Tema6 Management AS 32 Usatenco iulia

1. Organizarea vizeaza”stabilirea unei structuri organizationale formale care asigura coordonarea

resurselor in vederea realizarii obiectivelor, stabilirea procedurilor si a politicilor, determinarea
calificarilor necesare si descrierea posturilor” (Nicoleta Neamtu, Tratat de asistenta sociala) Organizarea
este “procesul complex ,dinamic si flexibil de selecatre si grupare a activitatilor pentru atingerea unor
obiective comune ,repartizarea responsabilitatilor de conducere pe compartimente ,sau
departamente,investirea cu autoritatea necesarta a persoanelor care au primit functii de conducere si
stabilirea unor linii de autoritate in cadrul organizatiei”10 . Organizatia este “un grup de doua sau mai
multe persoane care exista si actioneaza pentru a realiza scopuri comune,clar stabilite” (Straub, Attner,
1991). Dictionarul Webster defineste institutiile ca « societati sau corporatii care au in special un
caracter public » De exemplu afirmarea misiunii organizatiei sta la baza structurii organizationale
formale , organigrama-reflecta modelele de autoritate, responsabilitate si comunicare ale organizatiei,
desemnarea nivelelor de management care definesc autoritatea si responsabilitatea pentru fiecare
pozitie din structura.

2.Elemente ale culturii organizaționale din perspectiva lui W.F.Dyer.

artefactele reprezintă aspectele mai “tangibile” ale culturii unei organizaţii şi pot fi: fizice (aspectul
oficial, logo-ul organizatiei, uniformele angajaţilor), comportamentale (ritualuri, ceremonii) şi verbale
(limbaj, povestiri şi mituri împărtăşite de către membrii organizaţiei). Artefactele reprezintă
manifestările de suprafaţă sau simbolurile perspectivelor, valorilor şi presupoziţiilor împărtăşite care
formează sistemul de credinţe;

· perspectivele sunt ideile şi acţiunile împărtăşite care îi ajută pe oameni să acţioneze în mod adecvat
într-o anumită situaţie. De exemplu, perspectivele se dezvoltă de obicei în jurul regulilor de rezolvare
corectă a unor situaţii structurate (cum ar fi evaluarea performanţelor) sau a unor situaţii mai neclare
(cum ar fi obţinerea unei promovări). Într-o organizaţie perspectiva comună poate fi aceea că oamenii
trebuie să fie inovativi, asumându-şi cât mai multe responsabilităţi cu putinţă pentru a avansa, în timp ce
într-o altă organizaţie conformarea la normele impuse de grup poate fi perspectiva comună asupra
modalităţii de a obţine succes.

· valorile reprezintă principii generale care depăşesc evenimentele particulare. Acestea denotă
idealurile, standardele sau “păcatele” generale ale unei organizaţii cum ar fi dezvoltarea carierei,
promovarea din interior, onestitatea faţă de beneficiari etc. De obicei, asemenea valori sunt exprimate
într-o declaraţie formală a filozofiei de conducere a organizaţiei.

· presupoziţiile de bază reprezintă “miezul”/partea centrală a unei culturi, respectiv credinţele luate de
bune pe care membrii organizaţiei le au despre ei înşişi, despre ceilalţi şi despre lumea în care trăiesc.
Datorită faptului că presupoziţiile sunt considerate drept un “dat”, acestea sunt rar sau chiar deloc puse
la îndoială. Setul de presupoziţii tacite formează un tipar sau o paradigmă care creează o cultură unică.

3.Importanța strategiilor de influențare managerială de fapt îmbunătăţirea comportamentului

angajatului în schimbul recompenselor oferite de angajator, muncitorul să poată avea performanţe mai
bune, iar managerul să poată oferi recompensele sau să aplice pedepsele anunţate. Dovezile cercetărilor
cu privire la modificarea comportamentului arată că oferirea de recompense pentru îmbunătăţirea
comportamentului are rezultate vizibile, dar că strategiile bazate pe pedepse nu sunt motivante.

4.Importanța interviului managerial personal. PMIPentru asigurarea eficacităţii PMI, Boss a observat că
este nevoie ca acesta să aibă loc în mod regulat (cel puţin o dată pe lună, de preferat săptămânal sau de
două ori pe săptămână) şi că trebuie să urmeze un anumit tipar. Formatul PMI include: 42 1. În prima
şedinţă, managerulşi subalternul cad de acord asupra aşteptărilor reciproce, stabilesc ce aşteaptă unul
de la celălalt în legătură cu postul şi cu interviurile. 2. După stabilirea aşteptărilor, managerulşi
subalternul identifică şi discută problemele cu care subalternul se confruntă în mod curent. 3.
Îndurmare-instruire. După identificarea problemelor frecvente, managerul prezintă sugestii şi idei, şi
chiar metode de rezolvare a acestora. 4. Managerul şi subalternul identifică şi încearcă să rezolve orice
problemă existentă între ei. 5. Furnizare de informaţii. Managerul oferă subalternului informaţiile legate
de organizaţie sau de unitate a căror înţelegere este importantă pentru acesta. 6. Discutarea nevoilor şi
preocupărilor personale. Subalternului i se oferă posibilitatea de a vorbi despre preocupările sale şi
poate primi sprijin managerial pe cât posibil. 7. Sunt stabilite şi revizuite sarcinile. În fiecare şedinţă,
managerul şi subalternul dedică timp scrierii sarcinilor, acţiunilor şi scopurilor pe care acesta din urmă
trebuie să le ducă la îndeplinire între şedinţe.