TEST 1

1. De ce eșuează managementul schimbării?

După părerea mea managementul schimbării eșuează din următoarele cauze:

 Nu s-a luat în considerație de necesitățile și aspirațiile clientului,dar s-a

gîndit schimbarea numai din prisma punctului de vedere al companiei;
 Nu se duce cont de faptul că personaul nu este o simplă forță de muncă,
ci sunt personalități cu un anumit respect de sinte, cu anumite aspirații,
vocații, așteptări, necazuri, etc.;
 Nu au fost formate competențele personalului (nu numai cunoștințe dar în
special abilități de a activa în condițiile impuse de schimbare și mai ales
atitudini pozitive față de inovația care se implimentează);
 Nu s-a ținut cont de multiplele bariere în comunicarea cu personalul
insituției;
 Nu s-a dezvoltat o viziune clară asupra schimbării, însă compania s-a
limitat la un șir de activități;
 Declararea victoriei prea devreme;
 Frica de ceea ce o să zică lumea, văzînd abordările companiei
năstrușnice;
 Se uită cu desăvîrșire de asigurarea durabilității inovației, etc.

2. Care sunt categoriile de oameni, în funcție de receptivitatea și deschiderea

lor față de schimbare?
Orice schimbare la nivel de organizație se realizează treptat. În cadrul
acestui proces de propagare a schimbării se pot identifica cîteva categorii de
oameni, în funcție de receptivitatea și deschiderea lor față de schimbare:
 Inovatorii – sunt cei care vin cu ideea de schimbare;
 Liderii – sunt cei ce recunosc utilitatea și nevoia inovării, recunosc
valoarea ideilor promovate de către inovatori. Ei acceptă schimbarea
cînd se conving de succesul acesteia.
 Majoritatea inițială/precoce – persoanele care acceptă schimbările și
susțin inovațiile/
 Majoritatea secundară/întîrziată – acceptă inovația relativ tîrziu doar
după ce aceasta a fost acceptată de majoritatea precoce. Pot avea
neăncrederi în ceea ce privește inovația, sunt mai reticenți.
 Întîrziații/adversarii – nu recunosc și nu acceptă schimbarea, deseori
chiar sabotează implimentarea inovației.
3. Care sunt soluțiile psiho-emoționale de diminuare a rezistenței la
schimbare?

În toate modelele de schimbare aspectul psihoemoțional joacă un rol

important în acceptarea, planificarea și implimentarea schimbărilor. În acest
cntext, liderul are o mare responsabilitate în vederea unui climat psihoemoțional
ce ar favoriza acceptarea și implimentarea schimbării. Modul în care liderul
comunică prfesionist personalului necesitatea, avantajele, dificultățile, eforturile
procesului de schimbare este crucial pentru a face oamenii fericiți într-o
perioadă de schimbare, care este relativ dificilă pentru ei.
O simplă modificare a lmbajului folosit de lider, poate fi benefică pentru
convingerea oamenilor de a accepta schimbarea. De exemplu:
 În loc de ”trebuie” să se folosească ”uitați-vă ce oportunități se vor
deschide în urma implimentării schimbării”;
 Să se aducă argumente în favoarea noilor practivi comparîndu-le cu cele
anterioare, cum ar fi: în loc de ”noi nu am făcut pînă acum așa ceva”, să
se folosească ”cum vom realiza noi aceste lucruri pe viitor”;
 Oportună ar fi și implicarea personalului în implimentarea schimbării. Ei
singuri vor fi agenți ai schimbării.