Capitolul I:

REGULI PRIVIND PRINCIPIUL NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII

ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

1. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament

fata de toti salariatii si angajatorii.
2. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii
de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie
sociala sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este
interzisa.
3. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire,
restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevazute la punctul 2., care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legislatia muncii.
4. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent
pe alte criterii decat cele prevazute la punctul 2., dar care produc efectele unei
discriminari directe.
5. Orice salariat care presteza o munca beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate
in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o
discriminare.
6. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la
plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la
protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.
7. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei
credinte.
8. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de
munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale
prezentului regulament.
9. Angajatii, indiferent de nivelul ierarhic sau de postul pe care il ocupa in
cadrul organizatiei, trebuie sa fie in mod explicit informati in legatura cu orice
decizie luata de conducerea firmei care ii afecteaza pe acestia in mod direct
sau indirect.

Capitolul II:
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

1. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile
legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii
lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa evalueze personalul angajat ori de cate ori doreste sa faca anumite
angajari, promovari, modificari sau introducere de posturi, restructurari;
f) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii si regulamentului intern.

2. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor
care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din prezentul
regulament intern aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa intocmeasca fise de post pentru fiecare angajat si sa le prezinte acestuia
pentru a le studia si a le semna in cazul in care este de acord;
e) sa pretinda angajatului sa desfasoare doar acele activitati care sunt
mentionate in fisa de post;
f) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
g) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele
acestora;
h) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si
sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile
legii;
i) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze
inregistrarile prevazute de lege;
j) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
k) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

3. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza
contractului individual de munca. Salariile se platesc inaintea oricaror obligatii
banesti ale angajatorilor. Salariul se poate plati in bani sau pe card. Din motive
obiective salariul se poate primi mai devreme sau mai tarziu cu una pana la
cinci zile. Salariul, in cazul in care se plateste cu bani, se face direct titularului
sau persoanei imputernicite de acesta. Plata salariului se dovedeste prin
semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative
care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Salariatul
trebuie sa primeasca un document explicativ cat mai detaliat privind datele care
au intrat in calculul salariului. Eventualele erori se vor semnala in cel mai scurt
timp la biroul administrativ.
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest
repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi. In fiecare saptamana,
salariatul are dreptul la 2 zile de repaus. Repausul saptamanal se acorda de
regula sambata si duminica. In cazul in care activitatea nu poate fi intrerupta in
zilele de sambata si duminica, zilele de repaus saptamanal sunt acordate
cumulat, dupa o perioada continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.
c) dreptul la concediu de odihna anual;
Durata efectiva a concediului de odihna anual este prevazuta in contractul
individual de munca si se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Compensarea in bani a
concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic
la un concediu de odihna de minim 21 de zile lucratoare.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la un concediu de 24 de zile
lucratoare.
Salariatii care lucreaza in conditii speciale sau deosebite, nevazatorii sau alte
persoane cu handicap, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de
cel putin trei zile lucratoare.
Concediul de odihna anual poate fi fractionat la cererea angajatului. Pe
perioada de concediu salariatii vor primi o indemnizatie de concediu
corespunzatoare numarului de zile de concediu efectuate. Indemnizatia
concediului de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea in concediu. Daca interesele organizatiei o cer,
angajatul poate fi rechemat din concediu, urmand ca diferenta de concediu sa
fie programata conform dorintei angajatului. Reghemarea se va face in scris cu
aprobarea expresa a administratorului organizatiei. Salariatul rechemat din
concediu are dreptul la o compensatie care consta din plata transportului dus-
intors din localitatea in care se afla in concediu.
Concediile de odihna se programeaza in functie de necesitatile desfasurarii
normale a procesului de munca. Salariatii trebuie sa intocmeasca cereri in scis
in care sa precizeze clar perioada pe care o solicita pentru concediul de odihna
si sa depuna aceste cereri la biroul administrativ cu cel putin o luna inainte de
prima zi in care doresc sa intre in concediu. Se va comunica angajatului cu 15
zile inainte de data stabilita de el pentru plecarea in concediu in ce mod a fost
solicitata cererea sa.
In cazul in care ambii soti lucreaza in aceeasi firma, la cererea acestora se va
incerca acceptarea concediului de odihna in aceeasi perioada.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere
platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Pentru rezolvarea
unor situatii personale angajatii au dreptul la concedii fara plata.
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
Se refera la obligativitatea angajatorului de a respecta toate punctele prevazute
in capitolul 1 al prezentului regulament.
In plus, promovarile, avansarile trebuie sa fie facute numai in baza competentei
profesionale, dupa o politica echitabila.
e) dreptul la demnitate in munca;
Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate
in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o
discriminare.
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
Angajatorul este obligat sa ofere salariatiilor conditiile prevazute de lege in
ceea ce priveste securitate si sanatatea in munca, conditii ce vor fi detaliate in
capitolul 8 al prezentului regulament intern.
gdreptul la informare si consultare;
Angajatul are dreptul de a solicita informatii referitoare la organizatia in care
lucreaza ori de cate ori are o nelamurire, iar cei in masura sa dea respectivele
explicatii sunt obligati sa o faca.
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a
mediului de munca;
l) dreptul la negociere coletiva si individuala;
Tuturor salariatilor care presteza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata
egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, precum si dreptul de a
solicita negocieri individuale.
m) dreptul de a participa la actiuni colective;
n) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

4. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, precum
si in contractul individual de munca;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) instigarea in mod nejustificat la greva, cu rea credinta, in scopul de a
perturba desfasurarea normala a activitatii firmei, constituie abatere disciplinara
grava si se sanctioneaza cu desfacerea contractului de munca;
f) obligatia sa nu comita falsuri privind timpul efectiv prestat, sa nu iroseasca
timpul de munca, sa predea locul de munca in bune conditii;
g) sa anunte seful ierarhic in termen de 48 de ore in cazul in care sunt obligati
sa lipseasca pentru motive de sanatate, constatate prin acte legale eliberate,
acte ce trebuie prezentate pana cel tarziu in prima zi de lucru; adeverintele
medicale vor fi eliberate de unitatea medicala cu care firma are incheiat un
contract de prestrari servicii in domeniul medicinei umane;
h) salariatii sunt obligati sa respecte structura ierarhica din cadrul organizatiei,
sa nu sara peste nici o treapta ierarhica, decat daca seful direct considera ca
nu tine de competenta sa rezolvarea anumitor probleme, in acest caz el fiind
cel care se va adresa persoanei din cadrul firmei pe care o considera cea mai
in masura sa rezolve problema, situatia, etc. aparuta.

Capitolul III:

PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR

INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

1. Orice cerere sau reclamatie provenita de la angajat va fi tratata confidential

si i se va comunica decizia cu privire la ea in maximum 3 zile lucratoare. In
cazuri de exceptie, ca de exemplu, raspunsul nu poate fi dat, de catre
superiorul direct, in perioada stabilita, deoarece este necesara o investigatie
detaliata ce necesita mai mult timp, perioada de 3 zile lucratoare se poate
extinde, insa numai cu acordul scris al angajatului, motivand totodata si cauza
prelungirii.
2. Orice cerere sau reclamatie va fi inaintata in scris, pe o coala A4
personalizata sau in format mail personalizat, superiorului direct. In cazul in
care solutionarea nu intra in competenta acestuia, se va inmana cererea sau
reclamatia superiorului acestuia, mentionand data si motivul de ce nu a putut fi
solutionata de acesta. In cazul in care cererea sau reclamtia va fi delegata
forului superior, trebuie instiintat in scris si angajatul care a formulat-o. In acest
caz, perioada de trei zile va incepe din nou.
3. In cazul in care angajatul face dovada ca i s-a incalcat un drept al sau
prezazut in regulamentul intern poate sesiza instanta judecatoreasca in termen
de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare
a sesizarii.

Capitolul IV:
REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

1. Fiecare angajat trebuie sa fie punctual si sa respecte orarul de lucru.

2. Tinuta decenta este obligatorie.
3. Fumatul este permis doar in locurile special amenajate.
4. Servirea mesei se face doar in pauzele de lucru.
5. Daca programul este de 8 ore, pauza de masa este de 15 minute din timpul
celor 8 ore.
6. Servirea mesei se face doar in locurile special amenajate.
7. Limbajul vulgar nu este acceptat.
8. Atmosfera de lucru trebuie sa fie linistita, fara sa fie disturbata de
comportamente deranjante.
9. Trebuie mentinuta curatenia la locul de munca.

Capitolul V:
ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABLE

1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,

potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia
au savarsit o abatere disciplinara.
2. Abaterea disiplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern sau contractul individual de
munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
3. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care
salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
lucratoare;
d) reducerea salariului de baza pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
4. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se
stabileste un alt regim sanctionar, va fi aplicat acesta.
5. Amenzile disciplinare sunt interzise.
6. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura
sanctiune.
7. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu
gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere
urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
8. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai
inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
9. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat prin comunicat in scris de catre persoana imputernicita de catre
angajator sa realizeze cercetare, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
10. Neprezentrea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
11. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze
si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite
sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera
necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului, daca exista asa ceva si daca este membru.
12. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa
in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de
la data savarsirii faptei.
13. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul de munca, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
14. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii.
15. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori,
in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau
resedinta comunicata de acesta.
16. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii.
17. Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit
un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau in legatura cu serviciul.
18. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta
se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
19. Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferanta de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile punctului 20 si
urmatoarele.
20. Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si
in legatura cu munca lor.
21. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte
cauze neprezazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se
incadreaza in riscul normal al serviciului.
22. Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
23. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau
net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
24. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa
o restituie.
25. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi
restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
26. Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la
care este incadrata in munca.
27. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea
depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in acuza, jumatate
din salariul respectiv.
28. In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca
salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt
angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul
angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului
executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
29. Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in
temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de
procedura civila.
30. In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se
poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rata a retinerii, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in
conditiile Codului de procedura civila.

Capitolul VI:
REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

1. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in

forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de
la data savarsirii faptei.
2. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
3. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
4. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii.

Capitolul VII:

ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

1. Pentru salariatii societatii programul de lucru nu depaseste in nici un caz

norma de 8 ore/zi., 40 de ore pe săptămână.

2. Zilele de repaus saptamanal se acorda de regula sambata si duminica.

3. Evidenta prezentei personalului se realizeza pe foi colective de prezenţă.

4. Concediile fara plata se acorda in conditiile stabilite de lege cu aprobarea

conducerii.
5. Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor,
durata minima fiind de 21 zile lucratoare.
6. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, nu
sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
7. Concediul de odihna anual se poate lua in urma unei programari.
8. In cazul unor evenimente familiale deosebite salariatii au dreptul la zile libere
platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
9. Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara
plata.
10. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1si 2 ianuarie,
prima si a doua zi de Pasti, 1 mai, 1 decembrie, prima si a doua zi de Craciun,
doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele
apartinand acestora.

Capitolul VIII:
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

1. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta conditiile de munca, riscurile la care se

expune la locul de munca, precum si masurile de prevenire a accidentelor de
munca pe care prin semnatura le va accepta.
2. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta continutul instructiunilor de protectie a
muncii pentru folosirea si intretinerea instalatiilor, activitatilor pe care le va
desfasura la locul de munca.
3. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca la prezentarea la serviciu trebuie sa
fie odihnit, in stare normala de sanatate, sa nu fie sub influenta bauturilor
alcoolice si sa nu paraseasca locul de munca nemotivat.
4. Angajatul va fi instruit la angajare pe linie de protectie a muncii cu normele
specifice, i se va intocmi fisa individuala de protectie a muncii, fisa de P.S.I. si
va participa cu regularitate la instructajele periodice.
5. Angajatorul are obligatia de a respecta cu strictete toate normele de
protectie a muncii si securitatea muncii si sa puna la dispozitia angajatilor trusa
medicala dotata corespunzator la fiecare punct de lucru.
6. Pentru imbunatatirea conditiilor de desfasurare a activitatii la locurile de
munca, angajatorul va lua cel putin urmatoarele masuri:
- amenajarea ergonomica a locurilor de munca
- asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii,
temperatura aerisire, umiditate)
- amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (bai, grupuri sanitare)
7. Angajatorul este obligat sa asigure angajatilor un contract de medicina
muncii, care sa presupuna, pe langa controalele obligatorii la angajare si
periodic (in functie de riscurile sau responsabilitatile fiecarui post) si consulturi
medicale de rutina realizate cel putin o data la doua luni (luarea tensiunii, puls,
discutii cu angajatii despre starea sanatatii, etc.).
8. Angajatorul este obligat sa respecte intocmai indicatiile medicului de
medicina muncii pentru fiecare angajat.
9. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta interdictia practicarii in timpul
programului a unor glume, jocuri, batai, etc.
10. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa anunte orice
defectiune tehnica sau alte situatii care constituie un pericol si sa aduca la
cunostinta conducatorului locului de munca orice accident suferit de el sau/si
de ceilalti membri din echipa inclusiv accidentele de circulatie suferite de
persoanele din unitate.
11. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca nerespectarea sau neluarea
masurilor de protectie a muncii constituie infractiune sau contraventie de al
normele de protectie a muncii.
12. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa respecte atributiile si
raspunderile pe linie de protectie a muncii stabilite de conducerea firmei.
13. In cazul in care nu se respecta cu strictete toate clauzele mentionate mai
sus si angajatul sufera un accident de munca, raspuderea juridica ii va reveni in
totalitate acestuia.

CAPITOLUL IX

Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art.14. În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor

gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la
locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în
muncă a acestora conform prevederilor legale.

Art.15 Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează

pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris
angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel

a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice

de graviditate şi va anexa un document medical eliberat de medicul de familie
sau de medicul specialist care să îi ateste această stare

b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de

lăuzie va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data la care a născut

c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea

concediului de lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la
începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând
documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

Art.16. Salariatele prevăzute la art. 15 lit. a, b, c, au următoarele obligaţii:

a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru

sarcină şi lăuzie, concediul postnatal de 42 de zile, după naştere

b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au

obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui
document medical care să le ateste starea.
Art.17 Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de
expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este
prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să
evalueze anual şi să întocmească rapoarte scrise, cu participarea
medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de
expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru
sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii
sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate

Art. 18(1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la

data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării

privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi
asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă.

Art.19. În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost

anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile
prevăzute la art. 64 lit. a)-c), acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de
medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui
rază îşi desfăşoară activitatea.

Art.20. Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 15 lit. a, b, c la

riscuri ce le pot afecta sănătatea şă securitatea, în situaţia în care
rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri

b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare

sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.

c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi

nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în
interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de
graviditate nu este vizibilă.

d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 64 lit a)-c)

care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia
aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi
amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru
mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale,
constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile
medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru

f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră

fiecare, în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de
muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale

g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază

brut lunar, salariatele prevăzute la art. 15 lit. a)-c) care desfăşoară în mod
curent muncă cu caracter insalubru sau penibil

Art.21. Pentru salariatele prevăzute la art. 15 lit. a)-c) care desfăşoară

activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu
repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod
corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt
loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a
medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art.22 (1). În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod

obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 70,
salariatele prevăzute la art. 15 lit. a)-c) au dreptul la concediu de risc
maternal, după cum urmează:

#a)înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit

reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, salariatele prevăzute la art. 15 lit. a);

#b)după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele

prevăzute la art. 15 lit. b) şi c), în cazul în care nu solicită concediul şi
indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

#(2)Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau

fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul
de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical
în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute
de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale.

Art.23 #(1) Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la

indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor
sociale de stat.
Din partea s.c. s.r.l.

Prezentul regulament intern trebuie sa fie semnat atat de angajator cat si

de catre toti salariatii organizatiei, dupa ce in prealabil a fost studiat cu
atentie si doar daca salariatii sunt de acord cu toate prevederile stipulate
in prezentul regulament intern.