DIZABILITATEA PORNEȘTE ATUNCI, CÂND SOCIETATEA NU VEDE

ABILITĂȚILE
Marina ISRAFILOV1

Societatea de astăzi trece printr-o transformare mentală a funcției de cunoaștere

cu referire la persoanele cu dizabilități. Anume această cunoaștere judicioasă va face
posibilă anularea prejudecăților și unor reacții inconștient de respingere.
Deși persoanele cu dizabilități sunt asistate în viața de zi cu zi și sunt favorizate
de legislația anti discriminativă implementată în Republica Moldova, acestea sunt
totuși discriminate în raport cu angajarea în câmpul muncii precum și accesul la
programe educaționale profesionale. Investigațiile experimentale au evidențiat că
această discriminare există cu adevărat în mediul organizațional.
Discriminarea persoanelor cu dizabilități se produce în două feluri: direct sau
indirect. Discriminarea directă se referă la abordarea mai puțin favorabilă a angajaților
sau potențialilor angajați comparativ cu cea a persoanelor fără dizabilități. De
exemplu, un candidat cu dizabilitate poate fi discriminat prin alegerea pentru un post
a unui alt candidat care nu prezintă nici o dizabilitate dar care are aceeași performanță
la testele de selecție și aceeași experiență. În schimb, discriminarea indirectă se referă
la modalitatea prin care o persoană cu dizabilități poate fi dezavantajată din cauza
regulilor sau condițiilor incluse în selecția pentru post sau a celor de angajare care
apar a fi neutre sau corecte dar care constituie bariere pentru cei cu dizabilități. De
exemplu, unui candidat pentru promovarea la un post care a avut perioade îndelungate
de absență cauzate de condițiile medicale, i se solicită să îndeplinească aceleași
standarde de performanță ca unui candidat care nu are nici o dizabilitate.
Superioritatea performanței, fără a lua în considerare oportunitatea, speranța și șansa
de reincluziune a persoanei cu deficiențe, nu reprezintă decât o discriminare indirectă.
La moment, Republica Moldova a adoptat o mulțime de acte normative care
sunt menite să creeze un climat favorabil pentru incluziunea profesională a
persoanelor cu dizabilități.
Demersul este de a începe o schimbare sustenabilă și să ne distanțăm de la
schimbări declarative.

Keywords: dizabilitate, angajare, incluziune socio-profesională, schimbarea atitudinii.

1
PhD in Medical Sciences, The State University of Medicine and Pharmacy “N. Testemițanu”, Chișinău, Republic of
Moldova, marina.israfilov@mail.ru, (+373) 69947548
 DISABILITY STARTS WHEN THE SOCIETY FAILS TO PERCEIVE
ABILITIES
Marina ISRAFILOV2

Today's society has undergone a mental transformation of its knowledge

function regarding the persons with disabilities. Namely, this very knowledge will
make possible the cancellation of prejudices and certain unconscious repulsive
reactions.
Although the persons with disabilities are assisted in their daily life and are
favoured by the anti-discrimination legislation implemented in the Republic of
Moldova, they are nonetheless discriminated against in relation to employment and
access to the professional educational program. The experimental investigation
highlights the fact that they can be truly discriminated against in the organizational
environment.
Discrimination of persons with disabilities occurs in two ways: direct or
indirect. Direct discrimination refers to the less favourable approach towards an
employee or potential employees compared to that towards persons without
disabilities. For example, a candidate with disabilities may be discriminated against
when being selected for a position compared to another candidate without any
disability but who performs the same during selection tests and has the same
experience. In contrast, indirect discrimination refers to the way persons with
disabilities can be disadvantaged because of the rules or conditions that may be
included in the selection for the job or those of employment that appear to be neutral
or fair but that in fact constitute barriers for the persons with disabilities. For example,
when applying for a job after having had a long period of absence due to medical
conditions, the person with disabilities may be required to meet the same performance
standards similar to a candidate who does not have a disability. The superiority of the
performance, without taking into account the opportunity, the hope and the chance of
reinclusion of a person with disabilities, is nothing but an example of indirect
discrimination.
At the moment, the Republic of Moldova has adopted a lot of legal acts aimed
at creating a favourable climate for the professional inclusion of persons with
disabilities.
The aim is to start a sustainable change and move away from declarative
changes.

Keywords: disability, employment, social-professional inclusion, attitude change.

2
PhD in Medical Sciences, The State University of Medicine and Pharmacy “N. Testemițanu”, Chișinău, Republic of
Moldova, marina.israfilov@mail.ru, (+373) 69947548