Definire - managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a

activitatilor tuturor angajatilor tai in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale.

Implicarea managerului - managerul trebuie sa preia responsabilitatea acestui proces, sa se

implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii si sa recompenseze rezultatele bune.

Sistemele de evaluare, de stimulare si recompensare a performantelor - aplicarea cu

succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a
performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si

experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind
cele mai adecvate metode. Exista doua categorii de obiective: strategice (pe termen lung, care
au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane), si operationale (de natura tactica si
administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a grupurilor de munca).
Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor
strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita lipsei de interes.
Cei care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa obtina performante
ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei.

Resursele productive cele mai limitate si cele mai importante, care creeaza cele mai mari si mai
de durata avantaje pentru o organizatie.

Resursele Umane sunt importante pentru cunostintele, abilitatile, aptitudinile si motivarea

persoanelor in cadrul organizatiei, sunt cele mai putin mobile dintre cei patru factori de
productie, si (in conditii potrivite) invata si se dezvolta odata cu trecerea timpului si cu
experienta acumulata, ceea ce nici o alta resursa nu reuseste.
Resursele umane se pot intrepreta prin mai multe definitii:
1) Resurse umane = totalitatea salariatilor unei organizatii;
2) managementul resursei umane = toate activitatile privitoare la manageri cat si la personal
care se refera la oameni in asociere cu locul de munca;
3) resursele umane se refera la toti salariatii, atat lucratori cat si manageri ai unei
organizatii;
4) identificarea resurselor umane cu "personalul" unei intreprinderi;
5) directia resurselor umane este o viziune contemporana a functiunii, femeile si barbatii din
intreprindere sunt resurse care tb. mobilizate, dezv. si asupra carora tb. sa se
investeasca;
6) identificarea resurselor umane cu forta de munca = sectorul care elaboreaza realiz.
politicii de personal a societ.comerciale.
In aria sa de competenta se afla planificarea, recrutarea personalului, orientarea si pregatirea
acestuia.
Resursele umane = constituie o constructie socioculturala ce valorizeaza si valorifica - pe baza
anumitor modele - potentialul uman al intreprinderii si contextele sale de actiune.
Etimologic "resursa"= verbul francez "ressordre" - a izvora, a iesi. In general, se face o distinctie
intre sursa si resursa. Sursa se refera la anumite potentialitati naturale sau umane valorizate si
valorificate in activitatea noastra.
A realiza managementul resurselor umane presupune o conditie esentiala a cunoaste ce este
omul.
Taylorismul a crezut ca totul poate fi cunoscut exact, total, masurat si controlabil (ideea de
"management stiintific). In managementul resurselor umane taylorismul si-a probat "caracterul
sau stiintific" reducand omul la un "reziduu", respectiv o fiinta apta de a lucra depersonalizat.
Omul este o fiinta diferentiata si schimbatoare. Cu cat el se formeaza ca subiect sociocultural,
devine multilateral. Omul are potentialitati multiple. Potentialitatea umana acopera o arie larga
1/4
 de aspecte: fizice, sentimentale, intelectuale, rationale, irationale, paranormale, de credinta,
relationale etc.
Rolul HR-ului actual este sa dezvolte un plan strategic cu initiative specifice, sa dezvolte
cultura companiei si sa o faca cunoscuta in interiorul si in exteriorul ei, precum si sa asigure
acele competente necesare ca organizatia sa-si atinga obiectivele de business.
Procesul de planificare trebuie sa inceapa cu cele 4 intrebari majore:
Unde suntem acum? Unde ne dorim sa ajungem? Cum ajungem acolo? Cum evaluam progresul?
Printre principalele obiective in planificarea strategica dintr-o companie, din punct de vedere al
resurselor umane sunt (sau ar trebui sa fie) urmatoarele:
• Evaluarea corecta a necesarului de personal si a abilitatilor necesare in organizatie in raport cu
planurile de dezvoltare ale companiei
• Managementul performantei plus pregatirea unui sistem de compensatii si beneficii care sa
mentina motivatia angajatilor
• Studiul competitorilor in ceea ce priveste strategia lor de recrutare si retentie a talentelor
• Pregatirea unor pachete salariale si de beneficii competitive, cat si actualizarea lor in functie de
evolutia pietei muncii
• Pregatirea programelor de training
Prin urmare, cu cat departamentul de resurse umane este mai implicat in construirea strategiei
companiei, cu atat mai mare va fi abilitatea organizatiei de a anticipa si a raspunde nevoilor
angajatilor si ale clientilor si implicit cu atat mai usor aceasta isi va mentine avantajul
competitiv.
Un rol important in acest proces il are managementul, care trebuie sa permita departamentului
de HR sa devina un jucator cheie in planificarea si construirea strategiei de business si totodata
sa ii dea acces la informatiile cheie. Din pacate realitatea trista din destule organizatii, in special
in cele medii si mici, este ca functia de HR Business Partner este mentinuta doar ca o titulatura
pe hartie, iar nu un parteneriat de facto. Multe departamente de HR trebuie sa se lupte sa
depaseasca viziunea stereotip negativa despre aceasta functiune a business-ului. Iar aceasta o
pot face intelegand foarte bine business-ul companiei, dar si al organizatiei, de la ultima pozitie
pana la top management.
Detaliat principalele activitati care se desfasoara la nivelul Directiei Resurse Umane sunt:
a) normarea si asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere numeric,
structural si calitativ la nivelul întregii organizatii.
b) întocmirea organigramei organizatiei (structura organizatorica).
c) conceperea unei politici de recrutare de resurse umane.
d) descoperirea si aplicarea celor mai eficiente metode de selectie în vederea angajarii de
resurse umane competente.
e) întocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfectionare a pregatirii resurselor
umane.
f) planifica, urmareste si asigura aplicarea în practica a conditiilor de repaus si odihna
pentru toti angajatii.
g) tine evidenta activitatii tuturor resurselor umane angajate.
h) asigura evidenta evaluarii periodice a rezultatelor activitatii resurselor umane.
i) pune la dispozitia resurselor umane toate documentele necesare desfasurarii activitatii lor.
j) are relatii interne cu toate compartimentele functionale din cadrul organizatiei.
k) are relatii externe cu diferite servicii, directii din cadrul altor ministere (Ministerul
Finantelor Publice, Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, Agentia Nationala pentru Ocuparea
Fortei de Munca, Casa Nationala de Pensii, Institutul National de Statistica e.t.c.)
Realizarea activitatilor mai sus mentionate se face prin Managerul de resurse umane si
inspectorul de personal care vin în sprijinul realizarii deziteratelor propuse.

2/4
 Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei, orienteaza
activitatea fiecarui angajat.
Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi:
1. integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii;
2. obtinerea adeziunii intregului personal;
3. asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;
4. recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;
5. stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;
6. antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori cat
si departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru succesul
organizational.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:
1. executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);
2. functional (seful departamentului salarizare);
3. specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
4. de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).
Specialistii din domeniul resurselor umane (numiti si "generalisti") - acestia trebuie sa fie
la zi cu problemele resurseor umane, sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa o
foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa fie
experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite, statistica etc.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse
umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
1. personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta
salariatilor etc.);
2. invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);
3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
4. normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
5. analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);
Planurile componente - planul resurselor umane se poate imparti in:
1. planul de recrutare,
2. planul de pregatire si perfectionare, si
3. planul de promovare.

INSPECTORUL DE PERSONAL
Pentru asigurarea cu resurse umane a organizatiei inspectorul de personal are urmatoarele
sarcini, competente si responsabilitati.
În vederea:
A. Recrutarii - publica anunturile pentru ocuparea posturilor vacante.
- primeste si verifica dosarele candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante.
B. Selectia - pregateste dosarele de concurs în functie de criteriile de selectie stabilite si le
prezinta comisiei de concurs.
- redacteaza Procesul Verbal , întocmeste si afiseaza listele candidatilor admisi la concurs
- anunta candidatii admisi la concurs.
C. Încadrarea - întocmeste contractul individual de munca , în functie de nivelul lui ,
întocmeste decizia de angajare
- înregistreaza persoana nou angajata în Resistrul de evidenta a personalului
- constituie Dosarul individual al persoanelor nou angajate.
- raspunde de exactitatea datelor trecute în registrul de evidenta a persoanelor si a actelor
întocmite.
D. Evidenta activitatii Resurselor Umane
- urmareste si înregistreaza în Registrul de evidenta modificarile care intervin în activitatea
profesionala a salariatilor.

3/4
- elibereaza la cerere copii dupa pagina personala din Registrul de Evidenta
- elibereaza legitimatii tuturor angajatilor organizatiei
- tine evidenta concediilor fara plata, a absentelor nemotivate si le opereaza în Registru.
- asigura arhivarea si securitatea documentelor de personal
- întocmeste situatii statistice
- întocmeste acte aditionale la C.I.M. pentru toate modificarile ce intervin în executarea C.I.M.
(elementele componente)

4/4