Rapor Situatia Femeilor Pe Pata Fortei de Munca.

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN MOLDOVA
AGENŢIA NAŢIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ
SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA

FORŢEI DE MUNCĂ
(STUDIU)
AUTORI:
BÎRCĂ ALIC, doctor în economie, conferenţiar
VACULOVSCHI DORIN, doctor în economie, conferenţiar
COJOCARU LIDIA, doctor în economie, conferenţiar
BOGUŞ ANGELA, doctor în economie, conferenţiar
HÂRBU EDUARD, doctor în economie, conferenţiar
CHIŞINĂU, 2007
CUPRINS
INTRODUCERE................................................................................................................................................................3
1. METODOLOGIA CERCETĂRII...............................................................................................................................7
2. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CANTITATIV...........................................................13
2.1. EVOLUŢIA POPULAŢIEI FEMININE ŞI A PRINCIPALILOR INDICATORI OCUPAŢIONALI

FEMININI.......................................................................................................................................................13
2.2. ASPECTE ALE OCUPĂRII POPULAŢIEI FEMININE……………………………………………….19
2.3. ŞOMAJUL FEMININ ŞI POPULAŢIA INACTIVĂ FEMININĂ……………………………………...27
3. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CALITATIV................................................................33
3.1. FEMEIA ANGAJATĂ………………………………………………………………..................................33
3.1.1. CARACTERIZARE GENERALĂ........................................................................................................33

3.1.2. ASPECTE DISCRIMINATORII ALE FEMEILOR ANGAJATE……………………………40
3.2. FEMEIA CARE ACTIVEAZĂ PE CONT PROPRIU…………………………………………………..45
3.3. FEMEIA DE AFACERI……………………………………………………………………………………50
3.4. FEMEIA FĂRĂ OCUPAŢIE………………………………………………………………………………56
3.5. OPORTUNITĂŢI DE ÎMBUNĂTĂŢIRE A SITUAŢIEI FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII………...61
4. COMPORTAMENTUL AGENŢILOR ECONOMICI ÎN RAPORT CU FEMEIA ANGAJATĂ…………….65
CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI ..............................................................................................................................74
ANEXE.............................................................................................................................................................................80
2
INTRODUCERE
Problemele legate de raporturile de gen, în special cele ce privesc situaţia femeilor şi a

bărbaţilor pe piaţa muncii se află în vizorul instituţiilor publice, a comunităţii ştiinţifice, a societăţii
civile, precum şi a opiniei publice din întreaga lume de mai mult timp. Într-adevăr, salturile
tehnologice şi de creştere economică din a doua jumătate a secolului trecut, care au determinat atât
o schimbare calitativă a conţinutului muncii, cât şi o creştere esenţială a calităţii vieţii, inclusiv şi a
calităţii vieţii active de muncă, au impus şi revederea raporturilor de gen care predominau în
societăţile din lume de secole, transformând femeile într-un grup ocupaţional destul de important pe
piaţa muncii. Anume în acea perioadă ţările economic dezvoltate au înregistrat o prezenţă tot mai
pronunţată a femeilor pe piaţa muncii, confirmată prin creşterile puternice ale ratelor de ocupare
feminină, fenomen care a determinat şi completarea politicilor de ocupare a forţei de muncă cu
măsuri antidiscriminatorii în funcţie de gen, sau cum erau numite, măsuri de „politică a şanselor
egale”. Măsurile politicii şanselor egale, implementate pe pieţele muncii din ţările economic
dezvoltate de mai mulţi ani, care se axau, în special, pe eliminarea oricăror forme de inegalitate de
gen pe piaţa muncii, şi anume în alegerea meseriei şi realizarea carierei profesionale, precum şi în
remunerarea muncii şi-au adus rezultatele lor, contribuind atât la creşterea calităţii vieţii active de
muncă a femeilor, în special, în ceea ce priveşte realizarea profesională a lor, cât şi la o creştere
esenţială a productivităţii muncii.
În perioada contemporană femeile reprezintă un grup ocupaţional destul de important pe
piaţa muncii atât din punct de vedere a ponderii pe care o ocupă în totalul populaţiei ocupate, cât şi
din punct de vedere a rolului pe care îl joacă în cadrul raporturilor de muncă. În calitate de lucrători,
femeile sunt mai atente, mai exigente, mai îngrijite, mai emoţionale decât bărbaţii. Aceste trăsături
specifice determină domeniul de utilizare a muncii acestui grup socio-demografic. Astfel, dacă
bărbaţii tind să se afirme în domenii industriale, financiare, comerciale, femeile îşi aleg profesiuni
care pot fi considerate drept o continuare a activităţilor lor casnice - educaţie, ocrotirea sănătăţii,
sfera serviciilor. Un rol determinant în specificul forţei de muncă feminine reprezintă maternitatea,
care influenţează esenţial caracterul ocupării acestei grupe. Anume datorită maternităţii femeile tind
să-şi aleagă locuri de muncă cu diverse forme flexibile de ocupare, care le-ar permite să combine
3
armonios activităţile de menaj şi educare a copiilor cu necesităţile de realizare profesională şi
asigurare a unui venit necesar pentru un trai decent.
În prezent problema asigurării egalităţii de gen capătă o importanţă tot mai mare în toate
ţările lumii. Acest fapt este confirmat în astfel de documente ale Organizaţiei Naţiunilor Unite ca
Declaraţia de la Beijing din 1995, precum şi Obiectivele Milenare de Dezvoltare în care al treilea
scop este axat anume pe „asigurarea egalităţii de gen prin lărgirea libertăţilor şi posibilităţilor
femeilor”.
Şi în Republica Moldova problemei egalităţii de gen, inclusiv pe piaţa muncii, i se acordă o
atenţie deosebită. Fiind în proces de tranziţie de la o economie centralizat planificată la o economie
de piaţă, ea a moştenit vasta experienţă a sistemului economic anterior privind asigurarea egalităţii
de gen în domeniul ocupării. Într-adevăr, în economia socialistă, orice forme de inegalitate de gen
în domeniul ocupării erau sancţionate prin lege. Din contră, femeile asemenea bărbaţilor erau
obligate să presteze servicii de muncă. Nici realizarea funcţiei biologice de reproducere nu permitea
femeilor abandonarea locului de muncă decât pe un termen de un calendaristic.
Egalitatea de gen din domeniul ocupării din economia socialistă era determinată, în special,
de ideologia care predomina în acea perioadă. Fiind bazată pe doctrina marxistă, societatea
socialistă pleda pentru eliminarea conţinutului burghez al familiei, eliberând astfel femeia din
dependenţa soţului care era considerat capul şi susţinătorul familiei, şi obligând-o pe femeie să
presteze servicii de muncă de rând cu bărbatul. Totodată, obligaţiunile de menaj care, de regulă, se
află în responsabilitatea femeilor erau preconizate a fi asigurate de stat prin gama largă de servicii
sociale, gratuite sau cu plată, prestate populaţiei în acea perioadă, aşa ca creşele şi grădiniţele de
copii, cantinele, spălătoriile etc. Însă, din cauza calităţii joase a serviciilor sociale menţionate,
femeii în socialism i se atribuia o sarcină dublă comparativ cu cea a bărbatului - de a avea o
ocupaţie la un loc de muncă oficial şi de a fi responsabilă de menajul familiei. Or, reieşind din
conţinutul unei ordini sociale patriarhale, ordine care persistă şi în societatea socialistă, femeia este
obligată să se ocupe de menaj, indiferent, dacă este ocupată în câmpul muncii sau nu, pe când
bărbatul, fiind considerat capul familiei, este responsabil de dobândirea celor necesare pentru
existenţă.
În condiţiile tranziţiei la economia de piaţă în Republica Moldova situaţia femeii din cadrul
raporturilor de muncă nu s-a schimbat esenţial, cu toate că ocuparea forţei de muncă a înregistrat
modificări cardinale. Pe de o parte, declinul economic din primii ani de tranziţie a determinat o
reducere drastică a ocupării, iar pe de altă parte, din legislaţia muncii a fost eliminată obligativitatea
persoanei apte de muncă de a presta servicii de muncă. Cu toate că indicatorii de ocupare feminină
nu s-au redus mai puternic decât indicatorii de ocupare masculină aceste evenimente au pus, totuşi,
forţa de muncă feminină din republică într-o situaţie mai dezavantajată decât forţa de muncă
4
masculină pe piaţa muncii aflată în proces de formare. Astfel, lipsa oportunităţilor de angajare au
determinat majoritatea femeilor, fie acceptarea unor locuri de muncă mai puţin atractive şi, prin
urmare, mai puţin remunerate, fie abandonarea câmpului muncii în favoarea responsabilităţilor de
menaj sau a ocupării pe cont propriu în gospodăriile lor casnice. Deşi, prezenţa femeilor pe piaţa
muncii din Republica Moldova este destul de mare, ele sunt ocupate, de regulă, la aşa-numitele
locuri de muncă „feminine”, adică în acele domenii care reprezintă, într-un fel, o continuare a
activităţilor lor casnice. De regulă, locurile de muncă ocupate de femei sunt mai puţin productive şi,
prin urmare, mai puţin remunerate. Totodată, se observă o tendinţă în care cum numai locurile de
muncă devin mai bine plătite şi mai prestigioase ele sunt ocupate de bărbaţi. Anume din acest
considerent, uneori, în prezent, se observă o tendinţă de „masculinizare” a locurilor de muncă
considerate, tradiţional, feminine, care capătă o atractivitate tot mai mare din punct de vedere a
remunerării, şi o „feminizare” a locurilor de muncă considerate, tradiţional, masculine care sunt
neproductive şi neatractive.
Desconsiderarea femeilor pe piaţa muncii din Republica Moldova este determinată, în
primul rând, de preferinţele mai mari ale angajatorilor faţă de bărbaţi, considerând femeile drept
lucrători mai puţin productivi şi mai puţin siguri, reieşind din esenţa lor biologică şi socială de a
naşte copii şi de a avea grijă de creşterea şi educarea acestora, iar bărbaţii drept responsabili de
nivelul de trai al familiilor lor. Or, acesta este conţinutul mentalităţii patriarhale care este
caracteristică pentru Republica Moldova şi în prezent.
Situaţia dată poate fi considerată drept discriminatorie pentru femeile din republică care le
afectează atât calitatea vieţii lor, cât şi şansele de auto-realizare personală. Iar tradiţia de angajare a
femeilor doar la locuri de muncă „feminine”, precum şi de pregătire profesională doar la
specialităţile respective denotă faptul unei situaţii de segregare de gen.
Din acest considerent, femeile, cu toate că sunt asigurate cu un loc de muncă în aceeaşi
măsură ca şi bărbaţii, pot fi considerate un grup relativ vulnerabil pe piaţa muncii care trebuie să se
afle în vizorul unor politici de protecţie socială, precum şi de egalitate a genurilor pe piaţa muncii.
Anume situaţia dificilă în care s-au pomenit femeile pe piaţa muncii din Republica Moldova
în perioada de tranziţie reprezintă obiectul de studiu al cercetării „Situaţia femeilor pe piaţa
muncii”, realizată la solicitarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă din
Republica Moldova. Cercetarea dată se axează, în special, asupra determinării conţinutului şi
gradului de discriminare de gen de pe piaţa muncii din Republica Moldova, asupra depistării
cauzelor şi surselor principale ale discriminării de gen, precum şi asupra identificării soluţiilor
necesare de depăşire şi eliminare a acestor surse. Trebuie menţionat faptul că obiectul de studiu al
cercetării date se înscrie armonios şi în procesul de realizare a scopurilor şi sarcinilor a noii
„Strategii Naţionale privind Politicile de Ocupare a Forţei de Muncă pe anii 2007 – 2015”
5
aprobată prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 605 din 31 mai 2007 în care cea de a
şasea linie directoare vizează şi problema discriminării de gen.
Studiul „Situaţia femeilor pe piaţa muncii” prevede atât o analiză statistică, cât şi
realizarea unei cercetări sociologice privind situaţia femeilor pe piaţa muncii în scopul obţinerii
unor informaţii concludente necesare pentru formularea unor politici concrete şi identificarea unor
soluţii care ar permite integrarea mai rapidă pe piaţa muncii a grupului ocupaţional nominalizat. De
asemenea, un alt obiectiv important al studiului îl constituie şi determinarea atitudinii agenţilor
economici faţă de femeile angajate în calitate de lucrători.
6
1. METODOLOGIA CERCETĂRII
În realizarea studiului au fost utilizate mai multe categorii şi concepte sociale şi economice,
necesare pentru analiza situaţiei femeilor pe piaţa forţei de muncă, precum şi pentru formularea
unor indicatori statistici necesari pentru evaluarea situaţiei date. Printre acestea, principalele sunt:
Populaţia activă - din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care furnizează
forţa de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii în timpul perioadei de referinţă,
incluzând populaţia ocupată şi şomerii.
Populaţia ocupată - cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste, care au desfăşurat o
activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada
de referinţă, în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.
Şomerii conform recomandărilor BIM - sunt persoanele de 15 ani şi peste, care
îndeplinesc simultan următoarele condiţii: nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în
scopul obţinerii unor venituri, sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt disponibile să înceapă
lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.
Salariat - este considerată persoana care-şi exercită activitatea în baza unui contract de
muncă în cadrul unei organizaţii sau la persoane particulare, în schimbul unei recompense sub
formă de salariu, în bani sau în natură, sub formă de comision etc.
Patron - este persoana care-şi exercită ocupaţia (meseria) în propria unitate pentru a cărei
activitate are angajaţi unul sau mai mulţi salariaţi permanenţi.
Lucrător pe cont propriu - este persoana care-şi exercită în unitatea proprie sau într-o
afacere individuală, fără a angaja vre-un salariat permanent, fiind ajutat sau nu de membrii familiei
neremuneraţi. Sunt încadraţi în această categorie întreprinzătorii independenţi (vânzătorii
ambulanţi, taximetriştii particulari etc.), liber-profesioniştii (muzicanţi, avocaţi, etc.), zilierii
ocazionali, agricultorii individuali.
Lucrător familial neremunerat - este persoana care-şi exercită activitatea într-o unitate
economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru care nu primeşte salariu.
Gospodăria ţărănească este considerată o astfel de unitate.
Ocuparea formală - include lucrătorii pe cont propriu sau patronii care lucrează în
întreprinderile sectorului formal şi salariaţii pentru care patronul plăteşte contribuţii sociale şi care
beneficiază de concediu anual plătit, de concediu medical plătit.
7
Ocuparea informală - cuprinde persoanele ocupate aflate în următoarele situaţii: lucrători
pe cont propriu sau patroni care lucrează în întreprinderile sectorului informal; ajutori familiali
angajaţi la întreprinderile sectorului formal sau la întreprinderile sectorului informal; salariaţi
angajaţi la întreprinderile sectorului formal sau informal, precum şi în gospodăriile particulare ale
cetăţenilor pentru care patronul nu plăteşte contribuţiile sociale, nu beneficiază de concediu anual
plătit şi de concediu medical plătit, în caz de boală; persoane ocupate cu producerea de produse
agricole în gospodăriile casnice, în exclusivitate pentru consumul propriu.
Populaţia inactivă - din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele, indiferent de
vârstă, care n-au lucrat cel puţin o oră şi nu sunt înregistraţi ca şomeri. Populaţia economic inactivă
include următoarele categorii ale populaţiei: elevii sau studenţii; pensionarii de toate categoriile;
persoanele casnice (care desfăşoară numai activităţi casnice în gospodărie); persoane întreţinute de
alte persoane ori de stat sau care se întreţin din alte venituri (chirii, dobânzi, rente etc.).
Discriminarea este definită ca fiind practica ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii
indivizi în comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca sex, vârstă, religie etc.
Discriminarea directă apare în situaţia în care patronul sau managerul de resurse umane
tratează o anumită persoană mai puţin favorabil faţă de altă persoană, pe motive care ţin de sexul
sau starea civilă a persoanei în cauză. Spre exemplu, patronul nu permite femeilor să concureze
pentru posturile care depăşesc un anumit nivel ierarhic sau oferă permanent prioritate persoanelor
celibatare, faţă de persoanele căsătorite, atunci când este vorba de un post vacant.
Discriminarea indirectă, apare în situaţia când există o cerinţă sau o condiţie de angajare
care se aplică ambelor sexe, dar are ca efect defavorizarea unuia dintre ele, de obicei al femeilor.
Spre exemplu, în cazul când pentru o anumită meserie sau specializare se stabileşte plafonul de
vârstă de maximum 25 sau 30 de ani s-ar putea considera că aceasta este discriminatorie faţă de
femei, deoarece vârsta respectivă reprezintă principala perioadă de fertilitate, acestea având mai
puţine şanse de a candida pentru posturile respective.
Segregarea de gen – proces social în urma căruia are loc separarea persoanelor de sex
masculin şi feminin în cadrul diverselor contexte sociale economice sau instituţionale.
Segregarea de gen pe piaţa muncii presupune situaţia în care într-un domeniu de
activitate sau într-o familie de posturi sau de ocupaţii predomină reprezentanţii unui sau altui sex.
Astfel, unele domenii de activitate sau ocupaţii sunt considerate masculine iar altele, respectiv,
feminine. Segregarea de gen pe piaţa muncii poate conduce şi la o situaţie de discriminare.
Studiul „Situaţia femeilor pe piaţa forţei de muncă” cuprinde atât o analiză cantitativă cât
şi una calitativă.
Analiza cantitativă a studiului „Situaţia femeilor pe piaţa forţei de muncă” a fost realizată
în baza informaţiei statistice oficiale oferite de Biroul Naţional de Statistică, în special informaţia
8
obţinută din Ancheta Forţei de Muncă, precum şi informaţiile oferite de Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă.
Analiza calitativă a studiului „Situaţia femeilor pe piaţa forţei de muncă” a fost realizată
în baza unei cercetări sociologice realizată pe întregul teritoriu al Republicii Moldova. Studiul a
cuprins municipiile Chişinău şi Bălţi, precum şi 15 raioane: Soroca, Drochia, Edineţ, Râşcani,
Şoldăneşti, Teleneşti, Orhei, Călăraşi, Ungheni, Dubăsari, Hânceşti, Anenii Noi, Căuşeni, Comrat şi
Cahul, fiind realizat în perioada 11 iunie – 02 iulie 2007.
Cercetarea sociologică a fost realizată prin metoda anchetării, instrumentul de culegere a
informaţiei fiind chestionarul. În acest scop, au fost elaborate două chestionare:
• Chestionar pentru persoana fizică (femei) (Anexa 1);
• Chestionar pentru persoana juridică (Anexa 2).
Cercetarea sociologică a fost efectuată pe un eşantion de 1786 respondenţi, inclusiv
eşantionul pentru primul chestionar a cuprins 1487 respondenţi şi eşantionul pentru al doilea
chestionar – 299 respondenţi.
Structura eşantionului pentru persoanele fizice (femei) în funcţie de caracteristicile de
bază se prezintă în felul următor:
• în funcţie de vârstă. Structura femeilor participante la sondaj după criteriul vârstei
se prezintă în felul următor: (fig. 1.1)
Procente
peste 55 ani
7,1
45 – 54 ani
20,0
35 – 44 ani
27,3
25 – 34 ani
27,0
18 – 24 ani
14,7
până la 18 ani 3,7
Figura nr.1.1 Structura respondenţilor (femei) în funcţie de vârstă
Din numărul total de femei participante la sondaj, 27,3% au fost cu vârsta de 35 – 44 ani,
27,0% - cu vârsta de 25 – 34 ani, 20,0% - cu vârsta de 45 – 54 ani, 14,7% - cu vârsta de 18 – 24 ani,
7,1% - cu vârsta de peste 55 ani şi 3,7% cu vârsta de până la 18 ani.
• în funcţie de studii. 38,0% din totalul femeilor participante la sondaj deţin studii
superioare, 27,8% - studii medii de specialitate, 16,5% - studii profesional tehnice,
5,9% - studii medii, 8,7% - studii medii incomplete şi 3,2% - studii primare sau fără
studii (fig.1..2).
9
Procente
superioare 38,0
medii de specialitate (colegiu, tehnicum) 27,8
medii profesional-tehnice 16,5
medii (liceale) 5,9
medii incomplete (gimnaziale) 8,7
primare sau fără studii 3,2
Figura nr.1. 2 Structura respondentelor în funcţie de studii
• în funcţie de mediul de reşedinţă. Din numărul total al femeilor respondente, 58,6%

au fost din mediul urban, iar 41,4% - din mediul rural (fig.1. 3).
41,4
58,6
urban rural
Figura nr.1. 3 Structura respondentelor în funcţie de mediul de reşedinţă
• în funcţie de ocupaţie. În figura nr.1.4 este prezentată structura femeilor participante

la sondaj în funcţie de ocupaţia pe care o aveau la momentul respectiv. Studiul reflectă că femeile
participante la sondaj deţin următoarele ocupaţii:
am propria
nu am nici o
afacere; 9,7
ocupaţie; 24,7
alta ; 0,7
activez pe cont
propriu
(construcţii,
croitorie, menaj,
agricultură,
lucru în sunt angajată în
străinătate etc.); cadrul unei
19,6 organizaţii; 45,2
Figura nr. 1. 4 Structura respondentelor în funcţie de ocupaţie
10
Din figura nr. 1. 4 se observă că din numărul total al femeilor participante la sondaj 45,2%
respondente sunt angajate în cadrul unei organizaţii, 24,7% - nu au nici o ocupaţie, 19,6% -
activează pe cont propriu şi 9,7% - deţin propria afacere.
Structura eşantionului pentru persoanele juridice în funcţie de caracteristicile de bază
se prezintă în felul următor:
• în funcţie de mărimea organizaţiei. În cazul dat, mărimea organizaţiei este
determinată în funcţie de numărul de angajaţi. Structura agenţilor economici
participanţi la sondaj în funcţie de numărul de angajaţi se prezintă în felul următor:
(fig. 1.5)
peste 1500 angajaţi 0,7
1001 – 1500 angajaţi 0,3
501 – 1000 angajaţi 3,3
201 – 500 angajaţi 8,7
76 - 200 angajaţi 23,1
21 – 75 angajaţi 33,4
până la 20 angajaţi 30,4
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0

procente ( % )
Figura nr. 1. 5 Structura agenţilor economici participanţi la sondaj în funcţie de numărul de angajaţi
• în funcţie de domeniul de activitate. Domeniul de activitate al organizaţiilor

participante la sondaj a fost destul de diferit, cuprinzând aproape toate sferele de activitate.
Structura organizaţiilor respondente în funcţie de domeniul de activitate cuprinde: (fig. 1.6).
altele 6,7
sector bugetar 24,7
comerţ, turism şi servicii hoteliere 21,1
construcţii 6,0
transporturi 6,7
agricultură 18,1
industrie 16,4
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

procente ( % )
Figura nr. 1. 6 Structura organizaţiilor respondente în funcţie de domeniul de activitate
11
Structura organizaţiilor participante la sondaj a fost determinată reieşind din cerinţele impuse
de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. În sectorul bugetar sunt incluse
organizaţiile din învăţământ, ocrotirea sănătăţii şi administraţie publică.
În felul acesta, putem menţiona că cercetarea sociologică prin chestionar a fost destul de
reprezentativă, atât pentru persoane fizice fiind luate la bază mai multe criterii: vârsta, studiile,
mediul de reşedinţă, ocupaţia, cât şi pentru persoanele juridice în care mărimea şi domeniul de
activitate al organizaţiei au fost criteriile cele mai importante luate în consideraţie la realizarea
studiului.
12
2. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CANTITATIV
Condiţiile sociale şi economice precare, rezultate în urma reformelor legate de tranziţia la

economia de piaţă din Republica Moldova, au generat mai multe schimbări în domeniul ocupării.
Astfel, pe fundalul reducerii drastice a principalilor indicatori ocupaţionali, pe parcursul celor 15
ani de tranziţie au avut loc modificări esenţiale în structura populaţiei ocupate în funcţie de vârstă,
domeniu de activitate, mediu de reşedinţă, statut ocupaţional etc. Totodată, modificări esenţiale în
structura populaţiei ocupate în funcţie de gen, în această perioadă de timp, nu se observă. Astfel, pe
parcursul ultimilor ani nici structura populaţiei totale, nici structura populaţiei ocupate în funcţie de
sex nu s-a schimbat. Acest fapt poate fi explicat prin deprinderea moştenită din perioada socialistă,
ce se referă la ocuparea masivă a forţei de muncă feminine, care vor persista o perioadă destul de
îndelungată.
2.1 EVOLUŢIA POPULAŢIEI FEMININE ŞI A PRINCIPALILOR INDICATORI OCUPAŢIONALI

FEMININI
Analizând structura populaţiei republicii în funcţie de gen se observă că pe parcursul ultimilor

ani ponderea femeilor în totalul populaţiei înregistrează aceleaşi niveluri ca şi acum 15 ani – circa
52%. Pe fundalul descreşterii numărului populaţiei totale – de la 3631,5 mii în 2001 până la 3585,2
mii în 2006, descreşterea numărului populaţiei masculine şi a populaţiei feminine a avut loc practic,
cu aceleaşi ritmuri. (Diagrama 2.1)
Structura populaţiei totave în funcţie de sex
100
90
80 Bărbaţi
70 Femei
60 52,1 52,1 52,1 52,1 52,1 52,0
47,9 47,9 47,9 47,9 47,9 48,0
%
50
40
30
20
10
0
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Diagrama 2.1
13
Aceleaşi tendinţe se observă şi în evoluţia structurii populaţiei în funcţie de gen şi mediile
urban şi rural, în care ponderea populaţiei feminine se situează la acelaşi nivel de 52% (tabelul
2.1).
Tabelul nr. 2.1
Evoluţia numărului populaţiei totale în funcţie de sex şi mediu
(valori medii anuale)
- mii persoane -
Anii Total Urban Rural
Total Bărbaţi Femei Total Bărbaţi Femei Total Bărbaţi Femei
2001 3631,5 1739,1 1892,4 1485,8 717,7 768,1 2145,7 1021,4 1124,2
2002 3623,1 1735,4 1887,6 1484,7 716,8 767,9 2138,4 1018,6 1119,8
2003 3612,9 1730,9 1882,0 1481,0 715,0 766,1 2131,8 1015,9 1115,9
2004 3603,9 1726,6 1877,3 1477,0 713,0 764,0 2127,0 1013,7 1113,3
2005 3595,2 1722,1 1873,1 1472,9 710,8 762,1 2122,3 1011,3 1110,9
2006 3585,2 1720,1 1865,1 1481,4 706,6 774,7 2103,8 1013,5 1090,3
Schimbări neesenţiale se observă şi în evoluţia structurii populaţiei în funcţie de gen pe

principalele grupe de vârstă. Astfel, dacă pentru grupa de vârstă 0-15 ani pe parcursul perioadei
2001-2006 ponderea femeilor oscila în jurul nivelului de 48,8%, pentru grupa de vârstă 16-56/61
ani ponderea femeilor varia, respectiv, între 49,7 şi 51,2%, şi pentru grupa de vârstă 57/62 ani şi
peste variaţia ponderii femeilor în totalul populaţiei din grupa de vârstă respectivă a fost cuprinsă
între 60 şi 67%. Creşterea ponderii femeilor de la 48,8% până la 67% din principalele grupe de
vârstă ale populaţiei totale, pe măsura înaintării vârstei, este determinată de o mortalitate masculină
sporită pentru toate grupele de vârstă şi, prin urmare, de speranţa de viaţă la naştere mai mare
pentru femei decât pentru bărbaţi (diagrama 2.2, tabelul 2.2).
Structura populaţiei totale în funcţie de sex pe grupe de vârstă, în 2006, %

0-15 ani 15-56/61 57/62 +
33%
49% 51% 50% 50%
67%
Bărbaţi Femei
Diagrama 2.2
Tabelul nr. 2.2

Evoluţia numărului populaţiei totale, pe grupe de vârstă
14
(valori medii anuale),
- mii persoane -
Anii Sub vârsta aptă de muncă În vârsta aptă de muncă Peste vârsta aptă de
0-15 16-56/61 muncă 57/62+
2001 431, 2227, 1119, 1108, 521, 352,
882,4 450,7 7 3 0 3 7 169,4 4
2002 412, 2263, 1135, 1128, 516, 347,
843,0 431,0 0 5 3 2 6 169,1 5
2003 392, 2243, 1095, 1148, 565, 341,
804,0 411,5 6 4 5 0 4 223,9 5
2004 374, 2277, 1112, 1165, 557, 337,
768,2 393,6 6 9 8 1 8 220,2 6
2005 358, 2301, 1124, 1176, 558, 338,
735,6 377,3 3 2 4 8 4 220,3 0
2006 349, 2353, 1184, 1168, 516, 347,
715,9 366,7 2 2 5 7 1 168,9 2
Pe fundalul unei situaţii relativ stabile în evoluţia structurii populaţiei totale în funcţie de
sex, structura populaţiei economic active şi a celei ocupate în perioada de 2001-2006, de asemenea,
nu a înregistrat schimbări esenţiale. Astfel, în perioada 2001-2006 dacă pentru populaţia economic
activă şi pentru populaţia ocupată ponderea femeilor varia între 49 şi 51% şi era foarte apropiată de
ponderea femeilor în populaţia totală (diagrama 2.3, tabelul 2.3). Totodată, pentru şomeri, în
aceeaşi perioadă de timp, ponderea populaţiei feminine a înregistrat valori cu mult mai modeste
variind între 38-42%. Ponderea relativ mică a femeilor şomere în totalul şomerilor din republică
este determinată, pe de o parte, de faptul că femeile economic active se integrează cu mult mai uşor
pe piaţa muncii decât bărbaţii, acceptând, tradiţional, locuri de muncă mai puţin productive şi mai
puţin remunerate, iar pe de altă parte, de faptul că locurile de muncă vacante, propuse de piaţa
muncii, sunt specifice într-o măsură mai mare pentru femei decât pentru bărbaţi, care preferă mai
bine să nu le accepte decât să depăşească anumite bariere psihologice în cazul ocupării acestora
(Diagrama 2.3, tabelul 2.3).
P o p u la ţi a e c o n o m i c a c tiv ă
P o p u la ţia o c u p a tă
1 0 0 ,0 1 0 0 ,0
8 0 ,0 8 0 ,0
6 0 ,0 B ă r ba ţi 6 0 ,0 B ă r ba ţi
%
%
4 0 ,0 Fem ei 4 0 ,0 F em ei
2 0 ,0 2 0 ,0
0 ,0 0 ,0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2001 2002 2003 2004 2005 2006
an i an i
15
Num ă rul ş om e rilor
1 0 0 ,0
8 0 ,0
6 0 ,0 Bărbaţi
%
4 0 ,0 Fem ei
2 0 ,0
0 ,0
2001 2002 2003 2004 2005 2006
an i
Diagrama 2.3
Tabelul nr. 2.3

Evoluţia principalilor indicatori ocupaţionali în funcţie de sex.
- mii persoane -
Anii Populaţia economic activă Populaţia ocupată Numărul şomerilor
2001 1616,7 806,6 810,1 1499 736,5 762,5 117,7 70,1 47,6
2002 1615,0 795,3 819,7 1505,1 730,9 774,2 109,8 64,4 45,4
2003 1473,6 731,2 742,4 1356,5 661,3 695,2 117,1 69,9 47,2
2004 1432,5 701,6 730,9 1316 631,5 684,6 116,5 70,1 46,4
2005 1422,3 689,5 732,8 1318,7 629,7 689 103,7 59,8 43,9
2006 1357,2 690,2 666,9 1257,3 628,6 628,7 99,9 61,7 38,2
În general, prezenţa masivă a femeilor pe piaţa muncii a Republicii Moldova comparativ cu

cea a ţărilor cu o economie de piaţă dezvoltată este determinată, la fel, de tradiţiile moştenite din
societatea sovietică Anume din acest considerent atât ponderea femeilor pe piaţa muncii cât şi ratele
de activitate şi de ocupare sunt impunătoare, fiind mai mari decât în ţările dezvoltate. Cu toate că
ratele de activitate şi de ocupare a populaţiei feminine înregistrează descreşteri continui acestea nu
sunt cu mult mai inferioare ratelor de activitate şi de ocupare ale populaţiei masculine. Astfel pe
parcursul perioadei 2001-2006 rata de activitate feminină s-a redus de la 54,6% până la 43,0% în
timp ce rata de activitate masculină s-a redus, respectiv, de la 61,6% până la 50,0%. În mod similar,
rata de ocupare feminină pentru aceeaşi perioadă de timp s-a redus de la 51,4% până la 40,5% în
timp ce rata de ocupare masculină s-a redus, respectiv, de la 56,2% până la 45,5%. Se observă că
atât ratele de activitate cât şi cele de ocupare feminină sunt mai mari decât ratele de activitate şi
ocupare masculină, cu toate că din punct de vedere cantitativ numărul femeilor sunt prezente pe
piaţa muncii în aceeaşi măsură ca şi bărbaţii. Acest fapt poate fi explicat prin ponderea mai mare a
femeilor în populaţia totală decât cea a bărbaţilor.
În ceea ce priveşte ponderea relativ mai mică a femeilor în totalul şomerilor, precum şi rata
şomajului feminin mai mică decât cea a şomajului masculin ne permite să constatăm că acestea,
pot fi consecinţe ale tradiţiei menţionate mai sus. Astfel dacă rata şomajului feminin în perioada de
timp 2001-2006 s-a micşorat cu 0,2% (de la 5,9% până la 5,7%), atunci rata şomajului masculin a
16
crescut cu 0,2%, oscilând între 8,7% şi 8,9%. Totodată, trebuie menţionat faptul că atât rata
şomajului feminin cât şi cea a şomajului masculin sunt influenţate de criteriul sezonier care
determină fluctuaţii destul de mari. Fluctuaţiile date se datorează, în primul rând, structurii
ocupaţionale specifice Republicii Moldova în care agricultura, domeniu de activitate dependente de
condiţiile climaterice, are o pondere impunătoare (diagrama 2.4).
Ev o lu ţia rate lo r d e atctiv itate

70
60
50 T o t al
40
Bărbaţi
%
30
20 Fem ei
10
0i m 00 4
i m 00 1
i m 002
03
i m 005
i m 006
im 2
im 3
l4
im l 2
im l 3
l4
im 2
im l 3
l4
im l 2
im 3
l4
im l 2
im l 3
l4
im l 2
im l 3
l4
20
Tr strul
Tr strul
Tr strul
2
2
Tr stru
tr u
tru
Tr stru
Tr stru
tr u
Tr stru
Tr stru
tr u
Tr stru
Tr stru
tru
Tr stru
Tr stru
tr u
es
es
es
es
es
es
e
e
e
e
e
e
e
e
e
e
e
im
Tr
Tr
Tr
Tr
Tr
Tr
Evoluţia ratelor de ocupare

70
60
50
T otal
40
Bărbaţi
%
30
Femei
20
10
0
1
6
5
es 3
l4
es 2
l4
es 2
l4
im l 2
es 3
es 2
es 3
l4
es 2
l4
im l 2
es 3
es 3
es 3
l4
i m 00
i m 00
i m 00
i m 200
i m 200
i m 00
im l
im l
im l
im l
im l
im l
im l
im l
im l
im l
Tr tr u
T r tr u
tr u
Tr str u
T r tr u
tr u
Tr str u
T r tr u
tr u
Tr str u
Tr str u
tr u
Tr str u
Tr tr u
tr u
Tr stru
tr u
Tr stru
Tr 2
Tr 2
Tr 2
Tr 2
es
e
e
e
Tr
Tr
Evoluţia ratelor şomajului

16
14
12
10 Total
8 Bărbaţi
%
6 Femei
4
2
0
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
Trimestrul 2
Trimestrul 3
Trimestrul 4
2003
2004
2005
2001
2002
2006
Diagrama 2.4
Un model relevant ce caracterizează prezenţa şi ocuparea populaţiei pe piaţa muncii în

funcţie de sex şi vârstă sunt curbele de activitate şi curbele de ocupare. Pentru Republica Moldova
17
în 2006 se observă că forma curbelor de ocupare masculine şi feminine sunt aproape identice, ceea
ce denotă faptul că modelul ocupaţional din republică în funcţie de sex şi vârstă diferă de modelele
ocupaţionale din ţările cu economie de piaţă în care curba de ocupare feminină este asemănătoare
literei M . Or, în perioada de vârstă fertilă femeile sunt prezente într-o măsură mult mai mică pe
piaţa muncii, ceea ce nu este caracteristic Republicii Moldova (diagrama 2.5).
Ratele de ocupare înfuncţie de sex şi vârstă, 2006, %
80
70
60
50 Bărbaţi
%
40
30 Femei
20
10
0
9
9
9
4
-3
-4
-5
-1
-2
-2
-3
-4
-5
-7
5
5
5
0
1
6
Diagrama 2.5
În analiza ocupării forţei de muncă destul de relevante sunt şi datele privind aspectul
calitativ al forţei de muncă, în special în funcţie de nivelul de instruire. Din diagrama 2.6 se observă
că calitatea forţei de muncă feminină este mai bună decât a celei masculine. Astfel ponderea
femeilor cu studii superioare, cu studii medii de specialitate şi cu studii liceale şi medii generale în
totalul femeilor economic active este mai mare decât ponderea bărbaţilor cu aceleaşi nivele de
instruire în totalul bărbaţilor economic activi, respectiv, 22%, 20% şi 22% comparativ cu 19%, 14%
şi 19%. Totodată ponderea femeilor cu studii secundar profesionale şi cu studii primare sau fără
şcoală este mai mică decât ponderea bărbaţilor cu nivelele de instruire respective în totalul
bărbaţilor prezenţi pe piaţa muncii, respectiv 17% şi 17% comparativ cu 17% şi 29% (diagrama
2.6).
Populaţia economic activă înfuncţie de sex şi nivel de

instruire, 2006
2%
17% 22%
Superior
Femei 17%
2%
19%
Mediu de specialitate
14%
Secundar profesional
19%
Liceal; mediu general
22%
20% Gimnazial
29%
Primar sau fără şcoală
17%
Bărbaţi
Diagrama 2.6
Prin urmare, reieşind din analiza principalilor indicatori ocupaţionali generali, se poate
constata că, în aparenţă, pe piaţa muncii din Republica Moldova nu se observă situaţii de
18
discriminare de sex, iar în pregătirea profesională şi în integrarea pe piaţa muncii nu se observă
situaţii de segregare de gen.
2.2. ASPECTE ALE OCUPĂRII POPULAŢIEI FEMININE
Un alt tablou se conturează reieşind din analiza populaţiei ocupate în funcţie de sex pe
domenii de activitate. Astfel, din analiza distribuţiei femeilor ocupate pe domenii de activitate se
observă că cea mai mare pondere (cu excepţia agriculturii) o ocupă femeile angajate în
administraţia publică, învăţământ, sănătate şi asistenţă socială, precum şi în comerţ, hoteluri şi
restaurante – 13%, adică în acele domenii care, tradiţional, sunt considerate drept o continuare a
activităţilor femeilor legate de menaj. Cu toate acestea, şi în alte domenii de activitate ponderea
femeilor este destul de impunătoare.
În acelaşi timp, analizând distribuţia pe sexe a populaţiei ocupate pe fiecare domeniu de
activitate în parte, se observă că şi în domeniile tradiţional „feminine” ponderea bărbaţilor este
relativ înaltă – 32,3% comparativ cu cea a femeilor - 67,7% în administraţia publică, învăţământ,
sănătate şi asistenţă socială şi 42,4% comparativ cu 57,6% - în comerţ, hoteluri şi restaurante.
Totodată, ponderea femeilor în astfel de domenii de activitate considerate, tradiţional „masculine”
ca construcţiile sau transporturile şi comunicaţiile, atestă valori destul de mici – respectiv, 9,5%
comparativ cu ponderea bărbaţilor de 90,5% şi 27,9% comparativ cu 72,1% (diagrama 2.7). În ceea
ce priveşte distribuţia pe sexe a populaţiei ocupate pe fiecare domeniu de activitate şi în funcţie de
mediu, se observă că, în general, tendinţele se păstrează, fiind, totodată, mai pronunţate în mediul
rural. Adică, concentrarea femeilor în domeniile de activitate considerate feminine este şi mai mare
(de exemplu în administraţia publică, învăţământ, sănătate şi asistenţă socială ponderea femeilor în
totalul celor ocupaţi constituia în 2006 - 72% comparativ cu cea a bărbaţilor de 28%), iar
concentraţia bărbaţilor în domeniile de activitate considerate tradiţional masculine este, de
asemenea, mare. De exemplu, ponderea bărbaţilor în totalul celor ocupaţi în construcţii constituia,
respectiv, 92,6% comparativ cu cea a femeilor de 7,4%, transporturi şi comunicaţii – 72,5%
comparativ cu 27,5% (tabelul 2.4).
19
Distribuţia populaţiei ocupate în funcţie de sex pe domenii de activitate
100 90,5
90
80 72,1 67,7
70 55,7 57,6
60 52,5 48,8 51,2
47,5 44,3 42,4 Bărbaţi
%
50
40 27,9 32,3 Femei
30
20 9,5
10
0
Agricultură, Industrie Construcţii Comerţ, Transporturi şi Administraţie Alte activităţi
economia hoteluri şi comunicaţii publică,
vânatului, restaurante învăţământ,
silvicultură şi sănătate şi
pescuit asistenţă
socială
Diagrama 2.7
Tabelul nr. 2.4

Structura populaţiei ocupate în funcţie de domenii de activitate, grupe de vârstă, sexe şi
medii, 2006, mii persoane
Populaţia Populaţia ocupată,

ocupată, urban,% rural, %
Bărbaţi Feme Bărbaţi Femei
i
Agricultură, economia vânatului, silvicultură şi
pescuit 64,1 35,9 51,9 48,1
Industrie 56,4 43,6 54,3 45,7
Construcţii 89,1 10,9 92,6 7,4
Comerţ, hoteluri şi restaurante 43,8 56,2 38,4 61,6
Transporturi şi comunicaţii 72,0 28,0 72,5 27,5
Administraţie publică, învăţământ, sănătate şi
asistenţă socială 36,5 63,5 28,0 72,0
Alte activităţi 64,1 35,9 51,9 48,1
Analiza distribuţiei populaţiei ocupate în funcţie de sex pe domenii de activitate are o

relevanţă mai mare fiind corelată cu analiza distribuţiei salariilor medii lunare în funcţie de sex şi
domeniu de activitate, precum şi cu distribuţia populaţiei ocupate în funcţie de sex pe nivele de
instruire. Astfel, din tabelul 2.5 se observă că pentru toate domeniile de activitate cu excepţia
pisciculturii, salariul mediu lunar al bărbaţilor este mai mare decât cel al femeilor, inclusiv şi pentru
domeniile de activitate considerate feminine. Acest fapt are loc în situaţia în care nivelul de
instruire al femeilor este mult mai superior decât cel al bărbaţilor. Această situaţie poate fi
caracterizată de prezenţa pe piaţa muncii a unei situaţii de discriminare de gen.
Totodată, situaţia poate fi explicată şi prin faptul că conjunctura pieţei muncii din Republica
Moldova, adică locurile de muncă bine remunerate nu necesită un nivel prea înalt de calificare, dar
un volum de muncă fizică substanţial pe care femeile, reieşind din calităţile lor fiziologice nu-l pot
realiza. Într-adevăr, în situaţia în care circa 40% din populaţia ocupată activează în agricultură, iar
20
în alte domenii de activitate munca necalificată este, de asemenea, răspândită destul de puternic, se
poate constata că nivelul înalt de instruire al femeilor este utilizat ineficient, iar salariul oferit este
mult mai mic comparativ cu cel al bărbaţilor.
Tabelul nr. 2.5
Salariul mediu brut1, lunar al unui lucrător pe tipuri de activităţi economice pentru luna
septembrie 2006 lei
2006
Total Femei Bărbaţi
Total 1799,8 1472,7 2162,6
Agricultura, economia vânatului şi silvicultura 966,1 848,9 1031,9
Pescuitul, piscicultura 1195,4 1267,7 1182,8
Industrie: 2280,1 1951,3 2577,8
Construcţii 2745,9 2112,2 2851,0
Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul 1577,4 1392,3 1749,9
Hoteluri şi restaurante 1547,6 1416,3 1885,3
Transporturi şi comunicaţii 2648,3 2316,3 2808,0
Activităţi financiare 3115,2 2926,6 3418,0
Tranzacţii imobiliare 2150,6 1970,5 2289,4
Administraţie publică 2721,2 1950,8 3200,0
Învăţământ – total 1181,2 1136,3 1319,6
Sănătate şi asistenţă socială 1297,2 1205,4 1642,6
Alte activităţi de servicii colective, sociale şi personale 1297,6 1119,1 1512,1
O explicaţie a salariilor mici ale femeilor ocupate comparativ cu cele ale bărbaţilor poate fi
şi concentrarea mai mare a acestora în unităţile economice publice în care salariile depind în mare
măsură de posibilităţile limitate ale bugetului republicii. Datele atestă că din totalul celor ocupaţi în
unităţile publice 60,9% sunt femei, în timp ce în sectorul privat femeile reprezintă doar 45,7% din
totalul populaţiei ocupate. Totodată, analizând distribuţia populaţiei ocupate în domeniile de
activitate considerate „feminine”, se observă că prezenţa femeilor în unităţile publice este şi mai
pronunţată. Astfel, în organizaţiile publice din domeniul administraţiei, învăţământ, sănătate şi
asistenţă socială ponderea femeilor ocupate constituie 68,0%, în ramura hotelieră şi a restaurantelor
– 73,7%, iar în cea a comerţului – 60,0% (tabelul 2.6).
Trebuie remarcat faptul că ramurile în care activează preponderent femeile, într-adevăr,
necesită un nivel înalt de instruire şi competenţe. Prin urmare, problema salariilor mici ale femeilor
în corelaţie cu un nivel de instruire şi calificare înalt nu este doar o problemă a utilizării ineficiente
a capitalului uman existent, dar şi o problemă a organizării sistemului de salarizare din sfera
bugetară. Anume din cauza deficitului de resurse, recompensarea muncii calificate a femeilor este
neadecvată în corespundere cu nivelul salariilor de pe piaţa muncii din republică. O asemenea
situaţie generează şi va genera în continuare un deficit cronic de resurse de muncă, o fluctuaţie
1
Calculat în baza rapoartelor oferite de întreprinderile cu 20 angajaţi şi mai mult
21
mare, precum şi o demotivare a muncii în domeniile de activitate menţionate. Anume, reieşind din
faptul că deficitul de resurse umane din aceste domenii este completat, preponderent de femei pe
piaţa muncii din republică are loc o inegalitate a salariilor în funcţie de gen.
Tabelul nr. 2. 6
Structura populaţiei ocupate în funcţie de forma de proprietate a unităţii economice, 2006
- mii persoane -
Populaţie Publică, % Privată, % Alte forme, %
ocupată, mii
persoane
bărbaţi femei bărbaţi femei bărbaţi femei bărbaţi femei
Total 628,6 628,7 39,1 60,9 54,3 45,7 45,7 51,0
Agricultură, economia vânatului,
viticultură, pescuit 221,6 200,8 75,8 24,2 52,0 48,0 48,0 38,6
Industrie 89,8 71,5 64,6 35,4 57,5 42,5 42,5 55,2
Construcţii 60,9 6,4 90,9 9,1 90,8 9,2 9,2 17,4
Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul 77,2 96,9 40,0 60,0 44,2 55,8 55,8 51,1
Hoteluri şi restaurante 6 15,9 26,3 73,7 27,8 72,2 72,2 80,0
Transporturi şi comunicaţii 47 18,2 57,8 42,2 83,4 16,6 16,6 18,8
Administrare publică, învăţământ,
sănătate şi asistenţă socială 83 173,7 32,0 68,0 39,8 60,2 60,2 100,0
Alte activităţi 43,1 45,3 50,0 50,0 48,1 51,9 51,9 53,7
Inegalitatea în funcţie de gen pe piaţa muncii din Republica Moldova este condiţionată şi
printr-o promovare inegală a bărbaţilor şi femeilor în ierarhia profesională. Astfel, din tabelul 2.7 se
observă că bărbaţii deţin o pondere mai mare decât femeile în rândul conducătorilor atât a
autorităţilor publice, cât şi a unităţilor economice, precum şi a funcţionarilor publici de rang
superior – 61,2% comparativ cu cea a femeilor - 38,8%. Totodată, categoriile de ocupaţie care
necesită un nivel înalt de calificare şi competenţe sunt deţinute de femei – respectiv, 62,1% şi
68,4% şi 82,1%. De asemenea, femeile sunt prezente într-o măsură mai mare printre lucrătorii în
servicii, gospodăria de locuinţe şi deservire comunală şi comerţ, deţinând o pondere de 71,1% din
totalul ocupaţilor din această categorie ocupaţională.
La fel, datele tabelului atestă că grupele de ocupaţii care presupun eforturi fizice
substanţiale, sunt predominate de bărbaţi – 71,7% din totalul muncitorilor calificaţi din
întreprinderile industriale, construcţii, transporturi etc. şi 53,1% din totalul muncitorilor necalificaţi
(tabelul 2.7).
Tabelul 2.7
Structura populaţiei ocupate în funcţie de grupe de ocupaţie în anul 2006
Sexe, grupe de ocupaţii Populaţia Mii persoane %
22
ocupată,
total Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei
Total 1257,3 628,6 628,7 50,0 50,0
Conducători ai autorităţilor publice de toate nivelurile,
conducători şi funcţionari superiori din unităţile
economico-sociale şi politice 88,6 54,2 34,5 61,2 38,8
Specialişti cu nivel superior de calificare 171,8 65,1 106,7 37,9 62,1
Specialişti cu nivel mediu de calificare 97,7 30,9 66,8 31,6 68,4
Funcţionari administrativi 25,7 4,6 21 17,9 82,1
Lucrători în servicii, gospodăria de locuinţe şi deservire
comunală, comerţ şi asimilaţi 158,7 45,8 112,9 28,9 71,1
Lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură, vânătorie,
piscicultură, şi pescuit 225,1 106,7 118,4 47,4 52,6
Muncitori calificaţi în întreprinderi industriale mari şi
mici, în meserii de tip artizanal, în construcţii,
transporturi, telecomunicaţii, geologie şi prospectarea
geologică 119,6 85,7 33,8 71,7 28,3
Alte ocupaţii 370,2 235,5 134,6 63,6 36,4
Din care muncitori necalificaţi 274,7 145,9 128,7 53,1 46,9
În analiza specificului ocupării forţei de muncă, inclusiv cea a femeilor un interes deosebit
prezintă şi distribuţia populaţiei ocupate în funcţie de sex şi statutul ocupaţional. Astfel, diagrama
2.8 şi tabelul 2.8 atestă că atât femeile, precum şi bărbaţii, în cea mai mare parte, activează pe piaţa
muncii, în calitate de salariaţi. Pentru femei cota constituie 69% din totalul femeilor ocupate, pentru
bărbaţi - 65% din totalul populaţiei ocupate masculine. Totodată, prezenţa relativ mai pronunţată a
femeilor pe piaţa muncii în calitate de salariat este compensată printr-o prezenţă mai pronunţată a
bărbaţilor pe piaţa muncii în calitate de lucrători pe cont propriu – 32% din totalul bărbaţilor
ocupaţi comparativ cu 26% din totalul femeilor ocupate. În acelaşi timp, lucrătorii familiali
neremuneraţi sunt preponderent femei – 4% din totalul femeilor ocupate comparativ cu 2% din
totalul bărbaţilor ocupaţi.
Analizând distribuţia populaţiei ocupate pe sexe, statut ocupaţional şi de mediu, se observă
că cu referinţă, atât la femei precum şi la bărbaţi, în mediul urban ponderea cea mai mare revine
categoriei de salariaţi – pentru femei constituind 89% din totalul femeilor ocupate, pentru bărbaţi –
85% din totalul bărbaţilor ocupaţi, pe când în mediul rural ponderea cea mai mare revine categoriei
de lucrători pe cont propriu – 40% din totalul femeilor ocupate şi 48% - din totalul bărbaţilor
ocupaţi. Ponderea mare a lucrătorilor pe cont propriu, atât în rândurile femeilor cât şi a bărbaţilor
este determinată de specificul ocupării din mediul rural unde majoritatea celor ocupaţi activează în
agricultură, domeniu în care, în urma reformelor din anii ’90 din agricultură, ocuparea pe cont
propriu este destul de răspândită (diagrama 2.8).
23
Structura populaţiei ocupate în funcţie de sex şi
statut ocupaţional, 2006, %
4%
Bărbaţi
2%
26%
32% Salariat
Patron
Lucrător pe cont propriu
1% 1% 65%
Lucrător familial neremunerat
69%
Femei
Structura populaţiei ocupate în funcţie de Structura populaţiei ocupate în funcţie de

sex şi statut ocupaţional, 2006, urban s ex şi statut ocupaţional, 2006, rural
Salariat
9%1%
1% Salariat 7%
13%0% 3%
2% Patron
Patron
48% 48%53%
Lucrător pe cont
40% Lucrător pe cont
85% propriu propriu
1%
Lucrător familial 0%
89% Lucrător familial
neremunerat
neremunerat
Diagrama 2.8
În ceea ce priveşte analiza populaţiei ocupate în funcţie de sex, statut ocupaţional şi domenii
de activitate, se observă situaţii mai diferite, determinate de însăşi specificul domeniului de
activitate. Astfel, în domeniile de activitate considerate masculine precum industria, construcţiile,
transporturile şi comunicaţiile, care sunt şi remunerate mai bine comparativ cu mediile pe economia
naţională bărbaţii salariaţi sunt mai numeroşi decât femeile: din totalul celor ocupaţi în industrie,
construcţii şi transporturi şi comunicaţii bărbaţii ocupă o pondere de, respectiv, 55,0%, 88,6%, şi
69,3%. În acelaşi timp în domeniile considerate feminine ca administraţia publică, învăţământ,
sănătate şi asistenţă socială, în care şi nivelul de salarizare este mai modest, ponderea femeilor
salariate constituie 67,8%. Totodată, destul de relevantă este analiza distribuţiei patronilor în
funcţie de sex şi domenii de activitate. Se constată că dacă în domeniile considerate masculine ca
industria şi construcţiile bărbaţii patroni constituie practic 100%, iar în transporturi şi comunicaţii,
respectiv, 80% din totalul patronilor, în astfel de domenii de activitate considerate feminine ca
administraţia publică, învăţământul, sănătatea şi asistenţa socială femeile patroni constituie,
respectiv, 20% din totalul patronilor din domeniul de activitate dat. De asemenea, este cazul de
menţionat şi faptul că femeile patroni din totalul patronilor din republică ocupă doar 27% (tabelul
2.8).
24
Tabelul nr. 2.8
Structura populaţiei ocupate pe activităţi, sexe, medii în funcţie de statutul ocupaţional în
2006, mii persoane
Salariat Patron Lucrător pe cont Lucrător familial
propriu neremunerat
Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei
Total 48,7 51,3 73,0 27,0 54,6 45,4 28,0 72,0
Agricultură, economia
vânatului, silvicultură şi
pescuit 64,1 35,9 100,0 0,0 51,2 48,8 27,4 72,6
Industrie 55,0 45,0 100,0 0,0 72,9 27,1 0,0 100,0
Construcţii 88,6 11,4 100,0 0,0 93,0 7,0 100,0 0,0
Comerţ, hoteluri şi
restaurante 40,6 59,4 65,8 34,2 45,4 54,6 34,5 65,5
Transporturi şi
comunicaţii 69,3 30,7 80,0 20,0 95,3 4,7
Administraţie publică,
învăţământ, sănătate şi
asistenţă socială 32,2 67,8 80,0 20,0 57,1 42,9 0,0 100,0
Alte activităţi 47,9 52,1 55,6 44,4 58,9 41,1
În studierea situaţiei femeilor pe piaţa muncii din Republica Moldova este relevantă
completarea analizei distribuţiei populaţiei ocupate în funcţie de sex şi statut ocupaţional cu analiza
distribuţiei pe ocupaţii formale şi informale. Astfel, conform datelor tabelului 2.9 prezenţa femeilor
în totalul salariaţilor este mai pronunţată decât cea a bărbaţilor, în activităţile formale constituind
52,5% comparativ cu 46,1% în activităţile informale. Totodată, cu referinţă la categoria de
lucrători pe cont propriu bărbaţii menţionăm că sunt prezenţi într-o măsură mai mare decât femeile
atât în activităţile formale cât şi în cele informale. Astfel dacă în activităţile formale femeile
constituiau doar 38,4% din totalul lucrătorilor pe cont propriu, în activităţile informale femeile
constituiau 47,9% (tabelul 2.9).
Tabelul nr. 2.9

Persoane ocupate după tipul unităţii de producţie, statut ocupaţional, natura locului de
muncă pe sexe în anul 2006
Tipul unităţii de producţie, Salariat
sexe Ocupaţii Ocupaţii Ocupaţii formale Ocupaţii informale
formale informale
Mii Mii Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei
persoane persoane % % % %
Total 693,1 149,6 47,5 52,5 53,9 46,1
25
Întreprinderile sectorului
formal 693,1 131,5 47,5 52,5 53,0 47,0
Din care
Public 337,7 1,2 38,9 61,0 91,7 8,3
Altele 355,5 130,3 55,7 44,3 52,6 47,4
Întreprinderile sectorului
informal 13,5 77,0 23,0
Gospodării casnice 4,7 14,9 85,1
Din care:
Produc pentru consum
propriu
Angajează lucrători casnici
plătiţi 4,7 14,9 85,1
Tipul unităţii de Lucrător pe cont propriu Ajutor familial neremunerat

producţie, sexe Ocupaţii Ocupaţii Ocupaţii formale Ocupaţii informale Ocupaţii Ocupaţii
formale informale informale informale
Mii Mii Bărbaţi Femei Bărbaţi Femei Mii Bărbaţi Femei
persoane persoane % % % % persoane % %
Total 122,7 255,1 61,6 38,4 52,1 47,9 255,1 52,1 47,9
Întreprinderile
sectorului
formal 122,7 61,6 38,4
Din care
Public
Altele 122,7 61,6 38,4
Întreprinderile
sectorului
informal 101,2 64,6 35,4 101,2 64,6 35,4
Gospodării
casnice 153,9 43,9 56,1 153,9 43,9 56,1
Din care:
Produc pentru
consum propriu 153,9 43,9 56,1 153,9 43,9 56,1
Angajează
lucrători casnici
plătiţi
2.3. ŞOMAJUL FEMININ ŞI POPULAŢIA INACTIVĂ FEMININĂ
De regulă, femeile se integrează pe piaţa muncii din Republica Moldova mai uşor decât
bărbaţii. Acest lucru este confirmat de numărul mai mic de şomeri în rândul femeilor decât cel al
bărbaţilor. Astfel, din cei 99,9 mii şomeri înregistraţi în 2006 de către Ancheta forţei de muncă
femeile constituiau doar 38,2% comparativ cu 61,7% bărbaţi. Situaţia dată poate fi explicată prin
faptul că, pe de o parte, locuri de muncă considerate feminine disponibile sunt mai multe decât
locuri de muncă considerate masculine disponibile, iar pe de altă parte, scopurile femeilor şi a
26
bărbaţilor pe piaţa muncii sunt, într-un fel, diferite. Dacă bărbaţii, tind să-şi găsească un loc de
muncă mai bine remunerat, femeile tind să-şi găsească un loc de muncă mai sigur şi stabil. În
virtutea rolului lor social de cap şi susţinător al familiei, bărbaţii sunt responsabili de asigurarea
unui trai decent familiei sale, deseori ignorând necesitatea de investire în propria persoană, pe când
femeile, mai degrabă, tind să se realizeze profesional şi personal. Or, aceste comportamente sunt
determinate şi de conjunctura pieţei muncii din republică în care locurile de muncă necalificate care
necesită un efort fizic impunător sunt mai bine remunerate decât locurile de muncă care necesită
aptitudini intelectuale. Anume din acest considerent şi calitatea forţei de muncă feminină este mai
superioară decât cea a bărbaţilor, calitate care pe piaţa muncii din republică nu poate asigura şi o
remunerare mai superioară.
Reieşind din cele expuse mai sus, doar 14,3 mii din totalul şomerilor ar accepta un loc de
muncă în orice condiţii, din care 73,4% sunt bărbaţi şi 26,6%, respectiv, femei. Totodată trebuie
menţionat faptul că motivele principale de refuz al locului de muncă propus de agenţiile de ocupare
diferă în funcţie de sex. Astfel, dacă pentru bărbaţi motivul principal de refuz al locului de muncă
sunt câştigurile mici oferite, motiv pentru care au optat 65% din totalul şomerilor, atunci pentru
femei motivul principal de refuz este schimbarea domiciliului, pentru care au optat 51,7% din
totalul şomerilor.(tabelul 2.10).
Tabelul nr. 2.10
Şomeri BIM după motivele care l-ar determina să refuze un loc de muncă în anul 2006,
mii persoane
motivul de refuz al unui loc de muncă Total Bărbaţi Femei
(mii persoane) % %
TOTAL 99,9 61,8 38,2
Ar accepta in orice condiţii 14,3 73,4 26,6
Ar refuza un loc de muncă 85,6 59,8 40,2
Motivele:
- schimbarea domiciliului 14,7 48,3 51,7
- lipsa unui contract de angajare 4,7 61,7 38,3
- câştiguri mai mici 41,8 65,3 34,7
- condiţii nefavorabile de muncă 7,2 62,5 37,5
- alte motive 17,2 54,7 45,3
Analiza situaţiei femeilor de pe piaţa muncii poate fi completată şi cu analiza evoluţiei
populaţiei inactive din republică. Odată cu demararea transformărilor economice, inclusiv şi din
domeniul raporturilor de muncă şi eliminarea obligativităţii de a presta servicii de muncă pentru
întreaga populaţie aptă de muncă, numărul populaţiei inactive, în special a celei în vârstă aptă de
muncă înregistrează creşteri continui. Printre cauzele principale ale creşterii numărului populaţiei
inactive pot fi menţionate lipsa oportunităţilor de angajare din republică, precum şi neatractivitatea
locurilor de muncă disponibile. Astfel, populaţia aptă de muncă preferă mai bine să desfăşoare
27
unele activităţi ce le-ar aduce un venit şi o satisfacţie mai mică, decât să fie plasate la un loc de
muncă rău plătit, care, deseori, este nesigur, fără perspective de creştere în cariera profesională.
Ancheta forţei de muncă arată că în 2006 numărul populaţiei inactive de 15 ani şi peste a
constituit 1576,0 mii persoane din care 691,2 mii sau 43,9% sunt bărbaţi şi 884,8 mii, sau 56,1%
sunt femei, ceea ce depăşeşte cu mult atât numărul populaţiei ocupate cât şi numărul populaţiei
economic active care au constituit în 2006, respectiv 1257,3 mii şi 1357,2 mii persoane. Se observă
că, cu toate că ponderea femeilor în totalul populaţiei economic active şi a celei ocupate era egală
sau, uneori, depăşea ponderea bărbaţilor în totalul populaţiei inactive de 15 ani şi peste, ponderea
femeilor, de asemenea, este mai mare decât cea a bărbaţilor, înregistrând valori şi mai mari. Acest
fapt se explică prin tendinţele femeilor din republică de a-şi mări durata concediului de maternitate,
de creştere şi educare a copiilor, situaţie care era aproape inadmisibilă în socialism, precum şi prin
tendinţele de creştere a duratei de şcolarizare. Creşterea duratei de şcolarizare constituie încă un
motiv de sporire a calităţii forţei de muncă feminine, care după cum s-a menţionat este mult mai
superioară decât cea a bărbaţilor. Creşterea duratei de şcolarizare a femeilor a determinat o creştere
a ponderii populaţiei inactive feminine în totalul populaţiei inactive. Acest fapt este confirmat şi de
ponderea mai mare a femeilor inactive cu vârsta între 15-24 de ani, vârsta în cadrul căreia are loc
procesul de instruire. Această pondere a constituit 31,2% din totalul femeilor inactive (tabelul
2.11).
În analiza populaţiei inactive destul de relevantă este şi distribuţia acesteia în funcţie de sex
pentru fiecare nivel de instruire. Astfel, din diagrama 2.9 se observă că pentru toate nivelele de
instruire numărul femeilor inactive depăşeşte numărul bărbaţilor inactivi. Totodată, cele mai mari
diferenţe dintre numărul bărbaţilor şi a femeilor inactive sunt caracteristice pentru studiile
superioare, studiile medii de specialitate şi studiile primare sau fără studii, constituind respectiv -
60,9%, 61,9% şi 64,8% comparativ cu 39,1%, 38,1% şi 35,2% (diagrama 2.9) . Dacă pentru
primele două categorii această discrepanţă poate fi explicată prin nedorinţa femeilor cu un
asemenea nivel de calificare de a accepta o muncă necorespunzătoare, pentru cea de a treia
categorie cauza principală este lipsa unor oportunităţi de angajare pentru acest nivel de calificare.
Tabelul 2.11
Populaţia inactivă de 15 ani şi peste, pe grupe de vârstă, sexe după nivelul de instruire în
2006, mii persoane
Populaţia Grupa de vârstă
inactivă de 15 ani 15-24 25-34 35-49 50-64 65+
şi peste
Total 1576,0 539,1 213,1 280,1 230,8 312,9
Superior 119,3 13,9 33,0 23,5 26,4 22,5
Mediu de specialitate 156,7 13,7 26,4 52,6 37,2 26,8
Secundar profesional 213,6 28,0 44,4 80,6 39,4 21,1
28
Liceal, mediu general 396,0 191,6 58,2 81,0 43,5 21,7
Gimnazial 445,9 228,6 47,9 37,9 67,7 63,8
primară 244,5 63,4 3,2 4,4 16,4 157,0
Bărbaţi 691,2 262,8 100,1 133,3 84,2 110,9

Superior 46,6 4,6 10,5 9,7 11,3 10,3
Gimnazial 202,7 115,5 25,6 18,7 18,8 24,2
primară 86,1 32,8 1,9 1,8 4,0 45,5
Femei 884,8 276,3 113,1 146,8 146,6 202,0

Superior 72,8 9,3 22,5 13,8 15,0 12,1
Gimnazial 243,2 113,1 22,2 19,3 48,9 39,7
primară 158,4 30,6 1,3 2,6 12,4 111,5
Multe dintre femeile cu studii superioare sunt căsătorite cu bărbaţi cu studii şi funcţii mari, cu
afaceri proprii şi corespunzător, cu venituri mari şi consideră că mai bine să stea acasă, să se ocupe
de educarea copiilor, grijile casnice şi propria persoană decât să fie angajate cu un salariu destul de
mic.
Populaţia economic activă de 15 ani şi peste după nivelul de instruire
70,0 64,8
60,9 61,9
56,1 58,0 56,5
60,0 54,5
50,0 43,9 43,5 45,5

42,0
39,1 38,1
40,0 35,2 Bărbaţi
%
30,0 Femei
20,0
10,0
0,0
Total Superior Mediude Secundar Liceal, Gimnazial Primar sau
specialitate profesional mediu fărăşcoală
general primară
Diagrama 2.9
O parte componentă a populaţiei inactive reprezintă persoanele descurajate. Adică acele

persoane care nu sunt prezente pe piaţa muncii din cauza că nu au încredere în propriile forţe de a
găsi un loc de muncă. Cu toate că numărul persoanelor descurajate nu este prea mare – în 2006
acesta a constituit 58,7 mii persoane, problema integrării profesionale a persoanelor în cauză fiind
actuală pentru instituţiile publice de protecţie socială şi de plasare în câmpul muncii. Totodată,
29
analizând distribuţia persoanelor descurajate în funcţie de sex se observă că ponderea femeilor de
48% nu depăşeşte ponderea bărbaţilor în totalul persoanelor descurajate (tabelul 2.12).
Tabelul 2.12
Persoane descurajate in a mai găsi un loc de munca, pe sexe, medii,
motive ale descurajării si grupe de vârsta anul 2006, persoane
Motivul descurajării, Persoane
grupe de vârsta descurajate, Masculin Feminin
total
TOTAL 58,7 30,5 28,2
Nu căuta un loc de munca deoarece:
- nu ştie cum si unde sa mai caute 21,0 10,4 10,6
- nu se simte pregătit profesional 33,5 17,8 15,7
- credea ca nu va găsi de lucru din cauza vârstei 1,4 0,6 0,7
- a căutat altădată, dar nu a găsit 2,8 1,6 1,2
TOTAL 58,7 30,5 28,2

15-24 ani 0,0 0,0 0,0
25-34 ani 8,8 5,1 3,6
35-49 ani 12,5 6,4 6,1
50-64 ani 26,4 12,8 13,6
65 si peste 10,8 6,1 4,7
O altă parte componentă a populaţiei inactive reprezintă persoanele plecate peste hotare în
căutarea unui loc de muncă. Diagrama 2.10 reflectă evoluţia numărului persoanelor plecate peste
hotare în căutarea unui loc de muncă. Astfel, se observă că pe parcursul perioadei de referinţă,
2001-2006 numărul femeilor nu a depăşit numărul bărbaţilor plecaţi peste hotare în căutarea unui
loc de muncă. În general, plecările peste hotare la muncă sunt caracteristice, într-o măsură mai mare
pentru bărbaţi reieşind din responsabilităţile lor tradiţionale de susţinător al familiei, precum şi de
lipsa unor responsabilităţi de menaj. Femeile cu toate că sunt plecate la muncă peste hotare într-o
proporţie mai mică, pot fi supuse unor riscuri majore cum ar fi traficul de fiinţe umane într-o
măsură mai mare decât bărbaţii (diagrama 2.10).
30
E v o luţia trim e s trială a num ărului pe rs o ane lo r de c larate ple c ate pe s te ho tare , la
luc ru s au în c ăutare de luc ru, pe s e x e , 2 0 0 1 -2 0 0 6
350
300
250
mii persoane
200 B ă rb aţi
150 Feme i
100
50
0
im 20 01
im 20 02
im 20 03
im 20 04
es 5
es 6
im 20 0
im 20 0
im l 2
l4
im l 1
im l 3
l4
im l 1
es 3
l4
im l 1
im l 2
es 3
e 2
im l 3
l4
e 1
im l 2
l4
im l 1
im l 2
im l 3
l4
im l 1
im l 2
im l 3
im l
im l
im l
im l
Tr st ru
Tr st ru
Tr est ru
t ru
Tr t ru
Tr st ru
Tr est ru
t ru
Tr t ru
Tr est ru
Tr st ru
t ru
Tr st ru
Tr st ru
Tr st ru
t ru
Tr t ru
Tr st ru
Tr st ru
t ru
Tr t ru
Tr st ru
Tr st ru
t ru
es
es
es
es
es
es
e
e
e
e
e
e
Tr
Tr
Tr
Tr
Tr
Tr
Diagrama 2.10
Prezintă interes şi analiza persoanelor plecate peste hotare în căutarea unui loc de muncă în
funcţie de nivel de instruire. Astfel, conform datelor tabelului 13 se observă că în cea mai mare
măsură pleacă peste hotare persoane cu studii secundar profesionale, liceale, medii generale şi
gimnaziale. În ceea ce priveşte nivelul studiilor femeilor plecate peste hotare, cele mai multe din ele
au studii liceale şi medii generale – 32,7 mii din 112,3 mii persoane, ceea ce constituie 29% (tabelul
2.13).
Tabelul nr. 2. 13
Persoane declarate plecate la muncă peste hotare, la lucru sau în căutare de lucru, pe grupe
de vârstă, sexe şi nivelul de instruire în anul 2006, mii persoane
Total Grupa de vârstă
populaţie 15-24 ani 25-34 ani 35-49 ani 50-64 ani 65+
plecată
Total 310,1 87,2 89,8 113,3 19,8
Superior 26,5 4,1 9,9 9,3 3,2
Mediu de specialitate 42,9 4,2 10,6 23,3 4,7
Secundar profesional 80,6 14,3 22,6 38,3 5,4
Liceal; mediu general 84,6 25,8 24,1 30,3 4,4
Gimnazial 73,7 37,4 22,3 12,1 2,0
Primar sau fără şcoală 1,8 1,4 0,3 0,1
Bărbaţi 197,8 59,1 62,6 65,1 10,9
31
Superior 12,9 1,8 5,4 4,3 1,4
Gimnazial 50,2 25,7 16,0 7,4 1,1
Femei 112,3 28,1 27,2 48,2 8,9

Superior 13,6 2,3 4,5 5,0 1,8
Gimnazial 23,4 11,6 6,3 4,6 0,8
Reieşind din analiza cantitativă, se poate constata că situaţia femeilor pe piaţa muncii din
Republica Moldova lasă de dorit. Astfel, salarii mai mici decât ale bărbaţilor, precum şi lipsa
oportunităţilor de angajare pune femeile într-o situaţie dezavantajată faţă de bărbaţi.
Analiza calitativă a situaţiei pe piaţa muncii poate contribui la reflectarea mai completă a
factorilor care determină situaţia precară a femeilor de pe piaţa munci.
3. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CALITATIV
3.1 FEMEIA ANGAJATĂ
În condiţiile trecerii de la societatea industrială la societatea informaţională şansele femeilor

pe piaţa muncii au crescut considerabil. Dacă în societatea industrială existau locuri de muncă care
puteau fi ocupate doar de bărbaţi, determinate de dificultatea şi complexitatea activităţilor care
trebuiau realizate, precum şi al efortului fizic destul de mare, în noua societate informaţională, ca
rezultat al „intelectualizării” muncii se observă o prezenţă mai mare a femeilor pe piaţa muncii. În
prezent, ne desprindem decisiv de o economie bazată pe puterea musculară, spre una fundamentată
pe puterea creativă – ceea ce elimină un dezavantaj crucial al femeilor. La momentul dat, cu greu
putem identifica locuri de muncă la care să nu fie prezente femeile.
În plus, tot mai mult ia amploare munca la domiciliu, astfel că şi femeile care sunt nevoite să
stea acasă sau o doresc în mod conştient pot, dacă vor, să participe direct la dezvoltarea economiei,
muncind la domiciliu.
Din numărul total al femeilor angajate participante la sondaj, 0,7% nu au atins vârsta de 18
ani, 11,9% - cu vârsta cuprinsă între 18 – 24 ani, 31,8% - între 25 -34 ani, 32,1% - între 35 – 44 ani,
20,1% - între 45 – 54 ani şi 3,4% - cu vârsta peste 55 ani. În ceea ce priveşte caracteristica femeilor
32
angajate în funcţie de studii, acestea se prezintă în felul următor: 1,8% - studii primare sau fără
studii, 4,0% - studii medii incomplete (gimnaziale), 2,7% - studii medii (liceale), 11,6% - studii
profesional tehnice, 31,0% - studii de specialitate (colegiu, tehnicum) şi 48,8% - studii superioare.
Aceasta ne demonstrează că la angajare patronii acordă o atenţie deosebită studiilor pe care le
deţine persoana în cauză.
3.1.1 CARACTERIZARE GENERALĂ
În condiţiile unei societăţi informaţionale, femeile au pătruns, practic, în toate sferele de

activitate. Realizarea cu succes a sarcinilor de muncă, asumarea unor responsabilităţi mai sporite
faţă de bărbaţi a făcut să crească încrederea patronilor faţă de femeile angajate. În prezent, întâlnim
organizaţii în care femeile activează de rând cu bărbaţii la posturi de muncă identice, chiar dacă
posturile respective solicită un efort fizic sporit sau se află în medii nocive de muncă sau în condiţii
climaterice mai puţin prielnice. Toate acestea conduc la sporirea morbidităţii în rândul femeilor,
afectând, totodată, şi funcţia de reproducere. În Republica Moldova, acceptarea unor posturi de
muncă mai puţin agreabile, prin asumarea anumitor riscuri, este cauzată de lipsa locurilor de
muncă, caracteristice activităţilor femeilor, aceasta o demonstrează şi rezultatele sondajului realizat.
(fig.3.1).
Procente
alta 5,5
administraţie publică 12,4
ocrotirea sănătăţii 12,5
învăţământ 15,4
comerţ, turism şi servicii hoteliere 16,5
transport 6,1
construcţii 4,2
agricultură 10,6
industrie 16,2
Figura nr. 3.1 Domeniile de activitate în care sunt angajate femeile
Potrivit figurii nr. 3.1, femeile participante la sondaj au fost din diferite sfere de activitate:
comerţ, turism şi servicii hoteliere – 16,5%, industrie – 16,2%, învăţământ – 15,4%, administraţie
publică – 12,4%, 5,5% din sistemul bancar, domeniul asigurărilor, servicii informaţionale etc.
De asemenea, femeile respondente sunt antrenate în organizaţii cu diferite tipuri de
proprietate. Din numărul total al femeilor respondente angajate în cadrul organizaţiilor - 43,5%
activau în organizaţii publice, 41,6% - în organizaţii private, 6,9% - în organizaţii mixte, cu capital
public şi privat şi 5,2% - în organizaţii mixte, cu capital naţional şi străin.
În condiţii de incertitudine şi instabilitate economică menţinerea la un loc de muncă pe o
perioadă îndelungată de timp este problematică. Procesul de transformări sociale şi economice prin
33
care a trecut Republica Moldova în ultimii ani a făcut ca o bună parte din persoane să-şi piardă
locurile de muncă, iar reangajarea în muncă a devenit mult mai dificilă datorită concurenţei
crescânde şi a ofertei care depăşeşte cererea de forţă de muncă.
Pentru femei, menţinerea la acelaşi loc de muncă este şi mai dificilă datorită întreruperii
activităţii profesionale condiţionată de concediile de maternitate şi îngrijirea copiilor. În figura nr.
3.2 este arătată durata angajării la ultimul loc de muncă a femeilor participante la sondaj.
Procente
peste 15 ani 11,5
10-15 ani 10,7
5-10 ani 23,1
3-5 ani 24,1
1-3 ani 19,2
pînă la un an 11,3
Figura nr. 3.2 Durata angajării la ultimul loc de muncă
După cum se observă din figura nr. 3.2, durata angajării la ultimul loc de muncă a femeilor
respondente nu este suficient de mare. Din numărul total al femeilor participante la sondaj, doar
22,2% au o vechime în muncă mai mare de 10 ani. De asemenea, observăm o pondere relativ mare
a femeilor respondente a căror vechime în muncă nu depăşeşte 3 ani – 30,5%. Aceasta ne poate
vorbi despre o fluctuaţie mare a femeilor apte de muncă. Pentru 47,2% din femeile angajate
participante la sondaj, vechimea în muncă este între 3 şi 10 ani. Relevantă este şi informaţia ce
reflectă corelaţia dintre menţinerea femeii angajate la ultimul loc de muncă şi vârsta acesteia
(tabelul nr. 3.1)
Tabelul nr. 3.1
Corelaţia dintre durata angajării la ultimul loc de muncă şi vârstă
- în procente -
Vârsta Durata angajării la ultimul loc de muncă
până la 1 an 1 – 3ani 3 -5 ani 5 – 10 ani 10 – 15 ani peste 15 ani
Până la 18 ani 0,6 0,1 0 0 0 0
18 – 24 ani 5,4 4,6 1,2 0,3 0 0
25 – 34 ani 3,0 8,5 12,1 7,2 1,0 0
35 – 44 ani 1,3 4,0 8,2 10,1 4,2 4,6
45 – 54 ani 0,4 1,3 2,5 5,1 4,8 6,0
Peste 55 ani 0 0,4 0,1 0,6 0,7 1,3
Total 10,7 19,1 24,2 23,3 10,7 11,9
Din datele prezentate în tabelul nr. 3.1, se observă o anumită instabilitate la ultimul loc de
muncă. Chiar şi în cazul femeilor cu vârstă mai înaintată, durata angajării la ultimul loc de muncă
nu este stabilă. Astfel doar 0,4% din 10,7% din femeile cu vârsta cuprinsă între 45 – 54 ani
34
activează la ultimul loc de muncă mai puţin de 1 an, 1,3% din 19,1% - activează între 1 – 3 ani, iar
2,5% din 24,2% au o vechime de 3 – 5 ani etc.
Deşi, se cunosc mai multe metode care pot fi aplicate în procesul de căutare a unui loc de
muncă, studiul atestă că pe piaţa muncii în Republica Moldova acestea nu sunt suficient utilizate.
De cele mai multe ori, persoanele încearcă individual să se angajeze în câmpul muncii. În figura nr.
3.3 sunt prezentate modalităţile prin care femeile participante la sondaj s-au angajat la un loc de
muncă.
individual; 49,9
60 prietenilor / rudelor;
50
concursului anunţat în
26,6
mass-media; 8,4
agenţiilor specializate
40
ocuparea forţei de
autorităţilor publice
private de recrutare;
agenţiei pentru
târgului locurilor de
muncă; 7,1
locale; 4,9
30
muncă; 1,8
0,7
20
altele; 0,6
10
Figura nr.3.3 Modalităţile de angajare în câmpul muncii
Astfel, din numărul total al persoanelor respondente, 49,9% s-au angajat individual la
serviciu, în timp ce 26,6% - prin intermediul rudelor sau al prietenilor şi doar 8,4% din respondente,
ce constituie un număr relativ mic au menţionat că s-au angajat la serviciu prin intermediul unui
concurs anunţat în mass-media. De asemenea, 7,1% din persoanele participante la sondaj au
susţinut că s-au angajat la serviciu prin intermediul agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă. Un
număr foarte mic – 0,7% au menţionat că s-au angajat prin intermediul agenţiilor specializate
private de recrutare. Situaţia se datorează faptului că aceste agenţii încă nu sunt suficient de
solicitate, fiind la început de cale, dar şi mecanismului eronat pe care îl aplică în activitatea lor,
precum şi gradului înalt de neîncredere manifestat de persoanele care au colaborat cu organizaţiile
respective. Din totalul respondentelor angajate doar 1,8% au menţionat că au fost angajate prin
intermediul târgurilor locurilor de muncă, în timp ce 4,9% au fost angajate prin intermediul
autorităţilor publice locale.
Angajarea la un anumit loc de muncă poate fi făcută, atât pe o perioadă determinată de timp,
cu statut de angajat temporar, cât şi pe o perioadă nedeterminată, cu statut de angajat permanent. În
figura nr. 3.4 este prezentată forma de angajare a femeilor participante la sondaj.
35
87,6
permanent (pe o perioadă

nedeterminată)
12,4
temporar (pe o perioadă

determinată)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Figura nr.3.4 Formele de angajare a femeilor respondente
Potrivit Codului Muncii al Republicii Moldova, fiecărei persoane la momentul angajării i se

impune încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă este actul
juridic care reglementează raporturile de muncă între angajator şi salariat.
Deşi, contractul individual de muncă reprezintă un act juridic obligatoriu, rezultatele
sondajului ne arată că nu toate persoanele angajate la un loc de muncă au încheiat un contract
individual de muncă cu angajatorul. Din numărul total al femeilor angajate participante la sondaj,
doar 35,2% au menţionat că au încheiat un contract de muncă cu angajatorul, în timp ce 64,8% nu
au confirmat acest lucru. Este o problemă ce cere implicarea autorităţilor publice specializate în
acest domeniu pentru a întreprinde măsurile de rigoare.
Reieşind din domeniul de activitate al organizaţiei, contractul individual de muncă poate
cuprinde mai multe clauze: dificultatea şi complexitatea lucrărilor care trebuie realizate, atitudinea
angajatorilor faţă de problema dată etc. În figura nr. 3.5 sunt prezentate clauzele stipulate în
contractul individual de muncă menţionate de femeile participante la sondaj.
condiţiile de muncă 92,8
salariul 89,1
durata zilei de lucru 87,6
drepturile şi obligaţiunile de muncă 100,0
responsabilităţile pentru munca efectuată 77,6
alta 0,9
Figura nr.3.5 Clauzele stipulate în contractul individual de muncă
Din figura nr.3.5, observăm că toate persoanele care au încheiat un contract individual de
muncă au susţinut că în contractul individual de muncă au fost stipulate drepturile şi obligaţiunile
de muncă, 92,8% - condiţiile de muncă, 89,1% - mărimea salariului şi a condiţiilor de premiere,
87,6% - durata zilei de muncă, iar 77,8% - responsabilităţile pentru munca efectuată.
În afară de clauzele menţionate, s-a constatat că angajatorul poate înainta anumite restricţii
faţă de angajat care contravin legislaţiei muncii în vigoare. De obicei, acestea sunt nişte cerinţe
ilegale pe care le impun angajatorii şi cu care angajaţii urmează să se conformeze dacă doresc să-şi
36
menţină locul de muncă. De cele mai multe ori, angajatorii solicită ca angajaţii să lucreze peste
programul normal de muncă, ceea ce creează foarte multe impedimente, mai ales femeilor,
deoarece acestea pe lângă obligaţiunile profesionale mai au şi un şir de obligaţiuni familiale. În
figura nr. 3.6 sunt prezentate restricţiile pe care le înaintează angajatorul faţă de femeile angajate.
durata de muncă peste program
100,0
munca în zile de odihnă

66,7
neacordarea concediilor
31,6
corespunzător cu doleanţele proprii
interzicerea de a pleca în concediu

11,4
de maternitate în primii 3 ani de la
angajare
neacordarea salariului pe perioada
31,6
termenului de încercare
altele
2,5
Figura nr. 3.6 Restricţii neoficiale înaintate femeilor angajate din partea angajatorilor
Potrivit figurii nr.3.6, din numărul total al respondentelor angajate care au menţionat că
angajatorul i-a înaintat restricţii neoficiale, toate femeile susţin că acestea se referă la munca
efectuată peste programul normal de muncă, 66,7% susţin că angajatorul le-a mai cerut să activeze
în zile de odihnă, 31,6% au menţionat şi neacordarea salariului pe durata termenului de încercare şi
a concediului în perioada solicitată., 11,4% au menţionat că le-a fost interzisă plecarea în concediu
de maternitate în primii 3 ani de la angajare.
Prin urmare, putem constata că raporturile de muncă între angajatori şi femeile angajate nu
sunt corect abordate, cu respectarea legislaţiei în vigoare. Femeia angajată se află în inferioritate în
raport cu angajatorul atunci când este vorba de activitatea sa profesională şi sunt nevoite să accepte
cerinţele impuse, chiar dacă acestea contravin legislaţiei în vigoare. În caz contrar, s-ar putea ca
ultimele să nu fie acceptate de către angajator.
În situaţia când pe piaţa muncii oferta depăşeşte cererea de forţă de muncă, persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă sunt gata să accepte orice post de muncă, chiar dacă acesta nu
corespunde calificării pe care o deţine persoana în cauză. La momentul efectuării cercetării, 30,5%
din femeile angajate au menţionat că postul pe care îl ocupă nu corespunde calificării deţinute.
Motivele pentru care o persoană acceptă un post de muncă care nu corespunde calificării
deţinute sunt multiple. În figura nr. 3.7 sunt prezentate motivele ce le-au determinat pe femeile
angajate să accepte un post de muncă ce nu corespunde calificării lor
37
altele 14,2
salariul mic oferit pentru calificarea deţinută 39,1
imposibilitatea angajării pe specialitate 46,7
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Figura nr.3.7 Motivele acceptării unui post de muncă necorespunzător calificării
Din figură observăm că 46,7% din femei au menţionat că motivul acceptării unui post
necorespunzător calificării deţinute este imposibilitatea angajării pe specialitate, 39,1% au
menţionat salariul oferit mai mare comparativ cu cel corespunzător calificării. Printre alte motive au
fost menţionate şi dorinţa de a se afirma în alt domeniu de activitate, scăderea prestigiului meseriei
sau profesiei anterioare.
Indiferent de postul ocupat, salariul pentru munca prestată poate fi stabilit prin diferite
modalităţi, în funcţie de politica pe care o promovează angajatorul în acest domeniu, negocierea
fiind modalitatea cea mai adecvată economiei concurenţiale. În cazul organizaţiilor publice, salariul
se determină în baza tarifelor de salarizare stabilite de legislaţia în vigoare. Rezultatele sondajului
ne arată că pentru 42,5% din femeile respondente salariul a fost stabilit de către angajator, adică
unilateral, pentru 44,4% - salariul a fost stabilit conform tarifelor oficiale de salarizare şi doar
12,8% au susţinut că salariul a fost stabilit în urma negocierilor dintre patron şi angajat.
Mărimea salariului depinde de: domeniul de activitate din care face parte organizaţia,
caracterul privat sau public al organizaţiei, cererea şi oferta de forţă de muncă pentru posturile
respective, complexitatea şi dificultatea lucrărilor care trebuie executate etc. Studiile atestă că,
salariile femeilor sunt mai inferioare decât cele ale bărbaţilor deoarece femeile ocupă, în mare
parte posturi de muncă mai inferioare şi posturi care nu implică efort fizic considerabil. Figura
nr.3.8 reflectă salariile obţinute de femeile angajate.
peste 1500 lei. 20,7
1001 – 1500 lei; 42,6
751 – 1000 lei; 27,1
401 – 750 lei; 8,0
până la 400 lei; 1,2
Figura nr.3.8 Structura femeilor angajate participante la sondaj în funcţie de mărimea
Datele sondajului ne arată că aproximativ 80% din femeile participante la sondaj primesc un
salariu sub nivelul salariului mediu pe economie, care constituie peste 1700 lei pentru 1,2% din
38
respondente salariul se află sub nivelul de 400 lei lunar, ceea ce contravine legislaţiei în vigoare
deoarece la momentul efectuării studiului nivelul minim al salariului angajaţilor din sectorul
bugetar constituia 400 lei, iar 8,0% din femeile angajate primesc un salariu cuprins între 401 şi 750
lei.
Tratarea echitabilă a raporturilor de muncă între bărbaţi şi femei constituie prerogativa
oricărui guvern, la nivel macroeconomic şi a oricărei organizaţii, la nivel microeconomic. În acest
sens, sunt elaborate diferite măsuri pentru a-i pune în egală măsură pe bărbaţii şi femei, în
activităţile lor profesionale. Cu toate acestea, femeile consideră că întâlnesc mai multe greutăţi în
activităţile lor profesionale în raport cu bărbaţii. 40,0% din respondentele angajate consideră că
întâlnesc mai multe dificultăţi, în raport cu bărbaţii, în activităţile lor profesionale, 21,0% nu ştiu
dacă întâmpină mai multe greutăţi, iar 39,0% consideră că nu întâlnesc mai multe greutăţi în raport
cu bărbaţii.
În general, menţionăm că printre femeile ce întâmpină mai multe greutăţi comparativ cu
bărbaţii sunt cele de o vârstă mai mare de 35 ani. Experienţa acumulată pe parcursul anilor le
permite să se pronunţe faţă de acest fapt inechitabil. În tabelul nr. 3.2 sun prezentate opiniile
femeilor angajate pronunţate asupra existenţei dificultăţilor în activităţile desfăşurate comparativ cu
bărbaţii în funcţie de categoria de vârstă..
Tabelul nr. 3.2

Întâmpinarea dificultăţilor în activităţile desfăşurate de către femeile angajate
comparativ cu bărbaţii
- în procente -
Vârsta Răspunsurile femeilor angajate
DA NU NU ŞTIU
Până la 18 ani 0,1 0,6 0
18 – 24 ani 4,6 4,6 2,8
25 – 34 ani 10,3 14,6 6,7
35 – 44 ani 14,5 11,0 6,6
45 – 54 ani 8,8 7,3 4,2
Peste 55 ani 2,1 0,7 0,4
Total 40,4 38,9 20,7
Cele mai frecvente dificultăţi pe care femeile le întâlnesc se referă la ofertele de muncă reduse
pentru femei, angajatorii preferă să angajeze mai degrabă bărbaţi, programul de muncă impus de
patroni etc. (fig. 3.9)
39
41 ,3 o ferte d e m un c ă red us e
3 4 ,7 3 3 ,6
b ărbaţii s unt m u lt m ai s olic ita ţi
inc o nven enţa prog ram ului d e

3,3 luc ru
a ltele
Figura nr.3.9 Dificultăţile cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii
Din figura nr. 3.9 observăm că 41,3% din femeile angajate participante la sondaj consideră că
bărbaţii sunt mult mai solicitaţi, 34,7% consideră că ofertele de muncă pentru femei sunt mai
reduse faţă de cele ale bărbaţilor, iar 33,6% cred că dificultatea este condiţionată de inconvenienţa
programului de muncă. Alte dificultăţi menţionate de femei se referă la efortul fizic sporit care
trebuie depus pentru realizarea sarcinilor de muncă, partajarea lucrului casnic cu activitatea
profesională etc.
Prin urmare, putem constata că, în aspect general, femeile se consideră dezavantajate în
raport cu bărbaţii, atât în activitatea profesională, cât şi în cea casnică.
3.1.2 ASPECTE DISCRIMINATORII ALE FEMEILOR ANGAJATE
Din cele mai vechi timpuri, femeile au fost tratate de pe poziţie de inferioritate în raport cu
bărbaţii, în toate aspectele, inclusiv şi în cel profesional. Deşi, în ultimii ani, majoritatea guvernelor
lumii au promovat o politică de emancipare a femeii, în sensul pătrunderii acesteia în toate sferele
de activitate, încă nu putem vorbi despre existenţa unei abordări echitabile între bărbaţi şi femei. Pe
de altă parte, există jumătatea puternică a omenirii (bărbaţii) care cu greu acceptă să fie trataţi la
acelaşi nivel, de rând cu femeile. Pornind de la aceasta, constatăm cu uşurinţă că la începutul
secolului XXI există cazuri de discriminare între bărbaţi şi femei în aspect profesional, fapt
confirmat chiar de însăşi femeile participante la sondaj (fig.3.10).
nu stiu NR
21,3% 1,5%
da
46,5%
nu
30,7%
Figura nr.3.10 Existenţa cazurilor de discriminare a femeilor pe piaţa muncii
40
Rezultatele sondajului ne demonstrează faptul că femeile pe piaţa muncii se mai consideră
discriminate, moment atestat de 46,5% respondente, 21,3% nu pot oferi o apreciere dacă sunt sau
nu discriminate în raport cu bărbaţii, iar 30,7% consideră că sunt tratate în condiţii egale cu
bărbaţii.
În mare parte, femeile se consideră discriminate atunci când este vorba de angajare sau
promovare la un post mai superior (fig. 3.11).
depromovarepe
37,6
post
deinstruire
4,9
profesională de promovare pe post
de instruire profesională
desalarizare 15,0
de salarizare
de angajare
deangajare 42,5
Figura nr.3.11 Formele de discriminare a femeilor în raport cu bărbaţii
Datele figurii 3.11, denotă că 42,5% din femeile respondente angajate se consideră
discriminate la angajare. Aceasta ne face să constatăm că angajatorii, fără a fi obiectivi, preferă să
angajeze preponderent bărbaţi. De asemenea, 37,6% din respondente consideră că femeile au şanse
mai mici la promovare în raport cu bărbaţii. În cazul dat, angajatorii, prin subiectivismul lor,
acceptă mai uşor un bărbat la un post de conducere, fără a ţinea seama de calităţile femeii care ar
putea fi superioare faţă de cele ale bărbatului care a fost promovat. La fel, putem constata că 15,0%
din femeile respondente consideră că sunt discriminate în materie de salarizare, în timp ce 4,9%
cred că sunt discriminate atunci când este vorba de instruirea profesională, iar un număr relativ mic
consideră că sunt discriminate atunci când este vorba de participarea la procesul decizional.
Deşi, unul din principiile de bază ale salarizării este salariu egal pentru muncă egală, femeile
participante la sondaj recunosc că au fost, pe durata activităţii lor, discriminate din punct de vedere
al remunerării muncii, acordându-le un salariu mai mic comparativ cu cel al bărbaţilor, pentru
aceleaşi activităţi şi efort depus. Această părere o împărtăşesc circa 86% din respondente şi doar
14,2% au susţinut că nu au sesizat acest fenomen pe durata activităţii lor.
Este firesc ca atunci când se constată o discriminare să se solicite unele explicaţii referitoare
la situaţia creată. Însă, nu tot timpul angajaţii solicită acest lucru, tolerând şi în continuare
fenomenul respectiv. Potrivit sondajului, 94,8% fin femeile angajate au confirmat că au solicitat
explicaţii din partea superiorilor în ce priveşte discriminarea salarială şi doar 5,2% au menţionat că
nu au solicitat acest lucru. Motivele pentru care femeile angajate nu au solicitat explicaţii sunt
diferite (fig. 3.12)
41
frica de a fi lipsită de posibilitatea promovării la un post
18
mai superior
frica creării unei imagini nefavorabile în colectiv din

28
partea patronului
frica de a nu fi învinuită de abuz în serviciu 8
frica de a fi concediată de către patron 46
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Figura nr.3.12 Motivele pentru care nu au fost solicitate explicaţii pentru discriminare
salarială
Astfel, 48,0% din femeile angajate care se consideră discriminate din punct de vedere al
salariului nu au solicitat explicaţii de la superiori din frică de a nu fi concediate. Or, persoanele în
cauză acceptă chiar să muncească pentru un salariu mai mic faţă de ceilalţi angajaţi decât să rămână
fără ultima sursă de venit. Un alt motiv destul de frecvent menţionat este şi frica acestora de a li se
crea o imagine nefavorabilă în colectiv din partea patronului, fapt confirmat de 28,0%. De
asemenea, 18,0% susţin că nu au solicitat explicaţii din frica de a fi lipsită de posibilitatea
promovării la un post mai superior, iar 8,0% - pentru a nu fi învinuită de abuz în serviciu.
În afară de discriminarea salarială, femeile participante la sondaj consideră că au fost
discriminate şi în aspect al instruirii profesionale. Deşi, discriminarea femeilor în funcţie de
instruirea profesională există, aceasta nu este atât de relevantă ca şi în primul caz. Doar 7,5% din
respondentele angajate au susţinut că au fost discriminate în acest mod, în timp ce 10,7% nu pot da
o apreciere dacă au fost sau nu discriminate în acest aspect. Numărul relativ mic al persoanelor care
se consideră discriminate în materie de instruire profesională este determinat şi de faptul că în cazul
dat este mai dificil de constatat dacă s-a comis o discriminare sau nu.
Fenomenele de discriminare pot fi constatate atunci când de instruirea profesională
beneficiază mai mult bărbaţii decât femeile sau organizaţia doreşte ca mai întâi bărbaţii să urmeze
programe de instruire profesională, iar, ulterior, femeile.
În figura nr.3.13 sunt prezentate motivele pentru care femeile se consideră discriminate în
materie de instruire profesională.
organizaţia acordă prioritate la
36,5 36,5 instruire mai întâi bărbaţilor
la instruire în străinătate
23,1 pleacă doar bărbaţii
instruirea profesională a
femeilor se realizează doar în
cadrul organizaţiei
3,8
altele
Figura nr. 3.13 Motive de confirmare a discriminării privind instruirea profesională
42
Din figura nr. 3.13, putem constata că principalele motive care confirmă discriminarea
femeilor în raport cu bărbaţii în materie de instruire profesională sunt: organizaţia acordă prioritate
la instruire mai întâi bărbaţilor – 36,5%, instruirea profesională a femeilor se realizează doar în
cadrul organizaţiei – 36,5% şi la instruire în străinătate pleacă doar bărbaţii – 23,1%.
Un alt aspect discriminatoriu apare atunci când este vorba de promovarea la posturi superioare
din structura ierarhică. Şi în cazul dat, femeile susţin că sunt discriminate în raport cu bărbaţii. Din
numărul total al femeilor angajate participante la sondaj, 22,7 susţin că au fost discriminate în
procesul de promovare la un post mai superior, iar 12,1% nu ştiu dacă în cazul lor a existat
discriminare. Motivele ce le-au determinat pe femeile angajate să declare că au fost discriminate în
materie de promovare la un post mai superior sunt diferite (fig. 3.14)
organizaţia preferă
ca bărbaţii să ocupe au fost promovaţi
posturile cheie din bărbaţi cu cunoştinţe
cadrul organizaţiei; şi abilităţi mai
50,3 inferioare faţă de
cele pe care le
deţin; 39,2
organizaţia nu mi-a
permis participarea
la concurs; 8,5
altele; 2,0
Figura nr. 3.14 Cauzele constatării discriminării femeilor în procesul promovării

Astfel constatăm că principala cauză care determină femeile să creadă că sunt discriminate în
procesul promovării constă în faptul că organizaţia preferă ca bărbaţii să ocupe posturile cheie din
cadrul organizaţiei, fapt menţionat de mai mult de jumătate din femeile respondente sau cele ce se
consideră discriminate – 50,3%. O altă cauză destul de relevantă care a determinat femeile angajate
să considere că sunt discriminate în materie de promovare este că la posturile superioare au fost
promovaţi bărbaţi cu cunoştinţe şi abilităţi mai inferioare faţă de cele ale femeilor, fapt menţionat
de 39,2% respondente. O altă cauză, care poate fi considerată şi ca o abatere de la legislaţie din
partea patronului, este că organizaţia nu le-a permis participarea la concurs, fapt menţionat de 8,5%.
Existenţa unor astfel de cazuri sunt destul de grave, iar instanţele abilitate în acest domeniu trebuie
să se autosesizeze pentru a lua măsurile necesare în vederea evitării pe viitor a unor asemenea
cazuri.
Bineînţeles, că atunci când este vorba de întreruperea activităţii, chiar şi pentru o anumită
perioadă de timp, organizaţia întâmpină anumite disfuncţionalităţi în activitatea sa. De aceea,
patronii sau managerii superiori ai organizaţiilor încearcă să păstreze angajaţii o perioadă cât mai
îndelungată de timp. Atunci când este vorba de femei, probabilitatea întreruperii activităţii
43
profesionale este şi mai mare, determinată de plecarea în concediu de maternitate pentru o anumită
perioadă de timp, fapt ce poate crea nemulţumiri în rândul patronilor. Acest fapt este confirmat şi
de rezultatele sondajului în care 85.0% din femeile angajate participate la sondaj au menţionat că au
observat o nemulţumire din partea patronului atunci când i-a comunicat că urmează să plece în
concediu de maternitate.
Hărţuirea sexuală reprezintă un alt fenomen discriminatoriu care apare tot mai frecvent în
cadrul organizaţiilor. Acest tip de discriminare poate avea forme de manifestare diferită, de la
tratarea cu ostilitate a femeilor ce nu doresc să ofere favoruri sexuale şi până la agresiune sexuală
explicită. Aceste manifestări limitează în mod direct productivitatea şi satisfacţia muncii,
determinând imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creşteri salariale etc.
Hărţuirea sexuală se poate manifesta şi poate avea implicaţii legale în următoarele condiţii:
• dacă angajarea, promovarea, concedierea, etc. se bazează pe acordarea sau refuzul
unor favoruri sexuale şi nu pe criterii obiective;
• dacă atacurile sexuale deteriorează climatul organizaţional sub formă de tensiuni,
ostilităţi, intimidări etc.;
• dacă managerii au un comportament cu evidente implicaţii sexuale.
Deşi, este foarte dificil de identificat cazurile de hărţuire sexuală, deoarece acestea au mai
mult un caracter confidenţial, aceste, totuşi, există în cadrul organizaţiilor. În figura nr. 3.15 este
prezentată structura răspunsurilor referitoare la hărţuirea sexuală în cadrul organizaţiilor.
nu stiu 27,6
nu 62,6
da 9,5
NR 0,3
Figura nr.3.15 Structura răspunsurilor referitoare la hărţuirea sexuală a femeilor.
Din figura nr. 3.15 putem constata că există cazuri de hărţuire sexuală şi în organizaţiile din
Republica Moldova. 9,5% din femeile angajate participante la sondaj au confirmat acest lucru, în
timp ce 27,8% nu ştiu dacă există astfel de fenomene negative. Dacă, totuşi, hărţuirea sexuală în
cadrul organizaţiilor există, trebuie luate măsurile de rigoare care ar preveni sau ar reduce la
minimum fenomenul dat. Prevenirea hărţuirii sexuale presupune raportarea incidentelor fără frică
de repercusiuni, investigarea atentă a nemulţumirilor, furnizarea de coduri etice şi regulamente
scrise pentru toţi membrii organizaţiei etc.
Prin urmare, putem constata că fenomenul discriminatoriu al femeilor în raport cu bărbaţii
există în cadrul organizaţiilor. În mod direct sau indirect, discriminarea femeilor porneşte mai întâi
de toate de la patroni sau managerii superiori ai acestora care tratează femeile de pe poziţie
44
inferioară. De asemenea, se impune un control mai strict din partea autorităţilor abilitate în acest
domeniu pentru a elimina sau a minimiza cazurile de discriminare pe piaţa muncii. La fel, se
impune mai multă insistenţă din partea celor care se consideră discriminate în vederea soluţionării
pe cale legală a cazurilor apărute.
3.2 FEMEIA CARE ACTIVEAZĂ PE CONT PROPRIU
În condiţiile economiei concurenţiale pe piaţa muncii există mai multe tipuri de ocupaţii:
formală şi informală. Ocuparea formală este atunci când persoana activează legal în cadrul unei
organizaţii, cu statut de angajat. Ocupaţia informală este atunci când persoana desfăşoară anumite
activităţi, ocazionale sau permanente, în urma cărora obţine un anumit venit care nu este impozitat.
Activităţile desfăşurate pe cont propriu fac parte din ocuparea informală. De obicei, persoanele
recurg la astfel de activităţi deoarece venitul însuşit este superior salariului pe care îl primea la locul
său de muncă.
La momentul efectuării studiului, 19,6% din femeile participante la sondaj desfăşurau
activităţi pe cont propriu. Profesiile şi meseriile deţinute de acestea sunt foarte diverse şi din diferite
domenii de activitate. În anexa nr.3 sunt prezentate profesiile, meseriile pe care le deţin persoanele
ce activează pe cont propriu. Activităţile desfăşurate de această categorie de persoane nu totdeauna
corespund profesiei sau meseriei pe care o deţine. În figura nr. 3.16 sunt prezentate activităţile
desfăşurate de persoanele care lucrează pe cont propriu.
prelucrarea individualăa pământului 13,1
croitorie 14,8
activităţi în construcţii 9,2
plecări periodice peste hotare 34,8
,prestarea diferitor servicii - menaj , traduceri

17,7
.culegere de texte la computer etc
altele 10,5
Figura nr. 3.16 Activităţile desfăşurate de femeile care activează pe cont propriu
Potrivit rezultatelor sondajului, din totalul femeilor care activează pe cont propriu, 34,8%
sunt legate de plecările periodice ale acestora peste hotare, 17,7% prestează diferite servicii, 14,8%
se ocupă cu croitoria, 13,1% se ocupă de prelucrarea individuală a pământului, 9,2% desfăşoară
activităţi în construcţie. De asemenea, 10,5% desfăşoară alte activităţi cum ar fi: comercializarea
produselor, asistenţă juridică, asistenţă medicală, activităţi de marketing etc. În mare parte
persoanele care se ocupă cu prelucrarea individuală a pământului sunt acele persoane care nu deţin
nici o meserie, iar această activitate le asigură un venit minim pentru existenţă.
45
Motivul pentru care persoanele în cauză desfăşoară astfel de activităţi sunt atât voluntare cât
şi involuntare. În figura nr. 3.17 sunt prezentate motivele ce le-au determinat pe persoanele
respective să desfăşoare astfel de activităţi.
24,7
11,4
12,4
28,4
9,0
14,0
lipsa locurilor de muncă în localitate conform meseriei

concedierea din cadrul organizaţiei ca rezultat al reducerii activităţii
lipsa unei meserii concrete care mi-ar permite să mă angajez
am renunţat benevol de la locul de muncă
pierderea locului de muncă după ieşirea în concediu de maternitate
altele
Figura nr. 3.17 Motivele desfăşurării activităţilor pe cont propriu
Figura de mai sus denotă că motivele desfăşurării activităţilor pe cont propriu sunt multiple.
Din totalul persoanelor care desfăşoară activităţi pe cont propriu, 28,4% o fac benevol, ca rezultat al
concedierii de la locul de muncă. În schimb, 71,6% desfăşoară astfel de activităţi involuntar, adică
împotriva propriei voinţe. Dintre persoanele respective, 24,7% desfăşoară activităţi pe cont propriu
datorită lipsei locurilor de muncă conform meseriei în localitate, 11,4% - din cauza concedierii din
organizaţie ca rezultat al reducerii activităţii acesteia, 12,4% - din cauza lipsei unei meserii concrete
care i-ar permite angajarea la un loc de muncă.
Pentru 9,0% motivul desfăşurării activităţilor pe cont propriu este cauzat de pierderea locului
de muncă după ieşirea în concediu de maternitate. Este o situaţie impusă persoanei, iar cauzele date
cad sub incidenţă juridică, deoarece la expirarea concediului de maternitate patronii sunt obligaţi să
angajeze persoanele respective la locurile anterioare de muncă.
De asemenea, 14,0% desfăşoară activităţi pe cont propriu datorită posibilităţii de a câştiga mai
mult. Prin urmare, salariul mic pe care îl primeau la locurile anterioare de muncă le-a făcut să
renunţe pentru a găsi oportunităţi de a avea câştiguri mai mari, necesare pentru întreţinerea familiei,
precum şi o satisfacţie mai mare, primită în urma desfăşurării unor astfel de activităţi.
Întrucât, 28% din respondentele ce desfăşoară activităţi pe cont propriu au constatat motivul
renunţarea la locul de muncă, prezintă interes cunoaşterea acestor motive. Motivele pentru care
persoana renunţă la locul său de muncă, în schimbul unor activităţi pe cont propriu care, de altfel,
sunt mai instabile şi mai incerte, trebuie să fie destul de serioase. Uneori, însăţi organizaţia creează
astfel de condiţii propriilor angajaţi pentru ca aceştia să plece benevol. În figura nr. 3.18 sunt
46
prezentate motivele pentru care persoanele au plecat în mod benevol de la locul de muncă pentru a
desfăşura activităţi pe cont propriu.
altele 8
salariul mic 34
programul de muncă impus de patron 20
politica patriarhală promovată de patron 4
discriminarea salarială promovată de patron 21
în urma conflictului generat între mine şi patron 9
atitudinea patronului / conducătorului organizaţiei faţă de angajaţi -

femei 4
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Figura nr. 3.18 Motivele renunţării benevole de la locul de muncă
După cum se observă din figura nr. 3.18 au existat mai multe cauze ce au condus la renunţarea
benevolă la locul de muncă, dintre care 34,0% au menţionează salariului mic acordat de către
organizaţie, 21,0% - discriminarea salarială promovată de patron, ceea ce ne vorbeşte despre
sensibilizarea salariilor mai inferioare, oferite femeilor în raport cu bărbaţii.
Fiecare a patra femeie ce activează la moment pe cont propriu a renunţat la locul de muncă
din cauza programului de muncă impus de patron. De asemenea, 9,0% au plecat din organizaţie ca
rezultat al conflictului generat între propria persoană şi patron, iar câte 4,0% din respondente au
menţionat că au plecat de la locul de muncă datorită politicii patriarhale promovate de patron,
precum şi a atitudinii conducătorului organizaţiei faţă de angajaţi – femei.
Aşadar, mai bine de jumătate din respondentele ce au renunţat la locul de muncă, având drept
din motiv probleme legate de inconvenienţa salariului, precum şi de existenţa diferenţelor salariale
între diferite categorii de angajaţi. De asemenea, observăm că unele persoane s-au concediat din
cauza necorespunderi a sistemul de valori din organizaţie. Sistemul de valori ale femeilor angajate
nu corespundea cu sistemul de valori ale patronului sau conducătorului organizaţiei, ceea ce a
condus la plecarea din organizaţie.
Pentru unele persoane desfăşurarea activităţilor pe cont propriu ar putea constitui un moment
de „salvare” până la găsirea unui nou loc de muncă, considerându-le ca activităţi temporare. Pentru
unele persoane, desfăşurarea activităţilor pe cont propriu reprezintă un lucru firesc şi chiar sunt
mulţumite de ceea ce realizează. Figura nr. 3.19 reflectă durata desfăşurării activităţi pe cont
propriu.
47
60,0 56,8
50,0
40,0
30,0 26,4
20,0
7,9 7,9
10,0
1,0
0,0
mai mult de
NR
mai puţin
1 – 5 ani
5 – 10 ani
de 1 an
10 ani
Figura nr. 3.19 Perioada de desfăşurare a activităţilor pe cont propriu
Astfel, constatăm că mai bine de 64% din femeile respondente ce activează pe cont propriu,
desfăşoară această activitate mai puţin de 5 ani. Aceasta ne permite să presupunem că desfăşurarea
activităţii pe cont propriu este una temporară, până la momentul găsirii unui nou loc de muncă.
lucrul pe cont propriu fiind doar temporar. În acelaşi timp, putem constata că peste 26% din
persoanele care realizează astfel de activităţi o fac de mai bine de 5 ani, în timp ce 7,9% - de mai
bine de 10 ani. Cel mai probabil aceste persoane s-au conformat cu astfel de activităţi, fiind chiar
mulţumite de realizările lor. De aceea, s-ar putea ca persoanele date nici să nu dorească să se
angajeze la un alt loc de muncă, în cazul apariţiei unei oportunităţi.
Din numărul total al femeilor care activează pe cont propriu, participante la sondaj, 29,1% ar
dori să renunţe la desfăşurarea activităţii pe cont propriu în schimbul găsirii unui nou loc de muncă,
39,7% nu ştiu dacă ar renunţa la această activitate în schimbul unui nou loc de muncă, în timp ce
30,8% nu ar renunţa nici în schimbul unei oportunităţi de angajare. (fig. 3.20). aceasta ne vorbeşte
şi despre unele convenienţe pentru anumite persoane de a se eschiva de la plata impozitelor.
0,3
29,1
39,7
30,8
da nu nu ştiu NR
Figura nr.3.20 Dorinţa de a renunţa la activitatea pe cont propriu în schimbul unui loc de muncă
Aşadar, mai bine de 30% nu doresc să se angajeze la un loc de muncă în cadrul unei
organizaţii, preferând ca şi în continuare să desfăşoare activităţi pe cont propriu, acceptând situaţia
creată. În acelaşi timp, 29,1% din femeile respondente desfăşoară astfel de activităţi neavând altă
48
ieşire din situaţie, considerându-le drept activităţi temporare. De asemenea, observăm un număr
relativ mare de persoane nedecise – 39,7%, care nu pot expune cum vor proceda în viitor: vor
continua să activeze în economia informală sau vor încerca să se angajeze în calitate de salariat în
cadrul unei organizaţii.
Motivele pentru care persoanele nu doresc să renunţe la activitatea pe cont propriu sunt
multiple (fig. 3.21)
decât să fiu discriminată mai bine activez pe

5,5
cont propriu
venitul obţinut din activităţile pe cont propriu
este mai mare faţă de salariile oferite pentru 49,7
locul de muncă propus
nu accept un program de muncă impus de
8,3
cineva
accept să desfăşor activitatea în acest mod 27,6
Figura nr.3.21 Motivele neacceptării unui nou loc de muncă
Potrivit figurii nr.3.21, din totalul femeilor respondente care nu doresc un alt loc de muncă,
49,7% motivează prin faptul că venitul obţinut din activităţile pe cont propriu este mai mare faţă de
salariile oferite pentru aceleaşi activităţi. De asemenea, 27,8% acceptă să desfăşoare activităţi pe
cont propriu considerându-le ca ceva firesc. 8,3% din persoanele care activează pe cont propriu nu
doresc un loc de muncă din cauza programului de muncă impus de patron. Or, în cazul desfăşurării
activităţii pe cont propriu, persoanele respective îşi „modelează” programul de muncă, în funcţie de
necesităţile şi doleanţele lor. Unele persoane nu doresc să se angajeze la un alt loc de muncă pentru
a nu se simţi discriminate, moment constatat de 5,5%. Aceasta ne demonstrează faptul, că
persoanele respective s-au confruntat personal cu cazuri de discriminare la locurile de muncă
anterioare şi nu mai doresc să tolereze astfel de inechităţi.
Prin urmare, activităţile pe cont propriu reprezintă o modalitate de a obţine un venit, în cazul
pierderii locului de muncă sau un venit superior faţă de salariul primit la locul anterior de muncă. În
afară de aceasta, activitatea pe cont propriu reprezintă şi un refugiu pentru persoanele care s-au
considerat discriminate la locul de muncă sau le-au fost lezate drepturile de muncă, fără a apela la
instanţele de judecată.
3.3 FEMEIA DE AFACERI
Dezvoltarea propriei afaceri reprezintă un element caracteristic economiei de piaţă şi conduce

nemijlocit la sporirea ocupării forţei de muncă. În Republica Moldova există cadrul legal necesar
pentru dezvoltarea propriei afaceri. Fiecare persoană care doreşte să iniţieze o afacere nu are decât
să înainteze demersurile necesare în vederea înregistrării oficiale a acesteia. Deşi, s-ar părea că
49
iniţierea unei afaceri este mai mult caracteristică bărbaţilor, femeile beneficiază de aceleaşi drepturi
pentru a iniţia afacerea. În acest fel, în Republica Moldova există foarte multe firme, mai mari sau
mai mici, care sunt conduse de femei. Pentru unele femei, iniţierea propriei afaceri a fost un motiv
de a evita şomajul sau plecarea în străinătate. Pentru altele, iniţierea propriei afaceri a fost cauzată
de oferirea anumitor garanţii din partea statului prin legislaţia adoptată. După cum s-a constatat
deja, din numărul total al femeilor participante la sondaj, 9,7% şi-au dezvoltat propria afacere.
Durata de desfăşurare a propriei afaceri este diferită: 6,3% desfăşoară propria afacere mai puţin de
1 an, 47,9% între 1 şi 5 ani, 30,8% - între 5 şi 10 ani şi 15,3% - mai mult de 10 ani. Prezintă interes
studierea duratei de desfăşurare a propriei afaceri în funcţie de vârstă şi studii. În tabelul nr. 3.3 este
prezentată corelaţia dintre durata de desfăşurare a propriei afaceri şi vârsta respondentelor.
Tabelul nr. 3.3

Corelaţia dintre durata de desfăşurare a propriei afaceri şi vârsta respondentei.
- în procente -
Durata de desfăşurare a propriei afaceri
Până la 1 an 1 – 5 ani 5 – 10 ani Peste 10 ani
VÂRSTA
Până la 18 ani 0,7 - - -
18 – 24 ani 2,1 6,9 - -
25 – 34 ani 2,8 19,4 4,2 -
35 – 44 ani 0,7 16,7 13,2 2,8
45 – 54 ani - 3,5 10,4 8,3
Peste 55 ani - 1,4 2,8 4,2
Total 6,3 47,9 30,6 15,3
Din informaţia prezentată în tabelul nr. 3.3, observăm că doar persoanele tinere sunt
predispuse mai mult la iniţierea propriei afaceri şi mai puţin putem observa aceasta la femeile mai
în vârstă. De asemenea, putem constata că cel mai mult femeile se orientează spre afaceri către
vârsta de 30 ani, vârstă ce se caracterizează atât printr-o experienţă acumulată, precum şi printr-un
grad sporit de iniţiativă şi ingeniozitate.
În mare parte, spre afaceri se orientează femeile care au studii medii de specialitate sau
superioare care le-ar permite desfăşurarea acestora. În tabelul nr. 3.4 este prezentată corelaţia dintre
durata de desfăşurare a propriei afaceri de către femei şi studiile acestora.
Tabelul nr. 3.4

Corelaţia dintre durata de desfăşurare a activităţii şi studii
- în procente -
Durata de desfăşurare a propriei afaceri
Până la 1 an 1 – 5 ani 5 – 10 ani Peste 10 ani
STUDII
Primare sau fără studii
Medii incomplete (gimnaziale) 1,4 0,7 2,1
50
Medii (liceale) 2,1 1,4 0,7
Medii profesional-tehnice 1,4 2,8 5,6 1,4
Medii de specialitate 0,7 20,1 10,4 6,9
Superioare 2,8 22,9 12,5 4,2
Total 6,3 47,9 30,6 15,3
Rezultatele sondajului ne arată că din numărul total al femeilor de afaceri participante la

sondaj, cele cu studii superioare ocupă ponderea cea mai mare. Din totalul de 47,9% a femeilor de
afaceri participante la sondaj care îşi desfăşoară activitatea pe o durată de 1 – 5 ani majoritatea
absolută sunt cu studii superioare şi studii medii de specialitate şi doar fiecare a zecea persoană
deţine studii medii (liceale) şi studii medii profesional-tehnice. Aceiaşi tendinţă este caracteristică
şi pentru celelalte perioade de desfăşurare a afacerii. Aceasta ne permite să constatăm că persoanele
cu studii superioare sunt predispuse mai mult spre dezvoltarea afacerilor decât persoanele fără
studii sau cu studii insuficiente pentru dezvoltarea afacerii.
Domeniile în care femeile participante la sondaj şi-au iniţiat afacerea sunt destul de diverse,
însă cel mai mult femeile participante la sondaj şi-au dezvoltat afacerile în comerţ şi alimentaţie
publică (fig. 3.22)
40 37,5
35
30
22,9
25
20
15
6,9 8,3
10 5,6 5,6 5,6
4,2
5 1,4 2,1
0
Industrie agricultură
construcţii transport
comerţ şi alimentaţiepublică turism
servicii ocrotireasănătăţii
alta NR
Figura nr. 3.22 Domeniile de activitate în care femeile au iniţiat afaceri
Figura nr. 3.22 ne demonstrează că femeile preferă mai mult să iniţieze afaceri în domeniul
comerţului şi alimentaţiei publice, domeniu care este mai mult caracteristic muncii femeilor. Apoi,
urmează sfera serviciilor în care femeile au iniţiat afaceri – 22,9%. Aceste două sfere de activitate
cuprind peste 60% din femeile de afaceri participante la sondaj. Pentru restul femeilor de afaceri
participante la sondaj, afacerile se dezvoltă în ocrotirea sănătăţii – 8,3%, turism – 6,9%, agricultură
şi construcţii – câte 5,6%, transport – 1,4%. Aşadar, femeile şi-au iniţiat afacerile, practic, în toate
domeniile de activitate ale economiei naţionale. După cum nu există locuri de muncă în care femeia
să nu fie prezentă, la fel constatăm că şi în afaceri femeile sunt prezente în toate domeniile de
activitate ale economiei naţionale.
Motivaţiile pentru care o femeie doreşte să realizeze afaceri sunt diferite, de la caz la caz,
totuşi, motivaţia materială sau financiară prevalează. De asemenea, pierderea locului de muncă ar
51
putea determina orice persoană să se lanseze în afaceri, dacă mai dispune de cunoştinţele şi
calităţile necesare pentru aceasta. În figura nr. 3.23 sunt prezentate motivaţiile ce le-au determinat
pe femeile participante la sondaj să iniţieze propria afacere.
21,3
17,8
12,6
21,7
25,7
capitalul disponibil
lipsaunui locdemuncă
dorinţadeademonstracăşi femeiapoatefaceafaceri
calităţiledecaredispunm i-aupermissădezv
olt propria
afacere
necesitateadeaîntreţinefam ilia
Figura nr. 3.23 Motivaţiile care au determinat femeile să iniţieze propria afacere
Din figura nr. 3.23 observăm că 25,7% din femeile de afaceri participante la sondaj au
menţionat că au iniţiat propria afacere din necesitatea de a întreţine familia. Aceasta ne arată că
femeile nu lasă doar pe seama bărbaţilor grijile familiei, însă deopotrivă cu ei participă la asigurarea
veniturilor pentru întreaga familie. Pentru 21,7% din femeile de afaceri participante la sondaj,
motivaţia de a iniţia o afacere a fost determinată de calităţile de care acestea dispun. Deci, nu doar
bărbaţii dispun de calităţile necesare, ci şi femeile consideră că deţin suficiente calităţi care le-ar fi
utile şi oportune pentru dezvoltarea afacerii. 21,3% din femeile de afaceri respondente au menţionat
că au iniţiat propria afacere ca rezultat ala capitalului financiar disponibil la momentul respectiv,
iar 17,8% au iniţiat propria afacere în urma pierderii locului de muncă. Aceasta ne vorbeşte mai
degrabă despre o voinţă silită din partea unor femei pentru a iniţia o afacere. Pentru 12,6% iniţierea
propriei afaceri a fost motivată de dorinţa de a demonstra că şi femeia poate face afaceri. Aceasta
este caracteristică femeilor puternice, cu ambiţii mari, pentru care afacerile nu reprezintă o povară,
ci mai degrabă o satisfacţie.
Există situaţii când femeile de afaceri nu sunt bine privite, atât de bărbaţi cât şi de femei. Unii
bărbaţi consideră că locul femeilor nu este în afaceri, ci mai degrabă trebuie să se ocupe de familie
şi educarea copiilor. Paradoxal sau nu, însă chiar şi o anumită categorie de femei sunt împotrivă ca
femeile să se lanseze în afaceri. Cu toate acestea, 66,6% din femeile de afaceri consideră că au
aceleaşi şanse ca şi bărbaţii în iniţierea afacerilor, 16,7% consideră că sunt dezavantajate în raport
cu bărbaţii, iar 16,7% nu ştiu dacă şansele lor sunt inferioare faţă de cele ale bărbaţilor în procesul
iniţierii afacerii.
52
Orice început este dificil, inclusiv şi în lansarea afacerilor. De aceea, foarte puţine persoane se
lansează în afaceri de unii singuri, fără ajutorul altor persoane. În cele mai multe cazuri, persoanele
care se lansează în afaceri primesc o anumită asistenţă din partea unor persoane terţe, care deja au
experienţă în acest domeniu sau din partea unor persoane mai apropiate (fig. 3.24).
41,7 rudele şi cunoştinţele
24,5 persoane din domeniul afacerilor
4,3 autorităţile publice locale
27,6 am dezvoltat afacerea pe cont

propriu
1,8 altele
Figura nr. 3. 24 Ajutorul acordat pentru dezvoltarea afacerii
Figura nr. 3. 24 ne demonstrează că în mare parte, femeile, în procesul iniţierii afacerii, au

primit ajutor: din partea rudelor sau a cunoştinţelor - 41,7%, din partea oamenilor de afaceri –
24,5%. În acelaşi timp, constatăm că 27,6% au dezvoltat afacerea pe cont propriu, adică s-au
descurcat individual, fără ajutorul cuiva. Pentru unele femei de afaceri, soţul sau părinţii le-au fost
călăuză în dezvoltarea afacerii. Cu regret, cel mai puţin şi-au oferit ajutorul autorităţile publice.
Doar 4,3% din femeile de afaceri participante la sondaj au susţinut că au fost ajutate de autorităţile
publice locale în timpul dezvoltării afacerii. Or, autorităţile publice locale trebuie să fie cointeresate
mai mult deoarece orice iniţiativă de dezvoltare a unei afaceri presupune crearea de noi locuri de
muncă, contribuţii la bugetul central şi local, ceea ce este doar în folosul comunităţii respective.
Orice activitate, nou iniţiată, nu se realizează fără anumite impedimente sau obstacole, lucru
caracteristic şi pentru sfera afacerilor. Problemele cu care s-au confruntat femeile în procesul
iniţierii afacerii sunt prezentate în figura nr. 3. 25.
neîncrederea din partea unor oameni de

17,1 afaceri
13,1 suspiciunile din partea autorităţilor

publice
18,1 unele rezerve din partea băncilor

comerciale de a oferi credit pentru
dezvoltarea afacerii
38,2
dificultăţi în obţinerea tuturor
permisiunilor pentru iniţierea afacerii
11,1
nivel inferior de cunoştinţe pentru
iniţierea afacerii;
2,5
altele
Figura nr. 3.25 Problemele cu care s-au confruntat femeile în timpul iniţierii afacerii
53
Potrivit figurii nr. 3. 25, principala problemă cu care s-au confruntat femeile în dezvoltarea
propriei afaceri a fost dificultatea obţinerii tuturor permisiunilor pentru iniţierea afacerii – 38,2%,
De fapt, aceasta este caracteristică şi bărbaţilor nu doar femeilor şi se datorează structurilor
birocratice existente în cadrul autorităţilor publice, atât centrale cât şi locale. O altă problemă
constă în reticenţa băncilor comerciale de a acorda credite pentru dezvoltarea afacerii, în special
femeilor. Cu această problemă s-au confruntat 18,1% din femeile de afaceri participante la sondaj.
Pentru 17,1% din femeile de afaceri respondente, neîncrederea din partea unor oameni de
afaceri a constituit principala problemă în dezvoltarea afacerii. Pentru 13,1% din persoanele
respondente suspiciunile din partea autorităţilor publice a constituit o altă problemă. Doar, 11,1 %
au considerat cunoştinţele inferioare din domeniul afacerii drept o problemă pentru dezvoltarea
afacerii.
Prin urmare, problemele cu care s-au confruntat femeile în dezvoltarea afacerii sunt mai mult
de influenţă externă decât de influenţă internă. Influenţa internă este determinată de insuficienţa
competenţelor şi a cunoştinţelor, necesare pentru dezvoltarea afacerii. Influenţa externă ţine mai
mult de aroganţa persoanelor din domeniul afacerilor, precum şi de caracterul birocratic al
autorităţilor publice.
Dificultăţile cu care se confruntă persoana în dezvoltarea propriei afaceri nu este caracteristică
doar femeilor, ci şi bărbaţilor. De aceea, majoritatea femeilor consideră că s-ar fi întâlnit cu aceleaşi
probleme dacă ar fi fost bărbat – 59,8%, în timp ce 18,8% consideră că nu s-ar fi întâlnit cu
problemele în cauză dacă ar fi fost bărbat, iar 21,5% din femeile de afaceri respondente nu ştiu dacă
ar fi avut aceleaşi probleme în iniţierea afacerii dacă ar fi fost bărbat.
De fapt, în comunitatea de afaceri, femeile se află în minoritate comparativ cu bărbaţii. La fel,
unii bărbaţii ar putea să trateze de pe poziţie superioară problemele cu femeile de afaceri, iar unii
nici nu ar dori să colaboreze cu femei de afaceri. De aici, apar anumite riscuri ca femeile să fie
discriminate în comunitatea de afaceri (fig. 3.26)
nu ştiu
11% da
34%
nu
55%
Figura nr. 3.26 Discriminarea femeii în comunitatea de afaceri
Figura nr. 3.26 ne demonstrează că 55,0% din femeile de afaceri nu s - au considerat

discriminate în comunitatea de afaceri, în timp ce 11,0% nu pot da o apreciere acestui fapt. Cu toate
54
acestea, 34,0% din femeile de afaceri au sesizat că au fost discriminate în comunitatea de afaceri.
Aceasta ne permite să constatăm că în Republica Moldova nu există un mediu de afaceri sănătos.
Apar diferite probleme şi animozităţi între oamenii de afaceri, însă mai gravă este situaţia atunci
când acestea apar sub aspect gender, în care, de cele mai multe ori, femeile au de suferit.
De aceea, este oportun să vedem pe cine şi-ar dori ca parteneri de afaceri femeile în
desfăşurarea afaceri (fig. 3. 27).
68,8
23,6
7,6
mai mult mai mult indiferent

femei bărbaţi
.Figura nr. 3. 27 Preferinţele femeilor în alegerea partenerilor de afaceri
Din figura nr. 3. 27 observăm că 68,8% din femeile de afaceri constată că le este indiferent pe
cine au ca parteneri de afaceri, femei sau bărbat, 23,6% ar dori în calitate de parteneri de afaceri
femei şi doar 7,6% ar accepta ca parteneri de afaceri bărbaţi.
Atunci când în fruntea unei afaceri se află o femei s-ar părea că întregul colectiv este format
doar din femei. Aceasta nu este caracteristic pentru toate cazurile, motivele fiind şi: dificultatea
muncii, efortul fizic caracteristice anumitor posturi de muncă, pentru care bărbaţii sunt mai potriviţi
pentru acestea (fig. 3. 28).
în proporţii egale
37,5
preponderent
13,2 bărbaţi
preponderent
49,3 femei
Figura nr. 3. 28 Preferinţele femeilor de afaceri cu referire la subordonaţi
Figura nr. 3. 28 ne arată că în 37,5% din organizaţiile în care conduc femeile, bărbaţii şi
femeile sunt în proporţii egale. În 49,3% din organizaţii în care în fruntea acestora se află femei,
predomină femeile, iar în 13,2% din organizaţii predomină bărbaţii. Preponderenţa femeilor în
cadrul organizaţiilor conduse de femei este determinat de specificul activităţilor desfăşurate. Or, la
începutul paragrafului s-a menţionat că femeile desfăşoară cele mai multe activităţi în domeniul
comerţului, alimentaţiei publice şi serviciilor, activităţi specifice mai mult femeilor.
55
Prin urmare, putem concluziona că femeile, de rând cu bărbaţii, dispun de aceleaşi posibilităţi
pentru dezvoltarea propriei afaceri. Deşi, iniţial numărul femeilor de afaceri era relativ mic, în
ultimii ani se observă o tendinţă sporită de lansare a femeilor în afaceri, ceea ce este în folosul
întregii societăţi. Însăşi, societatea reuşeşte să se conformeze cu ideea că şi femeile pot dezvolta
afaceri şi le pot conduce nu mai rău decât bărbaţii. La momentul dat, este necesară încurajarea din
partea autorităţilor publice pentru ca femeile să se lanseze mai uşor în afaceri decât să accepte
plecarea în străinătate.
3.4 FEMEIA FĂRĂ OCUPAŢIE
Spre deosebire de economia socialistă când fiecare persoană era asigurată cu un loc de muncă,
în economia de piaţă nu toate persoanele pot fi încadrate în câmpul muncii. În cazul în care oferta
de forţă de muncă depăşeşte cererea de forţă de muncă pentru anumite meserii sau profesii, există
probabilitatea ca o parte din persoanele respective să se afle în afara ocupaţiei. La fel, persoanele
care nu deţin nici o meserie sau calificare sunt supuse riscului de a fi excluse de pe piaţa muncii
sau de a găsi mai greu un loc de muncă. De asemenea, procesul de retehnologizare şi automatizare
a proceselor de producţie face ca persoanele care desfăşurau mai multe activităţi manuale în cadrul
întreprinderilor să fie disponibilizate. Plus la aceasta, procesul de restructurare a economiei
naţionale, schimbarea raportului dintre cererea şi oferta de mărfuri şi servicii a făcut ca o bună parte
din întreprinderile autohtone să-şi reducă activitatea, unele chiar sistându-şi complet activitatea,
ceea ce a condus la creşterea numărului persoanelor fără ocupaţie, inclusiv şi a femeilor. De aceia,
la momentul efectuării studiului 24,7% din femeile participante la sondaj nu aveau nici o ocupaţie.
Durata de timp a femeilor aflate în afara ocupaţiei este diferită (fig. 3. 29)
mai puţin de 1an 23,1

1 – 3 ani 34,8
3 – 5 ani 18,8
5 – 10 ani 13,9
mai mult de 10 ani 9,0
NR 0,5
Figura nr. 3. 29 Perioada de timp de când femeia se află în afara ocupaţiei
Figura nr. 3. 29 ne arată că 57,9% din femeile fără ocupaţie, în ultimii trei ani, nu au
desfăşurat nici o activitate. Aceasta ne permite să afirmăm că persoanele respective şi-au pierdut
locul de muncă în această perioadă de timp. 18,8% din femeile aflate în afara ocupaţiei nu au
desfăşurat nici o activitate timp de 3 - 5 ani, iar 13,9% - timp de 5 - 10 ani. Mai dificilă este situaţia
celor care nu au desfăşurat nici o activitate mai mult de 10 ani. În cazul dat, este vorba de 9,0% din
56
femeile aflate în afara ocupaţiei. Perioada de inactivitate a femeilor participante la sondaj în funcţie
de vârstă aceasta este prezentată în tabelul nr. 3.5.
Tabelul nr. 3.5

Corelaţia dintre perioada de inactivitate şi vârsta femeilor respondente
- în procente -
Perioada de inactivitate
până la 1 an 1 – 3ani 3 -5 ani 5 – 10 ani peste 10 ani
VÂRSTA
Până la 18 ani 5,7 3,3 - - -
18 – 24 ani 8,5 12,6 2,2 - -
25 – 34 ani 3,3 6,8 4,9 3,0 1,9
35 – 44 ani 2,2 3,8 4,1 2,2 1,4
45 – 54 ani 3,0 4,6 4,6 4,6 2,5
Peste 55 ani 0,5 3,8 3,0 4,1 3,3
Total 23,2 35,0 18,9 13,9 9,0
Bineînţeles, că pentru unele persoane, aflarea în afara ocupaţiei, este o situaţie de moment şi,
totodată, descurajatoare. Persoanele care se află în inactivitate de muncă mai puţin de trei ani speră
în găsirea unui nou loc de muncă, în timp ce persoanele care nu desfăşoară nici o activitate mai bine
de cinci ani pierd orice speranţă de a mai fi angajate. În afară de aceasta, există şi o categorie de
persoane care, în urma pierderii locului de muncă, nu mai doresc să se angajeze la un alt loc de
muncă. Din numărul total al femeilor fără ocupaţie participante la sondaj, 59,2% au încercat să se
angajeze în câmpul muncii în timp ce 40,8% nu au făcut acest lucru.
În ultimul timp, întâlnim tot mai multe anunţuri de angajare cu caracter discriminatoriu la o
anumită categorie de persoane sau alta. Unii angajatori doresc să angajeze persoane de o anumită
vârstă sau de un anumit sex, ceea ce face din start ca anumite persoane să nu poată participa la
procesul de selecţie. Anunţurile de angajare de acest gen descurajează, într-o anumită măsură,
persoanele de a mai căuta un loc de muncă, iar anunţurile respective nu mai au credibilitate la
persoanele care doresc să se angajeze. Faptul că în Republica Moldova există anunţuri de angajare
cu caracter discriminatoriu îl confirmă şi rezultatele sondajului (fig. 3. 30).
10,3
nu ştiu
45,2
nu
44,5
da
Figura nr. 3. 30 Caracterul discriminatoriu al anunţurilor de angajare la adresa femeilor
57
Din figura nr. 3. 30 observăm că 44,5% din femeile aflate în căutarea unui loc de muncă au
întâlnit anunţuri de angajare care limitau sau interziceau participarea femeilor la procesul de
selecţie. Faptul că 44,5% din femeile aflate în căutarea unui loc de muncă au întâlnit asemenea
anunţuri ne vorbeşte că aceste cazuri sunt destul de frecvente, iar autorităţile abilitate în acest
domeniu nu îşi îndeplinesc obligaţiunile pe deplin. Totodată, 45,2% au susţinut că nu au întâlnit
astfel de anunţuri, iar 10,3% nu ştiu.
După cum s-a menţionat deja, nu toate persoanele care se află în afara ocupaţiei doresc să se
angajeze în câmpul muncii. Există mai multe motive pentru care persoanele aflate în afara ocupaţiei
nu doresc să se angajeze (fig. 3.31).
starea sănătăţii nu îmi
58,0 permite
lipsa unei meserii
28,0
frica de a fi respinsă
6,7
lipsa locurilor de muncă

14,0
conformcalificării
33,3 dorinţa de a pleca în

străinătate
32,7 salariile mici
22,7 altele
Figura nr. 3. 31 Motivele pentru care persoanele nu doresc să se angajeze
Potrivit rezultatelor sondajului, starea sănătăţii este principalul motiv pentru care femeile fără
ocupaţie nu doresc să se angajeze, lucru confirmat de 58,0% din numărul respondentelor. Un alt
motiv destul de important care ar trebui să pună în gardă autorităţile statului îl reprezintă dorinţa de
a pleca în străinătate. Această dorinţă şi-au exprimat-o 33,3% din femeile fără ocupaţie care nu
doresc să se angajeze. De asemenea, salariile mici oferite reprezintă un alt motiv pentru care
femeile nu doresc să se angajeze, motiv constatat de 32,7% din cazuri. Lipsa unei meserii precum şi
lipsa locurilor de muncă conform calificării reprezintă alte motive pentru care femeile nu doresc să
se angajeze. Aceste opinii au fost exprimate în 28.0% din cazuri, respectiv – 14,0%. Printre alte
motive au fost menţionate: frica de a fi respinsă, lipsa spaţiului locativ în localitatea în care i se
oferă un loc de muncă, nedorinţa soţului de a fi angajată etc.
Iniţierea propriei afaceri ar fi o soluţie pentru persoanele care se află în afara ocupaţiei. Odată
iniţiată, afacerea le-ar asigura un venit necesar pentru asigurarea existenţei precum şi ar crea noi
locuri de muncă pentru alte persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Din numărul total al
persoanelor aflate în afara ocupaţiei, 42,2% ar dori să-şi dezvolte propria afacere, în timp ce 32,3%
nu doresc acest lucru (fig. 3. 32).
58
NR; 1,6
nu ş tiu; 23,6
da; 42,4
nu; 32,3
Figura nr. 3. 32 Dorinţa femeilor fără ocupaţie de a iniţia propria afacere
Deşi, iniţierea propriei afaceri este tentaţia oricărei persoane, multe persoane cu greu se decid
la acest pas, deoarece există mai multe riscuri, atât cu caracter financiar cât şi non financiar. Riscul
financiar ar consta în faptul că odată investiţi, banii ar putea să nu fie recuperaţi în timpul necesar,
însă aceasta este şi mai dificil atunci când banii sunt luaţi sub formă de credit de la băncile
comerciale. În afară de aceasta, nu este suficient doar să doreşti să iniţiezi o afacere, însă mai sunt
necesare cunoştinţe şi competenţe profesionale în domeniu care ar facilita dezvoltarea propriei
afaceri. Or, în sistemul de învăţământ din Republica Moldova, educaţia antreprenorială nu se
regăseşte la toate treptele de învăţământ. În mare parte, persoanele care doresc să iniţieze propria
afacere nu deţin cunoştinţele elementare, necesare pentru elaborarea unui plan de afaceri, care stă la
baza acesteia. Plus la aceasta, nici autorităţile publice nu creează climatul adecvat care ar atrage
persoane dornice de a dezvolta afaceri. În figura nr.3. 33 sunt prezentate dificultăţile sau
obstacolele care împiedică dezvoltarea propriei afaceri.
94,2 lipsa surselor financiare

necesare
30,1 lipsa cunoştinţelor necesare
pentru deschiderea afacerii
12,8 lipsa susţinerii din partea
autorităţilor publice locale
7,1 prejudecăţile existente în
societate
2,6 altele
Figura nr. 3. 33 Dificultăţile care împiedică dezvoltarea propriei afaceri
Rezultatele sondajului ne arată că pentru 94,2% din persoanele care doresc să-şi dezvolte o
afacere, principala cauză o reprezintă lipsa surselor financiare. Un alt motiv destul de relevant
despre care s-a mai vorbit deja îl reprezintă lipsa cunoştinţelor necesare pentru deschiderea afacerii.
30,1% din femeile care doresc să-şi dezvolte o afacere au menţionat acest lucru. O altă dificultate o
reprezintă lipsa susţinerii din partea autorităţilor publice locale, confirmată de 12,8% din femeile
care doresc să iniţieze o afacere. Doar 7,1% au considerat drept piedică pentru dezvoltarea afacerii
59
prejudecăţile existente în societate. Deci, femeile nu au frică că nu vor fi acceptate în comunitatea
de afaceri sau că vor fi tratate neadecvat.
După cum s-a menţionat deja, o parte din femeile care se află în afara ocupaţiei nu doresc să
iniţieze o afacere. Motivele pentru care femeile nu doresc să iniţieze o afacere sunt diferite (fig. 3.
34).
consider că nu există
locul femeii nu condiţii prielnice
60 este în afaceri; pentru
49,6 deschiderea
50 afacerii; 49,6
40
lansarea mea în
afaceri ar
30
cauza suferinţe Altele; 23,5
familiei; 6,7
20
nu îmi permite
soţul; 7,6
10
Figura nr. 3.34 Motivele care împiedică iniţierea propriei afaceri
După cum rezultă din figura nr. 3.34, există motive cu caracter obiectiv şi subiectiv care
determină femeile să nu-şi dezvolte propria afacere. Din totalul femeilor care nu doresc să dezvolte
o afacere, aproape jumătate consideră că nu există condiţii prielnice pentru aceasta. Un alt motiv
care are mai mult un caracter subiectiv, dar confirmat de fiecare a doua femeie ce nu doresc să
dezvolte o afacere, constă în faptul că însăşi femeile consideră că locul lor nu este în afaceri. 7,6%
din femeile fără ocupaţie nu doresc să dezvolte o afacere din simplul motiv că nu le permite soţul,
în timp ce 6,7% consideră că lansarea lor în afaceri ar cauza suferinţe familiei. Printre alte motive
au fost menţionate: starea de sănătate, vârsta, lipsa cunoştinţelor etc.
Prin urmare, lipsa unei ocupaţii creează anumite probleme, atât persoanei în cauză cât şi
familiei în ansamblu. În mare parte, femeile fără ocupaţie se simt într-un fel izolate, simt
necesitatea de comunicare şi de dezvoltare personală. În astfel de situaţii, ar trebui să intervină
autorităţile publice pentru a le ajuta să depăşească acest impas. Pentru persoanele care nu deţin nici
o meserie este indicat organizarea cursurilor de instruire ce le-ar permite însuşirea unei meserii. De
asemenea, se impun desfăşurarea mai multor seminare cu privire la angajarea în câmpul muncii şi
anume: întocmirea de CV-uri, însuşirea modalităţilor de căutare a locurilor de muncă etc.
3.5 OPORTUNITĂŢI DE ÎMBUNĂTĂŢIRE A SITUAŢIEI FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII
Rezultatele sondajului ne arată că aproape toate categoriile de femei de pe piaţa muncii se

confruntă cu anumite probleme cu caracter discriminatoriu. În special, la femeile angajate în
60
câmpul muncii se observă discriminarea în aspect gender, ceea ce face ca o parte din ele să renunţe
la locurile de muncă pentru a activa în continuare pe cont propriu sau a-şi iniţia propria afacere sau
a pleca peste hotare. Plecarea în străinătate reprezintă doleanţa celor mai multe femei, considerând
aceasta o şansă unică de a-şi soluţiona problemele în aspect financiar (fig.3. 35)
30 20 10 0
22,7 aş pleca fără să mă gândesc
27,9 posibil da
18,2 mai degrabă nu

17,1 categoric nu
13,8 nu ştiu
0,3 NR
Figura nr. 3. 35 Doleanţele femeilor de a pleca la muncă în străinătate
Tendinţa oamenilor de a pleca la muncă în străinătate a afectat şi va afecta şi în continuare

situaţia demografică din Republica Moldova. La moment, republica se confruntă cu problema
îmbătrânirii populaţiei, iar viitorul este şi mai sumbru dacă această tendinţă se va păstra. Însă, după
cum rezultă din figura nr. 3.35, aproape 50% din femeile participante la sondaj sunt tentate de a
părăsi ţara, în schimbul desfăşurării unei activităţi în străinătate. Aceasta va afecta şi mai mult
situaţia demografică, deoarece femeia este purtătoare funcţiei de reproducere a populaţiei.
De aceea, trebuie întreprinse măsuri imediate şi eficiente care ar îmbunătăţi situaţia femeilor
pe piaţa muncii şi ar reduce sau elimina complet discriminarea acestora în raport cu bărbaţii.
Pentru aceasta este necesar să existe anumite instituţii guvernamentale care să se ocupe şi de
discriminarea de pe piaţa muncii la care femeile ar putea solicita sprijinul necesar. Pentru aceasta
este necesar de cunoscut, în opinia femeilor, cine ar trebui să se ocupe de problema dată. În figura
nr. 3. 36 sunt prezentate instituţiile care ar trebui să se ocupe de problema discriminării pe piaţa
muncii, în opinia femeilor.
Agenţia Naţională pentru
33,7 Ocuparea Forţei de Muncă
24,5 Inspecţia muncii
23,0 autorităţile publice locale
33,8 o instituţie publică specializată

în acest domeniu
17,9
organizaţiile non
guvernamentale care apără
0,7 interesele femeilor
altele
Figura nr. 3. 36 Instituţiile care ar trebui să se ocupe de problema discriminării pe piaţa

muncii
61
În opinia femeilor participante la sondaj, responsabili de problema discriminării femeilor pe
piaţa muncii ar trebui să fie mai multe instituţii guvernamentale. Cele mai multe femei, participante
la sondaj, consideră că de problema discriminării femeilor pe piaţa muncii trebuie să se ocupe o
instituţie specializată în acest domeniu, 33,8% din totalul femeilor participante la sondaj au
confirmat acest lucru. De asemenea, 33,7% din femeile respondente consideră că de această
problemă trebuie să se ocupe Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de muncă, în timp ce
24,5% consideră că problema în cauză trebuie atribuită Inspecţiei Muncii. Luând în consideraţie
faptul că persoanele, în vederea obţinerii unui ajutor, se adresează, de regulă, autorităţilor publice
locale, 23,0% din femeile respondente consideră că acestea ar putea să se ocupe şi de problema
respectivă, fără a se cunoaşte care ar fi mecanismul şi posibilităţile de soluţionare a problemei.
17,9% din respondente pun problema discriminării femeilor pe piaţa muncii pe seama organizaţiilor
non guvernamentale care se ocupă de apărarea intereselor femeilor.
Pentru a se evita discriminarea pe piaţa muncii trebuie, mai întâi, elaborate anumite măsuri la
nivel guvernamental care să fie aplicabile şi respectate, în acelaşi timp, de toate persoanele juridice
şi fizice. În plus, fiecare organizaţie, în politica de personal pe care o promovează, trebuie să
cuprindă şi aspectul asigurării oportunităţilor egale între femei şi bărbaţi. Educarea angajatorilor în
acest aspect ar conduce la diminuarea considerabilă a cazurilor de discriminare în aspect gender pe
piaţa muncii. În figura nr. 3. 37 sunt prezentate măsurile care trebuie întreprinse pentru evitarea
discriminării în aspect gender.
52,7 elaborarea unei politici

guvernamentale privind asigurarea
oportunităţilor egale
36,7 sancţionarea drastică a agenţilor
economici pentru discriminarea
dintre bărbaţi şi femei
17,5 sensibilizarea presei
20,9 acţionarea în judecată a agenţilor

economic
0,6 altele
Figura nr. 3. 37 Măsurile ce trebuie întreprinse pentru evitarea discriminării în aspect gender
Rezultatele sondajului ne arată că 52,7% din femeile respondente consideră elaborarea unei
politici guvernamentale privind asigurarea oportunităţilor egale drept măsură pentru evitarea
discriminării. Elaborarea unei politici guvernamentale în acest domeniu este o măsură de prevenire
a discriminării pe piaţa muncii. Totodată, 36,7% din femeile respondente consideră că sancţionarea
drastică a agenţilor economici pentru discriminarea dintre bărbaţi şi femei i-ar determina pe aceştia
la mai multă prudenţă şi corectitudine pentru a evita pe viitor astfel de situaţii.
62
20,9% din femeile respondente consideră că sancţionarea agenţilor economici care practică
discriminarea în aspect gender ar fi una din soluţii, în timp ce 17,5% consideră că dacă există
cazuri de discriminare în organizaţie se impune sensibilizarea presei. Or, relatarea publică a
cazurilor de discriminare din cadrul organizaţiei poate crea diferite prejudicii, în special, şifonarea
imaginii acesteia.
Luând în consideraţie faptul că pe piaţa muncii, totuşi, există fenomenul de discriminare între
femei şi bărbaţi, se impune implicarea tot mai activă a autorităţilor publice pentru a soluţiona
problema la nivel guvernamental. În acest sens, elaborarea unor politici guvernamentale de
susţinere a femeilor pe piaţa muncii sunt inevitabile. În figura nr. 3. 38 sunt prezentate unele politici
pe care ar trebui să le promoveze guvernul pe piaţa muncii.
56,7 politică socială de susţinere a femeilor pentru a

putea fi şi active pe piaţa muncii şi a putea avea
grijă de copii
21,2 acordarea priorităţii femeilor la angajare în
sectorul public
15,7
politica de promovare a femeii în viaţa politică
32,3
politica asigurării unor programe de muncă
flexibile, în limitele legislaţiei în vigoare
1,1
altele
Figura nr. 3. 38 Politici ce trebuie elaborate pentru susţinerea femeilor pe piaţa muncii
Rezultatele sondajului ne arată că 56,7% din totalul femeilor respondente consideră că

elaborarea unei politici sociale de susţinere a femeilor pentru a putea fi şi activă atât pe piaţa muncii
cât şi a avea grijă de copii, este inevitabilă. Dat fiind faptul că aceasta exprimă opţiunile a mai mult
de jumătate din femeile participante la sondaj, este necesar ca guvernul să abordeze cu mai multă
prudenţă această problemă, în vederea găsirii mecanismului de a fi pusă în aplicare.
Asigurarea unor programe de muncă flexibile pentru femei, în limitele legislaţiei în vigoare
reprezintă o altă politică susţinută de către femeile participante la sondaj – 32,3%. Într-adevăr
programul de muncă rigid impus femeilor din partea agenţilor economici face ca acestea să renunţe
la locul de muncă, atunci când are de îndeplinit mai multe obligaţiuni familiale. De aceea, guvernul
ar trebui să promoveze această politică de flexibilizare a programului de muncă, iar în organizaţiile
în care se poate face acest lucru să elaboreze astfel de programe.
În cazul în care femeile întâlnesc mai multe probleme la angajare în organizaţiile private, ar fi
oportun ca statul să acorde prioritate femeilor la angajare în sectorul public. Prin aceasta, guvernul
ar susţine, într-o oarecare măsură, nivelul ocupării femeilor pe piaţa muncii, 21,2% din femeile
participante la sondaj au considerat că statul ar trebui să acorde prioritate femeilor la angajare în
63
sectorul public. 15,7% din femeile respondente susţin că statul ar trebui să elaboreze măsuri de
promovare a femeilor în viaţa politică.
Aşadar, în prezent în Republica Moldova se simte lipsa unor politici de susţinere a femeilor
pe piaţa muncii. În vederea îmbunătăţirii situaţiei femeilor pe piaţa muncii se impun elaborarea
unor măsuri sau acţiuni concrete, la nivel guvernamental, care ar redresa situaţia creată. Elaborarea
unor politici de susţinere a femeilor pe piaţa muncii ar conferi acestora mai multă încredere şi le-ar
determina, totodată, să renunţe la ideea de a pleca la muncă în străinătate.
4. COMPORTAMENTUL AGENŢILOR ECONOMICI ÎN RAPORT CU FEMEILE ANGAJATE
Agenţii economici sunt în măsură să cunoască cel mai bine comportamentul şi atitudinea
femeilor angajate. După modul cum femeile angajate îşi îndeplinesc sarcinile de muncă, îşi asumă
responsabilităţi pentru realizarea la timp şi calitativ a acestora, agenţii economici pot aprecia
activitatea lor.
De asemenea, în funcţie de politicile pe care le promovează organizaţie în materie de resurse
umane putem constata cât de echitabil sunt tratate femeile în raport cu bărbaţii. Abordarea
patriarhală a politicii de personal din partea unor agenţi economici face ca femeile să întâlnească
mai multe dificultăţi pe piaţa muncii în raport cu bărbaţii. Rezultatele sondajului ne arată că 38,1%
din agenţii economici consideră că femeile întâlnesc mai multe greutăţi pe piaţa muncii, în raport cu
bărbaţii, 46,2% consideră că femeile sunt tratate în egală măsură cu bărbaţii pe piaţa muncii, iar
15,7% nu ştiu dacă femeile întâlnesc mai multe dificultăţi decât bărbaţii.
În opinia agenţilor economici, dificultăţile cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii sunt
diferite. Acestea sunt prezentate în figura nr. 4.1.
altele 0,7
nevoia de a cumula două activităţi: de

34
subiect economic şi lucrul casnic
programe de lucru rigide 28,5
bărbaţii sunt mai solicitaţi 23,6
oferte de muncă reduse 13,2
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Figura nr. 4.1 Dificultăţile cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii în opinia agenţilor
economici
În opinia agenţilor economici, nevoia de a cumula două activităţi: de subiect economic şi

lucrul casnic, reprezintă dificultatea cea mai importantă cu care se confruntă femeile pe piaţa
muncii. Aceasta a fost confirmată de 34,0% din agenţii economici participanţi la sondaj.
64
Dificultatea în cauză este folosită de către agenţii economici drept o justificare pentru discriminarea
indirectă a femeilor pe piaţa muncii, atunci când femeia nu o consideră nici pe departe o problemă.
O altă problemă destul de relevantă cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii o reprezintă
programele de muncă rigide – 28,5%. Aşadar, programele de muncă rigide pun în dificultate
activitatea femeii angajate, fapt confirmat de însăşi agenţii economici. De aceea, o politică de
flexibilizare a programelor de muncă este inevitabilă în timpul apropiat.
De asemenea, 23,6% din agenţii economici participanţi la sondaj consideră că bărbaţii sunt
mai solicitaţi pe piaţa muncii. În acelaşi timp putem constata o divergenţă de opinii între agenţii
economici şi femeile angajate referitor la acordarea priorităţii bărbaţilor la angajare - 23,6% faţă de
41,3%. În general, agenţii economici se orientează, în primul rând, la forţa de muncă bărbătească,
pentru a preîntâmpina eventualele fluctuaţii de personal cauzate de plecarea în concediu de
maternitate. În afară de aceasta, 13,2% consideră că ofertele de muncă pentru femei sunt mai
reduse, comparativ cu bărbaţii, pe când fiecare a treia femeie angajată, participantă la sondaj,
remarcă acest lucru.
Discriminarea la locul de muncă constituie o problemă căreia angajaţii trebuie să-i acorde tot
mai multă atenţie, ţinând seama şi de tendinţele internaţionale. Cu toate că, se vorbeşte tot mai mult
de asigurarea şanselor egale între bărbaţi şi femei, în general, şi la locul de muncă, în special, însăţi
agenţii economici recunosc că femeile se confruntă cu cazuri de discriminare, în raport cu bărbaţii.
Din numărul total al agenţilor economici participanţi la sondaj, 42,5% consideră că pe piaţa muncii
femeile se confruntă cu cazuri de discriminare, comparativ cu bărbaţii, 41,8% cred că nu există
cazuri de discriminare pe piaţa muncii între bărbaţi şi femei, iar 15,7% nu ştiu despre problema
dată.
Pe piaţa muncii, există diferite forme de discriminare a femeilor şi anume: la angajare, de
participare la luarea deciziilor, de promovare etc. În figura nr. 4.2 sunt prezentate formele de
discriminare a femeilor întâlnite cel mai frecvent pe piaţa muncii în opinia agenţilor economici.
60 56,7
50
37,8
40
30,7
30
20 16,6
7,1
10
0
de angajare de salarizare de instruire de promovare de participare
profesională pe post la luarea
deciziilor
65
Figura nr. 4.2 Formele de discriminare a femeilor pe piaţa muncii în opinia agenţilor
economici
Rezultatele sondajului ne arată că din numărul total al agenţilor economici care au susţinut că
femeile sunt discriminate pe piaţa muncii, 56,7% consideră că discriminarea are loc la angajare.
Paradoxal sau nu, însă agenţii economici recunosc faptul că femeile se confruntă cu cazuri de
discriminare salarială pe piaţa muncii, 16,6% confirmând acest lucru. Faptul că agenţii economici
confirmă acest lucru, ne permite să deducem că aceştia, în mod direct sau indirect, aplică
discriminarea salarială, fără a ţine seama de principiul fundamental al salarizării: salariu egal pentru
muncă egală.
Doar 7,1% consideră că femeile sunt discriminate comparativ cu bărbaţii în materie de
instruire profesională. 37,8% consideră că femeile sunt discriminate în timpul promovării la posturi
superioare din cadrul organizaţiei. Într-un fel, agenţii economici recunosc limitarea posibilităţilor
femeilor de a accede la posturi superioare. De asemenea, 30,7% consideră că femeile sunt
discriminate atunci când este vorba de participarea acestora la luarea deciziilor.
Făcând o comparaţie între răspunsurile oferite de agenţii economici şi femeile angajate
referitor la formele de discriminare pe piaţa muncii constatăm că în mare parte acestea coincid,
totuşi se observă că agenţii economici mai bine conştientizează existenţa fenomenului de
discriminare decât femeile, în special la angajare (56,7% faţă de 42,5%) şi instruire profesională
(7,1% faţă de 4,9%). Totodată, constatăm că femeile nu conştientizează faptul că sunt discriminate
prin limitarea participării la luarea deciziilor.
Cu toate că există cazuri când femeile sunt tratate cu inferioritate comparativ cu bărbaţi în
cadrul organizaţiilor, agenţii economici sunt mulţumiţi de munca desfăşurată şi de contribuţia lor la
dezvoltarea organizaţiei. Din numărul total al agenţilor economici participanţi la sondaj, 13,7% sunt
foarte mulţumiţi de activitatea femeilor în organizaţie, 56,2% - mulţumiţi şi 30,1% - relativ
mulţumiţi.
În urma retehnologizării şi automatizării proceselor de producţie, este dificil de făcut o
delimitare a posturilor care să fie strict caracteristice muncii bărbaţilor sau femeilor. Dar şi ca
rezultat al emancipării femeilor, observăm că posturile de muncă care sunt caracteristice mai mult
bărbaţilor sunt ocupate de femei, la dorinţa acestora. În prezent, există o multitudine de categorii de
posturi, similare din punct de vedere al dificultăţii şi complexităţii muncii, care pot fi ocupate
deopotrivă, atât de bărbaţi cât şi de femei. Însăşi, patronii, precum şi managerii superiori recunosc
că în cadrul organizaţiilor pe care le conduc există posturi de muncă similare care sunt ocupate, atât
de bărbaţi cât şi de femei (fig. 4.3)
66
nu ştiu - 5,7%
nu - 37,8%
da - 56,5%
Figura nr. 4.3 Posturile de muncă similare ocupate de bărbaţi şi femei
Figura nr. 4.3 ne arată că 56,5% din organizaţiile participante la sondaj susţin că în cadrul lor
există posturi de muncă similare care sunt ocupate atât de femei cât şi de bărbaţi, 37,8% au
menţionat că nu există aşa ceva, iar 5,7% - nu ştiu.
În societatea informaţională este dificil de făcut o delimitare a posturilor de muncă. Cu toate
acestea, există încă un şir de posturi de muncă în care munca manuală predomină şi se impune ca
posturile respective să fie ocupate de către bărbaţi, deoarece se solicită un efort fizic mai mare, iar
femeile nu ar putea face faţă cerinţelor şi, totodată, ar risca să se îmbolnăvească mai repede. Însă în
cazul când există o ofertă de muncă redusă, femeile sunt de acord să ocupe astfel de posturi de
muncă, riscând cu propria sănătate. Patronii şi managerii superiori susţin că în cadrul organizaţiilor
pe care le conduc există posturi de muncă caracteristice muncii bărbaţilor, dar care sunt ocupate de
femei (fig. 4.4).
2,3% - nu ştiu
22,7% - da
nu- 73,6%
Figura nr. 4.4 Posturile de muncă caracteristice muncii bărbaţilor, ocupate de femei
Din figura nr. 4.4 observăm că aproape trei pătrimi din organizaţiile participante la sondaj, au
remarcat că nu s-a întâmplat ca posturile de muncă caracteristice muncii bărbaţilor să fie ocupate de
femei. În acelaşi timp, o pătrime din patroni menţionează că în organizaţiile pe care le conduc
există cazuri când posturile specifice bărbaţilor sunt ocupate de femei. În cazul dat, şi agenţii
economici îşi asumă o responsabilitate şi un risc mai mare, deoarece asemenea cazuri pot conduce
la sporirea accidentelor de muncă.
Motivele pentru care agenţii economici acceptă să angajeze femei la posturile de muncă
specifice bărbaţilor sunt diferite. În figura nr. 4.5 sunt arătate motivele ce îi determină pe agenţii
economici să angajeze femei la posturile de muncă specifice bărbaţilor.
67
altele 2,6
femeile îndeplinesc la fel de bine sarcinile de

38,5
muncă ca şi bărbaţii
acceptul benevol al femeilor de a activa pe

39,6
posturile respective de muncă
lipsa forţei de muncă masculină 19,3
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Figura nr. 4.5 Motivele angajării femeilor la posturi de muncă specifice bărbaţilor
Rezultatele sondajului ne arată că 39,5% din agenţii economici care au angajat femei pe
posturile de muncă specifice bărbaţilor au făcut-o datorită acceptului benevol al acestora. 38,5% au
făcut acest lucru din considerentul că femeile îndeplinesc la fel de bine sarcinile de muncă ca şi
bărbaţii, fără a ţine seama de eventualele consecinţe grave, atât pentru femeia angajată cât şi pentru
organizaţie. De asemenea, 19,3% s-au considerat nevoiţi să facă acest lucru datorită lipsei forţei de
muncă bărbătească.
În general, organizaţiile care aplică o politică patriarhală, promovează la posturile de
conducere preponderent bărbaţi. Femeile sunt promovate la posturile de conducere mai mult în
cazul când colectivele de angajaţi sunt formate preponderent din femei. De asemenea, în
organizaţiile ale căror patroni sunt autoritari nu prea acceptă ca la posturile de conducere să fie
promovate femeile. În organizaţiile din Republica Moldova, posturile de conducere sunt ocupate
preponderent de bărbaţi (fig. 4.6)
26,1% - DA
NU - 73,9%
Figura nr. 4.6 Opiniile agenţilor economici privind ocuparea posturilor de conducere de către
femei
Rezultatele sondajului ne arată că puţin mai mult de o pătrime din organizaţiile participante la
sondaj femeile sunt promovate la posturile de conducere. În acelaşi timp, trei pătrimi din
organizaţiile participante la sondaj nu au femei la posturile de conducere. Cauzele că organizaţiile
nu promovează femei la posturile de conducere sunt diferite. Unele sunt de natură obiectivă, dar
mai rar întâlnite, în timp ce mai multe sunt de natură subiectivă, care au ca scop subestimarea
calităţilor şi a capacităţilor de conducător ale femeilor. În figura nr. 4.7 sunt prezentate cauzele care
au determinat agenţii economici să nu promoveze femei la posturile de conducere.
68
lipsa femeilor în organizaţie 4
ideologia prezentă în societate 1,3
femeile trebuie să împartă activitatea profesională cu cea

21,3
familială, fapt pentru care organizaţia ar avea de suferit
în organizaţie nu există femei cu calităţi de conducere 42,7
bărbaţii sunt persoanele cele mai indicate pentru posturile

30,7
de conducere
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Figura nr. 4.7 Cauzele care determină agenţii economici să nu angajeze femei la posturi de
conducere
Din figura nr. 4.7 observăm că 42,7% din agenţii economici care nu au femei la posturi de
conducere consideră că în organizaţie nu există femei cu capacităţi şi calităţi manageriale. 30,7%
din agenţii economici respectivi sunt şi mai categorici considerând că doar bărbaţii sunt persoanele
cele mai indicate pentru posturile de conducere. Pentru 21,3% motivul care determină agenţii
economici să nu acceptă femei la posturi de conducere este legat de faptul că acestea trebuie să
împartă activitatea profesională cu cea familială, ceea ce împiedică îndeplinirea sarcinile de muncă
la nivelul cuvenit.
Faptul că agenţii economici au mai multă încredere în bărbaţi nu este caracteristic doar atunci
când este vorba de posturile de conducere. În mare parte, agenţii economici acordă prioritate
bărbaţilor şi atunci când este vorba de orice angajare. 70,2% din agenţii economici participanţi la
sondaj acordă prioritate bărbaţilor la angajare şi doar 29,8% tratează această problemă în mod
echitabil. În opinia agenţilor economici, există mai multe cauze care îi determină să acorde
prioritate bărbaţilor la angajare (fig. 4.8)
altele 3,9
este lucru specific bărbaţilor 15,6
absenteismul sporit în rândul femeilor 4,9
se reduce productivitatea muncii la femeile gravide 8,7
reprezintă forţa de muncă mai puţin stabilă, cauzată de

27,2
concediile de maternitate
sunt generatoare de conflicte în organizaţie 6,8
avem mai mare încredere în bărbaţi 32
0 5 10 15 20 25 30 35
Figura nr. 4.8. Cauzele care determină agenţii economici să acorde prioritate bărbaţilor la
angajare
69
Potrivit figurii nr. 4.8, agenţii economici acordă prioritate bărbaţilor la angajare din simplul
motiv că au mai mare încredere – 32,0%. În cazul dat este vorba mai mult de subiectivismul
agenţilor economici. 27,2% din agenţii economici acordă prioritate bărbaţilor la angajare din
considerentul că femeile reprezintă forţa de muncă mai puţin stabilă, cauzată de concediile de
maternitate, creşterea şi educarea copiilor, lucrul casnic etc. De asemenea, 15,6% angajează mai
degrabă bărbaţi datorită specificului activităţii organizaţiei în care se solicită mai mult efort fizic.
Cu toate acestea, agenţii economici ar angaja şi femei la posturile vacante în anumite condiţii
(fig. 4.9)
altele 4
existenţ a posturilor vacante specifice

muncii femeilor 3
în cazul când sunt lipsite de orice

obligaţ ii familiale 4
când femeile au demonstrat competenţ e

mai înalte comparativ cu bărbaţ ii 58,6
lipsa candidaţilor de sex masculin 30,4
0 10 20 30 40 50 60 70
Figura nr. 4.9 Condiţiile care ar determina agenţii economici să angajeze femei la posturile
vacante
Rezultatele sondajului ne arată că 58,6% din agenţii economici care acordă prioritate
bărbaţilor la angajare ar accepta să angajeze femei numai dacă acestea ar demonstra competenţe
mai înalte faţă de cele ale bărbaţilor. Agenţii economici ar accepta să angajeze femei în cazul
absenţei forţei de muncă masculină – 30,4%. Unii agenţi economici acceptă să angajeze femei doar
la posturile de muncă specifice muncii acestora – 3,0%.
Bineînţeles, că dacă agenţii economici acordă prioritate bărbaţilor la angajare nu înseamnă că
în organizaţiile respective nu sunt angajate şi femei. În fiecare organizaţie există anumite categorii
de posturi de muncă care cu uşurinţă ar putea să fie ocupate de femei. De aceea, agenţii economici
acceptă să angajeze femei în organizaţie doar pentru anumite posturi (fig. 4.10)
60 55,5
50
40 35,8
25,8
30 23,1
20
10
0
posturi de posturi care nu posturi de posturi auxiliare
conducere necesită execuţie
responsabilităţi
Figura nr. 4.10 Posturile de muncă în care agenţii economici preferă să fie angajate femei
70
După cum rezultă din figura nr. 4.10, agenţii economici preferă să angajeze femei la posturile
mai puţin importante pentru organizaţie, cum ar fi cele de execuţie sau auxiliare. 55,5% din agenţii
economici participanţi la sondaj ar accepta să angajeze femei doar la posturile de execuţie din
cadrul organizaţiei, iar 35,8% - la posturile auxiliare. Mai puţin agenţii economici ar prefera să
angajeze femei la posturile de conducere.
Pe durata gravidităţii, femeile angajate în cadrul organizaţiilor, conform legislaţiei,
beneficiază de protecţie socială. Destul de frecvent femeile gravide solicită măsuri suplimentare de
protecţie, fapt confirmat şi de agenţii economici. Din numărul total de agenţi economici care au
participat la sondaj, 39,8% au confirmat că pe durata gravidităţii femeile au solicitat respectarea
legislaţiei şi protecţie socială suplimentară, 52,8% au susţinut că femeile nu au solicitat acest lucru,
iar 7,4% nu ştiu.
Măsurile de protecţie oferite de angajatori ţin, în mare măsură, de doleanţele femeilor gravide.
În figura nr. 4.11 sunt arătate măsurile de protecţie oferite de angajatori femeilor gravide.
ac ordarea c onc ediului de odihnă la s olic itarea angajatei 35,2
as igurarea unei alimentaţii s uplimentare 5,7
ac or darea unui pr ogram de munc ă redus 42,1
trans f er la un loc de munc ă mai uş or 17
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Figura nr. 4.11 Măsuri de protecţie acordate femeilor gravide
Rezultatele sondajului ne arată că o măsură de protecţie pentru femeile gravide a fost

acordarea unui program de muncă redus, fapt confirmat de 42,1% din agenţii economici care acordă
protecţie femeilor gravide. O altă măsură de protecţie este acordarea concediului de odihnă la
solicitarea angajatei – 35,2%. Mai puţin agenţii economici acordă alimentaţie suplimentară femeilor
gravide – 5,7%. La fel, nu prea au posibilităţi de a transfera femeile gravide la un loc de muncă mai
uşor ceea ce deseori poate dăuna sănătăţii femeii şi a copilului sau o determină de a se concedia din
funcţie, care reprezintă o formă indirectă de discriminare.
În ceea ce priveşte instruirea profesională a personalului, agenţii economici încearcă să
abordeze echitabil această problemă. Din numărul total ala agenţilor economici, 79,2% oferă
posibilitatea de instruire atât bărbaţilor cât şi femeilor, în funcţie de necesităţi. 11,4% acordă
prioritate bărbaţilor, în timp ce 9,4% oferă mai multe posibilităţi de instruire femeilor.
71
La fel, observăm aceiaşi situaţie şi în cazul când se pune problema concedierii de la locul de
muncă. Rezultatele sondajului ne arată că agenţii economici nu pun problema ca, în primul rând, pe
lista disponibilizărilor să figureze femeile. Concedierea angajaţilor, în cazul când organizaţia
înregistrează surplus de personal, porneşte, în majoritatea cazurilor, de la performanţele acestora,
indiferent dacă este bărbat sau femeie.
Nu observăm aceiaşi tendinţă şi în cazul când este vorba de promovare la posturi de
conducere. În cazul dat, agenţii economici ar prefera mai mult să promoveze bărbaţi la posturile de
conducere (fig. 4.12).
bărbaţi
20,7%
femei
8,7%
atât bărbaţi cât
şi femei
70,2%
Figura nr. 4.12 Preferinţele agenţilor economici în materie de promovare la posturi superioare
Deşi, majoritatea agenţilor economici ar trata această problemă în mod echitabil, oferind
şanse egale atât femeilor cât şi bărbaţilor, totuşi 20,7% ar prefera să acorde mai multe şanse
bărbaţilor, în detrimentul femeilor. Aceasta poate fi şi din cauza că însăşi femeile nu doresc să fie
promovate la posturi de conducere. Din numărul total al agenţilor economici participanţi la sondaj,
22,1% au confirmat că au avut cazuri de refuz din partea femeilor atunci când li s-a oferit
posibilitatea de a promova la un post mai superior (fig. 4.13)
12
22,1
65,2
nu ştiu da nu ştiu
Figura nr. 4.13 Dorinţa femeilor de a fi promovate la posturi superioare în opinia agenţilor
economici
Potrivit rezultatelor sondajului, 65,2% din agenţii economici au menţionat că femeile angajate
în cadrul organizaţiei au fost de acord să fie promovate la posturi superioare, în timp ce 22,1% au
menţionat că femeile angajate nu au dorit să fie promovate la un post mai superior.
72
În rezultatul analizei efectuate, putem constata că în cadrul organizaţiilor din Republica
Moldova există anumite probleme în angajarea şi ocuparea femeilor dar şi cazuri de discriminare a
femeilor în raport cu bărbaţii. În primul rând, aceasta se datorează faptului că organizaţiile nu au
elaborată o politică concretă în acest domeniu ce ar oferi şanse egale tuturor categoriilor de
angajaţi. Atât timp cât organizaţiile nu vor elabora politici concrete în acest domeniu, problemele
femeilor pe piaţa muncii vor persista şi în continuare.
CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI
Analizând aspectele cantitative şi calitative ale femeilor pe piaţa forţei de muncă putem face
următoarele concluzii.
1. Femeile întâmpină pe piaţa muncii mai multe dificultăţi decât bărbaţii. Deşi, societatea
informaţională oferă mai multe oportunităţi de încadrare a femeilor în diverse activităţi ca rezultat
al „intelectualizării” muncii, putem constata cu uşurinţă că acestea întâmpină suficiente dificultăţi
pe piaţa muncii. În mare parte, acestea sunt legate de: căutarea unui loc de muncă, programele de
muncă rigide, salarizare etc. În afară de aceasta, influenţa diferitor factori de ordin intern şi extern,
cum ar fi: globalizarea, îmbătrânirea populaţiei, migrarea, echilibrul dintre activitatea profesională
şi viaţa de familie, educaţia pe tot parcursul vieţii, securitatea şi sănătatea la locul de muncă etc. au
implicaţii, directe sau indirecte, asupra ocupării forţei de muncă feminine. O altă dificultate cu care
se confruntă femeile pe piaţa muncii ţine de tratarea cu inferioritate a femeilor. Există foarte multe
cazuri când femeia este tratată cu inferioritate pe piaţa muncii şi nu este pusă în condiţii echitabile
cu bărbaţii. Aceasta este determinat de caracterul patriarhal al societăţii şi al mentalităţii că locul
femeii este la cratiţă iar bărbatul este superior. Drept consecinţă însăşi femeia crede că feminitatea
înseamnă doar condiţia de soţie şi mamă.
Recomandări:
• sensibilizarea rolului femeii în societate, în general, şi pe piaţa muncii, în special
prin intermediul mass-mediei;;
• crearea unei imagini pozitive a femeilor pe piaţa muncii prin evidenţierea
calităţilor deosebite ale acestora în urma organizării diferitor mese rotunde,
conferinţe, publicaţii etc.;
73
• combaterea stereotipurilor negative cu care sunt tratate femeile pe piaţa muncii
prin implicarea mai activă a organizaţiilor non guvernamentale;
• promovarea egalităţii de gen şi a echilibrului între muncă şi viaţa personală prin
intermediul instituţiilor guvernamentale (Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, Ministerul Economiei şi Comerţului etc.).
2. Lipsa unei politici guvernamentale care ar avea drept scop protejarea intereselor
femeilor pe piaţa muncii. În condiţiile în care agenţii economici înaintează pretenţii tot mai dure
faţă de potenţialii angajaţi în care cel mai mult au de suferit femeile, existenţa unei politici de
protejare a intereselor femeilor pe piaţa muncii este inevitabilă. În prezent, Republica Moldova nu
are o politică guvernamentală, clar definită, care ar asigura protejarea femeilor pe piaţa muncii. De
asemenea, nu există cadrul instituţional adecvat care s-ar ocupa de problemele de discriminare a
femeilor, precum şi al altor tipuri de discriminări pe piaţa muncii.
Recomandări:
• elaborarea unei politici sociale guvernamentale care ar avea drept scop protejarea
femeilor pe piaţa muncii;
• instituţionalizarea activităţilor în vederea combaterii formelor de discriminare
dintre femei şi bărbaţi;
• susţinerea din partea statului în vederea angajării femeilor în sectorul public.
Remarcă. Deşi, numărul femeilor angajate în sectorul public (administraţie
publică, învăţământ, ocrotirea sănătăţii) este cu mult mai mare decât al bărbaţilor,
acestea ocupă mai mult posturi de execuţie şi mai puţin posturi de conducere;
• majorarea nivelului salariilor în sectorul public ce ar face ca posturile de muncă
vacante să devină mai atractive şi ar reduce migraţia forţei de muncă feminine;
• flexibilizarea programelor de muncă pentru femeile angajate.
3. Existenţa diferitor forme de discriminare a femeilor pe piaţa muncii. Forma cea mai
frecventă de discriminare se manifestă la angajare prin faptul că la anumite posturi de muncă, pur şi
simplu, sunt refuzate femeile sau sunt acceptate doar cele fără obligaţiuni familiale. Însăşi, unele
anunţuri de angajare poartă un caracter discriminatoriu care limitează accesul femeilor la posturile
vacante. Discriminarea femeii se mai manifestă la perfecţionarea profesională, promovarea în
funcţie şi participarea la procesul decizional. Întrucât angajatorii consideră că femeia are în grijă
familia şi copii, aceasta nu este disponibilă pentru ore suplimentare şi deplasări în interes de
serviciu. În schimb este prima vizată atunci când este vorba de disponibilizări sau pensionări.
74
De asemenea, maternitatea aruncă pe umerii femeii nemulţumirea angajatorului. Acesta vede
în femeia gravidă o forţă de muncă mai puţin productivă care necesită o protecţie socială
suplimentară.
Femeia mai este discriminată la salarizare. Cel mai frecvent, meseriile tradiţional feminine
sau cele ocupate de femei sunt mai puţin plătite în comparaţie cu meseriile rezervate tradiţional
bărbaţilor sau cu locuri de muncă similare ocupate de bărbaţi. Deşi are aceleaşi atribuţii, şi este la
fel de competentă, salariul femeii, în multe cazuri, este inferior.
Recomandări:
• elaborarea unei politici de promovare a egalităţii de gen în vederea reducerii
disparităţilor între sexe având ca scop:
- asigurarea egalităţii şi prevenirea diferenţelor în condiţii de angajare şi de
plată între femei şi bărbaţi care desfăşoară muncă de valoare egală;
- asigurarea şanselor egale de promovare la posturi mai superioare, atât
pentru femei cât şi pentru bărbaţi;
- asigurarea unor oportunităţi egale de instruire profesională continuă, atât
femeilor cât şi bărbaţilor;
• implicarea mai activă a organizaţiilor non guvernamentale din
domeniu pentru a sensibiliza opinia publică referitoare la cazurile de discriminare
între femei şi bărbaţi şi luarea de atitudine faţă de acestea;
• organizarea de mese rotunde prin participarea diferitor actori ai
pieţei muncii (patroni, instituţii guvernamentale, organizaţii nonguvernamentale
etc.) în vederea promovării şanselor egale în funcţie de gen pe piaţa muncii.
4. Lipsa unor politici şi strategii antidiscriminatorii la nivelul organizaţiilor. În organizaţiile

autohtone nu sunt elaborate politici şi strategii privind asigurarea şanselor egale între bărbaţi şi
femei. Politicile de acest gen definesc explicit ce anume constituie discriminarea inechitabilă şi ce
se urmăreşte în urma aplicării acestora. În organizaţii nu există o persoană care ar avea în atribuţia
sa şi problemele legate de discriminări, ceea ce face ca acestea să fie tolerate şi în continuare.
Recomandări:
• elaborarea unei politici a „şanselor egale” între bărbaţi şi femei de către
managementul superior al organizaţiilor care ar cuprinde următoarele aspecte:
o interzicerea discriminărilor de salarii între femei şi bărbaţi din
aceiaşi organizaţie care ocupă posturi ce solicită aceleaşi capacităţi, eforturi
şi responsabilităţi şi care lucrează în condiţii de muncă similare;
75
o considerarea în afara legii a practicilor de discriminare în situaţii de
angajare, promovare şi instruire, prin limitarea accesului femeilor;
o prevenirea discriminărilor privind femeile însărcinate în perioada
pre şi postnatală, situaţie ce trebuie percepută ca orice situaţie ce presupune
îngrijire medicală şi protecţie socială suplimentară, precum şi respectarea
drepturilor cu privire la reîncadrare după revenirea în organizaţie;
• sancţionarea drastică a agenţilor economici de către
Inspecţia Muncii în cazul identificării cazurilor de discriminare între bărbaţi şi
femei;
• solicitarea unei scrisori din partea angajatorului în care să
fie aduse explicaţii pentru care nu a fost angajată sau promovată în schimbul unei
persoane de sex opus;
• organizarea unor măsuri în vederea familiarizării femeilor
cu drepturile sale pe piaţa muncii: seminare, răspândirea materialului
informaţional etc.
5. Existenţa cazurilor de hărţuire sexuală pe piaţa muncii. Deşi, este dificil de demonstrat
acest lucru, rezultatele sondajului ne arată că fenomenul persistă şi pe piaţa muncii din Republica
Moldova. Hărţuirea sexuală poate avea forme de manifestare multiple, de la tratarea cu ostilitate a
femeii care refuză să acorde favoruri sexuale şi până la agresiune sexuală explicită. Aceste
manifestări conduc la scăderea productivităţii şi satisfacţiei muncii, determinând imposibilitatea
accesului femeilor la promovare, creşteri salariale etc.
Recomandări:
• elaborarea unui cod de etică la nivel organizaţional care să cuprindă toţi
angajaţii, indiferent de poziţia ierarhică pe care o ocupă;
• instruirea managerilor în legătură cu politica adoptată în acest domeniu şi
sensibilizarea lor în legătură cu responsabilitatea directă ce le revine în prevenirea
cazurilor de hărţuire sexuală;
• înăsprirea cadrului legislativ pentru cazuri de hărţuire sexuală la locul de
muncă.
6. Prezenţa într-un număr relativ mic a femeilor angajate la posturi de conducere.

Numărul redus al femeilor ce ocupă posturi de conducere este determinat de prejudecăţile care
există în societate că doar bărbaţii pot fi buni conducători. De aici şi şansele femeilor de a fi
promovate la posturi de conducere sunt limitate.
76
Recomandări:
• oferirea posibilităţilor de a lucra cu un program de muncă parţial pentru
femeile angajate permanent, oferindu-li-se posibilitatea de a îmbina
responsabilităţile casnice şi de familie cu cele profesionale;
• sporirea posibilităţilor de pregătire pentru potenţialii manageri în ceea ce
priveşte capacităţile manageriale, încurajând în special femeile ca să solicite acest
lucru;
• asigurarea posibilităţilor de perfecţionare profesională personală a femeilor,
prin participarea acestora la diferite proiecte speciale ce le-ar asigura dobândirea
experienţei pe posturi manageriale;
• conştientizarea de către managerii superiori a avantajelor pe care le aduc
femeile în cadrul numirii lor în posturi de conducere datorită performanţelor
individuale şi a potenţialelor pierderi pe care le-ar suporta organizaţia dacă în
posturile superioare de conducere nu ar fi promovate femeile care au demonstrat
competenţele profesionale necesare.
7. Implicarea tot mai frecventă a femeilor în desfăşurarea unor activităţi informale (pe
cont propriu). O dată cu liberalizarea pieţei muncii au apărut diferite forme de încadrare în câmpul
muncii, atât cu caracter formal, cât şi informal. Activităţile cu caracter informal realizate de femei
cuprind aproape toate sferele de activitate, de la prelucrarea individuală a pământului până la
diferite lucrări în construcţii, servicii etc. Cauzele ce le-au determinat pe femei să realizeze astfel de
activităţi sunt multiple: lipsa locurilor de muncă în localitate, disponibilizarea ca rezultat al
reducerii activităţii organizaţiei, pierderea locului de muncă după plecarea în concediu de
maternitate etc.
Recomandări:
• încurajarea persoanelor care activează în sectorul informal în vederea
oficializării activităţilor prin deschiderea propriei afaceri. Se are în vedere
persoanele care prestează diferite tipuri de servicii, din domeniul construcţiilor etc.;
• oficializarea unor activităţi, cererea faţă de care, în ultimii ani, a crescut
considerabil şi ar stimula sporirea ocupării femeilor pe piaţa munci (bone, menajere
etc.);
• informarea persoanelor respective referitor la riscurile la care se supun şi care
ar putea fi consecinţele ulterioare.
77
8. Implicarea redusă a femeilor în dezvoltarea propriilor afaceri. Deşi, există femei care
conduc propriile afaceri, numărul acestora este relativ mic comparativ cu numărul femeilor ocupate.
Aceasta se explică, în primul rând, prin tratarea inechitabilă a femeilor de afaceri sau a celor care
doresc să iniţieze afaceri din partea bărbaţilor. În al doilea rând, aceasta se datorează şi lipsei unei
instruiri în domeniul afacerilor ce le-ar determina mai uşor pe femei pentru a-şi dezvolta afacerea.
În al treilea rând, lipsa suportului, material şi moral, din partea autorităţilor publice pentru femeile
care doresc să iniţieze o afacere. În al patrulea rând, însăţi reticenţa din partea femeilor de a
dezvolta propria afacere, considerând că această activitate este una pur bărbătească.
Recomandări:
• organizarea diferitor mese rotunde în vederea încurajării femeilor de a iniţia
propria afacere;
• acordarea sprijinului femeilor în iniţierea şi dezvoltarea propriei afaceri din
partea administraţiei publice locale în vederea creşterii gradului de participare a
acestora la dezvoltarea economică a comunităţii;
• organizarea cursurilor de instruire în domeniul antreprenoriatului pentru
femeile care doresc să iniţieze o afacere;
• oferirea serviciilor de consultanţă în domeniul afacerilor în vederea depăşirii
situaţiilor de incertitudine şi risc.
9. Creşterea gradului de descurajare a femeilor fără ocupaţie. Cu toate că, datele statistice
ne demonstrează că numărul şomerilor este mai mare în rândul bărbaţilor, femeile aflate în afara
ocupării se consideră mai descurajate datorită posibilităţilor mai mici de încadrare în câmpul
muncii. Aceasta se datorează faptului că angajatorii acordă prioritate la angajate mai întâi bărbaţilor
ceea ce duce la creşterea pesimismului din partea femeilor atunci când după mai multe încercări de
angajare continuă să se afle în afara ocupaţiei. De asemenea, salariile prea mici pentru posturile de
muncă feminine duc la descurajarea femeii la căutarea unui loc de muncă
Recomandări:
• organizarea periodică a seminarelor privitor la tehnicile de căutarea a unui loc
de muncă, întocmirea CV – urilor de către agenţiile teritoriale a forţei de muncă;
• organizarea târgurilor locurilor de muncă prin invitarea agenţilor economici
în care predomină mai mult meseriile şi profesiile specifice muncii femeilor;
• asigurarea logistică a femeilor fără ocupaţie în vederea iniţierii şi dezvoltării
propriei afaceri.
78
Anexa nr. 1
Stimată doamnă,
79
În scopul identificării problemelor cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii,
Academia de Studii Economice din Moldova în colaborare cu Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Republica Moldova efectuează o cercetare
sociologică cu tema: “Situaţia femeilor pe piaţa muncii”.
Suntem absolut convinşi că informaţia şi opiniile Dvs. vor fi foarte preţioase pentru
cercetarea noastră. De aceea, Vă rugăm, ca să ne ajutaţi să le obţinem prin răspunsurile Dvs.
sincere şi reale. Vă asigurăm că vom păstra anonimatul.
Pentru a completa chestionarul citiţi cu atenţie întrebările şi toate variantele de
răspuns, luând în cerculeţ cifra variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La
întrebările fără variante de răspuns, Vă rugăm, să ne oferiţi /daţi răspunsul Dvs.
Mulţumim pentru colaborare
Vârsta:
1. până la 18 ani;
2. 18 – 24 ani;
3. 25 – 34 ani;
4. 35 – 44 ani;
5. 45 – 54 ani;
6. peste 55 ani.
Studiile dumneavoastră:
1. primare sau fără studii;
2. medii incomplete (gimnaziale);
3. medii (liceale);
4. medii profesional-tehnice;
5. medii de specialitate (colegiu, tehnicum);
6. superioare.
Mediul de reşedinţă:
1. urban (oraş);
2. rural (sat).
Care este ocupaţia Dvs. ?

1. sunt angajată în cadrul unei organizaţii; 5
2. activez pe cont propriu (construcţii, croitorie, menaj, agricultură, lucru în străinătate etc.)
30
3. am propria afacere; 37
4. nu am nici o ocupaţie; 47
5. alta
80
FEMEIA ANGAJATĂ
Care este domeniul de activitate al întreprinderii în care activaţi?

1. industrie;
2. agricultură;
3. construcţii;
4. transport;
5. comerţ, turism şi servicii hoteliere;
6. învăţământ;
7. ocrotirea sănătăţii;
8. administraţie publică
9. alta
6. Care este tipul de proprietate al întreprinderii în care activaţi?

1. întreprindere cu capital privat;
2. întreprindere cu capital public;
3. mixtă, capital public şi privat;
4. mixtă, capital naţional şi străin;
5. alta
7. Care este durata angajării la ultimul loc de muncă?

1. până la un an; 4. 5-10 ani;
2. 1-3 ani; 5. 10-15 ani;
3. 3-5 ani; 6. peste 15 ani.
8. Aţi obţinut serviciul / postul prin intermediul:

1. individual;
2. prietenilor / rudelor;
3. concursului anunţat în mass-media;
4. agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă;
5. agenţiilor specializate private de recrutare;
6. târgului locurilor de muncă;
7. autorităţilor publice locale;
8. altele ______________________________________.
9. Sunteţi angajată:
1. temporar (pe o perioadă determinată);
2. permanent (pe o perioadă nedeterminată).
10. La moment aveţi încheiat un contract individual de muncă?

1. da;
2. nu.
Atenţie! La întrebarea 11 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 10.
11. Care din următoarele condiţii au fost /sunt stipulate în contractul individual de muncă?
1. condiţiile de muncă;
2. salariul;
3. durata zilei de lucru;
4. drepturile şi obligaţiunile de muncă;
5. responsabilităţile pentru munca efectuată;
6. altele _____________________________
81
12. Ce restricţii au fost înaintate neoficial din partea angajatorului?
1. durata de muncă peste program;
2. munca în zile de odihnă;
3. neacordarea concediilor corespunzător cu doleanţele proprii;
4. interzicerea de a pleca în concediu de maternitate în primii 3 ani de la angajare;
5. neacordarea salariului pe perioada termenului de încercare;
6. altele
13. Postul ocupat corespunde calificării deţinute de Dvs.?

1. da;
2. nu.
Atenţie! La întrebarea 14 răspund doar persoanele care au ales varianta „nu” la întrebarea 13.
14. Ce V-a determinat să acceptaţi un post de muncă care nu corespunde calificării

Dvs.?
1. imposibilitatea angajării pe specialitate;
2. salariul mic oferit pentru calificarea deţinută;
3. altele
15. Salariul a fost stabilit:

1. de angajator / patron;
2. prin negocierea dintre dumneavoastră şi patron;
3. conform tarifelor oficiale de salarizare;
4. altele
16. Care este mărimea salariului Dvs. ?

1. până la 400 lei;
2. 401 – 750 lei;
3. 751 – 1000 lei;
4. 1001 – 1500 lei;
5. mai mult de 1500 lei.
17. Credeţi că, în activităţile desfăşurate, femeile întâlnesc mai multe greutăţi comparativ cu
bărbaţii?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Atenţie! Dacă aţi răspuns „da” la întrebarea 17, treceţi la întrebarea 18, dacă aţi răspuns „nu”
treceţi la întrebarea 19.
18. Care, după părerea Dvs. sunt greutăţile cu care se confruntă mai frecvent femeile?
1. oferte de muncă reduse;
2. bărbaţii sunt mult mai solicitaţi;
3. inconvenienţa programului de lucru;
4. altele
19. Credeţi că astăzi femeile, în raport cu bărbaţii, se mai confruntă cu cazuri de

discriminare pe piaţa muncii?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
82
Atenţie! La întrebarea 20 răspund numai persoanele ce au ales varianta „da” la întrebarea 19.
20. După părerea Dvs., care sunt formele de discriminare cu care femeile se confruntă cel
mai frecvent în activităţile desfăşurate?
1. de angajare;
2. de salarizare;
3. de instruire profesională;
4. de promovare pe post;
5. altele
21. Personal, pe durata activităţii Vi s-a întâmplat ca în raport cu bărbaţii să fiţi discriminată
din punct de vedere al mărimii salariului?
1. da;
2. nu.
Atenţie! Dacă aţi răspuns „da” la întrebarea 21, treceţi la întrebarea 22, dacă aţi răspuns „nu”
treceţi la întrebarea 24.
22. Aţi solicitat explicaţii de la patron în ceea ce priveşte discriminarea salarială?

1. da;
2. nu.
23. Care a fost motivul pentru care nu aţi solicitat explicaţii din partea patronului în ceea ce
priveşte discriminarea salarială?
1. frica de a fi concediată de către patron;
2. frica de a nu fi învinuită de abuz în serviciu;
3. frica creării unei imagini nefavorabile în colectiv din partea patronului,
4. frica de a fi lipsită de posibilitatea promovării la un post mai superior;
5. altele
24. Vi s-a întâmplat să fiţi discriminată în ceea ce priveşte instruirea profesională în cadrul
organizaţiei, în raport cu bărbaţii?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
25. Care a fost motivul discriminării în ceea ce priveşte instruirea profesională în cadrul
organizaţiei?
1. organizaţia acordă prioritate la instruire mai întâi bărbaţilor,
2. la instruire în străinătate pleacă doar bărbaţii;
3. instruirea profesională a femeilor se realizează doar în cadrul organizaţiei;
4. altele
26. Vă consideraţi discriminată în raport cu bărbaţii în ceea ce priveşte promovarea la

posturi superioare de conducere?
1. da;
83
2. nu;
3. nu ştiu.
27. De ce Vă consideraţi discriminată în ceea ce priveşte promovarea la posturi de

conducere?
1. organizaţia nu mi-a permis participarea la concurs;
2. organizaţia preferă ca bărbaţii să ocupe posturile cheie din cadrul organizaţiei;
3. au fost promovaţi bărbaţi cu cunoştinţe şi abilităţi mai inferioare faţă de cele pe care le
deţin;
4. altele
28. Aţi observat nemulţumire din partea angajatorului atunci când i-aţi comunicat că
trebuie să mergeţi în concediu de maternitate?
1. da;
2. nu.
29. În organizaţia Dvs. aţi auzit cazuri de hărţuire sexuală din partea superiorului în
schimbul unor favoruri materiale sau promisiuni de promovare?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
FEMEIA CARE ACTIVEAZĂ PE CONT PROPRIU
30. Meseria Dvs.
31. Ce activităţi pe cont propriu desfăşuraţi?

1. prelucrarea individuală a pământului;
2. croitorie;
3. activităţi în construcţii;
4. plecări periodice peste hotare;
5. prestarea diferitor servicii (menaj, traduceri, culegere de texte la computer etc.)
6. altele
32. Care este motivul ce V-a făcut să desfăşuraţi astfel de activităţi?

1. lipsa locurilor de muncă în localitate conform meseriei;
2. concedierea din cadrul organizaţiei ca rezultat al reducerii activităţii;
3. lipsa unei meserii concrete care mi-ar permite să mă angajez;
4. am renunţat benevol de la locul de muncă;
5. pierderea locului de muncă după ieşirea în concediu de maternitate;
6. altele
Atenţie! La întrebarea 33 răspund doar persoanele care au ales varianta „4” la întrebarea 32.
33. Ce V-a determinat să renunţaţi la locul de muncă deţinut anterior?

1. atitudinea patronului / conducătorului organizaţiei faţă de angajaţi - femei;
2. în urma conflictului generat între mine şi patron;
84
3. discriminarea salarială promovată de patron;
4. politica patriarhală promovată de patron;
5. programul de muncă impus de patron;
6. altele
34. De cât timp desfăşuraţi astfel de activităţi?

1. mai puţin de 1 an;
2. 1 – 5 ani;
3. 5 – 10 ani;
4. mai mult de 10 ani.
35. În cazul în care Vi s-ar propune un loc de muncă în cadrul unei organizaţii aţi accepta?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
36. Care ar fi motivul neacceptării unui nou loc de muncă?

1. accept să desfăşor activitatea în acest mod;
2. nu accept un program de muncă impus de cineva;
3. venitul obţinut din activităţile pe cont propriu este mai mare faţă de salariile oferite pentru
locul de muncă propus;
4. decât să fiu discriminată mai bine activez pe cont propriu;
5. altele
FEMEIA DE AFACERI
37. De cât timp desfăşuraţi propria afacere?

1. mai puţin de 1 an;
2. 1 – 5 ani;
3. 5 – 10 ani;
4. mai mult de 10 ani.
38. În ce domeniu de activitate V-aţi dezvoltat afacerea?

1. industrie; 2. agricultură;
3. construcţii; 4. transport;
5. comerţ şi alimentaţie publică; 6 turism;
7. servicii; 8. ocrotirea sănătăţii;
9. alta
39. Ce V-a motivat să iniţiaţi propria afacere?

1. necesitatea de a întreţine familia;
2. calităţile de care dispun mi-au permis să dezvolt propria afacere;
3. dorinţa de a demonstra că şi femeia poate face afaceri;
4. lipsa unui loc de muncă;
5. capitalul disponibil;
6. altele
40. Consideraţi că femeile şi bărbaţii au şanse egale în iniţierea unei afaceri?
85
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
41. Cine V-a ajutat pentru a începe propria afacere?

1. rudele şi cunoştinţele;
2. persoane din domeniul afacerilor;
3. autorităţile publice locale;
4. am dezvoltat afacerea pe cont propriu;
5. altele
42. Cu ce probleme V-aţi confruntat pentru dezvoltarea propriei afaceri?

1. neîncrederea din partea unor oameni de afaceri;
2. suspiciunile din partea autorităţilor publice;
3. unele rezerve din partea băncilor comerciale de a oferi credit pentru dezvoltarea afacerii;
4. dificultăţi în obţinerea tuturor permisiunilor pentru iniţierea afacerii;
5. nivel inferior de cunoştinţe pentru iniţierea afacerii;
6. altele
43. Credeţi că dacă aţi fi fost bărbat aţi fi întâmpinat aceleaşi dificultăţi?
1. da;
2. nu;
3. posibil da;
4. nu ştiu.
44. V-aţi simţit vreodată discriminată în comunitatea de afaceri doar pentru faptul că
sunteţi femeie?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
45. Subordonaţii Dvs. sunt:

1. preponderent femei;
2. preponderent bărbaţi;
3. în proporţii egale;
46. Ca parteneri de afaceri aţi prefera:

1. mai mult femei;
2. mai mult bărbaţi;
3. indiferent;
FEMEIA FĂRĂ OCUPAŢIE
47. De cât timp nu desfăşuraţi nici o activitate?

1. mai puţin de 1an;
2. 1 – 3 ani;
3. 3 – 5 ani;
4. 5 – 10 ani;
5. mai mult de 10 ani;
48. În această perioadă de timp aţi încercat să Vă angajaţi în câmpul muncii?
86
1. da;
2. nu.
Atenţie! Persoanele care au răspuns “nu” la întrebarea 48 trec la întrebarea 50.
49. În încercarea de angajare în câmpul muncii aţi întâlnit anunţuri de angajare care limitau
accesul femeilor la locurile vacante?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
50. Care este motivul că nu aţi încercat să Vă angajaţi?

1. starea sănătăţii nu îmi permite;
2. lipsa unei meserii;
3. frica de a fi respinsă;
4. lipsa locurilor de muncă conform calificării;
5. dorinţa de a pleca în străinătate;
6. salariile mici;
7. alta __________________________________________________
51. Aţi dori să Vă iniţiaţi propria afacere?

1. da;
2. nu:
3. nu ştiu.
Atenţie! Persoanele care au răspuns “da” la întrebarea 51 trec la întrebarea 52, iar persoanle
care au răspuns “nu” - trec la întrebarea 53,
52. Ce Vă împiedică să Vă deschideţi propria afacere?

1. lipsa surselor financiare necesare;
2. lipsa cunoştinţelor necesare pentru deschiderea afacerii;
3. lipsa susţinerii din partea autorităţilor publice locale;
4. prejudecăţile existente în societate;
5. altele
53. De ce nu doriţi să Vă iniţiaţi propria afacere?

1. consider că locul femeii nu este în afaceri;
2. nu există condiţii prielnice pentru deschiderea afacerii;
3. lansarea mea în afaceri ar cauza suferinţe familiei;
4. nu îmi permite soţul;
5. altele
PENTRU TOATE PERSOANELE
54. Aţi colaborat cu agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă?

1. da;
2. nu.
55. Aţi fost înregistrată vre-o dată ca şomer la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă?
1. da;
2. nu.
87
Atenţie! La întrebările 56 şi 57 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea
55.
56. Cât a durat perioada în care Dvs. aţi fost înregistrată ca şomeră?
1. până la 6 luni; .
2. 6 – 12 luni;
3. mai mult de 12 luni.
57. Care a fost mărimea indemnizaţiei de şomaj?

1. până la 300 lei;
2. 300 – 500 lei;
3. peste 500 lei.
58. Dacă vi s-ar oferi şansa de a pleca la muncă peste hotare, cum aţi proceda?
aş pleca fără să mă gândesc;
1. posibil da;
2. mai degrabă nu;
3. categoric nu;
4. nu ştiu.
59. Cum credeţi, ce instituţii ar trebui să se ocupe de combaterea discriminării femeilor pe

piaţa muncii?
1. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă;
2. Inspecţia muncii;
3. autorităţile publice locale;
4. o instituţie publică specializată în acest domeniu;
5. organizaţiile non guvernamentale care apără interesele femeilor;
6. altele
60. Ce măsuri trebuie întreprinse pentru evitarea discriminării în aspect gender?

1. elaborarea unei politici guvernamentale privind asigurarea oportunităţilor egale;
2. sancţionarea drastică a agenţilor economici pentru discriminarea dintre bărbaţi şi
femei;
3. sensibilizarea presei;
4. acţionarea în judecată a agenţilor economici;
5. altele
61. Ce politici consideraţi că trebuie promovate de stat în vederea susţinerii femeilor pe

piaţa muncii?
politică socială de susţinere a femeilor pentru a putea fi şi active pe piaţa muncii şi a putea
avea grijă de copii;
acordarea priorităţii femeilor la angajare în sectorul public;
politica de promovare a femeii în viaţa politică;
politica asigurării unor programe de muncă flexibile, în limitele legislaţiei în vigoare;
altele
Localitatea __________________________
Operatorul __________________________
Ziua completării ______________________
88
Anexa nr. 2
Stimate domn (doamnă),
89
În scopul identificării problemelor cu care se confruntă femeile pe piaţa muncii,
Academia de Studii Economice din Moldova în colaborare cu Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Republica Moldova efectuează o cercetare
sociologică cu tema: “Situaţia femeilor pe piaţa muncii”.
Suntem absolut convinşi că informaţia şi opiniile Dvs. vor fi foarte preţioase pentru
cercetarea noastră, de aceea, Vă rugăm, ca să ne ajutaţi să le obţinem prin răspunsurile
Dvs. sincere şi reale. Vă asigurăm că vom păstra anonimatul.
Pentru a completa chestionarul citiţi cu atenţie întrebările şi toate variantele de
răspuns, luând în cerculeţ cifra variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La
întrebările fără variante de răspuns, Vă rugăm, să ne oferiţi răspunsul dvs.
Mul ţumim pentru colaborare
1. Mărimea organizaţiei:
1. până la 20 angajaţi;
2. 21 – 75 angajaţi;
3. 76 - 200 angajaţi;
4. 201 – 500 angajaţi;
5. 501 – 1000 angajaţi;
6. 1001 – 1500 angajaţi;
7. peste 1500 angajaţi.
2. Domeniul de activitate al organizaţiei

1. industrie;
2. agricultură;
3. transporturi;
4. construcţii;
5. comerţ, turism şi servicii hoteliere;
6. sector bugetar;
7. altele
3. În rândul angajaţilor, cine predomină în organizaţia Dvs.?

1. preponderent femei;
2. preponderent bărbaţi;
3. în egală măsură.
90
4. Credeţi că, în activităţile desfăşurate, femeile întâlnesc mai multe greutăţi comparativ cu
bărbaţii?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Atenţie! La întrebarea 5 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 4
5. Care, după părerea Dvs. sunt greutăţile cu care se confruntă mai frecvent femeile?
1. oferte de muncă reduse;
2. bărbaţii sunt mult mai solicitaţi;
3. programe de lucru rigide;
4. nevoia de a cumula două activităţi: de subiect economic şi lucrul casnic;
5. altele
5. Credeţi că astăzi femeile, în raport cu bărbaţii, se mai confruntă cu cazuri de

discriminare?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Atenţie! La întrebarea 7 răspund numai persoanele ce au ales varianta „da” la întrebarea 6.
6. După părerea Dvs., care sunt formele de discriminare cu care femeile se confruntă cel
mai frecvent în activităţile desfăşurate?
1. de angajare;
2. de salarizare;
3. de instruire profesională;
4. de promovare pe post;
5. de participare în luarea deciziilor;
6. altele
8. Cât de mulţumit sunteţi de felul cum femeia angajată îşi îndeplineşte sarcinile de muncă?
1. foarte mulţumit;
2. mulţumit;
3. relativ mulţumit;
4. nemulţumit;
5. foarte nemulţumit.
În organizaţia Dvs. există posturi de muncă similare din punct de vedere al dificultăţii
muncii care sunt ocupate atât de bărbaţi cât şi de femei?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
91
10. În organizaţia Dvs. există posturi de muncă specifice muncii bărbaţilor dar care sunt
ocupate de femei?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Atenţie! La întrebarea 11 răspund persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 10.
Care a fost cauza pentru care aţi angajat femei la posturi de muncă care sunt
caracteristice bărbaţilor?
1. lipsa forţei de muncă masculină;
2. acceptul benevol al femeilor de a activa pe posturile respective de muncă;
3. femeile îndeplinesc la fel de bine sarcinile de muncă ca şi bărbaţii;
4. altele
12. În organizaţia Dvs. există posturi de conducere care sunt ocupate de către femei?
1. da.
2. nu;
Atenţie! La întrebarea 13 răspund doar acele persoane care au ales varianta „nu” la întrebarea
12.
13. Care este cauza pentru care nu aţi angajat / promovat femei la posturi de conducere?
1. bărbaţii sunt persoanele cele mai indicate pentru posturile de conducere;
2. în organizaţie nu există femei cu calităţi de conducere;
3. femeile trebuie să împartă activitatea profesională cu cea familială, fapt pentru care
organizaţia ar avea de suferit;
4. altele
14. În momentul angajării de noi persoane în organizaţie acordaţi prioritate bărbaţilor?

1. da;
2. nu.
Atenţie! La întrebările 15 şi 16 răspund doar acele persoane care au ales varianta „da” la
întrebarea 14.
15. De ce nu acordaţi prioritate femeilor la angajare?

1. avem mai multă încredere în bărbaţi;
2. sunt generatoare de conflicte în organizaţie;
3. reprezintă forţa de muncă mai puţin stabilă, cauzată de concediile de maternitate;
4. se reduce productivitatea muncii la femeile gravide;
5. absenteismul sporit în rândul femeilor;
6. altele
92
16. În ce situaţii acceptaţi să angajaţi femei la posturile de muncă vacante din cadrul
organizaţiei?
1. lipsa candidaţilor de sex masculin;
2. când femeile au demonstrat competenţe mai înalte comparativ cu bărbaţii;
3. în cazul când sunt lipsite de orice obligaţii familiale;
4. altele
17. Pentru ce posturi de muncă din cadrul organizaţiei Dvs. acceptaţi să fie angajate femei?
1. posturile de conducere;
2. posturile care nu necesită responsabilitate;
3. posturile de execuţie;
4. posturile auxiliare;
5. altele
18. Au fost cazuri când femeile angajate au solicitat măsuri de protecţie suplimentară pe
durata gravidităţii?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Atenţie! La întrebarea 19 răspund persoanele care au răspuns „da” la întrebarea 18.
19. Ce măsuri suplimentare de protecţie aţi oferit femeilor gravide?

1. transfer la un loc de muncă mai uşor;
2. oferirea unui program de muncă redus;
3. asigurarea unei alimentaţii suplimentare;
4. acordarea concediului de odihnă la solicitarea angajatei;
5. altele
20. Cui acordaţi prioritate în procesul de instruire profesională suplimentară în cadrul

organizaţiei?
1. bărbaţilor;
2. femeilor;
3. ambelor categorii, în funcţie de necesităţi.
21. Pe cine preferaţi, de obicei, să concediaţi atunci când în organizaţie se înregistrează un

surplus de personal?
1. femei;
2. bărbaţi.
22. Spre ce categorii de femei Vă orientaţi, în primul rând, atunci când faceţi concedieri?
1. femeile tinere fără experienţă;
2. femeile aflate la pensie;
3. femeile cu performanţe slabe în muncă;
93
4. femeile care au avut abateri disciplinare;
5. femei cu vârsta peste 45 ani;
6. altele
23. Pe cine aţi prefera să promovaţi la posturile superioare în cadrul organizaţiei Dvs.?
1. bărbaţi;
2. femei;
3. atât bărbaţi cât şi femei.
24. Au existat cazuri de refuz din partea femeilor da a fi promovate la posturi mai
superioare?
1. da;
2. nu;
3. nu ştiu.
Localitatea __________________________
Operatorul __________________________
Ziua completării ______________________
Anexa nr.3
Profesiile şi meseriile deţinute de persoanele care activează pe cont propriu
Profesiile şi meseriile Număr de persoane
Profesii economice
Agent de vânzări 1
Contabil 23
Economist 9
Manager 5
Merceolog 1
Profesii juridice
Avocat 3
Jurist 6
Profesii inginereşti
Inginer 8
Tehnolog 5
Arhitect 1
Designer interior 1
Programator 2
Profesii agronomice
Agronom 9
Medic veterinar 3
Zootehnician 2
Profesii medicale
Medic 5
Medic stomatolog 2
Tehnician dentar 1
Asistentă medicală 7
Farmacist 6
Laborant chimist 1
Profesii pedagogice
Profesor 38
94
Educatoare 3
Antrenor 1
Coregraf 1
Alte profesii
Psiholog 1
Politolog 1
Traducător 3
Meserii din sfera serviciilor

Cosmetician 1
Frizer 10
Manichiurist 2
Croitor 40
Meserii din comerţ şi alimentaţie publică
Barman chelner 2
Brutar 1
Bucătar 17
Vânzătoare 7
Meserii din construcţii
Tencuitor 4
Zugrav 7
Zidar 2
Alte meserii
Menajeră 3
Secretar referent 5
Dispecer casier 1
Dădacă 2
Florăreasă 1
Fără meserie 28
TOTAL 282
Anexa nr.4
Echipa implicată la realizarea studiului

„Situaţia femeilor pe piaţa forţei de muncă”
1. Alic Bîrcă, doctor în economie, conferenţiar (conducătorul proiectului)

2. Dorin Vaculovschi, doctor în economie, conferenţiar
3. Lidia Cojocaru, doctor în economie, conferenţiar
4. Angela Boguş, doctor în economie, conferenţiar
5. Eduard Hârbu, doctor în economie, conferenţiar
6. Cristina Aramă, operator de teren
7. Oxana Pogoneţ, operator de teren
8. Andrei Bortă, operator de teren
9. Svetlana Pavelco operator de teren
10. Mariana Dolghi, operator de teren
11. Elena Onţa, operator de teren
12. Lidia Pădureţ, operator de teren
13. Svetlana Bondarenco, operator de teren
95
14. Tatiana Medvedeva, operator de teren
15. Irina Secu, operator de teren
16. Mihail Şalvir, operator de teren
17. Alexandr Cochicicov, operator de teren
18. Corneliu Sârbu, operator de teren
19. Natalia Ivanţoc, operator de teren
20. Natalia Muradu, operator de teren
21. Veronica Plohotniuc operator de teren
22. Diana Nacai, operator de teren
23. Svetlana Soltan operator de teren
96

Rapor Situatia Femeilor Pe Pata Fortei de Munca.

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Rapor Situatia Femeilor Pe Pata Fortei de Munca.

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN MOLDOVA

AGENŢIA NAŢIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ

SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA

2. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CANTITATIV...........................................................13

2.1. EVOLUŢIA POPULAŢIEI FEMININE ŞI A PRINCIPALILOR INDICATORI OCUPAŢIONALI

3. SITUAŢIA FEMEILOR PE PIAŢA MUNCII. ASPECT CALITATIV................................................................33

3.1. FEMEIA ANGAJATĂ………………………………………………………………..................................33

3.1.1. CARACTERIZARE GENERALĂ........................................................................................................33

4. COMPORTAMENTUL AGENŢILOR ECONOMICI ÎN RAPORT CU FEMEIA ANGAJATĂ…………….65

CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI ..............................................................................................................................74

Problemele legate de raporturile de gen, în special cele ce privesc situaţia femeilor şi a

până la 18 ani 3,7

Figura nr.1.1 Structura respondenţilor (femei) în funcţie de vârstă

medii de specialitate (colegiu, tehnicum) 27,8

medii profesional-tehnice 16,5

medii (liceale) 5,9

medii incomplete (gimnaziale) 8,7

primare sau fără studii 3,2

Figura nr.1. 2 Structura respondentelor în funcţie de studii

• în funcţie de mediul de reşedinţă. Din numărul total al femeilor respondente, 58,6%

Figura nr.1. 3 Structura respondentelor în funcţie de mediul de reşedinţă

• în funcţie de ocupaţie. În figura nr.1.4 este prezentată structura femeilor participante

Figura nr. 1. 4 Structura respondentelor în funcţie de ocupaţie

peste 1500 angajaţi 0,7

1001 – 1500 angajaţi 0,3

501 – 1000 angajaţi 3,3

201 – 500 angajaţi 8,7

76 - 200 angajaţi 23,1

până la 20 angajaţi 30,4

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0

• în funcţie de domeniul de activitate. Domeniul de activitate al organizaţiilor

sector bugetar 24,7

comerţ, turism şi servicii hoteliere 21,1

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

Figura nr. 1. 6 Structura organizaţiilor respondente în funcţie de domeniul de activitate

Condiţiile sociale şi economice precare, rezultate în urma reformelor legate de tranziţia la

2.1 EVOLUŢIA POPULAŢIEI FEMININE ŞI A PRINCIPALILOR INDICATORI OCUPAŢIONALI

Analizând structura populaţiei republicii în funcţie de gen se observă că pe parcursul ultimilor

Structura populaţiei totave în funcţie de sex

Schimbări neesenţiale se observă şi în evoluţia structurii populaţiei în funcţie de gen pe

Structura populaţiei totale în funcţie de sex pe grupe de vârstă, în 2006, %

49% 51% 50% 50%

Tabelul nr. 2.2

Tabelul nr. 2.3

În general, prezenţa masivă a femeilor pe piaţa muncii a Republicii Moldova comparativ cu

Ev o lu ţia rate lo r d e atctiv itate

Evoluţia ratelor de ocupare

Evoluţia ratelor şomajului

Un model relevant ce caracterizează prezenţa şi ocuparea populaţiei pe piaţa muncii în

Populaţia economic activă înfuncţie de sex şi nivel de

2.2. ASPECTE ALE OCUPĂRII POPULAŢIEI FEMININE

Tabelul nr. 2.4

Populaţia Populaţia ocupată,

Analiza distribuţiei populaţiei ocupate în funcţie de sex pe domenii de activitate are o

Structura populaţiei ocupate în funcţie de Structura populaţiei ocupate în funcţie de

Tabelul nr. 2.9

Tipul unităţii de Lucrător pe cont propriu Ajutor familial neremunerat

2.3. ŞOMAJUL FEMININ ŞI POPULAŢIA INACTIVĂ FEMININĂ

Bărbaţi 691,2 262,8 100,1 133,3 84,2 110,9

Femei 884,8 276,3 113,1 146,8 146,6 202,0

50,0 43,9 43,5 45,5

O parte componentă a populaţiei inactive reprezintă persoanele descurajate. Adică acele

TOTAL 58,7 30,5 28,2