Motivatia in munca

Acest articol este extras din Studiul privind motivaţia cadrelor didactice de la Şcoala Gimnazială
Vulcana Pandele, județul Dȃmboviţa, realizat în perioada 5-15 martie 2014, prin intervievarea pe bază
de chestionar a cadrelor didactice din această școală.
Şcoala are un colectiv care depune efort continuu pentru a îmbunătăți calitatea educației şi pentru a
realiza ceva valoros.

Obiectivul acestui studiu este cunoaşterea gradului de motivare al personalului didactic la Şcoala
Gimnazială Vulcana Pandele, județul Dâmboviţa. Studiul s-a realizat în perioada 05 martie – 15
martie 2014 pe bază de chestionar prin intervievarea cadrelor didactice (titulare şi suplinitoare), în
număr de 24. Astfel, din analiza răspunsurilor pe care le-am obţinut, am constat că acestea şi-au ales
meseria de dascăl în funcţie de următoarele motivaţii:

Locul I: Pentru a avea un salariu sigur (21,05%), aceasta fiind o trebuinţă pentru 43% din personalul
școlii.
Locul II: Pentru a-şi folosi integral capacităţile şi aptitudinile (26,31%), aceasta fiind o dorinţă a 31%
dintre profesori.
Locul III : Pentru a fi în pas cu cerinţele actuale ale reformei (26,31%), aceasta fiind o dorinţă pentru
25%.
Rezultatele obţinute dovedesc faptul că în Şcoala Gimnazială Vulcana Pandele este un colectiv care
se străduieşte să depună efort continuu, indiferent de vârstă, pentru a îmbunătăţi calitatea
învăţământului şi pentru a realiza ceva valoros (31,25%).

Așa cum arată și ierarhia din tabelul 1 de mai jos, se constată că pe primul loc ca importanţă pentru
angajat se situează realizarea profesională, în concordanţă cu conţinutul muncii, urmate de condiţiile
de muncă, posibilităţile de promovare la locul de muncă, salariul ce li se acordă pentru muncă
prestată.

Realizarea profesională este cea mai bună recompensă, acest lucru fiind evidenţiat prin faptul că la
baza realizării profesionale stă autorealizarea care este unul dintre cele mai importante motive ale
motivării angajaţilor.

Recunoaşterea meritelor este factorul care satisface nevoile de motivaţie şi pe cele de menţinere.
Recunoaşterea meritelor este o manifestare a legalităţii, un act de aprobare ce confirmă realizările de
succes individuale. Plătirea creşterilor de salarii şi a primelor sunt acte tangibile, fiind considerate ca
cei mai importanţi factori motivatori pentru cei care sunt interesaţi în mod deosebit doar de
remuneraţie.

Acest articol este extras din Studiul privind motivaţia cadrelor didactice de la Şcoala Gimnazială
Vulcana Pandele, județul Dȃmboviţa, realizat în perioada 5-15 martie 2014, prin intervievarea pe bază
de chestionar a cadrelor didactice din această școală.
Şcoala are un colectiv care depune efort continuu pentru a îmbunătăți calitatea educației şi pentru a
realiza ceva valoros.

Obiectivul acestui studiu este cunoaşterea gradului de motivare al personalului didactic la Şcoala
Gimnazială Vulcana Pandele, județul Dâmboviţa. Studiul s-a realizat în perioada 05 martie – 15
martie 2014 pe bază de chestionar prin intervievarea cadrelor didactice (titulare şi suplinitoare), în
număr de 24. Astfel, din analiza răspunsurilor pe care le-am obţinut, am constat că acestea şi-au ales
meseria de dascăl în funcţie de următoarele motivaţii:

Locul I: Pentru a avea un salariu sigur (21,05%), aceasta fiind o trebuinţă pentru 43% din personalul
școlii.
Locul II: Pentru a-şi folosi integral capacităţile şi aptitudinile (26,31%), aceasta fiind o dorinţă a 31%
dintre profesori.
Locul III : Pentru a fi în pas cu cerinţele actuale ale reformei (26,31%), aceasta fiind o dorinţă pentru
25%.
Rezultatele obţinute dovedesc faptul că în Şcoala Gimnazială Vulcana Pandele este un colectiv care
se străduieşte să depună efort continuu, indiferent de vârstă, pentru a îmbunătăţi calitatea
învăţământului şi pentru a realiza ceva valoros (31,25%).

Așa cum arată și ierarhia din tabelul 1 de mai jos, se constată că pe primul loc ca importanţă pentru
angajat se situează realizarea profesională, în concordanţă cu conţinutul muncii, urmate de condiţiile
de muncă, posibilităţile de promovare la locul de muncă, salariul ce li se acordă pentru muncă
prestată.

Realizarea profesională este cea mai bună recompensă, acest lucru fiind evidenţiat prin faptul că la
baza realizării profesionale stă autorealizarea care este unul dintre cele mai importante motive ale
motivării angajaţilor.

Recunoaşterea meritelor este factorul care satisface nevoile de motivaţie şi pe cele de menţinere.
Recunoaşterea meritelor este o manifestare a legalităţii, un act de aprobare ce confirmă realizările de
succes individuale. Plătirea creşterilor de salarii şi a primelor sunt acte tangibile, fiind considerate ca
cei mai importanţi factori motivatori pentru cei care sunt interesaţi în mod deosebit doar de
remuneraţie.

În continuare, se poate observa că cel mai insatisfăcător factor pentru angajaţi este nerealizarea
profesională, acesta fiind opinia a 4 persoane reprezentând un procent de 18,57% din persoanele
intervievate. De asemenea, conţinutul este un factor generator de insatisfacţie în cazul în care nu
coincide cu aşteptările angajaţilor. Se poate observa că salariul în sine are un procent mai mare
considerat ca factor nesatisfăcător (12,85%) şi mai mic ca factor motivator .

Nerecunoaşterea meritelor, nepromovarea sau natura relaţiile interpersonale ce există între colegi
sunt factori ce îl pot demotiva pe angajat. Având în vedere competenţa conducătorului, este unul
dintre factorii care pot genera atât satisfacţie, cât şi insatisfacţie. Dacă managerul este competent şi îi
recunoaşte meritele angajatului aflat în subordinea sa, îl va motiva pe angajat să-şi îndeplinească în
mod superior sarcinile ce îi revin.

De asemenea, trebuie precizat că toţi factorii motivatori au fost interpretaţi şi în funcţie de

personalitatea individului. Pentru majoritatea acestora, cea mai mare satisfacţie şi puternică
motivarea sunt acelea legate de atingerea scopurilor propuse, responsabilităţilor asumate,
posibilităţilor de avansări, promovări, munca în sine şi recunoaşterea meritelor.
Oamenii de acest fel (căutătorii de motivaţie) sunt motivaţi, în primul rând, de natura muncii pe care o
prestează şi au o mare toleranţă pentru factorii de mediu săraci.

„Căutătorii de întreţinere” sunt motivaţi, mai ales de natura mediului şi tind să evite oportunităţile
motivatoare, ei fiind foarte preocupaţi şi nesatisfăcuţi de factorii de întreţinere din cadrul locului de
muncă, cum ar fi: plată, beneficiile suplimentare, condiţiile de muncă, statutul, securitatea, politica
instituţiei, colegii de lucru. Ei au o mică satisfacţie din realizări şi exprimă cinism privind caracterizarea
pozitivă a locului de muncă şi faţă de viaţă în general. În contrast cu aceştia „căutătorii de motivaţie”
(ci care doresc să fie motivaţi) au o satisfacţie mare faţă de realizările lor şi au o atitudine pozitivă.

„Căutătorii de întreţinere” arată un interes minim faţă de tipul şi calitatea muncii pe care o prestează,
pot avea succes datorită talentului, dar un profit scăzut din punct de vedere profesional, ei fiind de
obicei conservatori valorilor lor, tind să-i imite pe cei din jurul lor, mai ales pe cei din conducere, în
schimb căutătorii de motivaţie iubesc munca, caută calitatea, tind spre suprarealizare şi înregistrează
beneficii profesionale din punct de vedere al experienţei, ei fiind totodată autodidacţi, persoane care
se autorealizează, al căror sistem de valori este cerat şi sunt influenţati mai puţin de mediu.

Motivarea cadrelor didactice

Motivarea este metoda prin care un manager ii determina pe angajati sa-si stabileasca o
pozitie cat mai aproape de maxim.Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor in
obtinerea de performante si recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca
tehnicilemotivationale trebuie sa corespunda fiecarui individ.cuprinde urmatoarele activitati :
evaluarea performantelor, recompensa, analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci cand subordonatul este constient de propria lui
valoare, lucreaza in cadrul unei structuri care il solicita si ii pune in valoare abilitatile.De aceea ,
elaborarea unei strategii in domeniul motivatiei personalului didactic se recomanda 5 etape :

1.Analiza teoriilor motivationale ;

2.Analiza obiectivelor strategice ale organizatiei de invatamant ;

3. Elaborarea variantelor de strategii motivationale ;

4. Realizarea de consultari la toate nivelele managementului ;

5. Aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.

Sa oferi mijloacele pentru satisfacerea nevoilor, asteptarilor, aspiratiilor pe care cadrele

didatice doresc sa si le indeplineasca, inseamna sa oferi un climat motivational.
 Motivarea este vitala pentru orice munca daca dorim ca oamenii sa depuna efort in ceea
ce fac si sa indeplineasca sarcinile de buna voie si cat pot de eficient.

Profesiunea de educator are un statut aparte, prin complexitatea si misiunea pe care o

are de indeplinit : formare unor personalitati autonome intgrabile social, cu capacitati de gandire
critica si creativa si un profil moral autentic.

,, Meseria de profesor este o mare si frumoasa profesiune, care nu seamana cu nici o

alta, o meserie care nu se peraseste seara, odata cu hainele de lucru. O meserie aspra si pacuta,
umila si mandra, exigenta si libera, o meserie in care mediocritatea nu e permisa, unde pregatirea
exceptionala este abia satisfacatoare, o meserie care epuizeaza si invioreaza,..ingrata si plina de
farmec »

In societatea contemporana, statutul social al profesorului, insa, pare mai degraba

statutul clasei mijlocii..Desi este o profesie respectata, nu-si mai gaseste solicitare. Poate ca nu
confera destinatorului putere, influenta sau venituri superioare !

De aceea, managerul are un rol important in motivarea acestei categorii profesionale,

dezavantajata din punct de vedere material si social.

Scopul managerului este de a imbunatatii performanta prin motivare.

Performanta se incadreaza intre un minim necesar , care sigura pastrarea postului si un

maxim, determinat de efortul de care este capabil angajatul ;in zona libera dintre minim si maxim,
angajatul isi stabileste singur pozitia.

Performanta este in functie de produsul dintre nivelul abilitatilor si motivatie.

Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a

angajatilor. Este necesara din urmatoarele motive : Permite persoanei sa identifice domeniile in
care are deficiente pe care trebuie sa le depaseasca, evalueaza contributia unei persoane in
vederea stabilirii unei recompense, a promovarii, etc.

Evaluarea  performantelor trebuie sa fie cat mai obiectiva.

Specific sistemului educational este ansamblul de valori si atitudini :

1. Cultivarea unui mediu scolar centrat pe valori si relatii democratice

2. Promovarea unui sistem de valori culturale, morale si civice, in concordanta cu idealul
educational
3. Crearea unui climat socio- afectiv securizant, in clasa de elevi.
4. Implicarea in dezvoltarea institutionala si in promovarea inovatiilor in invatamant.
5. Angajarea in relatii de parteneriat socio- educational cu familia si cu alte institutii cu
responsabilitati educationale.
6. Participarea la propria dezvoltare profesionala si la definirea unui stil propriu de instruire.

Nu intamplator,programele scolare ale disciplinelor in cadrul filierei vocationale, profil

pedagogic au fost dezvoltate in Nu intamplator,programele scolare ale disciplinelor in cadrul
filierei vocationale, profil pedagogic au fost dezvoltate in relatie cu :

rolurile profesionale alr cadrelor didactice ;

sugestiile privind standardele pentru profesia didactica ;

structura logica interna si stadiul actual de evolutie a stiintelor educatiei;

elemente de proiectare curriculara specifice noului Curriculum National ;

 Experienta pozitiva in domeniul practicii educationale.

Obiectivele evaluarii performantelor :

1.Imbunatatirea performantelor

2 Planificarea resurselor umane.

3. Salarizarea.

4. Promovarea.

5. Perfectionarea.

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect si eficace este necesar sa se tina cont de
urmatoarele reguli :

Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor 

Incercand sa caute raspunsul la intrebarea ,, De ce muncesc oamenii ? « .Mc Gregor, in

lucrarea ,, Latura umana a intreprinderii, identifica doua seturi de presupozitii despre oameni si
munca lor, pe care le-a numit ,,Teoria X » si ,, Teoria Y « 

Teoria X

Omului ii displace munca si , daca poate o evita.

Omul trebuie fortat sau mituit pentru a depune efortul necesar

Omul prefera sa fie directionat in loc sa accepte raspunderile ( pa care le evita )

Omul este motivat, in special,de bani si linistea fata de siguranta sa.

Cei mai multi oameni dispun decreativitate limitata, in afara cazurilor in care vor sa evite
regulile impuse de sefii lor.

Teoria Y

-Munca este o activitate naturala, fireasca si necesara pentru dezvoltare spirituala a omului.

-Omul doreste o munca interesanta si, daca are conditii prielnice, va muncii cu placere.

-Oamenii se orienteaza spre sarcini acceptate si, in context adecvat, accepta si chiar cauta
raspunsurile.

-In conditii corespunzatoare, omul este motivat de dorinta de a-si realiza propriul potential, iar
disciplina autoimpusa este, mai severa si mai eficace.

-Creativitatea si ingeniuozitatea sunt larg distribuite si prea putin folosite.

Indubitabil, omul este o fiinta complexa, activitatea lui fiind rezultanta interventiei unei
multitudini de factori determinanti sau favorizanti.
 Motivele actiunilor noastre ( si ale colegilor ) sunt esentiale atat pentru convietuirea noastra
in cadrul unei organizatii cat si pentru realizarea finalitatilor acesteia.

Deoarece in cazul nostru, finalitatea este educatia este necesar sa cunoastem cateva teorii
ale motivatiei, care pot sa reprezinte un punct de sprijin util pentru actiunea concreta.

Mc Gregor sustine ca stilul de management adoptat depinde de atitudinea managerului fata

de oameni si de ceea ce gandesc managerii despre comportamentul si natura umana.

Principiul central al teoriei lui Mc Gregor este dirijarea si controlul printr-un sistem centralizat
de organizare si prin exercitarea autoritatii. Acest principiu evidentiaza integrarea scopurilor
individuale cu cele ale organizatiei.

Teoria lui Maslow

Elaborata in 1943 si dezvoltata ulterior, afirma ca motivarea umana depinde de dorinta de a-

si satisface diverse nevoi structurate pe cinci nivele ierarhice.El argumenteaza ca oamenii sunt
motivati sa se comporte in modul in care ei cred ca reprezinta o cale de a-si satisface nevoile.

Pe masura ce nevoile de grad inferior sunt satisfacute, persoana este motivata sa incerce sa-si
depaseasca necesitatile de pe nivelul superior ;Nevoile de grad superior intervin numai dupa
satisfacerea celor de grad inferior.

O nevoie care a fost satisfacuta nu mai constituie un factor de motivare.

Piramida motivationala. Maslow.

1.Nevoi fiziologice

2.Nevoi de siguranta

3.Nevoi sociale

4.Nevoi de stima

5.Nevoi de autorealizare

Aplicarea teoriei lui Maslow in contextul muncii riddica anumite probleme :

-Oamenii nu-si satisfac neaparat necesitatile de nivel superior la locul de munca;

-diferentele dintre oameni, determina ca ei sa acorde valori diferite aceleiasi nevoi ;

- anumite recompense sau rezultate obtinute in munca satisfac mai mult decat o nevoie ;

-pentru oamenii care se afla pe acelasi nivel al ierarhiei, factorii motivationali nu vor fi aceiasi ;

-fiecare individ are propriul sau set de necesitati, care pot fi diferite de ale altora si se schimba in
timp ;

- Maslow vede satisfactia ca cel mai important element motivational : dar, satisfactia in munca nu
conduce in mod necesar la imbunatatirea performantelor.

,,Comportamentul este conditionat denevoi structurate ierarhic » Maslow.

Modelul modificat al ierarhiei nevoilor eleborate de Alderfer

 Alderfer condenseaza cele cinci nivele in trei, si anume :

nevoi de existenta

nevoi relationale

nevoi de dezvoltare

Alderfer afirma ca :

-nevoile formeaza , mai degraba un continuum decat nivelele ierarhice ;

- poate interveni si procesul de frustrare- regresie, ca o substituire compensatoare la nivel inferior,

atunci cand nivelele superioare nu pot fi satisfacute ;

- un om este motiat de unul sau mai multe seturi de nevoi, dar exista un sat de nevoi dominante.

Motivarea este metoda prin care un manager îi determină pe angajaţi să-şi stabilească o
poziţie cât mai aproape de maxim. Managerii trebuie să fie preocupaţi de motivaţie,
deoarece aceasta afectează performanţa. Performanţa este ţinta, motivaţia este
modalitatea de a atinge ţinta. Profesia de educatoare are un statut aparte prin
complexitatea şi misiunea pe care o are de îndeplinit: formarea unor personalităţi
autonome, integrabile social, cu capacităţi de gândire critică, creativă şi cu un profil moral
curat.

 Discutând despre director – mai nou manager –, în momentul în care profesorul X a primit

funcţia de conducere a unităţii, el se afla pe o scenă de teatru, cu spectatori. Unii spectatori sunt
angajaţii, alţii sunt superiorii directorului, iar a treia categorie este chiar EL, directorul. Fiecare
categorie are aşteptări. Managerul aşteaptă să aibă succes, să ştie să ia decizia corectă în orice
moment, să-i impresioneze pe „spectatori“ cu abilităţile sale de lider. Superiorii lui aşteaptă ca el
să fie docil, să respecte indicaţiile venite de la „centru“, să nu facă surprize (plăcute sau
neplăcute), să nu fie prea competent (pentru că poate deveni un potenţial concurent pentru ei),
dar nici prea slab (să nu le creeze probleme).

Angajaţii unităţii de învăţământ nu ştiu ce ar trebui să aştepte de la director. Unii ar dori să facă
greşeli, să demonstreze că sunt mai buni decât el, alţii vor dori să îl ajute, „suflându-i în
ureche“… Cei mai severi critici sunt angajaţii. Îi vor analiza hainele, coafura, comportamentul
moral, deciziile etc. Dacă directorul este iertător, vor spune că este moale, dacă este ferm, vor
spune că este rău intenţionat. A fi director nu este uşor. Zicala conform căreia şeful are
întotdeauna dreptate şi este de neînlocuit se dovedeşte, în practică, falsă. Directorii sunt şi ei
oameni, supuşi greşelilor, care se pot produce din cauza lipsei de experienţă, a personalităţii
proprii care determină stilul de management, a setului de valori sau a gradului de motivaţie.

Cele mai frecvente greşeli întâlnite în activitatea managerilor cred că sunt comunicarea
defectuoasă sau lipsa acesteia, ideea că „eu sunt şef, eu decid“, aroganţa funcţiei etc. Cadrele
didactice nu sunt motivate să lucreze sub comanda unui manager fără personalitate, care nu
poate etala puterea exemplului şi care distribuie sarcini pe care ar trebui să le îndeplinească
chiar el însuşi. Este necesar ca directorul să acţioneze asupra factorilor care cresc motivaţia
salariaţilor şi îi fac să fie mult mai implicaţi, mai activi.

Un prim factor motivaţional este dezvoltarea personală şi plăcerea muncii. Cadrele didactice

ar trebui să urmeze cursuri de perfecţionare, să obţină grade didactice şi astfel ar creşte
eficienţa, ar reduce erorile, ar scădea nivelul de stres şi în final ar creşte nivelul de loialitate şi
autorespect.

Al doilea factor motivaţional este responsabilitatea. Directorul poate aloca anumite

responsabilităţi (neretribuite, din păcate), ceea ce obligă cadrele didactice la eforturi
suplimentare; dacă nu acorzi responsabilităţi, nu ai cum să ştii care sunt oamenii pe care te poţi
baza.

Al treilea factor motivaţional este recunoaşterea. Când unui cadru didactic îi sunt recunoscute

meritele reale, acesta este mobilizat şi va repeta activităţile din ce în ce mai bine. Dacă directorul
laudă fără zgârcenie lucrurile bine făcute, angajaţii vor fi determinaţi să continue în acelaşi ritm.
Recunoaşterea este cea mai puternică formă de motivare şi cea mai ieftină.

Deci managerul (directorul) cred că poate fi unul de succes dacă: află ce-şi doresc salariaţii;
se comportă cu salariaţii aşa cum şi-ar dori să se comporte şeful său cu el; creează o atmosferă
de lucru plăcută şi dezvoltă spirit de echipă; sprijină dezvoltarea personală a salariaţilor; asigură
condiţii bune de muncă; simplifică la maximum birocraţia care îngreunează munca; laudă
salariaţii şi nu se sfieşte să le mulţumească pentru lucrurile bine făcute; nu încurajează
zvonistica.

Motivarea este vitală în orice activitate dacă dorim ca oamenii să depună efort în ceea ce fac şi
să îndeplinească sarcinile cât mai eficient.

La nivelul fiecărei instituţii de învăţământ, managerul nu se poate mulţumi cu o bază teoretică

bine pusă la punct referitor la motivaţie, acesta are nevoie de experienţă şi discernământ,
tărie de caracter şi transparenţă. Rareori managerul va reuşi să soluţioneze problemele fără a
fi considerat părtinitor sau subiectiv. În această situaţie, este obligat să depăşească reacţia,
pentru a putea avea un colectiv puternic şi unit.