,
petiţia, pichetul de protest, marşul, mitingul şi demonstraţia sau greva în condiţiile prevăzute
de lege.
Procedura încheierii, executării, modificării, suspendării şi încetării contractului colectiv
de muncă este reglementată de aceeaşi lege, din care rezultă şi atribuţiile sindicatelor în acest
domeniu. Ca regulă, sindicatele participă la negocieri pentru stabilirea condiţiilor de muncă şi,

119
A se vedea Ştefan Naubauer, Observaţii teoretice şi practice asupra reprezentativităţii sindicatelor, în
„Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2012, p. 33-34.
120
Tribunalul Bucureşti, Secţia a IV-a civilă, decizia nr. 109/R/2013, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 8/2013, p. 57.
prin reprezentanţii lor, semnează acest contract, apoi au obligaţia să respecte clauzele acestuia
şi să le aducă la îndeplinire.
Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor colective de
muncă, condiţiile de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute, de asemenea,
de Legea dialogului social. Potrivit acestei legi, în conflictele colective de muncă salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicate. Organizaţiile sindicale au obligaţia sesizării iminenţei unui conflict de
muncă conducerii unităţii; ele trebuie să se adreseze Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale şi Persoanelor Vârstnice pentru declanşarea procedurii de conciliere. De asemenea,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, ca şi, în cele mai multe situaţii, cea de
încetare a ei.
Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală îşi are temeiul legal în art. 51 din Constituţie.
Potrivit acestui text, organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele, au dreptul să adreseze
petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. Autorităţile publice au obligaţia să
răspundă la petiţii în termenele şi în condiţiile stabilite de lege.
Activitatea de soluţionare a petiţiilor este reglementată de Ordonanţa Guvernului nr.
27/2002121.
Conform acestui act normativ dreptul de petiţionare este recunoscut nu numai per-
soanelor fizice, ci şi organizaţiilor legal constituite (deci şi sindicatelor), acestea putând formula
petiţii în numele colectivelor pe care le reprezintă.
Prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată în scris sau
prin e-mail, pe care un cetăţean ori o organizaţie legal constituită o poate adresa autorităţilor
publice locale şi centrale, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte
organe centrale din unităţile administrativ-teritoriale, companiilor, societăţilor naţionale,
societăţilor comerciale de interes judeţean sau local, precum şi regiilor autonome (art. 2).
Autorităţile şi instituţiile publice sesizate au obligaţia să comunice petiţionarului, în
termen de 30 zile de la data înregistrării petiţiei, răspunsul, indiferent dacă soluţia este favo-
rabilă sau nefavorabilă [art. 8 alin. (1)]122.

121
Privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 84 din februarie 2002), aprobată cu modificări prin Legea nr. 233/2002 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 296 din 30 aprilie 2002).
122
Nerespectarea acestui termen constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit prevederilor Legii
nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici (art. 15 din Ordonanţa Guvernului nr. 27/2002).
 Privind alte mijloace de acţiune – mitinguri, demonstraţii etc. – trebuie avute în vedere
dispoziţiile Legii nr. 60/1991123, care prevăd obligativitatea declarării prealabile a adunărilor
publice, autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condiţii pentru desfăşurarea lor.
Respectând procedura instituită de Organizaţia Internaţională a Muncii, sindicatele
noastre au reclamat România la acest for că încalcă normele internaţionale şi legislaţia muncii.
Sindicatele, de la toate nivelurile, au desfăşurat o gamă largă de acţiuni revendicative,
inclusiv greve, mitinguri, demonstraţii, acţionând uneori ca grupuri de presiune de temut
(minerii, ceferiştii, şoferii). Nu de puţine ori aceste acţiuni au însemnat şi „victorii”.
Fără nicio îndoială însă, organizaţiile sindicale, acţionând pentru îndeplinirea scopului lor
firesc – apărarea şi promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale salariaţilor – constituie un puternic factor de echilibru economic şi social, un
partener redutabil pentru puterea executivă şi organizaţiile patronale, capabile să asigure
îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi viaţă a membrilor lor.
7. Reprezentanţii salariaţilor
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanţilor salariaţilor inclus
Titlului VII „Dialogul social” (art. 221-226). Conform art. 221 alin. (1) „La angajatorii la care
sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite sindicate reprezentative
conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop”.
Din acest text, rezultă că pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor trebuie îndeplinite
mai multe condiţii:
– aceştia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unităţilor) cu mai mult de 20 de
salariaţi, deci cu cel puţin 21 de salariaţi;
– la acei angajatori să nu existe organizaţii sindicale reprezentative;
– reprezentanţii în discuţie să fie aleşi şi mandataţi în special în scopul promovării şi
apărării intereselor salariaţilor.
Din cele ce preced reiese că reprezentanţii salariaţilor sunt acei angajaţi, aleşi de colegii
lor, să-i reprezinte în relaţiile cu angajatorul şi să exercite unele din atribuţiile prevăzute pentru
sindicate (şi în lipsa lor).
Trebuie subliniat că existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie, legea
instituie doar o posibilitate şi nu o obligaţie pentru salariaţi de a-şi alege reprezentanţii.

123
Legea nr. 60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 186 din 14 martie 2014).
 În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în
cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al
salariaţilor [art. 221 alin. (2)].
Este vorba evident, de salariaţii acelui angajator. Indiferent de numărul participanţilor la
adunare, alegerea trebuie făcută cu votul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor anga-
jatorului respectiv. Când participă, ca ipoteză, jumătatea salariaţilor, este necesară întrunirea
unanimităţii.
Numărul reprezentanţilor se stabileşte de adunarea salariaţilor de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul total de salariaţi ai acestuia [art. 222 alin. (2)].
O singură condiţie este cerută, de lege pentru alegerea reprezentanţilor să aibă capacitate
deplină de exerciţiu.
Durata mandatului lor nu poate fi mai mare de 2 ani [art. 222 alin. (3)]. Prin urmare, este
prevăzută o durată maximă, nu şi una minimă, durata efectivă fiind stabilită, în concret, de
adunarea salariaţilor, cu ocazia desemnării reprezentanţilor.
Art. 223 din Codul muncii stabileşte atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor
şi anume:
a) urmăresc respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu
contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul
intern;
b) participă la elaborarea regulamentului intern;
c) promovează interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale,
economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) sesizează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă.
Art. 224 din Cod prevede că atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire,
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale.
Dar, există interdicţia pentru aceştia de a desfăşura activităţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor [art. 221 alin. (3)].
Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, şi altor acte normative, o serie de atribuţii
ale sindicatelor reprezentative, pe care le îndeplinesc în lipsa acestora.
De pildă, conform Codului muncii:
 – sunt consultaţi cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective,
primesc informaţii relevante în legătură cu acestea, formulează propuneri pe marginea lor, îşi
dau acordul asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a consecinţelor concedierii sau de
reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor (art. 69);
– primesc notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă (art. 70) şi
propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi
(art. 71);
– sunt consultaţi asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 132);
– îşi manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal [art. 137 alin.
(4)];
– sunt consultaţi la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă [art. 178
alin. (3)];
– sunt consultaţi la elaborarea regulamentului intern (art. 241) etc.
Şi alte acte normative prevăd drepturi şi atribuţii importante ale reprezentanţilor
salariaţilor, de exemplu:
– de a negocia şi încheia contractele colective de muncă (Legea nr. 62/2011);
– de a declara conflictele de interese şi greva, de a participa la desfăşurarea şi solu-
ţionarea acestora (Legea nr. 62/2011);
– de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă cu
care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);
– de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiţiilor de muncă a salariatelor gravide
sau care alăptează (art. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă) etc.
De asemenea, „în unităţile în care nu există organizaţie sindicală unul dintre repre-
zentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă” [art. 29 alin. (3) din Legea nr. 202/2002].
În scopul îndeplinirii atribuţiilor specifice, mandatului, ei au la dispoziţie un număr de ore
din cadrul programului normal de lucru în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit;
acesta se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa lui prin negociere
directă cu conducerea unităţii.
Asemănător ca în cazul liderilor de sindicat124, se prevede că „pe toată durata exercitării
mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi”.
124
A se vedea art. 226 din Codul muncii.
 Din cele de mai sus, rezultă că, în ţara noastră, reprezentanţii salariaţilor constituie o
alternativă a sindicatelor, ei putând exista doar în lipsa acestora. Coexistenţa este exclusă.
Situaţia, este diferită de cea din ţările europene dezvoltate, unde sunt reglementate mai
multe posibilităţi (democratice) de reprezentare a lucrătorilor (comitete de întreprindere,
comitete de grup de întreprinderi, delegaţii personalului).
Legiuitorul nostru, însă, a considerat că sunt suficiente sindicatele, conferindu-le acestora
şi atribuţiile pe care în alte ţări le au alte structuri ce reprezintă salariaţii.
Suntem de părere că această soluţie nu este cea mai potrivită. În contextul punerii în
aplicare a Directivei 2002/14/CE din 11 martie 2002 a Parlamentului European şi a Consiliului
referitoare la stabilirea cadrului general privind informarea şi consultarea lucrătorilor în
Uniunea Europeană, ar fi utilă şi necesară o nouă reglementare a instituţiei reprezentanţilor
salariaţilor125.

8. ORGANIZAŢIILE PATRONALE

A.Reglementare şi noţiune
Conform Constituţiei, în România, este recunoscut dreptul de asociere pentru toţi
cetăţenii, indiferent că ei fac parte din categoria angajaţilor sau a celor care angajează
personal salariat.
Potrivit art. 227 alin. (1) din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de
angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.
Asemănător, Legea dialogului social nr. 62/2011 defineşte organizaţia patronală ca acea
organizaţie a „patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei
asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării
şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile
legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte,
precum şi de statutele proprii” [art. 1 lit. f)].

125
Ovidiu Ţinca, Comentarii la Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a angajaţilor, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2007, p. 13.
 Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de admi-
nistrarea şi utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în
condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată.
Din dispoziţiile de mai sus, rezultă următoarele în legătură cu noţiunea de patron:
– acesta poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică;
– este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome, societăţile
comerciale şi companiile naţionale, cât şi asociaţiile şi fundaţiile non-profit care angajează
personal salariat sau instituţiile bugetare etc.
Termenul de patronat semnifică calitatea de patron, multitudine de patroni, totalitatea
patronilor ( DEX, p. 784).
Termenul de patron126 derivă din din latinescul patronus, care în dreptul roman, era, de
cele mai multe ori, stăpânul de sclavi127; el avea şi semnificaţia de ocrotitor, protector.
Esenţial pentru un patron este că el stăpâneşte un patrimoniu.
Salariaţii muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat,
deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului faţă de patron care
îşi exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică, normativă şi
disciplinară128.
Ca regulă, legislaţia muncii utilizează termenul de angajator cu sensul de „persoana fizică
sau juridică ce poate potrivit legii să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă sau raport de serviciu”129.

B. Importanţă

Patronii (angajatorii) sunt o prezenţă indispensabilă în economiile de piaţă. Ei sunt cei

care deţin, exploatează şi administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi
conduc procesele de muncă.
Dezvoltarea economică şi socială, progresul unei ţări se datorează, într-o bună măsură,
patronatului.

126
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, patron este proprietarul unei întreprinderi
(Dicţionarul Explicativ al Limbii Române, ediţia a II-a, Editura Univers Enciclopedic Gold, Bucureşti, 2009, p.
783).
127
Gaius, Instituţiunile, Editura Academiei, Bucureşti, 1982, p. 105.
128
Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences sociales de
Liege, 1982, Tome I, p. 153.
129
Art. 1 alin. (1) lit. e) din Legea dialogului social nr. 62 /2011 (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, modificată ulterior).
 În relaţiile de muncă, acesta este un partener esenţial al dialogului social, al
tripartismului.
El are calitatea de negociator şi, deci, de parte în contractele colective şi individuale de
muncă.
În cadrul raporturilor de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune
şi subordonează salariaţii.
În conflictele de muncă, una dintre părţi o reprezintă patronatul, iar greva se declanşează
pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaţilor.
În calitatea lor de parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participă la tratative şi
acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, între asociaţiile patronale şi cele sindicale fiind
posibile deci şi alte acorduri decât contractele colective de muncă.
Angajatorii, în considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura organizatorică
a unităţilor, şi elaborează regulamentul intern.
În sfârşit, cele mai reprezentative organizaţii patronale de la nivel naţional îşi desemnează
reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

C. Constituirea organizaţiilor patronale

În conformitate cu art. 55 din Legea dialogului social nr. 62/2011, organizaţiile patronale
se constituie prin asociere liberă pe sectoarele de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după
cum urmează
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii pot constitui o confederaţie patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fără personalitate juridică [alin. (2)].
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni
patronale teritoriale [alin. (3)].
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a
confederaţiilor care au hotărât constituirea acestora. În acest scop împuternicitul special al
federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la
tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de hotărârea federaţiei sau a
confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de do-
bândire a personalităţii juridice ale acestora, rămase definitive şi irevocabile [alin. (4)].
O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang
superior [alin. (5)].
Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă
structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţe, inclusiv în municipiul Bucureşti
[alin. (6)].
Se prevede posibilitatea confederaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional de a se
constitui într-o structură de reprezentare unitară a intereselor lor, în condiţiile în care această
structură cuprinde cel puţin jumătate plus unu din totalitatea confederaţiilor patronale
reprezentative la nivel naţional.
Organizaţiile patronale se pot afilia la alte organizaţii internaţionale (art. 71).
Este interzis acestor organizaţii de a desfăşura activităţi cu caracter politic [art. 56 alin.
(2)], fiind, în acelaşi timp independente faţă de autorităţile publice, partidele politice şi
sindicate.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale (art.
57).

D. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

Este reglementată de art. 72 din Legea dialogului social.
Astfel, se prevede că „sunt reprezentative la nivel naţional sau sector de activitate,
organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
A. La nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ai căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia
naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv
municipiul Bucureşti.
B. La nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
 c) au ca membri patroni ai căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor
sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar.
C. La nivel de unitate reprezentativ de drept este angajatorul.
Competenţa îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate aparţine Tribunalului
Municipiului Bucureşti [art. 72 alin. (2)].
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face cu documentaţia depusă de
organizaţia patronală, astfel:
A. La nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de confederaţie şi după ultima hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă de
modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale, cu-
prinzând lista federaţiilor afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora, precum şi a
numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;
c) dovada depunerii la Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
B. La nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice de federaţie a organizaţiei patronale şi după ultima hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprinzând
lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspectoratele
teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor
Vârstnice a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale, astfel constatată nu este permanentă; este
prevăzută verificarea îndeplinirii condiţiilor avute în vedere la acordarea sa din 4 în 4 ani [art.
221 alin. (2)]. Este firească această dispoziţie, având în vedere că după scurgerea unui anumit
timp pot interveni modificări în structura şi funcţionarea unei organizaţii patronale, cu
consecinţa pierderii acestei reprezentativităţi.
Mai mult, este posibilă contestarea reprezentativităţii în instanţă (aceeaşi care a
acordat-o), la orice moment, de partenerul social interesat.
 Dacă se pierde reprezentarea prin hotărâre judecătorească, partea interesată poate solicita
renegocierea contractului colectiv de muncă respectiv. Dacă nu se face o asemenea solicitare
contractul rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat [art. 222
alin. (1)-(3)].

CUPRINS

CAPITOLUL I Introducere în dreptul muncii…………………………………… Pag. 1

1. Accepţiunile şi obiectul dreptului muncii................................................................ Pag. 1
1.1. Noţiune……………………………………………………………………….... Pag. 1
1.2. Obiectul dreptului muncii……………………………………………………….. Pag. 3
2. Specificul muncii subordonate în dreptul muncii…………………………………. Pag. 5
3. Raporturile juridice de muncă…………………………………………………….. Pag. 7
3.1.Noţiunea raporturilor juridice de muncă………………………………………… Pag. 7
3.2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă………………………………………. Pag. 8
3.3. Formele raporturilor juridice de muncă…………………………………………. Pag.11
4. Legătura dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale………………………. Pag.12
5. Izvoarele dreptului muncii………………………………………………………… Pag.14
5.1. Definire și clasificare……………………………………………………………. Pag.14
6. Principiile dreptului muncii……………………………………………………….. Pag.15
6.1. Definire şi enumerare……………………………………………………………. Pag.15
6.2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii…………………………… Pag.16
6.3. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării…………………………….. Pag.20
6.4. Negocierea condiţiilor de muncă……………………………………………….. Pag.21
6.5. Protecţia salariaţilor……………………………………………………………... Pag.22
6.6. Consensualitatea şi buna credinţă………………………………………………. Pag.23
6.7. Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi angajatorilor………………………….. Pag.24
6.8. Dreptul la grevă………………………………………………………………….. Pag.25
Capitolul II Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor……………………………. Pag.26
1. Reglementare şi noţiune…………………………………………………………… Pag.26
2. Libertatea sindicală………………………………………………………………... Pag.27
3. Constituirea organizaţiilor sindicale………………………………………………. Pag.28
4. Forme de asociere ale organizaţiilor sindicale…………………………………….. Pag.33
5. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale……………………………………….. Pag.35
6. Acţiunea sindicală…………………………………………………………………. Pag.38
7. Reprezentanţii salariaţilor…………………………………………………………. Pag.39
8. Organizaţiile patronale…………………………………………………………….. Pag.43
Capitolul III Contractul colectiv de muncă ………………………………………. Pag.47
1.Reglementare şi noţiune……………………………………………………………. Pag.47
2. Caracterele contractului colectiv de muncă……………………………………….. Pag.48
3. Categorii de contracte colective de muncă………………………………………… Pag.49
4. Specificul acordului colectiv………………………………………………………. Pag.52
5. Negocierea, încheierea şi durata contractului colectiv de muncă/acordului
colectiv………………………………………………………………………………. Pag.53
6. Conţinutul contractului colectiv de muncă/acordului colectiv……………………. Pag.55
7. Efectele contractelor colective de muncă…………………………………………. Pag.56
8. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă………………………. Pag.57
9. Răspunderea juridică pentru nerespectarea clauzelor contractuale………………... Pag.59
Capitolul IV Generalităţi privind contractul individual de muncă (I)………….. Pag.60
1.Reglementare şi noţiune……………………………………………………………. Pag.60
2. Specificul actului administrativ de numire în funcţie……………………………... Pag.62
3. Trăsăturile contractului individual – enumerare………………………………….. Pag.67
3.1. Contractul individual de muncă – act juridic……………………………………. Pag.68
3.2. Contractul individual de muncă – act juridic bilateral…………………………... Pag.68
3.3. Contractul individual de muncă – contract sinalagmatic………………………... Pag.69
3.4. Contractul individual de muncă contract oneros şi comutativ…………………. Pag.69
3.5. Contractul individual de muncă mai este un contract consensual?........................ Pag.69
3.6. Contractul individual de muncă contract intuitu personae…………………….. Pag.70
3.7. Contractul individual de muncă contract cu executare succesivă……………… Pag.70
4. Forma scrisă a contractului individual de muncă – condiţie ad validitatem………. Pag.71
4.1. Formalitatea dublului exemplar…………………………………………………. Pag.73
5. Înregistrarea contractului individual de muncă……………………………………. Pag.73
6. Încheierea contractului individual de muncă……………………………………… Pag.74
6.1. Capacitatea juridică a salariatului……………………………………………….. Pg.74
7. Consideraţii introductive privind capacitatea juridică a angajatorului……………. Pag.78
7.1. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică………………………….. Pag.78
7.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică……………………………. Pag.81
8. Consimțământul părților…………………………………………………………… Pag.82
8.1. Viciile de consimţământ…………………………………………………………. Pag.82
Capitolul V Încheierea contractului individual de muncă (II)…….…………….. Pag.86
1. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă………………………………. Pag.86
1.1. Obiectul contractului individual de muncă……………………………………… Pag.86
1.2. Cauza contractului individual de muncă………………………………………… Pag.88
2. Repartizarea în muncă şi avizul prealabil…………………………………………. Pag.89
2.1. Repartizarea în muncă…………………………………………………………… Pag.89
2.2. Avizul prealabil………………………………………………………………….. Pag.91
3. Condiţiile de studii/de competenţe………………………………………………… Pag.92
4. Condiţia vechimii în muncă şi în specialitate……………………………………... Pag.93
5. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui ce solicită
angajarea…………………………………………………………………………….. Pag.95
6. Perioada de probă şi stagiul……………………………………………………….. Pag.96
6.1. Perioada de probă……………………………………………………………….. Pag.96
6.2. Stagiul…………………………………………………………………………… Pag.97
7. Informarea persoanei care solicită angajarea pentru un contract individual de
muncă “standard”/special…………………………………………………………… Pag.98
8. Cumulul de funcţii…………………………………………………………………. Pag.99
8.1. Preliminarii………………………………………………………………………. Pag.99
8.2. Regula – admisibilitatea cumulului de funcţii…………………………………... Pag.99
8.3. Excepţia – inadmisibilitatea cumulului de funcţii………………………………. Pag.100
8.4. Cumulul de funcţii în cazul personalului didactic………………………………. Pag.100
8.5 Cumulul în cazul persoanelor fizice autorizate, întreprinderilor individuale şi al
membrilor întreprinderilor familiale…………………………………………………. Pag.101
8.6. Cumulul pensiei cu salariul……………………………………………………… Pag.102
8.7. Cumulul salariului cu o parte din indemnizaţia de şomaj……………………….. Pag.102
Capitolul VI Modificarea contractului individual de muncă (III)………………. Pag.104
1. Modificarea contractului individual de muncă……………………………………. Pag.104
1. 1. Elementele şi condiţiile modificării…………………………………………….. Pag.104
1.2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă………. Pag.106
1.3. Analiza cazurilor de modificare a contractului individual de muncă…………… Pag.107
1.3.1. Delegarea………………………………………………………………………. Pag.107
1.3.2. Detaşarea………………………………………………………………………. Pag.109
1.3.3. Trecerea temporară în altă muncă……………………………………………... Pag.112
1.3.4. Promovarea……………………………………………………………………. Pag.113
1.3.5. Alte cazuri……………………………………………………………………... Pag.113
Capitolul VII Suspendarea contractul individual de muncă (IV)………………. Pag.114
1. Suspendarea contractul individual de muncă……………………………………… Pag.114
1.1. Noţiunea suspendării contractului individual de muncă………………………… Pag.114
2. Cazurile de suspendare……………………………………………………………. Pag.115
2.1. Analiza cazurilor de suspendare…………………………………………………. Pag.115
2. Suspendarea din iniţiativa angajatorului…………………………………………... Pag.116
2.1. Situaţii…………………………………………………………………………… Pag.116
3. Suspendarea din iniţiativa salariatului…………………………………………….. Pag.117
3.1. Situaţii…………………………………………………………………………… Pag.117
4. Suspendarea prin acordul părţilor…………………………………………………. Pag.117
4.1. Situaţii…………………………………………………………………………… Pag.117
5. Procedura şi efectele suspendării…………………………………………………. Pag.118
5.1. Procedura suspendării…………………………………………………………… Pag.118
5.2. Efectele suspendării……………………………………………………………... Pag.118
Capitolul VIII Încetarea contractului individual de muncă (V)…..…………….. Pag.120
1. Consideraţii generale………………………………………………………………. Pag.120
2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă…………………………….. Pag.121
2.1. Noţiune şi cazuri………………………………………………………………… Pag.121
3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordului părţilor………………. Pag.122
4. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a
angajatorului – concedierea…………………………………………………………. Pag.123
4.1. Noţiune şi cazuri………………………………………………………………… Pag.123
4.2. Concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului……………………… Pag.123
4.3. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului………………….. Pag.124
5. Demisia……………………………………………………………………………. Pag.125
Capitolul IX Salarizarea ………………………………………………………….. Pag.127
1. Noţiunea şi elementele salariului………………………………………………….. Pag.127
1.1. Noţiunea de salariu……………………………………………………………… Pag.127
1.2. Elementele componente ale salariului…………………………………………… Pag.128
2. Sistemul de salarizare……………………………………………………………… Pag.130
2.1. Noţiunea sistemului de salarizare………………………………………………... Pag.130
2.2. Principiile sistemului de salarizare………………………………………………. Pag.130
3. Forme de salarizare………………………………………………………………... Pag.132
4. Plata salariilor……………………………………………………………………… Pag.132
4.1. Reguli privind plata salariilor……………………………………………………. Pag.132
Capitolul X Securitatea şi sănătatea în muncă …………………………………… Pag.135
1. Noţiune şi cadru juridic……………………………………………………………. Pag.135
2. Principii ale sănătăţii şi securităţii în muncă………………………………………. Pag.136
2.1. Enumerare……………………………………………………………………….. Pag.136
2.2. Securitatea şi sănătatea în muncă – problemă de interes general……………….. Pag.136
2.3. Legătura indisolubilă dintre dreptul la muncă şi securitatea şi sănătatea în
muncă…………………………………………………………………………………. Pag.136
2.4. Integrarea securităţii şi sănătăţii în procesul de muncă………………………….. Pag.137
2.5. Caracterul preventiv al asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă………………. Pag.137
2.6.Realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă – obligaţie legală a anga-
jatorului………………………………………………………………………………. Pag.137
3. Obligaţii legale ale părţilor………………………………………………………… Pag.138
4. Atribuţii ale sindicatelor în asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă…………… Pag. 139
5. Protecţia sănătăţii şi securităţii lucrărilor faţă de riscurile datorate expunerii la
azbest…………………………………………………………………………………. Pag.140
6. Cerinţe minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile… Pag.141
7. Cerinţe minime de securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrărilor la
riscurile generate de zgomot…………………………………………………………. Pag.142
8. Protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţii biologici
în muncă……………………………………………………………………………… Pag.143
9. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale……………………….. Pag.143
10. Autorităţi şi instituţii cu atribuţii în domeniu…………………………………….. Pag.144