Curs II.

PRINCIPIILE ȘI IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Unitatea de învăţare:
1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
2. Izvoarele dreptului muncii

Timp alocat: 2 h

Bibliografie:
1. R.C. Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. R. C. Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura
Aius, Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. R. Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013.
6. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012.
7. C. Anechitoae, Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar, Editura Pro
Universitaria, Bucureşti, 2013.

Surse electronice
1) C. Avram, R.C. Radu, Discriminarea în societatea actuală: consideraţii teoretice, manifes-
tări practice şi sancţiuni juridice, în Revista de Ştiinţe Politice/ Revue des Sciences Politiqu-
es, nr. 25/2010, p. 100-108, disponibil on-line la http://cis01.ucv.ro/revistadestiintepolitice/fi-
les/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr25.pdf;
2) R.C. Radu, Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail, în Revista de Ştiinţe Politi-
ce/ Revue des Sciences Politiques, nr. 26/2010, p. 79-94, disponibil la http://cis01.cen-
tral.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr
%2026.pdf.
3) R.C. Radu, F. Nacu, Combaterea discriminării etnice: aplicarea legislaţiei anti-discrimina-
torii de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, în Arhivele Olteniei, Se-
rie Nouă, nr. 24/2010, p. 379-398, disponibil la http://arhiveleolteniei.ro/wp-content/uploads/
2016/10/24-Arhive_2010.pdf.

Obiectivele modulului

Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

 identificați și definiți principiile dreptului muncii;
 prezentaţi izvoarele dreptului muncii;
 faceți distincția dintre izvoare comune tuturor ramurilor de drept și izvoare specifice dreptului
muncii.
1
 Principiile fundamentale proprii dreptului muncii
Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru
întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii. Într-o
opinie pe care o împărtăşim, aceste principii sunt:

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Conform prevederilor art. 41 alin. 1 din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit,
iar alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere. Dreptul la muncă exprimă ”într-o
corelaţie juridică necesară, exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul
social al statului”.
Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-şi alege profesia dorită şi
locul de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi
un salariu corespunzător muncii depuse etc. Potrivit art. 3 alin 3 din C. muncii „Nimeni nu poate
fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea”.
Dreptul la muncă nu include nici obligaţia oferirii unui loc de muncă şi nici obligaţia de a
munci. Libertatea muncii rezidă în primul rând în caracterul contractual al oricărui raport juridic
de muncă, persoana exprimându-şi liber voinţa de a încheia sau nu un contract de muncă. De
asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din
iniţiativa salariatului.
În sprijinul principiului libertăţii muncii - libertate fundamentală statuată constituţional,
în textul art. 41 - prin art. 4 din C. muncii primeşte reglementare interzicerea muncii forţate. Se
consideră muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru
care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Totodată, Codul muncii, asemenea
Constituţiei, precizează că NU constituie muncă forţată „activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu1;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe”
(art. 4 alin. 3).
Excepţiile fiind de strictă interpretare, în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula:
munca forţată este interzisă.
Menţionăm totodată că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare
statuată pentru prima oară în Codul muncii: ”Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în
muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte”
(art. 9).

2. Negocierea condiţiilor de muncă

În baza principiului negocierii – colective şi individuale – dreptul muncii este un drept
negociat, creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă.

1
Începând cu 1 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace prin Legea nr. 395/2005
şi s-a trecut la serviciul militar pe bază de voluntariat.

2
 Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. 41 alin. 5
din Constituţie, reluat de Codul muncii în art. 6 alin. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective) şi art. 39 alin. 2 lit. k (salariaţii au
dreptul la negociere colectivă).
Principiul negocierii – atât colective şi individuale – este consacrat de art. 37 din Codul
muncii astfel: “Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă ”. Astfel, negocierea poate fi individuală sau colectivă. Negocierea
individuală intervine la încheierea contractului individual de muncă, iar negocierea colectivă se
desfășoară în vederea încheierii contractului colectiv de muncă.
Dacă în dreptul civil părţile sunt libere să includă în conţinutul contractului pe care îl
încheie orice clauze, sub rezerva respectării dispoziţiilor art. 11 C. civ.2, la negocierea
contractului individual de muncă, autonomia de voință a părţilor este îngrădită de prevederile art.
38 din Codul muncii, potrivit căruia ”Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Coroborând dispozițiile art. 37 cu cele ale art. 38 din Codul muncii se desprinde
concluzia că salariaţilor le este interzisă renunţarea atât la drepturile care le sunt recunoscute și
garantate pe cale legală, cât şi la cele rezultate din negocierea colectivă3. Prin urmare, libertatea
de negociere a părților este mult mai restrânsă în cazul contractelor individuale de muncă decât
în cazul contractelor civile. Astfel, dacă în dreptul civil autonomia de voință este limitată decât
de respectarea ordinii publice şi a bunelor moravuri, în dreptul muncii clauzele contractului
individual de muncă trebuie să respecte atât dispozițiile legale, cât și cele mai favorabile, pentru
salariați, ale contractelor colective aplicabile, motiv pentru care dispoziţiile art. 38 din Codul
muncii sunt considerate “un reper de delimitare între dreptul muncii şi dreptul civil”4.
În cazul negocierii contractului individual de muncă, există situaţii în care nu se pot
negocia salariile, durata concediului de odihnă, timpul de muncă şi alte elemente care sunt
stabilite prin hotărâre a Guvernului. Este cazul personalului bugetar din unităţile bugetare și
regiile autonome cu specific deosebit pentru care operează o restrângere a autonomiei de voinţă
în materia încheierii contractului individual de muncă5.

3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (principiul

nediscriminării), în sensul interzicerii oricărei discriminări directe sau indirecte faţă de un
salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală6.
2
Art. 11 C. civ. dispune: “Nu se poate deroga prin convenții sau acte juridice unilaterale de la legile care
interesează ordinea publică sau de la bunele moravuri”.
3
O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, 74-75; G.
Olteanu, Autonomia de voinţă în dreptul privat, Editura Universitaria, Craiova, 2001, p. 156-157.
4
A se vedea O. Macovei, op. cit., p. 81.
5
G. Olteanu, op. cit., p. 156.
6
Pentru detalii, a se vedea C. Avram, R.C. Radu, Discriminarea în societatea actuală: consideraţii teoretice, mani-
festări practice şi sancţiuni juridice, în Revista de Ştiinţe Politice/ Revue des Sciences Politiques, nr. 25/2010, p.
100-108, disponibil on-line la http://cis01.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice
%20nr25.pdf; R.C. Radu, F. Nacu, Combaterea discriminării etnice: aplicarea legislaţiei anti-discriminatorii de că-
tre Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, în Arhivele Olteniei, Serie Nouă, nr. 24/2010, p. 379-398,
disponibil la http://arhiveleolteniei.ro/wp-content/uploads/2016/10/24-Arhive_2010.pdf.

3
 Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de
excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute mai sus, având ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Discriminarea
este indirectă atunci când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât
cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (a se vedea art. 5 din C.
muncii).
Principiul nediscriminării nu implică însă restrângerea dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie act de discriminare, fiind justificat obiectiv de un
scop legitim și metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare 7. Impunerea unor
condiţii a căror îndeplinire este obligatorie pentru prestarea activităţii respective nu poate fi
considerată o măsură discriminatorie.
Astfel, potrivit legii, NU sunt considerate discriminări8:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii
activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară,
constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și
cerința proporțională.
Criteriul fundamental pentru încadrare sau promovare în muncă sunt aptitudinile
profesionale ale persoanei care solicită angajarea; angajatorul nu poate introduce însă în mod
nejustificat propriile criterii, arbitrare, esenţial deosebite de cele uzuale în acel domeniu.
Angajatorul ar putea încheia un contract de muncă cu luarea în considerare a religiei,
sexului, rasei sau originii sociale a angajatului în acele circumstanţe în care consideră, cu bună-
credinţă, că o anumită particularitate constituie o cerință profesională autentică și determinantă
pentru desfăşurarea normală a activităților cerute în cursul executării contractului de muncă, atât
timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.
Principiul egalităţii de tratament nu aduce atingere dispoziţiilor referitoare la protecţia
femeii în caz de maternitate, prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

4. Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. 41 alin.
2) şi Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

5. Principiul protecției salariaților rezultă în primul rând din prevederile art. 41 alin. 2
din Constituţie, la care se adaugă prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit cărora „Orice
salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,
de protecţie socială, de securitate şi sănătate..).
Principiul protecției salariaților nu implică numai protecția sănătății, ci și protecţia socială
a muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. 2 din Constituţie, măsurile de protecţie privesc securitatea
și sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea salariului minim
brut pe ţară garantat în plată, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite

7
Art. 9 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
8
Art. 6 alin. 5 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.

4
prin lege. Instituită ca drept fundamental de Constituţie, “protecţia socială a muncii este o
expresie a implicării statului (prin normele imperative care reglementează probleme de protecţie
socială, sănătate şi securitate în muncă etc.) - chiar în condiţiile economiei de piaţă - în
asigurarea protecţiei salariaţilor și a celorlalţi participanţi la procesul de muncă”9.
Protecția socială are ca obiect protejarea indivizilor faţă de riscurile inerente vieţii
sociale, care pot fi de natură:
- fizică sau psihică: boală, maternitate, invaliditate, deces, bătrâneţe, antrenând astfel o
reducere sau o pierdere a veniturilor salariale;
- profesională: accidente de muncă și boli profesionale10.
Drepturile de asigurări sociale sunt condiţionate de calitatea de asigurat și de plata
contribuţiei la bugetul asigurărilor sociale de stat, asigurare care este obligatorie în cazul
salariaţilor și a altor categorii de persoane care au un raport juridic de muncă sau de serviciu.
Raporturile de asigurări sociale sunt acele “relaţii sociale în cadrul cărora se realizează
asigurarea materială de bătrăneţe, boală sau accident a persoanelor care sunt subiecţi într-un
raport juridic de muncă, a membrilor lor de familie sau a altor persoane prevăzute de lege”11.

6. Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natură constituţională, întrucât art.

40 alin. 1 prevede că ”cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi
în alte forme de asociere”. Codul muncii prezintă o reglementare adaptată în art. 7, stabilind că
„Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
lor profesionale, economice şi sociale”. Asociindu-se în sindicate, salariaţii dobândesc o unitate
de acţiune şi pot fi reprezentaţi într-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de
încheierea contractelor colective de muncă.

7. Dreptul la grevă este un drept ce aparţine numai salariaţilor, care (conform prevederilor
art. 43 alin. 1 din Constituţie) ”au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale”. Rezultă că, grevele ce-ar urmări alte scopuri se consideră ilicite.
Reglementarea cadru privind organizarea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevelor este
reprezentată de Legea dialogului social nr. 62/2011.

8. Formarea profesională este un principiu ce rezultă din art. 190 C. muncii în care se
precizează: ”Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea
profesională”. În Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea
profesională, stipulându-se ca acţiunea Uniunii să vizeze, între altele, ameliorarea pregătirii
profesionale iniţiale şi formarea permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia
profesională pe piaţa muncii.

9. Principiul disciplinei muncii este absolut necesar bunei desfășurări a procesului de

muncă, în condiții de securitate pentru toți salariații.
Principiul respectării disciplinei muncii îmbracă un caracter de sinteză, înglobând și
rezumând, în esenţă, îndatorirea salariatului de a respecta totalitatea obligațiilor asumate ca
urmare a intrării într-un raport juridic de muncă ori de serviciu.

9
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 522-523.
10
M. Meunier-Boffa, Droit social, Editions Litec, Paris, 1991, p. 29.
11
S. Ghimpu, I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, G. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Editura Ştiinţifică și
Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 269.

5
 Disciplina muncii se fundamentează pe următoarele izvoare: Codul muncii, contractele
colective de muncă, regulamentele de ordine interioară, statutele profesionale (privind personalul
didactic, personalul medical, magistraţii etc.), statutele disciplinare (privind personalul din
unităţile de transporturi, personalul din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, personalul din
aviaţia civilă etc.).
Disciplina în muncă se asigură atât prin utilizarea unor mijloace stimulative (promovarea
în grad sau treaptă profesională fără respectarea condiţiei de vechime, acordarea salariului de
merit, acordarea de sporuri și premii etc.), cât și prin aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii
disciplinare12.
Art. 263 C. muncii stabileşte că: „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”. Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea
disciplinară, angajatorul putând aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 C. muncii.

10. Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă

Este un principiu preluat din dreptul civil13. În dreptul muncii, buna-credinţă presupune că
participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc şi să se consulte, respectând
prevederile legii şi ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel o bună desfăşurare a
relaţiilor de muncă.
Principiul informării reciproce și al consultării îşi găseşte aplicarea în numeroase texte
ale Codului muncii, cu deosebire cele care reglementează încheierea, modificarea și încetarea
contractului individual de muncă, dar și elaborarea regulamentului intern, sănătatea și securitatea
în muncă etc.
Astfel, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul
are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice14.
De asemenea, în cazul unei concedieri colective, angajatorul are obligaţia să pună la
dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă şi să iniţieze, în timp util, în scopul
punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare
la metodele şi mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de
salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor15.
Din statuarea principiului bunei-credinţe rezultă caracterul reciproc al dreptului la
informare şi consultare, acesta nefiind consacrat ca un drept exclusiv al salariaţilor faţă de
angajator, ci ca un drept, respectiv obligaţie, mutuale.

11. Principiul consensualității este un alt principiu preluat din dreptul civil, cu implicaţii
în materia formării contractului16, a modificării acestuia17, precum şi în domeniul interpretării

12
C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2006, p. 238.
13
Art. 970 alin. 1 din Codul civil dispune: “Convenţiile trebuie executate cu bună-credinţă”.
14
Art. 17 din Codul muncii.
15
Art. 69 alin. 1 din Codul muncii.
16
Părțile au libertatea de a contracta sau de a nu contracta, precum și libertatea de a stabili conţinutul contractului
(sub rezerva respectării normelor de ordine publică și a bunelor moravuri).
17
Modificarea contractului individual se face, ca regulă, tot prin acordul părţilor.

6
contractelor18. În dreptul muncii, prin statuarea acestui principiu, s-a urmărit sublinierea
caracterului consensual al contractului individual de muncă19.

12. Principiul demnității în muncă (respectarea demnităţii şi a conştiinţei

salariatului). Demnitatea nu este numai un principiu propriu dreptului constituţional, dar şi unul
universal care implică apărarea oricărei persoane împotriva oricăror forme de aservire, de
exploatare, de degradare și de umilire. Având în vedere relaţia de subordonare a
salariatului/lucrătorului faţă de angajator, care este tentat să abuzeze de autoritatea sa, dreptul la
demnitate necesită o protecţie suplimentară în raporturile de muncă.
„Demnitatea” este o noţiune greu de definit în dreptul muncii, cu implicaţii extrem de
vaste, care include respectul onoarei, al reputaţiei, al dreptului la viaţă intimă, familială sau
privată al salariaţilor, al dreptului la viaţă şi integritate al persoanei, interzicerea torturii,
pedepselor şi tratamentelor degradante și inumane, interzicerea sclaviei și a muncii forţate,
protecţia sănătăţii psihice și mentale a persoanei – în esenţă, respectarea demnităţii în muncă
presupune respectarea tuturor drepturilor salariaţilor.
Având în vedere relaţia de subordonare a salariatului/lucrătorului faţă de angajator,
precum și faptul că principiile demnității în muncă este un principiu cu o sferă vastă de
cuprindere, integrând – practic – toate celelalte principii despre care se poate spune că decurg din
el, dreptul la demnitate necesită o protecţie suplimentară în raporturile de muncă20.

Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept

a) Constituţia
Forţa juridică superioară a Constituţiei rezidă în primul rând în domeniul de
reglementare, domeniu de cea mai mare importanţă pentru viaţa economică, socială şi politică în
statul nostru de drept. Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetăţenilor
legate de muncă (dreptul la asociere, la grevă, la protecţia muncii etc.), Constituţia devine şi un
izvor pentru dreptul muncii. Aşa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele
dintre acestea îşi au izvorul primar chiar în textele constituţionale.
b) Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată şi completată). Noile relaţii economice şi
sociale din ţara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, în care se regăsesc actualele
principii ale dreptului muncii şi normele de bază privind relaţiile de muncă ce se stabilesc între
angajatori şi salariaţi. Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaşte o
racordare la cerinţele economiei de piaţă, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu
legislaţia Uniunii Europene, fiind preluate norme înscrise în convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Prevederile Codului muncii constituie „coloana vertebrală”
a dreptului muncii.
c) Alte legi
18
Interpretarea contractelor trebuie să se facă în acord cu voinţa reală şi comună a părţilor contractante.
19
În doctrină se consideră că prezenţa acestui principiu în cadrul principiilor fundamentale ale dreptului muncii ar fi
însă insuficient justificată. A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18.
20
Pentru detalii, a se vedea R.C. Radu, Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail, în Revista de Ştiinţe
Politice/ Revue des Sciences Politiques, nr. 26/2010, p. 79-94, disponibil la
http://cis01.central.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr%2026.pdf.

7
 Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaţiile sociale de muncă au
fost adoptate după decembrie 1989, realizându-se astfel o legislaţie compatibilă tranziţiei la
economia de piaţă. În prezent, produc efecte următoarele legi ( exemplificativ):
-Legea nr. 62/2011 privind dialogul social;
- Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice etc.
d) Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului
În exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie
importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):
- Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a
persoanelor în locurile de muncă cu condiţii deosebite;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă ;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate;
e) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii
celorlalte organe centrale sunt acte normative emise în baza şi în vederea executării celorlalte
izvoare de drept cu forţă juridică superioară: legi, decrete, H.G. Exemple:
- Ordinul Ministrului Finanţelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plăţii
salariilor la instituţiile publice;
-Ordinul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 64/28 februarie 2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (cu modificările
ulterioare).
f) Convenţiile internaţionale, între care deosebit de importante pentru dreptul muncii
sunt convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii pe care ţara noastră le ratifică. Se mai
adaugă convenţiile încheiate cu alte state, dacă conţin reglementări juridice ale raporturilor de
muncă.
Izvoare specifice dreptului muncii:
a) Contractele colective de muncă
Odată cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (înlocuită cu Legea nr.130/1996, abrogată recent de
Legea dialogului social nr. 62/2011) a apărut acest important izvor al dreptului muncii, de
origine convenţională, negociată (şi nu de origine statală, cum sunt celelalte izvoare enumerate
mai sus). Raporturile de muncă se reglementează prin clauzele negociate de către reprezentanţii
patronilor şi salariaţilor, cu prilejul încheierii contractului colectiv de muncă.
b) Statutele profesionale şi disciplinare sau statute de personal (în măsura în care nu
au rang de lege, ordonanță de guvern sau alt act normativ). În aceste statute se prevăd reguli
specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind
încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte reguli
specifice domeniului de activitate respectiv.
c) Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor, modul de
organizare a lucrului în unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare
etc. Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul colectiv
de muncă sau, chiar prin conţinutul regulamentului intern.

8
 d) Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi
funcţionare al fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. 1 lit. a din C. muncii care
reglementează dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”. Astfel de
regulamente sunt aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei juridice, iar în
cazuri excepţionale sunt aprobate de către Guvern (ex: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat
Regulamentul de organizare şi funcţionare şi a structurii organizatorice ale Administraţiei
Fondului pentru Mediu) sau de către Parlament (ex: prin Legea nr. 47/1994 a fost aprobat
Regulamentul de organizare şi funcţionare a Administraţiei prezidenţiale).
e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi:
- normele de sănătate și securitate în muncă (protecţie a muncii, inclusiv de igienă a
muncii) stabilite în baza Legii nr. 319/2006 (Normele metodologice de aplicare a prevederilor
Legii securității şi sănătății în muncă nr. 319/2006 au fost aprobate prin H.G. nr. 1425/2006);
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă
şi controlul medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).

Concluzii:
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
A. Principii fundamentale ale dreptului român acceptate ca idei generale, călăuzitoare, de
bază, întâlnite în întreaga legislaţie a României, consacrate de legea fundamentală a ţării -
Constituţia - precum şi de Coduri. Intră în această categorie: principiul democraţiei, principiul
egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii, principiul separaţiei puterilor în stat. Fiind principii
ale sistemului de drept român, acţionează în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura dreptului
muncii.
B. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru
întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi
structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ trebuie
să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică superioară.