Conceptul de  motivare și demotivare

Demotivarea este un proces des întâlnit în cadrul organizaţional, managerii considerând

că este unul dintre motivele de bază pentru care angajaţii nu işi realizează sarcinile.
Motivaţia reprezintă starea internă a angajatului, care orientează şi dirijează
comportamentul acestuia prin satisfacerea anumitor necesităţi.
Demotivarea anajatului apare în primul rând prin înţelegerea greşită de către manager a
comportamentului celui angajat. Putem exemplifica prin câteva motive care conduc la această
înţelegere greşită:

 viziunea deformată – managerii au tendinţa de a-i percepe pe ceilalţi prin prisma

propriilor lor competenţe, analizând comportamentul subordonaţilor decât dintr-o singură
perspectivă;
 nerăbdarea – managerii au de obicei o viaţă aglomerată şi activă, ei preferând să
interpreteze lucrurile prin metoda cea mai facilă, care le este la îndemână atunci, fără a
sta să analizeze prea mult care sunt cauzele comportamentelor;
 împărţirea strictă a oamenilor pe categorii – deşi metoda clasificării ajută la o mai
bună structurare şi clarificare a informaţiilor, totuşi folosirea ei în mod abuziv, mai ales în
lucrul cu oamenii, poate conduce la omisiunea unui aspect esenţial: oamenii sunt unici şi
irepetabili (deci cunoaşterea lor implică concentrarea atenţiei şi pe aspectele individuale);
 raţionamentul simplist – folosirea unor motive şi argumente superficiale atunci când se
incearcă explicarea comportamentului unui angajat.

Exista o serie de indicii care pot arata ca un angajat este demotivat. Atentie insa, ca acesta sa
nu treaca prin perioade familiale, de sanatate sau de alt fel dificile. Nu de alta, dar peste
problemele curente. Iata asadar posibile indicii:

1. Intarzierile repetate, absenteismul peste medie, parasirea locului de munca mai

devreme de terminarea programului in mod frecvent. Este clar ca angajatul prefera sa fie
oriunde altundeva decat la locul de munca.
2. Evitarea implicarii, neasumarea de noi responsabilitati. Angajatii motivati incearca sa se
implice, isi asuma spontan noi activitati profesionale, sunt dornici sa invete. Angajatii
demotivati simt ca oricum au oferit prea mult companiei si ca efortul profesional trebuie
intens minimizat si dozat.

3. Incapacitatea de a imagina viitorul in cadrul organizatiei sau incapacitatea de a stabili

tinte, obiective, pasi de urmat in dezvoltarea carierei la actualul loc de munca. Este drept ca
uneori este vorba doar despre o lipsa de viziune, dar cel mai adesea este vorba despre
incapacitatea de a visa, de a spera generate de demotivare.
4. Comentariile negative sau rautacioase la adresa managementului sau firmei. Recunosc
ca de putine ori am cunoscut angajati care sa inchine ode locului de munca, insa de regula
criticile sunt temperate si constructive. Angajatii demotivati sunt constant intoleranti fata
 de greselile celor din jur. Practic toti gresesc iremediabil si impardonabil, nu au decat
defecte, nu pot face nimic asa cum ar trebui, nu au scuza si nici remediu.

5. Implicare sau generare de conflicte. Conflictele sunt inerente in orice grup social, de la
familie pana la departamentul in care lucrezi. Exista insa o categorie de angajati devenita
brusc agresiva, care isi cauta constant cauze de a porni razboaie care nu fac decat sa consume
energie. Aici recomand a se analiza insa daca nu cumva este vorba de competitivitate
extrema venita tocmai din hipermotivatie, un nivel la fel de pacatos ca si demotivarea. Nu te
alta, dar a acuza un om exagerat de motivat de demotivare reprezinta un comportament
managerial generator de confuzii, frustrari, stres.

6. Privirea constanta de om plouat sau caruia i s-au inecat corabiile. Repet, pentru a nu
genera eventuale drame, exista angajati care au numeroase probleme personale, pe care nu le
pot lasa acasa si le cara uneori, fara voia lor, la serviciu. Asadar dupa ce ati exclus aceasta
cauza, plus temperamentul mai romantic care genereaza uneori priviri de acest tip, iar
angajatul este intr-o melancolie blegoasa atroce si constanta, este posibil ca acesta sa fie
demotivat.

7. Incapacitatea de a finaliza actiuni asumate, incapacitatea de a performa la nivelul

mediu cunoscut. Scaderile bruste de performanta, rezultatele profesionale in constanta
cadere pot fi semn de demotivare.

8. “Eu versus voi.” Atunci cand vorbeste despre job, angajatul se pozitioneaza pe sine si
pe ceilalti in directii diferite. De cele mai multe ori persoana intai este cea pozitiva, plina de
calitati, iar ceilalti sunt cei rai, incompetenti care nu-l lasa sa demonstreze adevarata valoare.

Daca va recunoasteti in cele de mai sus, sau recunoasteti colegi, sefi, cunoscuti, trebuie sa
stiti ca demotivarea are de cele mai multe ori cauze asupra carora se poate actiona prin discutii
deschise cu managerii, analiza la rece la optiunilor profesionale in cadrul companiei, eventual
chiar o schimbare de job. Primul pas este insa intotdeauna constientizarea problemelor de nivel
al motivatiei si a factorilor favorizanti sau cauzatori.

Motivaţia ţine de psihologia umană, respectiv, este destul de complexă. Dar cunoaşterea a
cîtorva reguli poate să ajute managerul în înţelegerea angajaţilor săi, fără a urma anumite cursuri
de psihologie. În ceea ce priveşte motivarea individuală şi a echipei, aceasta reprezintă o
filozofie întreagă, iar partea practică o vom explora în această lucrare. Totuşi, trebuie de
cunoscut cîteva lucruri esenţiale despre motivaţie:

 motivaţia diferă de la un funcţionar public la altul – ceea ce motivează un funcţionar

public, poate să demotiveze un alt funcţionar public;

 motivaţia este flexibilă – pe parcursul activităţii profesionale a unui funcţionar public,

motivaţia acestuia se schimbă, în funcţie de necesităţile şi interesele sale. Astfel, ceea
 ce îl motiva la începutul carierei profesionale poate să nu-l mai motiveze la diferite
etape din cariera profesională;

 motivaţia este de mai multe tipuri – în funcţie de necesităţile, aşteptările şi interesele

angajaţilor, se disting mai multe tipuri de motivaţii (internă/externă,
materială/nematerială etc.).

Influenta organizarii asupra motivarii:

Inainte de a trece la prezentarea şi explicarea „cheilor” pe care un manager poate să le
utilizeze pentru motivarea şi stimularea angajaţilor, trebuie precizat că există multe aspecte
organizaţionale care pot să devină piedici în acest proces. Angajarea persoanelor nepotrivite
pentru funcţiile vacante din subdiviziunea condusă de dumneavoastră.
Puţine autorităţi publice înţeleg că toate problemele legate de personal deseori sunt
cauzate de angajarea persoanelor nepotrivite: persoane care fie nu cunosc cum trebuie realizate
sarcinile şi atribuţiile ce le revin conform fişei postului, fie nu le place ceea cu ce se ocupă, fie
pur şi simplu au alte valori şi interese care sunt incompatibile cu activitatea profesională pe care
o desfăşoară.
În acest sens, motivarea unor astfel de angajaţi nepotriviţi este foarte dificilă, chiar am
putea spune imposibilă, deoarece în aceste situaţii cea mai bună măsură este transferul persoanei
la o funcţie compatibilă cu nivelul de competenţă profesională şi cu interesele sale profesionale.

Formula performanţei:
Scopul major pentru care dorim să avem angajaţi motivaţi constă în asigurarea unei
performanţe mai bune la locul de muncă şi pentru că acest fapt depinde foarte mult de angajat,
trebuie să înţelegem de ce depinde performanţa profesională.

Acestea variabele influenteaza performanta lucratorului

 Cu alte cuvinte, angajatul poate dispune de cunoştinţele şi abilităţile necesare exercitării
eficiente a atribuţiilor de serviciu, dar dacă nu-i place ceea ce face şi nu doreşte să-şi facă lucrul
mai bine, atunci nu putem vorbi despre îmbunătăţirea performanţei.
Pentru a ne asigura că angajatului îi PLACE ceea ce face, aceasta ţine de interesele sale
profesionale şi cel mai bine se rezolvă prin angajarea persoanelor potrivite în funcţiile vacante,
prin promovarea în bază de merit sau transfer, în funcţie de interesele profesionale. În ceea ce
priveşte să DOREASCĂ să lucreze mai bine, aceasta ţine de MOTIVAŢIE şi aici, managerul
poate interveni/influenţa lucrurile.

În anul 2011 a fost realizat un studiu privind identificarea factorilor motivaţionali

al funcţionarilor publici din Republica Moldova. Conform rezultatelor obţinute, cei mai
importanţi 5 factori motivaţionali au fost:

1. Salariul rezonabil pentru munca depusă;

2. Relaţiile armonioase cu şeful şi colegii;
3. Activitatea interesantă la locul de muncă;
4. Pensia decentă;
5. Siguranţa păstrării locului de muncă.