Capitolul III.

Atribuţiile şi responsabilităţile personalului în cadrul

unității economice.
1.Structura personalului în funcţie de: sex, vârstă, pregătire
de specialitate, vechime.
Analiza structurei personalului la o întreprindere se realizează în funcție de:
-Sex;
-Vârstă;
-Pregătire de specialitate;
-Vechime.
Structura personalului pe grupe de vârstă este  reprezentata grafic sub forma
piramidei varstelor.acesta pune in evident echilibrul sau dezechilibrul efectivelor
de RU (Resurse Umane) si permite identificarea problemelor pe care organizatia
trebuie sa le rezolve. Caracteristici ale categoriilor de personal , dupa varsta:
Personal tanar Personal in varsta
Mai putin costisitor Mai putin deschis catre introducerea de noi
Mai entuziast tehnologii
Cu o buna pregatire teoretica Mai costisitor, datorita vechimii in munca
Mai putin stabil (schimba usor locul de munca Necesita investitii in formari frecventa
pentru a avea avantaje sau mai multe Mai stabil
posibilitati)
Mai expus concediilor pentru ingrijirea
copilului

Piramida varstelor – forme:

1.Piramida inversata (imbatranirii)

Peste 55 ani

50-54 ani
45-50 ani

40-44 ani

35-39 ani

30-34 ani

25-29 ani

Sub 25 ani

Piramida tineretii (intineririi)

60 ani si peste

55-59 ani

50 -54 ani

45-49 ani

40- 44 ani

35-39 ani

30- 34 ani

25- 29 ani

Sub 25ani

3.Piramida sfarleaza

Peste 55 ani

50-54 ani

45-49 ani

40- 44 ani

35-39 ani
30- 34 ani

25-29 ani

Sub 25 ani

Structura personalului pe sexe este diferita de la o organizatie la si poate fi:

Preponderent masculina – pentru domeniile profesionale considerate masculine:
constructii si lucrari publice,exploatari de resurse natural, explorarea spatiului
cosmic,etc
Preponderent feminina – pentru domeniile profesionale considerate
feminine:educatie, sanatate, asistenta sociala, industria textile, etc
Echilibrata – pentru domeniile care nu sunt influentate de diferentele de
performanta intre femei si barbati.
Cercurile de calitate sunt grupuri mici de salariati (de regula intre 6-12) care se
intalnesc pentru a analiza asigurarea calitatii unui anumit proiect si a comunica
direct managementului solutiile lor la aceste probleme prin intermediul unor
sedinte formale de prezentare.
Structura personalului angajat în funcție de pregătire de specialitate; exprima
procentul personalului dintr-o anumita categorie profesionala (personal de
conducere sau de executie, personal direct productive sau indirect productiv) in
numarul total de personal angajat al organizatiei; =nr angajati dintr-o categorie
profesionala. 
Structura personalului angajat în funcție de vechimea în muncă; exprimă
ponderea salariaților cu o anumită vechime în muncă ăîn numaărul total
depersonal angajat al organizației; =nr. angajați cu o anumită vechime în muncă.

2.Descrierea capacităţilor de muncă pentru descrierea profesiei:

fizice, psihice, intelectuale.
Vânzătorul este principalul jucător în orice tranzacție.A defini vânzătorul ideal
înseamnă a fi: inteligent, tenace, distins, cultivat, optimist.Un merceolog sau
vânzător-consultant trebuie să deţină şi o serie de calităţi personale şi de asemenea
să-şi dezvolte şi însuşească o serie de competenţe şi abilităţi specifice pentru
activitatea complexă pe care o presupune comerţul. Astfel, profilul unui merceolog
sau vânzător-consultant în comerţ trebuie să se apropie de cel al unei persoane
responsabile, ambiţioase, cu o mare capacitate de a fi empatic, capabilă de
asemenea de a lucra în echipă, cu iniţiativă, rezistentă la stres şi cu o mare
disponibilitate pentru comunicare verbală şi dialog. De asemenea, este necesară şi
prezenţa unor calităţi estetice  care să ajute persoana în cauză din punct de vedere
al orientării în spaţiu şi al activităţii de amenajare a spaţiului de vânzare. Deşi
nivelul studiilor cerute în mod oficial pentru practicarea meseriei de merceolog sau
vânzător- consultant în comerţ nu este decât mediu, este necesară o pregătire
temeinică din punct de vedere al însuşirii noţiunilor de bază referitoare la vânzare
şi comunicarea cu clienţii. De asemenea, este necesar totuşi, pentru desfăşurarea în
bune condiţii a meseriei de merceolog sau vânzător-consultantîn comerţ, şi un
anumit nivel intelectual, capabil să ofere persoanei în cauză posibilitatea înţelegerii
corecte şi în profunzime a modalităţilor de organizare ale actului comercial. Sunt
utile şi capacităţi de calcul matematic, analiză şi sinteză a informaţiilor, posibilităţi
de interpretare a datelor. Merceologului sau vânzătorului-consultant le sunt
necesare o serie de competenţe şi deprinderi fără de care activitatea curentă pe care
o au de îndeplinit nu s-ar putea desfăşura corespunzător. Astfel, o primă categorie
de competenţe se referă la cele care presupun comunicarea în bune condiţii cu
clienţii - empatie, capacitate de verbalizare, vocabular etc. De asemenea, sunt
necesare competenţe specifice referitoare la crearea mediului ambiental necesar
vânzării - simt estetic,efectuarea vânzării, prezentarea produselor, promovarea
imaginii magazinului, menţinerea stocurilor de rezervă, verificarea stocurilor cu
vânzările. Sunt necesare cunoştinţe de bază referitoare la însăşi meseria de
comerciant.Precum noţiuni referitoare la organizarea procesului de vânzare în
magazin,expunerea mărfurilor pentru vânzare, abordarea corespunzătoare a
clienţilor,aplicarea normelor de igienă, sanitar-veterinare şi de protecţie a mediului,
aplicarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, aplicarea şi cunoaşterea
normelor de calitate specifice acitivităţii de comerţ, noţiuni de legislaţie comercială
adaptată tipului de magazin, punct de vânzare în care îşi desfăşoară activitatea.
Noţiunile referitoare la tehnicile de relaţionare cu clienţii şi vânzare reprezintă baza
pentru desfăşurarea activităţii propriu-zise de vânzare. Personalul din cadrul
întreprinderilor trebuie să aibă o atitudine pozitivă faţă de muncă, faţă de profesie,
să manifeste pasiune în exercitarea ei, să satisfacă dorinţele clienţilor, să fie calm,
să dea dovadă de multă stăpânire de sine, pricepere, competenţă şi sobrietate în
exercitarea meseriei; scopul final al meseriei sale trebuie să fie stima şi aprecierea
consumatorilor serviţi; atitudinea faţă de colectiv să fie principială, să exprime
spirit de colectivitate şi întrajutorare.
3.Recrutarea şi selecţia resurselor umane.
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifică
sursele de candidaţi calificaţi pentru ocuparea unui post şi îi determină să
aplice pentru ocuparea unor  posturi noi sau vacante în cadrul unei organizaţii.
Condiţia primordială a succesului unei companii este atragerea şi reţinerea celor
mai buni specialişti din ramura unde concurează. În acest scop, trebuie creat un
climat de lucru în care fiecare angajat să-şi poată manifesta talentul şi să fie
apreciat.Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator
și cel care solicită angajarea, fiind totodată o activitate publică. În aceste
condiţii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă,
datorită politicilor de recrutare şi practicilor manageriale în acest
domeniu de activitate. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de
comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat
organizatiile sau reprezentantii acestora, cât și candidatii transmit semnale
referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara între
interesele celor doua parți.O etapă deosebit de important a procesului de recrutare a
personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care
se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepțiile, codul de conduit al
organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele specifice
acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind
recrutarea personalulului.Identificarea surselor de recrutare este o etapa importanta
in cadrul desfasurarii procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau
externe, insa majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse, mărind
sansele de a descoperi si atrage candidati cat mai competitivi.
Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai
capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui
anumit post sau loc de muncă. Selecţia resurselor umane se face pe baza
pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale candidaţilor. Selecţia resurselor
umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o selecţie adecvată
se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de
candidaţi competitivi.
Procesul de selecţie cuprinde următoarele etape:

 luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;

 completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;
 interievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;
 testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;
 verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;
 efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;
 intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;
 luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;
 instalarea pe posturi a noilor candidaţi.
Scopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea
cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul de selecţie.
Procesul de selecţie se desfăşoară după următoarea schemă:
4. .Perspectiva profesională şi promovarea resurselor umane.
Perspectiva profesională presupune dezvoltarea resurselor umane de a îmbunătăţi
abilităţile intelectuale sau emoţionale necesare unui angajat pentru a-şi îndeplini
mai bine funcţia. Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea
continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării obiectivelor
organizaționale. Alegerea unei cariere profesionale trebuie sa porneasca de la
urmatoarele premise :
- aspiratiile si caracteristicile personale ale individului
- abilitatile intelectuale si practice.
- competentele obtinute prin scoala.
- capacitatea de a transpune in practica competentele obtinute in scoala
- motivatii si interese personale
- modelul oferit de familie.- oferta profesionala existenta pe piata muncii.
Promovarea reprezintă procesul de ascensiune a carierei, prin trecerea de la un
nivel inferior la altul superior, pană se ajunge în vârful ei. Promovarea resurselor
umane reprezintă procesul de ascensiune a personalului pe posturi aflate pe
niveluri ierarhice superioare. Promovarea personalului consta intr-un complex de
activitati prin care se realizeaza trecerea angajatului intr-o functie sau categorie
superioara, care in comparatie cu cea precedenta presupune din partea titularului o
calificare, o competenta si o raspundere sporita , precum si satisfactii materiale si
morale mai mari.
Criteriile de promovare sunt:
-studiile;
-vechimea în muncă;
-postul deținut anterior;
- potentialul angajatului (calitati, cunostinte, deprinderi, aptitudini, competente).
Scopul promovării resurselor umane constă în:
-dezvoltarea calificarii profesionale
-creşterea competenţelor profesionale
-mărirea răspunderii profesionale
-sporirea satisfacţiei materiale şi morale a personalului.

Promovarea în
muncă a
resurselor umane
presupune trei
aspecte:

-creşterea
-schimbarea nivelului -creşterea
funcţiei sau a responsabilităţilor salariului şi a
nivelului de profesionale satisfacţiilor
încadrare morale.
5. Evaluarea activităţii resurselor umane.
Evaluarea activității resurselor umane reprezintă aprecierea gradului în care
salariatul își îndeplinește responsabilitățile ce îi revin în raport cu postul ocupat.
Când vorbim de evaluarea funcţiunii de resurse umane, trebuie să luăm în
consideraţie o multitudine de aspecte care au implicaţii asupra evoluţiei ulterioare a
organizaţiei. Evaluarea activității de resurse umane trebuie să cuprindă următoarele
aspecte:
-buna cunoaştere a organizaţiei – misiunea, valorile, principalii factori determinanţi
ai succesului, strategiile de marketing al produselor;
-tehnologia sau metoda de operare şi competenţele distinctive ale organizaţiei;
-eficacitatea contribuţiilor la deciziile luate de echipa managerială superioară cu
privire la problemele organizatorice şi economice;
-măsura în care se fac propuneri inovatoare, realiste şi convingătoare cu privire la
strategiile, politicile şi programele de resurse umane;
-capacitatea de îndeplinire a promisiunilor făcute;
-calitatea recomandărilor şi serviciilor furnizate;
-capacitatea de a construi şi întreţine relaţii stabile şi de cooperare cu sindicatele;
-capacitatea de a gestiona situaţiile dificile, cum ar fi restructurarea prin
constrângere;
-contribuţia adusă la dezvoltarea culturii corporative, influenţa asupra stilului
managerial şi aptitudinile de facilitatori şi manageri ai schimbării;
-credibilitatea pe ansamblu şi capacitatea de a lucra ca membru al echipei de
conducere superioară.
În afară de aceste evaluări subiective, mai sunt luaţi în consideraţie cei mai
importanţi indicatori ai raporturilor de muncă, cum ar fi: fluctuaţia personalului,
absenteismul, precum şi sugestiile primite şi puse în aplicare, statisticile de
protecţie a muncii şi de sănătate a angajaţilor şi rezultatele anchetelor de satisfacţie
a clienţilor.
Cea mai utilizată metodă de evaluare a activității de resurse umane rămâne
aprecierea subiectivă, făcută de directorul general sau de consiliul de administraţie,
care se referă la factori generali, cum ar fi:
-calitatea recomandărilor şi serviciilor furnizate, aşa cum au fost observate sau
experimentate direct de evaluator;
-gradul în care membrii funcţiunii de resurse umane se arată mai degrabă proactivi
decât reactivi;
-feedback-ul din partea managerilor de execuţie în legătură cu ceea ce cred ei
despre specialiştii departamentului de resurse umane.
Pentru ca acordurile asupra nivelului prestaţiei să poată funcţiona ca bază de
evaluare, este esenţial să fie aprobat atât de managementul superior al organizaţiei,
cât şi de specialiştii funcţiunii de resurse umane. Funcţiunea de resurse umane
poate fi supusă evaluării prin aplicarea unor multitudini de criterii. Atunci când se
decide modul în care ar trebui evaluată funcţiunea de resurse umane, este de
asemenea necesar să se facă deosebirea dintre criteriile cantitative, cum ar fi
indicatorii fluctuaţiei şi absenteismului, şi criteriile calitative, cum ar fi opiniile
managerilor de execuţie despre funcţiunea de resurse umane sau rezultatele
anchetelor de atitudine în rândul angajaţilor.
În afară de opiniile angajaţilor şi a managerilor obţinute prin anchetare, auditorul
aplică metode formale la baza cărora stau datele statistice. Rezultatele obţinute în
urma evaluării datelor statistice, precum şi cele obţinute din anchetare îi permit
evaluatorului să elaboreze anumite măsuri de îmbunătăţire a activităţii
departamentului de resurse umane, care vor fi aduse la cunoştinţa managementului
superior şi managerului departamentului de resurse umane. Evaluarea funcţiunii de
resurse umane se face cu scopul de a vedea care este contribuţia acesteia la
dezvoltarea organizaţiei, în general, şi a resurselor umane, în special. La fel ca
pentru orice altă funcţiune, performanţa şi contribuţia funcţiunii de resurse umane
se cer evaluate în mod regulat.
Criteriile de evaluare a activității resurselor umane pot fi clasificate în:

Cantitative Calitative

criterii de
criterii apreciere a
organizaţionale reacţiei
utilizatorului

criterii ale criterii ale

comportamentul satisfacţiei
ui angajaţilor angajaţilor

criterii referitoare
la nivelul prestaţiei
departamentului de
resurse umane

Prin urmare, evaluarea funcţiunii de resurse umane constituie o activitate destul de

complexă, care necesită foarte mult timp şi resurse financiare ce trebuie suportate
de organizaţia în cauză. Cu toate acestea, în urma evaluării funcţiunii de resurse
umane, organizaţia poate să-şi modifice politicile şi strategiile în domeniul
managementului resurselor umane în vederea perfecţionării acestuia şi optimizării
activităţii angajaţilor.
6. Atribuţiile şi responsabilităţile personalului comercial conform:
-Fişa postului: tehnician merceolog,
-Fișa postului: vînzător-consultant.
Tehnicianul merceolog se ocupa in principal cu:
-alegerea furnizorilor de materii prime si materiale
-negocierea conditiilor contractuale privind achizitiile
-asigurarea transportului produselor
-receptia si predarea produselor
-gestionarea bancii de date de aprovizionare, precum si mentinerea relatiilor cu
potentialii furnizori
- să verifice proprietăţile fizice şi chimice ale produselor, pentru a fi conform
cerinţelor
- să asigure condiţii optime de ambalare, transport şi depozitare a produselor pentru
a se evita deteriorarea acestora
- să creeze şi să reactualizeze permanent baza de date referitoare la produse, clienţi,
furnizori
- să realizeze documentaţia necesară şiȋntreţinerea relaţiilor cu furnizorii şi clienţii
- să realizeze recepţia produselor comandate şi se asigură de respectarea cantităţii
şi a standardelor de calitate
- să inventarieze produsele deja existente ȋn depozit
- să stabilească necesarul de achiziţiiȋn raport cu nevoia firmei şi cerinţele pieţei
- să menţină un contact permanent cu actualii şi potenţialii furnizori pentru a obţine
cele mai bune oferte de produse şi materiale
- să rezolve probleme de personal, dacă este cazul (decizii, fisa postului, evaluarea
personalului din subordine) ,declaratii salarii catre terti, calcul salarii
- să depoziteze mărfurile ȋn conformitate cu normele specifice fiecărui produs şi
ţine evidenţa lor primară
- să completeze şi să ţină evidenţa formularelor cu regim special bonuri de vânzare
şi avize ȋnsoţire marfă
- să aibă ȋn vedere efectuarea de controale, revizii, intervenţii pentru eliminarea
deficienţelor şi incidentelor apărute
- să supravegheze modul de funcţionare al instalaţiilor
- să participe activ la rezolvarea sarcinilor echipei
- să fie cinstit, loial și disciplinat, dând dovadă în toate împrejurările de o atitudine
civilizatăși corectă față detoate persoanele cu care vine în contact
- să respecte cu stricteţe regulile de protecţie a muncii din obiectivul unde
desfăşoară serviciul
- să aducă la cunoştinţă de îndată administratorului accidentele de muncă suferite
de propria persoanăsau de alţi angajaţi
- să acorde ajutor, atât cât este raţional posibil, oricărui alt salariat
- să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi
măsurile de aplicare a acestora
- să execute alte activităţi în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu precizate
de persoanele care au acest drept.
Responsabilitățile vânzătorului-consultant pot include:
-consultanta clientilor;
-recepție și afișare de bunuri;
-vânzarea de bunuri;
-înregistrare;
-menținerea curățeniei în magazin.
-ambalează mărfuri, emite achiziții;
-participarea la inventar
-acceptarea produselor și calcularea lor pe planul de tranzacționare;
-inspecția mărfurilor pentru identificarea defectelor de fabricație sau a altor tipuri
de daune aduse produsului;
-asistență clienți, consultanță cu privire la gama și calitatea bunurilor;
-controlul asupra aplicării informațiilor relevante cu privire la costul produselor pe
etichetele de preț;
-păstrarea evidenței bunurilor;
-realizarea stocurilor conform comenzilor de producție;
-respectarea reglementărilor de muncă.
-afișarea mărfurilor, controlul asupra reîncărcării vitrinei și prezenței unităților
dispărute;
-prezența prețului corect pe eticheta prețului;
-urmărirea calendarului vânzărilor de produse;
-recepția și ambalarea mărfurilor;
-preluarea inventarului;
-respectarea regulilor de vânzare a mărfurilor în conformitate cu standardele
sanitare aplicabile;
-controlul datei de expirare;
-dispunerea corectă a diferitelor categorii de mărfuri;
-monitorizarea disponibilității certificatelor și standardelor de calitate necesare
pentru fiecare categorie de mărfuri, precum și a documentelor care confirmă
permisiunea de a vinde;
-gestionează documentele și înregistrările aferente controlului calității produselor;
-cunoașterea întregii game pentru a oferi cumpărătorului orice informație de interes
pentru el;
-responsabilitate și seriozitate;
-orientare și deschidere către client;
-ajuta clientii sa achizitioneze produse prin câstigarea încrederii acestora si
oferindu-le sugestii; raspunde cu calm la orice intrebari;
-flexibilitate și orientare către lucrul în echipă;
-cunoașterea și promovarea produselor comercializate în cadrul rețelei;
-răspunderea tuturor solicitărilor venite din partea clienților privind detalii despre
produse, prețuri, etc.;
-contribuirea la asigurarea unei imagini plăcute a companiei;
-asigurarea ordinii și curățeniei spațiului de lucru;
-manifestarea de amabilitate și promptitudine în relația cu clienții.