Note de curs.

Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

CAPITOLUL 3

Aptitudinile


Acest modul se concentrează pe conceptul de aptitudine. Aptitudinile sunt
elemente de diferență individuală și sunt predictorii preferați pentru
evaluarea psihologică. De principiu în evaluarea psihologică realizată în
context organizațional, aptitudinile sunt principalii predictori utilizați
pentru predicția criteriilor. Utilizarea aptitudinilor fără a avea o taxonomie
clar definită este însă dificilă și lipsită de utilitate, de vreme ce simplele
etichete pe care le putem pune unei aptitudini (de ex. ”aptitudine de
comunicare”) poate însemna cu totul altcineva pentru un interlocutor decât
înseamnă pentru noi. De aceea este indicată utilizarea unor liste de
aptitudini, a unor clasificări riguroase. Cea mai celebră astfel de clasificare
este taxonomia lui Fleishman. Aceasta conține un număr de 73 de
aptitudini, grupate în 5 clase, anume aptitudini cognitive, psihomotorii,
fizice, senzoriale/perceptuale și sociale/interpersonale.


OBIECTIVE:

- Înțelegerea conceptului de aptitudine

- Înțelegerea aptitudinilor ca elemente de diferențe individuale
- Explicarea taxonomiei lui Fleishman
- Înțelegerea diferenței dintre tipurile de aptitudini (cognitive,
psihomotorii, fizice, senzoriale/perceptuale și sociale/interpersonale)

Cuprinsul acestui capitol


1. Introducere în evaluarea aptitudinilor
2. Descrierea taxonomiei Fleishman
3. Aptitudinile taxonomiei
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

Introducere în evaluarea aptitudinilor

Definirea Aptitudinile sunt însușiri psihice și fizice relativ stabile care îi permit
aptitudinilor omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate.

Aptitudinile sunt predictorii clasici ai evaluării psihologice în domeniul

organizațional, deși, trebuie accentuat, nu toate aptitudinile sunt
psihologice și de fapt cea mai mare parte a aptitudinilor de fapt nu sunt
psihologice.

Aptitudinile ca Aptitudinile sunt diferențe individuale. De interes pentru specialistul în

diferențe individuale resurse umane sunt cu precădere diferențele individuale care au un
substrat sau o manifestare psihologică, deci vom încerca să ne referim la
acestea.

În mod tradițional, în istoria psihologiei diferențele individuale încep să

fie tratate drept predictori sub umbrela a ceea ce avea să se numească
”psihologie diferențială”. Această ramură nu mai există azi, dar identifica
în urmă cu 100 de ani eforturile timpurii de identificare a acelor
caracteristici umane care aveau apoi să constituie baza psihologiei și care
era, incidental, puternic asociate cu psihologia muncii și industrială.

Persoane diferite sunt diferite în capacitatea lor de a munci și de a avea

performanță la locul de muncă. Este normal să ne întrebăm de ce: ce îi
face pe unii oameni să fie diferiți de alții din aceste puncte de vedere? Și
care sunt aceste trăsături? Și pot fi ele măsurate și cuantificate?

Astăzi numim aceste posibilități ”aptitudini” (”abilities”) și le măsurăm

diferențial prin ”teste”, recunoscând astfel nu doar că oamenii sunt diferiți
dar că aceste diferențe pot fi măsurate robust. În plus, studiem relația lor
cu criteriile profesionale.

Eforturi de Orice listă de aptitudini am încropi, ea ar fi foarte lungă și stufoasă, iar

teoretizare și acest lucru a mai fost remarcat, nu doar istoric, ci și relativ recent (de ex.
unificare a Guion, 1998). Există nu doar multe nume de aptitudini, ci și multe clase
aptitudinilor de aptitudini: fizice, cognitive, psihologice, iar dintre acestea se poate
construi un argument valid privind faptul că interesele, personalitatea,
temperamentul, caracterul nu sunt doar diferite unele de altele ci și
constituie clase diferite de aptitudini.

La nivelul simțului comun, în mod cert, am putea realiza liste de zeci sau
sute de aptitudini: orice student în primul an de studiu - și uneori și
persoane mai puțin ”naive” profesional decât studenți în primul an de
studiu - atunci când este întrebat ce aptitudini poate numi în contextul
muncii, va începe prin a spune, probabil: ”aptitudini de comunicare”,
”aptitudini de relaționare cu ceilalți”, ”aptitudini de leadership” și alte
asemenea.

Evident, o astfel de abordare în activitatea științifică legată de aptitudini

nu este lucrativă. Nu știm ce ar fi ”aptitudinile de comunicare” care apar
atât de des în astfel de liste: Ar putea să se refere la cât de mult comunică
cineva (fluență verbală)? Sau la cât de persuasiv comunică cineva
(persuasiune)? Sau la cât de dezinvolt comunică cineva într-o situație
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

socială, în fața unei audiențe largi (discurs public)? Sau la cât de neabraziv
și de amiabil comunică cineva (amicabilitate)? Sau …

De ce abordarea Observăm așadar că extragerea de ”aptitudini” din memoria sau din

naivă nu poate imaginația noastră nu va funcționa din cel puțin 3 motive.
funcționa
În primul rând, este posibil ca în acest fel să uităm aptitudini importante
pentru un anumit rol, să le lăsăm deoparte pentru c efectiv nu ne-am
gândit la ele la acel moment. Dacă ne-am gândi în acest fel la aptitudinile
necesare pentru un profesor universitar, există o mare probabilitate să
lăsăm unele deoparte.

În al doilea rând, aptitudinile astfel listate vor fi greu sau imposibil de

utilizat în proiecte comune iar rezultatele muncii noastre vor fi
necomunicabile: ceea ce eu înțeleg prin ”aptitudinea x”, de exemplu
”aptitudinea de comunicare” este posibil să fie diferit de ceea ce altă
persoane înțelege prin aceeași etichetă, după cum s-a văzut și în exemplul
anterior. Din acest motiv, avem nevoie de definiții robuste pentru fiecare
aptitudine care ar putea fi utilizată, pentru a avea consens nu doar în ceea
ce înțelegem prin fiecare etichetă, ci și prin felul în care măsurăm fiecare
astfel de etichetă.

În al treilea rând, nu este deloc de ajutor să lucrez în acest fel. Eforturile

de teoretizare și de adunare în clasificări care sunt tipice pentru toate
ramurile științei au printre altele și căderea de a pune la dispoziția noastră
instrumente de lucru. Un geolog nu va turui din memorie sau după bunul
plac tipurile de roci, ci se va referi la o clasificare în care ele sunt listate,
având descrise caracteristicile și legătura cu diverse alte fenomene. O
clasificare robustă a aptitudinilor ne oferă astfel nu doar un document
științific pe care să îl consultăm o dată în viață, ci un instrument de lucru,
pentru activitatea profesională cotidiană.

Cel mai celebru astfel de instrument, oferind o taxonomie a aptitudinilor

umane cu o excelentă bază științifică și în același timp ușor de utilizat,
este taxonomia Fleishman.

Psihologia ca știință Înainte de a trece la descrierea efectivă a taxonomiei Fleishman, am dori

a diferențelor să mai facem o remarcă care deși se plasează un pic în afara cursului
individuale acesta este de importanță ca principiu pentru cei care se preocupă de
problematica aptitudinilor și, mai larg, a diferențelor individuale.

Din multe puncte de vedere psihologia este de fapt o știință a diferențelor

individuale. Vom încerca să explicăm acest enunț. Psihologia este desigur
o știință comportamentală. Definiția actuală este aceea că psihologia este
știința comportamentului uman (și, ar adăuga unele definiții, și animal).
Dar există și alte științe comportamentale. Sociologia de exemplu studiază
și ea comportamentul uman, antropologia la fel … și cred că istoria face
același lucru de fapt (să lăsăm totuși istoria deoparte, căci e suficient de
diferită de celelalte trei științe numite prin cadrul temporal pe care îl
plasează asupra studiului său). Ce diferențiază însă psihologia de
sociologie și de antropologie?
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

Am spune că fiecare știință plasează studiile sale într-un cadru care pe de

o parte o organizează și îi ghidează investigațiile, pe de altă parte
funcționează și limitativ. În cadrul acestor științe comportamentale acest
cadru este dat de crezul privind sursa din care provine comportamentul
uman. Sociologia consideră că oamenii se comportă cum se comportă din
cauza apartenenței lor la grupuri, comunități, societate: persoana x se
comportă așa pentru că este un membru al grupului X. Normele grupului,
transmise prin socializare, o fac să se comporte așa. Chiar și anticiparea
apartenenței la un grup e suficientă pentru a modifica de fapt
comportamentul individual. Deci sursa comportamentului uman, cauza,
provine din grup. Antropologia consideră că această cauză provine din
societate: simboluri, mituri, eroi, tradiții, cultură … acestea sunt
fenomenele prin care un antropolog va explica diferențele în
comportament între două persoane. Antropologul va spune că persoana y
se comportă într-un anumit fel pentru că aderă la cultura Y, pentru că
reproduce mitul unui erou etc.

Psihologul crede că de fapt cauza comportamentului uman provine din

diferențe individuale. Crede că oamenii sunt diferiți între ei, în termeni de
aptitudini, personalitate, motivație și că aceste diferențe se imprimă asupra
comportamentului. Persoana a se comportă într-un anumit fel diferit de
persoana b pentru că ele diferă în aptitudini mentale generale (inteligență),
una fiind inteligentă și una nu. Sau pentru că ele diferă în anumite
caracteristici de personalitate, una fiind introvertă și cealaltă extravertă
sau una fiind nevrotică și cealaltă stabilă emoțional. Vedem așadar că
psihologia are ca principiu crezul în diferențele individuale.

Descrierea taxonomiei Fleishman

Descrierea și Taxonomia Fleishman este o taxonomie de aptitudini. Ea se bazează pe
dezvoltarea componentele principale pe care psihologia diferențială le trasează ca fiind
taxonomiei importante pentru executarea eficientă a unei sarcini de muncă sau a unei
Fleishman activități umane, anume cunoștințele, deprinderile și aptitudinile
(Knowledge, Skills, Abilities) și se concentrează pe a explicita în detaliu
aptitudinile (abilities).

Taxonomia Fleishman este rezultată din studii intensive realizate asupra

aptitudinilor umane, începute la sfârșitul anilor ’60 și începutul anilor ’70.
Dincolo de caracterul exhaustiv, gruparea aptitudinilor este realizată pe
baza unor studii factor-analitice. Putem considera că această taxonomie
este singura taxonomie a aptitudinilor, care are la bază dovezi științifice
(este ”evidence-based”).

Materiale ajutătoare Taxonomia Fleishman este la drept vorbind doar o enumerare aptitudini,
pentru taxonomia grupate într-un mod tipic. Utilizarea ei este facilitată însă de două produse
Fleishman utilizabile în mod direct: Chestionarul Fleishman de Analiză a Muncii
(Fleishman Job Analysis Survey, F-JAS) și Ghidul Aptitudinilor Umane
(Handbook of Human Abilities). Chestionarul F-JAS este un sistem de
analiză a muncii, un chestionar care se aplică experților în sarcina,
activitatea sau profesia analizată și care facilitează pentru aceștia
descrierea respectivei sarcini, activități sau profesii în termenii taxonomiei
Fleishman. Ghidul Aptitudinilor Umane este o carte care conține definiții
și descrieri de 1-2 pagini pentru fiecare aptitudine inclusă în această
taxonomie. Printre aspectele conținute în descrieri se regăsesc detalii care
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

ajută la diferențierea diverselor aptitudini între ele, exemple de sarcini la

care respectiva aptitudine este necesară, exemple de profesii în care
respectiva aptitudine este de dorit și, probabil cel mai important pentru
scopul acestui capitol, exemple de teste consacrate, care măsoară
respectiva aptitudine.

Ce conține Taxonomia Fleishman conține 73 de aptitudini. În mod tradițional ele sunt

taxonomia tratate în două secțiuni distincte, Partea 1, care cuprinde 52 de aptitudini și
Fleishman Partea a 2-a, care cuprinde 21 de aptitudini. Diferențierea aceasta se face
din două motive. Pe de o parte, cele două părți au fost publicate la
momente diferite în timp, partea a doua fiind o completare mai degrabă
modernă a punctajului inițial. Pe de altă parte, aptitudinile cuprinse în
partea a doua sunt la drept vorbind, ce puțin în parte, mai puțin
”aptitudini” și mai degrabă trăsături de personalitate.

Diferențierea clasică între aptitudini și trăsături de personalitate ține de

caracteristica de performanță a aptitudinilor (evaluabilă prin teste de
performanță) și de caracteristica, dimpotrivă, de opțiune a trăsăturilor de
personalitate - acestea din urmă sunt preferințe comportamentale
(evaluabile prin chestionare descriptive). Așadar, la drept vorbind,
trăsăturile de personalitate nu ar trebui tratate drept aptitudini; totuși ele
sunt incluse în taxonomie pentru că se potrivesc unei interpretări radicale
a definiției unei aptitudini, anume aceea de însușiri psihice și fizice care-i
permit unei persoane să efectueze cu succes sarcini, activități sau profesii.
Trăsăturile de personalitate se potrivesc acestei definiții și sunt deseori
tratate ca aptitudini în relație cu munca: amabilitatea, sociabilitatea, sau
flexibilitatea comportamentală sunt deseori necesare pentru performanța
într-o profesie.

Cinci mari categorii Taxonomia Fleishman grupează cele 73 de aptitudini în 5 mari categorii
de aptitudini (pentru detalii suplimentare cea mai bună sursă este fără doar și poate
chiar Ghidul, i.e. Fleishman et al., 2008):
- aptitudini cognitive (21 de aptitudini, de ex. capacitatea de
memorare, ușurința aritmetică, atenția distributivă),
- aptitudini psihomotorii (10 aptitudini, de ex. sincronizarea
mișcărilor, dexteritatea manuală, rapiditatea de mișcare a
membrelor),
- aptitudini fizice (9 aptitudini, de ex. forța statică, suplețea
extensiei, echilibrul corporal),
- aptitudini senzoriale / perceptuale (12 aptitudini, de ex. vedere
cromatică, atenție auditivă, recunoașterea vorbirii),
- aptitudini sociale / interpersonale (21 de aptitudini, de ex.
flexibilitate comportamentală, sociabilitate, persuasiune).

Utilizarea Utilizarea taxonomiei Fleishman este foarte simplă. Ea poate fi aplicată în

taxonomiei procese laborioase și extinse de analiză a muncii, prin culegerea
Fleishman sistematică de informații despre opinia diferiților actuali sau trecuți
ocupanți ai postului, manageri sau alte persoane incluse în proces, despre
importanța fiecărei aptitudini în sarcina, activitatea sau profesia
respectivă.

Dar poate fi aplicată și ca un check-list, o listă prin care psihologul trece

rapid, singur sau împreună cu clientul său, pentru a descrie un punctaj
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

informat de predictori pentru un criteriu deja stabilit. Avantajul imens pe

care îl are acest sistem atunci când este utilizat într-o astfel de abordare
este acela că oferă psihologului o listă exhaustivă (are convingerea că ia în
considerare toate variabilele posibile) din care acesta poate alege ce crede
că este mai potrivit - evident pe baza dovezilor științifice și a judecății sale
profesionale.

Aptitudinile taxonomiei
Alte surse de Prezentăm în cele ce urmează o listă a tuturor aptitudinilor cuprinse în
prezentare a taxonomia Fleishman, împreună cu definițiile lor. Este important de
taxonomiei menționat că taxonomia în sine este publică și stă la baza unor importante
Fleishman sisteme publice, precum O*Net (https://www.onetonline.org/). Astfel,
taxonomia poate fi consultată și în aceste surse, cu mai multe sau mai puține
detalii suplimentare. Însă textul final, cea mai importantă carte de referință,
pentru taxonomia Fleishman, este Ghidul Aptitudinilor Umane (Handbook
of Human Abilities) carte care nu ar trebui să lipsească din biblioteca nici
unui specialist interesat de acest domeniu.

Aptitudini cognitive 1. Înțelegerea verbală: Este aptitudinea de a asculta și înțelege limba vorbită
(cuvinte și fraze)
2. Înțelegerea limbajului scris: Este aptitudinea de a citi și înțelege propoziții
și fraze scrise.
3. Exprimarea orală: Este aptitudinea de a folosi cuvinte și fraze în actul
vorbirii, astfel încât ceilalți să înțeleagă.
4. Exprimarea în scris: Este aptitudinea de a folosi cuvinte și fraze scrise
astfel încât să fie înțelese de alte persoane.
5. Fluența ideilor: Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu
privire la un subiect dat.
6. Originalitatea: Este aptitudinea de a emite idei neobișnuite sau ingenioase
despre un subiect sau o problemă dată.
7. Capacitatea de memorare: Este aptitudinea de a ține minte informații
(cuvinte, cifre, imagini și proceduri).
8. Receptivitatea la probleme: Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge
sau riscă să nu meargă bine.
9. Raționament matematic: Este aptitudinea de a înțelege și a organiza o
problemă și, apoi, de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o
rezolva.
10. Ușurința aritmetică: Această aptitudine se referă la gradul în care
operațiile de adunare, scădere, înmulțire sau împărțire pot fi efectuate rapid
și corect.
11. Raționament deductiv: Este aptitudinea de a aplica reguli generale la
probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea.
12. Raționament inductiv: Este aptitudinea de a combina informații distincte
sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau
concluzii generale
13. Ordonarea informațiilor: Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau
un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acțiuni într-o anumită
secvență.
14. Flexibilitate categorială: Este aptitudinea de a produce multe reguli,
astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de
lucruri într-un mod diferit.
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

15. Rapiditatea structurării informațiilor: Este aptitudinea de a recepta rapid

informații care, la început, par fără sens sau organizare.
16. Flexibilitatea structurării: Este aptitudinea de a identifica sau recunoaște
un model cunoscut (formă geometrică, obiect, sau cuvânt) care este ascuns
într-un alt material.
17. Orientarea spațială: Este aptitudinea de a cunoaște propria situare în
raport cu poziția unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în
raport cu propria persoană.
18. Capacitatea de vizualizare: Este aptitudinea de a imagina cum va arăta
un obiect când va fi mișcat sau când componentele sale vor fi rearanjate.
19. Rapiditatea percepției: Este aptitudinea care privește gradul în care o
persoană reușește să compare rapid și cu precizie litere, cifre, obiecte,
imagini sau forme/tipare/modele.
20. Atenția selectivă: Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra
unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate.
21. Atenția distributivă: Este aptitudinea de a pendula între două sau mai
multe surse de informații.

Aptitudini 22. Precizia controlului: Este aptitudinea de a face mișcări precise asupra
psihomotorii manetelor de control ale unui aparat, mașinării sau vehicul.
23. Coordonarea mișcării membrelor: Este aptitudinea de a coordona
mișcările a două sau mai multe membre (de ex. cele 2 brațe, cele 2 picioare
sau un braț și un picior), cum ar fi în cazul controlului manetelor unui
echipament mecanic.
24. Alegerea răspunsurilor motrice: Este aptitudinea de a putea alege rapid și
cu precizie între două sau mai multe mișcări ca răspuns la cel puțin două
semnale diferite (lumini, sunete, imagini etc.).
25. Sincronizarea mișcărilor: Este capacitatea de ajustare a manetelor de
control ale unui echipament, ca reacție la modificările de viteză și / sau de
direcție ale unui obiect aflat în continuă mișcare.
26. Timpul de reacție: Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur
semnal (sunet, lumină, imagine etc.), de îndată ce acesta se produce.
27. Stabilitatea mână-braț: Este aptitudinea de a menține stabile mâna și
brațul.
28. Dexteritatea manuală: Este aptitudinea de a efectua mișcări pricepute și
coordonate ale unei mâini, ale unei mâini și unui braț sau ale ambelor mâini,
pentru a apuca, a așeza, a deplasa sau a asambla obiecte, de genul uneltelor
sau componentelor.
29. Dexteritatea degetelor: Este aptitudinea de a face mișcări îndemânatice și
coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini, pentru a apuca, așeza
ori deplasa obiecte de mici dimensiuni.
30. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete: Este aptitudinea de a face
mișcări simple, rapide și repetate ale degetelor, mâinilor și încheieturii
mâinii.
31. Rapiditatea de mișcare a membrelor: Această aptitudine se referă la
rapiditatea cu care poate fi efectuată o singură mișcare cu mâinile sau cu
picioarele.

Aptitudini fizice 32. Forța statică: Este aptitudinea de a exercita o forță musculară continuă
pentru a ridica, a împinge, a trage sau a căra obiecte.
33. Forța explozivă: Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forță
musculară pentru a se propulsa (de pildă, pentru a sări sau a sprinta), sau
pentru a arunca obiecte.
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

34. Forța dinamică: Este capacitatea mușchilor de a exercita forță în mod

repetat sau continuu, în timp.
35. Forța trunchiului: Este abilitatea care se referă la gradul în care mușchii
abdomenului și ai regiunii lombare pot susține o parte a corpului sau poziția
picioarelor, în mod repetat sau continuu pentru mult timp.
36. Suplețea extensiei: Este aptitudinea de a se înclina, a se întinde, sau a
torsiona corpul, brațele și/sau picioarele.
37. Suplețea dinamică: Este abilitatea de a înclina, întinde, torsiona sau
răsuci brațele și / sau picioarele într-un mod rapid și repetat.
38. Coordonarea ansamblului mișcărilor: Este capacitatea de coordonare a
brațelor, picioarelor și trunchiului în activități în care întregul corp este în
mișcare.
39. Echilibrul corporal: Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi
echilibrul propriului corp, sau de a-l menține vertical în ciuda unei poziții
instabile.
40. Rezistența fizică: Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval
de timp fără a-și pierde suflul/respirația.

Aptitudini senzoriale 41. Acuitatea vizuală de aproape: Este capacitatea de a realiza o bună
/ perceptuale discriminare vizuală la distanțe mici.
42. Acuitatea vizuală la distanță: Este capacitatea de a face discriminări
vizuale la mare distanță.
43. Vederea cromatică: Este abilitatea de a potrivi sau diferenția culorile.
44. Vederea nocturnă: Este capacitatea de a face discriminări vizuale în
condiții de luminozitate scăzută.
45. Vederea periferică: Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta
mișcări față de sine, atunci când ochii sunt ațintiți înainte.
46. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică: Este abilitatea de a
distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape de
observator.
47. Vederea în lumină strălucitoare: Este capacitatea de percepe obiecte în
prezența unei lumini orbitoare sau strălucitoare.
48. Sensibilitatea auditivă: Este abilitatea de a detecta și discrimina sunete
care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălțimi) și / sau volume
(intensitate).
49. Atenția auditivă: Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra
unei singure surse auditive de informații, în prezența altor sunete fără
relevanță sau pertubatoare.
50. Localizarea sunetelor: Este abilitatea de a identifica direcția din care vine
un sunet.
51. Recunoașterea vorbirii: Este abilitatea de a asculta și înțelege cuvintele
rostite de o altă persoană.
52. Claritatea vorbirii: Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară
și inteligibilă pentru auditor.

Aptitudini 1. Amabilitatea: Este aptitudinea de a fi plăcut, plin de tact și serviabil în

sociale/interpersona relațiile de muncă cu ceilalți.
le 2. Flexibilitatea comportamentală: Este aptitudinea de a adapta propriul
comportament la situațiile schimbătoare din mediul de muncă.
3. Capacitatea de coordonare: Este aptitudinea de a structura planurile de
muncă și activitățile, astfel încât să coincidă cu programele, stilul și ritmul
de muncă ale celorlalți și de a le ajusta, amendându-le cu schimbările ce se
impun.
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

4. Responsabilitatea: Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere și cu

simțul responsabilității față de alții.
5. Asertivitatea: Este aptitudinea de a-și exprima părerile și opiniile într-un
mod curajos și activ.
6. Capacitatea de negociere: Este aptitudinea de a negocia cu alții pentru
rezolvarea unui conflict.
7. Persuasiunea: Este capacitatea de a prezenta informațiile astfel încât să
influențeze opiniile sau acțiunile celorlalți.
8. Sociabilitatea: Este aptitudinea de a fi comunicativ și participativ în
situațiile sociale.
9. Conformitatea socială: Este aptitudinea de a adera la reguli și politici de
comportament social.
10. Receptivitatea socială: Este aptitudinea de a înțelege corect situațiile
sociale.
11. Auto-controlul: Este aptitudinea de a rămâne calm și echilibrat în situații
dificile sau stresante.
12. Încrederea socială: Este aptitudinea de a afișa încredere în sine în
situațiile sociale.
13. Dezvoltarea celorlalți: Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea
talentelor și competențelor celorlalți.
14. Obținerea de informații prin conversație: Este aptitudinea de a descoperi
informații importante referitoare la o problemă, prin conversație, întrebări
sau discuții.
15. Dorința de realizare: Este aptitudinea de a-și fixa standarde foarte înalte
și de a realiza cât mai bine posibil o sarcină.
16. Deschiderea către experiențe: Reprezintă aptitudinea de a avea o
atitudine deschisă și veșnic curioasă, receptivă la noi idei, circumstanțe și
medii.
17. Independența și autonomia: Aptitudinea de a lucra într-un mediu
nestructurat, cu minimă îndrumare sau supervizare.
18. Perseverența: Este aptitudinea de a menține un nivel optim de efort până
când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes.
19. Controlul tendinței de a lua decizii pripite: Este aptitudinea de a se abține
de la decizii finale până când nu au fost culese și evaluate toate datele
relevante.
20. Argumentarea verbală: Este aptitudinea de a-și susține și apăra verbal
raționamentele și propriile concluzii.
21. Capacitatea de refacere a tonusului: Este aptitudinea de a reveni în mod
rapid la energia și doza de entuziasm inițiale, după o situație descurajantă.


CONCEPTE-CHEIE:

- aptitudine
- diferențe individuale
- taxonomia lui Fleishman


ÎNTREBARI DE VERIFICARE:

Taxonomia lui Fleishman este fundamentata pe modelul:

(a) Modelul KSA (Knowledge) (Skills) (Abilities)
(b) Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)
(c) UCF (Universal Competency Framework)
Note de curs. Managementul talentului: Evaluarea diferențelor individuale în resurse umane

In profesia de medic chirurg, cele mai importante aptitudini sunt cele:

(a) senzoriale
(b) fizice
(c) psihomotorii

Taxonomia lui Fleishman cuprinde:

(a) 52 de aptitudini sociale/interpersonale
(b) 21 de aptitudini fundamentale: cognitive, fizice si perceptual-
motrice
(c) 73 de aptitudini

"Rezolva plângerile din partea unor clienți nemulțumiți de calitatea

serviciilor" este un comportament tipic pentru următoarea aptitudine:
(a) flexibilitate comportamentală
(b) asertivitate
(c) amabilitate

Identificați afirmația corecta:

(a) cunoștințele sunt fundamentul pe care deprinderile și aptitudinile se
pot forma
(b) deprinderile sunt fundamentul pe care cunoștințele și aptitudinile se
pot forma
(c) aptitudinile sunt fundamentul pe care cunoștințele și deprinderile se
pot forma


TEME PENTRU APLICAȚII:

- Discutați felul în care taxonomia lui Fleishman poate ușura activitatea

de analiză a muncii.

- Discutați diferențele dintre componentele modelului KSAO. Dați

exemple pentru fiecare din cele 4 componente și explicați de ce se
potrivește fiecare exemplu respectivei componente.

- Discutați dacă sau când o trăsătură de personalitate ar putea fi

considerată o aptitudine, fie ea chiar și ”socială” sau ”interpersonală”.


BIBLIOGRAFIE:

Fleishman, E. A. (1975). Towards a taxonomy of human performance.

American Psychologist, December, 1127-1149.

Sternberg, R. J., & Kaufman, J. C. (1998). Human Abilities. Annual Review

of Psychology, 49, 479-502.