1.

COMUNICARE IN LIMBA OFICIALA

1.1 Metoda de comunicare este utilizată conform situaţiei date şi a interlocutorului, pentru
transmiterea şi primirea corectă şi rapidă a informaţiilor.
Comunicarea este procesul prin care se transferă informaţii de la un emitent la un primitor în
condiţiile realizării aceleaşi semnificaţii a conţinutului mesajului la cei 2 subiecţi. Comunicarea
este incompletă dacă informaţia nu este recepţionată şi înţeleasă. Rezultatul înţelegerii mesajului
constă în schimbarea atitudinii, ceea ce califică procesul de comunicare ca proces de învăţare, în
modelul prezentat mai jos, sistemele de comunicare sunt caracterizate de relaţia între intrările şi
ieşirile de informaţii.

EMIŢĂTOR

MESAJ

CODIFICARE

CANAL DE COMUNICARE

FACTORI

Obiectivul comunicării la locul de muncă

Comunicarea îşi propune să conducă la îndeplinirea intenţiilor unui individ prin
interacţiune cu alţii. în general, se consideră că un manager este un comunicator de succes
dacă:
1. oamenii simt că au primit suficiente informaţii de la el. Acest lucru înseamnă de obicei că
subalternii înţeleg ce se întâmplă în organizaţie şi în echipa/unitatea în care lucrează, mai
ales aspcctcle legate de locurile lor de muncă;
2. oamenii simt că mesajele şi informaţiile pe care le primesc sunt clare şi precise;
3. oamenii simt că managerul îi ascultă şi înţelege ce vor să spună.
Etapele procesului de comunicare:
1. emiterea mesajului prin intermediul simbolurilor
2. receptarea mesajului incorporat în simboluri
3. înţelegerea mesajului
4. acceptarea, adică folosirea fced-back-ului

Tipuri de comunicare
I. In funcţie de gradul de formalizare
1. Comunicare formală - este comunicarea organizată sau aprobată de către conducere.
Comunicarea formală este asigurată printr-o varietate de metode adoptate şi adaptate în
funcţie de nevoile organizaţiei:
• instrucţiuni şi anunţuri scrise plasate la avizier, memorandumuri interne, buletine
informative ale organizaţiei, scrisori individuale;
• mesaje transmise printr-un sistem public de difuzare;
• şedinţe ale conducerii cu personalul;
• comitete interdepartamentale;
• interviuri, discuţii pentru oferirea de instrucţiuni sau pentru analiza performanţei
unui angajat;
• colectare de propuneri;
• chestionare.
2. Comunicare informată - cuprinde metode neoficiale şi neplanificate de comunicare:
• discuţiile libere între angajaţii de la toate nivelurile;
• folosirea telefonului sau a contactelor personale pentru a realiza sarcinile
mai rapid decât folosind metodele oficiale de comunicare; aceste contacte bazate pe
favori reciproce sau prietenie sunt căi foarte active în majoritatea organizaţiilor.
• materiale scrise care circulă clandestin în organizaţie: caricaturi, mici satire;
• zvonuri răspândite prin combinarea metodelor de mai sus, bazate pe surse de
informare diferite şi pe presupuneri.
II. în funcţie de scopurile servite de comunicare
1. Comunicare operaţională internă - este ansamblul de mesaje care îi leagă pe angajaţii
organizaţiei în acţiunile de realizare a planului ei operaţional.
Cuprinde:
• ordine şi instrucţiuni date de supraveghetori angajaţilor;
• dialogul între angajaţi pe probleme de muncă;
• situaţii întocmite de către personalul operativ în diferite domenii prin care se
raportează îndeplinirea sarcinilor de muncă.
2. Comunicare operaţională externă — face legătura organizaţiei cu oameni şi grupuri din
afara ei.
Cuprinde:
• procedurile de comunicare în tranzacţiile directe de vânzare sau cumpărare;
• diferite materiale scrise de prezentare a produselor şi serviciilor;
• răspunsurile la solicitările telefonice;
• publicitatea şi reclama prin toate mediile;
• acţiunile întreprinse pentru a îmbunătăţi relaţiile publice.
a) Comunicare interpersonala — este schimbul de informaţii şi sentimente pe care
oamenii le angajează oriunde şi oricând sunt împreună fară ca acestea să aibă neapărat
scopuri sau obiective precum cele ale organizaţiei.
III. în funcţie de sensul circulaţiei mesajelor
1. Comunicare descendentă - informaţiile circulă pe canale ierarhice, de la nivelele
superioare ale managementului spre cele inferioare, sub forma ordinelor, dispoziţiilor,
directivelor şi instrucţiunilor.
2. Comunicare ascendentă - informaţiile circulă de la subordonaţi la şefi, reprezentând fie
feed-back-ul la mesajele primite, fie rapoarte ale acţiunilor realizate.
3. Comunicare orizontală - informaţiile circulă între persoane situate la acelaşi nivel
ierarhic sau la nivele diferite, dar pe linii ierarhice distincte.
IV. în funcţie de modul transmiterii mesajului
1. Comunicare verbală - este principala formă de comunicare, ca pondere, într-o
organizaţie, în cadrul organizaţiei există variate tipuri formale de comunicare, dar şi
informale. Formele utilizate în comunicarea verbală interpersonală sunt:
• Comunicarea individ - individ (faţă în faţă): delegarea sarcinilor, instruire,
informare, răspunsuri la întrebări, controlul progreselor în realizarea obiectivelor,
dezvoltarea şi menţinerea relaţiilor umane.
• Comunicarea telefonică - permite un schimb rapid de informaţii şi economisirea
timpului necesar deplasării; necesită respectarea unor reguli şi proceduri importante
pentru eficacitatea comunicării, cât şi pentru imaginea percepută de interlocutor.
• Şedinţele - sunt forme de comunicare directă de o mare varietate ale căror
obiective sunt: coordonarea activităţii organizaţiei, delegarea de sarcini unui grup,
 soluţionarea conflictelor dintre angajaţi, schimbul de informaţii şi coordonarea
resurselor.
• Prezentările - sunt, de obicei, forme de comunicare formală; metoda de
prezentare poate fi liberă, memorată şi citită. In pregătirea prezentării trebuie să se
ţină cont de: caracteristicile auditoriului, prezenţă şi imaginea personală, mediul în
care are loc expunerea.
Avantajele comunicării verbale:
• realizarea rapidă a feed-back-ului;
• posibilitatea de a pune întrebări şi de a clarifica probleme;
• observarea efectului produs de mesaj.
2. Comunicarea scrisă - este folosită pentru transmiterea informaţiilor de interes general, a
mesajelor care solicită acţiuni viitoare, a mesajelor oficiale, formale sau pe termen
lung.
Formele de comunicare scrisă cele mai utilizate sunt: referate, scrisori, rapoarte, memorii,
buletine de informare, circulare, memorandumuri, postere, interfeţe de comunicare asigurate
de
softuri informatice.
Se recomandă folosirea următoarelor proceduri în comunicarea scrisă:
• respectarea unor aspecte de formă: antetul (denumirea, adresa sediului social,
telefoane şi fax, adrese e-mail, internet), destinatarul, subiectul sau tema comunicării,
data etc.
• adaptarea mesajului scris la caracteristicile destinatarilor prin selectarea
cuvintelor adecvate;
• folosirea expresiilor tehnice trebuie să se facă cu precauţie;
• studierea atentă a semnificaţiei precise a cuvintelor, a nuanţelor ce diferenţiază
semnificaţia;
• folosirea de cuvinte şi fraze simple;
• alcătuirea frazelor şi paragrafelor scurte;
• utilizarea pronumelui personal, ori de câte ori este posibil, la persoana a Il-
a;
• exprimarea ideilor logic şi direct;
• folosirea ilustraţiilor, graficelor, exemplelor;
• folosirea verbelor active şi economisirea adjectivelor.
Avantajele comunicării scrise:
• pot fi păstrate;
• promovează uniformitatea în politici şi proceduri pentru un număr mare de
oameni şi în timp;
• facilitează învăţarea şi respectarea procedurilor de acţiune la parametrii precizaţi.
 3. Comunicarea nonverbală - reprezintă transmiterea de mesaje prin intermediul
expresiilor faciale, modulaţiilor vocii, gesturilor şi poziţiei corpului.
Exemple: contactul direct al ochilor arată interes, evitarea lui dezinteres; timbrul, tonul,
volumul şi ritmul vorbirii transmit prin voce
diferite atitudini; modificările în calitatea
vocii produc eficacitatea comunicării;
repetiţia excesivă a unor cuvinte sau formule
cum ar fi „deci", „vreau să vă spun", „dacă
vreţi", „nu-i aşa" etc. devin supărătoare şi
plictisitoare pentru ascultător;
mâinile încrucişate denotă că persoana este
închisă comunicării.
O persoană poate folosi simultan o
parte sau toate aceste forme ale comunicării
nonverbale.

Formale

Organizate – şedinţe, evaluări,

analize, documente, raport,
memo, minute, agende

Informale
Individuale Grup (şedinţe) > 2
(fata în fata) Persoane Nivel personal – discuţii libere,
neplanificate în mediul intern
sau extern organizaţiei

1.2 Transmiterea şi primirea informaţiilor este efectuată permanent, cu respectarea raporturilor

ierarhice şi funcţionale.

FEED-BACK-ul - este procesul de verificare a mesajelor, a înţelegerii corecte a

semnificaţiei lor. Indiferent de canalul de comunicare pentru care optăm, trebuie să avem
permanent în vedere unul dintre cele mai importante aspecte ale procesului de comunicare:
feed-back-ul. Dacă solicităm şi primim informaţii, dacă furnizăm informaţii, trebuie să
avem în vedere că procesul nu este complet dacă nu oferim sau primim feed-back.
Managerul trebuie să ofere feed-back continuu în raport cu aspectele negative sau pozitive
ale unei informaţii, acţiune sau performanţă.
Feed-back-ul, pozitiv sau negativ, trebuie sa fie oferit constant şi
prompt. Realitate:
Acordarea de feed-back produce plus valoare prin importanţa pe care o are pentru
calitatea şi cantitatea de informaţie transmisă sau primită, prin aportul indiscutabil la
obţinerea unei variante de înţelegere şi acţiune superioare asupra procesului, prin creşterea
nivelului de încredere faţă de indivizi, echipe şi organizaţie pe ansamblu şi nu în ultimul rând
prin dezvoltarea profesională de care beneficiem prin schimbul informaţional bidirecţional
întregit de feed-back.4
Percepţii (obiective sau subiective):
în caz contrar va apărea o percepţie de dezinteres fata de rezultatele şi modul de acţiune al
angajaţilor. Apartenenţa la grup şi organizaţie tinde sa scadă; monitorizarea, evaluarea şi
obiectivele motivării atât a personalului cat şi a procesului sunt privite cu neîncredere şi
subiectivism. Acordarea feed-backului la intervale mari de timp (pozitiv sau negativ) face ca
angajaţii sa considere munca lor lipsita de importanta, sa se simtă necorespunzători sau ca cei
din conducere pun mai presus o evaluare subiectiva la nivel personal. Pe de alta parte nu trebuie
pierdut din vedere ca postura unui manager poate fi privita şi ca subaltern al top-
managementului. în acest caz trebuie sa oferim feedback pentru a nu arata neimplicare sau
lipsa de profesionalism.
1. Feed-back-ul negativ:
Cei mai mulţi manageri consideră că este mult mai important să oferi feedback negativ ca şi
critica decât feed-back pozitiv ca stimulare. Feed-back-ul negativ trebuie oferit într-un mod
constructiv pentru a ajuta angajaţii să-şi modifice atitudinile sau modul greşit de abordare. Feed-
back-ul sc acordă rezultatelor obţinute nu atitudinilor sau acţiunilor personale ale angajatului.
2. Feed-back-ul constructiv:
Trebuie oferit constant şi reprezintă o formă viabilă şi ieftină de motivare a angajaţilor. Pentru ;i
stimula anumite forme de comportament, anumite moduri de a gândi şi acţiona este suficient SM
oferim feed-back pozitiv atunci când trebuie. Putem să o facem la nivel personal prin note, faţă
în faţă sau prin mijloace clasice sau putem să o facem prin intermediul întrunirilor. Important
este e;i. atunci când este cazul, acesta să fie personalizat.
1.3 Limbajul utilizat este specific locului de muncă pentru primirea şi transmiterea
informaţiilor cu corectitudine, iar modul de adresare este concis şi politicos.
Limbajul de comunicare poate fi:
* verbal - cu cuvinte;
* non-verbal prin limbajul corpului, timpului, spaţiului, lucrurilor, vestimentaţiei;
* paraverbal prin folosire tonalităţii, accentuării, ritmului de vorbire;
Obiectivele comunicării manageriale sunt:
1. receptarea corecta a mesajului
2. înţelegerea corecta a mesajului
3. acceptarea masajului
4. provocarea unei reacţii (o schimbare de comportament sau de
atitudine). Funcţiile comunicării
Indiferent de sistem social, intr-o organizaţie comunicarea îndeplineşte opt funcţii
informarea, socializarea, motivaţia, dialogul, educaţia, promovarea culturii, distracţia,
integrarea. Funcţiile comunicării sunt:
1. INFORMAREA
- asigurarea accesului la informaţii
- furnizarea informaţiilor necesare desfăşurării unei activităţi care sa permită realizarea
obiectivei* n
- furnizarea informaţiilor necesare implementării deciziilor
2. TRANSMITEREA DECIZIILOR
- comunicarea operativa a deciziilor
- crearea unui climat care sa stimuleze asumarea responsabilităţii pentru îndeplinirea deciziei
3. INFLUENŢAREA RECEPTORULUI
- organizarea de dialoguri cu angajaţii cu asigurarea de feedback
- stimularea comunicării dintre angajaţi
- impulsionarea iniţiativei şi creativităţii
4. INSTRUIREA ANGAJAŢILOR
- transmiterea cunoştinţelor necesare perfecţionării pregătirii profesionale, dezvoltării spirituale
- dobândirea aptitudinilor şi competentelor necesare exercitării profesiei
- amplificarea capacităţii de a percepe şi interpreta fenomenele, de a aborda şi soluţiona
eficient problemele
5. CREAREA DE IMAGINE
- asigurarea informaţiilor necesare creării de imagine personala şi organizaţionala
- formarea unei cunoştinţe de apartenenţă la organizaţie
6. MOTIVAREA ANGAJAŢILOR
- furnizarea informaţiilor menite sa consolideze interesul şi participarea angajaţilor la
realizarea sarcinilor
- recunoaşterea realizărilor performante
- evaluarea corecta a angajaţilor
- întreţinerea unui climat favorabil de munca
- stimularea încrederii în sine
- creşterea răspunderii personale
7. PROMOVAREA CULTURII ORGANIZATIONALE
transmiterea elementelor culturii organizaţionale (sloganuri, norme, sisteme de valori)
lărgirea orizontului cultural al angajaţilor dezvoltarea imaginaţiei şi creativităţii stimularea
nevoilor etice şi estetice

1.4 Întrebările sunt formulate pertinent şi logic pentru obţinerea de informaţii suplimentare
şi clarificări.
In procesul de comunicare pot apărea următoarele bariere comunicaţionale:
a) La nivelul emiţătorului şi al receptorului:
starea emoţională a receptorului; rutina, care influenţează receptivitatea;
imaginea de sine a emiţătorului şi a receptorului şi imaginea despre interlocutor;
caracterizarea diferită a situaţiei de comunicare de către emiţător şi receptor;
lipsa atenţiei în receptarea mesajului;
concluzii grăbite asupra mesajului;
lipsa de interes a receptorului faţă de mesaj;
sentimentele şi intenţiile participanţilor la situaţia de comunicare.
b) La nivel de limbaj:
aceleaşi cuvinte primesc sensuri diferite pentru persoane diferite, în special din
cauza diferenţelor în planul pregătirii şi al experienţei;
dificultăţi de exprimare; exprimarea cu stângăcie a mesajului de către emiţător;
utilizarea de cuvinte sau expresii confuze.
c) La nivelul contextului:
context fizic necorespunzător (poluare fonică ridicată);
suporţi informaţionali necorespunzători (hârtie prost tipărită, CD-uri defecte,
dischete demagnetizate etc).
O modalitate de reducere a efectelor acestor bariere este verificarea conţinutului real al
mesajului în procesul de comunicare.

1.5 Comunicarea cu interlocutorii se realizează în scopul asigurării bunei desfăşurări a

activităţilor la locul de muncă.
Comunicarea eficienta este cheia succesului unei organizaţii moderne. în interiorul
companiei, ea întăreşte încrederea angajaţilor în viziunea şi misiunea organizaţiei, conectează
angajaţii la realitatea afacerii respective, alimentează procesul de dezvoltare a companiei,
facilitează schimbările necesare progresului şi contribuie la schimbarea comportamentului
angajaţilor. în exterior, imaginea companiei, descoperirea noilor oportunitati de afaceri şi relaţia
cu societatea depind în cea mai mare masura de cat de bine este conceput şi condus acest proces
continuu al comunicării.
Firmele care comunica foarte bine au raportat un nivel al angajamentului
personalului propriu de 4,5 ori mai mare decât firmele care nu comunica intr-o maniera
eficienta. Cu alte cuvinte, angajaţii companiilor care menţin un nivel foarte bun al comunicariii
interne sunt de 4,5 ori mai motivaţi sa duca firmele respective spre succes. încrederea
angajaţilor în propria companie şi faptul ca prin intermediul comunicării ei simt ca fac parte din
aceeaşi familie se traduc prin scaderea cu 20% a fluctuaţiei de personal din companiile bune
comunicatoare, fata de situaţia din organizaţiile rigide.
Angajaţii din firmele care stiu sa comunice se simt conectati la mersul afacerii şi înţeleg
modul în care acţiunile lor pot sprijini acea afacere. Noii angajaţi se conecteaza mai repede la
cultura respectivei companii şi pot sa faca fata mult mai bine schimbărilor pe care
managementul le poate cere în anumite situatii.
Companiile cu un proces de comunicare bine pus la punct au inregistrat o creştere a valorii
de piaţa cu aproape 20%, comparativ cu firme similare ca cifra de afaceri, dar care nu stiu
cum sa comunice.
Cu alte cuvinte, companiile comunica din ce în ce mai mult, dar - avand în vedere
progresul tehnologic - prefera modalitatile mai rapide şi mai modeme pentru a transmite şi
primi mesajele. Masurarea procesului de comunicare devine astfel obligatorie pentru a concepe,
aplica şi modifica - acolo unde este necesar - strategia de comunicare a unei firme sau
organizaţii, în vederea sporirii profitului acesteia.
Comunicarea este fundamentul pe care se clădesc ceilalţi factori care depind de companie:
investiţiile (detinatorii de acţiuni investesc cu mai multa încredere intr-o companie transparenta
şi al cărei viitor este predictibil), managementul performant (adevaratii manageri sunt de fapt
lideri care- si conduc echipa spre succes tocmai prin dezvoltarea unei comunicări interne
excepţionale şi motivante), resursele umane şi utilizarea inteligenta a acestora (oamenii dau
masura succesului), ideile geniale (fara comunicare şi munca de echipa, ele nu pot fi puse în
practica), tenacitatea- anduranta (comunicarea este singurul catalizator care poate forma şi
menţine o echipa la fel de performanta de-a lungul anilor).

1.6 Evenimentele referitoare la funcţionarea calculatoarelor, echipamentelor periferice şi

aplicaţiilor sunt consemnate corect în registru/jurnal.

În procesul comunicării cu ajutorul calculatoarelor şi a echipamentelor periferice pot

apărea defecţiuni ce ţin de funcţionarea acestora din punct de vedere fizic (hardware) sau
defecţiuni ce ţin de logica aplicaţiilor folosite (software). Participanţii la procesul comunicării nu
sunt întotdeauna şi specialişti în întreţinerea acestor echipamente şi aplicaţii; de aceea aceste
evenimente vor fi consemnate într-un registru / jurnal privind defecţiuni apărute în procesul
comunicării. Registrul respectiv este consultat de către specialişti care vor remedia defecţiunile
apărute
 2.COMUNICARE IN LIMBI STRĂINE- LIMBA ENGLEZA
2.1. Importanta comunicării intr-o limba străină.

într-o Europă care va rămâne întotdeauna multilingvă, învăţarea limbilor străine deschide
numeroase oportunităţi către o carieră mai bună, şansa de a locui, lucra sau studia în altă ţară sau
pur şi simplu de a călători. Limba vorbită devine parte integrantă a identităţii şi bagajului
cultural al unei persoane. Cunoaşterea unei limbi străine este importantă pentru a te descurca în
viaţă, deoarece limba este cel mai important mijloc de comunicare şi de înţelegere cu semenii
tăi, iar efortul de perfecţionare într-o limbă străină trebuie să fie zilnic.

Multilingvismul şi Europa reprezintă două feţe ale aceleiaşi monede. In Europa,

diversitatea lingvistică este o realitate care ne uneşte într-o istorie şi o cultură comună.
Multilingvismul este cea mai explicită ilustrare a devizei „unitate în diversitate", este
instrumentul care contribuie mai degrabă la crearea unor legături strânse între oameni, decât la
exemplificarea diferenţelor între societăţi. Diversitatea lingvistică are un rol esenţial în
consolidarea unei identităţi europene, dar în acelaşi timp ajută şi la dezvoltarea celeilalte faţete
ale identităţii noastre - locală, regională şi naţională.
în contextul actual al globalizării, mobilităţii şi migraţiei, multilingvismul poate oferi noi
soluţii pentru cetăţeni şi societate.
într-o Europă multilingvă, predarea şi învăţarea limbilor străine reprezintă o prioritate
absolută, un factor strategic pentru dezvoltarea unei Europe bazate pe cunoaştere în secolul XXI.
în această Europă multilingvă, învăţarea limbilor străine, în special a limbii engleze, poate
deschide calea către noi oportunităţi. Limba engleză este cea mai importantă limbă din punct de
vedere al comunicării, întrucât este cunoscută, cel puţin la un nivel de bază, de aproape o treime
din populaţia globului (1,9 miliarde de oameni). Este limba internaţională de bază în comerţ,
afaceri, comunicaţii, aviaţie, divertisment, informatică, diplomaţie şi în internet. Aşadar
cunoaşterea acesteia poate oferi oportunitatea unei cariere mai bune, şansa de a locui, studia sau
lucra într-o altă ţară, de a avea uneori vacanţe mai plăcute sau chiar, deşi poate mai puţin simplu,
de a avea o relaţie cu o persoană dintr-o altă ţară. Pentru întreprinderi, angajaţii cunoscători ai
mai multor limbi pot facilita deschiderea către pieţele europene şi mondiale.

2.2. Utilizarea cuvintelor din marea masa a vocabularului. Fluenta exprimării scrise/
orale.
Vocabularul (lexicul) limbii române este format din: vocabularul fundamental şi
masa vocabularului.
Vocabularul fundamental cuprinde circa 1500 de cuvinte din cele mai uzuale:
numele unor obiecte si acţiuni foarte importante (casa, masa), numele unor alimente, numele
pârtilor corpului omenesc (mana, picior), numele unor culori importante, numele unor familii si
ale unor rude, cele mai bine reprezentate in vocabular fiind cuvintele de legătură, pronumele,
numeralele.
Masa vocabularului cuprinde 90% din totalitatea cuvintelor existente in limba
romana: arhaisme (chezăşie = garanţie), regionalisme (cucuruz =porumb), termeni de argou
(polonic = bucatar), termeni de jargon (merci). Este foarte bine ştiut faptul ca limba este in
continua schimbare, schimbare aparuta in primul rand datorita dezvoltării tehnologice si
economice. Fiecare epoca a avut neologismele sale: slavonisme (cuvinte intrate in limba in
special prin traducerile de cârti bisericesti), grecisme, turcisme (in perioada fanariota),
ungurisme (mai ales in perioada stapanirii austro-ungare in Transilvania), frantuzisme
(mai ales în epoca moderna), anglicisme si americanisme mai recent.
Luând drept exemplu influenta limbii engleze, primul fapt demn de mentionat
este ca vorbim de un fenomen international (nu numai european, ci si mondial). împrumutul
masiv de termeni anglo-americani s-a manifestat dupa al doilea război mondial in majoritatea
limbilor europene si nu numai. Vorbim de un fenomen explicabil mai ales prin progresul
anumitor domenii ale tehnicii. Trebuie subliniat faptul ca aceste împrumuturi si influente
sunt necesare, chiar pozitive, atata timp cat nu devin exagerate.
împrumutul de termeni anglo-americani reprezintă un fenomen desfasurat in limba
noastra mai ales in ultimele decenii. E o pătrundere masiva, care continua sa creasca intr-un ritm
accelerat, dar care isi gaseste motivatia in necesitatea de a desemna anumite realitati
extralingvistice. Aceste realitati au uneori nevoie de termeni neechivoci (in special termeni
tehnici ce necesita precizie) pentru a fi desemnate.
Un rol foarte important in difuzarea inovaţiilor lexicale il are presa, care, pe langa faptul
ca este considerata „a patra putere in stat", este si un important factor cultural-educativ. Prin
larga sa audienta, prin autoritatea pe care o impune, presa scrisa si audio-vizuala ia parte la
„educarea lingvistica" a publicului, dar si la diversificarea si difuzarea inovaţiilor lexicale.

2.3. Importanta utilizării cuvintelor si expresiilor tehnice, care au fost 'înglobate in

vocabular, ca neologisme.

Aspectele influentei engleze in limba romana poate fi abordata din perspectiva

normativa: pe de o parte norma socio-culturala, iar pe de alta parte norma lingvistica.
Norma socio-culturala reglementează motivatia si funcţia împrumutului in raport cu
specificul unui anumit stil sau registru al limbii. Conform celor doua categorii stabilite de Sextil
Puscariu, anglicanismele care apar in presa actuala se pot incadra in: „necesare" sau „de lux".
1. împrumuturile necesare sunt acele cuvinte, sintagme sau unitati frazeologice care nu au
un corespondent in limba romana sau care prezintă unele avantaje in raport cu termenul
autohton. In acest sens, anglicismele necesare au avantajul preciziei, al brevilocventei si nu in
ultimul rand al circulaţiei internaţionale. Ele sunt motivate de noutatea referentului. In acelaşi
timp, luam in calcul si o motivare denotativa si, chiar una conotativa (stilistica), in anumite
situatii, chiar claca mai puţine la număr.
Anglicismele denotative nu au, in general, echivalente in limba romana, intrucat
denumesc realitati aparate recent in diferite domenii ale culturii materiale si spirituale.
2. Anglicismele „de lux" sunt imprumuturi inutile, care tin de tendinta de ordin
subiectiv a unor categorii sociale de a se individualiza lingvistic in acest mod. Asemenea
termeni nu fac decât sa dubleze cuvine romaneşti, fara a aduce informaţii suplimentare.

împrumuturile necesare - lista domeniilor

Terminologia economica, financiara, comerciala si a profesoriilor
-Baby-sitter, cu sensul generic de „îngrijitor de copii", apare in anunţurile publicitare cu un sens
specializat ce include „tehnici pentru îngrijirea, supravegherea si educarea copiilor preşcolari si
şcolari".
-Broker si dealer - intermediar.
-Drive-in — cinema, restaurant sau alt local care oferă servicii clienţilor fara ca aceştia sa-si
paraseasca maşinile, in timpul unei ştiri fiind numit si „Fast Food la volan".
-Duty-free - apare ca adjectiv avand semnificaţia de mărfuri cumparate pe aeroporturi, nave sau
in
avion, la preturi mici, fiind scutite de taxe. In presa actuala poate aparea si ca
substantiv: „taxe de
înfiinţare a unui duty-free".
-Non-profit - care nu cauta sa obtina profit.
-Rating - categorie, clasificare, clasa, rang.
-Tour-operator - companie care organizeaza si vinde vacante prin intermediul unui
agent turistic. -Voucher - document care poate fi folosi, in loc de bani, pentru a plaţi ceva.

Terminologia tehnica
Airbag - perna gonflabila destinata sa protejeze, in caz de ciocnire, pasagerii de pe
locurile din fata ale unui automobil. I lard si soft - termeni din cibernetica. 1 .ap-top -
calculator portabil. Screening - examen medical realizat cu raze X.
A scana - verbul din engleza „to scan"(a examina ceva in detaliu, cu ajutorul unui
fascicul de raze X).
Shipping - expediere de mărfuri cu ajutorul navelor.
-Site - spaţiu, pagina de Internet.
-Walkman - casetofon portabil cu casti, la care pot fi ascultate din mers inregistrari
muzicale.

Termeni din domeniul comunicaţiilor si presei

-Banner - fasie lunga de panza pe care este scris un mesaj, un slogan. -Clip - scurt
film publicitar difuzat la televizor.
-Hot line - linie telefonica prin care publicul poate contacta politia sau alte servicii pentru a
da informaţii despre anumite situatii speciale.

Termeni din domeniul invatamantului si cercetării -Curriculum - programa şcolara

pentru o anumita disciplina.
-Grant - suma de bani nerambursabila acordata unui cercetător individual, echipe de
cercetare, institut de cercetare pentru realizarea, intr-o perioada de timp determinata, a unei
activitati de cercetare stiintifica sau a unei activitati conexe activitatii stiintifice. -Master -
studii aprofundate.

Terminologia sportiva
-Snow-board - sportul si suportul cu ajutorul caruia este practicat. -Skateboard -
sportul practicat cu ajutorul planşei pe role. -Skate - patinaj pe role.
-Canyoning - sport extrem constând in coborarea pe văile unor torenti din munţi.

Domeniul vieţii mondene

-Body - obiect de lenjerie feminina. -Bodypainting - pictura pe corp.
-Fan club - un grup organizat, ai cărui membri admira aceeaşi persoana. -Grill - gratar.
-Roll on - recipient de uz cosmetic, medical cu bila. -Stripper - persoana care castiga
bani facand striptease. -High-life - elita. -Party - petrecere.

Anglicanismele „de lux" - lista domeniilor

Termeni din domeniul economic-financiar, comercial si al profesiilor

-Advertisig - publicitate.
-Agreement - acord financiar, economic.
-Showroom - magazin de expoziţie.

Termeni din domeniul comunicaţiilor

-Briefing - conferinţa de presa. -Key - speaker - vorbitor principal.

Domeniul invatamantului
-Training -pregătire, instruire. -Item - intrebare, punct dintr-un test. -Visitig professor -
profesor oaspete.

Domeniul artistic
-Band - orchestra, formaţie muzicala. -Evergreen - slagar. -Performance - spectacol.
-Teleplay - piesa de teatru la TV.

/ \lf abet ui. Reguli de pronunţie. Reguli de citire. \ Iplinbct and

Pronunciation - Alfabetul si Pronunţie

\ i I it I><-< 111 englez (the alphabet) conţine 26 de litere, dintre care 5 vocale (a, e, i,
o, u), 2 semivocale i \ \ . \ ) s i I consoane.

i ii. n it alfabetului, luate singure, se citesc in felul următor:

a|ei| g [dji] n [en] u[iu]
h|bi| h [eitş] o [ou] v [vi]
e|si| i [ai] P [pi] w
[dAblj]
d|di| j [djei] q [kju] x [eks]
e|i| k [kei] r [aă] y [uai]
1 |ef| 1 [el] s [es] z [zed]
m [em] t [ti]

Comunicarea scrisa.
 Da Yes [ies]
Buna
Nu seara Good
No evening [gud
[no] i:vning]
Noapte
Nu stiu BUNA Good
I don'tnight
know [gud nait]
[ai dont no]
C o
m Te rog
La revedere Pleasebye
Good [pli:z]bai]
[gud u
ni Multumescc
Scuza-ma Thank
Excuseyou
me ["s"aenc
[ics'chiu:ziu:]
mi:] ca
re a
Nu aveti pentru
Cat costa? That's all right
How much does this ["z"aets ol rait]
[hau matei daz "z"is
ce cost? cost]
BUNA dimineaţa Good morning [gud morning]
verbala.
Ln limba engleza, cuvintele se pronunţa diferit de cum se scriu. Consoanele se protunta toate
aproape ca in româneşte, dar vocalele se pronunţa foarte diferit, dupa cum puteti vedea in
exemplele pentru fiecare vocala de mai jos:
A - se pronunţa:
1. ei in cuvinte precum:
o name [neim] -
nume o paper
[peipă] = hârtie
2. e in cuvinte precum:
o and [end] = si
o Andy [endi] = Andi (nume propriii)
• /fee reprezintă un sunet intre "a" si "e", deschizând gura pentru "a" si pronunţând "e";
ca in euvinlclc:
«. 11 ag [flaeg] =
steag map [msep] -
harta I un o lung
(marcat o:), ca in:
■. aii [o:/] = tot, toti,
toate .. small [smo.l] =
mic, mica / in cuvinte
precum:
■ ■ climate
[klaimit] = clima ..
village [vilidj] = sat
,/ (marcat ă:\ ca in:
.. after [aftă:] = dupa
beggar [begâ:] = cerşetor
i sc pronunţa
I / accentuat in cuvinte ca: **
-1 meter [mită] =
conteaza - ■ serious
[siria] = serios <• iu
cuvinte ca:
• ■ bed [bed] = pat

• - red [red] = roşu

I / scurt in cuvinte
precum:
begin [bigin] = a incepe
• • repeat [ripit] = a repeta

i se pronunta
I i in cuvinte precum:
" big [big] = mare ■.
milk [mile] = lapte in in
cuvinte ca:
•• Friday [fraidi] =
vineri <. lime [taim]
= timp
• <i lung (marcat â:), ca in:
«• bird [bâ:d] = pasare
■ ■ first [fă:st] = primul
< > se pronunţa
l o scurt, in cuvinte
precum: .. dog [dog] =
câine
• • lock [lok] = a
incuia ii lung (marcat
o:), ca in:
■. horse [ho:s] = cal
.. storm [sto:m] = furtuna i
oii ca in:

<» alone [ăloun] =

singur ■. open
[oupn] = deschis
I </ scurt, inchis (marcat Ă). Se pronunţa un "a" scurt in asa fel incat vârful limbii sa
atinga « ciul gurii, lixemplu cuvinte:
 . ■ done [dAn] = făcut
glove [glAv] = manusa
• ii luiij» (marcat u:), ca in:

o two [tu:] = doi o prove [pru:v] = a

dovedi
6. wt/ (ua) in cuvinte precum:
o one [wan] = unu o once
[wans] = odata
7. ă in cuvinte ca:
o lemmon [lemăn] - lamaie o tailor
[tei/a] = croitor
8. nu se pronunţa in cuvinte ca:
o lesson [lesn] = lecţie o season
[sizn] - anotimp
U - se pronunţa
1. u lung (marcat u:) in cuvinte precum:
o true [tru:] = adevar o mie [nt:l] =
regula
2. iu in cuvinte ca:
o duty [diuti] = datorie o pupil
[piupl] = elev, eleva
3. aă "a" inchis spre un "ă" slab, ca in:
o dust [daăst] = praf o umbrella
[aămbrela] = umbrela
4. ă lung (marcat ă:), in cuvinte ca:
o fur [fă:] = blana o nurse [nă:s] = sora
medicala
5. i ca in:
o business [bisnis] = afacere o
minute [minit] = minut
6. e scurt in cuvinte precum:
o nature [neită:] = natura o Saturday
[ssetă:dei] = sambata
Y - se pronunţa
1. i in cuvinte ca:
o city [5/7/] = oras o merry
[meri] = vesel
2. ai in cuvinte precum:
 o fly [flai] = a zbura o sky
[skai] = cer
- Toate vocalele marcate fonetic cu doua puncte (:) reprezintă sunete lungi.
Unele consoane englezeşti sunt deosebite de cele din limba romana:
a. urmate de aspiraţie, de un "h" uşor, cand sunt folosite la inceputul cuvintelor K come
[c h am] a veni (de regula, "e"-ul din poziţie finala nu se citeşte!)
p pen [p h en] stilou t
ten [t h en] zece
b. alveolare; vârful limbii se sprijină pe alveolele incisivilor superiori d did [did] făcut
t ten [ten] zece n not
[not] nu
mlcrdentale, tine vârful limbii intre dinţi si rosteste "s" (consoana surda) sau "z" (consoana
sonora)
|"s"l thank ["s'Wnc] mulţumesc |"/"| then |"z"en] atunci
"I" velar, poziţie finala / "1" clar, apare inainte de vocale fell |(el] a povesti like
JIaic] a place "n" velar / "n" clar
sun |san] soare English [inglish] englez
"r" l'ricativ, nu se pronunţa in poziţie finala, decât daca următorul cuvânt incepe cu o vocala I
Ic II l\
'V ul dintre doua vocale, sau uneori cel aflat la sfarsitul cuvântului se pronunţa "z" pioase |
pli:z] va rog (adu-ti aminte ca "e" final, dupa consoana, nu se citeşte!) Iii. |liiz| al lui
"••h" are ca echivalent "ş"-ul romanesc: shogun I nglish |in«Iish] englez "i-." mdentic
cu "ţ"-ul romanesc Ulii-, |nals| nuci
 3.COMPETENTE DE BAZA ÎN MATEMATICĂ, ȘTIINȚA SI TEHNOLOGIE

3.1. Efectuarea de calcule matematice simple.

Cele patru operaţii de bază la numerele reale sunt:

o adunarea (+) a + b = Suma ex: 12 + 3,5 = 15,5

o scăderea (-)
a (descăzut) - b (scăzător) = Rezultat ex: 12-3,5 = 8,5

o înmulţirea (*)
a * b = Rezultat *
ex: 12 * 3,5 = 42

o împărţirea (/)
a (deîmpărţit) / b (împărţitor) = Cât + Rest 12/3,5 = 3 +

1.2. Lucrul cu fracţii. Calculul procentual.

O fracţie ordinară se scrie cu ajutorul a două numere naturale despărţite printr-o linie
orizontală, numită linie de fracţie. Numărul scris deasupra liniei de fracţie se numeşte
numărător, iar numărul scris sub linia de fracţie se numeşte numitor.
Numitorul fracţiei arată în câte părţi egale a fost împărţit întregul, de aceea numitorul unei
fracţii nu poate fi zero.
Există trei tipuri de fracţii:
- dacă numărătorul este mai mic decât numitorul, fracţia se numeşte subunitară
- dacă numărătorul este mai mic decât numitorul, fracţia se numeşte supraunitară
- dacă numărătorul este egal cu numitorul, fracţia se numeşte echiunitară.
O fracţie cu numitorul 100, de forma se poate scrie p% şi se citeşte „p la sută"
sau
100
,,p procente".
Pentru a calcula p% dintr-un număr dat se calculează din acel număr.
100
,, ™ 30*60 1800 1on/
Ex: calculează 30% dm 60. —----=-------= 18%
100 100
Triunghiul

Perimetrul = suma tuturor laturilor, adica: P=AB+BC+CA

Aria triunghiului = (inaltimea x baza)/2. Atriunghi = (b x h)/2.
In cazul nostru, b=BC, iar h=AD. Deci, A C=(BCXAD)/2
AB

Poligonul

Perimetrul = suma tuturor laturilor, adica:

P=AB + BC + CD + DA. Deoarece laturile opuse ale paralelogramului sunt
congruente (egale), perimetrul poate fi calculat astfel P=2(AB + BC).

Alia paralelogramului = baza x inaltimea, adica Aparalelogram=b x h, iar in cazul

nostru, AABCD=DC x AM, pentru ca DC=b (baza) si AM=h (inaltime).

Trapezul
Perimetrul= suma tuturor laturilor, adica: P=AB + BC + CD + DA
Aria trapezului = (baza mare + baza mica)xinaltimea/2,
adica Atrapez=:(B + b) x h/2, iar in cazul nostru
Aabcd=(I>C + AB) x AM/2
 4.COMPETENTE INFORMATICE

Pornirea calculatorului - înseamnă punerea lui sub tensiune, astfel încât, prin trecerea
curentului prin circuitele memoriei ROM să se pună în funcţiune programul de startare
(starter sau bootstrap).
Pe carcasa calculatorului, frontal, se găsesc două butoane de mărimi diferite şi două sau
trei beculeţe de tip led.
Butonul mai mare este butonul de pornire sau de punere sub tensiune şi are, de obicei,
scris pe el sau alături, unul din cuvintele Power sau On.
La pornire se vor observa următoarele stări:
 un led se aprinde în verde, semnificând punerea sub tensiune a reţelei electrice;
 un alt led va lua culoarea roşie, intermitent, ceea ce semnalează că unitatea de hard disk
funcţionează şi a început procedura de încărcare a nucleului sistemului de operare de pe
hard disk;
 se aprind în verde-galben, pe rând, cele trei leduri de pe tastatură (NumLock, ScrollLock
şi CapsLock), după care se sting semnificând verificarea existenţei tastaturii în
configuraţie; se aprinde în verde-galben şi apoi se stinge ledul frontal al unităţii de
floppy disk şi la fel cel al unităţii de CD-ROM (precum şi ledurile altor unităţi existenţe
în configuraţie), semnificând verificarea existenţei lor.
Monitorul are şi el un buton de punere sub tensiune. Acesta este însoţit de un led care are două
stări:
 se va aprinde în galben-verde pentru a semnala faptul că monitorul este activ (a
intrat în comunicare cu unitatea centrală);
 se va aprinde în roşu-portocaliu pentru a semnala că monitorul este activ.
a) Închiderea calculatorului
La terminarea sesiunii de lucru, calculatorul se închide. închiderea se face după ce s-au
salvat datele, s-au închis aplicaţiile care erau în lucru şi s-au scos toate discurile din unităţile
externe.
Calculatorul nu se închide brusc prin scoatere de sub tensiune, în timp ce el mai lucra
sau mai avea fişiere deschise. Această acţiune poate conduce la deteriorarea unor echipamente
şi/sau a unor informaţii care nu mai pot fi salvate.
Eventualele deficienţe constatate sunt remediate cu operativitate, în conformitate
cu procedurile interne.
In cazul în care, după acţionarea butonului Power, calculatorul nu a pornit trebuie
verificat
dacă:
 conexiunea la reţeaua electrică este făcută (sau prelungitorul - dacă este folosit
unul - este funcţional);
  cablurile de alimentare sunt bine conectate (se verifică mufele monitorului şi ale
carcasei); priza sau UPS-ul sunt funcţionale. Operaţia este încheiată cu bine în
momentul în care pe display apare imaginea desktop-ului.
Dacă, dintr-o fază anterioară a lucrului, la închiderea calculatorului a fost uitat un disc în
unidatea de FDD sau de CD-ROM şi acest disc nu conţine sistemul de operare, pe ecran va
apărea
un mesaj care atenţionează că nu se poate încărca sistemul. In acest caz se scoate acel disc şi se
apasă o tastă pentru ca procesul dc încărcare să se realizeze de pe HDD.
4.3. Deficienţele de calitate a căror remediere nu poate fi realizată sunt raportate
persoanelor în măsură să stabilească modalitatea de remediere a acestora.
In cazul în care au fost verificate toate cele de mai sus şi calculatorul nu porneşte,
operatorul va raporta defecţiunea persoanei în măsură să stabilească cauza acesteia şi
modalitatea de remediere.

GESTIONAREA SUPORTURILOR/DISPOZITIVELOR DE STOCARE A

DATELOR/DOCUMENTELOR

1.1. Suporturile/dispozitivele de stocare sunt identificate corect şi în totalitate, pe baza

evidenţelor/ înregistrărilor existente şi a înscrisurilor de pe etichete.
Memoria este o componentă hardware care preia, stochează şi redă date, atât ccle folosite
în mod curent la rularea unor aplicaţii cât şi cele de care vom avea nevoie mai târziu peste câteva
zile, luni sau ani.
Tipuri de memorie
Intr-un calculator există două tipuri de memorie: internă şi externă., fiecare având un
rol bine determinat.
1 Memoria internă este o succesiune de locaţii (de memorie) care au asociat câte un
număr numit adresă (de memorie).
Tipuri de memorie internă
i. Memoria RAM CMOS îşi menţine conţinutul după oprirea sistemului, fiind alimentată cu
ajutorul unei baterii. Această memorie foloseşte pentru memorarea unor parametrii de sistem cum
ar fi data şi ora curentă, configuraţia sistemului, configuraţia memoriei etc.
ii. ii. Memoria ROM: Este numită şi memoria internă permanentă deoarece programele
care au fost scrise în ea sunt fixate definitiv. Această memorie este ideală pentru păstrarea
BlOS-ului sau a informaţiilor primare despre configuraţia sistemului. în cadrul acestei
categorii găsim PROM (Programmable ROM), EPROM (Eraseble Programmable
ROM), EEPROM (Electrically Erasable PROM) etc. în prezent, pentru BIOS sunt
folosite memorii EEPROM, care pot fi şterse şi rescrise, ceea ce permite actualizarea foarte
uşoară a informaţiilor,
 iii. iii. Memoria RAM este memoria la care accesul este permis atât pentru citire cât
şi pentru scriere. Acest tip de memorie are următoarele caracteristici:
> timpul de acces;
> capacitatea de memorare;
> tipul de memorie.
Această memorie lucrează împreună cu procesorul şi are rolul de a stoca date şi programe
care pot fi accesate rapid de către procesor sau de alte dispozitive ale sistemului.
2. Memoria externă este folosită pentru stocarea datelor pe o perioadă de timp mai mare decât
o sesiune de lucru a unui sistem de calcul.
în funcţie de suportul pe care se stochează datele există două tipuri de memorie externă:
o Nereutilizabilă la prelucrări automate cu calculatorul (hârtia, filmul, folia de plastic, foaia
de
calcul etc);
o Reutilizabilă prin prelucrări automate cu calculatorul.
Memoria externă reutilizabilă prin prelucrări automate cu calculatorul poate fi pe suport
sensibil la câmpul magnetic (hard disk şi floppz disk) pe suport sensibil la lumină, ce lucrează
în mod optic cu raze laser (CD-ROM, CD-R, CD-RW şi DVD-ROM, DVD-RAM) şi pe suport
magneto-optic.
FLOPPY DISK DRIVE - FDD - este componenta hardware, suport dc memorie externă,
conectată la calculator prin intermediul unei interfeţe. In unităţile de disc se introduc discuri
flexibile.
Caracteristici: un disc de 3,5" cu formatul DS-HD (dublă faţă, înaltă densitate) are
structura: 2 feţe, 80 de piste pe faţă, 18 sectoare pe pistă, capacitate 1,44 MB.

2.2. Posturile de lucru sunt alimentate cu materiale şi consumabile în ritmul cerut

de aplicaţii.
In funcţie de tipul de imprimantă (matricială, jet de cerneală, laser) şi formatul de hîrtie
folosit (A4, A3 sau mai mare) se vor aproviziona posturile dc lucru cu materiale consumabile
corespunzătoare.
2.3. Suporturile/ dispozitivele de stocare cu care se alimentează posturile de lucru
sunt înregistrate cu promptitudine.
O dată cu salvarea informaţiilor pe dispozitivile de stocare, acestea vor fi înregistrate şi
etichetate astfel încât datele să fie regăsite cu uşurinţă.
3.1. Suporturile/dispozitivele de stocare a datelor sunt păstrate în spaţii special
amenajate, în care se menţin parametrii speci-ficaţi în manuale şi instrucţiuni
de folosire, pentru a evita distrugerea sau pierderea de date, precum şi accesul
persoanelor neautorizjate.
 Pentru protejarea dispozitivelor de stocare a datelor trebuie respectate următoarele
reguli:
 incintele în care se găsesc dispozitivele de stocare a datelor trebuie protejată
împotriva accesului persoanele neautorizate şi împotriva incendiilor;
 trebuie să li se asigure un mediu ambiant corespunzător din punct de vedere al
temperaturii fară umiditate mare, fară praf şi fum;
 persoanele care gestionează suporturile de informaţie trebuie să cunoască modul
în care să le utilizeze;
 doar persoanele autorizate au acces la arhiva de date a organizaţiei.
3.2. Arhivarea evidenţelor se face conform procedurii specifice a instituţiei
Arhivarea evidenţelor se face în funcţie de specificul activitatii şi în conformitate cu
normele interne - alfabetic,
- geografic pe corespondenta:
 sortarea evidenţelor dupa data emiterii lor sau dupa alte criterii stabilite de
organizaţie;
 numerotarea evidenţelor arhivate prin ataşarea de etichete;
 arhivarea evidenţelor se face în suporţi (cutii) specifice arhivarii, legate şi sigilate,
în funcţie de procedura specifică a instituţiei;
 cutiile sunt depozitate pe rafturi identificabile prin numere, se vor ordona
pe ani, serviciu/ compartiment/ departament termene de pastrare;

3.3. Condiţiile de păstrare a suporturilor de stocare sunt verificate periodic.

Obligaţia organizaţiei este de a pastra suporturile de stocare în condiţii corespunzătoare,
asigurandu-le impotriva distrugerii, degradării şi sustragerii. Documentele sunt pastrate în
condiţii de igiena, temperatura şi umiditate adecvata. Depozitarea arhivei este ferita de
igrasie, expuse pericolului de infiltratie, inundaţie, incendiu, explozie, etc. Spaţiul de depozitare
este dotat cu rafturi. în incinta depozitului este interzisa folosirea radiatoarelor, resourilor,
fumatului sau a utilizării unor instalatii electrice defecte. Depozitele sunt prevăzute cu
stingatoare portabile cu bioxid de carbon şi praf, asigurandu-se condiţiile necesare de stingere a
incendiilor. Depozitele sunt prevăzute cu mijloace de alarma.
4.1 Documentele primare sunt înregistrate cu toate elementele relevante.
Elementele obligatorii ale documentelor sunt:
o Antetul - în general acesta se plasează în colţul din stânga-sus;
o Numărul şi data - se scriu sub antet;
o Adresa destinatarului - se plasează mai jos decât antetul, către marginea din
dreapta a hârtiei;
o Obiectul scrisorii - se scrie ca prim aliniat al scrisorii;
 o Textul - se plasează la 3-4 rânduri sub adresă;
o Semnăturile - denumirea funcţiei semnatarului principal (director etc.) şi numele
acestuia; denumirea funcţiei semnatarului principal (şef serviciu etc.) şi numele
acestuia.
4.2 Documentele listate la imprimantă sunt înregistrate cu toate elementele semnificative.
Faţă de cele enumerate mai sus se adaugă în mod obligatoriu la sfârşitul documentului
numele întreg sau iniţialele persoanei care 1-a tehnoredactat.
4.3 Documentele şi evidenţele acestora sunt gestionate conform procedurii specifice.
Circuitul docementelor în organizaţie se face conform procedurilor interne specifice.
Documentele emise de organizaţie de regulă circulă de la un nivel ierarhic inferior spre cel
superior, iar cele primite circula de la superiori către compartimentele subordonate.

Navigarea pe Internet se face prin utilizarea adecvată a motoarelor de căutare.

Ce este un motor de cautare?

Un motor de căutare este un apelabil program căutător, care accesează Internetul în mod
automat și frecvent și care stochează titlul, cuvinte cheie și, parțial, chiar conținutul paginilor
web într-o bază de date. În momentul în care un utilizator apelează la un motor de căutare pentru
a găsi o informație, o anumită frază sau un cuvânt, motorul de căutare se va uita în această bază
de date și, în funcție de anumite criterii de prioritate, va crea și afișa o listă de rezultate (engleză:
hit list ).
Problema nu este de loc trivială, deoarece:

 există deja peste 100 milioane de situri web, sumând în total miliarde de pagini web,
distribuite pe tot globul
 conținutul acestori pagini nu este static, ci chiar extrem de dinamic (se schimbă frecvent)

 răspunsul la o comandă de căutare trebuie să vină repede, în general în mai puțin de o

jumătate de secundă, chiar atunci când lista de rezultate conține, să zicem, zeci de mii de
pagini web potrivite la criteriile de căutare folosite.

Printre cele mai populare motoare de cautare se numara:

 Google : http://www.google.com
 Yahoo: http://www.yahoo.com
 Lycos:http://www.lycos.com
 Altavista:http://www.altavista.com
Pe langa motoarele de cautare, alte adrese web de interes sunt cele care permit crearea unui cont
gratuit de e-mail:

 AltaVista Email : www.altavista.net

 Astral Telecom: www.personal.ro
 Deja : www.my-deja.com
 Eudora Webmail: www.eudoramail.com
 MSN Hotmail: www.hotmail.com
 Yahoo! Mail : www.yahoo.com

Aproape orice retea de televiziunea sau ziar important are propriul sau site web in care puteti
vedea stiri generale si stiri din diferite domenii (de exemplu sport). Daca stiti adresa web a retelei
de televiziune dorite tastati-o si apsati tasta <Enter>. Printre aceste site-uri se numara:

- http://www.cnn.com;
- http://www.nbc.com;
- http://www.mediafax.ro
- http://www.protv.ro, etc.

Puteti obtine chiar si buletinul meteo de pe site-uri de Internet accesand adresa

http://www.weathermail.com, sau va puteti juca in timp ce sunteti pe Internet:
http://www.games.yahoo.com

In present puteti efectua cumparaturi on-line sau puteti sa efectuati tranzactii bancare (accesand
de exemplul site-ul Bancii Transilvania). Pentru astfel de site-uri este obligatorie asigurarea
securitatii.

Nu se poate spune ca exista anumite adrese de Internet recomandate. Acestea difera in

functie de interesele fiecarui individ, ramanand la latitudinea acestuia sa le descopere pe cele
care corespund intereselor personale.

5.COMPETENTA DE A ÎNVĂŢA

1. Necesarul de cunoştinţe de perfecţionare este stabilit prin autoevaluare obiectivă, precum şi pe

baza observaţiilor venite din partea echipei de lucru.

In condiţiile exploziei informaţionale, ale educaţiei permanente şi ale

eforturilor pentru continuă înnoire formarea şi ridicarea nivelului profesional
trebuie să reprezinte un domeniu cheie al activităţii fiecărei organizaţii.
 Tranziţia la economia de piaţă impune înalte exigenţe faţă de
probleme formării şi ridicării nivelului profesional. Se insistă pe creşterea
eficienţei acestei preocupări şi, de aceea, trebuie depuse eforturi pentru ca
procesul respectiv să nu fie formal, ci de calitate şi să contribuie la
realizarea scopurilor fixate de către managerul general în acest domeniu.

Este necesar ca noii angajaţi şi personalul tânăr să fie astfel îndrumaţi

încât să poată deveni cât mai rapid independenţi, să-şi afirme capacităţile,
să fie pregătiţi pentru a prelua răspunderi tehnico-productive şi economică-
sociale. Investiţiile în educaţia profesională sunt apreciate ca investiţii
pentru viitor care se vor dovedi rentabile pe termen mijlociu şi lung.

Calitatea întregului proces de formare şi ridicare a nivelului profesional

este rezultanta unui ansamblu de procese interdependente care ţin de:
 modernizarea profilului şi conţinutului pregătirii;
 viteza cu care sunt introduse în procesul de învăţare noile cuceriri ale ştiinţei;
 modernizarea tehnologiei procesului instructiv-educativ-formativ.

2. Materialele de specialitate sunt consultate periodic sau ori de câte ori este necesar în
vederea identificării de informaţii noi şi de structurare a acestora.

Principalele materiale de specialitate care trebuiesc folosite în

permanenţă sunt:
• manuale de prezentare şi exploatare;
• ghiduri de utilizare a unor produse software;
• materiale prezentate la expoziţii, târguri, seminarii;
• documentaţie electronică, Internet;
• publicaţii de specialitate;
• instrumente suport (tip Help).

3. Cunoştinţele sunt însuşite corect în urma participării la cursurile de instruire şi prin studiu
individual şi aplicate — la nevoie - în activitatea curentă în scopul creşterii calităţii muncii.

Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent

informativ desfăşurată în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinţelor,
dezvoltării aptitudinilor, creşterii nivelului calitativ al activităţii profesionale
în concordanţă cu cerinţele determinate de progresul ştiinţific şi tehnic şi de
introducerea acestuia în activitatea practică.
 Formele de realizare a perfecţionării pregătirii profesionale sunt:
• instruirea la locul de muncă, sub controlul şefului direct;
• cursuri organizate în unitate, în altă unitate sau centre de perfecţionare;
• programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a cunoştinţelor;
• stagii de practică şi specializare în unitatea proprie sau în alte unităţi din ţară sau
străinătate; ele pot fi parcurse la începutul cariere sau în decursul carierei;
• conferinţele — sunt considerate metode de formare foarte eficace; ele sunt susţinute
de către cadrele organizaţiei sau de către specialişti din exterior;
• seminariile sunt eficace deoarece provoacă discuţii colective, instructive şi obligă
participanţii să realizeze lecturi extinse;
• călătoriile de studii permit familiarizarea cu tehnici noi şi asigură intrarea în contact
cu oameni a căror mentalităţi şi metode de muncă sunt diferite.
Autoinstruirea profesională este făcută prin consultarea periodică a surselor de informare.

Indiferent dacă participă sau nu la diferite forme de pregătire

profesională, personalul trebuie:
• să fie interesat de a se autoinstrui şi de organizarea propriei munci;
• să-şi autoevalueze nivelul de cunoştinţe şi pregătire cu obiectivitate;
• să fie preocupat pentru instruirea continuă conform Codului Muncii.
III. Cunoştinţele dobândite sunt aplicate în interesul propriu, pentru creşterea productivităţii şi a
calităţii lucrărilor efectuate.

Scopul fundamental al procesului de formare constă în alimentarea şi

transmiterea patrimoniului cultural al întreprinderii, adică al unui ansamblu
de cunoştinţe profesionale, deprinderi, proceduri de experienţă tehnică,
reţele informale, cunoştinţe tehnice care asigură dezvoltarea în final
supravieţuirea organizaţiei.
Perfecţionarea profesională este foarte importantă deoarece cunoştinţele dobândite sunt aplicate
pentru creşterea productivităţii şi a calităţii lucrărilor efectuate
 6.COMPETENTE SOCIALE SI CIVICE

1.1. Mijloace de armonizare a membrilor echipei

Procesul de invatare a adulţilor se refera atat la procesul prin care trec

indivizii in incercarea lor de a-si schimba sau imbogati cunostintele, valorile,
abilitatile si strategiile, dar si la rezultatul dobândit de fiecare in noua
acumulare de cunostinte, valori, abilitati si strategii.

In procesul de învăţare a adulţilor, de cele mai multe ori, munca este

realizată de către grupuri sau echipe şi nu de către persoane individuale.
Prin urmare, este important felul în care grupurile şi/sau echipele sunt
organizate şi modul în care cooperează. Comportamentul grupului

Nu este uşor să te alături unui grup. Acest lucru costă în ceea ce

priveşte independenţa. Dacă vrei să fii membrul unui grup, trebuie să te
conformezi normelor acelui grup specific (tipul de comportament care este
acceptabil pentru membrii grupului):
• gradul de formalism la întâlnirile acestuia
• felul în care îşi împarte munca
• conducerea adoptată
• felul în care se îmbracă oamenii
• modul în care utilizează echipamentul
• atitudinile faţă de normele de protecţie a muncii
• locul unde stă fiecare persoană

Nici cultura şi nici normele nu sunt uşor de schimbat. Pe de altă parte,

exact astfel de lucruri sunt cele care fac un grup mai bun decât altul.
Scopurile grupului

Desigur că nu toată munca este realizată de către grupuri şi, prin

urmare, este important de discutat dacă o sarcină ar trebui făcută de către
un grup sau de către persoane individuale.
De ce să formăm un grup?

Trebuie să existe vreun scop pentru care formaţi un grup:

  pentru distribuirea muncii
 pentru managementul şi controlul muncii
 pentru rezolvarea problemelor şi pentru luarea deciziilor
 pentru procesarea informaţiei
 pentru testerea şi ratificarea deciziilor
 pentru coordonare şi legătură
 pentru creşterea implicării şi soluţionarea conflictelor
 pentru anchetă şi cercetare în trecut

1.2. Metode de prevenire a apariţiei si declanşării conflictelor

Nici un grup nu începe prin a fi perfect. Este necesar să treacă printr-

un număr de etape.

Formarea

Grupul se reuneşte pentru primele câteva întâlniri. în această etapă

grupul este pur şi simplu un număr de indivizi.

Comportamentul tipic este:

 indivizii vor fi politicoşi unii cu alţii
 probabil că nu vor vrea să spună prea mult despre ei înşişi - dacă nu li
se cere să facă asta
 ei vor evalua liderul de grup (este probabil ea acesta să fie formal sau
informai, conducător sau consultativ, ce fel de autoritate are liderul
etc.)
Normarea
Acum, când grupul ştie ce să facă, poate începe să se organizeze.
Până în acest moment, au apărut roluri mai clare şi oamenii sunt mai
siguri de ceea ce se aşteaptă ca ei să facă.
Acum grupul începe să elaboreze norme şi proceduri şi membrii
grupului încep să-şi stabilească nivelurile de implicare în grup şi în munca ce
trebuie efectuată,
Oamenii discută acum mai deschis unul cu altul şi învaţă să asculte
punctele de vedere ale celorlalţi, o Grupul lucrează către solidaritate - ei
devin un „grup-noi"
Desfăşurarea activităţii
 Această etapă va fi atinsă doar atunci când celelalte etape vor fi fost
finalizate cu succes.
Acum grupul este la nivelul său cel mai înalt de productivitate.
Eficacitatea grupului
Există mulţi factori care interacţionează pentru a determina cât de
eficient - sau ineficient poate fi un grup. Aceştia includ:
• Dimensiunea grupului
• Caracteristicile membrilor săi
• Etapele dezvoltării sale
• Sarcina pe care grupul trebuie să o realizeze
• Tipul de organizaţie în care lucrează grupul
• Liderul de grup
• Procesele şi procedurile grupului
• Comunicarea de grup
Dimensiunea grupului
Dimensiunea optimă a grupului de lucru este între cinci şi şapte
membri. O dată ce grupul a devenit mai mare, participarea şi comunicarea
devin mai problematice.
Este nevoie ca unele grupuri să fie mai mari - deoarece sarcina
necesită un anumit număr de specialişti sau pentru că se crede că
reprezentarea universală este esenţială. In astfel de cazuri, este mai bine ca
grupul să se dividă în subgrupuri, fiecare cu responsabilităţile proprii.
Promovarea întrajutorării, ascultarea activa, empatia, venirea in întâmpinarea nevoilor
celorlalţi.
Cum îşi conduce grupul propriile procese?
Primul pas: Este nevoie ca problema să fie identificată şi descrisă cât
mai clar posibil şi astfel încât toţi membrii grupului să o înţeleagă.
Al doilea pas: Căutarea informaţiilor care vor clarifica înţelegerea
problemei de către grup.
Al treilea pas: Diagnosticul: Problema a fost identificată şi au fost
obţinute toate informaţiile necesare despre aceasta. Acum grupul poate
determina în mod efectiv care este problema reală,
Al patrulea pas: O dată ce problema a fost diagnosticată, pot fi emise
opinii de către membrii individuali ai grupului,
Al cincilea pas: Opiniile pot fi evaluate de către ceilalţi,
Al şaselea pas: Decizia
Echipa eficientă
o va stabili şi va lucra pentru atingerea unor obiective clare
 o va avea relații deschise între toţi membrii
o se va descurca cu puncte de vedere diferite şi va câştiga din
dezbatere
o membrii vor arăta un nivel înalt de susţinere unii pentru alţii
o relaţiile personale vor fi bazate pe încredere şi cunoştinţe
personale
o oamenii vor dori să lucreze împreună şi să ducă lucrurile la bun
sfârşit
o conflictele potenţial distructive vor fi analizate şi rezolvate
o procedurile şi procesele de luare a deciziei vor fi eficiente
o conducerea va fi abilă şi corespunzătoare nevoilor echipei
o îşi va analiza în mod regulat operaţiunile şi va încerca să înveţe
din experiență
o persoanele individuale se vor dezvolta şi echipa va fi capabilă să
facă faţă personalităţilor slabe şi puternice
o relaţiile cu celelalte grupuri vor fi deschise şi de cooperare
Echipa ineficientă
o selecţie şi recrutare slabă a membrilor echipei
o structură organizaţională confuză
o lipsa de control a echipei din parte liderului
o formare slabă a membrilor echipei
o motivaţie scăzută
o creativitate scăzută printre membrii echipei
o o filozofie managerială inadecvată
o lipsa de planificare si de dezvoltare a secvenţialităţii
o scopuri neclare
o recompense neechitabile şi inadecvate
o stagnare personală a membrilor echipei sau a liderului

4. însuşirea/ discutarea noţiunilor fundamentale: autoritatea, democraţia, libertatea (personala,

politica, economica), legea.

Nu există nici o îndoială asupra importanţei pe care o are şcoala în

impunerea unor norme, valori şi activităţi fundamentale ale democraţiei. In
orice caz, politicienii trebuie să stabilească care este ideea de "cetăţean
model" pe care o au în minte. In ţările care trec printr-o schimbare politică şi
economică bruscă pot exista multe concepţii opuse între grupuri importante
despre identitatea politică.
 Concepţiile despre îndatoririle cetăţeneşti sunt strâns legate de ideile
despre dezvoltarea democratică. Aceste ţări care experimentează noi
regimuri constituţionale trebuie să facă faţă uneori unor probleme aparent
fară rezolvare în ceea ce priveşte modul de abordare al educaţiei civice:
educaţia civică trebuie să fie orientată înspre susţinerea valorilor sociale şi
politice către drepturile şi principiile care te ghidează către o dezvoltare
viitoare sau trebuie să se îndrepte către susţinerea instituţiilor deja
existente şi către ordinea politică stabilită? (Torney-Purta, Schwille, Amadeo,
1999, pag. 14) .

7. COMPETENTE ANTREPRENORIALE

1.Forme de organizare a activitatii economice din Romania!

? P.F.- persona fizica;
? A.F.- asociatia familiar;
? S.R.L.-societate cu raspundere limitata;
? S.A.-societate pe actiuni;
? S.C.S.-societate in comandita simpla;
? S.N.C.-societate in nume colectiv.
* societatea cu raspundere limitata (S.R.L.) – este o societate de capitaluri, in care
raspunderea fiecarui asociat se realizeaza doar in raport cu suma de bani, ce reprezinta
participarea sa sau cu alte cuvinte obligatiile sociale sunt garantate cu patrimoniul, iar asociatii
raspund numai pana la limita capitalului social subscris.
* Societatea pe actiuni (S.A.) - este forma de societate, care se utilizeaza mai ales atunci
cand este vorba de acumularea unor capitaluri mari, pentru participarea la constituirea capitalului
societatii, eliberandu-se titluri de valoare, numite actiuni.

2.Caracteristicile unui contract de societatate.

? caracter consensual – un contract de societate se incheie prin simplul acord de vointa
al partilor;
? caracter patrimonial – asociatii determina structura de organizare, cantitatea, calitatea
si componenta bunurilor din patrimoniu; ei precizeaza durata si modul de functionare al firmei si
adopta criterii de repartizare a beneficiilor;
 ? caracter oneros – scopul constituirii societatii comerciale respective este acela al
obtinerii de foloase, respectiv de profit;
? caracter comutativ – in sensul ca obligatiile asumate de fiecare asociat sunt precis
determinate din momentul constituirii societatii;
? caracter comercial – scopul incheierii contractului de societate este acela de
desfasurare a unor acte de comert (vanzare de bunuri sau servicii catre populatie).

3.Ce este patrimoniul unei firme?

Patrimoniul – ansamblul tuturor bunurilor mobile si imobile de care dispune o

intreprinderile sau o firma.
4.Ce inseamna C.A.E.N. ; C.I.F. ; C.U.I. ?
C.A.E.N. – clasificarea actiunilor din economia nationala;
C.I.F. – cod unic de inregistrare fiscala;
C.U.I. – cod unic de inregistrare.

5.Elementele componente ale unui plan de afaceri!

? precizarea identitatii firmei (denumirea societatii,simbolul, sloganul,emblema, numarul
de inregistrare la oficiul registrului comertului, codul de identificare fiscala);
? structura juridica a societatii comerciale (S.R.L.;S.A.;S.C.S.;S.C.A.;S.N.C.);
? misiunea, viziunea si obiectivarea firmei;
? precizarea obiectivului de activitate si a domeniului de activitate din C.A.E.N
? resursele umane, financiare si materiale;
? produsul sau serviciul destinat populatiei;
? costuri de functionare, de distributie etc;
? studiul de piata, precizarea clientilor potentiali, marimea pietii de desfacere, firmele
concurente etc;
? campanie de promoare, de publicitate;
? dezvoltarea durabila – inscrierea in proiecte sociale, implicarea in protectia mediului
etc.

6. Ce inseamana un serviciu de catering?

Serviciul de catering – se bazeaza pe ideea de a adauga plus valoare alimentelor prin

preparare, ambalare in recippiente de unica folosinta, decorarea meselor si transport pana la
client, astfel incat clientul sa economiseasca timp si sa manance confortabil.
7.Care sunt resursele necesare derularii unei afaceri?
? resurse financiare – principalele surse de imprumut financiare sunt:bancile
comerciale, camatarii, programe de finantare europeana, imprumuturi guvernamentale, leasing-
ul;
 ? resurse umane – sunt reprezentate de personalul apt de munca care trebuie sa aiba
varsta legala si sa fie apt din punct de vedere medival;
? resurse naturale – reprezinta factori de productie primari, resurse care nu au trecut
prin nici un proces tehnologic (minereuri, solul, apa, petrol, gaze);
? bunuri de capital – capitalul fix & capitalul circulant.

8.Ce este capitalul fix (exemple)?

Capitalul fix(Kf) – este reprezentat de bunuri care se utilizeza o perioada indelungata de
timp, suferind o uzura fizica si una morala, prin participarea la mai multe procese de productie.
exemple: cladirea; masinile; uneltele; utilajele; calculatoarele; mobilierul; telefoanele etc.
9.Ce este capitalul circulant (exemple)?
Capitalul circulant(Kc) – este reprezentat de bunuri care se utilizeaza o singura data, la
un singur proces de productie.
exemple: materia prima; benzina; energia electrica; gazul; apa(tehnologica); ata;
motorina; uleiurile de masina etc.
10.Ce este uzura morala a capitalului fix?
Uzura morala a capitalului fix – reprezinta depasirea tehnologica.

11.Ce reprezinta amortizarea si cum se calculeaza?

Amortizarea – reprezinta recuperarea in timp a cheltuielilor efectuate pentru capitalul fix

si se calculeaza ca raport intre pret si timpul utilizarii in luni, a bunului respectiv.

12.Formula costului total si a profitului.

13.Ce este cifra de afaceri a unei firme?

Cifra de afaceri a unei firme(QP) – reprezinta volumul total al incasarilor unei firme.
? QP = CT Pr = 0
? QP > CT Pr > 0 , firma lucreaza in profit;
? QP < CT Pr < 0 , firma lucreaza in pierdere.

14.Ce reprezinta organigrama unei firme?

Organigrama unei firme reprezinta aranjarea ierarhica si functionala a personalului, a
posturilor din firma respectiva.
15.Modalitati de promovare a produselor si serviciilor:
* afisele publicitare; reclamele difuzate radio/TV; brosuri; monstre gratuite;
 * sponsorizari; concursuri; conferinte; tombole;programe de fidelitate; bonusuri etc.

16.Tipuri de raspundere in afaceri.

? raspunderea penala – presupune savarsirea de infractiuni care sunt cele mai aspru
pedepsite de lege (inchisoare);
o exemple de infractiuni: inselaciunea, delapidarea, falsificarea de moneda, falsul
intelectual in declaratii, uz de fals, falsificare unor documente etc..
? raspunderea contraventionala – presupune savarsirea de contraventii sau de fapte
care presupun un pericol social mai redus decat infractiunile. Se aplica amenda contraventionala
sau inchisoare contraventionala;
o exemple de contraventii: sustragerea de la plata taxelor si impozitelor, nedeclararea
veniturilor sau a bunurilor supuse impozitarii, neintocmirea la termen a documentelor contabile
etc..
? raspunderea disciplinara – presupune savarsirea unor fapte cu o gravitate mai mica
decat contraventiile si se refera, de regula, la relatia dintre angajat si antreprenor.
o exemple de fapte penalizate disciplinarii: intarzierea la serviciu, acte de violenta
verbala si fizica, consumul de bauturi alcoolice la serviciu; se sondeaza cu desfacerea
contractului de munca, penalizare la salar, excluderea din domeniul respectiv etc..

17.Fata de cine avem raspunderi in afaceri?

fata de cienti (garantie pentru produsele vandute, service, informare corecta);
fata de angajati (remunerare echitabila/salariu convenabil, dezvoltare profesionala,
respect pentru viata personala, posibilitatea promovarii);
fata de actionari (gestiune corecta, loialitate, informare permanenta, transparenta);

fata de comunitate (implicarea in proiecte de proiectie a mediului, contributii la

rezolvarea problemelor sociale, respectarea diversitatilor culturale, sponsorizari, donatii etc.).

18.Principiile unei actiuni etice.

? principiul general – actioneaza in asa fel in care ai vrea ca altii sa te trateze pe tine („ce tie nu-
ti place , altuia nu-i face”);
? principiul utilitar – actioneaza in asa fel incat sa fii cat mai util pentru cat mai multi
oameni;
? principiul profesional – trebuie sa-ti manifesti competentele profesionale astfel incat
sa poti fi apreciat si sa reprezinti un model pentru colegii de aceeasi profesie;
? principiul testului TV – actioneaza in asa fel incat daca ai fi in fata unei audiente
nationale sa te simti confortabil justificand deciziile tale;
? principiul legalitatii – sa actionezi intotdeauna in conditii de legalitate, intrucat legea
este baza oricarei etici;
? principiul celor patru intrebari – esti in regula daca raspunzi cu DA la urmatoarele
intrebari:
? Decizia ta este sicera?
? Decizia ta este corecta pentru toti cei influentati de ea?
 ? Decizia ta va aduce avataje cator mai multi oameni?
? Decizia ta va contibui la consolidarea intelegerii dintre oameni?

19.Forme de piata economica.Ce reprezinta cererea si oferta in fiecare forme de piata.

? piata bunurilor si serviciilor – cererea este reprezentata de consumatori, fiind
cantitatea dintr-un bun sau serviciu, pe care ei pot si doresc sa o cumpere, iar oferta este
reprezentata de producatori, fiind cantitatea dintr-un bun sau serviciu, pe care acestia pot sa o
produca si sa o vanda;
? piata monetara – cererea de bani de la populatie si de la firme, oferta de bani de la
B.N.R.; masa monetara = cu cantitatea totala de bani din economie (bani numerar sau
lichizi/CASH si bani scripturali sau moneda de cont);
? piata financiara – piata capitalurilor, se executa tranzactii cu actiuni si obligatiuni;
cerere de actiuni si obligatiuni din partea populatiei si oferta de actiuni si obligatiuni care vine de
la bursa de valori si de la trezorerie;
? piata fortei de munca – oferta vine de la persoanele care vor sa se angajeze, cerere de
forta de munca vine de la angajatori;
? piata schimburilor valutare – efectuate de casele de schimb valutar (cerere sau oferta
de moneda straina).

20. Forme de piata in functie de concurenta

21.Atributiile O.P.C.:
? urmarirea calitatii produselor si serviciilor;
? urmarirea termenului de garantie;
? verificarea respectarii standardelor obligatorii de catre agentii economici;
? urmarirea mijloacelor de masurare a legalitatii si corectitudinii acestora;
? constatarea contraventiilor si aplicarea de amenzi;
? activitati de consiliere/informare si educare a populatiei;
? efectuarea de analize in laboratoare proprii;
? urmarirea vamilor si a tuturor produselor din import;
? confiscarea sau distrugerea produselor deteriorate;
? retragerea unor autorizatii de functionare;
? descoperirea produselor riscante sau periculoase.

22.Ce este o franciza?

Franciza de activitate economica este tipul prin care cel care acorda franciza (francizorul) ofera
beneficiarului (francizatul) intregul mod de realizare a activitatii economice (capacitati de
productie, procedeuri de operare, firma, marcile, instructaj).
 8.COMPETENTA DE EXPRIMARE CULTURALA

Definiţie: aprecierea importanţei exprimării creative şi a ideilor, experienţelor şi a

emoţiilor, printr-un şir de mijloace printre care muzica, interpretare artistică, literatură, arte
vizuale.
Cunoştinţe, deprinderi şi atitudini esenţiale care au legătură cu această competenţă:
Cunoştinţele culturale includ conştientizarea moştenirii culturale la nivel local, naţional şi
european, şi a locului ei în lume. Aceasta înglobează cunoştinţe de bază despre opere culturale
majore, inclusiv cultură populară contemporană. Este esenţială în înţelegerea diversităţii
culturale şi lingvistice din Europa şi din alte regiuni ale lumii nevoia de a le păstra, precum şi
importanţa factorilor estetici în viaţa de zi cu zi.
Deprinderile care au legătură atât cu aprecierea, cât şi cu exprimarea: aprecierea şi
delectarea cu ajutorul operelor de artă, precum şi exprimarea de sine printr-o varietate de
mijloace folosind abilităţi înnăscute. Deprinderile includ, de asemenea, capacitatea de a raporta
propriile puncte de vedere creative şi expresive la opinii ale altor persoane, de a identifica şi
realiza oportunităţi sociale şi economice în activitatea culturală. Exprimarea culturală este
esenţială pentru dezvoltarea deprinderilor creative, care pot fi transferate într-o varietate de
contexte profesionale.
O înţelegere solidă a propriei culturi şi identităţi poate constitui baza pentru o atitudine
deschisă şi respect pentru diversitatea de exprimare culturală. O atitudine pozitivă înglobează
creativitate şi disponibilitate de a cultiva capacităţi estetice prin auto-exprimare artistică şi prin
participare la viaţa culturală.
 9.PLANIFICAREA ACTIVITATILOR

Unul dintre cele mai importante principii ale muncii eficiente este planificarea activităților.
Adevărul este ca nu vom avea niciodată suficient timp sa facem tot ceea ce ne dorim, indiferent
de cât de multe tehnici de management al timpului aplicam. Nu contează cât de multe tehnici de
productivitate personală vom aplica, tot nu vom reuși sa facem toate lucrurile pe care le avem de
făcut.

Tot ce putem face este sa ne stabilim prioritățile în așa fel încât să acordam mai mult timp
activităților mai importante. Cineva spunea ca “niciodată nu vei avea suficient timp să faci toate
lucrurile pe care le ai de făcut, însă întotdeauna este timp pentru lucrurile cu adevărat
importante”. In asta consta managementul timpului: organizarea activităților și prioritizarea lor
astfel încât să reușim să ne îndeplinim atribuțiile cele mai importante și abia apoi, dacă mai
rămâne timp, ne ocupam de celelalte activități, mai puțin importante.

9.1 Identificarea activitătilor zilnice

Pentru a identifica activitățile zilnice, pentru a le programa sau pentru a le prioritiza eficient,
putem apela la un management al timpului eficient, acesta presupune un set de reguli care trebuie
sa fie respectate:
- stabilirea unei rutine zilnice,
- valorificarea momentelor în care te simți plin energie și stabilirea pauzelor pentru
momentele de energie scăzută,
- respectarea termenelor limită,
- rezolvarea problemelor importante,
- omiterea chestiunilor neimportant,
- fixarea unor perioade de timp grupate pentru finalizarea proiectelor,
- gruparea activităților similare,
- abordarea unei situații în ansamblu, fără să te pierzi în detalii,
- alocarea unei perioade mai mari de timp decât estimat inițial, pentru fiecare sarcină,
pentru situațiile neprevăzute.

Managementul timpului începe cu autodisciplina; în acest sens este util să știm cum ne petrecem
de fapt timpul pe perioada unei zile. Pentru acest lucru trebuie să ținem câteva zile un jurnal de
activitate, în care să notăm fiecare activitate în parte - fie că este vorba de cititul mail-urilor, o
bârfa cu colega, servirea prânzului sau lucrul la un proiect. În plus, la fiecare activitate trebuie să
notăm timpul petrecut și starea de spirit.

Jurnalul de activitate este un instrument important în managementul timpului și te va ajuta să afli

cât timp mai exact acorzi activităților importante și celor neimportante, de câte ori pe parcursul
zilei ai simțit că "rămâi fără timp", perioadele zilei în care te simți mai energic și ești activ,
precum și perioadele în care nivelul de energie este scăzut, calitatea alimentației, raportul intre
lucru efectiv și pauze. Sunt toate șansele să fii surprins: memoria te poate înșela, însă faptele
scrise pe hârtie spun adevărul.

Managementul timpului începe cu autodisciplina; în acest sens este util să știm cum ne petrecem
de fapt timpul pe perioada unei zile. Pentru acest lucru trebuie să ținem câteva zile un jurnal de
activitate, în care să notăm fiecare activitate în parte - fie că este vorba de cititul mail-urilor, o
bârfa cu colega, servirea prânzului sau lucrul la un proiect. În plus, la fiecare activitate trebuie să
notăm timpul petrecut și starea de spirit - energică, letargică, etc.

9.2. Prioritizarea activitătilor

Jurnalul de activitate este un instrument important în managementul timpului și te va ajuta să afli

cât timp mai exact acorzi activităților importante și celor neimportante, de câte ori pe parcursul
zilei ai simțit că "rămâi fără timp", perioadele zilei în care te simți mai energic și ești activ,
precum și perioadele în care nivelul de energie este scăzut, calitatea alimentației, raportul intre
lucru efectiv și pauze. Sunt toate șansele să fii surprins: memoria te poate înșela, însă faptele
scrise pe hârtie spun adevărul.
După câteva zile în care ai înregistrat fiecare activitate se poate trece la analiza acestuia. Pentru a
eficientiza timpul petrecut în cadrul activităților zilnice trebuie să faci următoarele lucruri:
- Elimină activitățile care nu intră pe fișa de lucru - cu alte cuvinte sarcinile pentru care nu ești
plătit. Inclusiv activități personale, cum ar fi e-mail-uri ce nu au legătură cu serviciul.
- Programează sarcinile mai dificile pentru perioadele zilei în care te simți mai plin de energie.
- Încearcă sa finalizezi o activitatea, înainte de a te apuca de alta nouă.
- Păstrează ordinea la locul de muncă, astfel încât să-ți fie cât mai ușor să identifici lucrurile de
care ai nevoie.
În urma analizei jurnalului de activități puteți stabili care sunt activitățile pe care trebuie să le
desfășurați în perioada următoare și să le organizați în mai multe tipuri de liste.

Lista cu activitățile lunare

Ideal ar fi ca aceasta lista să o faceți / să o actualizați în ultima zi a fiecărei luni. În urma

analizării jurnalului de activități ar trebui să identificați și să treceți pe Lista de activităti lunare
acele activități care trebuie îndeplinite lunar. La această listă este indicat să reveniți la sfârșitul
fiecărei luni cu completări sau actualizări, în funcțiile de activitățile pe care le aveți de făcut în
luna următoare. Includeți în aceasta lista cât mai multe activități, chiar și cele mai mici, de doar
câteva ore. Secretul este sa notați toate lucrurile pe care le aveți de făcut, indiferent dacă aveți
nevoie de jumătatea de oră sau de 2 zile pentru a o îndeplini.
 Lista cu activități săptămânale

Aceasta listă ar trebui făcută vineri după-amiază sau luni la prima oră, pentru a vă stabili
activitățile din săptămâna următoare.

Lista cu activități zilnice

In aceasta lista notați în fiecare după-amiază, toate lucrurile pe care trebuie sa le faceți în ziua
următoare. Aceasta lista este cea mai importanta dintre toate și se spune ca stabilirea unei astfel
de liste cu activități zilnice va poate creste productivitatea cu peste 25%. Din nou, secretul este
ca aceasta lista sa fie cât mai detaliata, să cuprindă pe cât posibil toate activitățile pe ziua
următoare, indiferent cât de mici ar fi acestea. Apoi, dacă în cursul zilei următoare apar sarcini
noi, pe care nu le-ați prevăzut, înainte de a vă apuca de ele, notați-le pe lista de activități pentru
ziua respectiva.
Un aspect foarte important în identificarea și planificarea activităților îl reprezintă și ștergere/
tăierea de pe listă a fiecărei activități îndeplinite. Acest lucru are un efect psihologic benefic,
deoarece se poate urmări foarte ușor progresul pe care-l faceți, acest lucru motivându-vă să fiți la
fel de eficient și în continuare, pentru a putea tăia de pe lista cât mai repede toate activitățile pe
ziua respectiva.

Pentru prioritizarea activităților zilnice se poate face o împărțire a activităților după modelul
de mai jos:

Urgent Mai puțin urgente

Importante
- Acele sarcini și activități - Planificare
care țin pe loc - Cultivarea relațiilor
desfășurarea altor
activități
- Crize
- Activități cu termen fix

Neimportante
- Întreruperi cauzate de:
o Apeluri telefonice;
o Emailuri.
- Întâlniri, ședințe;
- Corespondență
- Activități personale
- Conversații telefonice
personale
- Timp irosit
- Activități plăcute
Liste cu lucrurile "de realizat"

Realizarea unei liste cu sarcini "de realizat" este o tehnica importanta care ajută la prioritizarea și
organizarea sarcinilor, fără a fi nevoie să se țină minte toate sarcinile ce trebuie realizate. Treceți
în lista sarcinile de realizat în ordinea importanței și urgenței lor, astfel încât să nu vă simțiți
copleșiți de toate activitățile pe care le aveți de realizat.

Ideal este să se lucreze pe un model de listă, așa cum este și tabelul de mai sus. În fiecare după
amiază sau seara vă puteți realiza lista de sarcini, cu menționarea, în mod obligatoriu, a
termenelor limită și gradului de prioritate.

O listă cu sarcinile de realizat scrisă pe o foaie de hârtie este o foarte bună metodă de organizare
și planificare a activităților zilnice.

prioritizarea activităților zilnice puteți folosi o codificare de tip 12345, ABCDE sau orice alt cod
prin intermediul căruia să stabiliți ordinea de realizat a sarcinilor și importanța lor în programul
zilnic de activitate.

Notați cu 1 sau A – sarcinile cele mai importante ale zilei, acele sarcini care trebuie neapărat
îndeplinite în ziua respectivă.

Notați cu 2 sau B – sarcinile importante care trebuie realizate, dar care, în cazul în care apar
urgențe, pot fi amânate cu o zi.

Notați cu 3 și B – sarcinile care trebuie realizate, dar care nu sunt nici importante și nici urgente
și care dacă sunt amânate cu o zi nu influențează activitatea altor persoane.

Notați cu 4 sau D - sarcinile pe care le puteți repartiza altor persoane și care pot realiza sarcinile
respective la fel de bine, dacă nu chiar mai bine decât dumneavoastră.

Notați cu 5 sau E – activitățile care pot fi scoase din listă, fiind mâncătoare de timp, fără a fi
productive.

9.3. Programarea activitătilor

Pentru programarea activităților zilnice pot fi folosite diferite instrumente, de la jurnale, agende,
calendare, organizatoare, aplicații software, etc. Nu contează care este instrumentul utilizat
pentru programarea activităților câtă vreme este: ușor de folosit, este potrivit pentru activitatea
desfășurată, este accesibil în orice moment al zilei.

Exista mai multe tipuri de instrumente pentru a planifica: jurnale, calendare, organizatoare,
programe soft pentru computer, etc.
Ideal ar fi să faceți planificări lunare și săptămânale.
Atunci când faceți programarea activităților trebuie să țineți cont de câteva aspecte:
- Care este exact sarcina ce trebuie îndeplinită;
- Care este termenul limită de finalizare al sarcinii / proiectului / activității respective;
- Care este locația unde trebuie să se desfășoare activitatea / sarcina respectivă;
- Care sunt persoanele responsabile cu îndeplinirea sarcinii respective;
- Care sunt resursele necesare pentru îndeplinirea acestei sarcini.

Planificarea corectă și riguroasă a activităților vă va ajuta să fiți mai eficient și să câștigați timp
în momentul în care veți executa sarcina/ activitatea respectivă, având în vedere că prin
programarea activităților ați prevăzut deja resursele necesare, persoanele implicate, etc.

Programarea activităților duce la crearea unei rutine zilnice, la folosirea la maxim a acelor ore
din zi când eficiența este maximă, astfel încât randamentul, la finalul zilei de muncă, să fie mult
mai bun.

Dacă considerați programarea activităților o pierdere de vreme, faceți următorul exercițiu:

- Timp de o săptămână, la sfârșitul fiecărei zile, notați toate sarcinile / activitățile realizate;

- Pentru ce-a de-a doua săptămână faceți o programare riguroasă a activităților, cu prioritizarea
corectă a sarcinilor. La fel ca în prima săptămână, notați-vă la sfârșitul zilei tot ce ați reușit să
îndepliniți în ziua respectivă.

- La sfârșitul celei de-a doua săptămâni, comparați cele două rezultate. Veți putea observa că în
ce-a de-a doua parte a celei de-a doua săptămâni, când v-ați obișnuit să vă programați și să vă
priorități sarcinile, ați reușit să duceți la îndeplinire mai multe sarcini în același timp.
10.COMUNICAREA CU ANGAJATII

Comunicarea internă în cadrul unei companiei este, în primul rând, responsabilitatea

Managerului, apoi a departamentului de Resurse umane, a celui de Relații publice și comunicare
și a angajaților.
O comunicare eficientă cu angajații duce la motivarea acestora, la transparență și câștigarea
încrederii în echipa de management, la dezvoltarea spiritului de echipă și la crearea
sentimentului de apartenență la grup.
În sarcina departamentului de resurse umane revine comunicarea:
- regulamentului de ordine internă;
- fișelor de post;
- proceduri de lucru și schimbări la nivel organizațional;
- succese și realizări individuale sau a diferitelor echipe;
- comunicare motivațională pentru diverse aniversări și ocazii festive.

Transmiterea informației

Pentru fiecare tip de informație în parte trebuie ales modul cel mai bun de transmitere al
informației, astfel încât mesajul să ajungă la destinatar / receptor în mod corect.

Transmiterea informațiilor se poate face: verbal, non-verbal și în scris. Toate aceste modalități
de transmitere a informației au fost prezentate în secțiunile 1.5 și 1.6.

Fiecare dintre aceste tipuri de comunicare are avantaje și dezavantaje și trebuie ales
corespunzător pentru a transmite în mod corect informațiile.

Comunicarea orala este cea mai eficientă formă de comunicare pentru faptul că permite un bun
feedback instantaneu. Semnificația mesajului poate fi accentuată atât prin formele verbale
propriu-zise de comunicare, cât și prin elementele comunicării nonverbale (intonație, gesturi,
mimica, ținută etc.), precum și cu ajutorul materialelor auxiliare (planșe, grafice, prezentări
multimedia etc.). Principalul dezavantaj al acestui tip de comunicare consta în consumul mare de
timp și resurse (organizarea activității propriu-zise, scoaterea din program a multor persoane,
necesitatea receptării mesajului etc.).

Metode și tehnici de comunicare directa

 Comunicarea individuala (discuția interpersonala)

 Comunicarea de grup:
 Sesiuni de formare pentru angajați
 Evenimente interne
Comunicarea în scris prezintă avantajul că astfel de mesaje rămân și pot fi păstrate o perioadă
îndelungată, pentru a putea fi recitite și consultate. Unul dintre dezavantaje este acela că
feedback-ul poate întârzia, iar în anumite cazuri poate lipsi cu desăvârșire. Exista și riscul ca
mesajul scris sa nu ajungă la destinatar sau să nu fie înțeles în mod corect.

Astfel selectarea modului de transmitere a informației trebuie făcută în funcție de natura

informației ce urmează să fie transmise, de numărul de persoane care trebuie

să primească informația și de feedback-ul care se așteaptă în urma furnizării informației

respective.

Feedback-ul și modalități de oferire a acestuia

Feedback-ul reprezintă reacția / răspunsul persoanelor care primesc informația. Sunt situații în
care lipsa feedback-ului împiedica rezolvarea unei situației, astfel încât este important ca în
alegerea modului de transmitere a informației să se ia în considerare și cum se va putea recepta
feedback-ul, astfel încât să nu se stagneze în rezolvarea sau finalizarea diferitelor sarcini.
Literatura de specialitate vorbește despre 4 tipuri diferite de feedback:
- Feedback negativ;
- Feedback pozitiv;
- Feedback care prescrie;
- Feedback care descrie.

Feedback-ul negativ scoate în evidență doar greșelile, fără a oferi sugestii pentru remedierea
situației. Acest tip de feedback îl face pe cel care-l primește să se simtă pedepsit, să-și simtă
munca denigrată și nu este un feedback constructiv pentru nici una dintre părțile implicate în
procesul de comunicare.

Feedback-ul pozitiv este optimist și scoate în evidență aspectele pozitive, chiar și atunci când
aduce critică. În cadrul acestui tip de feedback nu sunt făcute sugestii, iar persoana care primește
un astfel de feedback se simte apreciată, dar nu înțelege ce trebuie să facă mai departe și trebuie
să solicite un alt răspuns.

Feedback-ul care prescrie nu oferă soluții în ansamblu ci o soluție punctuală, fără a oferii
informații precise și exacte despre motivul pentru care trebuie acționat într-un fel sau altul.

Feedback-ul care descrie evaluează întreaga situație și descrie care sunt soluțiile ce trebuie
abordate. Este cel mai complet tip de feedback, fiindcă vine cu sugestii și soluții de îmbunătățire.
Pentru a oferi un feedback valoros trebuie avut în vedere:
1. Nu trimite un feedback atunci când ești nervos sau supărat. Acesta nu poate fi un
feedback obiectiv și poate afecta în mod negativ munca altor persoane.
2. Nu oferii feedback dacă acesta nu este solicitat și asigură-te că celălalt are
disponibilitatea să primească feedback-ul tău.
3. Când informația și feedback-ul este verbal, ideal este să oferi feedback-ul imediat după
primirea informației, astfel încât trecerea timpului să nu altereze amintirile despre informațiile
primite.
4. În funcției de tipul de informație și de natura feedback-ul ce urmează să fie oferit,
oferiți-l în mediul privat, dacă conține elemente confidențiale sau care nu privesc și nu afectează
alte persoane și oferiți-l public dacă este de interes general.
5. Dacă nu înțelegeți exact ce a vrut să spună cel care a transmis informația, puneți
întrebări suplimentare pentru a vă clarifica problema, înainte de a oferi un feedback.
6. Asumați-vă responsabilitatea a ceea ce transmiteți prin feedback-ul trimis.
7. Înainte de a trimite un feedback gândiți-vă cum v-ar plăcea să sune feedback-ul pentru
informațiile primite. Oferiți cât mai multe informații în cadrul feedback-ului, astfel încât, ca și în
cazul transmiterii informației, să fie perceput în mod corect de către receptor.

Rezultatele comunicării

Rezultatele comunicării nu sunt limitate la activitățile prezente, ci și la activități care se vor

desfășura la un moment care poate fi definit sau nu.

Scopul comunicări este acela de a produce anumite efecte asupra audienței. Rezultatul pe care îl
obținem în urma comunicării este dat de feedback-ul primit de la audiența, indiferent ca aceasta
este în fața noastră sau la sute de kilometri și comunicarea se desfășoară prin intermediul
Internetului.
Așadar înainte de a transmite un mesaj sau un feedback trebuie să aveți în vedere ce tip de
rezultat doriți să obțineți. Trebuie să vă formulați foarte clar rezultatul pe care doriți să-l obțineți
și să vă întrebați: cum pot să obțin rezultatul dorit de la persoana cu care comunic ? Ce trebuie să
spun ? Ce metodă și tip de comunicare trebuie să folosesc ?

Mai jos sunt o serie de rezultate / efecte care pot fi obținute în de către vorbitor la cei care
ascultă, intenționat sau neintenționat. Trebuie să vă gândiți tot timpul care va fi rezultatul pe care
îl va avea asupra interlocutorului ceea ce spuneți. Poate vă doriți să faceți o glumă și până la
urmă să ajungeți să vă umiliți sau să vă jigniți interlocutorul. Golurile neintenționate din
comunicare pot avea rezultate neașteptate. Așadar este important să vă cunoașteți cât de bine se
poate audiența, astfel încât comunicarea să fie cât mai eficientă. În situația în care acest lucru
este imposibil, este de preferat să se mențină comunicarea la un limbaj profesional, să vă abțineți
în a face glume și să fiți prea familiar în exprimare, pentru a nu obține la un rezultat nedorit.
Iată care ar putea fi câteva dintre rezultatele produse de transmiterea unui mesaj:
 - Informare
- Instruire
- Influențare
- Iritare
- Insultare
- Enervare
- Instigare
- Amuzare
- Consolare
- Întristare
- Lingușire
- Umilire
- Înstrăinare
- Apropiere
- Recunoaștere
- Recunoștință, etc.
În concluzie, indiferent dacă este o comunicare publică sau o comunicare interpersonală,
asigurați-vă că v-ați formulat clar rezultatul pe care doriți să-l obțineți. Și dacă nu doriți să
obțineți un rezultat anume, atunci mai bine nu spuneți nimic.
Ce sens are să vă ocupați timpul cu comunicări fără rost, dacă ce să vorbiți, dacă nu aveți nimic
de spus ?

11. APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REEFRITOARE LA

SECURITATEA Şl SĂNĂTATEA IN MUNCA SI IN DOMENIUL
SITUATIILOR DE URGENTA

Legislaţia şi normele de protecţia muncii sunt însuşite şi aplicate în conformitate cu

specificul locului de muncă.

Legea de bază care se aplică în prezent este Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 - Legea
securităţii şi sănătăţii în munca
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/200, Intrată în vigoare: 01/10/2006
Prezenta lege are ca scop instituirea de măsuri privind promovarea îmbunătăţirii securităţii şi
sănătăţii în muncă a lucrătorilor.
Prezenta lege stabileşte principii generale referitoare la prevenirea riscurilor
profesionale, protecţia sănătăţii si securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi
accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor
şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.
Prezenta lege se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât şi private. Prevederile
prezentei legi se aplică angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor. In sensul
prezentei legi, termenii şi expresiilfe de mai jos au următorul înţeles:
a) lucrător - persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii
în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de
muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice;
b) angajator - persoană fizică sau juridică ce se află în raporturi de muncă ori de serviciu cu
lucrătorul respectiv şi care are responsabilitatea întreprinderii şi/sau unităţii;
c) alţi participanţi la procesul de muncă - persoane aflate în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în
vederea angajării, persoane care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim
de voluntariat, precum şi şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi
persoane care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate
face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă;
d) reprezentant al lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor - persoană aleasă, selectată sau desemnată de lucrători, în conformitate cu
prevederile legale, să îi reprezinte pe aceştia în ceea ce priveşte problemele referitoare la
protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă;
e) prevenire - ansamblul de dispoziţii sau măsuri luate ori prevăzute în toate etapele
procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în
timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată
dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane
angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de
profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută
profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces;
h) boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau
profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă,
precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de
muncă;
i) echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă;
j) echipament individual de protecţie - orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un
lucrător pentru a-1 proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi pună în
pericol securitatea şi sănătatea la locul de muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu
proiectat pentru a îndeplini acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile întreprinderii
şi/sau unităţii, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii şi/sau unităţii la care lucrătorul are
acces în cadrul desfăşurării activităţii;
l) pericol grav şi iminent de accidentare - situaţia concretă, reală şi actuală căreia îi lipseşte
doar prilejul declanşator pentru a produce un accident în orice moment;
m) stagiu de practică - instruirea eu caracter aplicativ, specifică meseriei sau specialităţii în
care se pregătesc elevii, studenţii, ucenicii, precum şi şomerii în perioada de reconversie
profesională;
n) securitate şi sănătate în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop
asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,
integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de
muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria,
accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncţionalitatea unei activităţi sau a
unui echipament de muncă sau/şi din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a
afectat lucrătorii, dar ar fi fost posibil să aibă asemenea urmări şi/sau a cauzat ori ar fi fost
posibil să producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara întreprinderii/unităţii, abilitate să
presteze servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform
legii;
q) accident uşor - eveniment care are drept consecinţă leziuni superficiale care necesită
numai acordarea primelor îngrijiri medicale şi a antrenat incapacitate de muncă cu o durată mai
mică de 3 zile;
r) boală legată de profesiune - boala cu determinare multifactorial, la care unii factori
determinanţi sunt de natură profesională.
Obligaţiile lucrătorilor
Fecare lucrător trebuie să îşi desfaşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi
instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte
persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. In
mod deosebit, lucrătorii au următoarele oligaţii:
a. să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de
transport şi alte mijloace de producţie;
b. să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
 c. să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor,
instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d. să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă
despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e. să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoană;
f. să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă
şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g. să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi,
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure
şi fară riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h. să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i. să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în munca

nr. 319/2006 au fost aprobate prin HOTARAREA nr. 1.425 din 11 octombrie 2006 şi
publicate în Monitorul Oficial nr. 882 din 30 octombrie 2006, emisă de Guvernul României.

Hotărârea nr. 1028 din 09/08/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în
muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 710 din 18/08/2006
Dispoziţii generale
Art. 1. - Prezenta hotărâre stabileşte cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă privind
utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare definite la art. 4.
Art. 2. - Prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 se aplică în întregime
domeniului prevăzut la art. 1, fără a aduce atingere prevederilor mai restrictive şi/sau specifice
cuprinse în prezenta hotărâre.
Art. 3. - Prezenta hotărâre nu se aplică:
a) cabinei şoferului sau cabinei de comandă în cazul vehiculelor şi maşinilor;
b) sistemelor informatice de la bordul mijloacelor de transport;
c) sistemelor informatice destinate în principal utilizării publice;
d) sistemelor portabile care nu se utilizează în mod prelungit la postul de lucru;
 e) maşinilor de calculat, caselor de marcat şi oricărui echipament prevăzut cu un mic
dispozitiv de afişare sau de măsurare a datelor, necesar pentru utilizarea directă a acestui
echipament;
f) maşinilor de scris de concepţie clasică, de tipul "maşini de scris cu fereastră".
Art. 4. - In sensul prezentei hotărâri, termenii şi expresiile de mai jos se definesc după cum
urmează:
a)echipament cu ecran de vizualizare - ecran de vizualizare grafic sau alfanumeric,
indiferent de procedeul de afişare folosit;
b) post de lucru - ansamblu care cuprinde un echipament cu ecran de vizualizare, prevăzut
cu tastatură, sau un dispozitiv de introducere a datelor şi/sau un program care stabileşte
interfaţa operator/maşină, accesorii opţionale, periferice, inclusiv unitate de dischetă
şi/sau unitate optică, telefon, modem, imprimantă, suport pentru documente, scaun, masă
sau suprafaţă de lucru, precum şi mediul de muncă înconjurător;
c) lucrător - orice persoană angajată, definită conform prevederilor art. 5 lit. a) din Legea
nr. 319/2006, care foloseşte în mod obişnuit un echipament cu ecran de vizualizare pe o
durată semnificativă a timpului normal de lucru.

Însuşirea corectă a procedurilor în vigoare este asigurată de participarea la

instructajul periodic de protecţia muncii.

Informarea, instruirea, consultarea şi participarea lucrătorilor

Lucrătorii trebuie să fie informaţi asupra tuturor aspectelor legate de securitatea şi
sănătatea la postul de lucru, în special asupra măsurilor aplicabile posturilor de lucru. Lucrătorii
sau reprezentanţii lor trebuie să fie informaţi cu privire la toate măsurile de securitate şi sănătate
luate potrivit prezentei hotărâri.
Fiecare lucrător trebuie să fie instruit cu privire la modalităţile de utilizare a postului de
lucru înainte de a începe acest tip de activitate şi ori de câte ori organizarea postului de lucru se
modifică semnificativ.
Consultarea şi participarea lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor acestora privind
problemele la care se face referire în prezenta hotărâre se desfaşoară în conformitate cu
prevederile Legii nr. 319/2006.
Instruirea în domeniul securitatii şi sanatatii în munca are ca scop insusirea cunoştinţelor
şi formarea deprinderilor de securitate şi sanatate în munca.
Instruirea lucratorilor în domeniul securitatii şi sanatatii în munca la nivelul intreprinderii
si/sau al unitatii se efectueaza în timpul programului de lucru.
Instruirea lucratorilor în domeniul securitatii şi sanatatii în munca cuprinde 3 faze:
 a. instruirea introductiv-generala;
b. instruirea la locul de munca;
c. instruirea periodica.
La instruirea personalului în domeniul securitatii şi sanatatii în munca vor fi folosite
mijloace, metode şi tehnici de instruire, cum ar fi: expunerea, demonstraţia, studiul de caz,
vizionari de filme, diapozitive, proiecţii, instruire asistata de calculator.
Fiecare angajator are obligaţia sa asigure baza materiala corespunzătoare unei instruiri
adecvate. Angajatorul trebuie sa dispună de un program de instruire - testare, pe meserii sau
activitati.
Instruirea introductiv-generala se tace:
a. la angajarea lucratorilor definiţi conform art. 5 lit. a) din lege;
b. lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
c. lucratorilor delegaţi de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
d. lucratorului pus la dispoziţie de către un agent de munca temporar.
Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitatile specifice
intreprinderii si/sau unitatii respective, riscurile pentru securitate şi sanatate în munca, precum şi
masurile şi activitatile de prevenire şi protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, în
general.
Instruirea introductiv-generala se face de către:
a. angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii şi sanatatii în munca; sau
b. lucratorul desemnat; sau
c. un lucrator al serviciului intern de prevenire şi protectie; sau
d. serviciul extern de prevenire şi protectie.
Instruirea introductiv-generala se face individual sau în grupuri de cel mult 20 de
persoane.
Instruirea la locul de munca
Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala şi are ca scop
prezentarea riscurilor pentru securitate şi sanatate în munca, precum şi masurile şi activitatile de
prevenire şi protectie la nivelul fiecărui loc de munca, post de lucru si/sau fiecărei funcţii
exercitate.
Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor, inclusiv la schimbarea locului de
munca în cadrul intreprinderii si/sau al unitatii.
Instruirea la locul de munca se face de către conducătorul direct al locului de munca, în
grupe de maximum 20 de persoane.
Fisa de instruire se pastreaza de către conducătorul locului de munca.
Durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 8 ore şi se stabileste prin
instrucţiuni proprii de către conducătorul locului de munca respectiv, impreuna cu:
 a. angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii şi sanatatii în munca;
sau
b. lucratorul desemnat; sau
c. un lucrator al serviciului intern de prevenire şi protectie; sau
d. serviciul extern de prevenire şi protectie.
Instruirea periodica
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor şi are drept scop reimprospatarea şi
actualizarea cunoştinţelor în domeniul securitatii şi sanatatii în munca.
Instruirea periodica se efectueaza de către conducătorul locului de munca.
Instruirea periodica se va completa în mod obligatoriu şi cu demonstraţii practice.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care si-a
asumat atributiile din domeniul securitatii şi sanatatii în munca/lucratorul desemnat/serviciul
intern de de prevenire şi protectie/serviciul extern de prevenire şi protectie şi aprobate de către
angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea. Instruirea periodica se va
efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care si-a asumat atributiile din
domeniul securitatii şi sanatatii în munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire şi
protectie/serviciul extern de prevenire şi protectie şi aprobate de către angajator, care vor fi
pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

Instrucţiuni specifice la lucrul cu calculatorul

1. Echipament
a. Comentarii generale
Utilizarea acestui echipament nu trebuie să prezinte riscuri pentru lucrători.
b. Ecran de vizualizare
Caracterele de pe ecran trebuie să fie bine definite şi distincte, de dimensiuni
corespunzătoare şi cu spaţiu suficient între caractere şi între rânduri. Imaginea de pe ecran
trebuie să fie stabilă, fară fenomene de scânteiere sau alte forme de instabilitate.Strălucirea şi/sau
contrastul dintre caractere şi fondul ecranului trebuie să poată fi uşor dc reglat de către operator
şi uşor dc adaptat condiţiilor ambiante. Pentru a se adapta nevoilor operatorului, ecranul trebuie
să poată fi orientat şi înclinat cu uşurinţă. Trebuie să fie posibilă utilizarea unui postament
separat sau a unei mese reglabile pentru ecran.
Ecranul nu trebuie să prezinte străluciri supărătoare sau reflexii care ar putea deranja
utilizatorul.
b) Tastatură
Tastatura trebuie să fie înclinabilă şi separată de ecran, astfel încât să permită lucrătorului
găsirea unei poziţii de lucru confortabile, care să evite oboseala braţelor şi mâinilor. Spaţiul din
fala tastaturii trebuie să fie suficient pentru a permite sprijinirea mâinilor şi braţelor operatorului.
 Pentru a evita reflexiile, suprafaţa tastaturii trebuie să fie mată. Poziţia tastaturii şi
caracteristicile tastelor trebuie să faciliteze utilizarea tastaturii.
Simbolurile tastelor trebuie să prezinte contrast suficient şi
să fie lizibile clin poziţia normală de lucru.
d) Masă sau suprafaţă de lucru
Masa sau suprafaţa de luciu trebuie să aibă o suprafaţă puţin reflectantă, să
aibă dimensiuni suficiente şi să permită o amplasare flexibilă a ecranului, tastaturii,
documentelor şi echipamentului auxiliar.
Suportul pentru documente trebuie să fie stabil şi uşor de reglat şi trebuie poziţionat astfel
încâi să diminueze mişcările incomode ale capului şi ochilor.
Trebuie să existe spaţiu suficient pentru a permite lucrătorilor o poziţie
confortabilă.
e) Scaun de lucru
Scaunul de lucru trebuie să fie stabil şi să asigure operatorului libertate de mişcare şi o
poziţie confortabilă.
Scaunul trebuie să poată fi reglat pe verticală.
Spătarul scaunului trebuie să poată fi înclinat şi reglat pe verticală.
Un reazem pentru picioare trebuie pus la dispoziţie celor care îl
doresc.

2. Mediu de muncă
c) Spaţiu
Prin dimensiunile şi amenajarea sa, postul de lucru trebuie să asigure utilizatorului un
spaţiu suficient, care să îi permită să îşi schimbe poziţia şi să varieze mişcările.
d) Iluminat
Iluminatul general şi iluminatul local (lămpi de lucru) trebuie să asigure condiţii dc
iluminai satisfăcătoare şi un contrast corespunzător între ecran şi mediul înconjurător, ţinând
seama de tipul de activitate şi de necesităţile vizuale ale utilizatorului.
Strălucirile şi reflexiile supărătoare pe ecran sau pe orice alte echipamente trebuie evitate prin
amenajarea locului de muncă şi a postului de lucru în funcţie de amplasarea şi caracteristicile
tehnice ale surselor de lumină artificială.
e) Reflexii şi străluciri
Posturile de lucru trebuie să fie amenajate astfel încât sursele de lumină, cum ar fi
ferestrele şi alte deschideri, pereţii transparenţi sau translucizi, precum şi echipamentele şi pereţii
de culori dcschise, să nu provoace străluciri orbitoare directe şi să antreneze cât mai puţin posibil
reflexii pe ecran.
Ferestrele trebuie prevăzute cu un sistem adecvat de acoperire, cu posibilităţi de reglare pentru a
atenua lumina naturală la postul de lucru.
f)
g) Zgomot
La amenajarea postului/posturilor de lucru trebuie să se ţină seama de zgomotul emis de
echipamentul care aparţine postului/posturilor de lucru, în special pentru a se evita distragerea
atenţiei sau perturbarea comunicării verbale.
h) Căldură
Echipamentele care aparţin postului/posturilor de luciu nu trebuie să creeze disconfort
lucrătorilor prin producerea de căldură în exces.
i) Radiaţii
Toate radiaţiile, cu excepţia părţii vizibile a spectrului electromagnetic, trebuie reduse la
niveluri neglijabile în ceea ce priveşte protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor.
Umiditate
Trebuie să fie atins şi menţinut un nivel de umiditate corespunzător.

3. Interfaţa operator/computer
La elaborarea, alegerea, achiziţionarea şi modificarea programelor, precum şi pentru
definirea sarcinilor care implică utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, angajatorul
trebuie să ţină seama de următoarele principii:
a) programul trebuie adaptat sarcinii de muncă;
b) programul trebuie să fie uşor de folosit şi, dacă este cazul, să poată fi adaptat nivelului de
cunoştinţe sau experienţei operatorului; nici un dispozitiv de verificare calitativă sau cantitativă
nu poate fi folOosit fară ştirea lucrătorilor;
c) sistemele trebuie să furnizeze lucrătorilor indicaţii cu privire la derularea operaţiunilor;
d) sistemele trebuie să afişeze informaţiile într-un format şi într-un ritm adaptate
operatorilor;
e) trebuie aplicate principii de ergonomie informatică, în special în cazul operaţiilor de
prelucrare a datelor de către operator.
Lucrătorii vor fi instruiţi asupra necesităţii amenajării ergonomice a locului de muncă şi
asupra poziţiilor corecte pe care trebuie să le adopte în timpul lucrului. Activitatea zilnică în faţa
ecranului, trebuie să alterneze cu alte activităţi.
Amenajarea locului de muncă trebuie să ofere utilizatorilor confort şi libertate de mişcare
şi să diminueze în măsura maximă posibilă riscurile de natură vizuală, mentală şi posturală.

Măsurile de prim ajutor sunt însuşite corect

 Primul ajutor în caz de accidentare trebuie să fie acordat la locul unde s-a produs
accidentul, de către orice persoană care este pregătită pentru acest lucru, la locul de muncă.
Lucrătorii trebuie să cunoască riscurile specifice locurilor de muncă.
Persoana care acordă primul ajutor trebuie să reuşească să evite:
 înrăutăţirea stării accidentatului;
 apariţia altor complicaţii;
Organizarea primului ajutor se face:
 în interiorul unităţii;
 din afara unităţii
Mijloace disponibile: opriri de urgenţă, întrerupere curent electric, telefon, apel verbal,
ambulanţă, vehiculele unităţii, materiale speciale (truse de prim ajutor). Acţiuni care trebuiesc
îndeplinite la un accident:
- analiza situaţiei. Ce s-a petrecut?, Mai există vreun pericol?, Poate fi suprimat acest
pericol fară risc?
- protejarea victimei / victimelor: Cercetarea şi identificarea riscurilor care persistă
pentru a proteja victima şi a preveni extinderea accidentării.
- examinarea victimei/victimelor. Sângerează abundent, răspunde la întrebări, respiră,
îi bate inima?
- anunţarea accidentului: Apelul de prim ajutor
- primul ajutor, Acţiunile sunt specifice funcţie de tipul de accident,
- supravegherea victimei /victimelor şi aşteptarea echipei de specialitate şi a
autosanitarei: Urmărirea semnelor vitale ale victimei (prezenţa respiraţiei, a pulsului, starea de
inconştienţă, etc).
Activitatea la locul de muncă se desfăşoară în condiţii de securitate, respectând
legislaţia şi normele de prevenire şi stingere a incendiilor.

Organizarea şi desfăşurarea activităţii de apărare împotriva incendiilor se face în baza

normelor generale de apărare împotriva incendiilor Ordinul 163 din 28 februarie 2007.
Conţinutul organizării activităţii de apărare împotriva incendiilor
Organizarea apărării împotriva incendiilor presupune:
a) stabilirea structurilor cu atribuţii în domeniul apărării împotriva INCENDIILOR;
b) elaborarea, aprobarea şi difuzarea actelor de autoritate: decizii, dispoziţii, hotărâri şi altele
asemenea, prin care se stabilesc răspunderi pe linia apărării împotriva INCENDIILOR;
c) elaborarea, aprobarea şi difuzarea documentelor şi evidenţelor SPECIFICE privind apărarea
împotriva incendiilor;
d) organizarea apărării împotriva incendiilor la locurile de muncă;

Organizarea activităţii de apărare împotriva incendiilor la locul de muncă

 Organizarea activităţii de apărare împotriva incendiilor la locul de muncă, ARE ca scop
asigurarea condiţiilor care să permită salariaţilor/persoanelor fizice ca, pe baza INSTRUIRII şi cu
mijloacele tehnice pe care le au la dispoziţie, să acţioneze eficient pentru prevenirea şi stingerea
incendiilor, evacuarea şi salvarea utilizatorilor construcţiei, evacuarea bunurilor MATERIALE,
precum şi pentru înlăturarea efectelor distructive provocate în caz de incendii, explozii sau
accidente tehnice. Prin loc de muncă se înţelege:
a) secţie, sector, hală/atelier de producţie, filială, punct de lucru şi altele asemenea;
b) depozit de materii prime, materiale, produse finite combustibile;
c) atelier de întreţinere, reparaţii, confecţionare, prestări de servicii, PROIECTARE şi altele
asemenea;
d) utilaj, echipament, instalaţie tehnologică, sistem, staţie, depozit de DISTRIBUŢIE carburanţi
pentru autovehicule, depozit cu astfel de produse,
e) laborator;
f) magazin, raion sau stand de vânzare, etc
Organizarea apărării împotriva incendiilor la locul de muncă constă în:
1. prevenirea incendiilor, prin luarea ÎN evidenţă a materialelor şi dotărilor tehnologice
care prezintă pericol de incendiu, a surselor posibile de aprindere ce pot apărea şi a mijloacelor
care le pot genera, precum şi prin stabilirea şi aplicarea măsurilor specifice de PREVENIRE a
incendiilor;
2. organizarea intervenţiei de stingere a incendiilor;
3. afişarea instrucţiunilor de apărare împotriva incendiilor;
4. organizarea salvării utilizatorilor şi a evacuării bunurilor, prin întocmirea şi afişarea
planurilor de protecţie specifice şi prin menţinerea condiţiilor de evacuare pe traseele stabilite;
5. elaborarea documentelor specifice de instruire la locul de muncă,
La stabilirea măsurilor specifice de prevenire a incendiilor se au în vedere:
a. prevenirea manifestării surselor specifice de aprindere;
b. gestionarea materialelor şi a deşeurilor combustibile susceptibile a se aprinde, cu
respectarea normelor specifice de prevenire a incendiilor;
c. dotarea cu mijloacele tehnice de apărare împotriva incendiilor, PREVĂZUTE în documentaţia
tehnică de proiectare;
d. verificarea spaţiilor la terminarea programului de lucru;
Organizarea intervenţiei de stingere a incendiilor la locul de muncă cuprinde:
a) stabilirea mijloacelor tehnice de alarmare şi de alertare în caz de incendiu A personalului
de la locul de muncă, a serviciilor profesioniste/voluntare/private pentru SITUAŢII de urgenţă, a
conducătorului locului de muncă, proprietarului/patronului/ ADMINISTRATORULUI, precum şi a
specialiştilor şi a altor forţe stabilite să participe la stingerea incendiilor;
b) stabilirea sistemelor, instalaţiilor şi a dispozitivelor de limitare a PROPAGĂRII şi de
stingere a incendiilor, a stingătoarelor şi a altor aparate de stins incendii, a mijloacelor de salvare
şi de protecţie a personalului, precizându-se numărul de mijloace tehnice care trebuie să existe la
fiecare loc de muncă;
c) stabilirea componenţei echipelor care trebuie să asigure SALVAREA şi evacuarea
persoanelor/bunurilor, pe schimburi de lucru şi în afara programului;
d) organizarea efectivă a intervenţiei, prin nominalizarea celor care trebuie să utilizeze sau
să pună în funcţiune mijloacele tehnice din dotare de stingere şi de limitare a propagării arderii
ori să efectueze manevre sau alte operaţiuni la instalaţiile utilitare şi, după caz, la echipamente şi
utilaje tehnologice.
Intervenţia la locul de muncă presupune:
a) alarmarea imediată a personalului de la locul de muncă sau a utilizatorilor prin mijloace
specifice, anunţarea incendiului la forţele de intervenţie, precum şi la dispecerat, acolo unde
acesta este constituit;
b) salvarea rapidă şi în siguranţă a personalului, conform planurilor stabilite;
c) întreruperea alimentării cu energie electrică, gaze şi fluide combustibile a consumatorilor
şi efectuarca altor intervenţii specifice la instalaţii şi utilaje de către persoanele anume
desemnate;
d) acţionarea asupra focarului dc incendiu cu mijloacele tehnice de apărare împotriva
incendiilor din dotare şi verificarea intrării în funcţiune a instalaţiilor şi a sistemelor automate şi,
după caz, acţionarea lor manuală;
e) evacuarea bunurilor periclitate de incendiu şi protejarea echipamentelor care pot fi
deteriorate în timpul intervenţiei;
f) protecţia personalului de intervenţie împotriva efectelor negative ale incendiului:
temperatură, fum, gaze toxice;
Planurile de protecţie împotriva incendiilor prevăzute sunt: a) planul de evacuare a
persoanelor;
1. planul de depozitare şi de evacuare a materialelor clasificate conform legii ca fiind
periculoase;
2. planul de intervenţie.

Procedurile PSI sunt însuşite prin participarea la instructajele periodice şi aplicaţii

practice.

Planificarea şi executarea exerciţiilor privind modul de acţiune în caz de incendiu

Exerciţiile privind modul de intervenţie în caz de incendiu constituie formele de bază prin care se
verifică stadiul şi capacitatea de acţiune a personalului de la locul de muncă. Exerciţiile şi
aplicaţiile vizează modul în care se execută:
a) alarmarea;
b) evacuarea;
 c) stingerea incendiului.
Fiecare exerciţiu de intervenţie se finalizează printr-un raport, în care se fac referiri cel puţin la:
a) obiectivele şi scopul exerciţiului;
b) menţiuni privind cunoaşterea şi capacitatea de punere în aplicare a sarcinilor ce revin
personalului de la locul de muncă în caz de incendiu;
c) îndeplinirea anumitor bareme de timp stabilite şi a timpilor operativi de intervenţie;
d) menţiuni privind alarmarea (alertarea) personalului;
e) aprecieri privind funcţionarea mijloacelor tehnice de apărare împotriva incendiilor;
f) desfăşurarea activităţii de salvare şi evacuare a persoanelor şi a materialelor periculoase

Echipamentele şi materialele de stingere a incendiilor sunt identificate corect şi rapid,

conform normativelor.
Fiecare unitate, conform domeniului de activitate ăşi adaptează echipamentele şi
materialele de stingere a incendiilor (ex. hidranţi, extinctoare, lopeţi, nisip, târnăcoape, găleţi
etc)
Situaţiile de pericol sunt raportate imediat persoanelor abilitate, in cazul in care nu pot
fi eliminate imediat.
Se va suna imediat la 112.

Pericolele sunt identificate rapid şi cu atenţie pe toată perioada desfăşurării activităţii.

Pericolul reprezintă sursa unei posibile leziuni sau afectări a sănătăţii angajaţilor în
timpul lucrului.
Pericol grav şi iminent de accidentare - situaţia concretă, reală şi actuală căreia îi
lipseşte doar prilejul declanşator pentru a produce un accident în orice moment;
Activitatile de prevenire şi protectie desfasurate în cadrul intreprinderii si/sau al unitatii sunt
urmatoarele:
a) identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor pentru fiecare componenta a sistemului de
munca, respectiv executant, sarcina de munca, mijloace de munca/ echipamente de munca şi
mediul de munca pe locuri de munca/posturi de lucru;
b) elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protectie;
c) elaborarea de instrucţiuni proprii pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor dc
securitate şi sanatate în munca, tinand seama de particularitatile activitatilor şi ale
unitatii/intreprinderii, precum şi ale locurilor de munca/ posturilor de lucru;
d) propunerea atribuţiilor şi răspunderilor în domeniul securitatii şi sanatatii în munca, ce
revin lucratorilor, corespunzător funcţiilor exercitate, care se consemneaza în fisa postului, cu
aprobarea angajatorului;
 e)verificarea cunoaşterii şi aplicarii de către toti lucratorii a masurilor prevăzute în planul dc
prevenire şi protectie, precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul
securitatii şi sanatatii în munca, stabilite prin fisa postului;
f)asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent şi asigurarea ca
toti lucratorii sa fie instruiti pentru aplicarea lui;
g) evidenta zonelor cu risc ridicat şi specific;

Pericolele sunt înregistrate în registrul de evenimente şi raportate prompt persoanelor

abilitate (conform procedurilor specifice locului de muncă) in vederea înlăturării lor conform
reglementarilor in vigoare.

Documentele în care se înregistrează evenimentele din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

sunt formulare tipizate, conform HG 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii securitatii şi sanatatii în munca nr. 319/2006. Acestea sunt:
 registrul unic de evidenţă a accidentelor de muncă;
 registrul unic de evidenţă a accidentelor periculoase;
 registrul unic de evidenţă a accidentelor uşoare;
 registrul unic de evidenţă a accidentelor de muncă cu incapacitate temporară de muncă
mai mare de 3 zile

Măsurile de urgenţă şi de evacuare sunt aplicate cu corectitudine, rapiditate şi cu

luciditate, în conformitate cu procedurile specifice locului de muncă.

Prin evacuare se înţelege masura de protectie civila luata inainte, pe timpul sau dupa
producerea unei situaţii de urgenta, la declararea stării de alerta, care consta în scoaterea din
zonele afectate sau potential a fi afectate, în mod organizat, a populaţiei, a unor institutii
publice, operatori economici, animalelor, bunurilor materiale şi în dispunerea lor în zone sau
localitati care asigura condiţii de protectie şi supravieţuire.
Acţiunile de evacuare se planifica şi se organizeaza în funcţie de tipul de risc, avandu-se
în vedere parametrii specifici ce caracterizeaza evoluţia şi amploarea consecinţelor acestuia.
Evacuarea se executa în baza planurilor întocmite în condiţiile normelor specifice. Organizarea,
conducerea şi asigurarea acţiunilor de evacuare se stabilesc prin planurile de evacuare.
PLANUL DE EVACUARE
Se intocmeste sub forma de text şi grafic (cu anexe). în text, de regula, se prevăd:
a) scopul acţiunilor de evacuare;
b) concepţia acţiunilor de evacuare: localitatile din şi în care se planifica evacuarea,
operatorii economici, populaţia şi bunurile care se evacueaza, itinerarele de evacuare;
modalitatile de executare a evacuarii;
 c) concepţia organizarii şi asigurarii activitalii dc readucere a populaţiei şi a bunurilor
materiale evacuate la restabilirea stării de normalitatc în localitatiIc care au făcut obiectul
masurilor de protectie;
d) masurile de asigurare a acţiunilor dc evacuare: asigurarea mijloacelor de transport,
protectia personalului, paza bunurilor, logistica evacuarii.
Accidentul apărut este semnalat prin contactarea cu promptitudine a persoanelor
abilitate, conform procedurilor specifice.
Conducerile persoanelor juridice şi persoanelor fizice trebuie să să se asigure că orice
eveniment produs pe teritoriul lor sau în orice alt loc organizat de ele, va fi comuncat
conducătorului locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă de producerea
evenimentului.
Comunicarea evenimentelor este obligatorie, indiferent dacă acestea întrunesc sau nu
condiţiile unui accident de muncă.
Comunicarea operativă a accidentului trebuie făcută conform normelor în vigoare.
Primul ajutor este acordat rapid şi corect în conformitate cu tipul de accident produs.
Echipamentul de intervenţie este utilizat conform normelor PS1, a celor de protecţie
şi igienă a muncii.
Mijloacele individuale de protecţie se calsifică după : partea organismului pe care o
protejează, după natura riscului, după principiul de protecţie, după natura operaţiilor pe care le
execută purtătorul.
Prin echipament individual de protecţie se înţelege orice echipament destinat sa fie purtat
sau ţinut de lucrator pentru a-1 proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa îi
pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de munca, precum şi orice element suplimentar
sau accesoriu proiectat în acest scop.
Echipamentul individual de protecţie trebuie utilizat atunci când riscurile nu pot fi evitate
sau limitate suficient prin mijloacele tehnice de protecţie colectivă ori prin măsurile, metodele
sau procedurile de organizare a muncii.
Angajatorul informează mai întâi lucrătorul despre riscurile împotriva cărora îl protejeaza
purtarea echipamentului individual de protecţie.
Angajatorul asigura instruirea lucrătorului şi, dacă este cazul, organizează antrenamente
pentru modul de purtare a echipamentului individual de protecţie.
Echipamentul individual de protecţie poate fi utilizat numai în scopurile specificate şi în
conformitate cu fişa de instrucţiuni, cu excepţia împrejurărilor specifice şi excepţionale.

12.INTOCMIREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

13.GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

4.1. Tipuri de documente

Inspectorul de resurse poate avea diferite atribuții, printre care și completarea și evidența
diferitelor tipuri de documente ce țin de resursele umane. Documentele de evidența personalului
pot fi grupate în următoarele categorii:

a) documente de angajare prin care se stabilesc drepturile și obligațiile persoanelor angajate și

ale angajatorului:
- contractul individual de muncă;
- acte adiționale la CIM;
- decizii;
b) documente privind prezenta la lucru:
- fișa de pontaj
- fișa de ceas
c) documente privind timpul de muncă prestat:
- foaia colectivă de prezență
- carnetul de pontaj
- situația prezenței la muncă și a absențelor
d) documente privind productia obtinută sau alte rezultate ale muncii:
- bonul de lucru
- raportul de producție
- pontajul lucrărilor executate
e) documente privind calculul și evidenta salariilor:
- lista de avans chenzinal
- statul de plată a salariilor
- lista de indemnizații pentru concediul de odihnă
- centralizatorul statelor de plată a salariilor

Statele de plată ale salariilor și centralizatorul statelor de plată sunt documente justificative de
bază pentru calculul și decontarea drepturilor salariale ale angajaților. Prin aceste documente se
stabilesc salariile brute și se calculează reținerile din salarii și celelalte obligații datorate de
societate bugetului de stat, bugetelor asigurărilor sociale și fondurilor speciale.

De departe Contractul individual de muncă, actele adiționale ale acestuia și dosarul personal sunt
cele mai importante documente și trebuie tratate corespunzător.

Întocmirea contractul individual de muncă

Așa cum prevede codul muncii ”Contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneratii denumite
salariu.”

Model

”CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Încheiat și înregistrat sub nr._____/_________ în registrul general de evidenta a salariatilor*)

A. Părtile contractului:
Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu sediul în
________________, str. _____________________ nr._________, judetul/sectorul
______________, cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentata legal prin
____________________ în calitate de __________________

și

Salariatul/salariata – dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata în localitatea

________________, str. __________________, nr. _______, judetul ____________
posesor/posesoare al/a buletinului/cărtii de identitate/pașaportului seria ______, nr.
__________, eliberat/eliberata de _________________, la data de ___________,
CNP___________________, autorizatie de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria
________, nr. ___________ din data __________________

Am încheiat prezentul contract individual de munca în următoarele conditii asupra cărora am

convenit:

B. Obiectul contractului: _________________________________________

C. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmând sa înceapă activitatea

la data de ________________;
b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ și data de
________________/ pe perioada suspendării contractului individual de munca al titularului de
post.

D. Locul de munca:

1. Activitatea se desfășoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc)

__________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al
angajatorului_____________________________________________________

2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfășura activitatea astfel:

___________________________________________________________________

E. Felul muncii:

Functia/meseria ____________________ conform Clasificării ocupatiilor din România

F. Atributiile postului:

Atributiile postului sunt prevăzute în fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)

F΄. Criteriile de evaluare a activitătii profesionale a salariatului:

________________________________________________________

G. Conditii de munca:
1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea
prestată se desfășoară în conditii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

H. Durata muncii:

1. O norma întreagă, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/săptămâna.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ________(ore zi / ore noapte)

b) Programul de lucru se poate modifica în conditiile regulamentului intern / contractului

colectiv de munca aplicabil.

2. O fractiune de normă de _____ ore/zi, _____ ore/săptămână_____________.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___ (ore zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica în conditiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munca aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortă majora sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecintelor
acestora.

I. Concediul:

Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(norma întreagă, fractiune de norma).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ________________.

J. Salariul:

1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri __________________

b) îndemnizatii ______________

b1)prestatii suplimentare în bani________________________________________

b2)modalitatea prestațiilor suplimentare în natură__________________________

c) alte adaosuri ______________

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu
un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii.

4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ________________

K. Drepturi și obligatii ale părtilor privind securitatea și sănătatea în munca:

a) echipament individual de protectie ______________________

b) echipament individual de lucru _________________________

c) materiale igienico-sanitare ____________________________

d) alimentatie de protetie ______________________________

e) alte drepturi și obligatii privind sănătatea și securitatea în munca ___________

L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de ____________________ zile calendaristice;

b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform

Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ______ zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de
munca aplicabil.

d) în cazul în care salariatul urmează sa-și desfășoare activitatea în străinătate, informatiilor

prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi și în contractul
individual de munca.

e) alte clauze

M. Drepturi și obligatii generale ale părtilor:

1. Salariatul are în principal următoarele drepturi:
f) dreptul la acces la formare profesională.
g) dreptul la repaos zilnic și săptămânal.
h) Dreptul la concediul de odihna anual.
i) Dreptul la egalitate de șanse și de tratament.
j) Dreptul la securitate și sănătate în munca.
k) Dreptul la formare profesionala în conditiile actelor aditionale.
a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului.
b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.
c) Obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu.
d) Obligatia de a respecta masurile de securitate și sănătate a muncii în unitate.
e) Obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) Să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor.
b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sanctiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern.
d) Să stabilească obiectivele de performantă individuală ale salariatului;
4. Angajatorului ii revin, în principal, următoarele obligatii:

a) Să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii

activităttii.
a1) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege.
b) Să asigure permanent conditiile termice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de munca și conditiile corespunzătoare de munca.
c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relatiilor de munca.
d) Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activitătii, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și specialitate.
e) Să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.

N. Dispozitii finale:

Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispozitiile Legii nr.

53/2003 – Codul muncii și al contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, înregistrat sub nr. _____/________ la
Inspectoratul teritorial de muncă, Municipiului București / Ministerul Muncii și Solidarității
Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de

muncă impune încheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu
exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de munca sa încheiat în doua exemplare, cate unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt solutionate de instanta judecătorească
competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Reprezentant legal, Semnătura____________

______________________ Data____________________
Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare în urma îndeplinirii
procedurii legale.

Angajator,”

Contractul poate conține toate clauzele ce pot fi specificate conform Codului Muncii, urmând a
fi adaptat de la caz la caz. Contractul individual de muncă poate avea perioadă determinată,
normă întreagă sau fracție de normă, poate fi la sediu, la puncte de lucru, la client sau la
domiciliul angajatului.

Dacă la nivel de unitate există un Contract colectiv de muncă, contractul individual de muncă nu
poate conține prevederi care sunt sub nivelul minim stabilit prin contractul colectiv de muncă.

Înainte de încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația
de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, angajatul, cu privire la clauzele
generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea angajatului
sau potențialului angajat va cuprinde, conform codului muncii, cel puțin următoarele elemente:

- ”identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestuia;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
- salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.”

Aceste elemente trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare în timpul executării

contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen
de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de

muncă, intre părți poate interveni un contract de confidențialitate.

În cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligația de a-i comunica în timp util pe lângă informațiile prezentate mai sus și informații
referitoare la:

- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
- prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
- condițiile de climă;
- reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța
personală.

Dispozițiile de mai sus se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice
de muncă în străinătate.

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de
muncă intre persoana care prestează munca și persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia
este prestată munca, denumita angajator. Contractele individuale de muncă se încheie în forma
scrisă. Obligația de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Contractele individuale de muncă încheiate de persoanele fizice, societățile comerciale cu capital

privat, asociațiile cooperatiste, asociațiile familiale, asociațiile, fundațiile, organizațiile sindicale
și patronale și orice alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legislației
romane, vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele
teritoriale de muncă.

Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de
executie și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 5
zile lucrătoare.
Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-
o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura
perioadă de probă.
Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta
debutează la același angajator într-o noua funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea
într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post este
interzisă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăși:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă intre 3 și 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Avizul medical

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că
cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea prevederilor susmenționate
atrage nulitatea contractului individual de muncă.

În situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului
individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă,
contractul astfel încheiat rămâne valabil.
Solicitarea, la angajare, a testelor de sarcină este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin
acte normative se pot solicita și teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu și
în următoarele situații:
- la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
- în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de munca temporară;
- în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie
instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
- periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;
- periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apa potabilă, în
colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și
Familiei;
- periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale
diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de munca.

Suspendarea contractului individual de muncă

Conform prevederilor codului muncii, contractul poate fi suspendat în una din următoarele
situații:
- ”concediu de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de
naștere iar 63 de zile după naștere). Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează intre ele,
în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare;
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, se acordă pe o perioadă de cel mult 180 de
zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi concediul
medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale;
pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare, până la 2 ani;
- carantina, constă în interzicerea continuării activității de către organele medicale, din cauza
unei boli contagioase, pe durată determinată sau nedeterminată;
- efectuarea serviciului militar obligatoriu, în termen sau cu termen redus, ori concentrarea sau
mobilizarea;
- exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată
durata mandatului, spre exemplu mandatul de parlamentar, mandatul de primar sau viceprimar,
președinte ori vicepreședinte al consiliului județean, prefect sau subprefect; pe perioada în care
cel în cauză este angajat în cadrul cabinetului unui demnitar; în cazul funcționarilor publici; pe
perioada în care cel în cauză deține calitatea de magistrat – consultant;
- exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
- forța majoră;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
- în alte cazuri expres prevăzute de lege, cum sunt:
- pornirea de către adunarea generală a acțiunii în răspundere împotriva directorilor (care sunt
salariați) ai societăților comerciale pe acțiuni;
- pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredințare
copii;
- perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiți în personal de rezervă;
- pe durata întreruperii activității în construcții din cauza condițiilor meteorologice (posibilă
până la 90 de zile în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activității și 31 martie al
anului următor);
- pe perioada întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme;
- pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz în care salariații beneficiază la unitățile la care
sunt încadrați de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fără a primi salariul. În această
situație, suspendarea contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcție
de cerințele concrete ale realizării expertizei tehnice juridice.”
Efectul principal al suspendării indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie oprirea
temporară a prestării muncii și a plății salariului cu menținerea însă a contractului individual de
muncă. Totodată, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcție de
cauza de suspendare, după cum urmează:
- pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
 salariu (în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate pe linie
sindicală etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodată în final de unitatea la care
contractul se află suspendat;
 indemnizație (în cazul incapacității temporare de muncă, al concediului de maternitate
sau pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani) sau bursă (cum este cazul bursei
de doctorat la forma cu frecvență);
 despăgubiri (dacă se constată nevinovăția salariatului după suspendarea din funcție),
potrivit art. 52 alin 2 din Cod.

- cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

 beneficiază de vechime în muncă în caz de:

 detașare,
 concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani,
 participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere
integrală din activitate, inițiată de angajator;
 nu beneficiază de vechime în muncă în caz de:
 suspendare ca sancțiune disciplinară,
 absențe nemotivate,
 concediu fără plată.
- în unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede
interdicția concedierii salariatului respectiv.
- în alte cazuri angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci când salariatul absentează
nemotivat).
Este util să se întocmească o decizie (dispoziție, ordin, etc) ca act intern al angajatorului prin
care:
- să dispună suspendarea sau să constate existența unei cauze de suspendare a contractului
individual de muncă;
- să precizeze temeiul legal;
- să menționeze durata (perioada) suspendării (termenul până la care își produce efectele).

La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligația de a

se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la post
trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligația de a-l primi la muncă.

Încetarea contractului individual de muncă

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părților, de drept sau din
inițiativa uneia din părți. Regula este că situațiile de încetare a contractului de muncă sunt cele
prevăzute în Codul muncii, grupate într-un capitol special al acestuia. Sunt totuși și excepții de
la această regulă, aplicabile în situații speciale cum ar fi perioada de probă, anularea
judecătorească a deciziei de concediere sau transferul din organizație.

Concediere

Concedierea poate fi din motive ce țin de persoana salariatului sau din motive ce nu țin de
persoana salariatului.

Conform Codului muncii nu poate fi dispusă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate socială, apartenență sau
activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
c) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
d) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
e) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
f) pe durata concediului de maternitate;
g) pe durata concediului de creștere a copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârșite de către ale salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Actul aditional la contractul individual de muncă

Conform codului muncii ”orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3), art.
17 în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data aparitiei modificării, cu exceptia
situatiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.”

Elementele ce pot fi modificate prin actul adițional sunt cele prezentate în secțiunea anterioară,
în documentul de informare a salariaților.

Întocmirea dosarului personal

Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie sa
cuprindă obligatoriu cel puțin următoarele documente:
- actele necesare angajării
Copii după actele de identitate ale angajatului:
o buletin/carte de identitate,
o certificat de naștere,
o certificat de căsătorie;
CV, scrisoare de intenție, scrisori de referință;
Cererea de angajare;
- contractul individual de munca
- actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea suspendarea și încetarea contractelor
individuale de munca
- acte de studii/certificate de calificare
- precum și orice alte documente care certifica legalitatea și corectitudinea completării în
registru. De exemplu:
Permisul de munca – dacă angajatul este cetățean străin;
Fișa postului;
Copii după actele de identitate ale persoanelor aflate în întreținere (certificat de naștere,
certificat de căsătorie, carte/buletin de identitate etc.);
Copie după permisul de conducere – dacă este cazul;
Fisele de evaluare a performanțelor profesionale;
Deciziile referitoare la premieri și numiri pe poziții ierarhice superioare;
Documente privind cercetarea și aplicarea sancțiunilor disciplinare;
Plângeri din partea angajatului.
Ori de cate ori un angajat solicita un document, departamentul de resurse umane are obligația
de a-l elibera pentru a-i atesta activitatea desfășurată și calitatea de salariat.

Dosarul de personal a devenit un instrument deosebit de important în managementul relațiilor de

munca o dată cu dispariția obligației angajatorului de a înregistra contractul individual de munca
și toate actele adiționale la ITM.

Însă mulți angajatorii au neglijat-o având în vedere ca principalele acte ale raportului de munca
erau înregistrate la ITM iar în caz de nevoie, de pierdere a acestor documente se solicita o copie
de la ITM. Singura sancțiune aplicabila în caz de neîntocmire a dosarului de personal sau lipsa a
unor documente esențiale din acesta fiind, în cazul unui control ITM, amendă contravențională.

In prezent dosarul de personal întocmit de angajator este singurul instrument care cuprinde toate
documentele care dovedesc faptul ca angajatorul și-a îndeplinit anumite obligații specific
raportului de munca, cum ar fi: obligația de informare, obligația de a încheia Contractul
individual de muncă și actele adiționale în forma scrisa, obligația de a înregistra și răspunde la
diverse sesizări/petiții ale salariatului conform ROI, etc.

H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență al salariaților este singurul act normativ,
aplicabil și obligatoriu pentru agenții economici privați, care reglementează expres obligația
întocmirii și păstrării “în bune condiții” a dosarului de personal la sediul angajatorului.

H.G. nr. 500/2011 nu definește ce se înțelege prin “acte necesare angajării” sau “documente care
certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru” însă se înțelege că este vorba despre
orice fel de documente util și care are legătură cu raportul de munca, necesar dovedirii
informațiilor înscrise în CIM și acte adiționale și implicit în REVISAL.

Fișa postului

Fișa postului trebuie să fie Anexă la contractul individual de muncă.

Fisa postului poate fi descrisă pe scurt ca fiind descrierea sarcinilor de muncă. Aceasta ar trebui
să conțină date minime despre:
- denumirea postului de muncă,
- integrarea în structura organizatorică,
- responsabilități, sarcini, activități și acțiuni specifice postului de muncă,
- competențele postului de muncă, c
- contextul muncii,
- pregătirea necesară postului de muncă,
- salariul și condițiile de promovare.
Denumirea postului de muncă este luată din nomenclatorul național al profesiilor, poziția
postului de muncă este preluată sub forma unei cifre din Clasificarea ocupațiilor din Romania
(COR). De asemenea se pot trece și obiectivele principale ale postului de muncă, însă acestea se
trec punctual fără prea multe detalieri.

Integrarea în structura organizatorică se referă la prezentarea ierarhiilor în cadrul

organizației, pozițiile de subordonare - coordonare pe care le deține angajatul în relație cu
ceilalți angajați ai firmei.
În cadrul responsabilitătilor sunt specificate obligațiile, îndatoririle ce revin angajatului față de
oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Responsabilitățile trebuie să fie redactate clar,
pe puncte, pentru ca angajatul să le înțeleagă cât mai bine. Spre exemplu, în fișa postului de
manager, la secțiunea responsabilităților se vor regăsi verbe precum: planifica, dirijează, decide,
implementează, realizează, asigura, stabilește.

Competentele de muncă sunt, de fapt, partea cea mai importantă din fișa postului. Ele sunt de
fapt performanțele solicitate deținătorului postului de muncă. Spre exemplu, pentru postul de
secretar, competențele ar fi: să știe să lucreze cu un anumit soft la un anumit nivel de
performanță, să vorbească o limbă străină sau mai multe etc.

Contextul muncii poate influența activitatea fiecărui angajat. Se referă, în mare, la condițiile de
mediu și condițiile fizice ale muncii care pot influența sănătatea și starea de confort a
angajaților. Tot în contextul muncii sunt integrate și relațiile interpersonale din cadrul
organizației. Dacă angajatul trebuie să lucreze în echipă sau are de-a face cu diferite alte
persoane, se va specifica natura acestor relații.

Pregătirea necesară postului de muncă este o precondiție a angajării. Însă aici ar trebui să
existe sugestii despre cursurile pe care angajatul ar trebui să le urmeze pentru perfecționare. În
fișa postului ar trebui să existe referiri la salariul minim și cel maxim pe care angajatul îl poate
primi pentru postul pe care îl ocupă. De asemenea, trebuie prezentată și o schemă de promovare.

Este de reținut ca fișa postului nu este adresată exclusiv unui angajat ce ocupă un anumit post de
muncă, ea este în fapt o descriere a sarcinilor care revin oricărei persoane care va ocupa un
anumit post de muncă. Ea se semnează însă de fiecare candidat în parte, de directorul
organizației și este posibil să fie semnată și de către directorul departamentului de resurse
umane.

Foaia colectivă de prezentă și pontajul

Foaia colectivă de prezentă reprezintă documentul în care se consemnează timpul efectiv
lucrat, absențele sau alte mențiuni privind personalul (concedii de odihna, concedii medicale,
învoiri, absențe motivate, etc.). De multe ori se face confuzia dintre pontaj și foaia colectivă de
prezență.

Pontajul reprezintă operația prin care se înregistrează prezența angajaților la locul de muncă,
cantitatea produselor efectuate într-un anumit interval de timp sau timpul folosit pentru
efectuarea unei lucrări, în vederea calculării salariului sau a plății.

Pontajul este realizat de șeful direct și este transmisă departamentului de resurse umane. La baza
efectuării pontajului stă fișa de pontaj. Informațiile cuprinse în fișa de pontaj evidențiază orele
efectuate zilnic și pe schimburi de lucru și alături cu alte date stau la baza calcului retribuției. Pe
baza pontajelor este întocmită foaia colectivă de prezență, care stă la baza calcului salariilor.

Conform Codului muncii, angajatorul este obligat sa tina evidenta orelor de munca prestate de
fiecare salariat și de a supune controlului ITM aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Regulament de ordine internă și proceduri interne

Regulamentul de ordine interioara este fără doar și poate cadrul legal intern în baza căruia
unitatea își organizează atât activitatea, cât și temeiul de drept al posibilelor și viitoarelor
conflicte de munca.
Conform articolului 241 din Codul Muncii, Regulamentul muncii trebuie întocmit de angajator
cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariați.
Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților și își produce efectele față de aceștia din
momentul înștiințării acestora
Regulamentul de ordine interioară trebuie realizat în termen de 60 de zile de la dobândirea
personalității juridice.
Conform articolului 242 din Codul muncii, Regulamentul de ordine interioară trebuie să conțină
cel puțin următoarele secțiuni:
- ” a) reguli privind protectia, igiena și securitatea în munca în cadrul unitătii;
- b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnitătii;
- c) drepturile și obligatiile angajatorului și ale salariatilor;
- d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
- e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- f) abaterile disciplinare și sanctiunile aplicabile;
- g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
- h) modalitătile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
- i) criteriile și procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.”
Consilierea persoanelor care solicită informatii

Inspectorul de resurse umane va desfășura și o activitate de consiliere a persoanelor care solicită

informații referitoare la relațiile de muncă și la legislația ce se aplică în anumite situații.

Pentru a putea face acestor solicitări inspectorul de resurse umane trebuie să cunoască toate
prevederile codului muncii și a contractului colectiv de muncă, dacă există unul la nivel de
unitate, precum și prevederile regulamentului de ordine interioară, pentru a putea răspunde în
cunoștință de cauză.

Inspectorul de resurse umane trebuie să înregistreze fiecare solicitare de informații sub formă
scrisă și cu număr de înregistrare, apoi să transmită un răspuns în scris, conform cu
reglementările în vigoare.

Dreptul la confidentialitate. Prelucrarea datelor cu caracter personal

Conform art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii, angajatorii au obligația de a păstra
confidențialitatea angajaților. Persoanele care au acces la dosarele personale ale angajaților au
obligația de a păstra confidențialitatea acestora.

Datele cu caracter confidențial sunt, de exemplu, date referitoare la elementele de identificare ale
salariaților (CNP, seria și numărul cărții de identitate etc.). În plus, angajatorul este obligat să
păstreze confidențial salariul angajatului, având obligația de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidențialității.

Este foarte important de reținut că, prin prelucrare, nu se înțelege doar culegerea de date, ci și,
printre altele, stocarea, adaptarea, transmiterea către terți, ștergerea sau distrugerea datelor,
motiv pentru care operatorii de date cu caracter personal au obligația de a monitoriza fiecare
modalitate de prelucrare a datelor, astfel încât să se asigure respectarea tuturor exigentelor legale,
respectiv:
Prelucrarea se va realiza cu bună-credință și în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare:
- Colectarea datelor se va realiza în scopuri bine determinate;
- Datele colectate vor fi adecvate, pertinente și neexcesive prin raportare la scopul în care sunt
colectate și ulterior prelucrate;
- Datele colectate vor fi exacte și actualizate;
- Datele vor fi arhivate într-o forma care să permită identificarea persoanelor vizate strict pe
durata necesara realizării scopurilor în care datele sunt colectate și în care vor fi ulterior
prelucrate.

Fata de rigorile de mai sus, în funcție de modalitatea de prelucrare a datelor, de scopul prelucrării
și de datele prelucrate, operatorii au și obligații de natura formala, respectiv sa notifice
Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP),
să obțină consimțământul persoanelor ale căror date sunt prelucrate sau doar sa le informeze și,
nu în ultimul rând, extrem de important, sa asigure securitatea datelor.

Datele cu caracter personal ale candidaților se regăsesc, de cele mai multe ori, în CV, unde
aplicanții dezvăluie date privitoare la nume, sex, data nașterii, starea civila, pregătirea și
experiența profesionala, date ce oferă potențialilor angajatori informații utile pentru evaluarea
compatibilității dintre candidat și postul vacant. Întrucât CV-urile sunt transmise în mod voluntar
de către candidați, datele cuprinse în acestea plasându-se în afara controlului entităților ce
primesc astfel de documente, dar și pentru faptul ca prelucrarea acestora în scopul evaluării
profilului candidatului pentru un anumit post a fost considerata ca nefiind susceptibila, în
principiu, de a afecta drepturile persoanei vizate, entitățile care prelucrează date cu caracter
personal cuprinse în CV-uri sunt scutite, prin Decizia nr. 100/2007 a ANSPDCP, de completarea
și transmiterea către aceasta autoritate a notificării cu privire la prelucrarea datelor candidaților
în scop de recrutare.
Aceasta decizie utilizează noțiunea de „formular de CV” atunci când reglementează exceptarea
de la notificare. Firesc, ne vom întrebă dacă aceasta scutire de la depunerea notificării se aplica
oricăror alte modalități sau tipuri de documente ce sunt utilizate în procesul de aplicare pentru un
post și care conțin date cu caracter personal (spre exemplu, completarea unui formular on-line
direct pe web-site-ul potențialilor angajatori – care nu poarta, în mod necesar, denumirea de CV,
scrisorile de intenție neatașate unui CV, simplele e-mail-uri de prezentare transmise pe adresele
de la secretariatele potențialilor angajatori).

Daca privim aceasta regula de exceptare din punct de vedere al scopului și al spiritului sau,
putem spune ca ea se va aplica prelucrărilor de date cu caracter personal cuprinse în orice tip de
document trimis de candidați în scop de recrutare/angajare, indiferent de modalitatea de
transmitere și indiferent de denumirea și/sau forma documentului. Cu toate acestea, pentru
evitarea oricăror divergente, ar fi bine-venita o modificare a Deciziei nr. 100 care să clarifice
aceste aspecte.

Din aceeași perspectiva a Deciziei nr. 100 și a exceptării de la notificare, aceasta scutire de la
notificare este aplicabila potențialilor angajatori și în situația în care aceștia prelucrează date cu
caracter personal postate pe diverse rețele de socializare de chiar persoanele vizate (ex:
LinkedIn).

Ca urmare a adoptării HG 500/2011 privind registrul general de evidență al salariaților

(„REVISAL”), s-a instituit obligația angajatorilor de a notifica Autoritatea Națională de
Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal înainte de efectuarea înregistrărilor
datelor personale ale propriilor angajați în REVISAL. Astfel, potrivit prevederilor HG 500/2011:

• „Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta și transmite la inspectoratul teritorial de munca

un registru general de evidenta a salariatilor și de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora” [art. 2 alin. (2)];
• „Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea,
cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea 677/2001 pentru protectia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulatie a acestor date, cu
modificările și completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrati
la inspectoratele teritoriale de munca, care își desfășoară activitatea în conditiile prevederilor
legale în vigoare” [art. 2 alin. (6)];

• „Angajatorii care operează efectiv în registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter

personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii 677/2001, cu
modificările și completările ulterioare” [art. 2 alin. (10)].

Prevederile HG 500/2011 au devenit obligatorii începând cu data de 1 august 2011, fiind

recomandata efectuarea tuturor formalităților legale anterior acestei date.

Sancțiunile pentru nerespectarea prevederilor HG 500/2011 constau în amenzi cuprinse intre 300
și 10.000 RON pentru fiecare persoana primită la munca fără respectarea formalităților legale
privind completarea și transmiterea REVISAL, în funcție de natura și gravitatea faptei.

Pe de alta parte, sancțiunea pentru omisiunea angajatorilor de a se înregistra ca operatori de date

cu caracter personal sau pentru prelucrarea acestor date în mod ilegal consta în amenda cuprinsa
intre 500 și 50.000 RON.
14. ORGANIZAREA RECRUTARII PERSONALULUI

Necesarul de personal. Criterii de identificare.

În momentul în care nevoile de personal depășesc oferta interna de angajați (ca număr sau
competente) se poate începe procesul de recrutare și selecție de personal. Pentru a pregăti în mod
eficient procesul de recrutare, este necesar să se estimeze ce nevoi de personal vor exista în
viitorul apropiat. In “previzionarea” nevoii de personal se urmăresc schimbările ce intervin în
cariera angajaților, necesitatea promovării unora dintre ei și decizia altora de a pleca din firma.
Alte motive pentru care poate apărea necesitatea de angajare de personal pot fi mutarea
sediului/filialelor sau dezvoltarea acestora, dezvoltarea de noi afaceri sau reorganizarea.

Identificarea corecta a nevoii de recrutare este unul dintre avantajele unei planificări eficiente a
resurselor umane.

Pentru a realiza corect o analiza a nevoilor de recrutare este necesar sa ne punem întrebări
referitoare la volumul de munca estimat, la structura actuala a departamentelor și modificările ce
pot interveni, impactul postului și constrângerile bugetare, competentele neacoperite în prezent,
modalități de acoperire a acestor nevoi. Astfel, pentru a realiza o analiza completă a necesarului
de personal la locul de munca trebuie urmate etapele:

1. Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal

2. Întocmirea unui inventar al RU la dispoziția organizației, ce scoate în evident gradul de
calificare a forței de muncă; conținând: vârsta, numele, educația, cursurile de perfecționare,
talentele specifice, alte informații pertinente pentru specificul organizației
3. Analiza posturilor pentru a obține informații de evaluare și descriere a postului, referitoare la
specificarea: obiectivelor muncii, tipului de munca, responsabilităților persoanei, calităților
necesare, condițiilor de lucru, relațiilor ierarhice și funcționale ale postului
4. Stabilirea nevoilor viitoare
5. Identificarea surselor de personal în viitor
6. Stabilirea planurilor pentru: recrutare, încadrare, școlarizare, instruire, motivare, dezvoltarea
forței de munca
Odată stabilita nevoia concreta de recrutare, aceasta trebuie definita în termeni exacți pentru a
putea fi utilizata în procesul de recrutare
Analiza necesarului de personal la locul de munca se face în funcție de:
- volumul de muncă;
- concurență;
- structura organizatorică a organizației;
- profil;
- structura pe grupe de vârstă, sex.
In cadrul procesului de analiză a necesarului de personal se realizează, în funcție de cerințele
fiecărui post, un set de competențe pe care viitorul angajat pe un anumit post trebuie sa le
posede, pentru a fi considerat performant.
Fiecare competență are o serie de elemente-cheie care, odată identificate, pot fi evaluate mai
ușor.
- cunoștinte = ceea ce știe candidatul la nivel rațional (ex. cunoștințe financiare, de IT, de
vânzări, de negociere, de resurse umane etc.)
- abilităti = ce poate face candidatul, ce dexterități are (ex. deprinderi PC, de conducere a
mașinii etc.)
- atitudine = ce vrea candidatul sa facă în direcția respectiva
- alte caracteristici = ex. potrivire cu organizația, acceptarea lucrului
- peste program etc.

Planul de recrutare

Reușita activității de recrutare este influențată de calitatea mijloacelor puse în acțiune. Orice
politică de recrutare trebuie să fie coerentă și echitabilă, fără improvizații, evitându-se deciziile
de circumstanță, luate de la o zi la alta.

Schimbările frecvente de mediu au un impact puternic asupra funcționării unității, ceea ce face
ca aceasta să adopte o politica de recrutare cât mai flexibilă. Politica de recrutare și-ar pierde
sensul dacă n-ar reflecta schimbările care se produc în tehnologie, în finanțe, legislație, politica
națională și internațională. Politica de recrutare trebuie să urmărească și chiar să anticipeze
aceste schimbări.

Pentru reușita procesului de recrutare, trebuie respectate etapele realizării planului de recrutare:
- studiul politicii de personal a organizației;
- culegerea informațiilor privind gradul de ocupare, studiul organigramei;
- analiza informațiilor care permit stabilirea nevoilor de recrutare: analiză plecărilor (demisii,
concedii de creșterea copiilor, etc), analiza informațiilor legate de înființarea de poziții noi;
- calculul nevoilor de recrutare.
Culegerea informatiilor în planificarea recrutării. Elaborarea unui plan de recrutare
presupune realizarea, în prealabil, a unui studiu privind obiectivele generale ale organizației.
Culegerea informaților se poate realiza prin discuții cu manageri, avându-se în vedere
următoarele aspecte:
- dacă posturile vacante se vor ocupa prin promovare internă sau prin recrutare;
- care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt și mediu;
- în ce măsură unitatea este dispusă să cheltuiască pentru aplicarea unei politici de recrutare
continue. Aceste informații nu sunt ușor de obținut. Unele echipe manageriale nu le dețin iar
altele nu vor să le facă publice. Rolul esențial în obținerea informațiilor necesare îl are cel care
organizează interviul.
Organizarea posturilor și a oamenilor. O altă categorie de informații, care vor fi actualizate
permanent, vizează organigrama. Trebuie cunoscute atât organigrama efectiv aplicată, cât și
organigrama de perspectivă. Din compararea celor două organigrame se poate stabili concret
necesarul de recrutat.

Demisiile. În scopul calculării necesarului de înlocuire, este necesar să existe o evidență precisa
a posturilor devenite disponibile datorită demisiilor, concedierilor, pensionărilor sau deceselor.

Studiul posturilor se realizează pe baza descrierii acestora, evidențiindu-se informațiile privind

denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitățile și mijloacele folosite.

Calculul nevoilor directe de recrutare se efectuează prin simpla comparare a efectivului teoretic
cu cel real, prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoiește personalul. Studierea
posturilor vacante permite obținerea informațiilor necesare redactării mesajului de recrutare

Metode de recrutare
Recrutarea se poate face din surse interne sau din surse externe.
Recrutarea din surse interne presupune promovarea din rândul angajaților organizației. Această
metodă prezintă un câmp limitat de aplicare și avantaje multiple, dintre care amintim:
- cunoașterea punctelor slabe și ale celor forte,
- proces de selecție rapid,
- atașamentul față de organizație,
- cunoașterea mediului și a structurii organizaționale,
- riscul unor decizii eronate mai mic,
- costul de integrare comparativ mai mic.
Promovarea poate prezenta și o serie de dificultăți potențiale atunci când nu există personal care
să poată răspunde noilor exigențe, precum și o serie de dezavantaje, dintre care amintim:
- inerția în promovarea noului,
- exagerarea experienței în favoarea competenței,
- apariția de posturi vacante în lanț producându-se astfel „efectul de undă” și, necesitând noi
recrutări,
- costuri de pregătire mai mari.
Sursele interne de recrutare scad riscul de a greși în decizia de angajare, deoarece persoanele
selectate pentru posturile vacante pot fi deja cunoscute de recrutor. Pentru a eficientiza recrutarea
din interior este recomandata realizarea programelor de dezvoltare a personalului care permite
elaborarea unor criterii concrete de evaluare și promovare.
Avantajele recrutării din surse externe sunt:
- un număr mai mare de potențiali candidați
- comparare intre candidații interni și cei externi
- sursă potențială de inovare, idei, suflu nou
- îmbogățirea potențialului uman al organizației
- reducerea costurilor interne de pregătire.
Recrutarea din surse externe are și o serie de dezavantaje, astfel:
- recrutare mai laborioasă,
- durată mai mare de căutare;
- riscul de a nu răspunde la criteriile de competență și performanță;
- cost mai ridicat al recrutării și, respectiv, al selecției și integrării.

Pentru a confirma eficiența unei surse de recrutare, periodic acestea trebuie evaluate. Se folosesc
indicatori precum cost, numărul de candidaturi primite, numărul de candidaturi corespunzătoare,
numărul de candidați angajați/sursa etc.

Selectia personalului
Selecția resurselor umane este procesul prin care se alege, conform criteriilor stabilite, cel mai
potrivit candidat pentru a ocupa o anumită poziție vacantă. Prin selecție se realizează o triere a
candidaților pentru poziția vacantă, pe baza unei examinări care ține seama de pregătirea,
aptitudinile și capacitatea de muncă a fiecărui candidat. Selecția se poate efectua:
- din prisma experienței, când se bazează pe diplome, experiență profesională și recomandări;
- din punct de vedere științific, pe bază de criterii și metode complexe.

Selecția resurselor umane este o activitate ce se efectuează, de regulă, în cadrul departamentului

de resurse umane al organizației. Sunt și organizații în care fiecare departament își selectează
personalul propriu, susținând că nimeni altcineva n-ar putea-o face mai bine. Această practică
este frecventă în firmele mici, dar obiectivitatea acestui mod de selecție poate fi pusă sub semnul
întrebării. Alte firme mențin practica tradițională prin care departamentul de resurse umane face
selecția inițială a candidaților, în timp ce conducerea superioară și șefii ierarhici direcți fac
selecția finală. Cu cât postul vacant se află pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atât este mai mare
posibilitatea ca deciziile finale de angajare să fie luate de conducerea de vârf și nu de specialiștii
din cadrul compartimentului personal.

Activitățile de selecție pot fi individualizate într-un sector specializat din cadrul departamentului
de resurse umane sau pot fi îndeplinite de o persoană sau de un grup de persoane din cadrul
aceluiași departament.

Indiferent de modul de organizare, procesului de selecție are mai multe etape.

Etapele procesului de selectie

În urma activități de recrutare și mai ales dacă aceasta este efectuată corect rezultă o serie de
candidați considerați potriviți pentru a ocupa posturile rămase libere în structura organizatorică a
firmei. De cele mai multe ori însă (și este chiar indicat să se întâmple astfel) numărul
candidaților este cu mult mai mare decât numărul locurilor disponibile. Organizația trebuie astfel
să selecteze cei mai buni candidați dintre cei care au fost atrași.

În cazul firmelor mari care atrag de multe ori un număr mare de candidați, selecția începe cu
trierea dosarelor de angajare (sau a CV-urilor după caz). De aceea este important ca portofoliul
de angajare să fie complet și corect întocmit.
Procesul de selecție constă dintr-o succesiune de etape, trecerea în etapa următoare fiind
condiționată de acceptarea în etapa precedentă. Cu toate acestea sunt și organizații care permit
trecerea tuturor candidaților prin toate etapele procesului de selecție. Deși în practică nu se
parcurg întotdeauna toate, (fie datorită complexității reduse a postului, fie datorită mărimii
organizației fie datorită calității corespunzătoare a candidaților) etapele procesului de selecție
sunt următoarele:

- Redactarea și publicarea anunțului de recrutare - Redactarea și publicarea anunțului de

recrutare reprezintă o importanta etapa a procesului de recrutare. De modul în care acesta poate
atrage sau nu candidații necesari depinzând practic reușita sau eșecul demersului respectiv.

- Interviul preliminar care se realizează de cele mai multe ori telefonic. În această etapă este
sondată motivația candidatului și i se adresează și câteva întrebări în limba engleză (dacă aceasta
este în lista de cerințe pentru respectivul job) pentru a stabili nivelul de cunoștințe al acesteia.
Ulterior candidații care trec de această etapă sunt chemați la sediul firmei pentru următoarele
etape ale procesului.

- Intervievarea candidaților aleși preliminar pe baza CV-urilor și a scrisorilor de intenție.

- Testarea. Aceasta are ca scop identificarea punctelor slabe ale candidaților care pot constitui
restricții sau contraindicații pentru posturile avute în vedere și stabilirea unei anumite ierarhizări
ale competențelor candidaților. Testele sunt adaptate în funcție de specificul postului pentru care
se candidează și vizează sondarea anumitor abilități și competențe practice. Sunt firme care
apelează și la testele psihologice de selecție pentru a sonda caracteristicile de personalitate ale
candidaților. Despre acest tip de teste vom discuta într-un articol viitor.

- Verificarea referințelor. Pentru posturile de decizie sau pentru posturile care implică un grad
ridicat de responsabilitate este foarte probabil ca angajatorul să ia legătura cu persoanele sau
instituțiile pe care le-ați menționat în CV la rubrica „referințe”. Este indicat ca respectivele
persoane să fie înștiințate de posibilitatea unui apel din partea angajatorului pentru a nu fi luate
prin surprindere.

- Examenul medical. Examenul medical constă în analiza sângelui, radiografie pulmonară și

măsurarea acuității vizuale și auditive.
- Interviul final. Candidații care trec de examenul medical sunt solicitați pentru încă un interviu
de obicei la sediul firmei angajatoare. La acest interviu participă în general un reprezentant al
departamentului HR și superiorul direct al viitorilor angajați. Acest interviu sondează o parte
dintre competențele pe care trebuie să le dețină candidatul și este cea mai cunoscută etapă a
procesului de selecție.

Chiar dacă de multe ori, în practică ordinea etapelor, conținutul și numărul acestora diferă este
foarte important ca cel care aplică pentru un post să aibă cunoștință de acestea. Acest fapt denotă
în fața angajatorului un grad ridicat de interes și de profesionalism, aspecte care pot cântări
decisiv la finalul procesului de selecție. Este știut faptul că dintre doi candidați cu abilități
asemănătoare angajatorul îl va alege pe acela care se arată mai interesat de postul respectiv.

Redactarea mesajului de recrutare

Redactarea anunțului de recrutare se face după analiza nevoilor de personal și trebuie să

furnizeze candidaților informații necesare asupra angajatorului și a postului oferit.

Ca primă parte a procesului de recrutare, trebuie avut în vedere ca anunțul să atragă cât mai
mulți candidați. Studiile arata ca suntem mai atenți la mesajele în limba română, decât la
mesajele în alte limbi, oricât de familiare ne-ar fi acestea, motiv pentru care este bine de luat în
seama ca anunțul de recrutare să se facă în limba română, chiar dacă una dintre cerințele
importante ale postului este cunoașterea unei limbi străine.

Un alt aspect ține cont de corectitudinea gramaticală a anunțului și de claritatea. Evitați

exprimările ambigue care pot crea confuzii.

Un anunț de recrutare care atrage, punctează doar câteva detalii despre firma angajatoare,
responsabilitățile, cerințele și beneficiile postului respectiv, nefiind necesară includerea totală a
descrieri postului în anunțul de recrutare, deoarece ar deveni prea lung și candidații nu vor mai fi
interesați dă citească până la capăt. Punctați așadar doar acele aspecte care sunt relevante pentru
a departaja candidații intre ei și care fac diferența intre un candidat cu șanse la angajare și unul
fără șanse.

Un alt aspect de care ar trebui să se țină cont în redactarea mesajului de recrutare este folosirea
limbajului specific pentru profesioniști cărora li se adresează. De aceea, este recomandabil ca în
cazul lipsei de experiență în recrutarea din domeniul respectiv, să se solicite ajutorul unor
specialiștii în redactarea mesajului de recrutare.

Medii / Canale de recrutare

La fel de important precum mesajul este și canalul de comunicare cu potențialii candidați, adică
locul unde vor fi publicate respectivele mesaje. Nu toate site-urile, nu toate mediile specializate
în recrutarea sunt la fel de potrivite pentru pozițiile aflate în recrutare. Și aici experiența își
spune cuvântul, așa că în lipsa acesteia, suportul unei persoane care cunoaște eficiența acestor
canale de comunicare poate fi de mare ajutor. Publicarea anunțului de recrutare în medii
necorespunzătoare poate atrage candidați nepotriviți sau poate duce la lipsa totală a acestora.

Interviul candidatilor
Interviul inițial de selecție trebuie să țină seama de vârstă, condiție fizică, nivelul educației,
experiența specifică. Candidații care nu îndeplinesc condițiile de bază sunt excluși rapid, iar
ceilalți intră în fazele următoare ale selecției. Dacă numărul candidaților este foarte mare, se
recomandă o preselecție. În cadrul acesteia, se apelează la un interviu, pe baza unui chestionar
scurt, de circa 10 minute, în care sunt cerute anumite informații despre candidat. La sfârșitul
interviului se acordă un punctaj, iar cei ce acumulează un anumit scor sunt invitați la un nou
interviu. Metoda dă rezultate numai în condițiile utilizării ei corecte, conducând și la
economisirea timpului celui care realizează selecția.
Interviul de selectie poate fi:
- structurat,
- fără instrucțiuni
- interviu sub presiune.

Interviu structurat:
- Folosește întrebări standard: “Ce experiență aveți?”; “care vă sunt punctele forte?” etc.;
- Întrebările pot fi stabilite anticipat;
- Se aseamănă cu un chestionar oral;
- Este foarte utilizat în selecția inițială, când există un număr mare de solicitanți;
- Întrebările să nu fie rigide; se pot pune întrebări suplimentare până când se obține informația
dorită;
- Este mai exact și mai valid decât alte interviuri;
- Permite obținerea unor informații similare despre fiecare candidat, ceea ce ușurează selecția.

Interviu fără instrucțiuni:

- Este folosit în consultațiile psihologice și în selecție;
- Se pun întrebări generale care să-l determine pe solicitant să vorbească despre sine;
- Este mai dificil ca întrebările adresate să aibă legătură cu serviciul;
- Întrebările sunt o combinație de întrebări generale și specifice, neadresate într-o anumită
ordine;
- Are o mare tentă subiectivă.
Interviu sub presiune
- Are drept scop cercetarea reacțiilor în condițiile exercitării unei presiuni specifice;
- Cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă;
- Se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stres;
- Poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul și despre firmă sau
instituție.
În procesul de selecție pot fi folosite, de asemenea, teste de abilități și aptitudini, dar și teste de
inteligență.

Testele de abilitate și aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexterității candidaților (abilitatea

de a învață, succesiunea de activități necesare practicării unei meserii etc.)

Testele de inteligentă permit măsurarea cunoștințelor generale și a capacității de judecată. Se

calculează coeficientul de inteligență C.I. sau I.Q.. Un om informat într-un anumit domeniu nu
este în mod obligatoriu și inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilității de a învață și de a
rezolva problemele și nu de acumularea de cunoștințe.
15. ÎNTOCMIREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Fiecare organizație, indiferent de numărul de angajați, are obligația de a încheia pentru aceștia
contracte individuale de muncă și are obligația, conform legii, de a depune diferite declarații la
Inspectoratul teritorial de muncă.

La data de 1 august 2011 au intrat în vigoare prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidență a salariaților. H.G. nr. 500/2011 și Ordinul M.M.F.P.S. nr.
1918/2011 care stabilesc metodologia de întocmire, completare și transmitere a Registrului de
evidența salariaților, înregistrările care se efectuează precum și orice alte elemente în legătură cu
acesta.

Pentru întocmirea, completarea și transmiterea Registrului general de evidență a salariaților

Inspecția Muncii a pus la dispoziția angajatorilor aplicația informatică „REVISAL”, care trebuie
descărcată de pe site-ul http://www.inspectiamuncii.ro/ , împreună cu ghidul de instalare și
utilizare. Noua aplicație „Revisal” permite completarea tuturor elementelor prevăzute la art. 3
din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 (elementele de identificare a tuturor salariaților, data
angajării, perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea,
funcția/ocupația conform specificației C.O.R., tipul contractului individual de muncă durata
normală a timpului de lucru și repartizarea acestuia, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, data încetării contractului
individual de muncă).

Hotărârea nr.500 din 18 mai 2011 privind registrul general de evidență a salariaților cuprinde
următoarele prevederi:

”Art. 1. — Prezenta hotărâre stabilește metodologia de întocmire și completare a registrului

general de evidentă a salariatilor, denumit în continuare registru, înregistrările care se
efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu acesta.

Art. 2. — (1) Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, potrivit prevederilor Legii nr.
53/2003 — Codul muncii, republicată, numai prin încheierea unui contract individual de muncă,
în temeiul căruia persoana fizică, în calitate de salariat, se obligă să presteze munca pentru și
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneratii
denumite salariu.

(2) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta și transmite la inspectoratul teritorial de muncă
un registru general de evidentă a salariatilor și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la
solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au înfiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unităti fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competenta încadrării personalului prin încheierea
de contracte individuale de muncă, pot delega acestora și competenta înfiintării registrului.

(4) Au obligatia de a înfiinta și transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă și

misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz,
institutele culturale și reprezentantele comerciale și economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetătenia română sau reședinta permanentă în
România.

(5) Completarea și transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.

(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin

încheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulatie a acestor
date, cu modificările și completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori
înregistrati la inspectoratele teritoriale de muncă, care î și desfășoară activitatea în conditiile
prevederilor legale în vigoare.

(7) Prestatorii prevăzuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare
și transmitere a registrului încredintate de angajator.

(8) În situatia prevăzută la alin. (6), angajatorul are obligatia informării, în scris, a
inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii.

(9) Contractarea serviciului de completare și transmitere a registrului nu exonerează

angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.

(10) Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligatia să prelucreze datele cu

caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001,
cu modificările și completările ulterioare.

(11) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligati să le prezinte la inspectoratul

teritorial de muncă pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii,
familiei și protectiei sociale.

Art. 3. — (1) Registrul se întocmește în formă electronică. (2) Registrul se completează în

ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal
— CNP, cetătenia și tara de provenientă — Uniunea Europeană — UE, non-UE, Spatiul
Economic European — SEE;
b) data angajării;
c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării Ocupatiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile și cuantumul acestora;
h) perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu exceptia cazurilor
de suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
Art. 4. — (1) Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3
alin. (2) se face după cum urmează:
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se
înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activitătii de către
salariatul în cauză;
b) elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează și pentru contractele individuale de
muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei
hotărâri;
c) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de
maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
d) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de muncă/la data luării la cunoștintă a evenimentului ce a determinat, în
conditiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
e) pentru salariatii detașati, angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea
angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării.
(2) Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare
prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată. Exceptie fac situatiile în care
modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătore ști sau ca efect al unui act normativ
când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a
luat cunoștintă de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștintă de acestea.
Art. 5. — (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic,
prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspetiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însotit de o
adresă de înaintare semnată de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se tine într-o bază de date organizată la nivelul Inspectiei
Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabilește prin ordin al
ministrului muncii, familiei și protectiei sociale, după adoptarea solutiei tehnice a registrului în
format electronic și în functie de aceasta.
Art. 6. — (1) Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa și
transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au
angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii
activitătii de către primul salariat, cu obligatia completării acestuia conform art. 3.
(2) Unitătile fără personalitate juridică care au competenta înfiintării registrului au obligatia de
a completa elementele contractului individual de muncă conform art. 3 și de a transmite
registrul, în termenele prevăzute la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligatiilor prevăzute de prezenta
hotărâre.
Art. 7. — Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului și, după caz, la
sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitti fără personalitate
juridică, care au delegată competenta înfiintării registrului.
Art. 8. — (1) Angajatorul are obligatia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariati, de a-l păstra în bune conditii la sediu, precum și de a-l prezenta inspectorilor de
muncă, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin următoarele documente: actele necesare
angajării, contractul individual de muncă, actele aditionale și celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activitătii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de
evidentă și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau
de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic și dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în conditii care
să asigure securitatea datelor, precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, cu
respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările și completările ulterioare.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului, sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor
obligatii.
(6) În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera
documentele prevăzute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea eliberarea unei
adeverinte din care să rezulte elementele continute în registru, astfel cum a fost întocmit și
transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării.
Art. 9. — (1) Constituie contraventii următoarele fapte săvârșite de angajatori, persoane fizice
sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. a)—g), cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activitătii de către
salariatul în cauză;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum
și dosarul personal al salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului în termenele prevăzute la art. 4;
d) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (5) sau alin.
(6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau ștergerea datelor din registru, precum și interventia neautorizată asupra
aplicatiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii după
documentele prevăzute la art. 8 alin. (3), solicitate de către salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevăzute la alin. (1) se sanctionează după cum urmează:
a) cea prevăzută la lit. a), cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă
fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate
elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depășească
suma de 50.000 lei;
b) cele prevăzute la lit. b)—c), cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevăzută la lit. d)—f) și i) cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevăzută la lit. g) cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevăzută la lit. h) și j) cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor și aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(4) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul amenzii
contraventionale prevăzute la alin. (2) lit. b)—e).
(5) Aplicarea contraventiilor și sanctiunilor prevăzute la alin. (1) și (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din
Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor
misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a
agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.
Art. 10. — Prevederile art. 9 se completează cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraventiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.
180/2002, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 11. — (1) Inspectia Muncii adoptă solutia tehnică privind registrul în formă electronică și
aplicatia informatică pentru completarea și transmiterea registrului de către angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de muncă distribuie aplicatia informatică angajatorilor care au
obligatia de a înfiinta și transmite registrul.
Art. 12. — (1) Inspectia Muncii asigură accesul autoritătilor și institutiilor publice la datele din
registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea măsurilor de protectie a
datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru și limitele accesului la informatii se
stabilesc, în conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu
autoritătile și institutiile publice solicitante.
(2) În scopul combaterii muncii nedeclarate materializată prin neînregistrarea contractelor
individuale de muncă în registru, Inspectia Muncii beneficiază de accesul la bazele de date
detinute de autorităti și institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii și înregistrări
fiscale/vamale, asigurări și prestatii sociale, precum și orice date și informatii utile activității
de control.
(3) Pentru familia ocupatională de functii bugetare „diplomatie”, prevederile art. 4—6 se aplică
în conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare încheiat intre Ministerul Afacerilor
Externe și Inspectia Muncii.
Art. 13. — Registrele înfiintate și înregistrate în conformitate cu prevederile Hotărârii
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidentă a
salariatilor, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se arhivează de către
angajatori, în conditiile legii.
Art. 14. — (1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data de 1 august 2011. (2) La data intrării
în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind
întocmirea și completarea registrului general de evidentă a salariatilor, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificările și completările
ulterioare.”

Versiunea curentă (v5.0.8) a aplicației Revisal conține nomenclatorul COR compatibil ISCO 08,
în conformitate cu prevederile OMMFPS nr.1832/856/ 08.08.2011.

Conform ghidului de instalare al aplicației Revisal aplicația este pusă la dispoziția angajatorilor
de către Inspecția Muncii și este folosită pentru înființarea și completarea registrului general de
evidentă a salariaților în format electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011.

Aplicația poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecției Muncii de către orice
angajator care dorește să utilizeze această aplicație.
Aplicația Revisal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre electronice ale
mai multor angajatori.

Generarea registrului utilizând aplicația Revisal conform HG nr. 500/2011

Înainte de transmiterea on‐line sau depunerii la sediul ITM a registrului de evidența salariaților
acesta trebuie generat din aplicația Revisal într‐un fișier cu extensia .rvs, urmând pașii de mai
jos:

1. Se apasă butonul Generare Registru din meniul Registru al aplicației;

2. Se vizualizează lista contractelor și se salvează registrul apăsând butonul Salvează;

3. Se selectează locația în care se salvează fișierul .rvs care conține registrul electronic. Numele
fișierului .rvs generat de aplicație este standard și se compune din denumirea angajatorului, CUI‐
ul, data generării și alte informații.

Fișierul cu extensia .rvs este codificat și prin urmare conținutul acestuia nu poate fi vizualizat
așa cum era cazul fișierelor .xml.

Transmiterea on-line a registrului conform HG nr. 500/2011

1. În vederea transmiterii on‐line a registrului se accesează link‐ul http://reges.inspectiamuncii.ro

2. Se apasă butonul din partea stângă ‐ Acces portal versiune conformă cu HG 500/2011.
Pentru acces în aplicația on‐line se completează numele de utilizat și parola și se apasă butonul
Autentificare;

3. Aplicația on‐line are 2 pagini de lucru accesibile din butoanele Preluare registru și Raport
preluări. În vederea efectuării transmiterii, se selectează fișierul .rvs aferent registrului ce
urmează a fi transmis, prin intermediul butonului aflat în partea dreaptă a câmpului Registru
(rsv).

4. Încărcarea fișierului .rvs, respectiv transmiterea registrului, se realizează la apăsarea butonului

Preluare Registru. În urma transmiterii se afișează în partea de jos a ecranului mesajul
„Registrul a fost salvat cu succes și urmează a fi procesat. Vă rugăm să consultați Raportul
preluări pentru a vedea rezultatul procesării”. În funcție de gradul de solicitare, procesarea
poate să dureze de la câteva minute până la câteva ore.
5. Pentru a vizualiza istoricul transmiterii registrului se accesează pagina Raport preluări din
aplicația on‐line. Dacă în urma procesării fișierului .rvs sunt detectate erori, acestea sunt
vizualizate în Istoric erori. Erorile semnalate trebuie corectate în cadrul aplicației Revisal sau
aplicației proprii de gestiune a salariaților, după care trebuie generat un nou registru, care trebuie
transmis din nou. Dacă fișierul procesat este corect, încărcarea se efectuează cu succes și se
vizualizează în Istoric preluări. Codul de încărcare identifică în mod unic fiecare transmitere a
registrului efectuată cu succes.

6. Pentru a vizualiza lista salariaților din registrul transmis se face click pe linia aferentă
încărcării. În fereastra nou deschisă se pot filtra pentru vizualizare contractele Active, Încetate
sau Toate și se pot vizualiza contractele fiecărui salariat cu click pe semnul + afișat în partea
stângă a salariatului.

Completarea și transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate
prin decizie scrisa de către angajator.

Registrul se completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal ,
CNP, cetățenia și tara de proveniență , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spațiul Economic
European\SEE;
b) data angajării;
c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca și repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile și cuantumul acestora;
h) perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu excepția cazurilor de
suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de munca.
Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute mai sus se face după
cum urmează:

- la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la lit. a)-g) se înregistrează în registru cel
târziu în ziua lucrătoare anterioara începerii activității de către salariatul în cauza;

- elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile

lucrătoare de la data suspendării;

- elementele prevăzute la lit. i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual

de munca/la data luării la cunoștința a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii,
încetarea contractului individual de munca;
-pentru salariații detașați, angajatorul de baza completează perioada detașării și denumirea
angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării.

Orice modificare a elementelor prevăzute la lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în
ziua lucrătoare anterioara împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.
(5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Excepție fac situațiile în care modificările se produc ca
urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunoștința de
conținutul acestora.

Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a
luat cunoștința de acestea.
16. ÎNTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL ANGAJAT

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plata, precum și prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Salariul

Conform codului muncii salariul este elementul esențial al contractului individual de muncă și
reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă

Componentele salariului sunt următoarele:

- salariul de bază. Salariul de bază reprezintă partea fixă a salariului și în funcție de acesta se
calculează celelalte drepturi ale salariaților.
- indemnizatiile constituie alături de sporuri partea variabilă a salariului.
Potrivit Codului muncii, indemnizația este reglementată ca obligație a angajatorului în
următoarele condiții:
- întreruperea temporară a activității dacă salariații se vor afla la dispoziția angajatorului,
indemnizația fiind de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;
- participarea la cursuri sau stagii de formare profesională inițiate de angajator, dacă participarea
presupune scoaterea integrală din activitate;
- efectuarea concediului de odihnă - reprezintă suma de bani ce revine salariaților pentru
perioada concediului de odihnă, care se calculează ca medie a drepturilor salariale din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul și nu poate fi mai mică decât valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- delegarea și detașarea – reprezintă suma de bani cuvenită pentru compensarea cheltuielilor
personale ale salariaților aflați în delegare sau detașați.

sporurile - se acordă în raport de condițiile în care se desfășoară activitatea, de timpul de

muncă, de vechimea concretizată în creșterea eficienței economice a muncii prestate.

Sporurile se acordă:

- pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază. Se
acordă personalului care lucrează în condiții de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau
scăzute, în mediu umed, la înălțime, la adâncime, în subteran în alte condiții de mediu unde
atragerea și menținerea forței de muncă se face cu dificultate.
- pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. În
locurile de muncă unde există anumite condiții vătămătoare sănătății este necesar să se acorde
peste salariul de bază o sumă în plus pentru atragerea și menținerea forței de muncă atât timp cât
condițiile se mențin. Lista locurilor de muncă pentru care se acordă acest spor se stabilesc pe
categorii de condiții nocive de către consiliul de administrație al unității, la propunerea
Comitetului de securitate și sănătate în muncă, de comun acord cu sindicatul și face parte din
contractul colectiv de muncă. În principiu, locurile de muncă cu condiții nocive se pot grupa în
locuri unde:
se dezvolta pulberi nocive în procesul de producție;
se folosesc diferite substanțe toxice;
se amplifica zgomotele și trepidațiile;
acționează radiațiile infraroșii, ionizate, luminoase și ultraviolete;
există expunere la contaminări.

- pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale.
Munca suplimentară se efectuează în condițiile stabilite de Codul muncii, adică cu acordul
salariatului și în limita a 8 ore pe săptămână, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui
accident. De asemenea, prestarea muncii în zilele de repaus săptămânal se desfășoară în mod
excepțional în cazul în care acordarea zilelor libere ar prejudicia interesul public sau
desfășurarea normală a activității. Potrivit Codului muncii, sporul pentru munca suplimentară se
stabilește prin negociere și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

- pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maxim 25% pentru o vechime
de peste 20 de ani din salariul de bază.

- pentru lucrul în timpul nopții 25% din salariul de bază. In Codul muncii se precizează că munca
prestată în intervalul 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte). Salariații care prestează în
mod frecvent muncă de noapte, fie vor beneficia de un program redus cu o oră față de durata
normală a unei zile de muncă, fie, de un spor de minimum 25% din salariul de bază pentru
fiecare oră de muncă de noapte prestată.

- pentru exercitarea și a altei funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază
al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul indemnizației se
vor stabili prin negocieri colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.

- Prin contractele colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități s-au stabilit și alte
categorii de sporuri, de ex; spor de șantier, acordat personalului nelocalnic cu domiciliul
permanent la o distanță mai mare de 10 km de localitatea unde își desfășoară activitatea care nu
are posibilitatea de a reveni, după orele de program la domiciliu, spor de izolare, spor pentru
folosirea unei limbi străine, cu excepția cazului în care este cuprinsa în obligațiile postului etc.
Există și remuneratii care nu sunt considerate salarii. Acestea sunt:
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de pană la 10% în cazul societăților
comerciale și de pană la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă - acestea se acordă salariaților de către angajatori, reprezentând o alocație
individuală de hrană, suportată integral pe costuri de către angajator. Au dreptul la tichete de
masă salariații din cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar,
precum și din cadrul unităților cooperatiste și a celorlalte persoane juridice sau fizice care
încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă.
- indemnizația de asigurări sociale - reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau
parțială a veniturilor profesionale ca urmare a accidentelor, bolilor sau maternității;
- indemnizația de șomaj - reprezintă compensația parțială a veniturilor asiguratului ca urmare a
pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenților instituțiilor de învățământ și militarilor
care au efectuat stagiul militar și care nu s-au putut încadra în muncă;
- indemnizația cuvenită cenzorilor sau administratorilor societății comerciale - care sunt
remunerați cu o sumă fixă, determinată prin statut sau de către adunarea generală care i-a numit;
- indemnizația de instalare, de mutare în altă localitate - acordată personalului mutat în cadrul
aceleiași unități, în altă localitate, și care este egală cu un salariu de bază lunar precum și
indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o
altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în
limita unui salariu de bază la angajare;
- indemnizația cuvenită personalului român trimis în străinătate - calculată și acordată potrivit;
- indemnizația cuvenită deputaților și senatorilor - în temeiul, republicată;
- indemnizația pentru concediul paternal - acordată tatălui, la cerere, în primele 8 săptămâni de la
nașterea copilului, care este plătită din fondul de salarii, fiind egal cu salariul pentru perioada
respectivă;
- diurna – reprezintă o indemnizație zilnica care se acordă pe durata detașării sau delegării, în
vederea acoperirii cheltuielilor de hrană, a celor mărunte uzuale, precum și a costului
transportului în interiorul localității în care își desfășoară activitatea.

Modalităti de plată ale salariului

Plata salariilor reprezintă o obligație principală a angajatorului. Anterior plății însă, angajatorul
realizează o serie de operațiuni financiar-contabile care constau în:
- calculul drepturilor salariale;
- reținerea și, după caz, virarea contribuțiilor de asigurări sociale, sănătate, șomaj și a
impozitului pe venit.

Salariul se plătește cel puțin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul are posibilitatea să plătească
salariul în două tranșe (chenzinal), ultima plată denumită, de obicei, lichidare se efectuează în
prima parte a lunii următoare celei pentru care este datorat salariul.
Modalitățile de plată a salariului sunt următoarele:
 în numerar, practica cea mai folosită, prin casieria unității;
 prin virament în contul bancar al salariatului
De asemenea, angajatorul are posibilitatea de a face plata în natură a unei părți din salariu, care
se poate efectua numai în măsura în care aceasta este prevăzută în mod expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil. În această situație suma de bani care rămâne de plătit nu va fi mai
mică decât salariul minim brut pe țară.

Retineri din salariul brut

Reținerile care se aplică salariatului sunt:

- contribuția individuala la bugetul asigurărilor sociale de stat în cota de 10,5% potrivit legii
bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2013;
- contribuția individuala la bugetul asigurărilor de sănătate în cota de 5,5% potrivit legii
bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2013;
- contribuția individuala la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cota de 0,5% potrivit Legii
76/2002, cu completările și modificările ulterioare și legii bugetului de asigurări sociale de stat
pe anul 2013.

Totalul reținerilor din salariu: 10,5% +5,5%+0,5%=16,5%. La acest procent se mai adaugă și
impozitul pe venit de 16%.
La aceste rețineri se adaugă și contribuțiile angajatorului, respectiv:
- contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat în cota de 20,8% potrivit legii
bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2013 (condiții normale de munca);
- contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor de sănătate în cota de 5,2% potrivit legii
bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2013;
- contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cota de 0,5% potrivit Legii
76/2002, cu completările și modificările ulterioare și legii bugetului de asigurări sociale de stat
pe anul 2013.
- contribuția pentru concedii și îndemnizații: 0,85%.

Totalul contribuțiilor datorate de angajator sunt în cuantum de 20,8%+5,2%+0,5%

+0,85%=27,35%.
Angajatorul mai datorează și contribuția de 0,25% pentru fondul de garantare pentru plata
creanțelor salariale și intre 0,15% și 0,85% contribuția de asigurare pentru accidente de munca și
boli profesionale, diferențiată în funcție de clasa de risc.

Alte retineri salariale

Reținerile din salariu sunt supuse unor reguli stricte, astfel încât nici o reținere nu poate fi
operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Orice altă reținere, în afara celor
reprezentând contribuțiile legale și impozitul determinat de angajator în sarcina salariatului, nu
poate fi efectuată decât dacă datoria salariatului este scadentă2, lichidă3 și exigibilă4 și a fost
constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
Deoarece Codul muncii interzice reținerile care au un alt temei decât hotărârea judecătorească,
iar angajamentul de plată nu mai constituie titlu executoriu pentru recuperarea prejudiciului,
angajatorul nu are decât posibilitatea de a se adresa instanței de judecată.
În situația în care există mai mulți de creditori ai salariatului, se impune următoarea ordinea în
care vor fi efectuate plățile:
- obligațiile de întreținere, conform Codului Familiei. Potrivit art.84 din Codul familiei, obligația
de întreținere există intre soț și soție, părinți și copii, adoptator și adoptat, bunici și nepoți,
străbunici și strănepoți, frați și surori, precum și intre alte persoane prevăzute de lege;
- contribuțiile și impozitele datorate către stat;
- daunele cauzate proprietății prin fapte ilicite;
- acoperirea altor datorii.

Plățile astfel efectuate în decursul unei luni nu pot depăși jumătate din salariul net. Salariile și
celelalte drepturi bănești cuvenite angajaților de orice fel pot fi urmărite:
- până la 1/2 din salariul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligații de întreținere;
- până la 1/3 din salariul lunar net, pentru pagubele pricinuite proprietății publice;
- până la 1/5 din salariul lunar net, pentru orice alte datorii.

( 2 Datoria a ajuns la termenul când era prevăzută plata

3 datoria are un cuantum bine determinat
4 datoriile pentru care se poate cere executarea întrucât au ajuns la scadenţă)

Statul de salarii

Statul de salarii îndeplinește următoarele funcții:

- reprezintă document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, al elementelor
necesare determinării obligațiilor fiscale (impozit pe salarii și contribuții obligatorii), al
furnizării informațiilor necesare completării fiselor fiscale și al reflectării altor datorii ale
salariatului;
- reprezintă document justificativ de înregistrare în evidenta contabila în partida simpla.

Angajatorul întocmește statul de salarii, lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii și a

timpului lucrat efectiv, a documentelor privind reținerile legale, a concediilor de odihna, a
certificatelor de concediu medical. Semnarea statului confirma exactitatea calculelor.
Angajatorul va întocmi statul de salarii în doua exemplare:
- exemplarul 1 din statul de salarii circula de la persoanele autorizate sa exercite controlul
financiar preventiv și sa aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea plății sumelor
cuvenite. Exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt
transmise la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate. Exemplarul
1 se arhivează la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de
plăți.
- exemplarul 2 rămâne la compartimentul care a întocmit statele de salarii împreuna cu
exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci când se
va solicita plata salariilor neridicate.
Deși statul de salarii este un formular tipizat, angajatorii pot să-și stabilească, dacă necesitățile
interne o cer, o altă macheta a formularului, dar care trebuie să conțină informațiile necesare
completării Fișei fiscale, respectiv:
- venitul brut;
- contribuția individuală de asigurări sociale;
- contribuția individuala la bugetul asigurărilor pentru șomaj;
- contribuția pentru asigurări sociale de sănătate;
- cheltuieli profesionale;
- venitul net;
- deducere personală de bază;
- deduceri suplimentare;
- venitul baza de calcul;
- impozitul calculat și reținut.
Angajatorii vor ține cont de noile constrângeri legate de încheierea contractelor individuale de
munca (indiferent de norma de munca) generate de Codul muncii și de modul de determinare a
impozitului pe salarii impus de Codul fiscal.
Macheta statului de salarii va trebui să reflecte modul de calcul al impozitului lunar pe veniturile
din salarii la locul unde salariatul are funcția de baza ți la celelalte locuri de munca.
La statul de plată au acces:
- persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv și sa aprobe plata;
- la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite, dacă plata se face în numerar;
- la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate;
- la compartimentul care a întocmit statele de salarii, care va servi la acordarea vizei atunci când
se solicita plata salariilor neridicate.

Statul de plată se arhivează de către departamentul financiar-contabil, separat de celelalte acte

justificative de plăți dar și la departamentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Dosarul de state de plata cuprinde:

• Statul de plată aferent fiecărei luni
• Foaia de pontaj aferenta fiecărei luni
• Fluturași semnați de persoanele înscrise pe ei;
• Planificarea concediului de odihna
• Fisa concediului medical
• Cereri concediu de odihna, concediu fără plata-aprobate, concediu de studii, etc.
17. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI

Orice organizație, pentru buna sa funcționare, are nevoie de o “baza de date” legata de angajații
săi. Departamentul de resurse umane sau, în unele cazuri în care acest departament nu exista,
chiar conducerea organizației trebuie să dețină o evidență clară a resurselor umane de care
dispune.

Toate datele care se aduna în legătura cu angajații organizației pot fi folosite atât în soluționarea
cerințelor venite din interior (planificarea și monitorizarea), cât și a celor din exterior (date
statistice solicitate de către autoritățile centrale).

Departamentul de resurse umane are nevoie de o buna evidenta a angajaților pentru a putea
realiza o planificare corecta a resurselor umane, pentru a ști când, cum și mai ales de cate
persoane are nevoie atunci când realizează recrutările de personal, pentru a ține evidenta
disponibilului de persoane calificate, pentru a realiza un program realist de instruire și
perfecționare a angajaților, pentru a putea monitoriza eficient performanța angajaților, în
administrarea salariilor și realizarea grilelor de salarizare și bonificații, în planificarea corecta a
activități (din punct de vedere al timpului alocat, dar și al cantității de sarcini), evaluarea
costurilor cu forță de munca etc.

Din punct de vedere al cerințelor exterioare companiei, aceste date informaționale legate de
angajați pot fi utilizate pentru diverse studii demografice, legate de gradul de ocupare al forței de
munca, câștigurile salariale, frecventa accidentelor de munca, a concediilor (de odihna și/sau
medicale), respectarea legislației muncii (diverse aspecte) etc.
Aceste date legate de fiecare angajat în parte se păstrează în companie fie într-un dosar
personalizat, fie în fișiere sau în bazele de date ale firmei. Cu toate ca majoritatea companiilor
prefera sa lucreze în format electronic, exista unele documente care necesită păstrarea lor în
original. De exemplu, formularele de angajare, solicitările făcute de salariat în scris, documentele
cu privire la contractul individual de munca semnat în original, formularele de evaluare la care
angajatul a fost supus, certificatele de calificare etc. Legat de aceste tipuri de înregistrări, trebuie
specificat faptul că există doua mari categorii: cele cu informații personale și cele cu date
statistice (acestea se referă doar la efectivele numerice, la categorii etc., și nu la individ ca
persoană). De exemplu, numărul total de angajați, câți angajați sunt în fiecare departament,
structurarea numărului de angajați din punct de vedere al categoriilor de vârsta, de sex, de
meserie, de vechime în munca, de origine etnica, de calificare, de studii etc. Aceste date sunt
folosite în special pentru a depista acele tendințe din piața muncii cum ar fi gradul de ocupare,
frecventa și durata concediilor medicale, nivelul salariilor, frecventa accidentelor de munca etc.

Care sunt acele informații legate de angajați pe care o firma trebuie sa le păstreze ? In primul
rând, fișa personală de munca. Acest document conține informații legate de situația personala a
angajatului, de postul ocupat de aceasta, de salariul cu care este recompensat, nivelul de
pregătire/instruire pe care îl are, experiența profesionala anterioara etc. Acestea pot fi păstrate
atât în format electronic, cât și pe tipizate. Formularele de angajare sunt acele documente de o
importanta maximă în procesul de selecție de personal. Fișele de descriere a postului sunt cele
mai mobile documente, ele putând fi adaptate de la o companie la alta, în funcție de domeniul de
activitate al acesteia. Acestea sunt folosite atât în procesul de recrutare, cât și în cele de
dezvoltare organizațională, planificarea instruirilor profesionale, evaluarea posturilor etc.

Fisele de evidenta a salariilor sunt utile în special pentru o buna urmărire a proceselor de plata a
salariilor. Acestea pot fi analizate atât la nivel de angajat (dacă a fost plătit, când, cu ce suma
etc.), cât și la nivel de fond total de salarizare (care este bugetul, cum poate fi gestionat etc.).
Fiecare modificare de salariu trebuie însoțită de un document care se atașează acestei fise.

Fisele de evaluare joaca un rol important nu numai în dimensionarea necesarului de instruire, cât
și atunci când se implementează proceduri noi sau se executa evaluarea eficientei unui post sau a
unui angajat. Evidenta programelor de instruire reprezintă un instrument în monitorizarea
activităților de instruire utilizate. Acestea furnizează și informații de natura statistica utile în
stabilirea bugetelor (de timp, de resurse umane, de cost etc.).
Evidenta accidentelor de munca se asociază cu rapoartele individuale legate de accidentele de
la locul de munca. Informațiile obținute pot evidenția o periodicitate a accidentelor, sursa celor
mai multe dintre acestea, numărul și tipul lor, toate acestea ajutând la alcătuirea procedurilor de
prevenire a accidentelor.

Evidenta fluctuatiei de personal poate ajuta la stabilirea gradului de fluctuație, la înțelegerea

motivării plecărilor, la stabilirea categoriilor de posturi cele mai des afectate de acest aspect și la
alcătuirea planurilor de ameliorare a fluctuației (modificarea posturilor, schimbarea grilei de
salarizare, refacerea sistemului de instruire etc.).

Evidenta absentelor, întârzierilor și a concediilor medicale se folosește de cele mai mute ori
pentru a aprecia nivelul moralului angaja taților, dar și a eficacității politicilor de personal
aplicate de companie. Pe baza acestor date se pot crea programe de remotivate.

Datele statistice pe care compania trebuie sa le dețină cu privire la angajații săi, reprezintă o
unealta extrem de utila în planificarea resurselor umane, în stabilirea costurilor și în
monitorizarea performantei salariaților.