Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Suport-Curs-Legislatia-Muncii - de Pe Net
Suport-Curs-Legislatia-Muncii - de Pe Net
LEGISLATIA MUNCII
- Suport de curs -
TEMA 1
1
2
3
4
5
penal, precum şi condamnaţi la pedeapsa închisorii aflaţi în detenţie (Legea nr. 23/1969
republicată);
- Raportul juridic de muncă are un caracter bilateral - se stabileşte între persoana
fizică şi persoana juridică, dar niciodată între persoane juridice.
- Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare
a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.
Subordonarea implică obligaţia persoanei încadrate de a respecta disciplina muncii -
respectarea programului de lucru.
Desfăşurarea muncii are caracter de continuitate în cadrul unui număr minim de ore
pe zi, într-o perioadă determinată sau nedeterminată de timp. Fără elemente de subordonare
nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii sale.
- munca trebuie remunerată.
- munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în muncă, în sensul
dreptului muncii.
Asigurarea prin prevederile legii şi ale contractului încheiat a unei protecţii
multilaterale pentru persoanele care prestează munca - condiţiile de desfăşurare a procesului
muncii, cât şi toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
Iată care au fost principalele trăsături ale raporturilor juridice de muncă.
C. Formele raporturilor juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă pot fi:
> tipice
> atipice
a. Formele raporturilor juridice de muncă tipice sunt cele fundamentale pe contractul
colectiv de muncă. Acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.
Tot forme tipice sunt considerate în literatura juridică de specialitate, raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, membrilor corporaţiilor meşteşugăreşti, de consum de
credit şi societăţile agricole.
6
b. Formele atipice sunt considerate cele fundamentale pe contractul de ucenicie, iar
până la apariţia Legii nr. 51/1995 se considerau ca fiind atipice şi raporturile ce îi priveau pe
avocaţi.
7
8
9
10
11
12
Ex. art. 295 din Codul muncii, dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile civile care
constituie dreptul comun.
Aplicarea acestor norme intervine numai dacă dispoziţiile legislaţiei civile nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Ex. Codul muncii.
Contractul individual de muncă este una din instituţiile dreptului muncii în cazul căreia se
găsesc aplicate numeroase norme ale dreptului civil. Ex. Condiţiile generale ale încheierii
acestui contract:
b. consimţământul părţilor;
c. obiectul contractului;
d. cauza contractului;
e. obligaţia executării lui întocmai şi cu bună credinţă:
f. nulitatea acestuia.
Alte principii generale ale dreptului civil aplicabile şi în dreptul muncii sunt:
a. răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părţi;
b. inadmisibilitatea îmbogăţirii fără just temei etc.
Principiile fundamentale ale (dreptului) procesului civil care se aplică şi în dreptul
muncii:
a. publicitatea;
b. oralitatea;
c. contradictorialitatea dezbaterilor;
d. rolul activ al instanţei etc.
Dreptul securităţii sociale - alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează
relaţiile de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă socială. Asigurări sociale:
a. drepturile de asigurări sociale se acordă în ca de incapacitate temporară de muncă,
pentru refacerea sănătăţii, în caz de maternitate şi deces;
b. dreptul la pensie pentru munca depusă şi limită de vârstă, pentru pierderea
capacităţii de muncă, de urmaş şi suplimentară;
c. asigurări sociale de sănătate;
13
TEMA 2
14
15
Nu prevede expres nici sancţiuni de nulitate a contractului încheiat fără respectarea
acestei forme.
g.1.b. Art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede expres că: „În situaţia în care
contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă, se prezumă că a fost
încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractului şi a
prestărilor efectuate prin orice alt mijloc de probă".
g.1.c. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă revine angajatorului,
Codul muncii art. 16 alin 1. Nerespectarea atrage după sine următoarele:
- Potrivit art. 276 din Codul muncii - constituie contravenţie şi se sancţionează cu
amendă de la 1.500 lei, la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi
valoarea cumulată de 100.000 lei.
- Potrivit art. 10 din Hotărârea Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, neîncheierea contractului
individual de muncă în formă scrisă constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
g.2. Înregistrarea
- înregistrarea contractului individual de muncă la inspectoratul teritorial de muncă în
termen de 20 zile de la data încheierii, conform dispoziţiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999
privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă;
- înregistrarea de către angajator în registrul general de evidenţă al salariaţilor (art. 34
din Codul muncii) şi a prevederilor H.G. nr. 247/2003.
g.3. Informarea prealabilă a viitorului salariat cu clauzele generale pe care le va
conţine contractul individual de muncă, potrivit prevederilor art. 17 şi art. 18 din Codul
muncii.
Nerespectarea acestei prevederi nu afectează validitatea contractului individual de
muncă, dar dă posibilitatea angajatului să sesizeze instanţa de judecată în termen de 30 de
zile şi să ceară despăgubiri.
- Raport de subordonare
Între părţile contractului individual de muncă există raport de subordonare. Subordonarea
presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului.
16
17
18
19
- la încadrare;
- la reînceperea activităţii, după o întrerupere mai mare de şase luni;
- în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporar;
- în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii;
- periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali;
- periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli
(sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de aprovizionare cu apă potabilă, unităţi
sanitare, în colectivităţi de copii etc.)
- periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se
încadreze în muncă.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicită angajarea în muncă prin: concurs, examen, perioadă de
probă sau altele (probă practică, interviu).
Concursul este obligatoriu la angajarea în unităţile bugetare, instituţii şi autorităţi
publice.
Desfăşurarea concursului este stabilită prin regulament aprobat prin hotărâri de
guvern.
În prezent H.G. nr. 281/1993 reglementează salarizarea personalului din unităţile
bugetare.
Concursul se organizează numai pe un post vacant existent în statul de funcţii al
unităţii respective.
20
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen (art. 30 alin. 3).
După încheierea contractului individual de muncă se stabileşte o perioadă de probă
de maxim 30 de zile calendaristice:
- pentru muncitorii necalificaţi - 5 zile;
- pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ (debutanţi) - între 3 şi 6 luni,
perioadă de probă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile prevăzute în
legislaţia muncii.
În situaţia în care angajatul debutează într-o nouă funcţie la acelaşi angajator, el poate
fi supus la o nouă perioadă de probă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioadă de probă este interzisă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor care înlocuieşte de la 1 ianuarie 2004 carnetul de muncă. (Codul muncii).
Prin hotărâre de guvern termenul de valabilitate a carnetelor de muncă s-a prelungit
cu doi ani.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, pentru care va primi salariu
corespunzător, pentru fiecare, cu excepţia cazurilor de incompatibilitate.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi cu contract individual de muncă în baza
permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Persoanele care nu au cetăţenie română se pot încadra în muncă în România pe baza
permisului de muncă, potrivit prevederilor Legii nr. 203/1999.
3. Executarea contractului individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii şi prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă sau, altfel
spus, avem:
- clauze generale - care potrivit legii trebuie să se regăsească în contractul
individual de muncă şi despre care angajatorul trebuie să fie informat;
21
- clauze specifice - care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire
expresă, fără ca enumerarea acestora să fie limitativă.
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
- dreptul de demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces şi pentru formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de lucru sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin, conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a păstra secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru salariat, în condiţiile legii;
22
23
24
25
26
27
28
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect care
trebuie să cuprindă:
a. numărul total şi categoriile de salariaţi angajaţi în societate;
b. motivele care determină concedierea;
c. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d. criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere;
e. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierilor şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
g. data sau perioada când vor avea loc concedierile;
h. termenul până la care sindicatele pot face propuneri pentru diminuarea
numărului de concediaţi.
Notificarea se face către:
- inspectoratul teritorial de muncă;
- agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă;
- sindicatului şi/sau reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor pot depune propuneri pentru diminuarea
concediaţilor în termen de 20 de zile calendaristice şi vor primi răspuns de la angajatori în
10 zile calendaristice.
Angajatorul, după concediere, poate face noi reangajări pe locurile de muncă ale
angajaţilor concediaţi după o perioadă de 12 luni.
F. Dreptul de preaviz.
Nu poate să fie mai mic de 15 zile lucrătoare;
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
- motivele ce au determinat concedierea;
- durata preavizului;
29
30
31
32
Misiunea de muncă temporară nu poate fi mai mare de 12 luni. Această durată poate
fi prelungită o singură dată cu cel mult 6 luni.
Durata trebuie prevăzută în contractul de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat pe
baza unui contract de punere la dispoziţie, încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
- durata misiunii şi posibilitatea de modificare;
- caracteristicile specifice postului;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamentele individuale de muncă şi de protecţie pe care salariatul trebuie să le
utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
a remuneraţiei la care are dreptul salariatul;
- contractul temporar de muncă se încheie în formă scrisă;
- mai trebuie să cuprindă:
A. condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
B. durata misiunii;
C. identitatea şi sediul utilizatorului;
D. modalitatea de remunerare a salariatului temporar.
- poate fi încheiat şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 18
luni;
- între două misiuni, salariatul temporar este la dispoziţia agentului de muncă
temporar;
- pentru fiecare nouă misiune se încheie un act adiţional între agent şi utilizator.
9. Contractul individual de muncă cu timp parţial.
33
34
- obiectul contractului;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- condiţiile de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salariul;
- drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- alte clauze:
- perioada de probă;
- perioada de preaviz etc.;
- drepturi şi obligaţii;
- dispoziţii finale.
Modelul este stabilit pin Ordinul nr. 64/2003 modificat şi completat prin Ordinul nr.
76/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Prevederile Legii nr. 53/2003, Codul muncii şi contractul colectiv de muncă aplicabil
cuprind şi alte dispoziţii care să întregească ansamblul legislativ în materie.
TEMA 3
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. SALARIZAREA
35
3. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară.
- se face cu acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră;
- durata de maxim 4 ore pe săptămână, timp de 3 săptămâni;
36
Pentru munca suplimentară angajatul primeşte ore libere plătite sau, dacă nu este
posibil în termen de 30 de zile, în luna următoare salariatul va primi un spor la salariu,
corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază.
4. Munca de noapte
Este considerată muncă de noapte, munca prestată între orele 22,00 şi 6,00. Durata
normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 ore. În această situaţie
durata de lucru se micşorează cu o oră sau se adaugă un spor de 15% la salariul de bază.
Angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă despre utilizarea
programului de muncă de noapte.
5. Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau
lucrărilor de către o persoană calificată corespunzător. Norma de muncă cuprinde:
- timpul productiv
- timpul pentru pauze legale pe durata programului de muncă. Norma de
muncă se exprimă funcţie de activitatea ce se normează în:
- norme de timp;
- norme de producţie;
- norme de personal;
- sau alte forme specifice activităţii.
6. Repausuri periodice
a. Pauza de masă şi repausul zilnic.
1. Când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au
dreptul la pauză de masă şi alte pauze, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă
sau prin regulamentul intern.
37
38
39
40
41
42
în cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnice, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază
minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunare potrivit programului legal de lucru
aprobat.
3. Plata salariului
Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual
de muncă şi contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, după caz.
Se poate face:
- prin virament în cont bancar;
- în natură, a unei părţi din salariu;
- direct titularului cash.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor şi condiţiilor expres
reglementate prin lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă au
fost constatate ca urmare a unei hotărâri definitive şi irevocabile.
Creanţa este scadentă doar dacă a ajuns la termenul la care trebuie executată.
În cazul plurităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
1. obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
2. contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
3. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte licite;
4. acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariul cumulate nu pot depăşi în fiecare lună salariul net.
TEMA 4
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ. FORMAREA
PROFESIONALĂ.
43
44
45
46
47
Ministerul Sănătăţii Publice emite norme obligatorii privind igiena muncii şi vizează
standarde şi acte normative elaborate de alte organe care privesc sănătatea salariaţilor la
locul de muncă.
Normele de igienă a muncii se referă şi la:
1. acordarea alimentaţiei de protecţie;
2. la materialele igienico-sanitare;
3. la componentele solicitărilor neuropsihice;
4. la nivelul de încărcare a sarcinilor de muncă;
5. dotările social-sanitare;
6. necesarul de apă potabilă etc.
Ministerul Sănătăţii Publice, prin ordin, aprobă Normele de medicină a muncii
obligatorii pentru toate unităţile din sistemul public şi privat, precum şi întreaga populaţie.
Ele stabilesc reguli privind:
- spaţiile de lucru;
- dotările social-sanitare;
- microclimatul la locul de muncă;
- iluminatul;
- zgomotul;
- vibraţiile;
- presiunea atmosferică;
- ultrasunetele;
- radiaţiile electromagnetice;
- factori biologici;
- efort neuropsihic;
- noxe chimice;
- organizarea serviciilor medicale în unitate;
- angajarea şi repartizarea personalului la locurile de muncă;
- examene medicale pentru angajaţi etc.
48
B. FORMAREA PROFESIONALĂ
1. Noţiunea şi obiectivele formării profesionale
A. Definiţia şi conţinutul formării profesionale
Formarea profesională este activitatea desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea
sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate,
necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.
În asemenea accepţie formarea profesională echivalează calificării profesionale.
Prin formarea profesională se înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică
dobândirea de cunoştinţe noi.
Orice formă de învăţământ are drept scop formarea profesională pentru încadrarea în
muncă sau desfăşurarea altei activităţi producătoare de venituri.
Formarea profesională este o instituţie juridică complexă şi parcurge mai multe
etape:
1. formarea profesională iniţială;
2. formarea profesională continuă;
3. formarea prin cursuri post-universitare, doctorat şi altele. După Codul muncii,
formarea profesională priveşte mai ales pregătirea continuă.
B. Obiectivele formării profesionale
a. obţinerea unei calificări profesionale;
b. actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor;
c. adaptarea salariatului;
d. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e. dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f. prevenirea riscului şomajului;
g. promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale,
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se face pe baza standardelor
ocupaţionale.
49
50
51
TEMA 5
DIALOGUL SOCIAL
1. Conceptul de dialog social şi partenerii acesteia
52
a. Noţiune
Dialogul social reprezintă dialogul care se desfăşoară:
- fie numai între partenerii sociali: sindicate şi patronate, reprezentanţi ai
salariaţilor şi ai angajaţilor;
- fie între partenerii sociali şi reprezentanţii autorităţilor publice, ai puterii
executive.
b. Clasificare Criterii
de clasificare:
1. După nivelul la care se desfăşoară dialogul social poate avea loc:
- la nivel naţional
- la nivel de ramură
- la nivel de unitate
2. După numărul părţilor participante, dialogul social poate fi:
- bipartit - între sindicate şi patronate;
- tripartit - între sindicate, patronate şi reprezentanţii autorităţilor de execuţie.
1. Din punct de vedere al efectelor pe care le are dialogul social poate avea caracter
consultativ.
Ex. dialogul executat în cadrul Consiliului Economic şi Social sau dialogul social din
cadrul unor ministere şi prefecturi etc.
De asemenea, poate avea şi caracter de cogestiune cum este cazul Agenţiei Naţionale
pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa Naţională de Pensii şi alte drepturi de Asigurări
Sociale.
2. Sediul materiei
Principiul dialogului social are la bază:
Constituţia României art. 41 alin. 5 „dreptul la negocieri colective în materie de
muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate". Normele
constituţionale sunt dezvoltate în:
- dispoziţiile Codului muncii (titlul VII);
- în Legea nr. 530/1996 privind contractul colectiv de muncă;
53
3. Libertatea sindicală
Codul muncii interzice orice intervenţia a autorităţilor publice de natură să limiteze
drepturile sindicale sau să le împiedice în exercitarea lor legală.
Este interzis orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale fie
direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în
exercitarea drepturilor lor.
Libertatea sindicală se manifestă sub mai multe aspecte:
- Sub aspect individual libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui
membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când doreşte sau
de a nu adera la nici un sindicat;
- În ceea ce priveşte raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se
manifestă prin principiul legalităţii şi plurităţii;
- În raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi unităţile în care ele funcţionează,
libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul independenţei sindicale faţă de
aceste organe.
4. Statutele organizaţiilor sindicale şi conducerea acestora.
1. Sindicatele
Statutul juridic: potrivit dispoziţiilor Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Munci
nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, muncitorii au dreptul,
fără autorizaţie prealabilă şi fără nici o deosebire, să constituie organizaţii sindicale pentru
54
55
56
57
9. Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor,
aleşi şi mandataţi special în acest scop.
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a. să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare;
b. să participe la elaborarea regulamentului intern;
c. să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţiile de muncă,
timpul de muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale
etc.;
d. să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor
legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
10. Patronatul ca partener de dialog social
Statutul juridic.
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea
sindicală şi apărarea dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără autorizaţie
prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze la astfel de
organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma statutelor acestora.
Patronatele.
Sunt definite de art. 231 din Codul muncii ca fiind organizaţii ale patronilor,
autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial.
Art. 40 alin. 1 din Constituţia României consacră libertatea de asociere în patronate,
iar în art. 9 din legea fundamentală a patronatelor se constituie şi îşi desfăşoară activitatea
58
59
60
61
TEMA 6
62
63
c) Trăsături
1. Caracterul general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în general şi
nu la un salariat determinat.
2. Caracter permanent, aplicându-se de un număr determinat de ori pe durata valabilităţii
sale.
3. Caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea clauzelor
sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau colective
încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative (amenzi contravenţionale)
Contractul colectiv de muncă a fost menţionat pentru prima dată în anul 1909, cu
ocazia prezentării unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile lui
Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui contract pentru „pacea socială". Era anul
primului proiect al legii privind contractele de muncă.
Reglementarea deplină a contractelor colective de muncă s-a realizat prin Legea
asupra contractelor de muncă în 1929, când contractul colectiv de muncă era reglementat
alături de contractul individual de muncă şi de contractul de ucenicie.
Contractele colective de muncă se aseamănă cu contractele civile şi cu cele
individuale de muncă.
a) contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece presupune
reciprocitate de prestaţii;
b) contractul colectiv de muncă este un contract oneros şi cumulativ deoarece părţile
realizează reciproc anumite prestaţii, în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze
în favoarea celeilalte.
c) contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive,
în timp, pe întreaga durată a existenţei sale.
d) contractul colectiv de muncă este un contrat numit, reglementat prin Legea nr.
130/1996.
64
a) contractul colectiv de muncă este un contract solemn forma scrisă fiind cerută de esenţa
sa, şi impusă de legi.
b) contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, dar şi de contractul individual de
muncă.
Deci efectele obligatorii ale contractului colectiv de muncă privesc numai părţile
contractuale, astfel că nimeni nu poate fi obligat prin voinţa altei persoane.
65
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
8. La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Conţinutul dispoziţiilor legale privind contractul colectiv de muncă priveşte:
- Situaţii ce se referă direct la raporturile de muncă, adică: salariile de bază,
sporurile de salarii, pensiile, concediile de odihnă, timpul de muncă.
- Situaţii care au legătură cu raporturile de muncă, adică: acordarea de locuinţe,
transportul personalului nelocalnic, construirea şi folosirea de creşe şi grădiniţe.
b) Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora: Legea nr. 130/1996
prevede că se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor, ramurilor de
activitate, la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale, denumite
grupuri de unităţi, dacă sunt constituite în asociaţii patronale organizate la acest nivel.
66
67
- programul de lucru;
- condiţiile de muncă.
Durata negocierilor nu va depăşi 60 de zile.
Dacă negocierea nu are loc, organizaţiile salariale şi reprezentanţii săi adresează o
cerere de negociere care se va soluţiona în termen de 15 zile de la data formulării.
La negocieri participă şi organizaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) La nivel naţional:
a) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
b) reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din
numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti,
c) reprezintă patronii ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25%
din ramurile de activitate;
d) reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 7% din efectivul salariaţilor
din economia naţională.
b) La nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minim 10% din efectivul salariaţilor din
ramura respectivă.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură şi de
unitate, participă organizaţii sindicale care îndeplinesc cumulativ, următoarele condiţii:
a) La nivel naţional:
1. Au statut legal de confederaţie sindicală;
2. Au independenţă organizaţională şi patrimonială;
3. Au în componenţă structuri sindicale proprii, cu cel puţin A
l
din numărul total al
judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
68
1. Au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
2. Organizaţiile sindicale componente au acumulat un număr de membrii cel puţin egal cu
5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) La nivel de ramură:
1. Au statut legal de federaţie sindicală;
1. Organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de cel puţin 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) La nivel de unitate.
1. Au statut lega de organizaţie sindicală;
2. Numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor
unităţii.
69
70
TEMA 7
CONFLICTELE DE MUNCĂ
1. Noţiunea şi trăsăturile conflictele de muncă
Potrivit Codului muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit
între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată prin OUG
nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă, defineşte
conflictele de muncă drept acele conflicte cu privire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Conflictele de muncă sunt de două categorii: conflicte de interese şi conflicte de
drepturi.
Trăsăturile conflictelor de muncă se caracterizează prin următoarele:
71
a) ne aflăm în prezenţa unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între
salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi. Eventualele conflicte dintre angajatori persoane
fizice şi salariaţii acestora se soluţionează potrivit dispoziţiilor Legii nr.
168/1999;
b) sunt astfel de conflicte numai cele care se referă la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă;
c) ultimă trăsătură a conflictelor de muncă constă în legalitatea acestora în faptul că
salariaţii şi unităţile au obligaţia să le soluţioneze potrivit dispoziţiilor legale. Salariaţii şi
unităţile, patronii deci, au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă de comun acord,
ceea ce înseamnă că părţile au la dispoziţie calea amiabilă a dialogului.
Codul muncii dispune ca soluţionarea conflictelor se stabileşte prin lege specială, în
prezent aceasta fiind Legea nr. 168/1999.
2. Conflictele de interese
a. Conceptul şi caracteristicile conflictelor de interese.
Conform art. 248 lin. 1 din Codul muncii, conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor,
denumite conflicte de interese.
Pe de altă parte, potrivit art. 4 din legea nr. 168/1999 conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă
sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese.
Din dispoziţia legală citată, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi determinate
numai de neînţelegerile dintre părţi legate de negocierea şi încheierea contractului colectiv
de muncă.
Putem defini conflictele de interese ca acele conflicte de muncă ce intervin între
salariaţi şi unităţi, în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective
care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă.
72
73
vor face între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi,
de ramură şi la nivel naţional.
b. Declanşarea conflictelor de interese
Atunci când într-o unitate sunt întrunite premisele declanşării unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor sunt obligaţi să sesizeze
unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a
motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare.
Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea astfel
formulată. Sesizarea poate fi făcută şi verbal, iar discuţiile purtate cu ocazia primirii la
conducerea unităţii a membrilor sindicatului reprezentativ trebuie consemnate într-un proces
verbal.
Primind sesizarea, conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor
sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
De asemenea, sesizarea trebuie semnată de către liderul sindical sau de către
reprezentanţii salariaţilor.
În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanşat.
Conform legii conflictelor de interese, acestea pot fi declanşate în următoarele
situaţii:
a. unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile
în care nu există un contract colectiv de muncă sau contractul de muncă anterior a
încetat;
b. unitatea nu acceptă revendicările revendicate de salariaţi;
c. unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate;
74
75
76
77
3. Conflictele de drepturi
a. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de drepturi
Spre deosebire de conflictele de interese care au ca obiect stabilirea condiţiilor de
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, conflictele de drept au ca obiect exercitarea
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii).
b. Clasificarea şi părţile conflictelor de drepturi
Există mai multe criterii după care pot fi catalogate conflictele de drepturi.
În funcţie de legătura cu una din cele două categorii de contracte, există conflicte
privind contractul individul de muncă şi conflicte privind contractul colectiv de muncă.
În funcţie de valoarea obiectului lor, conflictele se împart în conflicte de drepturi al
căror obiect este neevaluabil în bani şi conflicte de drepturi cu obiect evaluabil în bani,
părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt în mod evident, salariatul, eventual
salariaţii şi patronul, unitatea, deci angajatorul.
Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă având ca regulă calitatea procesuală
activă.
Un alt subiect este unitatea, respectiv angajatorul individual de muncă, subiect în
contractul individual de muncă şi ca atare sunt părţi în conflictele de muncă, numai unităţile
cu personalitate juridică, atât cele din sectorul de stat, cât şi cele din sectorul privat.
În cazul unităţilor fără personalitate juridică parte în litigiile de muncă, sunt organele
ierarhice superioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de reprezentare pentru
78
încheierea contractelor individuale de muncă, această unitate este parte în litigiile de muncă
respective.
c. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi
Justiţia în domeniul muncii se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie şi prin
celelalte instanţe judecătoreşti speciale, dar cu totul excepţional o atare competenţă o au alte
organe, ca de exemplu Curtea de Conturi.
Prin urmare, organele de jurisdicţie a muncii sunt în prezent:
instanţele judecătoreşti;
consiliile (colegiile) de disciplină şi de contestaţii;
Curtea de Conturi;
Alte organe care pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită
atribuţii jurisdicţionale (ex. Consiliul Superior al Magistraturii). d.
Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Astfel de cereri pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum
urmează:
- măsurile unilaterale de executare, modificarea, suspendare sau încetare a
contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată
ale unor sume de buni, pot fi constatate în termen de 30 de zile de la data la care
cel interesat a luat la cunoştinţă măsura dispusă;
- contestarea unităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută
de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este în fiinţă;
- constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la
încheierea unui nou contract colectiv de muncă;
- plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen de 3 ani
de la data producerii pagubei.
79
80
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat
sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite, pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Hotărârile motivate ale instanţei de fond
se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond.
Tribunalul are, aşadar, competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de
drepturi ca instanţă de prim grad.
Legea nr. 168/1999 reglementează o singură cale de atac împotriva hotărârilor
pronunţate la fond, anume recursul ca o cale ordinară. Competenţa soluţionării recursului
este diferită, în funcţie de instanţa care a judecat fondul: când această instanţă este
judecătoria, competenţa aparţine tribunalului, iar când este tribunalul, competenţa aparţine
curţii de apel.
Curtea Supremă de Justiţie judecă:
- recursurile declarate împotriva hotărârilor Curţilor de apel şi ale altor hotărâri în
cazurile prevăzute de lege;
- recursul în interesul legii;
- recursurile în anulare;
- în orice alte materii date în competenţa sa.
4. Greva
a. Dreptul la grevă şi exercitarea lui
Conceptul de grevă în dreptul românesc şi caracteristicile acestuia.
În Constituţia României la Titlul II, Capitolul II, intitulat „Drepturile şi libertăţile
fundamentale" art. 43 se referă la dreptul la grevă. Potrivit alin. 1 salariaţii au dreptul la
grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. În alin. 2 se stipulează
că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.
81
82
Din punct de vedere al participării la grevă, salariaţii pot declanşa greve totale la care
aderă întregul personal al unităţii sau greve parţiale, pe anumite secţii sau categorii de
salariaţi.
După modul de organizare există greve de avertisment, greve spontane şi greve
organizate.
După legalitatea lor, consemnăm greve licite şi greve ilicite, cum ar fi cele cu
caracter politic.
Din punct de vedere al finalităţii, recunoaştem existenţa grevelor profesional, de
solidaritate cu revendicările formulate de salariaţii din alte unităţi, precum şi a celor politice.
Greva de avertisment are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite
revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formulă mai gravă de acţiune.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să precedă cu cel puţin 5 zile greva propriu-
zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate
de salariaţii din alte unităţi.
Greva politică este acea formă de grevă care urmăreşte realizarea unor scopuri pur
politice. S-a considerat că grevă politică face notă discordantă prin aceea că ea urmăreşte
schimbarea în mod violent a ordinii sociale şi îşi propune să cuprindă întreaga activitate şi
viaţă economică, să producă panică şi dezordine pentru a prelua conducerea politică.
c. Greva în dreptul pozitiv
1. Declanşarea grevei.
Declanşarea grevei constituie ultima fază a conflictului de muncă şi cea mai gravă
dintre efectele ei.
Potrivit legii, greva poate fi declanşată numai dacă, în prealabil au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese prin procedurile legale şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48
de ore înainte.
83
84
organizarea acesteia, este aceea că încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar
greva să nu fie suspendată.
Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
4. Încetarea grevei.
Orice grevă poate înceta prin renunţare, prin acordul părţilor, prin hotărârea
tribunalului ori prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit legii, în situaţia în care după
declanşarea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei
renunţă la grevă, aceasta încetează.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii
se poate adresa tribunalului judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărei circumscripţie
teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.
Instanţa examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de
urgenţă, o hotărâre prin care respinge ori admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei
ca fiind ilegală. Recursul se poate declara la Curtea de apel competentă din punct de vedere
teritorial.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor
interesaţi poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale, la plata unor
despăgubiri.
5. Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor privind greva.
Participarea salariaţilor la grevă nu înlătură răspunderea lor disciplinară,
patrimonială, contravenţională sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei
atrag, potrivit legii, această răspundere.
Răspunderea disciplinară are loc pentru comiterea unei abateri disciplinare.
Răspunderea patrimonială a persoanei încadrate prin contract individual de muncă
este acea formă a răspunderii juridice care constă în obligaţia acelei persoane de a repara, în
condiţiile legii, paguba cauzată unităţii în legătură cu munca prin fapta ilicită săvârşită cu
vinovăţie.
85
INSPECŢIA MUNCII 1.
Inspecţia muncii
Definiţie: Inspecţia muncii reprezintă, în sens larg, controlul efectuat în privinţa
aplicării reglementărilor speciale şi generale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi
sănătăţii în muncă, de către organismele care au, potrivit legii, astfel de competenţe, precum
şi organizarea acestui control.
Reglementare
- Codul muncii Textul X art. 254-256
- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii,
- Regulamentul de organizare şi funcţionare a inspecţiei muncii aprobat prin
Hotărârea Guvernului nr. 767/1999.
Inspecţia muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale aflată
în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Inspecţia muncii are personalitate juridică şi are în subordine Inspectorate de muncă,
unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul
Bucureşti.
Organizare
La nivel central, Inspectoratul de muncă este subordonat Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, şi este condus de un inspector general de stat ajutat de doi
inspectori generali de stat adjuncţi şi de Corpul de control al calităţii inspecţiei.
86
87
88
89
e) urmăreşte respectarea de către persoanele fizice şi juridice a condiţiilor pentru care s-a
eliberat autorizaţia de funcţionare, din punct de vedere al protecţiei muncii;
f) cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor
de muncă;
g) verifică aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, a
echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie, importante din punct de
vedere al securităţii în muncă;
h) - controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi
la înlăturarea riscurilor de îmbolnăvire profesională;
- controlează aplicarea Legii nr. 90/1996, a Legii nr. 126/1995 privind regimul
materiilor explozive, precum şi ale altor acte normative în vigoare.
90
Inspecţia muncii poate presta, la cererea celor interesaţi, prin personal propriu, contra
cost, următoarele servicii:
În domeniul relaţiilor de muncă:
1. asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă;
2. pregătire profesională:
3. pregătire şi perfecţionare în domeniul evidenţei muncii şi a personalului; În
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
5 T 5
91
92
93
TEMA 9
94
2. Regulamentul intern.
În baza Codului muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către angajatorului cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, acolo unde nu există organizaţie
sindicală:
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
95
96
4. Procedura disciplinară
97
98
aplicarea sancţiunii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea.
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
5. Răspunderea patrimonială.
a. Noţiunea de răspundere patrimonială în dreptul muncii.
Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială într-un capitol distinct din
titlul care prevede răspunderea juridică. Există însă şi reglementări anterioare actualului
Cod al muncii care sunt în vigoare şi care reglementează răspunderea patrimonială pentru
unele categorii de angajaţi, cum ar fi gestionarii (Legea nr. 22/1969) sau militarii (O.G. nr.
121/1998).
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură
juridică o specie a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate
de specificul raporturilor juridice de muncă.
b. Răspunderea angajatorului.
Potrivit art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Răspunderea civilă contractuală decurge din neexecutarea întocmai a unor obligaţii
de către angajator şi care constă în repararea de către acesta în natură a prejudiciului cauzat
astfel salariatului. Antrenarea răspunderii civile contractuale presupune următoarele
condiţii:
- existenţa unui prejudiciu patrimonial cauzat salariatului;
99
100
În temeiul art. 1 din O.G. nr. 2/2001, contravenţia este fapta săvârşită cu vinovăţie;
stabilită şi sancţionată ca atare prin lege, prin hotărâre a Guvernului ori prin hotărâre a
consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau a sectoarelor municipiului
Bucureşti, a Consiliului judeţean ori a Consiliului general al municipiului Bucureşti.
Potrivit Codului muncii, constituie contravenţii următoarele fapte:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară;
- neeliberarea de către angajator a unui document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe a unui salariat sau a
unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
- primirea în muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract
individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispoziţiilor legii;
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
ale regimului de muncă al minorilor;
- încălcarea de către angajator a dispoziţiilor privind zilele de sărbătoare legală în
care nu se lucrează;
- omisiunea de a stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi cele
de alimentaţie publică în zilele de sărbătoare legală.
În conformitate cu dispoziţiile H.G. nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea
registrului general de evidenţă a salariaţilor, constituie contravenţii următoarele fapte:
- neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;
- neînfiinţarea registrului şi/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de
muncă în termen de 10 zile lucrătoare de la începerea activităţii;
- refuzul de a pune la dispoziţia inspectoratului de muncă registrul, precum şi
dosarul personal al angajaţilor;
101
7. Răspunderea penală.
În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, constituie infracţiuni următoarele
fapte:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea
interesată;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a
unui salariat.
Pentru aceste infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcarea prealabilă persoanei
vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Faptele respective se sancţionează cu amendă şi cu închisoare până la un an de
detenţie.
Codul muncii incriminează şi nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile în
condiţiile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către
sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul
asigurărilor sociale de sănătate.
De această dată, acţiunea penală se pune în mişcare din oficiu, sancţiunea fiind
închisoare sau amendă.
8. Jurisdicţia muncii
Prin jurisdicţia muncii înţelegem organele competente şi ansamblul normelor
procesuale de rezolvare a conflictelor de muncă.
102
103
BIBLIOGRAFIE
104
CUPRINS
TEMA 1.......................................................................................................... 2
DREPTUL MUNCII RAMURĂ A SISTEMULUI DE
DREPT........................................................................................................... 2
1. Noţiunea de drept al muncii......................................................................... 2
2. Raporturile juridice de muncă..................................................................... 4
A. Noţiunea raporturilor juridice de muncă............................................. 4
B. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă........................................... 6
C. Formele raporturilor juridice de muncă............................................... 7
3. Izvoarele dreptului muncii............................................................................ 7
A. Noţiunea izvoarelor dreptului muncii.................................................. 7
B. Detalierea izvoarelor dreptului muncii................................................ 8
4. Principiile dreptului muncii.......................................................................... 10
5. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept.......................................................... 12
TEMA 2.......................................................................................................... 16
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................. 16
1. Definiţia şi trăsăturile contractului individual de muncă............................. 16
2. Încheierea contractului individual de muncă............................................... 19
3. Executarea contractului individual de muncă............................................... 24
4. Modificarea contractului individual de muncă............................................. 26
5. Suspendarea contractului individual de muncă............................................ 26
6. Încetarea contractului individual de muncă................................................. 28
A. Legalitatea şi modurile de încetare a contractului individual de
muncă............................................................................................................... 28
B. Încetarea de drept a contractului individual de muncă......................... 28
C. Concedierea......................................................................................... 29
D. Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului........................................................................................................ 30
E. Concedierea colectivă........................................................................... 31
F. Dreptul la preaviz.................................................................................. 32
105
106
107
9. Reprezentanţii salariaţilor.... 61
10. Patronatul ca partener de dialog social..... 62
11. Consiliul Economic şi Social.... 64
12. Consiliul de dialog social.... 65
TEMA 6........................................................................................................... 66
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ...... 66
1. Definiţia, natura juridică şi caracterele contractului colectiv de muncă 66
2. Conţinutul şi categoriile de contracte colective de muncă....... 68
3. Negocierea contractului colectiv de muncă...... 70
4. Încheierea contractului colectiv de muncă...... 72
5. Clauzele contractului colectiv de muncă..... 73
6. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă........ 73
TEMA 7........................................................................................................... 75
CONFLICTELE DE INTERESE ..... 75
1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de muncă...... 75
2. Conflicte de interese... 76
a. Conceptul şi caracteristicile conflictelor de interese....... 76
b. Declanşarea conflictelor de interese..... 77
c. Concilierea conflictelor de interese..... 78
d. Medierea conflictelor de interese..... 79
e. Arbitrajul conflictelor de interese..... 81
3. Conflictele de drepturi.. . 81
a. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor de drepturi...... 81
b. Clasificarea şi părţile conflictelor de drepturi...... 82
c. Organele competente să soluţioneze conflictele de drepturi........ 82
d. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi....... 83
4. Greva. 84
a. Dreptul la grevă şi exercitarea lui..... 84
b. Categorii de greve... 86
c. Greva în dreptul pozitiv. . . 86
TEMA 8........................................................................................................... 90
INSPECŢIA MUNCII ............................................................................... 90
Inspecţia muncii. . 90
Statutul şi atribuţiile inspectorilor de muncă...... 95
Sancţiuni privind inspecţia muncii.... 97
TEMA 9.........................'................................................................................. 99
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ŞI
JURISDICŢIEI MUNCII .............................................................................. 99
1. Noţiunea şi formele răspunderii juridice privind raporturile de muncă. 99
2. Regulamentul intern... 99
3. Răspunderea disciplinară a salariaţilor..... 100
a. Temeiul răspunderii disciplinare.... 100
b. Sancţiunile disciplinare. . . 101
4. Procedura disciplinară... 102
108
109