Cercetarea prealabilă constă în  descoperirea abaterii, strângerea probelor săvârșirii abaterii,

stabilirea vinovăției și, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat disciplinar în
vederea formulării apărărilor sale.

În acest sens, pentru a desfășura o cercetare prealabilă în mod corect angajatorul va convoca în
scris prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare (poate fi
și o comisie). Pentru ca o convocare să fie valabilă ea trebuie să conțină obiectul convocării,
data, ora și locul unde va avea loc audierea. Lipsa oricărui dintre elementele enumerate poate
duce la neîndeplinirea corectă a procedurii disciplinare.

Este recomandat ca numirea comisiei disciplinare să fie făcută în conformitate cu regulamentul

intern al angajatorului sau acest regulament să specifice regulile clare prin care se desemnează
comisia disciplinară. De aceea, un regulament intern făcut corect, atent și complet va ușura foarte
mult situația angajatorului și îl va proteja în cazul acționării în instanță, cu condiția ca acesta să
fie adus la cunoștința salariaților într-un mod ce poate fi ușor de dovedit (de exemplu, semnarea
de luare la cunoștință).

Convocarea va fi înmânată salariatului cercetat disciplinar, iar acesta va trebui să semneze că a

luat la cunoștință de aceasta. În cazul în care salariatul refuză semnarea prin care ia la cunoștință
de conținutul convocării, angajatorul poate trimite convocarea prin poștă, cu confirmare de
primire, la adresa salariatului (din dosarul său de personal). În doctrină mai este o posibilitate
prin care se poate apela la un martor care să fie de față în momentul înmânării convocării și, în
caz de refuz al salariatului de luare la cunoștință, să se întocmească un proces verbal în baza
căruia se consemnează că în prezența martorului angajatorul și-a îndeplinit obligația comunicării
convocării, iar salariatul a refuzat luarea la cunoștință a acesteia. Totuși, această modalitate de
comunicare ar trebui folosită doar în cazuri extreme, când, de exemplu, nu există nicio adresă
valabilă a salariatului în dosarul său de personal.

În timpul audierii, salariatul are dreptul, dacă este cazul, să fie asistat de un reprezentant al
sindicatului, cu condiția ca acesta să fie membru de sindicat. Salariatul va avea dreptul să își
susțină toate apărările și să prezinte dovezi în vederea susținerii nevinovăției sale.

Activitatea comisiei disciplinare va fi consemnată într-un proces verbal și, în baza propunerii
comisiei, angajatorul va emite o decizie de sancționare.

În cazul în care salariatul nu se prezintă la audiere, chiar dacă toate procedurile de convocare au
fost întocmite corect și nu prezintă un motiv obiectiv pentru neprezentare, angajatorul are dreptul
de a sancționa salariatul fără să mai efectueze o cercetare prealabilă. Astfel, absența nejustificată
a salariatului cercetat disciplinar la audiere reprezintă o recunoaștere a acuzațiilor care îi sunt
aduse și o cercetare prealabilă nu ar mai fi necesară.

Atenție! Este foarte important ca toate formalitățile să fi fost corect îndeplinite până în acest
moment, întrucât în cazul în care se ajunge în instanță, angajatorul va trebui să dovedească
motivul pentru care nu s-a mai făcut cercetarea prealabilă. În plus, luând în considerare că uneori
salariatul invocă motive medicale pentru neprezentare, prezentând un certificat medical abia
când se ajunge în instanță, este recomandat să se facă două convocări succesive.
Atunci când angajatorul individualizează sancțiunea pentru abaterea disciplinară el trebuie să
țină cont de (art. 250 din Codul Muncii):

• Împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

• Gradul de vinovăție al salariatului;
• Consecințele abaterii disciplinare;
• Comportarea generală în serviciu a salariatului;
• Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta – trebuie reținut că o
sancțiune disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului
nu i se aplică, în această perioadă, o nouă sancțiune disciplinară. Radierea acesteia se
consemnează printr-o decizie scrisă emisă de angajator. Astfel, suntem de părere că sancțiunile
disciplinare radiate nu ar trebui să fie luate în considerare la individualizarea pedepsei chiar
dacă legea nu prevede, în mod expres, acest lucru.
Angajatorul va pune în aplicare sancțiunea decisă în urma cercetării aplicabile (dacă a fost cazul)
numai în baza unei decizii scrise, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoștință a săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase luni de la data săvârșirii
faptei. Luând în calcul aceste prevederi legale, dacă, de exemplu, angajatorul descoperă o abatere
disciplinară la şapte luni de la săvârșirea acesteia, el nu îl va mai putea sancționa disciplinar pe
salariatul în cauză, în condițiile acestei proceduri.

Decizia de sancționare va fi comunicată în termen de cinci zile calendaristice de la emiterea ei și

își va produce efectele din momentul comunicării. De exemplu, dacă se decide o concediere
disciplinară, termenul de preaviz va începe să curgă din momentul comunicării deciziei către
salariat și nu de când aceasta a fost emisă de angajator.

Ca și în cazul convocării, decizia de sancționare va fi înmânată salariatului și în cazul refuzului

acestuia de luare la cunoştință va fi trimisă prin poștă cu confirmare de primire. Pentru siguranță,
angajatorul poate opta și pentru trimiterea deciziei de sancționare prin poștă cu confirmare de
primire și valoare declarată, astfel demonstrând nu numai trimiterea deciziei, dar și conținutul
plicului. Odată ce decizia a fost comunicată, salariatul are la dispoziție 30 de zile calendaristice
în vederea contestării ei în instanța competentă (tribunalul din raza căruia salariatul își are
domiciliul). Atenție! Chiar dacă sancțiunea este contestată în instanță, executarea ei nu va fi
suspendată.

Pentru o înțelegere mai ușoară a procedurii disciplinare, mai jos este un tabel cu pașii ce trebuie
îndepliniți.
În mod obligatoriu, decizia de sancționare va cuprinde toate elementele de mai jos (art. 252 alin.
2 din Codul Muncii), în caz contrar ea fiind lovită de nulitate:

• Descrierea faptei care reprezintă abatere disciplinară;

• Precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat prin abaterea săvârșită (statut
profesional, regulament intern, contract individual de muncă etc.);
• Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării
prealabile sau motivul pentru care cercetarea prealabilă nu a fost desfășurată;
• Temeiul legal în baza căruia este aplicată sancțiunea disciplinară (art. 248 alin. 1 din Codul
Muncii sau statutul profesional care instituie un alt regim sancționator);
• Termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• Numirea instanței competente în soluționarea contestației.

Sursa foto: Lege5 Online

5. Aplicarea sancţiunii

Așa cum am menționat anterior, pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune,
care trebuie să îndeplinească toți pașii enumerați mai sus. Totuși, în cazul în care apar
circumstanțe noi, necunoscute în momentul cercetării prealabile, ce sunt de natură să ducă la o
sancțiune mai aspră, se va proceda la inițierea unei noi cercetări, care va îndeplini toate condițiile
și termenele precizate anterior. Astfel, dacă se descoperă noi circumstanțe ale abaterii după
trecerea termenului de şase luni de la săvârșirea abaterii sau după mai mult de 30 de zile
calendaristice de la luarea la cunoștință de către angajator de săvârșirea acesteia, atunci o
agravare a sancțiunii disciplinare nu mai este posibilă.

6. Elemente esenţiale în procedura disciplinară

Pas Termene și/sau Documentul utilizat

observații
Descoperirea   Plângere, Notă de
abaterii constatare sau Raport
disciplinare de constatare
Numirea   Decizie de numire sau
comitetului regulamentul intern al
disciplinar societății
Dovada   Declarații ale
abaterii martorilor, instrucțiuni,
disciplinare precum și luarea lor la
 cunoștință, atribuții de
serviciu, proceduri
interne etc.
Convocarea Va conține, în mod Convocarea ce conține
salariatului în cumulativ: obiectul, semnătura salariatului
cadrul data, ora și locul audierii de luare la cunoștință
cercetării sau confirmarea de
prealabile primire de la poștă sau
procesul verbal prin
care se constată refuzul
luării la cunoștință de
către salariat în
prezența unui martor
Cercetarea Sunt consemnate toate Procesul verbal al
prealabilă apărările salariatului în audierii care va fi
cauză, dovezile furnizate semnat de salariatul
de acesta, motivările audiat
folosite și dacă salariatul
este asistat de un
reprezentant al
sindicatului (dacă este
cazul)
Sancționarea În termen de 30 de zile Decizia de sancționare
disciplinară calendaristice de la care va cuprinde toate
luarea la cunostință a elementele prevăzute
angajatorului de abatere, la art. 252 alin. 2 din
dar nu mai târziu de şase Codul Muncii
luni de la săvârșirea
acesteia
Comunicarea În termen de 5 zile Decizia de sancționare
sancțiunii calendaristice de la data semnată de salariat de
disciplinare emiterii deciziei de luare la cunotință sau
sancționare confirmarea de primire
de la poștă
Radierea În termen de 12 luni de Decizie scrisă emisă de
sancțiunii la data aplicării, cu angajator
disciplinare condiția ca, în acest timp
să nu mai fi fost aplicată
nicio altă sancțiune
disciplinară
Antet
HOTARAREA/DECIZIA nr. ........
din data de..........

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. ......... de sesizare a conducerii ......., de

catre ........., cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ........... a urmatoarei abateri
disciplinare ........,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile

inregistrat cu nr. .............,

In temeiul dispozitiilor art. 263 si art. 264 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si
potrivit prevederilor Regulamentului intern al .........;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ........, numit prin ......... nr. ....../...... a ......;

DECIDE:

Art. 1. – (1)D-na/l ......., avand functia de ....... in cadrul .......... se sanctioneaza cu desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca.

Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu concedierea sunt urmatoarele:

(1) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care
consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au
incalcat:
– normele legale
– regulamentul intern
– contractul individual de munca
– contractul colectiv de munca aplicabil
– ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:

a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a
prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea
sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare
in ...................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a
aplicat dispozitiile art. 267 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are
dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: .........................
(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: .............................
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ....................................
(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ............ stabilite prin.................
– normelor de comportare din unitate
si anume: ............ stabilite prin ............
(5) Gravitatea faptei consta in: .............
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
(7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: .............
intentie directa(De exemplu
intentie indirecta
culpa cu prevedere
culpa simpla.)
(8) Cauze exoneratorii de raspundere:
............................
(9) Antecedentele salariatului:
...................................
(10) Comportarea generala in serviciu a salariatului:
.......................................
(11) Termenele de prescriptie prevazute pentru angajarea raspunderii
disciplinare ..........................
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de
sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ............................
Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 263-268 din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 264 alin. (1) lit. f) din Codul muncii.
Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la
Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile
prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: ..............
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ................